HUBUNGAN KOMPETENSI DENGAN KINERJA
KARYAWAN PADA PT SARIWANGI AEA GUNUNG PUTRI
PUTRI MEI R. LIMBONG
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan Pada PT Sariwangi AEA Gunung Putri adalah benar karya saya dengan arahan dari dosen pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari skripsi saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Oktober 2014
Putri Mei R Limbong
ABSTRAK
PUTRI MEI R LIMBONG. H24090128. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada PT Sariwangi AEA Gunung Putri. Dibimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) menganalisis kompetensi karyawan PT Sariwangi AEA, (2) menganalisis kinerja karyawan PT Sariwangi AEA, (3) menganalisis hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan yang terdapat dalam perusahaan PT Sariwangi AEA. Penelitian ini dilaksanakan di PT Sariwangi AEA dengan menggunakan alat analisis Korelasi Rank Spearman. Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode Simple Random Sampling. Hasil persepsi karyawan terhadap kompetensi dan kinerja menunjukkan bahwa karyawan memiliki kompetensi dan kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang ditetapkan perusahaan. Dari hasil analisis korelasi menunjukkan bahwa hubungan kompetensi dengan kinerja sangat kuat dan erat yang berarti kompetensi yang dimiliki karyawan memperngaruhi kinerja karyawan pada perusahaan.
Kata kunci : hubungan, karyawan, kinerja, kompetensi
ABSTRACT
PUTRI MEI R LIMBONG. H24090128. Relationship of Employee Competence and Performance in PT Sariwangi AEA Gunung Putri. Supervised by ERLIN TRISYULIANTI.
This study aims to (1) analyze about competence the employees of PT Sariwangi AEA (2) analyze the performance of employees PT Sariwangi AEA (3) analyze the relations between competence and performance the employees of PT Sariwangi AEA. This study implemented in PT Sariwangi AEA by using correlation analysis of Rank Spearman. Used data in this study are the primary and secondary data. The sampling implemented by using the Simple Random Sampling method. Perception result of the employees about competence and performance shows that the employees have a good competence and performance by doing job according with the what is laid down by the company. From the analisys result shows that relation between competence and performance could be highly strong and closely which means that competency influencing performance of the employees at these company.
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Departemen Manajemen
HUBUNGAN KOMPETENSI DENGAN KINERJA
KARYAWAN PADA PT SARIWANGI AEA GUNUNG PUTRI
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR 2014
PRAKATA
Puji dan syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala kasih dan karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini dapat diselesaikan. Penelitian dengan judul Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan pada PT Sariwangi AEA dilaksanakan sejak Desember 2013.
Terima kasih penulis sampaikan kepada Ibu Erlin Trisyulianti, STP, MSi selaku pembimbing yang telah banyak memberikan saran dan motivasi dalam penyelesaian skripsi ini. Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada Ibu Devi dan Bapak Mudjito selaku pegawai PT Sariwangi AEA yang telah banyak membantu selama pengumpulan data. Terima kasih kepada Mama, Bang Janry Pasti dan Bang Maretson juga kepada adik-adik saya Juliana, Kristiani, Pardomuan, Esterlina, Yuan Krisna dan seluruh keluarga atas segala dukungan dan doanya. Terima kasih juga kepada temen-temen Manajemen IPB 46 khususnya kepada Citra Gurning dan Lita Natalia, temen-temen Omda Samosir, Fascah Situmorang, Dian Febrina , Evi Inggrid, Yanti Juliana dan Ratna Simbolon atas seluruh dukungan dan bantuan yang telah diberikan selama ini.
Semoga karya ilmiah ini bermamfaat.
Bogor, Oktober 2014
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL vi
DAFTAR GAMBAR vi
DAFTAR LAMPIRAN vi
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 3
Tujuan Penelitian 4
Ruang Lingkup Penelitian 4
TINJAUAN PUSTAKA 4
Manajemen Sumber Daya Manusia 4
Kompetensi 5
Kinerja 6
KERANGKA PEMIKIRAN 8
METODE 9
Lokasi dan Waktu Penelitian 9
Teknik Penarikan Sampel 10
Jenis dan Sumber Data 10
Metode Pengumpulan Data 10
Pengolahan dan Analisis Data 11
HASIL DAN PEMBAHASAN 13
Gambaran Umum Perusahaan 13
Karakteristik Karyawan 14
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 16
Hasil Analisis Persepsi 17
Hasil Analisis Korelasi Rank Spearman 23
Implikasi Manajerial 25
SIMPULAN DAN SARAN 26
Simpulan 26
Saran 27
DEFINISI OPERASIONAL 27
DAFTAR PUSTAKA 28
DAFTAR TABEL
1. Skala pengukuran persepsi 12
2. Rentang keeratan hubungan nilai r 13
3. Persepsi Karyawan terhadap pengetahuan 17
4. Persepsi karyawan terhadap keterampilan 18
5. Persepsi karyawan terhadap perilaku 18
6. Persepsi karyawan terhadap kuantitas 19
7. Persepsi karyawan terhadap kualitas 20
8. Persepsi karyawan terhadap inisiatif 21
9. Persepsi karyawan terhadap loyalitas 21
10. Persepsi karyawan terhadap kepemimpinan 22
11. Persepsi karyawan terhadap kerjasama 23
12. Hasil analisis korelasi pengetahuan, keterampilan, perilaku
dengan kinerja 24
13. Hasil analisis korelasi variabel kompetensi dengan kinerja 25
DAFTAR GAMBAR
1. Perkembangan produksi teh di Indonesia tahun 2000-2008 1
2. Kerangka pemikiran 9
3. Karakteristik usia karyawan 15
4. Karakteristik tingkat pendidikan karyawan 15
5. Karakteristik lama kerja karyawan 15
6. Karakteristik jenis kelamin karyawan 16
DAFTAR LAMPIRAN
1. Hasil uji validitas 30
2. Hasil uji reliabilitas 32
3. Kuesioner penelitian 33
4. Frekuensi responden 37
5. Analisis persepsi 39
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam era globalisasi banyak hal yang berubah menjadi lebih maju dan berkembang dengan sangat pesat, seperti perkembangan dunia bisnis. Perkembangan dunia bisnis yang sangat cepat mengakibatkan terjadinya persaingan antar perusahaan khususnya perusahaan agroindustri di lingkungan dalam negeri maupun luar negeri. Pada umumnya salah satu faktor yang mempengaruhi perkembangan bisnis dalam era globalisasi adalah teknologi. Dalam hal ini diketahui bahwa untuk menggunakan teknologi dibutuhkan sumberdaya manusia. Semakin meningkatnya tuntutan bisnis atau dunia usaha, semakin besar tanggung jawab yang harus di emban oleh bagian sumber daya manusia dalam mengelola dan mengembangkan karyawan karena karyawan harus mampu melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab sesuai dengan tuntutan dunia usaha tersebut (Hutapea dan Thoha 2008).
Salah satu sektor berbasis industri yang berkontribusi besar pada perekonomian Indonesia adalah sektor pertanian berdasarkan data BPS (2000) bahwa kontribusi sektor pertanian terhadap Produk Domestik Bruto mencapai sebesar 218 397.6 milyar rupiah atau sekitar 16.92% (Hollylucia 2008).Salah satu komoditi hasil pertanian sangat populer dimasyarakat adalah teh, yang merupakan komoditi cukup penting sebagai sumber devisa dan memiliki prospek pengembangan pasar dalam negeri yang cukup baik. Permintaan terhadap produk teh di Indonesia cukup tinggi. Hal ini disebabkan dan dipengaruhi oleh tingginya selera konsumen terhadap produk teh. Dari hasil survey lembaga penelitian MARS di lima kota besar di Indonesia menunjukkan bahwa 75% penduduk Indonesia mengkonsumsi teh ( Pardede dan Ulfah 2013).
