PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN
KEPEMIMPINAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PO SUMBER ALAM KABUPATEN
PURWOREJO
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh Tri Septiani NIM 7350407104
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada:
Hari : Jum’at
Tanggal : 5 Agustus 2011
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Ade Rustiana, M. Si Sri Wartini, SE. MM
NIP. 196801021992031002 NIP. 197209162005012001
Mengetahui, Ketua Jurusan Manajemen
Drs. Sugiharto, M.Si NIP. 195708201983031002
PENGESAHAN KELULUSAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Sidang Panitia Ujian Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang pada:
Hari : Senin
Tanggal : 15 Agustus 2011
Penguji
Dr. Ketut Sudarma, MM NIP. 195211151978031002
Anggota I Anggota II
Drs. Ade Rustiana, M. Si Sri Wartini, SE. MM
NIP. 196801021992031002 NIP. 197209162005012001
Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. S. Martono, M. Si NIP. 196603081989011001
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Apabila di kemudian hari terbukti skripsi ini adalah hasil karya tulis orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Semarang,
Tri Septiani NIM. 7350407104
MOTO DAN PERSEMBAHAN
Motto :
“Kesuksesan seseorang tidak hanya diukur dari kepandaian dan kecerdasan saja,
malainkan kemauan yang kuat dan kerja keras” (Ali Bin Abu Tholib)
Persembahan
Karya ini sepenuh hati ku persembahkan untuk
1. Ibu dan Bapak ku terkasih yang telah memberikan segenap jiwa dan raganya untukku 2. Kakak-kakak ku Mbak Nor, Mas Dwi dan Dek Ana yang tak henti-hentinya memberikan semangat
3. Almamaterku Unnes
PRAKATA
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo”.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1) Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si., Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
2) Drs. S. Martono, M. Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini. 3) Drs. Sugiharto, M.Si., Ketua Jurusan Manajemen Universitas Negeri Semarang
yang telah berkenan memberikan ijin penelitian.
4) Drs. Ade Rustiana, M. Si. Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5) Sri Wartini, SE. MM, Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
6) Dr. Ketut Sudarma, MM, Dosen Penguji Skripsi yang telah memberikan masukan dan saran-saran dalam perbaikan skripsi menjadi lebih baik.
7) Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi khususnya Jurusan manajemen atas segala ilmu yang diberikan.
8) Bapak Yudi Setiawan Hambali, Pimpinan PO Sumber Alam yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di perusahaannya. 9) Bapak Agus Setiaji dan Bapak Dadang Danie Purnama, SH. Wakil dari PO
Sumber Alam yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 10)Segenap karyawan PO Sumber Alam yang telah memberi kesempatan dan
mendukung penyelesaian skripsi ini.
11)Siska dan Ani sahabat ku seperjuanganku, anak-anak kost “Tri Hidayati” yang selalu mendukungku dan menemani hari-hariku.
12)Teman-teman Manajemen angkatan 2007 yang senantiasa memberikan motivasi dan bantuannya.
13)Dan semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini.
Semoga segala kebaikan dan bantuan tersebut mendapat limpahan balasan dari Allah SWT. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberikan tambahab pengetahuan, wawasan yang semakin luas bagi pembaca.
Semarang,
Penulis
SARI
Septiani Tri. 2011. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo”. Skripsi. Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia. Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Drs. Ade Rustiana, M.Si. Pembimng II. Sri Wartini, SE.MM
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Efektivitas Kerja Karyawan
Efektivitas kerja sangat penting untuk dimiliki oleh karyawan dalam suatu perusahaan. Efektivitas kerja dipengaruhi oleh motivasi kerja dan kepemimpinan, makin tinggi motivasi kerja dan kepemimpinan maka semakin tinggi pula efektivitas kerja karyawan tersebut. Permasalahan dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam baik secara parsial maupun simultan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam baik secara parsial maupun simultan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf karyawan PO Sumber Alam kecuali sopir yang berjumlah 65 orang. Tiga variabel yang dikaji dalam penelitian ini adalah : motivasi kerja, kepemimpinan dan efektivitas kerja karyawan. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah angket dan data yang digunakan merupakan data primer. Data yang dikumpulkan dianalisis menggunakan analisis regresi linier berganda.
Dari hasil penelitian diperoleh analisis regresi data menunjukkan persamaan sebagai berikut Y=16,926+0,206X1+0,098X2. Hasil koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,609 artinya variabel efektivitas kerja dipengaruhi oleh motivasi kerja dan kepemimpinan sebesar 60,9%, sedangkan sisanya sebasar 39,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar model.
Simpulan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan kepemimpinan mempunyai pengaruh yang tinggu baik secara parsial maupun simultan terhadap efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam. Untuk memotivasi kerja para karyawan disarankan agar perusahaan dapat mempertimbangkan uang lembur bagi karyawan dan lebih memperhatikan lagi kebutuhan dasar dari karyawannya, misalnya jam istirahat dan rekreasi bersama, agar efektivitas kerja karyawan semakin optimal. Pimpinan perusahaan juga dapat merencanakan program-program pengembangan dan pelatihan bagi karyawannya, bagi karyawan perusahaan diharapkan agar mengikuti pelatihan yang diberikan agar efektivitas kerjanya meningkat, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN... iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
PRAKATA ... vi
SARI ... viii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 12
1.3. Tujuan Penelitian ... 12
1.4. Manfaat Penelitian ... 12
BAB II LANDASAN TEORI ... 14
2.1. Konsep Dasar Efektivitas Kerja ... 14
2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja ... 14
2.3. Alat Ukur Efektivitas Kerja... 16
2.4. Konsep Dasar Motivasi Kerja ... 18
2.6. Asas-asas Motivasi ... 21
2.7. Teori Motivasi ... 22
2.8. Konsep Dasar Kepemimpinan ... 24
2.9. Tipe-tipe Kepemimpinan ... 26
2.10.Kepemimpinan dalam Mewujudkan Efektivitas Kerja ... 28
2.11.Indikator Kepemimpinan ... 28
2.12.Studi Terdahulu yang Relevan ... 31
2.13.Kerangka Berfikir ... 35
2.14.Hipotesis ... 38
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 39
3.1. Metodologi Penelitian ... 39
3.2. Objek Penelitian ... 39
3.3. Karakteristik Responden Penelitian ... 39
3.4. Populasi ... 40
3.5. Variabel Penelitian... 41
3.6. Metode Pengumpulan Data ... 42
3.7. Validitas dan Reliabilitas ... 43
3.7.1 Uji Validitas ... 43
a. Uji Validitas Motivasi Kerja ... 45
b. Uji Validitas Kepemimpinan ... 46
c. Uji Validitas Efektivitas Kerja ... 47
3.7.2 Uji Reliabilitas ... 47
a. Uji Reliabilitas Motivasi Kerja ... 48
b. Uji Reliabilitas Kepemimpinan ... 49
c. Uji Reliabilitas Efektivitas Kerja ... 49
3.8. Metode Analisis Data ... 50
3.8.1. Uji Asumsi Klasik... 50
3.8.2. Metode Analisis Deskriptif Presentase ... 52
