PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI
DAN USAHA KECIL DAN MENENGAH (UKM)
PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Oleh
AVISCENNA
087019059/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011
SE K
O L
A
H
P A
S C
A S A R JA
N
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI
DAN USAHA KECIL DAN MENENGAH (UKM)
PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
AVISCENNA
087019059/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI DAN USAHA KECIL DAN
MENENGAH (UKM) PROVINSI SUMATERA
UTARA
Nama Mahasiswa : Aviscenna
Nomor Pokok : 087019059
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui,
Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE., M.Si) (Drs. Syahyunan, M.Si)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah Diuji pada:
Tanggal 16 Februari 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE., M.Si
Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si
2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
pada Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera
Utara”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan
oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan
secara jelas dan benar.
Medan, Februari 2011 Yang membuat pernyataan,
Aviscenna
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI DAN USAHA KECIL DAN
MENENGAH (UKM) PROVINSI SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Setiap organisasi senantiasa membutuhkan pegawai dalam menjalankan kegiatan operasionalnya. Mengingat pegawai merupakan asset penting organisasi, maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan kinerjanya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sehingga tercapainya kinerja yang baik tersebut tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berperanan sebagai penyelenggara tugas dan urusan pemerintah di bidang koperasi dan usaha kecil menengah yang bertujuan memberdayakan koperasi dan usaha mikro, kecil dan menengah di Sumatera Utara. Seperti halnya organisasi lain, Dinas Koperasi dan UKM membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dalam rangka mendukung dan mewujudkan tujuan organisasi.
Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan motivasi kerja, budaya organisasi, dan kinerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 125 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen, maka jumlah sampel sebanyak 56 orang pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara. Ini memberi arti bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi dapat menentukan kinerja pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan secara parsial, variabel motivasi kerja berpengaruh lebih dominan daripada budaya organisasi. Artinya, variabel motivasi kerja lebih berperan dalam menentukan kinerja pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara dibandingkan dengan variabel budaya organisasi.
ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND ORGANIZATION CULTURE TO THE PERFORMANCE EMPLOYEE AT COOPERATION AND
SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES (SMEs) OFFICE OF NORTH SUMATRA PROVINCE
ABSTRACT
Organization needs employee in operate its operational activities. Because the employee is an important asset of an organization, so many things must be considered related to the increasing of job achievement. A good achievement is one of organization objective in obtain the higher job productivity. The achievement of the job performance did not separated from the quality of human resources quality. The Cooperation and Small and Medium Enterprises (SMEs) Office of North Sumatra is one of local work unit of North Sumatra Province that as an important rule in implementation of the government ask and affairs in
cooperation and small – medium enterprises in order to empower the cooperation and micro
business, small and medium enterprises in North Sumatra. As well as another organization, the Office of Cooperatives and SMEs need a qualified human resources in support and achieve of organization objectives.
The theory applied in this research is a human resource management related to the job motivation, organization culture and job performance. The method applied in this research is a survey approach by the descriptive quantitative study and the characteristic of the study is description study. The data is collected by interview, questionnaire and documentation study. The data analysis method applied in this research is multi linear regression. The population in this research is all of civil servant at Cooperation and and SMEs Office of North Sumatra for 125 respondents. The sample in this research is took using the Slovin formula by the significant level is 90 percent and the number of sample are 56 respondents.
The results of research indicates that the job motivation and culture of organization has a positive and significant influence simultaneously to the performance of the employee at the Cooperation and SMEs Office of North Sumatra. While partially, the variable of job motivation influence to the dominant to job performance of the culture variable of organization. It means, that the job motivation has a rule in determining the job performance of Cooperatives and SMEs office of North Sumatra compared to the organization culture variable.
The conclusion of this research are: that job motivation and organization culture has a positive and significant influence to the job performance of the Cooperation and SMEs Office of North Sumatra Province, and partially the job motivation variable influence the job performance of employee that more dominant of the culture organization variable.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, Penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Komisi Pembanding.
4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE., M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan tesis ini. 5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini. 6. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si., dan Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA.,
selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
8. Kedua orang tua penulis, Ayahanda Kol. (purn) dr. H. Asdom, Sp.PK, dan Ibunda Dra. Hj. Yuanita tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan doa.
9. Kakakku Andru Permana, SE, Adikku Aisha Yurika, SE, terima kasih atas semangat, bantuan dan motivasinya.
10.Diana, Ory, Sa’ban, Fredo, Rheza, Ika, dan Dian, terima kasih atas dukungan dan motivasi yang telah diberikan.
11.Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XV di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.
Medan, Februari 2011 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Aviscenna, lahir di Medan, Provinsi Sumatera Utara tanggal 23 Januari 1982,
anak kedua dari tiga bersaudara, dari pasangan Ayahanda Kol. (purn) dr. H. Asdom,
Sp.PK, dan Ibunda Dra. Hj. Yuanita.
Pendidikan dimulai dari sekolah dasar di SD Kemala Bhayangkari I Medan,
tamat dan lulus tahun 1994. Melanjutkan pendidikan ke sekolah menengah pertama
di SMP Negeri 1 Medan, tamat dan lulus tahun 1997. Selanjutnya meneruskan
pendidikan ke sekolah menengah atas di SMA Negeri 1 Medan, tamat dan lulus tahun
2000. Kemudian menyelesaikan jenjang pendidikan Diploma III Ilmu Komputer
Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Sumatera Utara, tamat
dan lulus tahun 2003. Setelah itu meneruskan pendidikan Strata 1 (S-1) Akuntansi
Fakultas Ekonomi di Universitas Sumatera Utara, tamat dan lulus tahun 2006. Pada
tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu
Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
Sejak tahun 2005 sampai dengan saat ini bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil
Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Provinsi Sumatera Utara.