Sumber: Deptan.go.id (21 September 2009)
Gambar 1 Perkembangan produksi teh di Indonesia tahun 2000-2008 162587 166867 165194
169821 167136 167276
146858 150623 150851
2.63
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
2
Dari Gambar 1 menunjukkan perkembangan produksi teh di Indonesia selama jangka waktu sembilan tahun. Pada tahun 2000 sampai 2008 konsumsi teh masyarakat Indonesia mengalami fluktuasi. Tahun 2000 produksi teh di Indonesia sebesar 162 587 ton dan tahun berikutnya meningkat sebesar 2.63 %. Kemudian pada tahun 2002 produksi teh di Indonesia mengalami penurunan sebesar kurang dari 1% (Lubis 2012).
PT Sariwangi AEA (Agricultural Estate Agency) merupakan perusahan yang bergerak di bidang industri dan pengolahan teh dan memiliki pangsa pasar yang besar di Indonesia dan di luar negeri. Sebagian besar bahan bakunya diperoleh dari dalam negeri baik dari perkebunan pemerintah maupun swasta. Dilihat dari peringkat perusahaan penghasil teh di Indonesia, PT Sariwangi merupakan perusahaan industri teh yang memperoleh peringkat pertama dalam survei ICSA (Indonesia Customer Satisfaction Award) index tahun 2009, dengan nilai TSS (hasil jawaban konsumen dalam survei ICSA Index tahun 2009) sebesar 4,478. Beberapa nama-nama perusahaan Teh Celup di Indonesia yang merupakan pesaing Perusahaan Sariwangi dilihat dari ICSA Index 2009 yaitu PT Sinar Sosro, Perusahaan Teh Cap Dua Burung, PT Teh Bendera, PT Gunung Slamat, PT Gopek Cipta Utama (Khumaidi 2013). PT Sariwangi termasuk salah satu perusahaan besar yang selalu menjaga kualitas dan kuantitas produknya untuk memenangkan persaingan. PT Sariwangi selalu berusaha meningkatkan kualitas mutu produk dan mutu sumberdaya manusia dalam pencapaian sertifikat ISO (International Standard Organization) 9001 : 2000 dan SA (Social Accountability) 8000 : 2001 yang merupakan sertifikat resmi yang dikeluarkan oleh SGS (Societe Generale de Surveillence) sebagai bukti terpenuhinya standard tentang sistem manajemen mutu dan kesejahteraan karyawan (Nurjanah, 2002).
Ditinjau dari tingkat persaingan di Indonesia, persaingan yang terjadi antar perusahaan relatif cukup kompetitif, sehingga perusahaan perlu melakukan sesuatu untuk menghadapi persaingan dan mempertahankan peringkat serta meningkatkan kualitas produk dalam perusahaan. Persaingan antar perusahaan sangat berpengaruh terhadap pendayagunaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan kualitas produk dan peningkatan produktivitas perusahaan. Pada umumnya sumberdaya manusia memegang peranan penting terhadap tingkat produktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan sehingga untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan kinerja yang bagus. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya (Septiani 2013). Kinerja karyawan salah satu faktor penting yang menentukan produktivitas karyawan dan mempertahankan serta meningkatkan kualitas produk dalam persaingan. Dengan kinerja karyawan yang baik dan benar, maka akan menguntungkan bagi perusahaan karena para karyawan mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik dan akan mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
3 kompetensi memiliki bagian-bagian yang mampu untuk meningkatkan kinerja auditor dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya dalam melakukan pemeriksaan.
Menurut Sudjatmiko (2011) untuk menghasilkan kinerja dibutuhkan kompetensi tertentu, seperti kemampuan merencanakan pekerjaan, kemampuan menjual, kemampuan menyelesaikan masalah, kemampuan mempimpin karyawan. Baik kinerja maupun kompetensi keduanya penting, tidak akan ada kinerja jika tidak ada kompetensi. Namun pertanyaan yang lebih relevan mungkin adalah “apakah karyawan yang berkompensinya baik akan selalu berkinerja baik?”. Banyak perusahaan merasa sudah membuat standar kompetensi yang tepat, melakukan pengembangan karyawan supaya kompeten, tetapi kinerja yang diharapkan belum terjadi. Kompetensi karyawan yang tediri dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kompetensi untuk menghasilkan kinerja karyawan yang bagus (Spencer dan Spencer dalam Hutapea dan Thona 2008).
Dengan latar belakang yang telah diuraikan maka perlu dilakukan penelitian untuk mengetahui hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan pada PT Sariwangi AEA Gunung Putri yang merupakan upaya perusahaan untuk menghadapi persaingan dengan memperhatikan kinerja karyawan, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya. Penelitian ini diharapkan dapat menyediakan informasi, referensi dan bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan dan meningkatkan kompetensi karyawan bagi PT Sariwangi AEA sehingga dapat membantu dalam pencapaian tujuan bersama baik perusahaan maupun karyawan.
Perumusan Masalah
PT Sariwangi AEA merupakan perusahaan yang sangat memperhatikan bagimana kualitas tenaga kerjanya untuk menghadapi persaingan yang ketat antar perusahaan industri teh. Permasalahan yang kerap dihadapi oleh berbagai perusahaan terdapat pada tenaga kerjanya. PT Sariwangi AEA membutuhkan sumber daya manusia yang baik dan kompeten. Sumber daya manusia yang masih berkualitas rendah akan menghambat dan mempengaruhi produktivitas kerja sehingga berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Kompetensi tenaga kerja dalam suatu perusahan merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.
4
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Menganalisis kompetensi karyawan pada PT Sariwangi AEA. 2. Menganalisis kinerja karyawan pada PT Sariwangi AEA.
3. Menganalisis hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan pada PT Sariwangi AEA
Ruang Lingkup Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang diuraikan diatas maka penelitian ini dibatasi untuk mengetahui hubungan antara masing-masing variabel kompetensi dengan kinerja dan juga hubungan antara faktor internal seperti jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja dengan kompetensi dan kinerja. Penelitian dilakukan di PT Sariwangi AEA Gunung Putri. Indikator penelitian untuk kompetensi meliputi kemampuan, keterampilan dan perilaku sementara indikator penelitian pada kinerja karyawan adalah kuantitas, kualitas, inisiatif, loyalitas, kepemimpinan, dan kerjasama. Faktor internal yang dikaji dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hariandja (2002) dalam Ahmad (2007) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat. Hasibuan (2001) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Dessler (1986) manajemen sumberdaya manusia adalah aktifitas organisasi dalam menerapkan konsep-konsep dan teknik teknik analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
5 Berdasarkan pengertian manajemen sumber daya manusia yang diatas, maka kegiatan pengelolaan sumber daya di dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua fungsi (Arep dan Tanjung 2002), yaitu:
1. Fungsi manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu:
a. Fungsi perencanaan adalah melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.
b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja.
2. Fungsi operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
Kompetensi
Menurut Spencer dan Spencer dalam Ruky (2003) kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia. Sementara Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Teori Watson Wyatt dalam Ruky (2003) mendefenisikan kompetensi sebagai kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi karyawan terhadap organisasinya.