3.8.3. Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 53
3.8.4. Uji Hipotesis ... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55
4.1. Hasil Penelitian ... 55
4.1.1 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja... ... 55
4.1.2 Deskripsi Variabel Kepemimpinan... 62
4.1.3 Deskripsi Variabel Efektivitas Kerja ... ... 73
4.2. Hasil analisis Data ... 78
4.2.1 Persamaan Regresi Berganda ... 78
4.2.2 Pengujian Hipotesis ... 79
4.2.3 Koefisien Determinasi(R2) ... 81
4.2.4 Hasil Uji Asumsi klasik ... 83
4.3. Pembahasan... ... 86
BAB V PENUTUP ... 93
5.1. Simpulan ... 93
5.2. Saran ... 94
DAFTAR PUSTAKA ... 96
LAMPIRAN ... 99
DAFTAR TABEL
Tabel halaman
1.1 Data Presensi Karyawan PO Sumber Alam Periode Agustus-Desember
Tahun 2010 ... 6
1.2 Data Penumpang Bus Sumber Alam (kelas ekonomi dan eksekutif) Periode Agustus-Desember 2010 ... 7
3.1 Jenis Kelamin Responden ... 40
3.2 Pendidikan Terakhir Responden ... 40
3.3 Rekapitulasi Jumlah Karyawan PO Sumber Alam ... 41
3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 41
3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan ... 46
3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Efektivitas Kerja ... 47
3.7 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja... 48
3.8 Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan ... 49
3.9 Hasil Uji Reliabilitas Efektivitas Kerja... 49
4.1 Kategori Variabel Motivasi Kerja ... 55
4.2 Kategori Indikator Kebutuhan Fisiologik ... 57
4.3 Kategori Indikator Kebutuhan Keamanan dan Rasa Aman ... 58
4.4 Kategori Indikator Kebutuhan Sosial ... 59
4.5 Kategori Indikator Indikator Kebutuhan Harga Diri ... 60
4.6 Kategori Indikator Indikator Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri ... 61
4.8 Kategori Indikator Bersifat Adil ... 64
4.9 Kategori Indikator Indikator Memberi Sugesti ... 65
4.10 Kategori Indikator Mendukung Tercapainya Tujuan ... 66
4.11 Kategori Indikator Indikator Katalisator ... 67
4.12 Kategori Indikator Menciptakan Rasa Aman ... 69
4.13 Kategori Indikator Wakil Organisasi ... 70
4.14 Kategori Indikator Sumber Inspirasi ... 71
4.15 Kategori Indikator Bersikap Menghargai ……… 72
4.16 Kategori Variabel Efektivitas Kerja ... 73
4.17 Kategori Indikator Prestasi Kerja ... 74
4.18 Kategori Indikator Kepuasan Kerja ... 76
4.19 Kategori Indikator Kemampuan Menyesuaikan Diri ... 77
4.20 Hasil Output SPSS 16 Analisis Regresi Linier Berganda ... 78
4.21 Hasil Uji t Output SPSS Versi 16.0 ... 79
4.22 Hasil Uji F Output SPSS Versi 16.0 ... 80
4.23 Hasil Output SPSS 16 Analisis Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 81
4.24 Hasil Output SPSS 16.0 Analisis Koefisien Determinasi ... 82
4.25 Hasil Output SPSS 16 Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov ... 83
4.26 Hasil Output SPSS 16 Uji Multikolinieritas ... 85
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1 Kerangka Berpikir ... 37 2 Normal P-P Plot ... 84 3 Hasil Output SPSS 16 Uji Heteroskedastisitas ... 86
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 99
2 Data Hasil Penelitian ... 106
3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 113
4 Analisis Deskriptif Persentase ... 120
5 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 132
6 Uji Asumsi Klasik ... 136
7 Surat Permohonan Penelitian ... 138
8 Surat Keterangan Penelitian ... 139
9 Surat Selesai Penelitian ... 140
BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam suatu organisasi sehingga tidak seperti mesin, uang dan material, yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai dan diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Organisasi merupakan suatu kumpulan orang-orang yang saling bekerjasama dengan memanfaatkan fasilitas yang ada untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan. Tujuan organisasi adalah tercapainya suatu tujuan dimana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Dengan adanya sekelompok orang yang bekerjasama secara kooperatif dan dikoordinasikan dapat mencapai hasil yang lebih dari pada dilakukan oleh satu orang. Kunci kelangsungan hidup organisasi terletak pada seberapa efektif organisasi memupuk bakat orang-orangnya seraya meminimalkan kelemahan mereka. Efektivitas organisasi tergantung pada efektivitas sumber daya manusianya. Tanpa adanya tenaga kerja yang berkualitas, maka organisasi akan berprestasi biasa-biasa saja biarpun organisasi itu mampu bertahan (Simamora, 2001:17).
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Agar karyawan dapat bekerja dan antusias
(2008) yang menyatakan pemberian motivasi yang baik akan berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja karyawan, dan Setiantoro (2008) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja. Hal ini juga sesuai dengan pendapat dari Wursanto (1988:132) yang mengatakan motivasi sangat penting dimiliki oleh karyawan dalam meningkatkan efektivitas kerja.
Pemberian motivasi kepada karyawan dapat dilakukan dengan cara memberi daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Pemberian motivasi terhadap karyawan secara langsung bisa seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan sebagainya. Sedangkan secara tidak langsung seperti memberikan kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lainnya (Hasibuan, 2001:222).
organisasi tidak menjadi mudah dan efektif. Pemimpin adalah seorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahan dalam mengerjakan sebagian pekerjaannnya untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Winardi (2000:47) kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik faktor-faktor intern maupun faktor ekstern . Jika seorang pemimpin kurang kreatif dan tidak dinamis maka perusahaan yag dipimpinnya pun akan melempem. Umumnya hal ini juga menentukan bagaimana perusahaan itu memimpin pekerja dan pekerjaannya. Kegiatan dan dinamika yang terjadi dalam perusahaan sebagian besar ditentukan oleh cara pemimpin memimpin perusahaan. Efektifitas para bawahan sebagian besar ditentukan oleh efektivitas kepempinan seorang pemimpin (Hasibuan, 2001:42).
Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan pekerjaan yaitu terwujudnya efektivitas kerja yang positif. Untuk mewujudkan efektivitas kerja yang positif tentunya bukan merupakan usaha yang mudah, karena dipengaruhi beberapa faktor diantaranya : lingkungan kerja, tata ruang kantor, suasana kerja, kepemimpinan dan motivasi dan lain sebagainya. Efektivitas kerja adalah keseluruhan pelaksanaan aktifitas-aktifitas jasmaniah yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu ( Gie, 2007 : 22 ). Dalam setiap pekerjaan yang diperhatikan dalam efektivitas kerja adalah bagaimana kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya. Hal ini berarti bahwa pelaksanaan kerja yang dilakukan harus dapat memberi hasil optimal dari para pegawai dengan memanfaatkan potensi yang ada. Efektivitas kerja pegawai tersebut menunjukkan bagaimana tingkat kemampuan pegawai mencapai sasaran yang telah ditentukan, semakin baik kinerja pegawai pada tujuan yang ingin dicapai semakin efektif pula kerja pegawai tersebut. Oleh karena itu perlu adanya faktor yang mendorong agar kinerja pegawai dapat tercapai efektif, diantaranya yaitu motivasi kerja dan kepemimpinan.