Medan, Februari 2011 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1. Penelitian Terdahulu ... 8
2.2. Teori tentang Motivasi ... 9
2.2.1. Pengertian Motivasi ... 9
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 11
2.2.3. Teori-teori Motivasi ... 13
2.3. Teori tentang Budaya Organisasi ... 18
2.3.2. Karakteristik Budaya Organisasi... 22
2.3.3. Fungsi dan Peran Budaya Organisasi ... 24
2.3.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi .. 26
2.3.5. Pembentukan Budaya Organisasi ... 27
2.4. Teori tentang Kinerja... ... 28
2.4.1. Pengertian Kinerja ... 28
2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 30
2.4.3. Penilaian Kinerja ... 31
2.4.4. Tujuan Penilaian Kinerja... 33
2.4.5. Manfaat Penilaian Kinerja... 35
2.4.6. Metode-metode Penilaian Kinerja... 37
2.5. Kerangka Berpikir ... 40
2.6. HipotesisPenelitian ... 43
BAB III METODE PENELITIAN ... 44
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 44
3.2. Jenis Penelitian ... 44
3.3. Populasi dan Sampel ... 45
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 46
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 47
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 47
3.7.1.1. Uji validitas instrumen variabel motivasi
kerja ... 50
3.7.1.2. Uji validitasinstrumen variabel budaya organisasi ... 51
3.7.1.3. Uji validitasinstrumen variabel kinerja pegawai ... 52
3.7.2. Uji Reliabilitas ... 53
3.8. Model Analisis Data ... 54
3.9. Pengujian Asumsi Klasik ... 56
3.9.1. Uji Normalitas ... 56
3.9.2. Uji Multikolinieritas ... 57
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 57
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 59
4.1. Hasil Penelitian ... 59
4.1.1. Gambaran Umum Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara ... 59
4.1.2. Visi dan Misi Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara... 60
4.1.3. Struktur Organisasi Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara ... 61
4.1.4. Tugas Pokok Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara... 63
4.1.5. Karakterstik Responden ... 65
4.1.5.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin ... 66
4.1.5.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ... 67
4.1.5.4. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan ... 68
4.1.5.5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 69
4.1.6. Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian ... 70
4.1.6.1. Penjelasan responden atas variabel motivasi kerja ... 70
4.1.6.2. Penjelasan responden atas variabel budaya organisasi ... 74
4.1.6.3. Penjelasan responden atas variabel kinerja pegawai ... 81
4.1.7. Pengujian Asumsi Klasik ... 86
4.1.8. Hasil Regresi Berganda ... 88
4.1.9. Koefisien Determinasi (R-Square) ... 89
4.1.10.Uji Secara Serempak ... 90
4.1.11.Uji Secara Parsial ... 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 95
5.1. Kesimpulan ... 95
5.2. Saran ... 95
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
1.1. Target serta Realisasi Pengembangan dan Pembinaan Koperasi
dan UMKM Periode 2007-2009 Wilayah Provinsi Sumatera Utara ... 3
1.2. Persentase Kehadiran Pegawai Dinas Koperasi dan UKM ... 5
2.1. Isi Budaya Organisasi ... 21
3.1. Jumlah Sampel Penelitian ... 46
3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 48
3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja ... 50
3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi ... 51
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai ... 52
3.6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 53
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 65
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 67
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 68
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 69
4.6. Penjelasan Responden atas Pemberian Penghargaan dari Dinas Koperasi dan UKM kepada Pegawai Sesuai dengan Prestasi Pegawai dalam Bekerja ... 70
4.8. Penjelasan Responden atas Kondisi Lingkungan Kerja Saat Ini
Sesuai dengan Kenyamanan Pegawai dalam Bekerja ... 72
4.9. Penjelasan Responden atas Kompensasi yang Diterima Saat Ini
Sesuai dengan Tingkat Kebutuhan Hidup Pegawai ... 73
4.10. Penjelasan Responden atas Jaminan Akan Jenjang Karier bagi
Pegawai pada Dinas Koperasi dan UKM ... 74
4.11. Penjelasan Responden atas Pegawai Berinovasi di dalam
Menyelesaikan Tugasnya ... 75
4.12. Penjelasan Responden atas Pegawai Memberikan Perhatian
pada Pekerjaan ... 75
4.13. Penjelasan Responden atas Pegawai Fokus ada Hasil Pekerjaan... 76
4.14. Penjelasan Responden atas Dinas Koperasi dan UKM Memfokuskan Efek Keberhasilan Pegawai-pegawai yang Bekerja di dalam
Organisasi ... 77
4.15. Penjelasan Responden atas Dinas Koperasi dan UKM Memfokuskan Keberhasilan dari Tim Kerja yang Dibentuk untuk Menyelesaikan
Pekerjaan ... 78
4.16. Penjelasan Responden atas Dinas Koperasi dan UKM Membebaskan Kreatifitas Pegawai untuk Meningkatkan Semangat Berkompetitisi
dalam Menyelesaikan Pekerjaannya ... 79
4.17. Penjelasan Responden atas Dinas Koperasi dan UKM
Mempertahankan Kestabilan Pekerjaan Pegawai yang Sudah Ada
Sebelumnya ... 80
4.18. Penjelasan Responden atas Kemampuan Pegawai dalam Mengambil
Keputusan yang Berhubungan dengan Pekerjaan ... 81
4.19. Penjelasan Responden atas Ketelitian Pegawai dalam Menyelesaikan
Tugas yang Diberikan ... 82
Sesuai dengan Target yang Telah Ditetapkan ... 83
4.21. Penjelasan Responden atas Kesedian Pegawai untuk Bekerja Sama dalam Tim untuk Menyelesaikan Suatu Pekerjaan ... 83
4.22. Penjelasan Responden atas Ketepatan Waktu Hadir Setiap Pegawai Sehari-hari ke Kantor ... 84
4.23. Penjelasan Responden atas Tingginya Tingkat Kehadiran Pegawai Selama Waktu Kerja dalam Satu Hari ... 85
4.24. Hasil Uji Multikolinieritas ... 87
4.25. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda ... 89
4.26. Koefisien Determinasi ... 90
4.27. Uji F ... 90
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
2.1. Prioritas Kebutuhan Menurut Maslow ... 14
2.2. Kerangka Berpikir ... 43
4.1. Struktur Organisasi Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah ... 62
4.2. Hasil Uji Normalitas ... 86
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1. Karakteristik Responden ... 100
2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 102
3. Deskriptif Variabel ... 105
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOPERASI DAN USAHA KECIL DAN
MENENGAH (UKM) PROVINSI SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Setiap organisasi senantiasa membutuhkan pegawai dalam menjalankan kegiatan operasionalnya. Mengingat pegawai merupakan asset penting organisasi, maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan kinerjanya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Sehingga tercapainya kinerja yang baik tersebut tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula. Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera Utara merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berperanan sebagai penyelenggara tugas dan urusan pemerintah di bidang koperasi dan usaha kecil menengah yang bertujuan memberdayakan koperasi dan usaha mikro, kecil dan menengah di Sumatera Utara. Seperti halnya organisasi lain, Dinas Koperasi dan UKM membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dalam rangka mendukung dan mewujudkan tujuan organisasi.
Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan motivasi kerja, budaya organisasi, dan kinerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 125 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen, maka jumlah sampel sebanyak 56 orang pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara. Ini memberi arti bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi dapat menentukan kinerja pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan secara parsial, variabel motivasi kerja berpengaruh lebih dominan daripada budaya organisasi. Artinya, variabel motivasi kerja lebih berperan dalam menentukan kinerja pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara dibandingkan dengan variabel budaya organisasi.
ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND ORGANIZATION CULTURE TO THE PERFORMANCE EMPLOYEE AT COOPERATION AND
SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES (SMEs) OFFICE OF NORTH SUMATRA PROVINCE
ABSTRACT
Organization needs employee in operate its operational activities. Because the employee is an important asset of an organization, so many things must be considered related to the increasing of job achievement. A good achievement is one of organization objective in obtain the higher job productivity. The achievement of the job performance did not separated from the quality of human resources quality. The Cooperation and Small and Medium Enterprises (SMEs) Office of North Sumatra is one of local work unit of North Sumatra Province that as an important rule in implementation of the government ask and affairs in
cooperation and small – medium enterprises in order to empower the cooperation and micro
business, small and medium enterprises in North Sumatra. As well as another organization, the Office of Cooperatives and SMEs need a qualified human resources in support and achieve of organization objectives.
The theory applied in this research is a human resource management related to the job motivation, organization culture and job performance. The method applied in this research is a survey approach by the descriptive quantitative study and the characteristic of the study is description study. The data is collected by interview, questionnaire and documentation study. The data analysis method applied in this research is multi linear regression. The population in this research is all of civil servant at Cooperation and and SMEs Office of North Sumatra for 125 respondents. The sample in this research is took using the Slovin formula by the significant level is 90 percent and the number of sample are 56 respondents.
The results of research indicates that the job motivation and culture of organization has a positive and significant influence simultaneously to the performance of the employee at the Cooperation and SMEs Office of North Sumatra. While partially, the variable of job motivation influence to the dominant to job performance of the culture variable of organization. It means, that the job motivation has a rule in determining the job performance of Cooperatives and SMEs office of North Sumatra compared to the organization culture variable.
The conclusion of this research are: that job motivation and organization culture has a positive and significant influence to the job performance of the Cooperation and SMEs Office of North Sumatra Province, and partially the job motivation variable influence the job performance of employee that more dominant of the culture organization variable.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Setiap organisasi senantiasa membutuhkan pegawai dalam menjalankan
kegiatan operasionalnya. Mengingat pegawai merupakan asset penting organisasi,
maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan kinerjanya.
Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Sehingga tercapainya kinerja yang baik tersebut tidak
terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula.
Kinerja menurut Mangkunegara (2006) adalah, “Hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Hasil kerja pegawai dapat dilihat
dari perkembangan kinerjanya. Kinerja pegawai merupakan hasil dari kegiatan yang
dilaksanakan. Kinerja timbul bukan saja bersumber dari pendidikan formal, namun
dalam praktek kerjanya dilapangan. Kinerja timbul dari adanya berbagai
latihan-latihan bagi karyawan operasional dan pendidikan-pendidikan bagi para manajer.
Menurut Mathis dan Jackson (2001), ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kinerja individu pegawai yaitu kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima,
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan lingkungan organisasi. Sebagai
Motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Menurut Hasibuan (2005), motivasi kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental
untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Seorang pekerja mampu mengerjakan suatu
pekerjaan, tetapi apabila dia tidak mau mengerjakannya maka pekerjaan itu tidak
akan terlaksana. Jadi kinerja (performance) karyawan dapat muncul jika
kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan terlihat dengan adanya motivasi kerja
yang tinggi. Setiap pekerja mempunyai motivasi atau dorongan yang berbeda-beda
agar mau bekerja dengan baik.
Budaya organisasi merupakan faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja.
Menurut Wirawan (2007), peran budaya organisasi terhadap organisasi dapat dilihat
pada kinerja pegawai. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan
dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan
kepuasan kerja, etos kerja, dan semangat kerja pegawai.