Menurut Moeheriono (2009) dalam Deviza (2012) menyatakan bahwa kompetensi seseorang dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor : 1. Bakat bawaan, bakat yang sudah ada dan melekat sejak mereka dilahirkan; 2. Motivasi kerja yang tinggi; 3. Sikap, motif, dan cara pandang; 4. Pengetahuan yang dimiliki, baik dari pendidikan formal maupun non formal; 5. Keterampilan atau keahlian yang dimiliki; 6. Lingkungan hidup dari kehidupan mereka sehari-hari.
6
sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Misalnya standar perilaku para karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien. Perilaku (attitude) merupakan perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.
Terdapat berbagai karakteristik kompetensi yang seringkali merupakan perpaduan beberapa karakteristik. Moeheriono (2009) dalam Salmah (2012) mengemukakan mengenai beberapa karakteristik, yaitu :
1. Watak, yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau bagaimana seorang tersebut merespon sesuatu degan cara tertentu.
2. Motif, yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara konsisten dipikirkan dan diinginkan sehingga mengakibatkan suatu tindakan atau dasar untuk melakukan suatu tindakan.
3. Bawaan, yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
4. Pengetahuan yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang tertentu 5. Ketrampilan dan keahlian yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas
tertentu,baik secara fisik maupun mental.
Kategori kompetensi meliputi berbagai macam kemampuan dalam melaksanakan tugas. Zwell dalam Salmah (2012) mengemukakan kategori kompetensi sebagai berikut: 1. Task achievement, berhubungan dengan pencapaian kinerja; 2.
Relationship, berhubungan dengan komunikasi; 3. Personal attribute, merupakan kompetensi intrinsic individu; 4. Managerial, berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan individu lain; 5. Leadership, berkaitan dengan kemampuan memimpin dan mendelegasikan pekerjaan.
Kinerja
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (Rivai 2005). Sementara Soeprihanto (2001) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar target / sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Menurut Mathis dan Jackson (2002) Kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain Kuantitas output, Kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif .
7 Menurut Davis and Wherther dalam Fauzia (2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi kinerja karyawan. Jika dilakukan dengan benar, maka karyawan, supervisor, departemen SDM, dan terutama organisasi mendapat keuntungan dengan memastikan bahwa kerja karyawan memberikan kontribusi bagi fokus strategi organisasi. Suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti :
1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar prestasi kerja karyawan dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang dengan mengetahui hasil prestasi kerja.
2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Hasil dari penilaian kinerja ini dapat dijadikan dasar untuk mengetahui karyawan mana yang memiliki tingkat produktivitas yang baik sehingga berhak mendapatkan imbalan yang lebih, bisa berupa bonus atau kenaikan gaji. 3. Untuk kepentingan mutasi karyawan. Prestasi kerja seseorang di masa lalu
merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan, baik promosi, alih tugas, dan alih wilayah.
4. Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik untuk mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan yang belum tergali sepenuhnya yang terungkap dari hasil penilaian prestasi karyawan.
5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dengan menyusun program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kepentingan organisasi.
Penilaian kinerja merupakan suatu penilaian periodik atas nilai seorang individu karyawan bagi organisasinya, dilakukan oleh atasannya atau seseorang yang berada dalam posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya. Furtwengler (2002) menyebutkan bahwa terdapat lima elemen penilaian kinerja, yaitu: 1. Perbaikan kinerja; 2. Pengembangan karyawan; 3. Kepuasan karyawan; 4.Keputusan kompensasi; 5. Keterampilan komunikasi.
Menurut Manulang (1994) dalam Ahmad (2007) faktor-faktor penilaian kinerja antara lain adalah: 1. Kuantitas adalah banyaknya hasil yang dapat dikerjakan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya; 2. Kualitas adalah mutu yang diperoleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya; 3. Inisiatif adalah kemampuan seorang karyawan dalam mengembangkan ide atau gagasan; 4.Loyalitas adalah kesetiaan seorang karyawan kepada pekerjaannya; 5.Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, memimpin dan memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif; 6.Kerjasama adalah kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan karyawan lain, baik secara vertikal maupun horizontal.
Indikator kinerja menurut Mathis dan Jackson (2002) adalah : 1. Kualitas kerja
8
keberadaan kualitas kerja yang ditawarkan, akan semakin meningkat keberlangsungan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
2. Kuantitas kerja
Penguasaan pasar merupakan salah satu strategi pemasaran yang harus menjadi pertimbangan utama bagi perusahaan, untuk itu kuantitas produksi akan menentukan kemampuan perusahaan guna menguasai pasar dengan menawarkan sebanyak mungkin produk yang mampu dihasilkan. Dengan kuantitas kerja yang dapat dihasilkan perusahaan diharapkan mampu memberi kesan positif terhadap posisi produk di dalam pasar.
3. Waktu kerja
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif pada semua level dalam manajemen. Waktu kerja merupakan dasar bagi seorang karyawan dalam menyelesaikan suatu produk atau jasa yang menjadi tanggung jawabnya.
4. Kerja sama dengan rekan kerja
Pada dasarnya kerjasama merupakan ikatan jangka panjang bagi semua komponen perusahaan dalam melakukan berbagai aktivitas bisnis. Kerjasama merupakan tuntunan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan. Untuk mewujudkan kerjasama yang baik, perusahaan harus mampu membangun kondisi internal perusahaan yang konstruktif dengan diikuti komitmen dan konsistensi yang tinggi bagi semua azas manajemen.
KERANGKA PEMIKIRAN
Dalam dunia kerja, persaingan semakin ketat yang menuntut setiap karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas kinerjanya. PT Sariwangi AEA membutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan dan kualitas kerja yang bagus mengingat adanya persaingan antar perusahaan. Menurut Sembiring (2010) pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan secara tidak langsung akan mempengaruhi tujuan perusahaan tersebut. Semakin berkualitasnya karyawan yang direkrut dan semakin baik perlakuan perusahaan terhdap perusahan, perusahaan akan dapat mencapai tujuannya dalam mencapai tujuan sesuai dengan yang diterapkan.
9 suatu perusahaan. Manajemen sumber daya manusia dapat menghasilkan karyawan yang memiliki kompetensi dan kinerja yang bagus dalam perusahaan. Dengan kompetensi dan kinerja karyawan yang bagus akan sangat mempengaruhi peningkatan produktivitas dan keuntungan dalam perusahaan.
Keterangan :
: Hubungan
: Aspek yang diteliti
Gambar 2 Kerangka pemikiran
METODE
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Sariwangi yang berlokasi di Desa Cicadas, Kecamatan Gunung Putri, Kabupaten Bogor. Alasan pemilihan lokasi ini
Kompetensi
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Perilaku
Kinerja Karyawan 1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Inisiatif 4. Loyalitas 5. Kepemimpinan 6. Kerjasama PT Sariwangi AEA
Visi, Misi dan Tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia
Analisis Korelasi Rank Spearman
10
dikarenakan PT. Sariwangi merupakan perusahaan bergerak dibidang perindustrian pengolahan teh celup dan harus memperhatikan kualitas kinerja karyawan dalam menghadapi persaingan. Pengambilan data dilakukan dari bulan November 2013 hingga Desember 2013.
Teknik Penarikan Sampel
Sampel yang akan diambil peneliti adalah sebesar 40 orang karyawan. Teknik penarikan sampel secara nonprobability sampling yaitu dengan
Convenience Sampling. Convenience Sampling merupakan teknik dalam memilih sampel, peneliti tidak mempunyai pertimbangan lain kecuali berdasarkan kemudahan saja. Seseorang diambil sebagai sampel karena kebetulan orang tadi ada di situ atau kebetulan dia mengenal orang tersebut.
