PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KEPUASAN KERJA KARYAWAN AKADEMI
MANAJEMEN
INFORMATIKA KOMPUTER
MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC MEDAN
(AMIK MBP) MEDAN
TESIS
Oleh
BERTHA NERPY SIAHAAN
117019047/IMMAGISTER ILMU MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA MELALUI KEPUASAN KERJA
KARYAWAN AKADEMI MANAJEMEN
INFORMATIKA KOMPUTER MEDAN
BUSINESS POLYTECHNIC MEDAN
(AMIK MBP) MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister
Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Magister Sains Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara
Oleh
BERTHA NERPY SIAHAAN 117019047/IM
MAGISTER ILMU MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN AKADEMI MANAJEMEN INFORMATIKA KOMPUTER MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC (AMIK MBP) MEDAN
Nama Mahasiswa : Bertha Nerpy Siahaan Nomor Pokok : 117019047
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc)
Ketua Anggota
(Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec)
Ketua Program Studi, Dekan,
Tanggal lulus: 27 Agustus 2014
Telah diuji pada
Tanggal : 27 Agustus 2014
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc
Anggota : 1. Dr. Elisabeth Siahaan, M. Ec
2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS
3. Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si
PERNYATAAN Judul Tesis
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MELALUI
KEPUASAN KERJA KARYAWAN AKADEMI
MANAJEMEN INFORMATIKA KOMPUTER
MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC MEDAN
(AMIK MBP) MEDAN
Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya peneliti sendiri.
Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penelitian tesis ini, telah peneliti cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penelitian ilmiah.
Apabila dikemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Medan, Agustus 2014 Peneliti,
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI AKADEMI MANAJEMEN INFORMATIKA
KOMPUTER MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC (AMIK MBP) MEDAN
ABSTRAK
Keberhasilan perusahaan akan dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job
performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan dan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja di AMIK MBP Medan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis kepemimpinan dan motivasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan di AMIK MBP Medan. Teori yang digunakan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai kepemimpinan, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja. Jenis penelitian adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian adalah karyawan AMIK MBP Medan berjumlah 52 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 52 orang adapun alasan dijadikannya populasi menjadi sampel dikarenakan jumlah karyawan yang sedikit sehingga seluruh populasi dalam penelitian dijadikan sampel. Data penelitian dikumpulkan melalui wawancara daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan variabel intervening. Hasil dari penelitian ini menunjukkan kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan terhadap kinerja karyawan yang berpengaruh signifikan adalah kepemimpinan dan kepuasan, motivasi tidak berpengaruh signifikan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND WORK MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES THROUGH THEIR WORK SATISFACTION AT AKADEMI MANAJEMEN INFORMATIKA
KOMPUTER, MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC (AMIK MBP) MEDAN
ABSTRACT
The success of a company will be influenced by the job performance of its employees or the achievement achieved by an employee in doing his/her duty in accordance with the responsibility given. An employee is a very important human resource for a company because he/she has talent, energy, and creativity which is very much needed by the organization to achieve its goal. The problems solved in this study was whether or not the leadership and work motivation had a direct influence on the job performance of the employees and whether or not the leadership and work motivation had influence on the job performance of the employees through work satisfaction at AMIK MBP Medan. The purpose of this study was to find out and analyze whether or not the leadership and work motivation had a direct influence on the job performance of the employees and whether or not the leadership and work motivation had influence on the job performance of the employees through work satisfaction at AMIK MBP Medan. This descriptive quantitative study used the theory of Human Resources Management related to leadership, work motivation, work satisfaction and performance. The population of this study was 52 employees of AMIK MBP Medan and due to their small number, all of them were selected to be the samples for this study through total sampling technique. The data for this study were obtained through documentation study and questionnaire-based interviews. The hypothesis was tested through path analysis with intervening variable. The result of this study showed that leadership and work motivationhad a positive and significant on work satisfaction while leadership and satisfaction had a significant influence on the job performance of the employees, and motivation did not have significant influence. The result of this study also showed that leadership and work motivation could have influence on the job performance through the employees’ worksatisfaction.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala rahmatNya yang telah memberikan kasih dan kesehatan kepada peneliti sehingga
peneliti dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Peneliti yang selama ini melakukan penelitian dan penulisan tesis ini karena sumbangsih moril dan materil dari berbagai pihak, maka dengan tulus
peneliti pada kesempatan ini menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc(CTM). Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Binis Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Anggota Komisi Pembanding yang banyak memberikan
masukan yang berharga dalam penyempurnaan tesis ini.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku Sekretaris Program Studi
Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc., selaku Ketua Komisi Pembimbing
6. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, M.Ec, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang
telah banyak membantu, memberikan masukan serta dengan sabar mengarahkan peneliti hingga dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik.
7. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Anggota Komisi
Pembanding yang telah banyak membantu, memberikan masukan yang berharga dalam penyempurnaan tesis ini.
8. Bapak Dr. Parapat Gultom, MSIE., selaku Anggota Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan yang berharga dalam penyempurnaan tesis ini. 9. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai pada Program Studi Magister Ilmu
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang banyak membantu sewaktu perkuliahan.
10. Khususnya Ayahanda (alm) Desmon Siahaan, SH., dan Ibunda tercinta (alm) Marsaurlina Br Hutabarat dimana jasanya tak terhitung yang telah melahirkan dan membesarkan peneliti, juga dengan doanya dan kasih
sayangnya hingga akhir hayatnya, dan juga buat Abangku Drs. Halomoan Jhonny July Siahaan & Keluarga, Adek-adekku Lisna Juniar Br Siahaan,
AMG., Maurit Fernando Siahaan, SH., Laurent Fritz Siahaan, Irlenny Helga Br Siahaan, SE., Butet Reince Hendra Br Siahaan, A.Md.Per., Natal Henry Roger Siahaan & Keluarga dan yang terkasih Renova Hinca Majesty Br
11. Teristimewa Suami tercinta Maruba Ciciro Simbolon, S.Sos., yang telah memberikan bantuan moril, semangat, motivasi dan mencurahkan segenap perhatian dan kasih sayangnya kepada peneliti selama kuliah hingga menyelesaikan tesis ini.
