Analisis dan Pengukuran Kinerja PT. Rapi Arjasa dengan Menggunakan Metode Integrated Performance Measurement System (IPMS) dan Analytical Hierarchy Process (AHP)

(1)

DAFTAR PUSTAKA

Agustin, Wike.2012. Analisis Korporasi Menggunakan Metode Performance

Prism (Studi Kasus di PT. Inti Luhur Fuja Abadi Pasuruan). Jurnal

Teknologi Pertanian, Vol. 13 No 1.

Eddy Herjanto. 2008. Sains Manajemen Analisis Kuantitatif untuk Pengambilan

Keputusan. Jakarta: Grasindo.

Rahman, M. N. A., Khamis, N. K., Zain, R. M., Deros, B. M., & Mahmood, W.

H. W. 2010. Implementation of 5S practices in the manufacturing

companies: A case study. American Journal of Applied Sciences

Saaty, Thomas L.1980. The Analytical Hierarchy Process. Planning, Priority

Setting, Resource Allocation”. McGraw-Hill, Inc., USA.

Sinulingga, Sukaria. 2011. Metode Penelitian. Cetakan I. Medan: USU Press

Susetyo, Joko. 2014. Pengukuran Kinerja Dengan Menggunakan Balanced

Scorecard Dan Integrated Performance Measurement System (IPMS).

Jurnal Teknologi Vol 3, 56-63.

Susilawati, Anita. 2013. Develop A Framework Of Performance Measurement

And Improvement System For Lean Manufacturing Activity. Mechanical

Engineering Department Northumbria University.

Thomas L Saaty. 1993. Pengambilan Keputusan. Cetakan Kedua. Jakarta: PT

(2)

BAB III

LANDASAN TEORI

3.1 Metode Integrated Performance Measurement System (IPMS) 2

Integrated Performance Measurement System (IPMS) adalah salah satu

metode pengukuran kinerja yang bertujuan untuk menggambarkan sistem

pengukuran kinerja dalam arti yang tepat dalam bentuk integrasi seefektif dan

seefesien mungkin. Integrated Performance Measurement System (IPMS)

dirancang sebagai sistem kontrol untuk mengukur proses kinerja manajemen.

Metode ini membagi perusahaan ke dalamam empat level yaitu level bisnis, unit

bisnis, proses bisnis dan aktivitas-aktivitas. (Bititci, 1997).

Integrated Performance Measurement System merupakan sistem baru

pengukuran kinerja yang dibuat di Centre for Strategic Manufacturing, University

of Strathclyde, Glasgow. Integrated Performance Measurement Systems (IPMSs)

merupakan suatu metode yang mengukur kinerja secara terintegrasi dan berbasis

pada keinginan stakeholders. Objectives ditentukan untuk memenuhi keinginan

stakeholders, sehingga akan dapat ditentukan key performance indicators yang

akan digunakan untuk mengukur keberhasilannya. Selain itu, IPMSs juga tidak

mensyaratkan apakah bottom line performance dari organisasi adalah keuntungan

atau tidak. Tujuan IPMS adalah mendeskripsikan dalam arti yang tepat bentuk

dari integrasi, efektif dan efisien sistem pengukuran kinerja.

(3)

Gambar 3.1 Pembagian Level Organisasi

Model Integrated Performance Measurement Systems (IPMS) membagi

level bisnis suatu organisasi menjadi 4 level seperti Gambar 3.1, yaitu:

1. Business (Corporate – Bisnis Induk),

2. Business Unit (Unit Bisnis),

3. Business Process (Proses Bisnis), dan

4. Activity (Aktivitas Bisnis).

Sehingga perancangan SPK dengan model IPMS harus mengikuti

(4)

1. Identifikasi Stakeholder Requirement

Pada tiap-tiap level bisnis (organisasi) harus diketahui siapa saja

stakeholder-nya atau pihak-pihak yang berkepentingan pada bisnis\tersebut.

Selanjutnya diidentifikasikan permintaan atau keinginan (requirement) mereka

terhadap bisnis yang diistilahkan dengan stakeholder requirement. Stakeholder

dapat meliputi; pemegang saham/pemilik, lingkungan sosial, pegawai/karyawan,

pemerintah/instansi lain.

2. Penentuan Objectives

Penyusunan tujuan (objectives) harus didasarkan pada keterlibatan dan

prioritas perkembangan kebutuhan bersama dengan target dan skala waktu yang

tepat. Tujuan seharusnya juga didasarkan pada pemikiran sejumlah masukan,

yaitu; permintaan stakeholder, praktek dan performansi bisnis kelas dunia,

competitive gaps dan rencana pesaing. Tingkat performansi dimana organisasi

mampu mencapainya dengan berbagai batasan yang ada disebut target realistis.

Tingkat performansi dimana organisasi memiliki kemampuan untuk mencapainya

denganvmenghilangkan berbagai batasan yang ada yang dikatakan sebagai target

potensial.

3. Penetapan KPI

Setelah didapatkan objective, maka dilakukan pengukuran masing–masing

objective untuk mengetahui tingkat keberhasilannya. Untuk dapat melakukan

pengukuran tersebut maka kita harus menentukan indikator keberhasilan dari

(5)

(KPI). Dengan kata lain KPI merupakan ukuran untuk mengetahui tingkat

pencapaian masing-masing objectives.

4. Performance Measures

Suatu bisnis (organisasi) seharusnya memiliki pengukuran performansi

yang benar-benar menunjukkan tingkat performansi yang dicapai, serta mampu

menunjukkan seberapa berhasil pencapaian tujuan pada tiap level. Pengukuran

performansi untuk setiap bisnis memiliki perbedaan, oleh sebab itu diperlukan

kejelian dan pemahaman yang baik dari bisnis agar diperoleh pengukuran

performansi yang benar. Untuk memperoleh ukuran performansi atau KPI yang

benar perlu dilakukan validasi terhadap KPI yang dibuat. Kemudian apabila KPI

tersebut sudah valid, maka KPI dispesifikasikan untuk memudahkan dalam proses

pengukurannya. Proses spesifikasi KPI ini dilakukan untuk mengetahui deskripsi

yang jelas tentang KPI, tujuan, keterkaitan dengan objectives, target dan ambang

batas, formula/cara mengukur KPI, frekuensi pengukuran, frekuensi review, siapa

yang mengukur, dan apa yang mereka kerjakan.