Pengambilan data kuesioner dilakukan pada karyawan produksi PT Sariwangi AEA, dikarenakan karyawan bagian produksi memiliki peranan penting terhadap kualitas dan kuantitas produk. Karyawan produksi diharapkan memberikan kontribusi yang baik dan memiliki kompetensi dalam pelaksanaan pekerjaan.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data mengenai gambaran umum perusahaan, pengamatan langsung di lapangan, hasil wawancara, dan hasil penyebaran kuisioner. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari sumber lain seperti, buku-buku, teori yang terkait, serta literatur-literatur yang mempunyai keterkaitan dan mendukung terhadap penelitian.
Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini digunakan metode pengumpulan data adalah : 1. Wawancara
Dilakukan dengan pihak manajemen yang terkait dengan pelaksanaan penilaian efektivitas kerja yaitu karyawan yang terpilih sebagai responden dalam penelitian ini.
2. Kuesioner
Penulis membagikan kuesioner karyawan yang dipilih sebagai responden guna memperoleh data yag diperlukan dalam penelitian untuk melengkapi data yang sudah ada.
3. Studi kepustakaan
11 Pengolahan dan Analisis Data
Data yang diperoleh diolah melalui proses editing, coding, scoring, entry
data, cleaning data, dan analisis data. Penilaian terhadap data kompetensi yaitu semakin tinggi persentase dari skor yang diperoleh maka semakin baik kompetensinya. Sama halnya dengan data kinerja dimana persentase yang semakin tinggi akan semakin positf nilai kinerja tersebut.
Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data ordinal. Setiap jawaban yang didapat dari responden akan dihitung dan ditentukan skornya dengan Skala Likert pada 5 (lima) tingkat. Kelima penilaian tersebut masing-masing diberikan skor dan penjelasan yaitu skor 1=sangat tidak setuju; 2=tidak setuju; 3=cukup setuju; 4=setuju; dan 5=sangat setuju.
Analisis hubungan antar variabel dilakukan secara statistik deskriptif dan statistik inferensia. Analisis secara deskriptif untuk melihat rata-rata dan standar deviasi dari setiap variabel. Analisis infernsia yang digunakan adalah uji korelasi
Spearman untuk mengetahui hubungan kompentensi dan kinerja karyawan sesuai dengan tujuan penelitian.
Uji Validitas
Uji Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), uji validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur itu mengukur hal yang akan diukur. Rumus yang digunakan untuk uji validitas adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment, rumusnya sebagai berikut
√{ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ } { ∑ ∑ }...1) Keterangan : N = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total
r = Nilai Koefisien Korelasi Dengan : Ho = Instrumen dinyatakan tidak valid
Ha = Instrumen dinyatakan valid
Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi nilai r. Apabila nilai korelasi yang diperoleh lebih besar daripada angkat kritis tabel korelasi r, maka Ho ditolak dan terima Ha. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritis tabel korelasi r. Apabila nilai r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritis tabel korelasi untuk nilai r adalah r(N-2;α).
Uji Reabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya rentang antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Menurut Singgih (2000), menyatakan bahwa Alpha Cronbach berada antara 0 sampai 1. Semakin mendekati angka 1.0 maka semakin baik kekonsistenan instrumen yang diuji. Penilaian koefisien Alpha Cronbach berdasarkan aturan berikut :
r Alpha > 0.9 = sempurna
12
r Alpha > 0.7 = dapat diterima
r Alpha > 0.6 = dipertanyakan
r Alpha > 0.5 = buruk
r Alpha < 0.5 = tidak dapat diterima.
Rumus untuk menghitung koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (r11) adalah sebagai berikut:
∑ ...2) Keterangan : r11 = Reliabilitas instrument
k = Banyak butir pertanyaan Σσ²b = Jumlah varians butir σi² = Varians total
Analisis Persepsi
Skor Rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria pada skala likert (skala 1 s/d 5). Kemudian jumlah responden dikelompokkan didalam setiap kriteria lalu dikalikan dengan bobotnya, dan hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga diperoleh suatu nilai skor rataan yang berada pada skala 1 s/d 5 (Umar, 2003). Cara menghitung Skor Rataan adalah sebagai berikut:
∑ ∑ ...3) Keterangan:
x = Skor rataan terbobot
ƒi = Frekuensi pada kategori ke – i
wi = Bobot untuk kategori ke – i (1, 2,3,4, dan 5)
Hasil dari nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5), yaitu sebagai berikut:
...4) Dimana :
m = Jumlah alternatif jawaban tiap item
0.8 = Nilai maksimum dalam rentang Skala Likert yang digunakan Tabel 1 Skala pengukuran persepsi
Bobot Nilai Keterangan
1.0 – 1.8 Sangat Kurang Setuju
1.8 – 2.6 Kurang Setuju
2.6 – 3.4 Cukup Setuju
3.4 – 4.2 Setuju
4.2 – 5.0 Sangat Setuju
Analisis Korelasi Rank Spearman
13
∑
...3) Keterangan : rs = koefisien korelasi Rank Spearman
di = selisih besarnya rank dari variabel X dan variabel Y n = jumlah sampel
Besarnya nilai r terletak antara -1 < rs < 1, artinya :
rs = +1 Hubungan X dan Y sempurna positif ( mendekati 1 hubungan sangat kuat dan positif )
rs = -1 Hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1 hubungan sangat kuat dan negatif )
rs = 0 Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.
Kalau rs antara 0 sampai 1, maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi. Berdasarkan Umar (2003), ketentuan koefisien korelasi sebagai berikut :
Tabel 2 Rentang keeratan hubungan nilai r
Interval Koefisien Keeratan Hubungan
0.00 < r < 0.20 Sangat rendah
0.20 _ r < 0.40 Rendah
0.40 _ r < 0.60 Sedang
0.60 _ r < 0.80 Kuat
0.80 _ r < 1.00 Sangat kuat Perumusan Hipotesis :
Ho : Tidak ada hubungan antara kompetensi dengan kinerja H1 : Ada hubungan antara kompetensi dengan kinerja Dimana : H0 = Hipotesis observasi
H1 = Hipotesis alternatif
Ttabel
Untuk menguji hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya adalah : Tolak Ho : jika nilai peluang < tingkat signifikansi
Tolak H1 : jika nilai peluang > tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0.05 (5%) karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
14
(AEA). Tahun 1987 PT Sariwangi AEA pindah ke Jl. Mayor Oking Jayaatmaja No 7A Kecamatan Citeureup, Kabupaten Bogor, dengan alasan lokasi tersebut merupakan komplek industri dan dekat dengan gerbang tol Cibinong sehingga akses dari pelabuhan Tanjung Priok lebih dekat dan mudah. Pada tahun 1996 PT Sariwangi AEA membuka lokasi pabrik baru di Jl. Mercedes benz No. 288, Desa Cicadas, Kecamatan Gunung Putri, Bogor sampai sekarang. Lokasi tersebut dipilih karena daerah tersebut merupakan daerah industri yang relatif mudah dalam akses dari Tanjung Priok. Lokasi tersebut dibagi ke dalam empat blok yaitu : blok A terdapat Head Office, Production Departemen, dan Finish Product Departemen, blok B terdapat Technical Departement Manufacturing, Developing Maintenance, Coffe Roaster dan Flavoring, blok C terdapat Bulk Products dan Musholla sedangkan untuk blok D terdapat Trading Business Unit, Ware House,
Ruang Arsip dan Poliklinik.