Lingkungan kerja juga telah didesain sedemikian rupa agar karyawan merasa nyaman bekerja dalam ruangan. Kepemimpinan yang diterapkan oleh Direktur utama PO Sumber Alam sudah baik diantaranya dapat ditunjukkan dengan adanya komunikasi yang terjalin antara pimpinan dan bawahan ketika ada rapat, memberikan kesempatan kepada karyawan dalam menyampaikan pendapatnya, memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi. Semua kenyamanan dan fasilitas-fasilitas kantor diberikan dengan tujuan agar karyawan merasa betah dan mempunyai kinerja yang tinggi. Kesejahteraan karyawan juga diperhatikan dengan tujuan karyawan dapat berprstasi lebih baik. Namun kinerja karyawan dinilai kurang memuaskan, hal itu dapat dilihat dari presensi karyawannya, seperti berikut :
Tabel 1.1 Data Presensi Karyawan PO Sumber Alam Periode Agustus-Desember Tahun 2010
NO Bulan Terlambat Sakit Ijin Tugas Keluar
Keluar dari pekerjaan
1 Agustus 2 1 2 0 1
2 September 5 3 7 1 2
3 Oktober 7 5 9 0 0
4 November 6 2 6 0 1
5 Desember 8 3 8 2 2
JUMLAH 28 14 32 3 6
Sumber : Bagian HRD PO Sumber Alam
dibebankan kepadanya akan terbengkelai atau tidak selesai sesui dengan yang diharpakan. Dan hal ini akan menimbulkan ketidak efektivan dan ketidakefisienan sesorang dalam bekerja, lebih jauh lagi terjadi penurunan kinerja. Untuk jangka panjang hal ini akan berdampak terhadap kinerja organisasi, tetapi jika cuti kerja yang dilakukan terlalu lama juga akan berdampak terhadap kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan tidak hanya ditunjukkan dengan presensi saja, namun hasil kerjanya (output) juga dapat menunjukkan apakah karyawan tersebut mempunyai kinerja yang tinggi atau rendah. Output yang rendah dapat dikatakan sebagai akibat karena kinerja karyawannya yang menurun, hal itu dapat dilihat dari data penumpang bus PO Sumber Alam dari bulan Agustus sampai dengan Desember pada tahun 2010 berikut ini :
Tabel 1. 2. Data Penumpang Bus Sumber Alam (kelas ekonomi dan eksekutif) Periode Agustus-Desember 2010
NO BULAN PENUMPANG PERSENTASE
1 Agustus 27.500 91,67
2 September 75.150 75,15
3 Oktober 27.750 92,5
4 November 26.340 87,8
5 Desember 27.480 91,6
Sumber : HRD PO Sumber Alam
Untuk perusahaan jasa kualitas pelayanan menjadi nomer satu, jika kualitas pelayanannya baik maka penumpang juga merasa nyaman dan merasa puas, bahkan pada tahap selanjutnya dapat berubah menjadi pelanggan yang setia. Kualitas pelayanan juga dipengaruhi terhadap kinerja dari karyawan itu sendiri. Jika pelayanan dari karyawan terhadap konsumen tidak baik maka konsumen pun tidak akan tertarik untuk menggunakan jasa dari perusahaan tersebut. Sebagai perusahaan layanan publik, PO Sumber Alam pasti suatu saat bahkan setiap saat akan menghadapi keluhan pelanggan. Banyaknya keluhan pelanggan tidak mungkin dihilangkan hanya bisa dikurangi. Keluhan terjadi karena tidak terlayaninya kebutuhan minimal dari pelanggan terhadap perusahaan angkutan umum itu. Pihak Po Sumber Alam harus mengelola dengan baik keluhan pelanggan ini hingga tidak menumpuk, sehingga pelanggan tidak sampai frustasi akibat keluhannya tidak ditanggapi dengan baik. Pelanggan merasa sudah melakukan kewajibannya membayar tarif perjalanan dan menuntut pelayanan sesuai dengan ekpektasi mereka.
masih adanya keluhan-keluhan para konsumen tentang pelayanan karyawan. Hal ini tampak pada data yang diperoleh :
1. Pada Suara Merdeka pada kolom pembaca terdapat keluhan dari pengguna bus Sumber Alam yang mengeluhkan pelayanan bagian tiketing yang kurang memuaskan, karena tidak memberitahukan kepada calon penumpang, bahwa busnya sudah penuh, calon penumpang yang sudah membeli tiket terpaksa tidak mendaptkan tempat duduk, padahal dia membeli tiket yang kelas AC (http://citizennews.suaramerdeka.com).
2. Dalam forum Fecebook Sumber alam juga ada pelanggan yang mengeluhkan ternyata harga tiket yang dibeli tidak sebanding dengan bus yang didapat, misalnya saja calon penumpang membeli tiket dengan harga AC tapi
mendapatkan bus yang hanya Patas tanpa AC
(http://www.facebook.com/pages/PO-Sumber-Alam).
3. Banyak juga kecelakaan yang terjadi yang membuat para penumpang mengalami luka-luka dan bahkan ada yang meninggal, seperti kecelakaan bus sumber alam yang terjadi di Tol Pejagan, Kanci , Cirebon Jawa Barat pada 22 September 2010 dan kecelakaan di Tol Cikampek pada 3 Januari 2011 ('http://openx.detiknews.com). Terkadang walupun bus sudah penuh, namun sopir dan kernet masih saja memasukkan para penumpang, hal itu tentu saja akan mengurangi kenyamanan para penumpang lainnya.
bahkan ada beberapa karyawan yang keluar dari pekerjaannya yang dapat terkait dengan tingkat kepuasan karja karyawan yang rendah. Selain dari tingkat absensi, efektivitas kerja karyawan dikatakan menurun, karena dapat dilihat dari perolehan penumpang yang mengalami penurunan dan adanya keluhan-keluhan dari konsumen/pelanggan. Keluhan tentang kenyamanan dan fasilitas kendaraan yang tidak sesuai dengan harga yang telah dikeluarkan oleh konsumen/pelanggan. Banyak juga terjadi kasus kecelakaan yang tentunya merugikan berbagai pihak, baik perusahaan itu sendiri dan penumpang. Kecelakaan yang terjadi dapat diakibatkan karena beberapa faktor, misalnya kondisi kendaraan yang kurang baik, sopir yang kurang ahli atau sopir yang hanya mementingkan keuntungan saja.
pelatihan bagi karyawannya salah satunya pelatihan kedisiplinan bagi sopir dan krunya yang diikuti oleh 200 karyawan pada tanggal 6 Maret 2010 (sumber dari http://sumberalam.co.id). Hubungan pemimpinan dengan karyawan pun juga dapat dikatakan lebih bersifat kekeluargaan, hal itu tentunya akan mendorong pada tingkat efektivitas kerja karyawan yang tinggi. Hal itu dapat dilihat dari keluarga besar karyawan PO berekrasi bersama, dengan naik bus bersama tanpa dibedakan antara atasan dan bawahan, setiap ada karyawannya yang punya hajat pimpinan PO Sumber Alam, bapak Yudi Setiawan Hambali pasti menyempatkan hadir, jika tidak ada utusan dari beliau yang datang mewakili beliau.
Pada kenyataannya yang terjadi, pemberian motivasi yang baik dan kepemimpinan yang baik kepada karyawan namun menghasilkan output yang sebaliknya, yaitu efektivitas kerja karyawan yang menurun. Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, maka penulis mencoba mengangkatnya kedalam penulisan skripsi dengan judul ” Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo”.
1.2.RUMUSAN MASALAH
1. Adakah pengaruh motivasi terhadap Efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo?.
2. Adakah pengaruh kepemimpinan terhadap Efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo?.
1.3.TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo. 2. Untuk mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh kepemimpinan
terhadap efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo.
