1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang Masalah
Setiap perusahaan atau organisasi memiliki daya kompeten yang tinggi sehingga keberadaan perusahaan lainnya tidak dapat mempengaruhi atau menggoyahkan lingkungan eksternal dan internal perusahaan tersebut dimana peran kinerja karyawan dan atasan sangat diandalkan. Hal ini tentunya didukung dengan situasi kerja yang kondusif dan dinamis. Jika organisasi ingin berkembang dengan pesat, maka harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja yang baik. Oleh karena itu, peningkatan kinerja sumber daya manusia (SDM) merupakan hal yang paling penting di dalam usaha memperbaiki pelayanan kepada masyarakat, sehingga perlu diupayakan secara terus menerus dan berkesinambungan dalam menghadapi tuntutan masyarakat.
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas prestasi kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu (Bambang Widagdo & Herman Julianto 1992).
2
karakteristik kinerja individu. Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto (2003), yaitu Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.
Tentunya setiap perusahaan meninginkan bahwa setiap karyawannya memiliki kinerja yang tinggi sehingga memberikan dampak positif bagi perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu sudah selayaknya apabila perusahaan akan selalu berusaha agar para karyawan mempunyai kinerja yang tinggi. Tempat yang tepat sesuai dengan kemampuan karyawan merupakan factor yang sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang. Hal ini mungkin tidak akan dapat langsung terlihat, namun apabila terus menerus karyawan tersebut ditempatkan pada tempat yang tidak tepat sesuai dengan kemampuannya maka akan sangat terlihat karyawan tersebut mengalami penurunan prestasi kerja (Berry & Houston 1993). Penempatam karyawan hendaknya benar-benar dipertimbangkan oleh seorang manager sehingga karyawan akan menempati posisi yang sesuai dengan kemampuan kerjanya pada suatu jabatan tertentu (Atkinson & Birch dalam Kanfer, 1998).
Banyak usaha dilakukan oleh pihak perusahaan untuk dapat meningkatkan nilai guna dari manusia itu sendiri salah satunya adalah dengan usaha memutasi karyawan, disamping untuk tujuan-tujuan tertentu hal ini didasarkan atas asumsi bahwa karyawan akan lebih bergairah dalam bekerja jika selalu ada tantangan dan lingkungan kerja baru yang menyenangkan dan tidak membosankan. Salah satu konsep yang ada dalam manajemen sumberdaya manusia adalah berkaitan dengan kinerja karyawan. Karena apabila karyawan merasa bahagia dan optimis dengan kerjanya yang baru, prestasi dan kinerja yang tinggi akan tercermin dalam diri setiap karyawan.
3
perusahaan, demikian juga sebaliknya, kinerja yang buruk pasti akan merugikan perusahaan sehingga kinerja merupakan sarana pengukuran tingkat keberhasilan seseorang atau organisasi dalam melakukan kegiatan guna mencapai apa yang menjadi tujuannya.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah perwujudan kerja yang dilakukan oleh seorang karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi dalam suatu periode waktu tertentu sesuai dengan kualitas maupun kuantitas yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Jadi kinerja karyawan sangat menentukan proses produksi, bila kinerja karyawan rendah akan berakibat pada menurunnya hasil produksi yang tentu saja tidak diinginkan perusahaan (Simamora, 2001).
Penelitian-penelitian tentang kinerja karyawan yang mempengaruhi beberapa variable telah banyak dilakukan, seperti Diah (2004) menemukan adanya hubungan antara kinerja karyawan pada customer service dengan tingkat kepuasan pelanggan studi pada pelanggan galeri Indosat Lumajang. Dimana dapat diketahui bahwa kedua variable (kinerja customer service dan kepuasan pelanggan) berada pada rentang skala baik.
Sedangkan dalam jurnal penelitian yang dilakukan Reisel (2007) dimana temuan menunjukkan bahwa ketidakamanan kerja memiliki dampak negative yang signifikan terhadap kepuasan karyawan dan dirasakan berpengaruh tidak langsung pada kinerja organisasi. Sebanyak 320 karyawan dari berbagai organisasi berpartisipasi dalam penelitian. Model dihipotesiskan diuji dengan menggunakan model persamaan structural. Penelitian ini menguji pengaru job insecurity terhadap kepuasan kerja dan kinerja organisasi.