Pada perusahaan ini terdapat enam departemen yaitu: HRD Departement,
Finished Product Departement, Finance and Accounting Departement, Technical Departement, Export/Import Document Departement, serta Trading Business Unit and Ware House Departement.
Visi dari PT Sariwangi AEA adalah menjadi perusahaan industri yang terkemuka, eksklusif, inovatif, terpercaya dan memiliki manajemen mutu terbaik. Perusahaan memiliki komitmen untuk selalu meningkatkan kepuasaan pelanggan dengan cara meningkatkan mutu produk, meningkatkan mutu proses produksi, meningkatkan mutu quality control, melakukan pengiriman dengan tepat waktu, menekan keluhan pelanggan dan meningkatkan kebersihan diri pribadi, tempat kerja, pabrik dan lingkungan.
Karakteristik Karyawan
Berdasarkan Gambar 3 dapat dilihat sebagian besar karyawan (65%) berada pada rentang usia 20-29 tahun yaitu sebanyak 26 orang, 20% atau sebanyak 8 orang, usia karyawan berada pada rentang usia 30-39 tahun dan 15% atau sebanyak 6 orang, usia karyawan berada pada 40-49 tahun dengan rata-rata usia 29 tahun. Hal ini dapat terjadi karena dalam bidang produksi membutuhkan karyawan dengan usia yang muda dan produktif. Usia terendah karyawan adalah 20 tahun dan usia tertinggi adalah 48 tahun.
15
Gambar 3 Karakteristik usia karyawan
Gambar 4 Karakteristik tingkat pendidikan karyawan
Dari Gambar 5 menunjukkan bahwa 65% atau sebanyak 26 orang karyawan sudah bekerja selama 2 sampai 7 tahun, sebanyak 12.5% atau sebanyak 5 orang bekerja selama 8-13 tahun, sebanyak 7.5% atau sebanyak 3 orang bekerja selama 14-19 tahun, sebanyak 5% atau sebanyak 2 orang bekerja selama 20-25 tahun dan sebanyak 10% atau sebanyak 4 orang bekerja selama kurang dari 1 tahun. Dari hasil data diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT Sariwangi AEA memiliki karyawan dengan lama kerja 2 sampai 7 tahun.
Gambar 5 Karakteristik lama kerja karyawan 65%
20% 15%
Usia
20-29 30-39 40-49
90% 10%
Tingkat Pendidikan
SMA SMP
10%
65% 12,5%
7,5% 5%
Lama Kerja
≤1 tahun
16
Gambar 6 Karakteristik jenis kelamin karyawan
Dari Gambar 6 karakteristik jenis kelamin responden yang bekerja pada PT Sariwangi AEA di bagian produksi mayoritas laki-laki sebesar 67.5% sedangkan perempuan sebesar 32.5%. Jumlah tenaga kerja laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan tenaga kerja perempuan karena untuk pekerjaan dibagian produksi, tenaga kerja laki-laki lebih dibutuhkan daripada tenaga kerja perempuan. PT Sariwangi AEA dibagian produksi dalam bidang pengelolahan (mesin), mengangkut bahan-bahan yang digunakan untuk pengelolahan dibutuhkan tenaga kerja laki-laki dibandingkan dengan tenaga kerja perempuan.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas
Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur pengukur tersebut mengukur apa yang ingin diukur. Rumus yang digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Product Moment dan alpha r (0.312) hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel kolerasi nilai r . Uji coba kuesioner ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan dalam kuesioner sudah memenuhi syarat atau tidak untuk dijadikan alat memperoleh data dalam penelitian.
Pada awal penelitian, kuesioner disebar kepada 10 orang responden. Kuesioner terdiri dari 47 pertanyaan yang dibagi menjadi 16 pertanyaan untuk variabel kompetensi dan 31 pertanyaan untuk variabel kinerja. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0. Sebagian besar hasil yang diperoleh pertanyaan yang valid, namun ada juga beberapa pertanyaan yang tidak valid seperti variabel kompetensi pada pertanyaan pengetahuan 2 dan 6, pertanyaan keterampilan 1,3,4 dan 5 serta variabel kinerja pada pertanyaan kualitas 1,3 dan 5, kuantitas 3,4 dan 5, inisiatif 3,4 dan 6, kepercayaan 3 dan 4, kerjasama 1,3 dan 4. Pada pertanyaan yang tidak valid dihapus karena kemungkinan besar pertanyaan yang tidak valid tersebut kurang dimengerti oleh responden.
Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas yang digunakan teknik Cronbach’s Alpha. Hasil perhitungan pada variabel kompetensi dihasilkan Cronbach’s Alpha 0.630 dan variabel kinerja dihasilkan Cronbach’s Alpha 0,749 sehingga, dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang disebar sudah reliabel dan dapat dijadikan sebagai alat ukur pada penelitian.
67,5% 32,5%
Jenis Kelamin
17
Hasil Analisis Persepsi
Analisis Persepsi Karyawan terhadap Kompetensi
Hasil analisis persepsi karyawan PT Sariwangi AEA mengenai kompetensi yang ditentukan berdasarkan beberapa pernyataan dalam kuesioner terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Nilai skor rataan pada perhitungan persepsi menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan dalam kuesioner, yaitu dengan batasan sebagai berikut : nilai 1,0-1,8 menujukkan penilaian sangat tidak setuju; 1,8-2,6 menunjukkan penilaian tidak setuju; 2,6-3,4 menunjukkan penilain cukup setuju; 3,5-4,2 menunjukkan penilaian setuju; 4,2-5,0 menunjukkan penilaian sangat setuju.
Dengan menggunakan hasil analisis persepsi maka akan diketahui informasi tentang kompetensi dan kinerja karyawan tersebut baik atau tidak. Persepsi karyawan tentang kompetensi dapat dilihat pada Tabel 4, Tabel 5 dan Tabel 6 dan perhitungannya terdapat pada lampiran 5.
Pada Tabel 3 skor rataan yang dihasilkan berdasarkan penyataan yang sesuai dari indikator pengetahuan adalah sebesar 3.9. Nilai tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan terhadap penyataan-penyataan tersebut. Menurut analisis persepsi, Pengetahuan karyawan tentang visi misi, prosedur kerja dan pengetahuan karyawan tentang pekerjaan diperoleh dari perusahaan. Dimana pengetahuan karyawan tentang visi misi, prosedur kerja dan pengetahuan tentang pekerjaan yang diterapkan oleh perusahaan mempengaruhi tinggi rendahnya hasil kinerja atau produktivitas perusahaan. Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan secara langsung akan bertambah ketika karyawan sudah bekerja di perusahaan tersebut. Dengan adanya pengetahuan tentang pekerjaan akan membuat karyawan dan atasan merasa puas dengan hasil kinerja, karena pengetahuan karyawan mampu meningkatkan produktivitas perusahaan. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang sesuai dengan apa yang diterapkan oleh perusahaan dengan tujuan mencapai tingkat produktivitas perusahaan yang tinggi dan baik.
Tabel 3Persepsi Karyawan terhadap pengetahuan
No Indikator Sistem Kompetensi Skor Rataan
a. Pengetahuan
1 Pengetahuan visi misi dan prosedur kerja diperoleh dari perusahaan
4.02 2 Pengetahuan anda tentang pekerjaan diperoleh dari
perusahaan
4.17 3 Pengetahuan karyawan tentang pekerjaan mempengaruhi
tinggi rendahnya hasil kinerja atau produktivitas.