3. Untuk mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan secara simultan terhadap efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo.
1.4.MANFAAT PENELITIAN 1) Manfaat Teoritis
Memberikan sumbangan konseptual bagi perkembangan kajian ilmu ekonomi, khususnya mengenai penerapan teori motivasi, kepemimpinan dan efektivitas kerja sebagai bahan penelitian selanjutnya.
2) Manfaat Praktis
a. Bagi PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo.
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam mengambil kebijaksanaan untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan.
b. Bagi Penulis
BAB 11 LANDASAN TEORI
2.1.Konsep Dasar Efektivitas Kerja
Efektivitas bagi organisasi merupakan salah satu konsep yang memiliki arti sangat penting. Pengertian efektivitas kerja menurut Sutarto dalam Muhsin (2007: 132) adalah suatu keadaan dimana aktivitas-aktivitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia dalam mencapai hasil atau akibat yang sesuai dengan yang dikehendakinya. Menurut Handoko (2008 : 7) efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Gie (2007 : 2) yang disebut efektivitas kerja adalah sebuah efek atau akibat yang dikehendaki dari sejumlah rangkaian aktivitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan manuasia untuk mencapai tujuan tertentu.
Dari beberapa pengertian tentang efektivitas kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja adalah suatu efek atau akibat akibat sejumlah rangkaian aktivitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia untuk memperoleh tujuan tertentu. Suatu pekerjaan dikatakan efektif apabila dapat dilaksanakan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Efektivitas tidak dapat disamakan dengan efisiensi. Karena keduanya memiliki arti yang berbeda, walaupun dalam berbagai penggunaan kata efisiensi lekat dengan kata efektivitas. Efisiensi mengandung pengertian perbandingan antara biaya dan hasil, sedangkan efektivitas secara langsung dihubungkan dengan pencapaian
tujuan. Efektivitas juga tidak sama dengan prestasi kerja walaupun keduanya merupakan hasil output dari kinerja karyawan. Prestasi kerja merupakan tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. 2.2.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Ada banyak yang mempengaruhi efektivitas kerja seperti yang telah dikemukakan oleh Richard M. Steers (1985:209) yang membagi empat faktor yang terpenting dalam mempengaruhi efektivitas kerja yaitu :
1. Karakteristik Organisasi
2. Karakteristik Lingkungan
Lingkungan mempunyai pengaruh penting dalam sebuah organisasi dimana lingkungan tersebut mencakup dua aspek yaitu lingkungan intern dan lingkungan ekstern.
Lingkungan ekstern yaitu semua kekuatan yang timbul diluar batas-batas organisasi dan mempengaruhi keputusan dan tindakan dalam organisasi, sedangkan lingkungan intern pada umumnya dikenal sebagai iklim organisasi yang meliputi bermacam-macam atribut lingkungan kerja.
3. Karakteristik Pekerja
Faktor yang berpengaruh penting atas efektivitas adalah para pekerja itu sendiri. Pada kenyataannya, para anggota organisasi mungkin merupakan faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memeperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi. Sarana pokok untuk mendapatkan dukungan yang diperlukan dari pekerja adalah mengintegrasikan tujuan pribadi dengan sasaran organisasi. Jika pekerja dapat memperbesar kemungkinan tercapainya tujuan pribadi dengan sasaran organisasi, adalah logis untuk membuat asumsi bahwa baik keterikatan pada organisasi maupun prestasi kerja akan meningkat.
4. Karakteristik Kebijakan dan Faktor Manajemen
bagaimana kebijasanaan dan praktek pimipinan dalam tanggung jawab terhadap karyawan dan organisasi.
2.3.Alat Ukur Efektivitas Kerja
Salah satu persoalan yang dihadapi dalam melihat efektivitas kerja organisasi adalah menentukan kriteria yang dapat digunakan untuk mengukurnya. Ada lima kriteria efektivitas menurut Gibson yang dikutip dalam Muhyadi (1989:283) antara lain : produksi, efisiensi, kepuasan kerja, kemampuan adaptasi dan pengembangan. Sedangkan menurut Steers (1985:206) ada tiga kriteria dalam mengukur efektivitas kerja antara lain sebagai berikut :
1. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu penyelasaian tugas pekerjaan yang sudah dibebankan sesuai dengan target yang telah ditentukan, bahan ada yang melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya (Steers:1985).
Guna meningkatkan kualitas kerja dan hasil kerja, maka diperlukan adanya penilaian prestasi kerja. Bagi para karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, ketelitian, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan keriernya.
2. Kepuasan Kerja
manusia tersebut mampu berinterakasi dengan lingkungan kerjanya, mereka akan bekerja dengan penuh gairah dan bersungguh-sungguh, sehingga tujuan organisasi akan tercapai. Dahulu orang beranggapan bahwa satu-satunya perangsang untuk bekerja hanyalah uang atau perasaan takut untuk menganggur. Tetapi dewasa ini ternyata bahwa uang bukanlah faktor yang utama yang memotivasi semua orang untuk bekerja. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Bila pekerja merasa bahwa mereka adalah bagian yang integral dari organisasi dan bahwa para atasan mereka secara pribadi memperhatikan kesejahteraan mereka, tidaklah mengherankan bila mereka akan merasakan tingkat kepuasan kerja yang tinggi (Steers, 1985:129).
3. Kemampuan Menyesuaikan Diri
Kemampuan menyesuaikan diri adalah suatu sikap mental dapat beradaptasi dengan lingkungan, sehingga hubungan kerja menjadi lebih baik. Kunci keberhasilan organisasi adalah kerjasama anggota organisasi. Untuk dapat bekerjasama dengan anggota lain maka seorang anggota organisasi perlu untuk beradaptasi agar hubungan antar anggota dapat berjalan dengan baik pula. Kemampuan menyesuaikan diri ini akan sangat membantu para anggota organisasi untuk dapat mengetahui sifat-sifat anggota yang lain sehingga dapat saling menjaga perasaan masing-masing anggota yang akhirnya kegiatan kerja mereka dapat berjalan dengan baik.
kondisi tertentu seorang karyawan terpaksa mengorbankan apa yang bertentangan dengan idealis atau kepentingan pribadinya, tujuan tidak lain adalah untuk bisa diterima dalam kelompoknya.
2.4. Konsep Dasar Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Handoko (2008:252) motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Dalam Hasibuan (2009:145) Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.
dalam diri organisme, yang membangkitkan, memepertahankan, dan menyalurkan tingkah laku kearah suatu tujuan tertentu.
Berdasarkan pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sebagai suatu kondisi di dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
2.5.Tujuan Pemeberian Motivasi
Menurut Hasibuan (2009:146) tujuan pemberian motivasi antara lain adalah 1). Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, 2). Meningkatkan produktivitas kerja karyawan, 3). Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, 4). Meningkatkan kedisiplinan karyawan, 5). Mengefektifkan pengadaan karyawan, 6). Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, 7). Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan, 8). Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, 9). Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, 10). Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat bahan baku.
jelas tujuannya) dan seterusnya. Manusia boleh dikatakan tidak pernah berada dalam keadaan setimbang yang sempurna. Selalu saja ada kebutuhan yang dirasakan oleh manusia yang menyebabkannya serasa berada dalam keadaan tidak setimbang (Slamet, 2007:127).