Dinas Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Provinsi Sumatera
Utara merupakan Satuan Kerja Perangkat Daerah Provinsi Sumatera Utara yang
berperan sebagai penyelenggara tugas dan urusan pemerintah di bidang koperasi dan
usaha kecil menengah yang bertujuan memberdayakan koperasi dan usaha mikro,
kecil dan menengah di Sumatera Utara. Seperti halnya organisasi lain, Dinas
Koperasi dan UKM membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dalam
rangka mendukung dan mewujudkan tujuan organisasi.
pencapaian atas target kerja masih mengalami hambatan, standar kerja masih ada
yang tidak sesuai dengan harapan, dan pemecahan masalah dalam bekerja masih
kurang optimal.
Pada Tabel 1.1 berikut ditampilkan target serta realisasi dari pengembangan
dan pembinaan koperasi dan UKM yang ada di wilayah Provinsi Sumatera Utara:
Tabel 1.1. Target serta Realisasi Pengembangan dan Pembinaan Koperasi dan UMKM Periode 2007-2009 Wilayah Provinsi Sumatera Utara
Sumber: Dinas Koperasi dan UKM,2010 (Data Diolah)
Berdasarkan data yang diperoleh dari Dinas Koperasi dan UKM Provinsi
Sumatera Utara dapat dilihat bahwa beberapa realisasi pencapaian kegiatan yang
berkaitan dengan pengembangan dan pembinaan koperasi dan UKM yang telah
berjalan masih belum sesuai target yang ditetapkan. Demikian pula halnya dengan
pembentukan koperasi dan UKM yang baru. Data ini menggambarkan bahwa kinerja
yang dilakukan pegawai belum begitu maksimal. Hal ini dalam jangka panjang akan
berdampak pada sulitnya pengembangan usaha-usaha tersebut sesuai dengan harapan
Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara.
Kinerja pegawai ditinjau dari segi motivasi akan dipengaruhi oleh dorongan
akan kebutuhan dan keinginannya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri
seseorang ada dua hal penting yang dapat memberikan motivasi atau dorongan untuk
bertindak yaitu masalah kompensasi dan harapan. Kompensasi yaitu merupakan
imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan melalui kontribusi yang telah
diberikannya, sedangkan harapan yakni setiap orang akan memiliki sebuah harapan
yang akan diperoleh setelah selesai melakukan suatu pekerjaan.
Permasalahan yang timbul berkaitan dengan motivasi ini adalah masih
rendahnya keinginan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan. Kemudian pihak Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera
Utara seringkali memberikan tugas kepada para pegawai tanpa melihat latar belakang
kemampuan pegawai, berkaitan dengan tugas yang harus diselesaikan.
Ketidakmampuan dalam melihat karakteristik pekerjaan yang diberikan pada pegawai
dapat mengurangi motivasi kerja pegawai dalam pelaksanaannya.
Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara juga masih kurang
memberikan perhatian berupa penghargaan bagi pegawai yang memiliki prestasi
di bidang masing-masing. Penghargaan yang dimaksud bukan sekedar pemberian
insentif, namun penghargaan yang lebih kepada pemberian tanggung jawab dan
pengakuan atas prestasi seorang pegawai. Rendahnya partisipasi pegawai Dinas
Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara dalam mengikuti seminar, pendidikan
dan pelatihan, atau kegiatan yang berkaitan dengan pengembangan pegawai diduga
sebagai faktor yang menghambat kemajuan dan perkembangan wawasan pegawai
Masalah budaya organisasi dapat terlihat dari kurangnya kesetiaan pegawai
kepada organisasi. Kondisi ini terjadi karena berbagai nilai, norma, dan aturan yang
menjadi bagian dari budaya organisasi belum dapat menjadi pedoman bagi pegawai
dalam bersikap dan berperilaku saat bekerja, serta belum dapat memberikan suatu
keyakinan akan terpenuhinya berbagai harapan dan kepentingan pegawai pada saat
tujuan instansi tercapai.
Salah satu permasalahan yang berkaitan dengan budaya organisasi ini adalah
kebiasaan mayoritas pegawai mangkir dari pekerjaannya. Hal ini terlihat dari
banyaknya tugas-tugas yang tidak terselesaikan tepat pada waktu yang telah
ditetapkan oleh instansi. Selain itu, beberapa peraturan yang ada masih belum ditaati
sepenuhnya oleh sebagian pegawai. Salah satu contoh adalah tingkat disiplin yang
rendah terutama yang berkaitan dengan kehadiran pegawai pada waktu kerja.
Kurangnya tindakan tegas dari Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara
menjadikan hal ini sebagai kebiasaan yang kemudian berangsur menjadi budaya
lemah yang sudah terbentuk di lingkungan pegawai.
Pada Tabel 1.2 berikut ditampilkan persentase kehadiran pegawai dalam tiga
tahun terakhir:
Tabel 1.2. Persentase Kehadiran Pegawai Dinas Koperasi dan UKM
Tahun Persentase (%)
2007 95
2008 87
2009 82
Beberapa permasalahan yang dihadapi Dinas Koperasi dan UKM Provinsi
Sumatera Utara secara perlahan dapat menurunkan kinerja pegawai. Belum adanya
pengambilan tindakan berkaitan dengan pemecahan masalah ini dikhawatirkan dapat
mempengaruhi kinerja pegawai lain yang memiliki keinginan untuk bekerja dengan
baik dan sungguh-sungguh.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai
berikut: bagaimana pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi:
1. Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Utara, penelitian ini diharapkan
dapat memberikan kontribusi pemikiran berharga bagi manajemen untuk
2. Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara, penelitian ini merupakan tambahan kekayaan penelitian untuk dapat
dipergunakan dan dikembangkan di masa mendatang.
3. Bagi peneliti, menambah wawasan secara ilmiah dalam bidang Ilmu Manajemen
khususnya yang berkaitan dengan kinerja.