12. Bapak Direktur dan seluruh karyawan Akademi Manajemen Informatika Komputer Medan Business Polytechnic (AMIK MBP) Medan yang telah banyak membantu peneliti selama melakukan riset dan penelitian.
13. Teman-temanku Jonni, Ramadhan, Ita, Yana, Toni, Wisnu, Mifta, Rizky, Fauzan, Astrida, Nency dan khususnya Adekku Martin Purba, M.Si., angkatan XXI Program Studi Magister Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara yang begitu kompak dan saling perhatian serta membantu dan memberi semangat pada peneliti hingga dapat menyelesaikan tesis ini.
14. Semua pihak yang membantu penyusunan tesis ini yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu.
Mudah-mudahan Tuhan Yesus Kristus memberikan berkat berkelimpahan dan rahmatNya kepada semua yang telah membantu dan mendorong peneliti baik dari segi materil, moril dan doa sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini. Akhirnya peneliti berharap kiranya tesis yang sederhana ini dapat bermanfaat untuk semua pihak yang berkepentingan.
Medan, Agustus 2014 Peneliti
RIWAYAT HIDUP
Bertha Nerpy Siahaan, lahir di Simalungun pada tanggal 18 September 1967. Anak kedua dari sembilan bersaudara dari Bapak Ayahanda (alm) Desmon Siahaan, SH dan Ibunda tercinta (alm) Marsaurlina Br Hutabarat. Pada 23 Desember 2003 menikah dengan Maruba Ciciro Simbolon, S.Sos.
Menyelesaikan pendidikan pada tahun 1980 di SD Negeri 1 Siantar Sawah, Siantar-Simalungun, menyelesaikan pendidikan pada tahun 1983 di SMP Negeri 4 Pematangsiantar, menyelesaikan pendidikan pada tahun 1986 di SMA Swasta HKBP 1 Pematangsiantar. Pada tahun 1990 menyelesaikan pendidikan Diploma 3 (D-3) pada Program Studi Kesekretariatan Fakultas Non Gelar Ilmu Sosial Universitas Sisingamangaraja XII (US XII) Medan. Pada tahun 2003 menyelesaikan pendidikan S-1 pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara (USU) dan sekarang sedang menempuh pendidikan S-2 pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara (USU).
Pertama-tama saya bekerja pada tahun 1990 di Yanada English Centre sebagai sekretaris Supervisor, pada tahun 1992 pengembangan lembaga dengan membuka Diploma 1 (D-1) Yanada Business Polytechnic, tahun 1998 ditempatkan ke Medan Business Polytechnic yang masih satu Yayasan, tahun 1999 pengembangan lembaga membuka D3 AMIK MBP Medan sebagai Ka. Personalia, pada tahun 2004 Dosen Tetap AMIK MBP Medan hingga sekarang.
Medan, Agustus 2014
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
ABSTRACT
KATA PENGANTAR iii
RIWAYAT HIDUP..………... vi
DAFTAR ISI………... vii
DAFTAR TABEL…....……….………....……... ix
DAFTAR GAMBAR………... x
DAFTAR LAMPIRAN………... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang………... 1
1.2. Perumusan Masalah………... 9
1.3. Tujuan Penelitian………... 10
1.4. Manfaat Penelitian………... 11
BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1. Penelitian Terdahulu………... 12
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis dan Sifat Penelitian………... 40
3.7. Identifikasi dan Operasionalisasi Variabel………... 43
3.8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Alat ukur kuesioner……... 46
3.9. Teknik Analisis Data………... 53
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum………... 60
4.1.2. Rencana Pengembangan Jangka Panjang………... 62
4.1.3. Struktur Organisasi AMIK MBP... 64
4.2. Karakteristik Responden...………... 68
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia....…... 69
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 69
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan... 70
4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 71
4.3. Jawaban Responden Atas Variabel... 72
4.3.1. Jawaban Responden Atas Variabel Kepemimpinan... 72
4.3.2. Jawaban Responden Atas Variabel Motivas Kerja... 75
4.3.3. Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja... 78
4.3.4. Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Karyawan... 82
4.4. Analisis Statistik Infrential...…………... 86
4.4.1. Pengujian Asumsi Klasik Persamaan Substruktur 4.5.1. Pembahasan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Substruktur Pertama... 103
4.5.2. Pembahasan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Substruktur Pertama... 104
4.5.3. Pembahasan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Substruktur Kedua... 105
4.5.4. Pembahasan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Substruktur Kedua... 106
4.5.5. Pembahasan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Substruktur Kedua... 106
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan...………... 110
5.2. Saran...………... 111
DAFTAR PUSTAKA………... 113
DAFTAR TABEL
1.4. Prestasi/Penghargaan
Karyawan...………...………... 8 2.1. Penelitian
Terdahulu…...………...…………... 12
3.6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian... 52
4.1. Komposisi Responden Berdasarkan Usia... 69
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 70
4.3. Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan... 70
4.4. Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja... 71
4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan... . 72 4.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi
Kerja... 75 4.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepuasan
Kerja... 79 4.8. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja
4.9. Hasil Uji Normalitas Persamaan Substruktur Pertama...
. 88
4.10. Hasil Uji Multikolinieritas Persamaan Substruktur Pertama... 89
4.11. Hasil Pengujian Hipotesis Substruktur Pertama...
.. 91
4.12. Nilai Pengujian Secara Serempak (Uji F)... 92
4.13. Nilai Koefisien Determinasi (R2)... 92
4.14. Nilai Pengujian Secara Parsial (Uji
t)... 93 4.15. Hasil Uji Normalitas Persamaan Substruktur Kedua...