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapakan karyawan yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeingninan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan karyawan tidak akan ada arinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang dimilikinya. Oleh karena itu pemberian motivasi sangat penting karena diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas yang tinggi.
2.6.Asas-Asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2009:146) asas-asas motivasi terdiri atas : a. Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan adalah mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.
Asas komunikasi dimaksudkan menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikas, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.
c. Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksydnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas presatasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.
d. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.
e. Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
2.7.Teori Motivasi
1) Teori Isi, merupakan teori yang hanya menjelaskan mengenai profil kebutuhan yang dimiliki seseorang, yang mendasari perilakunya. Ada beberapa teori isi yang dikenal yaitu antara lain :
a. Teori Heirarki Kebutuhan
Teori hierarki kebutuhan dikemukakan oleh Abraham H. Maslow. Maslow membedakan adanya lima jenis kebutuhan, yaitu:
a) Kebutuhan Fisiologik, merupakan kebutuhan pada tingkat yang paling bawah dalam hirarki. Kebutuhan ini merupakan salah satu dorongan yang sangat kuat pada diri manusia, karena merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya.
b) Kebutuhan akan rasa aman (safety and security needs), merupakan kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. c) Kebutuhan sosial (social needs), merupakan kebutuhan untuk dicintai
dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization), adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. b. Tori E-R-G
Teori ini dikemukakan oleh Alderfer, sebab pada teorinya ini ia mengemukakan adanya tiga kenutuhan yang melandasi perilaku manusia, yaitu: E untuk Existensi, yaitu kebutuhan manusia untuk mempertahankan eksistensinya atau untuk dapat bertahan hidup, R untuk Relatedness yaitu kebutuhan manusia untuk berhubungan dengan manusia lainnya, G untuk Growth, yaitu kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang.
c. Teori Tiga Motif Sosial
Teori ini dikemukakan oleh Mc. Clelland, ada tiga jenis motivasi yang mempengaruhi tingkah laku manusia. Ketiga motif tersebut adalah motif untuk berprestasi (Achievment Motive), motif untuk bersahabat (affiliation motive), dan motif untuk berkuasa (Power Motive).
d. Teori Dua Faktor
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Hasil dari penelitian yang dilakukan Herzberg cara yang terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka (Hasibuan, 2009:158). 2) Teori Proses, teori ini menggambarkan proses melalui mana munculnya hasrat
a. Equity Theory, teori ini dikemukakan oleh Adams Smith biasa juga disebut teori perbandingan sosial. Teori ini mengindikasikan bahwa pada dasarnya manusia menyenangi perlakuan yang adil. Manusia akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bilamana mereka merasa diperlakukan secara adil. Keadilan disini dinilai dengan antara apa yang kita dapatkan (dibanding dengan yang kita keluarkan) dengan apa yang didapatkan oleh orang lain. b. Expectancy Theory, teori ini dikembangkan oleh Vroom yang menyatakan
bahwa besar atau kecilnya usaha kerja yang akan diperlihatkan oleh seseorang tergantung pada bagaimana orang tersebut memandang kemungkinan keberhasilan dari tingkah lakunya itu di dalam mencapai atau menghindarkan suatu tujuan yang mempunyai nilai positif atau nilai negatif baginya.
2.8.Konsep Dasar Kepemimpinan
Kepemimpinan tumbuh secara alami diantara orang-orang yang ada di himpun untuk mencapai suatu tujuan dalam satu kelompok. Pemimpin mengalihkan rencana-rencana menjadi kegiatan dan membuat rencana-rencana menjadi keyataan. Pemimpin mengadakan komunikasi dengan rekan-rekan dan bawahannya untuk menyampaikan tersebut dan menjelaskan tujuannya, memberitahukan tugas masing-masing, berusaha membangkitkan semangat kerja, malaksanakan funsi yang penting. Mereka berusaha memahami masalah-masa;ah yang dihadapi bawahannya dan perasaan mereka terhadap masalah tersebut, pekerjaan mereka, rekan-rekan mereka dan lingkungan kerjanya (Terry, 2003:153). Dari pengertian di atas dapat disimpulkan kepemimpinan adalah sebagai proses utuk mengerahkan dan memepengaruhi aktivitas-aktivitas anggota kelompok dan memberikan petunjuk, rasa gembira, kegairahan, kepercayaan, semangat serta konsistensi kepada para anggota organisasi.
2.9.Tipe-tipe Kepemimpinan
Banyak tipe/gaya kepemimpinan yang sudah berkembang dan telah banyak dikemukakan oleh para ahli. Salah satunya adalah Hasibuan (2009:170) yang mengungkapkan beberapa tipe-tipe kepemimpinan seperti berikut:
a. Kepemimpinan Otoriter
diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Orientasi kepemimpiannnya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen tertutup (closed management) kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya. Contoh dari penerapan kepemimpinan otoriter dapat kita lihat dalam kemiliteran, seperti dalam lembaga kepolisian, ABRI maupun angkatan darat, laut dan udara.
b. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
c. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian bawahan mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Contoh dari kepemimpinan delegatif dapat kita lihat pada saat kita mengikuti kegiatan pramuka. Pemimpin atau ketua regu berupaya mendelegasikan tugas kepada anggota sesuai dengan deskrepsi tugas/ jabatan serta kemampuan mereka.
d. Kepemimpinan Situasional
Tipe kepemimpinan dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard, tipe ini mengacu pada pendekatan teori situasional yang menekankan perilaku pemimpin dan merupakan model praktis yang dapat digunakan manajer, tenaga pemasaran, guru atau orangtua untuk membuat keputusan dari waktu ke waktu secara efektif dalam rangka mempengaruhi orang lain.
2.10. Kepemimpinan dalam Mewujudkan Efektivitas kerja
Kepemimpinan merupakan proses yang kompleks, dimana seorang pemimipin mempengaruhi orang lain untuk mencapai suatu tugas atau sasaran dan mengarahkan organisasinya dengan cara yang menurutnya lebih koordinatif.
Untuk membangun jalannya efektivitas kerja organisasi, maka peranan dari seorang pemimpin sangatlah basar yaitu sebagai perekat dan penguat segala aspek-aspek yang ada dalam organisasi. Oleh karena itu dalam melihat efektivitas kerja sebuah organisasi harus dilihat pula seberapa jauh peran kepemimpinan yang dimainkan di dalamnya. Para pemimpin juga harus mengamati perilaku bawahannya dan dijadikan bahan utnuk menyesuaikan diri agar hubungan mereka lebih harmonis. Dalam suatu perusahaan pemimpin perlu memilki kemampuan untuk menentukan tindakan-tindakan yang perlu diambil guna mencapai tujuan kelompoknya. Oleh karena itu diperlukan suatu pengertian mengenai tindakan-tindakan dari pemimpin tersebut agar berpengaruh kepada angota-anggotanya.
Menurut Siagian (1994:47), ada lima peran kepemimpinan dalam organisasi, yaitu : pemimpin selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian tujuan, wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan sesama anggota organisasi dan pihak-pihak luar organisasi, pemimpin selaku komunikator yang efektif, mediator yang handal khususnya dalam hubungan ke dalam, dan pemimpin selaku integrator yang efektif, rasional dan netral.
kepemimpinan dalam organisasi yang dikelolanya. Sifat-sifat kepemimpinan yang baik dapat dipelajari dan diterapkan oleh seorang manajer. Tetapi bakat dan sifat kepemimpinan yang ada dalam dirinya amat kondusif bagi kegiatan pelaksanaan kepemimpinan.