4. Peneliti selanjutnya, menjadi referensi untuk melakukan penelitian yang sama
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Abadi (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya
Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Direktorat Jenderal
Hak Kekayaan Intelektual”. Pada penelitian ini digunakan sampel sebanyak 84
responden untuk mengisi kuesioner. Metode analisis menggunakan regresi linier
berganda dengan variabel bebas adalah budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja
(X2), serta variabel terikat adalah kinerja pegawai (Y). Hasil penelitian menunjukkan
bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas budaya organisasi (X1) dan
motivasi kerja (X2) terhadap variabel terikat adalah kinerja pegawai (Y) pada
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
Kusuma (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Malang”.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan tetap Dinas Pendidikan
Kota Malang. Penelitian ini menggunakan teknik sensus di mana semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel penelitian. Teknik analisis yang digunakan adalah
Analisis Regresi Linier Berganda. Berdasarkan hasil penelitian didapat bahwa
Motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan atau bersama-sama mempunyai
Serta Motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Malang.
2.2. Teori tentang Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi
Kata motivasi (motivation) berasal dari kata dasar motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Seperti yang dikemukakan
Stanford dalam Mangkunegara (2001): “Motivasi sebagai suatu kondisi yang
menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu”.
Menurut Gitosudarmi dalam Sutrisno (2009) motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki sesuatu faktor yang
mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumya adalah kebutuhan serta keinginan
orang tersebut.
Hasibuan (2005) menyatakan bahwa, “Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan”. Istilah motivasi berkaitan erat dengan timbulnya suatu kecenderungan
yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Antara
kebutuhan-motivasi dan perbuatan atau tingkah laku-tujuan dan kepuasan ada
hubungan yang kuat. Tiap perbuatan senantiasa butuh adanya dorongan motivasi.
Timbulnya motivasi disebabkan adanya sesuatu kebutuhan dan karenanya perbuatan
tersebut terarah pada pencapaian tujuan tertentu. Jika tujuan telah tercapai, maka akan
merasa puas. Tingkah laku yang telah memberikan kepuasan terhadap sesuatu
kebutuhan cenderung untuk diulang kembali, sehingga menjadi lebih kuat dan lebih
mantap.
Ernest dalam Mangkunegara (2001), mengemukakan bahwa “Work
motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and
maintenance of behaviors relevant in work setting”. Jadi motivasi kerja adalah
kondisi yang mempengaruhi kegairahan, arah dan perilaku seseorang untuk bekerja.
Hasibuan (2005) mendefinisikan motivasi kerja sebagai sejumlah aktivitas
fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Seorang pekerja mampu
mengerjakan suatu pekerjaan, tetapi apabila dia tidak mau mengerjakannya maka
pekerjaan itu tidak akan terlaksana. Jadi kinerja (performance) karyawan dapat
muncul jika kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan terlihat dengan adanya
motivasi kerja yang tinggi. Setiap pekerja mempunyai motivasi atau dorongan yang
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2009), motivasi sebagai proses psikologis dalam diri
seseorang akan dipengaruhi oleh faktor intern dan faktor ekstern.
1. Faktor Intern.
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi kepada seseorang,
antara lain:
a. Keinginan untuk hidup. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan
untuk: memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap
walaupun penghasilan tidak begitu memadai, dan kondisi kerja yang aman
dan nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memiliki. Keinginan untuk dapat memiliki benda
dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Seseorang mau
bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan. Seseorang mau bekerja
disebabkan adanya keinginan untuk dihormati oleh orang lain.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan. Keinginan untuk memperoleh
pengakuan itu dapat meliputi hal-hal: adanya hubungan kerja yang harmonis
dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, dan perusahaan tempat
bekerja dihargai oleh masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa. Keinginan untuk berkuasa akan mendorong
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern itu adalah:
a. Kondisi lingkungan kerja. Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana
dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b. Kompensasi yang memadai. Kompensasi meruapakan sumber penghasilan
utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
c. Supervisi yang baik. Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah
memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Bila supervisi
menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat kepemimpinan, maka
suasana kerja akan bergairah dan bersemangat namun begitu juga sebaliknya.
d. Adanya jaminan pekerjaan. Setiap orang bekerja bukan hanya untuk hari ini
saja sehingga orang akan mau bekerja kalau merasa ada jaminan karier yang
jelas dalam melakukan pekerjaan.
e. Status dan tanggung jawab. Status dan kedudukan merupakan dorongan
untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari.
f. Peraturan yang fleksibel. Setiap orang menginginkan semua peraturan yang
berlaku dalam perusahaan diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para
karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya atau merasa tidak mempunyai
2.2.3. Teori-teori Motivasi
Sutrisno (2009) mengelompokkan teori motivasi menjadi dua kategori yaitu:
1. Teori Kepuasan
Teori Kepuasan adalah teori motivasi yang mendasarkan pada faktor-faktor
kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya. Jadi,
teori kepuasan mengacu pada diri seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang
kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja
seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka
semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori Kepuasan yang dikenal antara lain:
a. Teori Motivasi Konvensional dari F. W. Taylor. Menurut teori ini, motivasi
pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja,
dengan kata lain hanya untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup.
b. Teori Hierarki Kebutuhan (Need Hierarchi) dari Abraham Maslow. Menurut teori
ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kepuasan biologis dan
psikologis yaitu berupa materil dan immaterial. Dasar teori ini adalah bahwa
manusia merupakan makhluk yang keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat
motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya yang
berjenjang. Bila kebutuhan pokok sudah dipenuhi, kebutuhan yang lebih mewah
akan dapat perhatian dan menjadi pengaruh yang memotivasi. Teori motivasi
mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan kedalam
Aktualisasi Diri
Penghargaan Pertumbuhan
Sosial Respek Diri Pengembangan Pribadi Keamanan Kepemilikan Status
Fisiologis Keamanan Aktivitas Sosial Pengakuan Pencapaian Tujuan
Gambar 2.1. Prioritas Kebutuhan Menurut Maslow
c. Teori Motivasi Prestasi (Achievement Motivation) dari Mc. Clelland. Teori ini
menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat
dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada.
Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah kebutuhan akan
prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.
d. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg. Sebenarnya teori ini merupakan
pengembangan dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Pekerja dalam
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan
kebutuhan yaitu:
1) Faktor Pemeliharaan (Maintenance Factors)
Merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat
pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.
Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus, seperti misalnya
dan supervise yang baik. Jadi faktor-faktor ini bukanlah sebagai motivator
tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.
2) Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)
Faktor-faktor ini merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut
kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi
yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang
nyaman, penempatan kerja yang sesuai dengan yang lainnya. Teori Dua
Faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene yang mencakup isi pekerjaan
yaitu prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,
pengembangan potensi individu. Selain isi pekerjaan, konsep ini juga
mencakup faktor higienis yaitu gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan
administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi serta kualitas supervisi Dari
konsep higiene dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan bagi
pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbangan antara kedua faktor ini.
e. Teori Existance, Relatedness and Growth (ERG)dari Clayton P. Alderfer. Teori
ini merupakan penyempurnaan dari teori yang dikemukakan Abraham Maslow
dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya
menurut data empiris. Teori ini mengemukakan bahwa ada 3 kelompok
kebutuhan utama yaitu kebutuhan akan keberadaan (existence), kebutuhan akan
afiliasi (relatedness) dan yang terakhir adalah kebutuhan akan kemajuan
f. Teori X dan Y dari Douglas McGregor. Teori yang dicetuskan oleh Mc. Gregor
ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia penganut teori X dan teori Y. Prinsip
teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot
sosok negatif perilaku manusia. Teori ini memandang manusia dengan kaca mata
gelap, dan buram yang menganggap manusia itu:
1) Malas dan tidak suka bekerja.
2) Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab.
3) Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain, karena itu
bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.
4) Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang dahulu.
Prinsip umum teori Y amat jauh berbeda dari teori X. Teori ini dapat
dikatakan merupakan suatu revolusi pola pikir dalam memandang manusia
secara optimis, karena itu disebut sebagai teori potensial. Teori Y
memandang manusia itu pada dasarnya:
a) Rajin, aktif dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif.
b) Sebenarnya mereka dapat produktif, perlu diberi motivasi.
c) Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.
Kesimpulannya dari teori X dan Y adalah sebagai berikut:
1) Kedua teori ini pada dasarnya memang berlakudan dapat kita terima
dalam memandang manusia, tipe-tipe perilaku yang cocok dengan kedua
2) Dalam memberi motivasi kepada bawahan, seorang pimpinan harus
mempunyai kualifikasi bawahan, apakah mereka tipe X atau tipe Y,
manusia tipe X memerlukan gaya kepemimpinan otoriter, sedangkan
manusia Y memerlukan gaya kepemimpinan partisipatif.
2. Teori Proses
Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi.
Teori ini berusaha agar setiap pekerja mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan
diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung akan
meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Ada tiga macam teori
motivasi proses yang terkenal, yaitu:
A. Teori Harapan.
Teori Harapan (Expectancy Theory) dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang
mengatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya
dari pekerjaan itu. Teori ini didasarkan kepada 3 komponen yaitu:
1) Harapan, adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena
perilaku.
2) Nilai (Value), merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu.
Misalnya nilai positif pada peristiwa terpilihnya seseorang karena memang
ingin dipilih, nilai negatif bila seseorang kecewa karena sebenarnya tidak ingin
3) Pertautan (Instrumentality) yaitu besarnya probabilitas, jika bekerja secara
efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang
diharapkannya.
B. Teori Keadilan
Teori Keadilan (Equity Theory) menekankan bahwa ego manusia selalu
mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap
setiap perilaku yang relatif sama. Menurut teori ini keadilan merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak
adil terhadap semua bawahannya serta obyektif. Jika prinsip ini diterapkan dengan
baik maka semangat kerja para karyawan cenderung meningkat.
C. Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberian
kompensasi. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu:
a. Pengukuhan positif;
b. Pengukuhan negatif.
2.3. Teori tentang Budaya Organisasi
2.3.1. Pengertian Budaya Organisasi
Dalam perkembangannya, pertama kali budaya organisasi dikenal di Amerika
dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya Edward H. Schein, seorang
Technology dan juga seorang Ketua Kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta
Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa.
Menurut Schein (2001) bahwa “Budaya organisasi sebagai The culture of a group can now be define as a pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptations and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in
relation to these problems”.
Schein (2001) menyatakan Budaya organisasi itu didasarkan pada suatu
konsep bangunan tiga tingkatan, yaitu: asumsi dasar, nilai, dan artefak.
Tingkatan asumsi dasar itu merupakan hubungan manusia dengan apa yang
ada di lingkungannya, alam, tumbuh-tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu
sendiri. Dalam hal ini, asumsi dasar bisa diartikan suatu filosofi, keyakinan, yaitu
suatu yang tidak bisa dilihat oleh mata tapi ditanggung bahwa itu ada. Tingkatan yang
berikutnya nilai (value). Value itu dalam hubungannya dengan perbuatan atau tingkah
laku. Untuk itu value bisa diukur (diuji) dengan adanya perubahan-perubahan atau
dengan melalui konsensus sosial. Artefak (artifact) yaitu sesuatu yang ditinggalkan.
Artefak adalah sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam
bentuk teknologi, seni, atau sesuatu yang bisa didengar.