95 4.16. Hasil Uji Multikolinieritas Persamaan Substruktur
Kedua... 96
4.17. Hasil Pengujian
Hipotesis... 98 4.18. Hasil Pengujian Secara Serempak (Uji
F)... 99 4.19. Nilai Koefisien Determinasi
(R2)... 100 4.20. Hasil Pengujian Secara Parsial (Uji
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI AKADEMI MANAJEMEN INFORMATIKA
KOMPUTER MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC (AMIK MBP) MEDAN
ABSTRAK
Keberhasilan perusahaan akan dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job
performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan dan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja di AMIK MBP Medan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis kepemimpinan dan motivasi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan di AMIK MBP Medan. Teori yang digunakan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai kepemimpinan, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja. Jenis penelitian adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian adalah karyawan AMIK MBP Medan berjumlah 52 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 52 orang adapun alasan dijadikannya populasi menjadi sampel dikarenakan jumlah karyawan yang sedikit sehingga seluruh populasi dalam penelitian dijadikan sampel. Data penelitian dikumpulkan melalui wawancara daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan variabel intervening. Hasil dari penelitian ini menunjukkan kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sedangkan terhadap kinerja karyawan yang berpengaruh signifikan adalah kepemimpinan dan kepuasan, motivasi tidak berpengaruh signifikan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND WORK MOTIVATION ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES THROUGH THEIR WORK SATISFACTION AT AKADEMI MANAJEMEN INFORMATIKA
KOMPUTER, MEDAN BUSINESS POLYTECHNIC (AMIK MBP) MEDAN
ABSTRACT
The success of a company will be influenced by the job performance of its employees or the achievement achieved by an employee in doing his/her duty in accordance with the responsibility given. An employee is a very important human resource for a company because he/she has talent, energy, and creativity which is very much needed by the organization to achieve its goal. The problems solved in this study was whether or not the leadership and work motivation had a direct influence on the job performance of the employees and whether or not the leadership and work motivation had influence on the job performance of the employees through work satisfaction at AMIK MBP Medan. The purpose of this study was to find out and analyze whether or not the leadership and work motivation had a direct influence on the job performance of the employees and whether or not the leadership and work motivation had influence on the job performance of the employees through work satisfaction at AMIK MBP Medan. This descriptive quantitative study used the theory of Human Resources Management related to leadership, work motivation, work satisfaction and performance. The population of this study was 52 employees of AMIK MBP Medan and due to their small number, all of them were selected to be the samples for this study through total sampling technique. The data for this study were obtained through documentation study and questionnaire-based interviews. The hypothesis was tested through path analysis with intervening variable. The result of this study showed that leadership and work motivationhad a positive and significant on work satisfaction while leadership and satisfaction had a significant influence on the job performance of the employees, and motivation did not have significant influence. The result of this study also showed that leadership and work motivation could have influence on the job performance through the employees’ worksatisfaction.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam
pengembangan dan kemajuan untuk mewujudkan eksistensi dalam masyarakat. Mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan bukan hal yang mudah karena
melibatkan berbagai elemen dalam sebuah perusahaan, yaitu karyawan, pimpinan, maupun sistem itu sendiri. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya
manusia tetapi tanpa sumber daya manusia yang berkualitas, maka organisasi tidak akan mampu bertahan dalam persaingan.
Keberhasilan perusahaan akan dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job
performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Karyawan
merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai
tujuan.
Untuk pencapaian tujuan suatu organisasi diperlukan kinerja karyawan yang efektif. Menurut Palan (2008), mensyaratkan kinerja efektif dengan tiga
efektif, ketiga elemen tersebut harus menyesuaikan satu sama lain. Apabila
perusahaan hanya memperhatikan dua elemen dari ketiga elemen tersebut, kemungkinan tidak dapat menghasilkan kinerja yang efektif secara konsisten. Palan juga mendefenisikan kinerja efektif suatu pekerjaan sebagai pencapaian
hasil tertentu (spesifik) yang disyaratkan suatu pekerjaan melalui tindakan tertentu (spesifik) yang sejalan dengan kebijakan, prosedur, dan kondisi lingkungan
organisasi. Hasil spesifik tersebut ditetapkan berdasarkan kebutuhan organisasi, baik yang langsung dikontribusikan atau melalui dukungan terhadap pekerjaan lain.
Kepuasan kerja merupakan masalah strategis, karena tidak terpenuhinya kepuasan kerja akan berdampak pada hasil kerja yang kurang baik, dengan
kualitas rendah dan target tidak terpenuhi dan akhirnya kepuasan pelanggan dan konsumen akan berkurang. Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidaklah mudah karena kepuasan kerja tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya
antara lain kepemimpinan dan motivasi kerja berjalan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu perusahaan. Karyawan dalam perusahaan
berfungsi sebagai pelaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya. Karyawan yang produktif tentu mampu memberikan kontribusi berharga bagi perusahaan. Sebaliknya karyawan yang tidak produktif merupakan salah satu pemicu
Menurut Hasibuan (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinannya dalam
kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau tidak. Menurut Robbins (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kerja itu sendiri, bayaran, kondisi kerja,
kenaikan jabatan, rekan kerja, pengawasan, dan kepribadian.
Secara umum karyawan merupakan orang yang bekerja dalam lingkungan perusahaan yang mencakup pimpinan dan pelaksana (Nawawi, 2000:15).
Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan manajemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang
untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran (Handoko, 2003:294). Kepemimpinan memiliki dua aspek yaitu: pertama adalah kelebihan individual teknik kepemimpinan. Seseorang yang memiliki kondisi fisik
yang baik, memiliki ketrampilan yang tinggi, menguasai teknologi, memiliki persepsi yang tepat, memiliki pengetahuan yang luas, memiliki ingatan yang baik
Motivasi merupakan salah satu hal Menurut Mangkunegara (2007) bahwa
motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia
ke arah suatu tujuan tertentu. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang
perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Sedangkan motivasi dikatakan
sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).
Menurut Gomes (2003) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan
gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.
Kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang erat antara kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan, dimana kepuasan kerja
karyawan merupakan salah satu kunci keberhasilan yang akan berpengaruh pada kualitas produk. Salah satu elemen yang bernilai penting yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan selain kepemimpinan adalah motivasi kerja. Kepuasan
pada produktivitas perusahaan. Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan
merasa nyaman dan tinggi kesetiaannya pada perusahaannya jika dalam bekerja memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkannya dan kepuasan kerja masing-masing mempunyai makna berbeda.