2.11. Indikator Kepemimpinan
Menurut Wahjosumidjo (1991:154) secara garis besar indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1. Bersifat Adil
Dalam kegiatan suatu organisasi, rasa kebersamaan diantara para anggota adalah mutlak, sebab rasa kebersamaan pada hakikatnya merupakan pencerminan daripada kesepakatan antara bawahan maupun antara pemimpin dengan bawahan dalam mencapai tujuan oragnisasi.
2. Memberi Sugesti
Sugesti biasanya sebagai saran atau anjuran. Dalam rangka kepemimpianan, sugesti merupakan pengaruh dan sebagainya, yang mampu menggerakkan hati orang lain dan sugesti mempunyai peranan yang sangat penting dalam memelihara dan membina harga diri serta rasa pengabdian, partisipasi dan rasa kebersamaan diantara para bawahan.
3. Mendukung Tujuan
ditetapkan, maka setiap tujuan yang ingin dicapai perlu disesuaikan dengan keadaan organisasi serta memungkinkan para bawahan untuk bekerjasama. 4. Katalisator
Seorang pemimpin dikatakan sebagai katalisator, apabila pemimpin itu selalu meningkatkan segala sumber daya manusia yang ada, berusaha memberikan reaksi yang menimbulkan semangat dan daya kerja cepat semaksimal mungkin.
5. Menciptakan Rasa Aman
Setiap pemimpin berkewajiban menciptakan rasa aman bagi para bawahannya. Dan ini hanya dapat dilaksanakan apabila setiap pemimpin mampu memelihara hal-hal yang positif, sikap optimisme di dalam menghadapi segala permasalahan, sehingga dalam melaksanakan tugas-tugasnya bawahan merasa aman, bebas dari persaan gelisah, kekhawatiran merasa memperoleh jaminan keamanan dari pemimpin.
6. Sebagai wakil Organisasi
7. Sumber Inspirasi
Seorang pemimpin pada hakekatnya adalah sumber semangat bagi para bawahannya. Olehkarena itu, setiap pemimpin harus selalu dapat membangkitkan semangat para bawahan sehingga bawahan menerima dan memahami tujuan organisasi dengan antusias dan bekerja secara efektif kearah tercapainya tujuan organisasi.
8. Bersikap Menghargai
Setiap orang pada dasarnya menghendaki adanya pengakuan dan penghargaan diri pada orang lain. Demikian pula setiap bawahan dalam organisasi memerlukan adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan. Oleh karena itu, menjadi suatu kewajiban bagi pemimpin untuk mau memberikan penghargaan atau pengakuan dalam bentuk apapun kepada bawahannya.
2.12. Studi Terdahulu yang Relevan
Efektivitas kerja yang dikaji dalam penelitian ini diduga dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja dan kepemimpinan. Olehkarena itu, efektivitas kerja sebagai tolak ukur yang diuji kebenarannya, maka pengujian kebenaran tersebut perlu dilakukan penelitian. Dari penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa efektivitas kerja dapat dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja dan kepemimpinan. Sebagai acuan penelitian yang sudah dilakukan antara lain :
Distribusi Jawa Barat Dan Banten Area Pelayanan Dan Jaringan Tasikmalaya, menyatakan bahwa berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang dilakukan secara perhitungan statistik terlihat bahwa efektivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan komunikasi walaupun pengaruhnya kecil. Penelitian ini dimuat dalam jurnal Manajerial, Vol. 5, No. 9, Juli 2006 :11-22.
2. Rob H. Kamery (Nova Southeastern University) membuat artikel dengan judul Motivasi Kerja yang Berhubungan dengan Efektivitas Kerja, Efiseinsi, Produktivitas dan Kinerja. Rob menyatakan bahwa pemberian motivasi kerja terutama dalam pembayaran atau pemberian gaji dan
reward yang baikakan meningkatkan efektivitas dan kinerja karyawan. Artikel ini dibahas dalam Allied Academies International Conference dan dimuat dalam Proceeding of the Academy of Legal, Ethical and Regulator issues, Volume 8, Nomor 2, Tahun 2004.
4. Agus Asrofi, Program Studi Pendidikan Administrasi Perkantoran yahun 2006, yang meneliti tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Intern Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Semarang. Dalam penelitian ini terbukti bahwa variabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap efektivitas kera pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Semarang.
5. Muhsin, Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Unnes, Jurusan Manajemen, yang meneliti tentang Pengaruh Komunikasi Intern dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Efektivitas Kerja Guru dan Karyawan SMP Negeri 1 Suruh Kabupaten Semarang. Dalam penelitian ini secara parsial terbukti bahwa variabel kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja guru dan karyawan SMP Negeri 1 Suruh Kabupaten Semarang sebasar 25,62%.
6. Retno Damarstuti, Studi Pendidikan Administrasi Perkantoran (2008), yang meneliti Pengaruh Motivasi Kerja dan Pengawasan Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Wonogiri. Dalam penelitiannya terbukti bahwa variabel motivasi kerja mempangaruhi efektivitas kerja pegawai. Hal itu berdasarkan hasil analisis data bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap efektivitas kerja sebasar 23,20% dimana Fhitung sebasar 16,039 dengan probabilitas 0,000<0,05
7. Mohamad Khoirudin, Studi Pendidikan Administrasi Perkantoran (2008), yang meneliti Pengaruh Kepemimpinan dan Tata Ruang Kantor Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan di Dinas Pendidkan Kota Semarang. Dalam penelitian ini terbikti bahwa kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap efektivitas kerja dengan nilai signifikansi 0,035.
8. Cahya Maydiana (Kandidat Doktor Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan IPB) dan Amiruddin Saleh (Dosen Pascasarjana Program Studi Komunikasi Pembangunan Pertanian dan Pedesaan FEMA IPB) mereka melakukan penelitian tentang Peranan dan Gaya Kepemimpinan Hubungannya dengan Efektivitas Kerja Karyawan, Studi Kasus Pada Restoran Bakmi Japos Cabang Bogor. Dalam penelitian ini terdapat hubungan yang nyata antara peranan dan gaya kepemimpinan dengan efektivitas kerja karyawan. Penelitian ini dimuat dalam Jurnal Transdisiplin Sosiologi, Komunikasi, dan Ekologi Manusia (2008), halaman 337-346.
dimuat dalam European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, ISSN 1450-2275 Issue 16 (2009).
10.Ade Rustiana (Staf Pengajar Jurusan Pendidikan Ekonomi FE UNNES) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Tata Ruang dan Komunikasi Intern Terhadap Efektivitas Kerja Guru di SMK Negeri 9 Semarang, dan menyatakan bahwa adanya pengaruh tata ruang dan komunikasi intern terhadap efektivitas kerja guru baik secara partial maupun simultan. Penelitian ini dimuat dalam Jurnal Pendidikan Ekonomi Dinamika Pendidikan, Vol. V, No. 1, Juni 2010, Hal. 20-32. Semarang. 11.K. Rukmani (Senior Scale Lecturer in Business Administration), M.