4
Disisi lain, Oktaviyanto (2002) juga menemukan adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Hero Sakti Motor Suzuki Malang yang meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri masuk dalam kategori tinggi r = 0,848 dan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa motivasi kerja PT. Hero Sakti Motor Suzuki malang dapat meningkatkan kinerja kerja sebesar 84,8% sedangkan sisanya 15,2% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Selain itu Damayanti (1999) juga menemukan adanya hubungan yang positif dan sangat signifikan antara goal clarity dengan kinerja karyawan dengan (r = 0,433, p = 0,000). Adapun sumbangan efektifitas goal clarity terhadap kinerja karyawan sebesar 18,75% dimana sisanya 81,25% disebabkan oleh variable lain yang tidak diteliti.
Sebagian besar pengaruh pembentukan kinerja karyawan terhadap oerganisasi adalah faktor-faktor dalam situasi kerja, baik karena factor individu maupun pekerjaannya. Salah satu faktor yang berasal dari individu yang diduga dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan adalah adanya persepsi. Pengalaman tentang objek merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi persepsi seseorang. Objek disini adalah system yang diberlakukan perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya yaitu pelaksaan mutasi. Sehingga persepsi terhadap pelaksanaan mutasi jabatan yang diberlakukan perusahaan atau organisasi tersebut secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaannya.
5
mutasi karyawan ini harus disesuaikan dengan kemampuan karyawan yang dimutasikan tersebut. Agar karyawan tersebut dapat berada pada posisi yang tepat, sehingga tidak akan menimbulkan penurunan kinerja. Penempatan pegawai yang keliru dapat menimbulkan beberapa akibat antara lain: keresahan, turunnya semangat dan gairah kerja, produktivitas yang menurun, tanggung jawab yang kurang, keliru dalam melaksanakan tugas dan tentunya menyebabkan buruknya kinerja seorang karyawan. Akibat ini bukan hanya berpengaruh dalam bidang personalia, tetapi juga pada bidang yang lain dengan segala akibatnya. Misalnya karena kesalahan dalam penempatan, ternyata banyak pekerjaan yang keliru dilakukan, sehingga kualitas menjadi turun dan tidak sesuai dengan standart yang ditetapkan dan juga banyak terjadi gejala-gejala yang lain seperti: tingkat absensi yang tinggi, kegelisahan para karyawan yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dan juga nantinya bisa berimbas pada perpindahan karyawan pada perusahaan lain.
Mutasi merupakan kegiatan dari perusahaan dan mempunyai peranan penting dalam operasional. Untuk mewujudkan tujuan yang diharapkan dalam suatu proses kerja, diperlukan tenaga kerja yang memenuhi standar kualitas. Kelancaran proses kerja pun tergantung pula pada skill yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut. Jadi keberadaan tenaga kerja disini berkaitan erat dengan masalah yang dihadapi perusahaan yaitu masalah mutasi kerja. Suatu mutasi bisa jadi merupakan suatu hal yang sangat menunjang tujuan perusahaan yaitu mempertahankan dan meningkatkan produktivitas kerja dan kinerja karyawan. Tetapi ada juga karyawan yang dimutasikan agar wawasannya lebih berkembang dan dapat mendukung program promosi (Nitisemito, 1992).
6
Apabila suatu mutasi yang dilaksanakan tidak tepat dan jelas akan menghasilkan sesuatu yang tidak efektif dan efisien sehingga dapat mengurangi produktivitas kerja pada perusahaan yang bersangkutan. Menurut Nitisemito (1992) dalam pelaksanaan mutasi bisa saja muncul hambatan dari orang yang hendak dimutasikan. Hambatan itu dapat berwujud kegelisahan atau protes. Sebab utamanya adalah karena ada kesan bahwa mutasi merupakan hukuman, lebih buruk lagi jarang ada upaya untuk meluruskan kesan itu. Karena mutasi sebagai hukuman akan semakin parah bila tugas baru itu kurang disukai oleh karyawan yang bersangkutan.