3.80 4 Pengetahuan anda akan bertambah selama bekerja 4.00 5 Pengetahuan tentang pekerjaan membuat anda dan atasan
puas dengan hasil kinerja anda
3.72 6 Pengetahuan anda mampu meningkatkan hasil kinerja
atau produktivitas
3.67
18
Pada Tabel 4 skor rataan yang dihasilkan berdasarkan penyataan yang sesuai dari indikator keterampilan adalah 3.72. Nilai tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan terhadap penyataan-pernyataan tersebut. Berdasarkan analisis persepsi, karyawan melakukan pekerjaan dengan terampil, kreatif dan inovatif untuk menghasilkan produk yang berkualitas. Dengan adanya keterampilan dalam melakukan pekerjaan akan mempercepat penyelesaian pekerjaan. Ketika bekerja karyawan selalu memanfaatkan kesempatan untuk menggunakan sarana dan prasarana dalam bekerja dan karyawan juga selalu cermat dalam melakukan pekerjaan. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki keterampilan yang baik. Karyawan memiliki keterampilan dalam melakukan pekerjaan sehingga mampu mencapai target kerja yang ditetapkan perusahaan setiap harinya.
Tabel 4 Persepsi karyawan terhadap keterampilan
No Indikator Sistem Kompetensi Skor Rataan
b. Keterampilan
1 Anda terampil dalam melakukan pekerjaan 3.47 2 Anda kreatif dan inovatif dalam melakukan pekerjaan
untuk mencapai hasil yang berkualitas
3.52 3 Keterampilan karyawan dalam bekerja akan
mempercepat penyelesaian pekerjaan
3.90 4 Anda memamfaatkan kesempatan untuk menggunakan
sarana dan prasarana dalam bekerja
4.10 5 Anda cermat dalam melakukan pekerjaan 3.62
Total Rataan 3.72
Tabel 5 Persepsi karyawan terhadap perilaku
No Indikator Sistem Kompetensi Skor Rataan
c. Perilaku
1 Perilaku karyawan sangat mempengaruhi hasil kinerja atau produktivitas
4.00 2 Anda memberikan respon yang baik ketika anda
ditegor oleh atasan
4.00 3 Anda menunjukkan sikap profesional kepada rekan
kerja maupun atasan ketika suasana hati anda tidak baik 3.55 4 Anda bertanggungjawab atas pekerjaan untuk mencapai
hasil yang memuaskan
4.27 5 Anda menerapkan kedisiplinan untuk menyelesaikan
perkerjaan tepat pada waktunya
4.25
Total Rataan 4.01
19 memberikan respon yang baik ketika ditegor oleh atasan. Pada saat suasana hati karyawan sedang tidak baik atau dalam keadaan buruk, karyawan lebih menunjukkan sikap profesional kepada rekan kerja maupun kepada atasan untuk menjaga kenyaman dalam bekerja bersama rekan kerja ataupun atasan. Hal ini dikarenakan karyawan bertanggungjawab untuk setiap pekerjaan demi tercapainya hasil yang memuaskan. Dalam bekerja karyawan juga menerapkan kedisiplinan supaya pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Berdasarkan hal tersebut disimpulkan bahwa karyawan menerapkan perilaku yang baik dalam bekerja. Terbukti dari sebagian besar karyawan menilai baik bahwa perilaku karyawan dalam bekerja mempengaruhi hasil kinerja. Sebagian besar karyawan dapat menyesuaikan diri dalam situasi apapun dan mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerja dan atasan.
Persepsi Karyawan terhadap Kinerja
Persepsi karyawan mengenai kinerja yang meliputi kualitas, kuantitas, inisiatif, loyalitas, kepemimpinan dan kerjasama dapat dilihat pada Tabel 7 sampai dengan Tabel 12.
Tabel 6 Persepsi karyawan terhadap kuantitas
No Indikator Sistem Kinerja Skor Rataan
a. Kuantitas
anda mengerjakan pekerjaan untuk mencapai target yang ditetapkan perusahaan
jumlah target yang ditentukan oleh perusahaan
3.55
Total Rataan 3.68
20
target yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, berarti karyawan PT Sariwangi AEA memiliki kuantitas kerja yang baik.
Pada Tabel 7 menunjukkan skor rataan yang dihasilkan pada indikator kualitas berdasarkan pernyataan yang sesuai adalah sebesar 4,01. Nilai tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan-pernyataan pada indikator kualitas. Menurut analisis persepsi, Standar kerja yang diterapkan perusahaan dipahami oleh karyawan sehingga, karyawan dapat mengerjakan pekerjaan sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk menjamin kualitas dan kuantitas mutu produk karyawan selalu menjaga kebersihan alat dan bahan serta kebersihan lingkungan kerja. Karyawan juga selalu teliti dalam menggunakan alat dan bahan yang sudah terjamin kebersihannya dalam melakukan pekerjaan. Dengan demikian karyawan mampu mencapai hasil yang maksimal dan berkualitas sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan kualitas kerja karyawan dalam bekerja mempengaruhi mutu produk yang dihasilkan perusahaan.
Tabel 7 Persepsi karyawan terhadap kualitas
No Indikator Sistem Kinerja Skor Rataan
b. Kualitas
1 Anda memahami standar kerja yang ditetapkan oleh perusahaan
4.30 2 Anda mengerjakan pekerjaan sesuai dengan standar kerja
yang ditetapkan oleh perusahaan untuk hasil yang berkualitas
4.02
3 Anda selalu menjaga kebersihan alat, bahan serta kebersihan lingkungan kerja
4.10 4 Anda teliti dalam mengerjakan pekerjaan dengan
menggunakan alat dan bahan yang terjamin kebersihannya
3.95
5 Anda mampu mencapai hasil yang maksimal dan berkualitas sesuai standar yang ditetapkan oleh perusahaan
3.70
Total Rataan 4.01
21 hal tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki inisiatif dalam setiap melakukan pekerjaan, karyawan cekatan, tekun dan memiliki banyak ide kreatif sehingga pekerjaan dapat diselesaikan. Dengan inisiatif yang tinggi karyawan mampu meningkatkan kinerja, bertindak cepat dalam keadaan darurat.
Tabel 8 Persepsi karyawan terhadap inisiatif
No Indikator Sistem Kinerja Skor Rataan
c. Inisiatif
1 Anda mempunyai inisiatif meningkatkan kinerja dalam melakukan pekerjaan
3.62 2 Anda memberikan sesuatu yang baru, yang bermanfaat
bagi perusahaan untuk menghindari kejenuhan dalam bekerja
3.45
3 Anda memberikan masukan atau saran demi mencapai target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan
3.55
4 Anda mempunyai inisiatif menjaga penampilan dalam bekerja
Tabel 9 Persepsi karyawan terhadap loyalitas
No Indikator Sistem Kinerja Skor Rataan
d. Loyalitas
1 Anda bersedia meluangkan waktu menyelesaikan pekerjaan untuk dapat mencapai target kerja yang ditetapkan perusahaan
3.20
2 Anda selalu menjaga rahasia dan nama baik perusahaan 4.27 3 Anda selalu berusaha memberikan yang terbaik untuk
perusahaan
4.07 4 Loyalitas anda terhadap pekerjaan mampu
meningkatkan kinerja atau produktivitas
4.07 5 Anda merawat sarana prasarana dengan baik 4.17
Total 3.96
22
menggunakannya dengan baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Sariwangi AEA memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Loyalitas kerja karyawan pada perusahaan terjadi dikarenakan karyawan itu sendiri merasakan adanya kesenangan dan kenyamanan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini terbukti ketika karyawan selalu berusaha memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
Pada Tabel 10 menunjukkan skor rataan yang dihasilkan pada indikator kepemimpinan berdasarkan pernyataan yang sesuai adalah sebesar 3.61. Nilai tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan-pernyataan pada indikator kepemimpinan. Berdasarkan analisis persepsi, Karyawan mampu mempengaruhi rekan kerja untuk dapat bekerja secara efektif, karyawan juga mampu memberikan semangat kepada rekan kerja. Pada saat bekerjasama dengan tim, karyawan mampu memperngaruhi tim untuk dapat bekerja dengan baik demi mencapai target kerja. Karyawan selalu menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja agar dapat bekerjasama mencapai target kerja. Karyawan menciptakan kerjasama dan kenyamanan dalam bekerja dan karyawan mampu menjadi contoh baik bagi rekan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki sifat kepemimpinan yang baik dalam bekerja. Dalam hal ini kepemimpinan merupakan kemampuan karyawan dalam memecahkan masalah, memotivasi dan membina bawahan maupun sesama rekan kerja, keteladanan dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawab terhadap kinerja. Karyawan mampu mempengaruhi rekan kerja untuk dapat bekerja secara efektif, karyawan mampu memberi semangat dan bekerjasama dengan rekan kerja untuk mencapai target yang ditetapkan perusahaan.