Pada Gambar 3.2. menunjukkan bahwa struktur lengkap metode IPMS

dengan mengkombinasikan keempat level dan keempat elemen dalam setiap

(6)

Gambar 3.2 Struktur Model Integrated Performance Measurement Systems (Bititci, U.S)

3.2. Dasar-Dasar AHP3

Prinsip kerja AHP adalah menyederhanakan masalah kompleks yang tidak

terstruktur, strategik dan dinamik menjadi bagian-bagiannya, serta menata

variabel dalam suatu hirarki (tingkatan). Kemudian tingkat kepentingan variabel

diberi nilai numerik secara subjektif tentang arti pentingnya secara relatif

dibandingkan dengan variabel lain. Dari berbagai pertimbangan tersebut

kemudian dilakukan sintesa untuk menetapkan variabel yang memiliki prioritas

tentinggi dan berperan untuk mempengaruhi hasil pada sistem tersebut. Manfaat

dari penggunaan Analytical Hierarchy Process (AHP) antara lain yaitu:

1. Memadukan intuisi pemikiran, perasaan dan penginderaan dalam menganalisis

pengambilan keputusan.

2. Memperhitungkan konsistensi dari penilaian yang telah dilakukan dalam

membandingkan faktor-faktor yang ada.

3

(7)

3. Memudahkan pengukuran dalam elemen.

4. Memungkinkan perencanaan ke depan.

3.2.1 Decomposition

Pengertian decomposition adalah memecah atau mendefinisikan masalah

ke dalam bentuk hirarki proses pengambilan keputusan, dimana setiap unsur

saling berhubungan. Struktur hirarki keputusan tersebut dapat dikategorikan

sebagai hirarki lengkap dan hirarki tidak lengkap. Suatu hirarki dikatakan lengkap

jika semua unsur saling berhubungan, contoh hieraki lengkap ini dapat dilihat

pada Gambar 3.3, sementara itu hirarki keputusan yang tidak lengkap mempunyai

arti tidak semua unsur pada masing-masing jenjang berhubungan.

(8)

Dalam penyusunan hirarki ini perlu dilakukan perincian atau pemecahan

dari persoalan yang utuh menjadi beberapa unsur atau komponen yang kemudian

dari komponen tersebut dibentuk suatu hirarki.

Pemecahan unsur ini dilakukan sampai unsur tersebut sudah tidak dapat

dipecah lagi sehingga didapat beberapa tingkat suatu persoalan. Penyusunan

hirarki merupakan langkah penting dalam model analisis hirarki. Adapun

langkah-langkah penyusunan hirarki adalah sebagai berikut :

1. Mengidentifikasi tujuan keseluruhan dan sub tujuan.

2. Mencari kriteria untuk memperoleh sub tujuan dari tujuan keseluruhan.

3. Menyusun sub kriteria dari masing-masing kriteria, dimana setiap kriteria dan

sub kriteria harus spesifik dan menunjukkan tingkat nilai dari parameter atau

intensitas verbal.

4. Menentukan pelaku yang terlibat

5. Kebijakan dari pelaku

6. Penentuan alternatif sebagai output tujuan yang akan ditentukan prioritasnya.

3.2.2 Comparative Judgement

Comparative judgement merupakan proses penilaian kepentingan atau

kesukaan relatif terhadap elemen berpasangan (pairwise) dalam suatu level

berhubungan dengan level di atasnya. Penilaian ini adalah inti dari AHP, sehingga

kita memperoleh prioritas elemen dalam suatu level. Prinsip ini berarti membuat

(9)

kaitannya dengan tingkat yang diatasnya. Penilaian ini merupakan inti dari AHP,

karena akan berpengaruh terhadap prioritas elemen-elemen.

Hasil dari penilaian ini akan ditempatkan dalam bentuk matriks yang

dinamakan matriks pairwise comparison. Dalam melakukan penialaian terhadap

elemen-elemen yang diperbandingkan terdapat tahapan-tahapan, yakni:

a. Elemen mana yang lebih (penting/disukai/berpengaruh/lainnya)

b. Berapa kali sering (penting/disukai/berpengaruh/lainnya)

Agar diperoleh skala yang bermanfaat ketika membandingkan dua elemen,

seseorang yang akan memberi jawaban perlu pengertian menyeluruh tentang

elemen-elemen yang dibandingkan dan relevansinya terhadap kriteria atau tujuan

yang dipelajari dalam penyusunan skala kepentingan. Skala kepentingan, ini dapat

dilihat pada pada Tabel 3.1.

Tabel 3.1 Dasar Perbandingan Kriteria

Intensitas

Kepentingan Defenisi Dasar Penjelasan

1 Kedua elemen sama pentingnya

Dua elemen menyumbangnya sama besar pada sifat itu

3 Elemen yang satu sedikit lebih penting ketimbang lainnya

Pengalaman dan pertimbangan sedikit menyokong satu elemen atas lainnya.

5

Elemen yang satu essensial atau sangat penting ketimbang elemen lainnya

Pengalaman dan pertimbangan dengan kuat menyokong satu elemen atas elemen lainnya.

7 Satu elemen jelas lebih penting dari elemen lain

(10)

9

Satu elemen mutlak lebih penting ketimbang elemen lainnya

Bukti yang menyokong elemen yang satu atas yang lain memiliki tingkat penegasan tertinggi yang mungkin menguatkan

2,4,6, 8

Nilai-nilai antara dua pertimbangan b

Pendekatan

Kompromi diperlukan antara dua pertimbangan

Kebalikan

Jika untuk aktivitas i mendapat satu angka bila dibandingkan dengan aktivitas j, maka j mempunyai kebalikannya bila dibandingkan dengan i

(Sumber : Saaty, 1986)

Dalam penilaian kepentingan relatif dua elemen berlaku aksioma

reciprocal, artinya jika elemen i dinilai 3 kali lebih penting dibanding j, maka

elemen j harus sama dengan 1/3 kali pentingnya dibanding elemen i. Disamping

itu, perbandingan dua elemen yang sama akan menghasilkan angka 1, artinya

sama penting. Dua elemen yang berlainan dapat saja dinilai sama penting. Jika

terdapat m elemen, maka akan diperoleh matriks pairwise comparison berukuran

m x n. Banyaknya penilaian yang diperlukan dalam menyusun matriks ini adalah

n(n-1)/2 karena matriks reciprocal (nilai kebalikan) dan elemen-elemen

diagonalnya sama dengan 1. Reciprocal memungkinkan dilakukannya pembagian

dengan menggunakan notasi perkalian :

a x a = 1 = a-1 _a

Adapun tabel matriks pairwise comparison dapat dilihat pada Tabel 2.2

(11)

Tabel 3.2. Matriks Pairwise Comparison

Fungsi Standard Pilot Faster

Standard 1 3 2

Pilot 1/3 1 1/5

Faster ½ 5 1

(Sumber : Saaty, 1986)

3.2.3 Synthesis of Priority

Synthesis of Priority adalah tahap untuk mendapatkan bobot bagi setiap

elemen hierarki dan elemen alternatif. Synthesis of priority juga merupakan proses

penentuan prioritas elemen-elemen dalam suatu level. Caranya adalah dengan

membuat alternatif keputusan di antara masing-masing kriteria yang ada.