Kemudian bermunculan banyak ahli yang mendefinisikan pengertian budaya
organisasi antara lain:
1. Phithi Sithi Amnuai dalam tulisannya How to build a Corporation dalam majalah
Asian Manager (September 1989) mendefinisikan Budaya Organisasi sebagai
shared by members of an organization, being developed as they learn to cope
with problems of external adaption and internal integration.
2. Robbins (2002) mendefinisikan Budaya Organisasi sebagai: A system of shared
meaning held by members that distinguishes the organization from other
organizations. This is a set of characteristics that the organization values.
Robbins menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu sistem nilai
yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang
sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi
lainnya.
3. Ndraha (2005), mengemukakan terdapat beberapa pengertian Budaya Organisasi
yaitu: pengertian konseptual, fungsional dan struktural.
Menurut Ndraha, definisi Phithi Sithi Amnuai adalah yang paling jelas. Indikator
Budaya Organisasi menurut definisinya adalah basic, assumption, belief, shared
and learn. Indikator-indikator tersebut menunjukan aspek kualitatif (basic),
aspek komponen (assumption and belief), aspek kuantitatif (shared members),
aspek cara terbentuknya (pembentukan yaitu melalui learning atau
pembelajaran).
4. Wirawan (2007) mendefinisikan budaya organisasi sebagai:
5. Rivai (2004) menyatakan bahwa, “Budaya organisasi adalah bagaimana
organisasi belajar berhubungan dengan lingkungan yang merupakan
penggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain
untuk menentukan apa arti bekerja dalam suatu organisasi.
6. Wirawan (2007) menyatakan, definisi budaya organisasi memiliki kata kunci
yang memerlukan penjelasan, yaitu:
a. Isi Budaya Organisasi. Terdiri dari beragam jenis seperti pada dalam tabel
berikut ini:
Tabel 2.1.Isi Budaya Organisasi
Artefak Kode etik/ kredo Simbol/lambang/bendera Dress code Bahasa/jargon Pahlawan Seni/arsitektur bangunan Sejarah
Kepercayaan Ritual/upacara/seremoni Filsafat organisasi Sumpah/janji/baiat
Norma Cara berkomunikasi
Nilai-nilai Cara menghormat Pola perilaku Tenologi
Cara melakukan sesuatu Produk organisasi
Adat istiadat Struktur organisasi dan birokrasi
Kebiasaan Pola hubungan antara anggota organisasi
(antara atasan dengan bawahan, dan antara teman sekerja)
Harapan Etos kerja
Sumber: Wirawan (2007)
b. Sosialisasi. Budaya organisasi disosialisasikan dan diajarkan kepada setiap
anggota organisasi baru. Dan diterapkan dalam kegiatan organisasi. Setiap
dalam perilakunya. Jika anggota organisasi yang melanggar akan dikenakan
sanksi organisasi.
c. Mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi. Ketika
melaksanakan tugasnya, anggota organisasi mempunyai pola pikir, sikap, dan
perilaku tertentu. Semua hal tersebut dibimbing oleh norma, nilai-nilai dan
kode etik organisasi.
d. Dikembangkan dalam waktu yang lama. Budaya organisasi dikembangkan
pertama kalinya oleh pendiri organisasi ketika mendirikan organisasi. Norma,
nilai-nilai, pola pikir, budaya, dan agama, dari pendiri organisasi
mempengaruhi budaya organisasi yang dikembangkan.
2.3.2. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Luthans (2006), budaya organisasi mempunyai beberapa
karakteristik penting diantaranya adalah:
1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama
lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan
dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
2. Norma. Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak
pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “jangan
melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.
3. Nilai dominan. Orang mendukung dan berharap peserta membagi-bagikan nilai
bagaimana karyawan dan atau pelanggan diberlakukan.
5. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.
6. Iklim Organisasi. Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan
dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara
organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.
Hasil riset terbaru mengemukakan tujuh karakteristik primer yang merupakan
hakikat dari budaya organisasi. Ketujuh karakteristik tersebut yaitu:
a. Inovasi dan pengambilan resiko, sejauhmana para karyawan didorong untuk
inovatif dan mengambil resiko.
b. Perhatian, sejauhmana karyawan diharapkan memperhatikan presisi (kecermatan
dan analisis).
c. Orientasi hasil, sejauhmana manajemen memfokuskan pada hasil, bukan pada
teknik dan proses.
d. Orientasi orang, sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek
keberhasilan orang-orang di dalam organisasi.
e. Orientasi tim, sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan kepada tim bukannya
individu-individu.
f. Keagresifan, sejauhmana orang-orang itu agresif (kreatif) dan kompetitif.
g. Kemantapan, sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
Tiap karakteristik ini berada pada suatu kesatuan, dari tingkat yang rendah ke
tingkat yang lebih tinggi. Menilai suatu organisasi dengan menggunakan tujuh
karakter ini akan menghasilkan gambaran mengenai budaya organisasi (Rivai, 2004).
2.3.3. Fungsi dan Peran Budaya Organisasi
Menurut Rivai (2004), budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah
organisasi, yaitu:
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain.
b. Budaya memberikan identitas bagi angota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada
kepentingan individu.
d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta
membentuk sikap dan perilaku karyawan.
Dari fungsi budaya tersebut disimpulkan bahwa budaya bernilai untuk
organisasi atau karyawan, budaya meningkatkan komitmen organisasi dan konsistensi
dan perilaku karyawan.
Peran budaya organisasi terhadap organisasi, anggota organisasi, dan mereka
yang berhubungan dengan organisasi menurut Wirawan (2007), yaitu:
1. Identitas organisasi. Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang
2. Menyatukan organisasi. Norma, nilai-nilai dan kode etik budaya organisasi
menyatukan dan mengkoordinasi anggota organisasi.
3. Reduksi konflik. Pola pikir, asumsi, dan filsafat organisasi yang sama
memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik diantara anggota organisasi.