Tabel 10 Persepsi karyawan terhadap kepemimpinan
No Indikator Sistem Kinerja Skor Rataan
e. Kepemimpinan
1 Anda mampu mempengaruhi rekan kerja anda untuk dapat bekerja secara efektif
3.57 2 Anda mampu memberikan semangat kepada rekan kerja
anda dalam bekerja
3.47 3 Anda mampu mempengaruhi tim anda dalam mencapai
target kerja
3.67 4 Anda selalu bekerjasama dengan rekan kerja anda untuk
mencapai target yang ditetapkan perusahaan
4.10 5 Anda mampu menjadi contoh yang baik buat rekan kerja
anda
3.25
Total 3.61
23 kepentingan kerja bersama dengan rekan kerja, tim ataupun atasan daripada kepentingan pribadi. Hal ini dapat membangun hubungan yang baik dengan rekan kerja, tim atau atasan, sehingga terciptanya rasa nyaman dan senang untuk bekerjasama dengan rekan kerja, tim ataupun atasan. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Sariwangi AEA memiliki kerjasama yang baik antar rekan kerja dan atasan. Kerjasama yang baik dalam sebuah organisasi dapat terjadi ketika antar karyawan maupun karyawan dengan atasan memiliki hubungan yang baik dalam bekerja. Karyawan bersedia untuk bekerjasama dengan rekan kerja, tim atau atasan karena akan mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan.
Tabel 11 Persepsi karyawan terhadap kerjasama
No Indikator Sistem Kinerja Skor Rataan
f. Kerjasama
1 Anda mampu kerjasama bersama dengan rekan kerja, tim atau atasan anda
4.05 2 Dengan adanya kerjasama akan sangat
memperngaruhi peningkatan hasil kinerja.
4.12 3 Anda selalu mengutamakan kepentingan kerja
bersama dengan rekan kerja, tim atau atasan anda daripada kepentigan pribadi anda.
3.62
4 Anda senang bekerja sama dengan rekan kerja, tim atau atasan anda dalam bekerja
4.02 5 Anda menjalin hubungan yang baik dengan rekan
kerja anda
4.25
Total 4.01
Hasil Analisis Korelasi Rank Spearman
Analisis hubungan kompetensi dengan kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan uji korelasi rank Spearman dimana pengolahan datanya menggunakan bantuan program software SPSS versi 16.0. Metode ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel kompetensi dengan variabel kinerja karyawan PT Sariwangi AEA dengan langkah awal melakukan pengujian hipotesis sebagai berikut:
Ho : tidak ada hubungan H1 : ada hubungan
Dengan menggunakan taraf signifikansi 0.05 (5%).
Uji korelasi rank spearman akan diujikan antara semua faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi dengan kinerja. Hubungan masing-masing faktor kompetensi dengan kinerja dan hubungan kompetensi dengan kinerja dapat dilihat pada Tabel 13 dan 14. Adapun hasil perhitungan korelasi rank spearman
24
Analisis Hubungan Pengetahuan, Keterampilan dan Perilaku dengan Kinerja
Berdasarkan Tabel 12 hasil analisis korelasi antara variabel pengetahuan dengan kinerja didapat nilai peluang 0,000 < nilai signifikansi α (0.05) sehingga keputusan H0 ditolak artinya H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara variabel pengetahuan dengan kinerja. Hasil analisis dalam penelitian juga menyatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara variabel pengetahuan dengan kinerja, dimana nilai korelasi yang dihasilkan (ρ) adalah sebesar 0.611. Hal tersebut dikarenakan pengetahuan mempengaruhi karyawan untuk mengambil keputusan dalam bekerja. Perusahaan memberikan informasi dan bekal tentang pekerjaan kepada karyawan sehingga karyawan memperoleh pengetahuan yang kemudian akan diaplikasikan dalam melakukan pekerjaan perusahaan. Dengan adanya pengetahuan karyawan tentang pekerjaan yang diperoleh dari perusahaan akan mempengaruhi hasil kinerja karyawan dan perusahaan dapat mencapai hasil sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Tabel 12 Hasil analisis korelasi pengetahuan, keterampilan, perilaku dengan
kinerja Variabel Kompetensi
Pengetahuan Keterampilan Perilaku Kinerja
Pengetahuan 1.000 0.611**
Keterampilan 1.000 0.775**
Perilaku 1.000 0.777**
Pada variabel keterampilan, hasil analisis korelasi yang dihasilkan adalah nilai peluang 0.000 < nilai signifikansi α (0.05) yang menunjukkan bahwa H0 ditolak artinya H1 diterima berarti terdapat hubungan antara variabel keterampilan dengan kinerja karyawan. Hasil analisis korelasi untuk variabel keterampilan dengan kinerja adalah sebesar 0.775 yang berarti bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif pada variabel keterampilan dengan kinerja. Hal ini berarti keterampilan karyawan dalam bekerja mempengaruhi kinerja karyawan untuk pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan berusaha untuk mempekerjakan karyawan yang memiliki keterampilan, dimana keterampilan karyawan mendukung kinerja karyawan dan untuk menjalankan perusahaan dengan baik.
25 Analisis Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Tabel 13 Hasil analisis korelasi variabel kompetensi dengan kinerja
Variabel Kompetensi Kinerja
Kompetensi (nilai korelasi) - 0.752
Kinerja (nilai peluang) 0.000 -
Berdasarkan Tabel 13 hasil yang diperoleh dari analisis uji korelasi rank spearman menunjukkan bahwa nilai peluang sebesar 0.000 < nilai signifikansi α (0.05) yang berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan variabel kompentesi dengan kinerja karyawan. Hasil korelasi untuk variabel kompetensi dengan kinerja yang dihasilkan dari nilai korelasi rank spearman adalah sebesar 0.752 yang berarti terdapat hubungan yang kuat dan positif antara variabel kompetensi dengan kinerja. Hal ini berarti kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan PT Sariwangi AEA. Kompetensi yang dimiliki karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan PT Sariwangi AEA untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan aspek penting yang harus diperhatikan dalam manajemen sumberdaya manusia dalam perusahaan. Dari hasil penelitian diatas yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat dan positif antara kinerja dengan kompetensi, dimana kompetensi memiliki tiga faktor penting menurut Spencer dan Spencer (1994) yaitu pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Ketiga faktor tersebut merupakan kemampuan yang dimiliki dan digunakan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa semakin tingginya kompetensi yang dimiliki karyawan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas.