Dari setiap matriks pairwise comparison kemudian dicari vektor prioritas

(eigenvector) dari suatu level hirarki untuk mendapatkan local priority. Proses

penentuan eigenvector mensyaratkan matriks yang non negatif dan tidak ada

angka nol. Dengan skala 1 sampai 9, syarat ini dapat terpenuhi karena 1/9 adalah

nilai elemen terkecil dan 9 terbesar.

Karena matriks pairwise comparison terdapat pada setiap tingkat untuk

mendapatkan global priority, maka sintesis harus dilakukan pada setiap local

priority. Prosedur pelaksanaan sintesis berbeda dengan bentuk hirarki. Sedangkan

pengurutan elemen-elemen menurut kepentingan relatif melalui prosedur sintesis

(12)

3.2.4 Logical Consistency

Logical Consistency dapat dianggap sebagai prinsip rasionalitas AHP.

Ada tiga makna yang terkandung dalam konsep konsistensi, pertama adalah

objek-objek yang serupa dapat dikelompokkan sesuai dengan keseragaman dan

relevansi. Kedua adalah matriks perbandingan bersifat resiprokal, artinya jika A1

adalah lebih penting dari A2, maka A2 adalah setengah kali lebih penting dari A1.

Ketiga, hubungan antar dua elemen diupayakan bersifat transitif. Contohnya, jika

sepak bola dinilai dua kali lebih menarik dibanding basket dan basket tiga kali

lebih menarik dibanding tinju, maka sepak bola harus dinilai enam kali lebih

menarik dibanding tinju. Bila tidak demikian, maka terjadi intransitivitas. Jadi,

rasionalitas yang dimaksud AHP bukan sekedar transitivitas.

3.3 Konsistensi Hierarki4

Dalam teori matriks dapat diketahui kesalahan kecil pada koefisien akan

menyebabkan penyimpangan kecil pada eigenvalue. Dengan mengkombinasikan

apa yang telah diuraikan sebelumnya, jika diagonal utama dari matriks A bernilai

satu dan jika A konsisten maka penyimpangan kecil dari aij akan tetap

menunjukkan eigenvalue terbesarl maks, nilainya akan mendekati n dan

(13)

eigenvalue sisanya akan mendekati nol. Penyimpangan dari konsistensi

dinyatakan dengan indeks konsistensi dengan persamaan:

�� =� _{� − �}��−

Di mana:

CI = Rasio penyimpangan (deviasi) konsistensi (consistency index)

� maks = eigenvalue maksimum

n = ukuran matriks

Tabel 3.3 Nilai Index Random (RI)

Ukuran

Matriks _1,2 ₃ ₄ ₅ ₆ ₇ ₈ ₉ ₁₀ ₁₁ ₁₂ ₁₃ ₁₄ ₁₅

RI 0,0 0,58 0,9 1,1 1,24 1,32 1,41 1,45 1,49 1,51 1,48 1,56 1,58 1,59 (Sumber : Saaty, 1986)

Apabila CI bernilai nol, berarti matriks konsisten, batas ketidakkonsistensi

(inconsistency) yang ditetapkan Saaty diukur dengan menggunakan Rasio

Konsistensi (CR), yakni perbandingan indeks konsistensi dengan nilai random

indeks (RI) yang diperlihatkan seperti Tabel 2.3. Nilai ini bergantung pada ordo

matriks n. Dengan demikian, Rasio Konsistensi dapat dirumuskan :

(14)

3.4 Scoring System dengan Model Objectives Matrix (OMAX)5

Model OMAX fleksibel terhadap kriteria produktivitas yang diukur.

Scoring dapat dilakukan dengan beberapa metode, diantaranya adalah dengan

Objective Matrix (OMAX). Objectives Matrix (OMAX) adalah suatu sistem

pengukuran produktivitas parsial yang dikembangkan untuk memantau

produktivitas di tiap bagian perusahaan dengan kriteria produktivitas yang sesuai

dengan keberadaan bagian tersebut (objektif). Dikembangkan pertama kali pada

tahun 1975 oleh James L. Riggs P.E., ketika ia sedang meneliti produktivitas di

rumah sakit.

Adapun kelebihan dari model produktivitas OMAX:

1. Model OMAX fleksibel terhadap kriteria produktivitas yang diukur.

2. Model OMAX dapat mengukur tingkat produktivitas sampai bagian terkecil.

dari unit proses, yang diwakili oleh kriteria dari unit proses yang diukur dan

terkait langsung dengan kondisi perusahaan saat itu.

3. Model OMAX dapat mengkombinasikan seluruh kriteria produktivitas yang

penting bagi kemajuan dan pertumbuhan perusahaan ke dalam suatu bentuk yang

terpadu, saling terkait, dan mudah dikomunikasikan.

4. Model OMAX mengukur produktivitas parsial sekaligus dapat mengukur

produktivitas total perusahaan.

5

(15)

5. Model OMAX mudah dipahami oleh perusahaan karena kesederhanaannya.

Beberapa keterbatasan metode ini, yakni :

1. Tidak adanya suatu pola dalam penetapan kriteria.

2. Perhitungan cenderung menyajikan ukuran-ukuran parsial.

3. Mekanisme perhitungan kurang dapat dipahami secara umum.

Adapun langkah-langkah umum pengukuran kinerja dengan metode OMAX

adalah sebagai berikut:

1. Menentukan kriteria produktivitas (Key Performance Indicator)

Langkah pertama ini adalah mengidentifikasi kriteria produktivitas yang

sesuai bagi unit kerja dimana pengukuran ini dilaksanakan.

2. Menjelaskan Data

Setelah kriteria produktivitas teridentifikasi dengan baik, maka langkah

selanjutnya adalah mengidentifikasikan kriteria tersebut secara lebih

terperinci.

3. Penilaian pencapaian mula-mula (skor 3)

Pencapaian mula-mula diletakkan pada skor 3 dari skala 1 sampai 10 untuk

memberikan lebih banyak tempat bagi perbaikan daripada untuk terjadinya

penurunan. Pencapaian ini juga biasanya diletakkan pada tingkat yang lebih

rendah lagi agar memungkinkan terjadinya pertukaran dan memberi

kelonggaran apabila sekali-sekali terjadi kemunduran.

(16)

Skor 10 berkenaan dengan sasaran yang ingin kita capai dalam dua atau tiga

tahun mendatang sesuai dengan lamanya pengukuran ini akan dilakukan dan

karenanya harus berkesan optimis tetapi juga realistis, sedangkan skor 0

merupakan pencapaian terburuk yang mungkin dicapai.