Ramesh (Reader in Business Administration, Annamalai University), dan J. Jayakrishnan (Reader in Business Administration, Annamalai University), mereka melakukan penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dalam Efektivitas Organisasi. Dalam penelitiannya, mereka menyatakan ada dua gaya kepemimpinan yaitu transaksional dan transformasional. Setelah diuji ternyata variabel gaya kepemimpinan transformasional mempunyai presentase yang lebih tinggi yaitu 70, 6% daripada kepemimpinan transaksional yaitu 69, 2% dalam mempengaruhi efektivitas. Penelitian mereka dimuat dalam European Journal of Social Sciences- Volime 15 , Number 3 (2010).
2.13. Kerangka Berfikir
tujuan. Pentingnya faktor manusia di dalam suatu organisasi, maka diperlukan adanya pengelolaan dan perencanaan yang baiak agar terjadi efektivitas kerja di dalam menjalankan pekerjaan.
Efektivitas kerja dalam sebuah perusahaan erat kaitannya dengan efektivitas kerja karyawannya, karena kegiatan dalam sebuah perusahaan tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya. Dorongan-dorongan karyawan untuk bekerja secara efektif biasa disebut dengan motivasi kerja yanh mempengaruhi tingkah laku dan kinerja karyawan. Pekerja yang makin banyak dimotivasi untuk bekerja secara efektif, maka hasilnya pun akan makin efektif (Moekijat, 2001:144).
berorientasi pada tujuan saja, akan tetapi juga memperhatikan kondisi karyawan sehingga dapat tercipta suasana kekeluargaan dan keharmonisan dalam bekerja. Dengan kerangka pemikiran tersebut dapat disusun model sebagai berikut :
[image:52.609.116.557.181.643.2]
12.Hipotesis
Gambar 1. Kerangka Berfikir Motivasi Kerja (X1)
1. Kebutuhan Fisiologik 2. Kebutuhan Akan Rasa Aman 3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Akan Harga Diri 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
(Maslow)
Kepemimpinan (X2) 1. Bersifat Adil 2. Memberi Sugesti 3. Mendukung Tujuan 4. Katalisator
5. Menciptakan Rasa Aman 6. Sebagai Wakil Organisasi 7. Sumber Inspirasi
8. Besikap Menghargai (Wahjosumidjo)
Efektivitas Kerja (Y) 1. Prestasi Kerja 2. Kepuasan Kerja 3. Kemampuan
2.14. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto, 2006:71). Berdasarkan permasalah yang diangkat dengan dilandasi kajian teori yang ada, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap efektivitas kerja karyawan
H2 : Ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap efektivitas kerja karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1.Metodologi Penelitian
Penelitian adalah pencarian atas sesuatu (inquiry) sistematis dengan penekanan bahwa pencarian ini dilakukan terhadap masalah-masalah yang dapat dipecahkan. Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memecahkan masalah, langkah-langkah yang ditempuh harus relevan dengan masalah yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam setiap melaksanakan langkah tersebut harus selalu dilakukan secar objektif, rasional dan menghindarkan cara berfikir yang mengarah coba-coba (trial and error). Metode penelitian menurut Sugiyono (2006:1) pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.
3.2. Objek Penelitian
Objek penelitian yang menjadi titik perhatian suatu penelitian ini adalah mengenai potensi pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap efektivitas kerja karyawan PO Sumber Alam Kabupaten Purworejo.
3.3.Karakteristik Responden Penelitian
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PO Sumber Alam. Adapun karakteristik responden yang akan diuraikan adalah mengenai jenis kelamin responden dan pendidikan responden.
Tabel 3.1 Jenis Kelamin Responden
NO Keterangan Jumlah Persentase
1 Pria 47 72,31
2 Wanita 18 27,69
Jumlah 65 100
Sumber : Data Primer yang diolah tahun 2011
[image:55.609.124.514.153.623.2]Berdasarkan data di atas dapat terlihat responden pria sebanyak 47 orang dengan persentase 72,31% dan responden wanita sebanyak 18 orang dengan persentase 27,69%.
Tabel 3.2 Pendidikan Terakhir Responden
NO Keterangan Jumlah Persentase
1 SD 5 7,69
2 SLTP 7 10,77
3 SMA/STM 32 49,23
4 Diploma 13 20
5 Sarjana 8 12,31
Jumlah 65 100
Sumber . Data Primer yang diolah tahun 2011
Dari tabel 3.2 terlihat bahwa responden yang memiliki pendidikan terakhir SMA/STM lebih banyak yaitu sebanyak 32 orang dengan persentase sebesar 7,69% dan yang paling sedikit yaitu SD sebanyak 5 orang dengan persentase 7,69%.
3.4.Populasi
Kabupaten Purworejo yang berjumlah 65 orang. Karena jumlah karyawan yang ada pada kantor PO Sumber Alam hanya berjumlah 65 , maka pendapat Arikunto (2006:130) bahwa jika populasinya kurang dari 100 maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
3.5.Sampel
[image:56.609.123.510.254.657.2]Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti (Arikunto, 2006:130). Teknik pengambilan sampel penelitian ini menggunakan metode "sampling sensus" yaitu teknik penentuan sampel dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel yaitu 65 karyawan PO Sumber Alam. Alasan mengapa menggunakan sampling sensus karena keadaan populasi bersifat heterogen. Heterogenitas dalam penelitian ini diantaranya perbedaan kelamin,tingkat pendidikan dan jumlah karyawan disetiap bagian.
Tabel 3.3 Rekapitulasi Jumlah Karyawan PO Sumber Alam
No Sub Bagian Jumlah Karyawan
1. 2. 3.
4. 5. 6.
HRD Keuangan Marketing
a. Divisi Jawa Tengah b. Divisi Jakarta c. Wisata Bengkel Gudang Operasional
15 2
5 5 3 20 5 10
Jumlah 65
3.6.Variabel Penelitian
Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Arikunto, 2006:118). Variabel merupakan gejala yang menjadi objek penelitian atau apa yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian. Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua macam, yaitu :
a. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi terhadap segala sesuatu gejala. Variabel bebas dalam penelitian ini meliputi :
1) Motivasi Kerja (X1) yaitu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Indikator dari motivasi meliputi : kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
2) Kepemimpinan (X2) yaitu cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Indikator dari kepemimpinan meliputi : bersifat adil, memberi Sugesti, mendukung tujuan, katalisator, menciptakan rasa aman.
b. Variabel Terikat (Y)
Adapun indikatornya adalah prestasi kerja, kepuasan kerja, dan kemampuan menyesuaikan diri.
3.7.Metode Pengumpulan Data a. Metode Observasi
Metode observasi adalah metode pengumpulan data yang dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap objek penelitian. Dalam penelitian ini observasi dilakukan dengan mengamati kinerja karywan PO Sumber Alam.
b. Metode Dokumentasi
Metode Dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya (Arikunto, 2006:231). Data yang didapat adalah data absensi karyawan, gambaran umum perusahaan, data pegawai dan jumlahnya, struktur organisasi.
c. Metode Kuisioner
Kuisioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui. Jenis kuisioner yang digunakan adalah kuisioner tertutup yang sudah disediakan jawabannya, sehingga responden tinggal memilih (Arikunto, 2006:151).
1) Jawaban A (Sangat Setuju) diberi nilai 5 2) Jawaban B (Setuju) diberi nilai 4
3) Jawaban C (Kurang Setuju) diberi nilai 3 4) Jawaban D (Tidak Setuju) diberi nilai 2
5) Jawaban E (Sangat Tidak Setuju) Diberi nilai 1 3.8.Validitas dan Reliabilitas
3.7.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Arikunto, 2006:168).