Implikasi Manajerial
Penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan kompetensi dan peningkatan kinerja pada karyawan perlu dilakukan dalam rangka memenuhi standar kompetensi dan standar kinerja pada perusahan. Dengan demikian pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang merupakan faktor penting yang memperngaruhi kompetensi untuk mewujudkan berkembangnya kompetensi karyawan dalam bekerja. Berdasarkan hasil penelitian ini pengetahuan, keterampilan dan juga perilaku dapat mendukung berkembangnya kompetensi dan meningkatnya kinerja karyawan. Perusahaan harus lebih memperhatikan kompetensi karyawan, dimana kompetensi mempengaruhi kinerja dan produktivitas perusahaan.
26
keterampilan dalam bekerja dan menunjukkan perilaku yang baik pada saat bekerja. Dengan demikian karyawan PT Sariwangi AEA memiliki kinerja yang baik juga dalam melakukan pekerjaa, dimana karyawan sudah dibekali oleh perusahaan untuk mengembangkan kompetensi dan meningkatkan kompetensi karyawan.
Dari hasil analisis persepsi skor rataan menunjukkan kondisi kompetensi karyawan yang baik, dimana karyawan memiliki pengetahuan tentang pekerjaan, keterampilan dalam bekerja dan perilaku terhadap sesama karyawan maupun atasan. Hal ini berarti karyawan sudah memenuhi standar kompetensi yang diterapkan oleh perusahaan. Dengan demikian perusahaan akan mencapai tujuan dengan tingkat produktivitas dan keuntungan yang tinggi. Hasil analisis persepsi karyawan terhadap kinerja dapat dinyatakan baik. Dimana karyawan memiliki kinerja yang baik dipantau dari segi kualitas, kuantitas, loyalitas, inisiatif, kepemimpinan dan kerjasama. Hal ini dapat menjadi rekomendasi untuk perusahaan dalam mengembangkan kompetensi dan meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan harus lebih memperhatikan kompetensi dan kinerja yang dimilik oleh karyawan, dimana masih terdapat beberapa karyawan yang belum mengerti standar kerja yang diterapkan perusahaan.
Dari hasil analisis korelasi menunjukkan adanya hubungan yang kuat dan positif antara pengetahuan dengan kinerja, keterampilan dengan kinerja dan hubungan perilaku dengan kinerja, sehingga hubungan kompetensi dengan kinerja juga dinyatakan kuat dan positif. Hal ini di dukung dengan hasil nilai signifikan dalam masing-masing perhitungan. Karyawan masih perlu pemahaman lebih mengenai standar kerja sebagai upaya untuk menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini dapat menjadi rekomendasi untuk perusahaan dalam mengembangkan dan meningkatkan kompetensi dan kinerja karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Dari hasil analisis menunjukkan bahwa karyawan PT Sariwangi AEA memiliki kompetensi yang baik dalam bekerja. Dimana perusahaan berkontribusi besar untuk mengembangkan kompetensi karyawan dengan memperhatikan tiga faktor yang memperngaruhi kompetensi karyawan dalam bekerja yaitu, pengetahuan, keterampilan dan perilaku.
2. Dari hasil analisis menunjukkan bahwa karyawan PT Sariwangi AEA memilki kinerja yang baik dalam bekerja. Kinerja karyawan diukur dengan memperhatikan kualitas dan kuantitas karyawan untuk meningkatkan kinerja, inisiatif karyawan dalam bekerja, loyalitas karyawan terhadap perusahaan, kerjasama yang baik dengan sesama rekan kerja ataupun atasan dan sifat kepemimpinan yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
27 kompetensi yang tinggi maka akan meningkatkan kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Saran
Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diberikan saran, meliputi : 1. Masih terdapat karyawan yang memiliki kinerja yang buruk sehingga
perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja serta evaluasi terhadap karyawan untuk lebih memperhatikan dan meningkatkan kompetensi karyawan dalam bekerja.
2. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan dengan memperhatikan variabel-variabel lain seperti: kompensasi, kedisiplinan, kepuasan kerja, kehadiran dan lain-lain yang memiliki hubungan atau pengaruh terhadap kompetensi dan kinerja karyawan.
DEFINISI OPERASIONAL
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Fungsi manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial seperti fungsi perencanaan, fungsi pengorganisasian, fungsi pengarahan, fungsi pengendalian.
Fungsi operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek aspek operasional sumber daya manusia di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia.
Bakat bawaan adalah bakat yang sudah ada dan melekat sejak mereka dilahirkan.
Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan bidang yang digelutinya (tertentu).
Kemampuan (skill) adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Perilaku (attitude) adalah perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan
yang datang dari luar.
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
28
Kualitas adalah mutu yang diperoleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Inisiatif adalah kemampuan seorang karyawan dalam mengembangkan ide atau gagasan.
Loyalitas adalah kesetiaan seorang karyawan kepada pekerjaannya.
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, memimpin dan memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. Kerjasama adalah kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan
karyawan lain, baik secara vertikal maupun horizontal.
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Wildan F. 2007. Analisis hubungan persepsi pegawai terhadap faktor-faktor penilaian kinerja dengan pengembangan karir pada PDAM Kabupaten Rembang [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Arep Ishak, Tanjung Hendri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Universitas jakarta.
[BPS] Badan Pusat Statistika. 2000. Data Statistik Indonesia. Jakarta (ID): Badan Pusat Statistik.
Dessler, Gary. 1986. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga. Diterjemahkan Oleh Agus Dharma, SH. Jakarta (ID) : Penerbit Erlangga
Deviza Lindra. 2012. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Jurnal Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika.
Fuad Noor, Ahmad Gofur. 2009. Integrated Human Resources Development (HRD). Jakarta (ID) : PT Grasindo
Gusman NW. 2011. Analisis hubungan kompetensi dengan kinerja auditor pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta (ID): PT. Bumi Aksara.
Hollylucia P. Deasy. 2008. Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi ekspor teh Indonesia: suatu pendekatan error correction model [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Hutapea P, Thona N. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta (ID): Gramedia Pustaka Utama.
Lubis AA. 2012. Pengaruh pemasaran rasional, emosional dan spritual terhadap keputusan membeli the botol sosro pada mahasiswa FE USU [skripsi]. Medan (ID): Universitas Sumatera Utara.
Nurjanah L. 2002. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT Sariwangi AEA [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Mangkunegara, Anwar P. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Bandung (ID): Refika Aditama.
29 sosial dan ilmu politik Universitas Sumatera Utara). Jurnal Informasi Manajemen. 1(4) : 1-2.
Pratama A, Ilmi ZH, Zainurossalamia S. 2013. Pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT Indo Stationery Ritel Utama Cabang Samarinda.
Jurnal Ekonomi. 1(1): 2-3.
Salmah A.N.N. 2012. Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan terhadap Kompetensi Karyawan pada PT Muba Electronik Power Sekayu.
Jurnal Manajemen. 2(3): 7-8
Sembiring Joses J. 2010. Smart Human Resources Development (HRD). Jakarta (ID): Visimedia.
Septiani A. 2013. Pengaruh budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT Angkasa Puras II (Persero) Kantor Cabang Bandar [skripsi]. Riau (ID): Universitas Riau.
Sudjatmiko Steve, Adiprasetyo Agung dkk. 2011. Keep Your Best People. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama.
Sutrisno Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Kencana Prenada Media Group.