Jika karyawan merasa dirugikan akibat mutasi maka akan menimbulkan kesukaran dan kerugian psikis bagi karyawan yang bersangkutan. Dampak negatif yang timbul dapat berupa kurang kerja sama dengan rekan kerja ataupun atasannya, kurang produktif, mengalami ketidaksenangan kerja yang dapat mendatangkan penurunan semangat kerja dan produktivitas atau kecelakaan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung.
7
karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang kurang memuaskan bagi perusahaan.
Penelitian dengan judul yang sama sebelumnya pernah diteliti oleh R.A Adinda Rakhma Pratitaswari, namun penelitian tersebut memiliki beberapa perbedaan dengan penelitian yang saat ini dilakukan oleh peneliti. Perbedaan tersebut diantaranya terletak pada jumlah subyek, dimana penelitian yang terdahulu menggunakan 31 orang karyawan sedangkan penelitian yang saat ini menggunakan 47 orang karyawan. Karakteristik subyek penelitian juga memiliki perbedaan dimana pada penelitian yang terdahulu subyek penelitian adalah kartawan lembaga pemerintahan yaitu DPU Cipta Karya Kabupaten probolinggo sedangkan penelitian ini menggunakan subyek karyawan perusahaan yaitu PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manokwari. Dimana antara karyawan lembaga pemerintahan dan karyawan perusahaan khususnya karyawan bank memiliki job description yang sangat berbeda, salah satu yang paling terlihat adalah pada karyawan bank kinerja dari para karyawan akan sangat berkaitan dengan target yang harus dicapai oleh perusahaan, sedangkan pada lembaga pemerintahan biasanya tidak ada suatu target yang harus dicapai. Selain itu karyawan bank sangat erat hubungannya dengan pelayanan nasabah, sehingga karyawan dituntut untuk mengikuti standar pelayanan yang ditetapkan perusahaan sedangkan pada karyaawan lembaga pemerintahan tidak adanya suatu standar pelayanan yang harus diikuti oleh karyawan karena pekerjaan meraka yang biasanya tidak berhubungan langsung dengan layanan pada nasabah.
PT. Bank Rakyat Indonesia cabang Manokwari memiliki tiga kantor cabang pembantu, delapan unit, dua teras dan dua kantor kas yang tersebar diseluruh kabupaten Manokwari. Hal ini yang menyebabkan BRI banyak melakukan mutasi karyawan dikarenakan jumlah unit kerja yang banyak sehingga pemindahan karyawan sangat perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan karyawan diseluruh unit kerja.
8
bahwa adanya indikasi mutasi yang dilakukan tidak tepat atau tidak sesuai dengan tingkat kesiapan baik mental, fisik maupun persiapan kerja karyawan hal ini membuat langkah atau pelaksa naan mutasi karyawan yang diharapkan sesuai dengan tujuan dari perusahaan tidak mencapai hasil yang maksimal bahkan hal ini juga menyebabkan kerugian pada BRI cab Manokwari karena para karyawan kurang dapat menunjukkan kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaannya.
BRI cabang Manokwari hampir setiap tahun atau bahkan setiap bulan melakukan mutasi karyawan. Namun ternyata tidak semua karyawan menunjukkan reaksi yang sesuai diharapkan oleh perusahaan. Bahkan ada dari beberapa karyawan yang mengundurkan diri karena tidak mampu menghadapi lingkungan baru dimana ia akan dimutasi. Hal ini sebabkan kareana kondisi fisik kabupaten Manokwari yang secara geografis masih banyak terdapat daerah-daerah yang sulit dijangkau dengan menggunakan jalur darat, namun harus melalui udara dan laut karena masih berbentuk hutan. Selain itu kondisi daerahnya juga masih terpencil selayaknya daerah pedalaman.
Karyawan biasanya kurang bisa menyiapkan mental untuk jauh dari keluarga, lingkungan kerja baru, serta daerah yang terpencil jauh dari pusat kota yang menyebabkan stress kerja yang tinggi serta menyebabkan menurunnya semangat kerja yang kemudian berimbas pada buruknya kinerja meraka dilapangan.