5. Menetapkan sasaran jangka pendek

Pengisian skala skor yang tersisa lainnya dari matriks dilakukan langsung

setelah butir skala nol, tiga, sepuluh telah terisi. Butir yang tersisa diisi dengan

jarak antar skor adalah sama, dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

ΔX L-H =YH-YL/XH-XL

Keterangan :

ΔXL-H = Interval angka antara level High dan Low

X H = Level High

X L = Level Low

Y H = Angka pada level High

Y L = Angka pada level Low

6. Menentukan derajat kepentingan (bobot)

Semua kriteria tidaklah memiliki pengaruh yang sama pada produktivitas unit

kerja keseluruhan, sehingga untuk melihat berapa besar derajat

kepentingannya tiap kriteria harus diberi bobot. Pembobotan biasanya

(17)

orang-orang yang terpilih karena dianggap paham akan kondisi unit kerja yang

akan diukur.

7. Pengoperasian Matriks

Pengoperasian Matriks baru dapat dilakukan apabila semua butir diatas telah

dipenuhi.

Pada Objective Matrix score performance yang digunakan yaitu antara 0-10. Ada

11 target pencapaian untuk setiap indikatornya dapat dilihat pada Tabel 3.4.

Tabel 3.4 Target Pencapaian dalam OMAX

KPI 1 2 3 4 5 6 7

Performance

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0

Level

(18)

Value (Sumber: Riggs, dkk. 1983)

Keterangan:

1. Skor 10: Kinerja sangat memuaskan. Perusahaan telah mencapai target realistis

dan mempunyai inisiatif untuk meningkatkan kinerja.

2. Skor 9 – 8: Kinerja memuaskan. Hampir di semua aktivitas, perusahaan

memperoleh hasil yang memuaskan. Perusahaan telah menguasai kriteria secara

konsisten.

3. Skor 7 – 6: Kinerja yang dihasilkan baik. Perusahaan telah mempelajari fungsi

dan kriteria (atribut ukuran kinerja) dan telah mendapatkan keahlian yang

dibutuhkan untuk melaksanakan kinerja sehingga dapat bekerja dengan efektif.

4. Skor 5 – 4: Kinerja yang dicapai sedang atau di atas standar yang ada (cukup

baik). Perusahaan masih harus belajar dan mempunyai minat untuk belajar demi

peningkatan kinerja.

5. Skor 3: Kinerja standar (rata-rata). Perusahaan telah mencapai kinerja standar

yang ada dan tetap dipertahankan dengan tidak berhenti melakukan peningkatan

kinerja.

6. Skor 2 – 1: Kinerja yang dicapai buruk. Perusahaan masih berada di tingkat

pemula atau dengan kata lain kinerja perusahaan di bawah rata-rata, masih banyak

(19)

7. Skor 0: Kinerja ditolak (sangat buruk). Kinerja perusahaan berlawanan dengan

tujuan dan sasaran KPI. Membutuhkan bimbingan yang intensif.

3.5 Traffic Light System6

Traffic Light system berhubungan erat dengan scoring system. Traffic light

system berfungsi sebagai tanda apakah score dari suatu indikator kinerja

memerlukan suatu perbaikan atau tidak. Indikator dari Traffic Light System ini

direpresentasikan dengan beberapa warna, antara lain:

1. Warna Hijau

Diberikan untuk KPI yang mencapai nilai antara level delapan sampai

sepuluh. Artinya pencapaian suatu indikator kinerja sudah tercapai,sama atau

bahkan melampaui target.

2. Warna Kuning

Diberikan untuk KPI yang mencapai nilai antara level empat sampai tujuh.

Artinya pencapaian suatu indikator kinerja belum tercapai meskipun nilai

sudah mendekati target. Jadi pihak manajemen harus berhati-hati dengan

adanya berbagai macam kemungkinan.

3. Warna Merah

6

(20)

Diberikan untuk KPI yang mencapai nilai antara level niol sampai tiga.

Artinya pencapaian suatu indikator kinerja benar-benar dibawah target yang

telah ditetapkan dan memerlukan perbaikan dengan segera.

3.6. Job Spesification7

Hadari Nawawi, Job Analysis atau analisis pekerjaan/jabatan adalah

kegiatan menghimpun dan menyusun informasi tentang tugas, jenis pekerjaan dan

tanggung jawabnya yang bersifat khusus. Job ada yang menerjemahkan tugas,

ada pula yang menerjemahan pekerjaan, sedangkan analysis berasal dari kata

analyse yang berarti memisah-misahkan atau menguraikan. Dalam job analysis

berarti kita memisah-misahkan job (jabatan) menjadi bagian-bagian job yang

disebut task (bagian atau unsur jabatan). Sedangkan menurut Ike Kusdiyah

Rachmawati, bahwa “ analisis Jabatan adalah prosedur untuk menetapkan tugas

dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan

dipekerjakan.

Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk

mengidentifikasi dan menentukan secara rinci tugas-tugas dan persyaratan dari

suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin (1993) mendefinisikan analisis jabatan

sebagai suatu bentuk pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas yang harus

dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan dengan

jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan, ketrampilan, dan

(21)

kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk melakukan

pekerjaan secara efisien dan efektif. Jadi job analysis atau analisa pekerjaan

adalah proses yang dilakukan untuk menentukan siapa yang cocok untuk

dipekerjakan pada suatu pekerjaan.

3.6.1. Tujuan Analisis Jabatan

Membulatkan pemahaman tentang manajemen dalam sebuah sistem

organisasi dalam hal ini pembagian tugas yang mendalam tentang isi dan

persyaratan dari sebuah posisi atau pekerjaan yang meliputi: mempelajari

organisasi, menentukan pekerjaan yang akan dianalisis, membuat kuesioner

analisis pekerjaan, dan mengumpulkan informasi tentang analisis pekerjaan.

Tujuan Analisis Jabatan menurut Gomes Ada beberapa tujuan analisis

pekerjaan, yaitu:

1. Job description, yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat

pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban,

serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai

standar pekerjaan.

2. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam

kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana

sistematika tertentu

3. Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan

berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar

(22)

4. Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk

mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam

berbagai kelompok

5. Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang

dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para

pekerja

6. Personel requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu

bagi suatu pekerjaan

3.6.2. Manfaat Analisis Pekerjaan

Mengacu pada Visi, Misi, Tujuan dan Strategi perusahaan/ organisasi,

maka analisis pekerjaan yang menggambarkan apa saja yang harus dilakukan

perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga bermanfaat. Secara lebih rinci

Simamora menjelaskan setidaknya terdapat sembilan manfaat dari analisa

pekerjaan, yaitu:

1. Analisis Penyusunan Kepegawaian

Dalam analisis penyusunan kepegawaian, seorang manajer akan mencari

informasi tentang pekerjaan dan mengolahnya guna menyusun struktur

kepegawaian, sehingga pendayagunaan para karyawan akan lebih optimal.