Rumus uji validitas :
∑ ∑ ∑
∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan :
rxy = basarnya koefisien korelasi
N = Jumlah subyek uji coba X = Skor butir
Y= Skor total
dan Degree of freedom (df) = n-2 , dengan n adalah jumlah responden untuk uji validitas adalah 25 responden, maka df dapat dihitung 25 - 2 = 23. Dari tingkat signifikansi alpha dan df maka didapat r tabel 0,396 (lihat tabel r df=23 dengan uji dua sisi). Jadi jika nilai correlated item-total correlation > 0,396, maka butir pernyataan dinyatakan valid (Ghozali, 2005:78). Berikut adalah tabel hasil uji validitas menggunakan program SPSS 16 dari masing-masing variabel, yaitu motivasi kerja, kepemimpinan, dan efektivitas kerja :
[image:60.609.125.503.241.608.2]a. Uji Validitas Motivasi Kerja
Tabel 3. 4 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja No. Item
Soal
Correlated Item-Total Corelation
r tabel Ket
Soal_1 0,468 0,396 Valid
Soal_2 0,267 0,396 Tidak Valid
Soal_3 0,615 0,396 Valid
Soal_4 0,728 0,396 Valid
Soal_5 0,394 0,396 Valid
Soal_6 0,697 0,396 Valid
Soal_7 0,503 0,396 Valid
Soal_8 0,430 0,396 Valid
Soal_9 0,488 0,396 Valid
Soal_10 0,454 0,396 Valid
Soal_11 0,468 0,396 Valid
Soal_12 0,522 0,396 Valid
Soal_13 0,698 0,396 Valid
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa r hitung yaitu untuk
b. Uji Validitas Kepemimpinan
Tabel 3. 5 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan No. Item Soal Correlated
Item-Total Corelation
r tabel Ket
Soal_14 0,456 0,396 Valid
Soal_15 0,512 0,396 Valid
Soal_16 0,589 0,396 Valid
Soal_17 0,693 0,396 Valid
Soal_18 0,516 0,396 Valid
Soal_19 0,576 0,396 Valid
Soal_20 0,427 0,396 Valid
Soal_21 0,460 0,396 Valid
Soal_22 0,478 0,396 Valid
Soal_23 0,479 0,396 Valid
Soal_24 0,616 0,396 Valid
Soal_25 0,522 0,396 Valid
Soal_26 0,611 0,396 Valid
Soal_27 0,522 0,396 Valid
Soal_28 0,714 0,396 Valid
Soal_29 0,597 0,396 Valid
Soal_30 0,594 0,396 Valid
Soal_31 0,560 0,396 Valid
Soal_32 0,461 0,396 Valid
Soal_33 0,542 0,396 Valid
Soal_34 0,486 0,396 Valid
Soal_35 0,470 0,396 Valid
Soal_36 0,451 0,396 Valid
Soal_37 0,470 0,396 Valid
Soal_38 0,464 0,396 Valid
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa r hitung yaitu untuk
N=23 dengan taraf signifikan 5 % adalah 0,396. Demikian dapat dikatakan bahwa variabel kepemimpinan yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid semua karena hasil r hitung > r tabel (0,396) . Sehingga semua pertanyaan tentang
c. Uji Validitas Efektivitas Kerja
Tabel 3. 6 Hasil Uji Validitas Variabel Efektivitas Kerja No. Item Soal Correlated
Item-Total Corelation
r tabel Ket
Soal_39 0,736 0,396 Valid
Soal_40 0,640 0,396 Valid
Soal_41 0,777 0,396 Valid
Soal_42 0,551 0,396 Valid
Soal_43 0,703 0,396 Valid
Soal_44 0,248 0,396 Tidak Valid
Soal_45 0,458 0,396 Valid
Soal_46 0,448 0,396 Valid
Soal_47 0,431 0,396 Valid
Soal_48 0,744 0,396 Valid
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa r hitung yaitu untuk
N=23 dengan taraf signifikan 5 % adalah 0,396. Demikian dapat dikatakan bahwa variabel efektivitas kerja yang digunakan dalam penelitian ini ada yang tidak valid yaitu pernyataan no.44 sehingga pernyataan no.44 dihapus karena sudah terwakili oleh pernyataan selanjutnya dan tidak digunakan dalam pengambilan data dan 9 pertanyaan yang valid tenteng efektivitas kerja dapat digunakan dalam pengambilan data.
3.7.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2006:178). Rumus yang digunakan adalah rumus :
Keterangan :
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal ∑αb2 = Jumlah varians butir
αr2 = Varians Total
Uji reabilitas menggunakan software SPSS 16, kuesioner dikatakan reliabel jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel (Ghozali, 2005:41). Masing-masing variabel
telah diuji reliabilitasnya dengan menggunakan SPSS 16, sehingga menghasilkan data seperti berikut :
[image:63.609.124.518.245.619.2]a. Uji Reliabilitas Motivasi kerja
Tabel 3.7 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Untuk mengetahui soal tersebut reliabel atau tidak dilihat pada nilai cronbach’s alpha = 0,853 dicocokkan dengan nilai tabel r produc moment adalah 0,396 ternyata nilai α > r tabel artinya signifikan atau reliabel.
Reliability Statistics
,853 ,855 13
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
b. Uji Reliabilitas Kepemimpinan
Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas Kepemimpinan
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Untuk mengetahui soal tersebut reliabel atau tidak dilihat pada nilai cronbach’s alpha = 0,915 dicocokkan dengan nilai tabel r produc moment adalah 0,396 ternyata nilai α > r tabel artinya signifikan atau reliabel.
c. Uji Reliabilitas Efektivitas Kerja
Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas Efektivitas Kerja
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2011
Untuk mengetahui soal tersebut reliabel atau tidak dilihat pada nilai
cronbach’s alpha = 0,849 dicocokkan dengan nilai tabel r produc moment adalah 0,396 ternyata nilai α > r tabel artinya signifikan atau reliabel.
3.9.Metode Analisis Data
Metode analisis data adalah suatu metode yang digunakan untuk mengolah dat hasil penelitian untuk memperoleh suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah :
Reliability Statistics
,915 ,918 25
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
Items N of Items
Reliability Statistics
,849 ,864 10
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized
3.8.1 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis data, maka data diuji sesuai asumsi klasik. Jika terjadi penyimpangan terhadap asumsi klasik digunakan pengujian statistik non
parametik, sebaliknya jika asumsi klasik terpenuhi digunakan statistik parametik. Untuk mendapatkan model regresi yang baik, model regresi tersebut harus terbebas dari multikolinieritas dan heterokedastisitas, serta data yang dihasilkan harus berdistribusi normal, cara yang digunakan untuk menguji penyimpangan asumsi klasik adalah sebagai berikut :
1. Uji Normalitas
Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menentukan apakah variabel berdistribusi normal atau tidak. Jika data berdistribusi normal, maka uji hipotesis menggunakan statistik parametik, sedangakan jika data tidak berdistribusi normal maka uji hipotesis menggunakan statistik non-parametik. Pengujian normalitas dapat dilihat dari grafik Probability P-plot. Dasar pengambilan keputusan menurut Ghozali (2005:110) yaitu : (1). Jika sumbu menyebar sekitargaris diagonal, maka regresi memenuhi sumbu normalitas, (2). Jika data menyebar jauh dari garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2. Uj