Hal ini bisa saja dipengaruhi oleh persepsi mereka tentang pelaksanaan mutasi yang mereka alami, sehingga cara mereka bekerja, sikap mereka saat bekerja dan perilaku mereka ditempat kerja juga akan ikut terpengaruh. Terlebih pada mereka yang kurang siap ditempatkan pada daerah pedalaman yang harus jauh dari keramaian kota bahkan dari sanak keluarga. Persepsi pada karyawan dapat bermacam-macam sesuai dengan pola piker dan kepribadian masing-masing karyawan, sehingga tentunya terdapat perbedaan antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
9
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis dapat merumuskan masalah berupa bagaimana hubungan antara persepsi tentang pelaksanaan mutasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk cabang Manokwari.
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi tentang pelaksanaan mutasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manokwari.
D. Manfaat Penelitian
Seperti penelitian-penelitian yang sudah ada, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan dan pemikiran kepada:
1) Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkn dapat memberikan sumbangan pemikiran yang dapat digunakan sebagai kajian bagi perusahaan ataupun organisasi khususnya dalam hal persepsi karyawan dengan kinerja karyawan saat dihadapkan pada mutasi jabatan.
2) Bagi peneliti lain
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TENTANG PELAKSANAAN MUTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT
INDONESIA (PERSERO) TBK CABANG MANOKWARI.
SKRIPSI
Oleh: Megayanti
08810194
FAKULTAS PSIKOLOGI
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TENTANG PELAKSANAAN MUTASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT
INDONESIA (PERSERO) TBK CABANG MANOKWARI.
SKRIPSI
Diajukan kepada Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh: Megayanti
08810194
FAKULTAS PSIKOLOGI
iv
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Megayanti
Nim : 08810194
Fakultas/ Jurusan : Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang
Menyatakan bahwa skripsi/ karya ilmiah yang berjudul:
Hubungan Antara Persepsi Tentang Pelaksanaan Mutasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manokwari. 1. Adalah bukan karya orang lain baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam
bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya.
2. Hasil tulisan karya ilmiah/ skripsi dari penelitian yang saya lakukan merupakan Hak bebas Royalti non eksklusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Mengetahui Malang, 26 April 2012
Ketua Program Studi Yang menyatakan
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Antara Persepsi Tentang Pelaksanaan Mutasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manokwari”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
2. Dr. Latipun M.Kes dan Tri Muji Ingarianti, M.Psi selaku pembimbing I dan pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berguna, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
3. Dra. Siti Suminarti F. M.Si selaku dosen wali yang telah mendukung dan member pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini. 4. Pimpinan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manokwari yang
telah memberikan ijin dan fasilitas bagi penulis untuk melakukan penelitian. 5. Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manokwari
yang telah bersedia menjadi subyek penelitian.
6. Bapak dan Mama yang selalu memberikan dukungan, do’a dan kasih aying sehingga penulis memiliki motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini serta kakak-kakak ku Mbak Ida, Mas Imam, Mbak Win dan Mas Karto yang tak henti-hentinya memberikan segala dukungannya dalam penyelesaian skripsi ini.
vi
8. Teman-teman angkatan 2008 khususnya kelas C, khususnya Fitri, Sarah, Friska, Rina, Vina, Ayu, Dina Nisrina, Sulis, Novi, Stefi, dan semuanya yang tak bisa disebutkan satu persatu, terimakasih atas semangat serta kerja sama nya sehingga penulis terdorong untuk menyelesaikan skripsi ini.
9. Teman-teman seperjuangan Fadila, oneng dan Vrina yang telah bersedia membantu dan memberikan semangat kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini.
10.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, 26 April 2012 Penulis
vii INTISARI
Megayanti. 2012. Hubungan antara Persepsi tentang Pelaksanaan Mutasi dengan Kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manokwari. Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang. Pembimbing : (I) Latipun, Dr. M.Kes., (II) Tri Muji I. M. Psi.
Kata kunci : Persepsi Pelaksanaan Mutasi, Kinerja Karyawan
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Sebagian besar pengaruh pembentukan kinerja karyawan terhadap oerganisasi adalah faktor-faktor dalam situasi kerja, baik karena factor individu maupun pekerjaannya. Salah satu faktor yang berasal dari individu yang diduga dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan adalah adanya persepsi. Pengalaman tentang objek merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi persepsi seseorang. Objek disini adalah system yang diberlakukan perusahaan atau organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya yaitu pelaksaan mutasi.