Kepuasan dari seorang karyawan sangat perlu diperhatikan karena akan berdampak kepada semangat seorang karyawan dalam bekerja. Berdasarkan
fenomena kepuasan dan kinerja, penulis mencoba melihat bagaimana pengaruh kepemimpinan dari pimpinan AMIK MBP terhadap kepuasan kerja dan kinerja dari karyawan serta bagaimana pengaruh motivasi dari AMIK MBP
mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Tabel 1.1
Jabatan Karyawan AMIK MBP Medan
No. Devisi
Jumlah Pangkat
Karyawan Asisten
Lektor Lektor Guru
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa di AMIK MBP terjadi kepemimpinan
yang tidak konsisten, hal ini terlihat dari peraturan yang menyatakan bahwa seharusnya untuk menduduki jabatan fungsionaris salah satu syaratnya adalah minimal memiliki jenjang kepangkatan Lektor pada kondisi nyatanya
pengangkatan yang terjadi pada bulan Maret 2014 untuk menempati posisi Pembantu Direktur III merangkap Ketua Jurusan Teknik Informatika (TI) dan
Pembantu Direktur I merangkap Kepala BAAK jenjang kepangkatannya belum Lektor, sedangkan di AMIK MBP sudah ada 3 orang yang telah mencapai jenjang kepangkatan Lektor. Kondisi seperti ini menjadi hal yang
membingungkan bagi para karyawan dikarenakan menjadi tidak konsistennya pemimpin dengan peraturan yang ditetapkannya.
Tabel 1.2 Bonus Karyawan Tahun 2011 s.d 2013
Karyawan diberikan bonus apabila membawa Mahasiswa kuliah di AMIK
MBP Medan. Dapat dilihat dari Tabel 1.2 bahwa yang dibawa karyawan itu hanya beberapa orang saja padahal dilihat dari jumlah karyawan berarti ada ketidakpuasan bagi karyawan karena setiap tahun ada penurunan dalam kurun
waktu 3 (tiga) tahun ini. Beberapa kendala yang menyebabkan kurangnya motivasi dari karyawan untuk membawa mahasiswa dapat berupa kurangnya nilai
nominal bonus yang ditawarkan sehingga kurang memotivasi karyawan menjadi media promosi untuk menjaring mahasiswa baru.
Tabel 1.3
Pengembangan Karir Karyawan AMIK MBP Medan Tahun 2011 s.d. 2013
No. Devisi
Jumlah Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013
Kar-
Mutasi Promosi
Lanjut Lanjut Lanjut
Berdasarkan Tabel.1.3 dapat dilihat bahwa pengembangan karir karyawan
yang dilakukan AMIK MBP Medan pada tahun 2011 s.d. 2013 ini menunjukkan bahwa dari sisi pendidikan terpenuhi sesuai kebutuhan tetapi pelatihan sangat sedikit sementara pelatihan sangat baik untuk kepuasan kerja karyawan. Tahun
2013 tidak ada pelatihan maka dengan sedikitnya pelatihan menyebabkan kurangnya kepuasan kerja para karyawan.
Tabel 1.4
Prestasi/Penghargaan Karyawan
No Tahun Prestasi Jumlah
1. 2011 I Rp. 1.000.000
II Rp. 750.000
III Rp. 500.000
2. 2012 I Rp. 1.000.000
II Rp. 750.000
III Rp. 500.000
3. 2013 --- ---
Sumber: AMIK MBP Medan Tahun 2014
Pada Tabel 1.4 merupakan jumlah nominal penghargan yang diberikan kepada karyawan pada tahun 2011 dan 2012, prestasi/penghargaan karyawan
hanya dilihat dari disiplin jam kerja (masuk dan pulang) ketetapan jam kerja karyawan minimum 8 jam/hari. Pada tahun 2013 dapat dilihat tidak ada penghargaan yang diberikan kepada karyawan karena tidak ada karyawan yang
Penentuan bonus hanya berdasarkan waktu kerja tidak mengikutsertakan prestasi
kerja tentu saja menyebabkan menurunkan kepuasan para karyawan.
Kebijakan pimpinan sangat mempengaruhi hasil kerja yang dilakukan oleh
karyawan dalam bekerja. Kebijakan yang dirasakan karyawan sebagai kebijakan yang tidak adil akan dapat menyebabkan rasa tidak puas. Pada AMIK MBP kebijakan pimpinan perihal reward yang hanya didasarkan kepada jumlah
kehadiran karyawan turut memberi dampak kepada ketidakpuasan para karyawan. Kebijakan ini akan mengakibatkan para karyawan hanya rajin datang secara teratur tanpa menghasilkan kinerja yang baik karena tidak ada penghargaan atas
kinerja yang mereka lakukan.
Berdasarkan fenomena yang terjadi di AMIK MBP peneliti tertarik
meneliti pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan AMIK MBP Medan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka perumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan di AMIK MBP
3. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di
AMIK MBP.
4. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di AMIK MBP.
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di AMIK MBP.
6. Apakah kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan di AMIK MBP.
7. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja karyawa di AMIK MBP.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan AMIK MBP
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan AMIK MBP
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan AMIK MBP.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan AMIK MBP.
6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan AMIK MBP.
7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan AMIK MBP.
1.4. Manfaat Penelitian Manfaat Penelitian ini adalah: 1. Bagi Lembaga
Sebagai bahan masukan bagi AMIK MBP Medan di dalam menyikapi fenomena yang terjadi terkait kepuasan karyawan.
2. Bagi Peneliti
Dapat menambah pengetahuan Peneliti terutama mengenai kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan dan kinerja karyawan.
3. Bagi Pihak Lain.
Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan atau acuan untuk penelitian
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Peneliti Terdahulu
Peneliti terdahulu dapat dilihat dalam Tabel 2.1 berikut:
Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu
No Judul Penulis Alat Analisis Hasil Penelitian 1. Analisis pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja,
komitmen organisasi dan kinerja karyawan (Studi empiris pada departemen agama kabupaten Kendal dan departemen agama kota semarang) 2 Pengaruh motivasi dan
kepuasan kerja terhadap karyawan cv berkat cipta karya nusantara Surabaya. 3 Analisis pengaruh
komunikasi, motivasi,
No Judul Penulis Alat Analisis
Hasil Penelitian
4 Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)
leadership styles on
employees’ job satisfaction in public
sector organizations in Malaysia kepuasan kerja di organisasi
pemerintah.