4. Komitmen kepada organisasi dan kelompok. Budaya organisasi yang kondusif
mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi terhadap organisasi dan
kelompok kerjanya.
5. Reduksi ketidakpastian. Budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan
meningkatkan ketidakpatian. Budaya organisasi menentukan kemana arah, apa
yang akan dicapai, dan bagaimana mencapainya.
6. Menciptakan konsistensi. Budaya organisasi menciptakan konsistensi berpikir,
berperilaku, dan merespons lingkungan organisasi. Budaya organisasi
memberikan peraturan, panduan, prosedur, serta pola memproduksi dan melayani
konsumen, pelanggan, nasabah, atau klien organisasi.
7. Motivasi. Budaya organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi. Dalam mencapai tujuan organisasi, mereka juga termotivasi
untuk menggunakan perilaku dan cara tertentu, yaitu cara yang dapat diterima
oleh budaya organisasi.
8. Kinerja organisasi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan, meningkatkan
dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif
9. Keselamatan kerja. Untuk meningkatkan kinerja keselamatan dan kesehatan
kerja, perlu dikembangkan budaya keselamatan dan kesehatan kerja.
10. Sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi yang kuat mendorong
motivasi kerja, konsistensi, efektivitas dan efisiensi, serta menurunkan
ketidakpastian yang memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan
persaingan.
2.3.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Budaya dan Perilaku Organisasi saling terkait satu sama lain, dalam arti
budaya mempengaruhi sikap dan perilaku anggota masyarakat dari mana budaya
mereka berasal. Sikap dan perilaku anggota yang berasal dari budaya masyarakat
tersebut terbawa ke dalam organisasi yang ia masuki. Sikap dan perilaku anggota
yang khas tersebut merupakan karakteristik individu, akan mempengaruhi
karakteristik organisasi sehingga akan mempengaruhi pula perilaku organisasi. Cara
organisasi mencapai tujuannya bergantung kepada cara individu mencapai tujuannya,
yang dipengaruhi oleh budaya dari mana individu berasal. Budaya organisasi, dengan
demikian, juga akan dipengaruhi oleh budaya masyarakat asal anggota.
Menurut Wirawan (2007) budaya masyarakat, sifat bisnis organisasi, asosiasi
profesi dan anggota organisasi yang meliputi: pendiri, pemimpin, anggota, konsultan
dan pemegang saham organisasi merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi
budaya organisasi. Anggota organisasi merupakan sumber utama budaya organisasi.
organisasi dapat terjadi karena adanya iklim organisasi yang negatif terhadap
pelaksanaan norma dan nilai-nilai budaya organisasi.
2.3.5. Pembentukan Budaya Organisasi
Budaya perusahaan memiliki unsur-unsur pembentuk yang akan mewarnai
budaya yang dicitrakannya. Unsur-unsur itu adalah sebagai berikut:
a. Pekerja, pengusaha, dan lingkungan
Sebagai subjek yang menjalankan perusahaan, pekerja dan pengusaha merupakan
unsur yang paling menentukan profil dan sifat budaya perusahaan.
b. Alat produksi/aset
Perusahaan yang masih mengandalkan tenaga kerja (padat karya) tentunya
berbeda kultur budaya perusahaannya dibandingkan dengan indsutri manufaktur
yang padat energi atau modal. Demikian juga antara bagian administrasi dan
produksi. Ada nuansa subkultur berbeda pada lingkungan yang berlainan.
c. Sistem dan prosedur
Sistem dan prosedur mengatur tata laksana pengelolaan perusahaan sehari-hari.
Untuk menciptakan budaya berorientasi best practice company, system dan
prosedur harus disesuaikan dengan tantangan, peluang, dan sasaran perusahaan.
Harus ada sinergi antara budaya perusahaan dengan aturan main pada perusahaan.
d. Wewenang dan otoritas
Wewenang, otoritas tugas, jabatan, dan gaya pribadi akan mewarnai budaya
Demikian juga perilaku individu, khususnya yang memiliki peran sentral akan
mewarnai budaya kerja perusahaan yang bersangkutan (Rivai, 2004).
Menurut Ndraha (2005) menyatakan terbentuknya budaya tidak dalam
sekejap, tidak bisa dikarbid. Pembentukan budaya memerlukan waktu bertahun
bahkan puluhan dan ratusan tahun. Pembentukan budaya diawali oleh (para) pendiri
(founder). Hal ini ditegaskan oleh Sobirin (2007) yang menjelaskan proses
pembentukan budaya organisasi mengikuti alur sebagai berikut:
a. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai,
perspektif, artefak ke dalam organisasi dan menanamkannya kepada karyawan.
b. Budaya muncul ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain untuk
memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal
dan adaptasi eksternal.
c. Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi seorang
pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai cara
untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas
diri, kontrol, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh
lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.
2.4. Teori tentang Kinerja
2.4.1. Pengertian Kinerja
lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja,
dan sikap koperatif.
Prawirosentono (2000) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan
moral maupun etika. Tika (2006) mengemukakan bahwa unsur-unsur yang terdapat
dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap prestasi karyawan seperti motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan
sebagainya, pencapaian tujuan organisasi serta periode waktu tertentu.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai merupakan hasil kerja seorang pegawai baik secara kuantitas maupun
kualitas dalam melaksanakan tugas pekerjaannya di suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan
dilakukan berdasarkan atau sesuai dengan hukum, peraturan, ketentuan dan moral
serta etika. Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil
atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering
tidak memperhatikan hal ini kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba
salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot
sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk
2.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Stern dalam Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu
kinerja individu adalah:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi
antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas
yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki
konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama
individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya
secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian
jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Menurut Mathis dan Jackson (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja adalah kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima,
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan