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi tentang pelaksanaan mutasi dengan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan terhadap 47 karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Manokwari. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah random sampling. Instrument pengumpulan data yang digunakan adalah skala persepsi tentang pelaksanaan mutasi dan skala kinerja karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah korelasi product moment.
viii ABSTRACT
Megayanti. 2012. Relations between perception about mutation application with employee performance in PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Manokwari Branch. Undergraduate Thesis, Faculty of Psychology. University of Muhammadiyah Malang. Advisors: (I) Latipun, Dr. M.Kes., (II) Tri Muji I. M. Psi. Keywords: perception, mutation application, employee performance
Employee performance is an individual thing because all employees have different level in working their assignments. Most of influence of shaping employee performance to organization are factors in work situation, whether individual or work. One of factor come from individual allegedly able to improve an employee performance is perception. Experience about object is one factor influenced someone perception. Object here is system applied by company or organization to develop their human resource, which is mutation.
The research uses quantitative research type aimed to find out relations between mutation application with employee performance. The research is done to 47 employees of PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Manokwari Branch. Sampling technique used is random sampling. Data collection Instrument used is perception scale about mutation application and employee performance scale. Analysis data technique used is correlation product moment.
ix
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... v
INTISARI ... vii
ABSTRAK ………... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TUNJAUAN PUSATAKA A. Kinerja Karyawan ... 10
B. Persepsi tentang Pelaksanaan Mutasi ... 17
C. Hubungan antara Persepsi tentang Pelaksanaan Mutasi dengan Kinerja karyawan ... 31
D. Kerangka Berpikir ... 34
E. Hipotesis ... 35
BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ... 36
B. Variabel Penelitian ... 37
1. Identifikasi variabel penelitian ... 37
2. Definisi operasional variabel penelitian ... 37
C. Populasi dan Sampel ... 38
D. Jenis Data dan Metode Pengumpulan Data ... 40
1. Jenis data ... 40
2. Metode pengumpulan data ... 40
3. Validitas dan reliabelitas ... 44
a. Validitas ... 44
b. Reliabilitas ... 48
E. Prosedur Penelitian ... 50
F. Teknik Analisis Data ... 53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... 55
B. Analisis Data ... 57
C. Pembahasan ... 58
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 67
x
xi
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel Halaman
Tabel 3.1 : Skor pilihan jawaban ... 42 Tabel 3.2 : Blue print skala persepsi tentang pelaksanaan mutasi ... 43 Tabel 3.3 : Blue print skala kinerja karyawan ... 44 Tabel 3.4 : Rangkuman analisa validitas item skala persepsi tentang
pelaksanaan mutasi ... 46 Tabel 3.5 : Blue print item skala persepsi tentang pelaksanaan mutasi
setelah try out ... 47 Tabel 3.6 : Rangkuman analisa validitas item skala kinerja karyawan ... 47 Tabel 3.7 : Blue print item skala kinerka karyawan setela try out ... 48 Tabel 3.8 : Uji reliabelitas item skala persepsi tentang pelaksanaan mutasi 49 Tabel 3.9 : Uji reliabelitas item skala kinerja karyawan ... 50 Tabel 3.10 : Uji reliabelitas keseluruhan ... 50 Tabel 4.1 : Deskripsi karakteristik subyek ... 55
xii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar Halaman
Gambar 2.1 : Variabel psikologis diantara rangsangan dan tanggapan ... 21
Gambar 2.2 : Proses persepsi ... 22
Gambar 2.3 : Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi ... 24
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Jenis Lampiran Halaman
1. Surat kendali bimbingan skripsi ... 73
2. Skala penelitian sebelum try out ... 76
3. Skala penelitian setelah tru out ... 83
4. Validitas dan reliabelitas persepsi tentang pelaksanaan mutasi ... 90
5. Data try out persepsi tentang pelaksanaan mutasi ... 98
6. Validitas dan reliabelitas kinerja ... 100
7. Data try out kinerja ... 108
8. Data penelitian persepsi tentang pelaksanaan mutasi ... 110
9. Data penelitian kinerja ... 112
10. Data subyek penelitian ... 114
11. Data penghitungan t-score ... 117
12. Korelasi skala persepsi tentang pelaksanaan mutasi dengan kinerja karyawan ... 121
13. Surat keterangan penelitian ... 123
xiv
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2010). Prosedur penelitian: Suatu pendekatan praktik (revisi 2010). Jakarta: PT Rineka Cipta.
As’ad, M. (2004). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty
Azwar, S. (1997). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. ______. (2004). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. _______. (2005). Sikap manusia teori dan pengukurannya (Edisi kedua).
Yogyakarta: Pustaka Belajar.
______. (2008). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Baron, R.A & Byrne, D. (2004). Psikologi social jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Berry, L.M & Houston, J.P. (1993). Psychology at work: An introduction to industrial and organizational psychology. USA: WCB.
Damayanti, L. (1999). Hubungan antara goal clarity dengan kinerja karyawan pada New Kuwatsu Ltd. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Dayakisni, T., & Hudaniah. (2001). Pikologi sosial. Malang: UMM Press. Dharma, A. (1985). Managemen prestasi kerja. Jakarta: CV. Rajawali.
Diah, I. (2004). Hubungan antara kinerja costumer service dengan tingkat kepuasan pelanggan studi pelanggan Galeri Indosat Lumajang. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Gaol, J.L. (1988). Materi pokok manajemen kepegawaian. Jakarta: Karunika Jakarta Universitas Terbuka.
Hasibuan, M. S. P. (2001). Manajemen sumber daya manusia. Surkarta: Universitas Muhammadiyah.
Haqq, D. (2002). Hubungan antara pengembangan karier dengan kinerja karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Jewell, L.N. (1998). Contemporary industrial / organizational psychology (3th ed). USA: Brooks / cole publishing com.
xv
Kluytmans, F. (2006). Perilaku manusia: pengantar singkat tentang psikologi. Bandung: PT. Refika aditama.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2003). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Latipun. (2002). Psikologi eksperimen. Malang: UMM Press.
Luthans, F. (1989). Organizational behavior (5th ed). USA: McGraw-Hill.
Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
_________. (2006). Evaluasi kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
_________. (2007). Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.
Munandar, A.S. (2008). Psikologi industry dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.
Moeheriono. (2009). Pengukuran kinerja berbasis kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.
Moekijat. (1989). Manajemen kepegawaian. Bandung: Mandar Maju.
Nitisemito, A. (1988). Manajemen personalia (MSDM) (Cetakan Ketujuh). Yogyakarta: Ghalia Indonesia.
Oktaviyanto, D. (2002). Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Hero Sakti Motor Suzuki Malang. (Skripsi, Fakultas PsikologiUniversitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur).
Pareek, U. (1991). Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Midas Surya Grafindo.
Pratitaswari, R.A.A.R. (2010). Hubungan antara persepsi terhadap mutasi jabatan dengan kinerja karyawan di dinas pekerjaan umum (DPU) cipta karya kabupaten probolinggo. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah malang. Jawa Timur).
Rahmat, S. (2003). Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiayah Malang, Jawa Timur). Reisel, W. (2010). Journal of leadership and organizational studies. Diakses 20
Desember 2011 dari http://findarticles.com
xvi
Robbins, S.P. (2003). Perilaku organisasi jilid1. Jakarta: PT. Index Kelompok Gramedia.
Sarwono., & Martadireja. (2008). Riset bisnis untuk pengambilan keputusan. Yogyakarta: Andi.
Schultz, D.P., & Schultz, S.E. (1994). Psychology and work today: an introduction to industrial and organizational psychology. New York: Macmillan.
Siagian, S. P. (1993). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, H. (2001). Manajemen sumber daya manusia (Edisi Kedua). Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Siswanto, B. (1989). Manajemen tenaga kerja. Bandung: Sinar Baru. Sobur, A. (2003). Psikologi umum. Bandung: Pustaka Setia.
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan pengembangan kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2009). Metode penelitian kuantitatif kualitatid dan R&D (Cetakan kedelapan). Bandung: Alfabeta.
Thoha, M. (2002). Perilaku organisasi konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Widagdo, B., & Julianto, H. (1992). Manajemen personalia bagian II. Malang: UMM Press.
Winarsunu, T. (2002). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang: UMM Press.
Wirawan. (2009). Evaluasi kinerja sumber daya manusia: Teori, aplikasi dan penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