6 The Effects of
No Judul Penulis Alat Analisis
Hasil Penelitian
7 The Impact of Rewards
and Motivation on Job Satisfaction in Water Utility Industry dan kepuasan kerja sedangkan motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
2.2. Landasan Teori 2.2.1.Kepemimpinan
Dubrin (2005:3) Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak
orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting
yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara
bawahan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Nimran (2004:64) Kepemimpinan atau Leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi prilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki. Kepemimpinan adalah suatu
proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya dalam rangka untuk
Kepemimpinan merupakan aktivitas orang-orang, dan bukan sesuatu yang
dilakukan untuk orang-orang sehingga kepemimpinan melibatkan pengikut. Kepemimpinan yang efektif hanya akan terwujud apabila dijalankan sesuai fungsinya. Fungsi kepemimpinan itu berhubungan langsung dengan situasi sosial
dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi.
1). Teori-teori Kepemimpinan
Secara garis besar pendekatan teori kepemimpinan dibagi atas empat aspek, yaitu teori sifat, teori perilaku, teori situasional dan teori kontigensi.
Empat aspek tersebut dijelaskan seperti di bawah ini: a). Kepemimpinan Menurut Teori Sifat (Trait Theory)
Studi-studi mengenai sifat-sifat/ciri-ciri mula-mula mencoba untuk mengidentifikasi karakteristik-karakteristik fisik, ciri kepribadian, dan kemampuan orang yang dipercaya sebagai pemimpin alami. Ratusan studi tentang
sifat/ciri telah dilakukan, namun sifat-sifat/ciri-ciri tersebut tidak memiliki hubungan yang kuat dan konsisten dengan keberhasilan kepemimpinan seseorang.
Penelitian mengenai sifat/ciri tidak memperhatikan pertanyaan tentang bagaimana sifat/ciri itu berinteraksi sebagai suatu integrator dari kepribadian dan perilaku atau bagaimana situasi menentukan relevansi dari berbagai sifat/ciri dan
b). Kepemimpinan Menurut Teori Perilaku (Behavioral Theory)
Selama tiga dekade, dimulai pada permulaan tahun 1950-an, penelitian mengenai perilaku pemimpin telah didominasi oleh suatu fokus pada sejumlah kecil aspek dari perilaku. Kebanyakan studi mengenai perilaku kepemimpinan
selama periode tersebut menggunakan kuesioner untuk mengukur perilaku yang berorientasi pada tugas dan yang berorientasi pada hubungan. Beberapa studi telah
dilakukan untuk melihat bagaimana perilaku tersebut dihubungkan dengan kriteria tentang efektivitas kepemimpinan seperti kepuasan dan kinerja bawahan. Peneliti-peneliti lainnya menggunakan eksperimen laboratorium atau lapangan untuk
menyelidiki bagaimana perilaku pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja bawahan. Jika kita cermati, satu-satunya penemuan yang konsisten dan agak kuat
dari teori perilaku ini adalah bahwa para pemimpin yang penuh perhatian mempunyai lebih banyak bawahan yang puas.
Hasil studi kepemimpinan Ohio State University menunjukkan bahwa
perilaku pemimpin pada dasarnya mengarah pada dua kategori yaitu konsiderasi (consideration) dan struktur kelembagaan (initiating structure). Hasil penelitian
dari Michigan University menunjukkan bahwa perilaku pemimpin memiliki kecenderungan berorientasi kepada bawahan dan produksi/hasil. Sementara itu, model leadership continuum dan Likert’s Management Sistem menunjukkan
kriteria yang digunakan oleh Ohio State University dan orientasi yang digunakan
oleh Michigan University. Menurut teori ini, perilaku pemimpin pada dasarnya terdiri dari perilaku yang pusat perhatiannya kepada manusia dan produksi.
c). Teori Situasional
Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui
situasi dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Teori situasi kontingensi berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam segala situasi. Menurut model ini, pemimpin yang efektif karena pengaruh motivasi
mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikut. d). Teori Kontingensi (Contigensy Theory)
Teori-teori kontingensi berasumsi bahwa berbagai pola perilaku pemimpin (atau ciri) dibutuhkan dalam berbagai situasi bagi efektivitas kepemimpinan.Teori
Path-Goal tentang kepemimpinan meneliti bagaimana empat aspek perilaku
pemimpin mempengaruhi kepuasan serta motivasi pengikut. Pada umumnya pemimpin memotivasi para pengikut dengan mempengaruhi persepsi mereka
tentang konsekuensi yang mungkin dari berbagai upaya. Bila para pengikut percaya bahwa hasil-hasil dapat diperoleh dengan usaha yang serius dan bahwa usaha yang demikian akan berhasil, maka kemungkinan akan melakukan usaha
tersebut. Aspek-aspek situasi seperti sifat tugas, lingkungan kerja dan karakteristik pengikut menentukan tingkat keberhasilan dari jenis perilaku kepemimpinan
Least Preferred Co-Worker (LPC) Contingency Model dari Fiedler
berhubungan dengan pengaruh yang melunakkan dari tiga variabel situasional pada hubungan antara suatu ciri pemimpin (LPC) dan kinerja pengikut. Menurut model ini, para pemimpin yang berskor LPC tinggi adalah lebih efektif untuk
situasi-situasi yang secara moderat menguntungkan, sedangkan para pemimpin dengan skor LPC rendah akan lebih menguntungkan baik pada situasi yang
menguntungkan maupun tidak menguntungkan. Leader Member Exchange Theory
menjelaskan bagaimana para pemimpin mengembangkan hubungan pertukaran dalam situasi yang berbeda dengan berbagai pengikut. Hersey and Blanchard
Situasional Theory lebih memusatkan perhatiannya pada para pengikut. Teori ini
menekankan pada perilaku pemimpin dalam melaksanakan tugas
kepemimpinannya dan hubungan pemimpin pengikut.
Leader Participation Model menggambarkan bagaimana perilaku
pemimpin dalam proses pengambilan keputusan dikaitkan dengan variabel situasi.
Model ini menganalisis berbagai jenis situasi yang mungkin dihadapi seorang pemimpin dalam menjalankan tugas kepemimpinannya. Penekanannya pada
perilaku kepemimpinan seseorang yang bersifat fleksibel sesuai dengan keadaan yang dihadapinya. Kemampuan pimpinan menurut Matondang (2008) yaitu memiliki keterampilan berkomunikasi, memiliki kemampuan memotivasi orang
mengelola konflik, memiliki kemampuan untuk berorganisasi, memiliki
kemampuan memimpin tim kerja dan memiliki kemampuan untuk mengendalikan stress.
2). Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan, pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut
kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu.
Terdapat beberapa tipe dari gaya kepemimpinan antara lain:
a). Kepemimpinan Transaksional
Model kepemimpinan ini berfokus pada transaksi antara pribadi,
manajemen dan karyawan. Dua karakteristik yang melandasi kepemimpinan transaksional adalah:
(1) Para pemimpin menggunakan penghargaan kontingensi untuk memotivasi
karyawan.
(2) Para pemimpin melaksanakan tindakan korektif hanya ketika para bawahan
gagal mencapai tujuan kinerja. b). Kepemimpinan Kharismatik
Karisma merupakan sebuah atribusi yang berasal dari proses interaktif
lebih penting adalah bahwa atribut-atribut dan visi pemimpin tersebut relevan
dengan kebutuhan para pengikut.
Teori kepemimpinan karismatik dari House menekankan kepada
identifikasi pribadi, pembangkitan motivasi oleh pemimpin dan pengaruh pemimpin terhadap tujuan-tujuan dan rasa percaya diri para pengikut. Teori atribusi tentang karisma lebih menekankan kepada identifikasi pribadi sebagai
proses utama mempengaruhi dan internalisasi sebagai proses sekunder. Teori konsep diri sendiri menekankan internalisasi nilai, identifikasi sosial dan pengaruh pimpinan terhadap kemampuan diri dengan hanya memberi peran yang sedikit
terhadap identifikasi pribadi. Sementara itu, teori penularan sosial menjelaskan bahwa perilaku para pengikut dipengaruhi oleh pemimpin tersebut mungkin
melalui identifikasi pribadi dan para pengikut lainnya dipengaruhi melalui proses penularan sosial. Pada sisi lain, penjelasan psikoanalitis tentang karisma memberikan kejelasan kepada kita bahwa pengaruh dari pemimpin berasal dari
identifikasi pribadi dengan pemimpin tersebut.
Karisma merupakan sebuah fenomena. Ada beberapa pendekatan yang
c). Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin transformasi (transforming leaders) mencoba menimbulkan kesadaran para pengikut dengan mengarahkannya kepada cita-cita dan nilai-nilai moral yang lebih tinggi.
Burns dan Bass telah menjelaskan kepemimpinan transformasional dalam organisasi dan membedakan kepemimpinan transformasional, karismatik dan
transaksional. Pemimpin transformasional membuat para pengikut menjadi lebih peka terhadap nilai dan pentingnya pekerjaan, mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi dan menyebabkan para pengikut lebih
mementingkan organisasi. Hasilnya adalah para pengikut merasa adanya kepercayaan dan rasa hormat terhadap pemimpin tersebut, serta termotivasi untuk
melakukan sesuatu melebihi dari yang diharapkan darinya. Efek-efek transformasional dicapai dengan menggunakan karisma, kepemimpinan inspirasional, perhatian yang diindividualisasi serta stimulasi intelektual.
2.2.2. Motivasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2009) bahwa motivasi adalah sebagai kondisi
yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu, sedangkan Hasibuan (2007) menyebutkan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja
perilaku tertentu. Dengan demikian adanya motivasi dalam diri karyawan akan
sangat menentukan dalam pencapaian peningkatan kinerja karyawan tersebut.
Motivasi adalah salah satu penggerak (dorongan) dari dalam diri seseorang
untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan yang ingin dicapai. Sehingga motivasi dapat juga dikatakan sebagai keinginan untuk menuju kesuksesan dan mencapai target yang telah ditetapkan.
Motivasi bermanfaat untuk menciptakan gairah kerja untuk para karyawan, sehingga produktivitas kerja menjadi meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang memiliki motivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat dan cepat, pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.
1). Teori Motivasi
Berdasarkan pendekatan kontemporer (Contemporary Approach) membagi teori-teori motivasi ke dalam 3 (tiga) tipe yaitu: teori isi, teori proses, dan teori
penguatan (Bangun 2012). a). Teori Isi (Content Theory)
Penganut teori ini mendasari diri kepada teori kebutuhan manusia yang menjelaskan berbagai macam kebutuhan manusia yang mempengaruhi kegiatannya dalam organisasi. Pada dasarnya orang mau bekerja agar dapat
kebutuhan manusia agar mereka lebih bertanggungjawab dan lebih setia akan
pekerjaannya.
Menurut Bangun (2012), teori isi terdiri dari: teori hirarki kebutuhan, teori
ERG, dan teori dua faktor.
(1) Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)
Salah satu teori motivasi yang paling banyak dijadikan acuan adalah Teori
“Hirarki Kebutuhan” oleh Abraham Maslow. Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan yang munculnya sangat tergantung pada kepentingannya secara individu. Ia menunjukkannya dalam 5
tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki
Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat, paling tidak harus terpenuhi
sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
(2) Teori ERG dari Clayton Alderfer
Teori motivasi dari Alderfer yang dikenal dengan teori ERG. Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang menyatakan bahwa individu
mempunyari kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi, keterkaitan-relatedness
Alderfer setuju dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow bahwa setiap
orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki yang terdiri dari:
(a) Eksistensi adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti
makanan, air, upah, dan kondisi kerja.
(b) Keterkaitan adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan
hubungan pribadi yang bermanfaat.
(c) Pertumbuhan adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.
(3) Teori Dua Faktor oleh HERZBERG (1966)
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana dikemukakan bahwa
karyawan baru cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan rendah seperti rasa keamanan. Setelah itu terpenuhi, mereka akan mencari kebutuhan yang lebih tinggi seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas,
dan tanggung jawab. Herzberg dalam Hasibuan (2007) menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang
merupakan kebutuhan yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factor) dan faktor motivasi (motivation factor). Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
Faktor ini sering disebut sebagai hygiene factor atau faktor ketidakpuasan.
Sedangkan faktor motivasi adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yakni perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Motivation
factor sering juga disebut sebagai faktor pemuas karena dapat memberikan
kepuasan kerja kepada seseorang dan juga dapat meningkatkan prestasi kerja para pekerja. Ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor ini
disebut factor hygiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor hygiene memotivasi seseorang untuk keluar dari
ketidakpuasan, termasuk di dalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (factor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator, motivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan,
yang termasuk di dalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan (faktor intrinsik).
b). Teori Proses (Proces Theory)
Hasibuan (2007) menyatakan bahwa teori proses pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara,
Secara umum teori ini dibagi 2 (dua) yaitu teori keadilan dan teori
pengharapan.
(a) Teori Keadilan
Teori ini berpandangan bahwa manusia selalu berusaha menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dilakukan untuk organisasi dengan imbalan yang diterima. Jika seseorang merasa bahwa imbalan yang diterima tidak memadai
maka akan muncul dua kemungkinan yaitu:
(1) Berusaha untuk memperoleh imbalan yang lebih besar atau
(2) Mengurangi intensitas usaha dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
Dalam melakukan perbandingan antara apa yang mereka sumbangkan dan
apa yang mereka dapat sebagai konsekwensinya akan diperoleh kemungkinan antara keadilan (equity) dan ketidakadilan (inequity). Sesuatu dikatakan adil jika apa yang mereka terima sama dengan apa yang mereka sumbangkan kepada
perusahaan. Sebaliknya ketidakadilan terjadi jika apa yang mereka terima tidak sama dengan apa yang mereka berikan kepada perusahaan.
(b). Teori Pengharapan
Teori ini dikembangkan oleh Victor Vroom yang menyatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada satu tindakan yang bergantung pada kekuatan
tersebut. Menurut Vroom dalam Davis (2000) menjelaskan bahwa motivasi adalah
hasil dari tiga faktor yaitu:
(1) Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas.
(2) Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil
dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan
outcome tertentu).
(3) Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang
diharapkan.
c). Teori Penguatan ( Reinforcement Theory)
Teori ini dikemukakan oleh seorang ahli psikolog yaitu B. F. Skinner, yang menyatakan bahwa tingkahlaku dimasa lampau akan mempengaruhi tindakan di masa depan. Secara sederhana proses penguatan tersebut dapat dilihat
dalam gambar berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pikir B.F. Skinner (Bangun 2012).
Apabila seorang karyawan mendapatkan perlakuan positif misalnya
pemberian pujian atau hadiah atas prestasinya yang baik, maka untuk selanjutnya karyawan tersebut juga akan menunjukkan kinerja yang baik seperti masa
sebelumnya sudah dilakukan. Tetapi jika sekiranya karyawan tersebut
Stimulus Respons Konsekuensi Respon
mendapatkan perlakuan yang negatif misalnya tidak ada respon yang baik dari
pimpinan, maka untuk selanjutnya karyawan yang bersangkutan kemungkinan akan memberikan respon yang negatif terhadap pekerjaannya karena merasa bahwa sia-sia berkinerja baik namun tidak ada penghargaan. Kalaupun dirinya
tetap merespon pekerjaannya secara positif, kemungkinan hal ini dilakukan dengan terpaksa bukan dengan kesadaran sendiri.
G.R. Terry dalam Hasibuan (2007) menyatakan bahwa “Motivasi yang paling berhasil adalah pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan”. Keinginan atau dorongan tersebut harus datang dari individu itu sendiri dan
bukanlah dari orang lain dalam bentuk kekuatan dari luar.
Davis Keith Davis & John W. Newstroom (2000:75) membedakan dua
bentuk motivasi yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan dorongan yang datang dari dalam diri sendiri yang mempengaruhi orang untuk berperilaku atau bergerak ke arah tertentu, sedangkan
motivasi ekstrinsik merupakan dorongan yang muncul karena ada rangsangan dari luar individu. Motivasi intrinsik timbul tidak memerlukan rangsangan dari luar
2.2.3. Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen
harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan
masalah-masalah personalia vital lainnya.
Kepuasan kerja merupakan suatu tinjauan penting bagi dunia usaha dan karyawan selaku individu. Dalam dunia usaha peranan kepuasan kerja akan
mengarah pada bagaimana perusahaan melihat dan menganalisa perilaku karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan serta faktor-faktor apakah yang
pengaruhnya dominan terhadap tingkat kepuasan kerja yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Bagi individu kepuasan kerja akan menjadi ukuran terpenuhi atau tidaknya kebutuhan para karyawan yang tidak
hanya bersumber dari lingkungan kerja maupun lingkungan keluarga dan masyarakat namun juga kebutuhan diri Widodo (2006).
Menurut Blum dalam As’ad (2003), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a. Faktor individual meliputi : umur, kesehatan, watak, dan harapan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi: upah, pengawasan, ketentraman
kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Martoyo (2006) mengemukakan bahwa kepuasaan kerja (job satisfaction)
adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan.
Menurut Fathoni (2006) bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang mengembangkan dan mencintai pekerjaannya.
1). Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor dimana setiap faktor
mempunyai peranan yang berbeda tergantung dari pribadi masing-masing orang. Luthans (2006) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari: supervisi, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, upah dan promosi.
Faktor-faktor ini merupakan item instrumen Job Description Index yang banyak dipakai para peneliti untuk mengukur kepuasan kerja.
Menurut Hasibuan (2007) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a). Balas jasa yang adil dan layak.
c). Berat ringannya pekerjaan.
d). Suasana dan lingkungan pekerjaan.
e). Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. f). Sikap pimpinannya dalam kepemimpinannya.
g). Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Sedangkan menurut Robbins (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah kerja itu sendiri, bayaran, kondisi kerja, kenaikan jabatan, rekan kerja, pengawasan, dan kepribadian. Adapun penjelasan aspek-aspek kepuasan kerja tersebut adalah sebagai berikut:
a). Kerja itu sendiri.
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan serta umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
b). Bayaran
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas
untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar bila mereka melakukan pekerjaan dan jam-jam kerja, tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, yang sangat penting
adalah persepsi keadilan. c). Kenaikan jabatan (promosi).
Setiap karyawan menginginkan jabatan yang lebih tinggi. Karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan
bahwa keputusan promosi dibuat secara adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
d). Kondisi kerja.
Karyawan sangat peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak ekstrim yaitu tidak terlalu tinggi atau terlalu rendah.
e). Rekan kerja yang mendukung.
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke arah
kepuasan kerja yang meningkat. f). Pengawasan.
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyedia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian yang
baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
g). Kepribadian.
Kepribadian juga mempunyai peran terhadap kepuasan kerja. Beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa
tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat. Individu yang mempunyai kepribadian negatif biasanya kurang puas dengan pekerjan mereka.
2). Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yuk dalam As`ad (2003) menyatakan bahwa teori
kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam yaitu: a). Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan
menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila
perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan
apa yang diperoleh dari pekerjaan besar. b). Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau
inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain. c). Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan dissatisfier atau
hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
2.2.4. Kinerja
Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2004). Menurut Robbins (2002), kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya (Rivai, 2005)
1). Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2009) terdapat tiga faktor utama yang dapat
mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja adalah a). Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, b). Tingkat usaha yang dicurahkan,
c). Dukungan organisasi.
Sedangkan menurut Raymond, et.all (2010) bahwa faktor - faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a). Karakteristik-karakteristik individu (person characteristics), mengacu pada pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan sikap para karyawan.
b). Masukan (input), berhubungan dengan berbagai pengajaran yang memberitahukan kepada para karyawan tentang apa, bagaimana, dan kapan
harus bekerja. Masukan juga mengacu pada dukungan yang diberikan kepada karyawan agar dapat membantu mereka dalam bekerja. Dukungan itu meliputi sumber daya, seperti peralatan, waktu, atau anggaran. Dukungan
d). Akibat (consequences), merupakan insentif-insentif yang diterima para
karyawan karena bekerja dengan baik.
e). Umpan balik (feedback), merupakan informasi yang diterima para karyawan ketika mereka bekerja.
2). Pengembangan Karir
Pengembangan karir dapat dilihat apabila seseorang yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memiliki pengetahuan yang berbeda tentang
pekerjaan jika dibandingkan dengan karyawan yang telah lama bekerja. Karyawan yang telah lama bekerja akan berpandangan lebih luas dan bermakna maka anggapan tentang kerja tersebut berubah. Karyawan bekerja dianggap sebagai
persaingan terhadap kekuasaan serta jabatan yang lebih tinggi, sesuatu yang dapat memuaskan keinginan-keinginan lain, seperti penghargaan dari orang lain, dan
lain-lain tetapi tidak saja sumber penghasilan. Ada beberapa pengertian pengembangan karir yang dikemukakan oleh para ahli :
Menurut Veithzal Rivai (2004:280), proses peningkatan kemampuan kerja
individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan
intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik.
Biasanya dalam sebuah organisasi seseorang akan mengalami tingkat kesuksesan dimana seseorang karyawan tersebut memiliki peluang untuk mendapatkan karir yang diinginkannya disini Wayne F. Casio yang dikutip oleh
Bambang Wahyudi (2002:162) menyatakan bahwa :
Rangkaian promosi jabatan atau mutasi ke jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang tenaga kerja selama masa dinasnya.
Maka disini dapat kita simpulkan bahwa pengembangan karir sesorang didorong oeh keinginan yang kuat untuk dapat menempati kedudukan yang lebih
tinggi dalam suatu organisasi yang didukung dengan kemampuan individu dan tingkat emosional yang dimilikinya di atas rata-rata karyawan lainya.
2.2.5. Kerangka Konseptual
Nimran (2004:64) Kepemimpinan atau Leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi prilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan
dikehendaki. Sehingga baik buruknya kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja dari para karyawan. Hasibuan (2007) menyebutkan motivasi adalah pemberian daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Gambar 2.2. Kerangka Konseptual 2.2.6. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, didasarkan pada tinjauan kepustakaan dan kerangka konseptual yang telah dikembangkan di atas adalah
sebagai berikut:
Hipotesis 1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Kepuasan Kerja (Y1) Kepemimpinan
(X1)
Motivasi (X2)
Hipotesis 2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja
Hipotesis 3 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Hipotesis 4 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
Hipotesis 5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Hipotesis 6 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
melalui kepuasan kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian dan Sifat Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Arikunto (2007:84). Penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau untuk menggambarkan tentang sifat-sifat
(karakteristik) dari suatu keadaan atau objek peneliti.
Sifat penelitian ini adalah penelitian explanatory. Sugiyono (2008:10), menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud
menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di AMIK MBP Medan Jalan Letdjen Djamin Ginting No. 285-287 Medan. Penelitian ini dilakukan dari bulan April 2014
sampai dengan bulan Juni 2014.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian, populasi juga merupakan kumpulan semua elemen yang memilih satu atau lebih atribut yang menjadi tujuan. Populasi adalah suatu wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Agar generalisasi dalam
penelitian tidak terlalu luas dari semestinya, maka perlu ditetapkan populasinya terlebih dahulu (Sugiyono, 2008:10).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan AMIK MBP Medan berjumlah sekitar 52 orang. Sampel dalam penelitian ini juga berjumlah 52 orang, adapun alasannya karena jumlah karyawan yang sedikit jadi seluruh populasi
dijadikan sampel dalam penelitian ini (sensus).
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui
wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini:
a. Wawancara yaitu pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung pada objek yang diteliti, atau dapat dirumuskan sebagai proses pencatatan pola perilaku subyek (orang), objek (benda) atau kejadian sistematik tanpa adanya
pertanyaan atau komunikasi dengan individu yang diteliti.
b. Angket/Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer yaitu data yang diperoleh dari wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (kuesioner) yang diberikan kepada responden penelitian.
b. Data Sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan data lain yang relevan pada penelitian ini.
3.6. Skala Pengukuran Data Interval
Skala interval suatu skala dimana objek dapat diurutkan berdasarkan suatu atribut tertentu, dimana jarak/interval antara tiap objek sama. Pada skala ini yang
dijumlahkan bukanlah kuantitas atau besaran melainkan interval dan tidak terdapat nilai nol. Misalnya: pengukuran instrument penelitian. Dalam banyak
kegiatan penelitian data diperoleh sering melalui kuesioner untuk menilai sikap atau perilaku sering dinyatakan dengan data interval, setelah alternative jawabannya diberi skala yang setara dengan data interval.
Pemberian angka kepada set dari objek yang mempunyai sifat-sifat ukuran ordinal dan ditambah satu sifat lain, yakni jarak yang sama pada pengukuran
dinamakan data interval. Data ini memperlihatkan jarak yang sama dari ciri atau sifat objek yang diukur. Akan tetapi ukuran interval tidak memberikan jumlah absolut dari objek yang diukur. Data yang diperoleh dari hasil pengukuran