2. Desain Organisasi

Analisis pekerjaan bisa menjadi sejenis audit dalam suatu organisasi.

Simamora (2006) menyebutkan bahwa analisis pekerjaan sering

(23)

terkait lainnya yang tujuannya adalah untuk menciptakan perubahan

perilaku organisasional yang signifikan.

3. Redesain Pekerjaan

Suatu pekerjaan dapat dikaji atau dikaji ulang ketika pekerjaan itu telah

dipakai untuk meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi kesalahan,

mengeliminasi penanganan bahan yang tidak perlu dan duplikasi upaya,

mengurangi kelelahan, meningkatkan tanggungjawab dan akhirnya

memperbaiki kinerja pegawai.

4. Telaah dan Perencanaan Kinerja

Analisis pekerjaan menciptakan informasi, perencanaan dan evaluasi

kinerja lebih akurat dan hal itu merupakan hal yang bersifat fundamental.

5. Pelatihan dan Pengembangan

Lewat analisis pekerjaan, program pelatihan dan pengembangan dari

setiap lini dan lapisan organisasi akan mudah ditentukan. Deskripsi tugas

pekerjaan merupakan materi yang membantu pembuatan isi program

6. Jalur Karir

Jalur karir merupakan penjabaran secara eksplisit dari urusan alternatif

pekerjaan yang dapat diduduki oleh seorang individu dalam suatu karir

organisasional. Ketika karyawan memiliki informasi tentang persyaratan

pekerjaan, maka akan memungkinkan karyawan akan memiliki

perencanaan karir yang baik.

(24)

Analisis pekerjaan memberikan deskripsi atau gambaran tentang suatu

pekerjaan atau langsung pada penilaian terhadap sistem yang ada.Sehingga

kita dapat mengetahui bagaimana kekuatan dan kelemahan dari suatu

(25)

BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Rapi Arjasa yang beralamat di Jalan PTPN

No. 9 Binjai. Waktu penelitian dilakukan pada Maret 2015 sampai dengan selesai.

4.2. Jenis Penelitian8

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif. Penelitian

deskriptif adalah penelitaian yang bertujuan untuk mendeskripsikan secara

sistematik, faktual dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat suatu objek atau

populasi tertentu. Dalam hal ini, peneliti melakukan survey dengan melakukan

penyebaran kuesioner kepada para responden. Pengisian kuesioner dilakukan

dengan atau tanpa bantuan surveyor tergantung kebutuhannya (Sinulingga:2011).

4.3. Objek Penelitian

Objek penelitian yang diamati adalah responden yang menjadi sumber

informasi mengenai data kebutuhan penelitian. Adapun objek yang dijadikan

responden dalam penelitian ini adalah para pemangku kepentingan perusahaan

seperti Investor, Pelanggan, Pemasok, Karyawan, Masyarakat dan Pemerintah dan

pihak-pihak yang memiliki hubungan langsung dengan para stakeholder

perusahaan.

(26)

4.4. Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Variabel Independen

Adapun yang menjadi variabel independen dalam penelitian ini antara lain:

a. Stakeholder requirement

Stakeholder requirement didefenisikan sebagai bentuk keinginan dan

kebutuhan para stakeholder perusahaan yang meliputi investor, pelanggan,

supplier, karyawan, masyarakat dan pemerintah.

b. Objectives

Objectives didefenisikan sebagai tujuan atau target yang ingin dicapai oleh

perusahaan dalam rentang waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan.

2. Variabel Dependen atau dalam penelitian ini adalah key performance

indicators (KPI). KPI didefenisikan sebagai bentuk kriteria untuk

meningkatkan kinerja atau mempertahankan kualitas dari kinerja perusahaan.

4.5. Kerangka Konseptual

Penelitian dapat dilaksanakan apabila tersedia sebuah rancangan

kerangka berpikir yang baik sehingga langkah-langkah penelitian menjadi lebih

sistematis. Kerangka berpikir dikembangkan berdasarkan temuan-temuan yang

(27)

inilah yang merupakan landasan awal dalam melaksanakan penelitian. Adapun

kerangka berpikir penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4.1.

Gambar 4.1 Kerangka Konseptual Penelitian

4.6. Rancangan Penelitian

Penelitian dilakukan dalam beberapa tahap, yang diawali dengan

melakukan identifikasi masalah hingga menghasilkan kesimpulan.

Tahapan-tahapan tersebut meliputi:

1. Identifikasi masalah

Identifikasi masalah merupakan langkah pertama yang dilakukan saat

penelitian berlangsung sehingga dapat mengangkat permasalahan secara jelas

dan terarah.

2. Studi literatur

Kajian literatur merupakan bagian dari studi yang bertujuan untuk

mengumpulkan dan menganalisa data sekunder dari instansi terkait, hasil

penelitian, jurnal, dan literatur lain. Keinginan

Pemangku Kepentingan Tujuan(Objectives)

Key Peformance Indicators (KPI)

(28)

3. Perumusan masalah

Perumusan masalah menjabarkan kembali inti dari permasalahan yang

teridentifikasi kemudian menuangkannya ke dalam satu lingkup permasalahan

yang spesifik.

4. Perumusan tujuan penelitian

Penentuan tujuan penelitian sebagai acuan untuk mengarahkan dan

menentukan hasil akhir penelitian.

5. Pengumpulan data

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data kualitatif dan

data kuantitatif, baik yang berupa data primer maupun data sekunder.

(29)

Studi Lapangan

1. Kondisi awal perusahaan

2. Proses pengukuran kinerja perusahaan 3. Informasi pendukung

Studi Literatur

1. Teori Buku

2. Referensi Jurnal Penelitian 3. Langkah-langkah Penelitian

Identifikasi Masalah Awal

Ketidakmampuan perusahaan dalam menentukan penilaian kinerja perusahaan

Pengumpulan Data

Penentuan Atribut Pengukuran Kinerja Perusahaan (dengan kuisioner) 1. Keinginan Pemangku Kepentingan 2. Tujuan (objectives)

3.Indikator Kinerja Utama (KPI)

Analisis Pemecahan Masalah

Pengukuran Kinerja Perusahaan dengan IPMS 1. Identifikasi Stakeholder Requirements

2. Menentukan bobot Indikator kinerja utama dengan metode AHP

3. Melakukan scoring system dengan

menggunakan metode objectives matrix (OMAX) 4. Menentukan tanda warna indikator kinerja utama/ KPI (Key Performance Index) dengan metode traffic light system IPMS

(30)

4.7. Pengumpulan Data

Pengumpulan data terdiri dari data primer dan data sekunder.

4.7.1. Data Primer

Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari objek penelitian.

Adapun data primer yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah:

1. Keinginan Pemangku Kepentingan

Data didapat dengan cara melakukan wawancara yaitu dengan menyebar

kuesioner terbuka. Jumlah sampel yang diambil untuk penelitian ini adalah

pemilik perusahaan berjumlah satu orang, pelanggan berjumlah satu orang,

pemasok berjumlah satu orang, karyawan berjumlah satu orang, masyarakat

berjumlah satu orang, dan pemerintah berjumlah satu orang dengan total enam

responden.

2. Bobot Kepentingan Indikator Kinerja Utama

Data didapat dengan cara melakukan wawancara yaitu dengan menyebar

kuesioner tertutup yaitu kuesioner AHP (Analytic Hierarchy Process). Jumlah

sampel yang diambil untuk penelitian ini adalah bagian marketing,

administrasi, bagian logistik, material engineer, bagian manager operasi dan

pemilik perusahaan yang berjumlah enam responden.

4.7.2. Data Sekunder

Data Sekunder adalah data yang dipeoleh dalam bentuk yang telah

(31)

atau catatan perusahaan. Data tersebut mengenai sejarah berdiri perusahaan, visi

dan misi perusahaan, unit usaha dan struktur organisasi.

4.8. Instrumen Penelitian

Adapun instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

1. Kuesioner terbuka, kuisioner ini berisikan indikator-indikator seputar

kebutuhan para pemangku kepentingan perusahaan.

2. Kuesioner AHP, digunakan untuk menentukan bobot KPI dari perspektif

Integrated Performance Measurement System (IPMS).

4.9. Pengolahan Data

Setelah mendapatkan data yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan

maka langkah selanjutnya adalah pembobotan key performance indicator dengan

metode AHP, melakukan scoring system dengan menggunakan metode objectives

matriks dan menentukan tanda warna dari key performance indikator dengan

menggunakan metode traffic light system. Block diagram pengolahan data dapat

(32)

Data keinginan pemangku kepentingan

Penentuan indikator kinerja

utama (KPI)

Pembobotan indikator kinerja

utama dengan menggunakan

AHP

Melakukan scoring system

Analisis dengan metode traffic light

system

Gambar 4.3. Block Diagram Pengolahan Data

4.10. Analisis Pemecahan Masalah

Analisis ini mengenai pencapaikan kinerja perusahaan serta rencana

tindakan untuk melaksanakan program peningkatan kinerja berdasarkan indikator

kinerja utama yang perlu untuk diperbaiki dengan menggunakan metode Traffic

Light System.

4.11. Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan berisikan hal-hal penting dari penelitian yang merupakan

tujuan dri penelitian. Selain dari kesimpulan, diberikan juga saran yang

membangun bagi perusahaan usulan perbaikan kepada pihak perusahaan untuk

(33)

BAB V

PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

5.1. Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dilakukan pada tahap ini adalah melakukan

identifikasi level perusahaan, identifikasi pemangku kepentingan

(stakeholderrequirements) dan identifikasi kebutuhan pemangku kepentingan.

5.1.1. Identifikasi Level Perusahaan

Model Integrated Performance Measurement Systems membagi level

bisnis suatu organisasi atau perusahaan menjadi 4 level yaitu bisnis induk, unit

bisnis, proses bisnis dan aktivitas bisnis. Pembagian level bisnis dari PT. Rapi

Arjasa adalah sebagai berikut:

1. Level Bisnis Induk

Level Bisnis Induk adalah PT. Rapi Arjasa yang artinya seluruh aktivitas

bisnis dari PT. Rapi Arjasa sebagai perusahaan memproduksi aspal atau

hotmix.

2. Level Unit Bisnis

Level Unit Bisnis adalah departemen-departemen yang ada di PT. Rapi

Arjasa. Departemen-departemen tersebut adalah bagian dari perusahaan yang

memiliki fungsi tersendiri yangbertujuan untuk menjadikan PT. Rapi Arjasa

(34)

3. Level Proses Bisnis

Level Proses Bisnis PT. Rapi Arjasa adalah pemangku kepentingan atau

stakeholder pada perusahaan yaitu Pemilik, Pelanggan, Pemasok/supplier,

Karyawan, Masyarakat dan Pemerintah.

4. Level Aktivitas Bisnis

Level Aktivitas Bisnis adalah seluruh aktivitas yang dilakukan oleh setiap

departemen yang ada di dalam sebuah perusahaan dalam hal ini adalah PT

Rapi Arjasa.

5.1.2 Identifikasi Pemangku Kepentingan Perusahaan

Sebelum mengukur kinerja perusahaan, terlebih dahulu dilakukan

identifikasi pemangku kepentingan. Pemangku kepentingan adalah sekelompok

orang yang berperan penting dalam suatu perusahaan disamping merupakan pihak

yang menerima dan menggunakan barang ataupun jasa yang diproduksi oleh

sebuah perusahaan. Pemangku kepentingan dari PT. Rapi Arjasa dapat dilihat

pada Tabel 5.1.

Tabel 5.1. Pemangku Kepentingan dari PT. Rapi Arjasa

No. Pihak Internal Pihak Eksternal

1. Pemilik (owner) Pemasok (supplier)

2. Karyawan Pelanggan

3. - Pemerintah

(35)

5.1.3 Identifikasi Kebutuhan Pemangku Kepentingan Perusahaan

Ssetelah mengidentifikasi pemangku kepentingan perusahaan, selanjutnya

adalah identifikasi kebutuhan pemangku kepentingan yang didapatkan melalui

penyebaran kuesioner pendahuluan kepada para responden. Berikut merupakan

hasil dari kebutuhan pemangku kepentingan perusahaan dapat dilihat pada Tabel

5.2.

Tabel 5.2. Kebutuhan Pemangku Kepentingan (StakeholderRequirements)

No. Pemangku Kepentingan Kebutuhan

1. Pemilik (owner)

Peningkatan profit perusahaan

Peningkatan penjualan

Pemanfaatan aset secara optimal

Pengembangan fasilitas dan teknologi

perusahaan

Peningkatan image perusahaan

Standarisasi kualitas produk

Peningkatan goodskillcommunication

Loyalitas pemangku kepentingan

2. Karyawan

Adanya jenjang karir bagi karyawan

Bonus dan reward bila terget produksi tercapai

Kelengkapan fasilitas bekerja

Adanya SOP di setiap departemen

(36)

Tabel 5.2. Kebutuhan Pemangku Kepentingan (StakeholderRequirements) (Lanjutan)

Jaminan atas kecelakaan kerja

Jaminan sosial dan tenaga kerja

Adanya cuti bagi karyawan

3. Pemasok (Supplier)

Pembayaran yang tidak melebihi tennggat

waktu

Kerjasama yang sesuai dengan kontrak kerja

Pola pemesanan yang teratur

Komunikasi yang jelas antara dua belah pihak

Peningkatan volume pembelian

4. Pelanggan

Kualitas atau mutu aspal sesuai dengan

standard

Rasio pengiriman produk tepat waktu

Jumlah pengiriman sesuai dengan pemesanan

(37)

Tabel 5.2. Kebutuhan Pemangku Kepentingan (StakeholderRequirements) (Lanjutan)

5. Pemerintah

Memiliki izin industri

Memiliki NPWP

Memiliki izin SITU, TDP

Memiliki izin UKL/UPL

Mentaati peraturan pemda setempat

6. Masyarakat

Tersedianya lapangan pekerjaan bagi

masyarakat sekitar

Kesempatan siswa sekitar perusahaan untuk

melakukan PKL

Kegiatan bantuan sosial atau CSR yang

dilakukan perusahaan

(38)

5.2 Pengolahan Data Tahap Pertama

Pengolahan data tahap pertama ialah melakukan identifikasi tujuan

(objectives) dan indikator kinerja utama (Key Performance Indicators).

5.2.1 Identifikasi Tujuan (Objectives)

Tujuan disusun berdasarkan identifikasi kebutuhan pemangku kepentingan

perusahaan Penyusunan tujuan ini dibuat berdasarkan literatur.

Menurut David Parmenter (2010) pada buku dengan judul “Key

Performance Indicator: Developing, Implementing, and Using Winning KPIs”

bahwa peningkatan laba dan penjualan dikategorikan dalam tujuan peningkatan

kinerja keuangan. Kecepatan dalam menanggapi keluhan karyawan dikategorikan

dalam tujuan kenyamanan karyawan.

Menurut Tania Alda (2013) dalam tugas sarjana dengan judul “Analisis

Sistem Pengukuran Kinerja dengan Metode Integrated Performance Measurement

Systems Pada PT. X” bahwa kesempatan perguruan tinggi dalam melakukan

penelitian di perusahaan termasuk dalam tujuan peningkatan perhatian di bidang

pendidikan. Pola order teratur, peningkatan volume pembelian, dan pembayaran

tepat waktu termasuk dalam tujuan peningkatan hubungan kerja sama dengan para

pemasok. Tersedianya lapangan kerja dan pengelolaan limbah industri termasuk

dalam tujuan meningkatkan kepercayaan masyarakat.

Menurut Joko Susetyo (2013) pada jurnal yang berjudul “Penerapan

(39)

PerformanceMeasurementSystem (IPMS) Pada PT X” bahwa kehadiran karyawan

termasuk dalam tujuan peningkatan produktifitas perusahaan.

5.2.2 Identifikasi Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicator)

Tujuan (objectives)telah ditetapkan berdasarkan kebutuhan (requirements)

yang telah teridentifikasi. Selanjutnya dilakukan pengukuran untuk

masing-masing tujuan. Cara pengukuran tingkat pencapaian tujuan adalah dengan

menentukan indikator keberhasilannya, yaitu yang disebut dengan

KeyPerformanceIndicators (KPI). Dalam penelitian ini diidentifikasi 28 KPI yang

dapat dilihat pada Tabel 5.4.

Tabel 5.4.Key Performance Indicators(KPI) Perusahaan

Tujuan Key Performance Indicators

Meningkatkan kepuasan pelanggan

Mutu aspal sesuai standard

Rasio pengiriman produk tepat waktu

Meningkatkan loyalitas pelanggan

Jumlah pengiriman sesuai dengan pemesanan

Persentase harga yang terjangkau

Tabel 5.4.Key Performance Indicators(KPI) Perusahaan (Lanjutan)

Meningkatkan hubungan baik dengan supplier

Persentase pembayaran yang tidak melebihi tenggat waktu

Persentase kerjasama yang sesuai dengan kontrak

(40)

Jumlah peningkatan volume pembelian

Meningkatkan kinerja keuangan

Persentase peningkatan profit perusahaan

Persentase pemanfaatan aset secara optimal

Persentase peningkatan penjualan Mengurangi produk cacat Persentase standarisasi kualitas produk

Meningkatkan loyalitas pekerja

Persentase adanya jenjang karir bagi karyawan

Jumlah kelengkapan fasilitas bekerja Jumlah adanya cuti bagi karyawan Jumlah jaminan atas kecelakaan kerja Jumlah jaminan sosial dan tenaga kerja

Meningkatkan produktivitas pekerja

Jumlah adanya SOP di setiap departemen

Persentase bonus dan rewardbila target produksi tercapai

Persentase sistem pengupahan yang standar

Meningkatkan hubungan baik dengan masyarakat

Jumlah tersedianya lapangan pekerjaan bagi masyarakat sekitar Jumlah kegiatan bantuan sosial atau CSR yang dilakukan perusahaan Meningkatkan perhatian dibidang

pendidikan

Persentase kesempatan siswa sekitar perusahaan untuk melakukan PKL

Tabel 5.4.Key Performance Indicators(KPI) Perusahaan (Lanjutan)

Meningkatkan hubungan baik dengan pemerintah

Memiliki izin industri Memiliki NPWP

Memiliki izin SITU, TDP Memiliki izin UKL/UPL

(41)

5.3. Validasi Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicator)

Validasi Indikator Kinerja Utamaadalah proses verifikasi dari pihak

perusahaan untuk menilai apakah seluruh KPI yang telah teridentifikasi dan yang

nantinya akan digunakan dalam pengukuran kinerja perusahaan telah dapat

benar-benar dipertanggungjawabkan keakuratannya. Setelah dilakukan proses validasi

dengan pihak perusahaan, maka didapatkan hasil bahwa KPI yang teridentifikasi

sudah dapat dikatakan valid. Pihak yang berhak melakukan validasi adalah

manager perusahaan yang dianggap bertanggung jawab atas kinerja perusahaan

secara keseluruhan. Dari 28KPI yang diidentifikasi, semua diterima oleh pihak

perusahaan. Adapun 28 KPI yang diterima antara lain:

1. Persentase mutu aspal sesuai standar

2. Rasio pengiriman produk tepat waktu

3. Jumlah pengiriman sesuai dengan pemesanan

4. Persentase harga yang terjangkau

5. Persentase pembayaran yang tidak melebihi tenggat waktu

6. Persentase kerjasama yang sesuai dengan kontrak

7. Persentase pola pemesanan yang teratur

8. Persentase peningkatan volume pembelian

9. Persentase peningkatan profit perusahaan

10.Persentase pemanfaatan aset secara optimal

(42)

12.Persentase standarisasi kualitas produk

13.Persentase adanya jenjang karir bagi karyawan

14.Jumlah kelengkapan fasilitas bekerja

15.Jumlah adanya cuti bagi karyawan

16.Jumlah Jaminan atas kecelakaan kerja

17.Jumlah Jaminan sosial dan tenaga kerja

18.Jumlah adanya SOP di setiap departemen

19.Persentase bonus dan rewardbila target produksi tercapai

20.Persentase sistem pengupahan yang standar

21.Jumlah tersedianya lapangan pekerjaan bagi masyarakat sekitar

22.Jumlah kegiatan bantuan sosial atau CSR yang dilakukan perusahaan

23.Jumlah kesempatan siswa sekitar perusahaan untuk melakukan PKL

24.Memiliki izin industri

25.Memiliki NPWP

26.Memiliki izin SITU, TDP

27.Memiliki izin UKL/UPL

28.Mentaati peraturan Pemda setempat

5.3.1. Spesifikasi Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicator)

Setelah proses validasi selesai, maka dilakukan spesifikasi KPI (Key

Performance Indicator). Untuk setiap KPI yang sudah teridentifikasi kemudian

(43)

dilakukan agar dapat mendeskripsikan dengan jelas suatu KPI Spesifikasi

masing-masing KPI terdiri dari:

1. Nama KPI

2. Deskripsi

3. Tujuan

4. Terkait dengan

5. Formulasi

6. Target Perusahaan

7. Frekuensi Pengukuran

8. Sumber data

Setiap KPI dispesifikasikan sesuai dengan ketentuan di atas. Tahap

spesifikasi ini dilakukan melalui diskusi dengan pihak manager perusahaan

PT.Rapi Arjasa. Contoh hasil spesifikasi KPI dapat dilihat pada Tabel 5.8.

Tabel 5.5. Spesifikasi Key Performance IndicatorPersentase Mutu Aspal Sesuai Standar

Aspek Kepuasan Pelanggan

Nama KPI Persentase peningkatan mutu aspal sesuai standar Deskripsi Menunjukan kualitas persentase mutu aspal Tujuan Agar dapat melihatkualitas produk

(44)

Formulasi Laba _t-Laba_t-1

Labat-1 x100%

Target

Frekuensi pengukuran per bulan

Sumber data Data materialengineer perusahaan

Data untuk key performance indicators dapat dilihat pada Tabel 5.6.

5.3.2 Pembobotan Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicator)

Pemberian bobot ini dilakukan dengan pihak perusahaan secara

mendalam. Bobot ini akan menggambarkan tingkat kepentingan dan peranan

suatu Key Performance Indicators.Dalam menentukan bobot digunakan metode

Analytical Hierarchy Process (AHP). Dari hasil pembobotan, dapat diketahui

tingkat kepentingan dari tiap stakeholderserta KPInya. Hierarki Indikator Kinerja

Utama (Key Performance Indicator) PT. Rapi Arjasa dapat dilihat pada Gambar

(45)

Kinerja Perusahaan

(46)

Keterangan:

O-1 : Meningkatkan kepuasan pelanggan

O-2 : Meningkatkan loyalitas pelanggan

O-3 : Meningkatkan hubungan baik dengan supplier

O-4 : Meningkatkan kinerja keuangan

O-5 : Mengurangi produk cacat

O-6 : Meningkatkan loyalitas pekerja

O-7 : Meningkatkan produktivitas pekerja

O-8 : Meningkatkan hubungan baik dengan masyarakat

O-9 : Meningkatkan perhatian di bidang pendidikan

O-10 : Meningkatkan hubungan baik dengan pemerintah

KPI 1 : Persentase mutu aspal sesuai standar

KPI 2 : Rasio pengiriman produk tepat waktu

KPI 3 :Jumlah pengiriman sesuai dengan pemesanan

KPI 4 :Persentase harga yang terjangkau

KPI 5 :Persentase pembayaran yang tidak melebihi tenggat waktu

KPI 6 :Persentase kerjasama yang sesuai dengan kontrak

KPI 7 :Persentase pola pemesanan yang teratur

KPI 8 :Persentase peningkatan volume pembelian

KPI 9 :Persentase peningkatan profit perusahaan

KPI 10 :Persentase pemanfaatan aset secara optimal

KPI 11 :Persentase peningkatan penjualan

(47)

KPI 13 :Persentase adanya jenjang karir bagi karyawan

KPI 14 :Jumlah kelengkapan fasilitas bekerja

KPI 15 :Jumlah adanya cuti bagi karyawan

KPI 16 :Jumlah jaminan atas kecelakaan kerja

KPI 17 :Jumlah jaminan sosial dan tenaga kerja

KPI 18 :Jumlah adanya SOP di setiap departemen

KPI 19 :Persentase bonus dan reward bila target produksi tercapai

KPI 20 :Persentase sistem pengupahan yang standar

KPI 21 :Jumlah tersedianya lapangan pekerjaan bagi masyarakat sekitar

KPI 22 :Jumlah kegiatan bantuan sosial atau CSR yang dilakukan perusahaan

KPI 23 :Jumlah kesempatan siswa sekitar perusahaan untuk melakukan PKL

KPI 24 :Memiliki izin industri

KPI 25 : Memiliki NPWP

KPI 26 : Memiliki izin SITU, TDP

KPI 27 : Memiliki izin UKL/UPL

KPI 28 : Mentaati peraturan Pemda setempat

5.3.3 Pembobotan Antar Kriteria KPI

Pembobotan penilai dilakukan untuk mengetahui masing-masing bobot

dari kriteria dan indikator. Pembobotan penilaian dilakukan dengan menggunakan

kuesioner matriks berpasangan. Data kepentingan perbandingan berpasangan

(48)

Tabel 5.7 Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria

Kriteria Responden 1

O-1 O-2 O-3 O-4 O-5 O-6 O-7 O-8 O-9 O-10

(49)

Tabel 5.7 Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Kriteria (Lanjutan)

O-9 1/5 1/3 1/3 1/3 1/3 1/3 1/3 1/5 1 3

O-10 1/7 1/7 1/3 1/3 1/7 1/5 1/7 1/3 1/3 1

O-1 O-2 O-3 O-4 O-5 O-6 O-7 O-8 O-9 O-10

(50)

O-10 ½ 3 1/3 1/5 1/3 3 1/3 1/2 3 1

5.3.3.1 Pembobotan Antar Sub Kriteria Tujuan Meningkatkan Kepuasan Pelanggan

Pembobotan antar sub kriteria tujuan meningkatkan kepuasan pelanggan

dapat dilihat pada Tabel 5.8.

(51)

Tabel 5.8 Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Sub Kriteria Meningkatkan Kepuasan Pelanggan (Lanjutan)

Kriteria

5.3.3.2 Pembobotan Antar Sub Kriteria Tujuan Meningkatkan Loyalitas Pelanggan

Pembobotan antar sub kriteria tujuan peningkatan loyalitas pelanggan

(52)

(53)

Tabel 5.9. Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Sub Kriteria Tujuan Meningkatkan Loyalitas Pelanggan (Lanjutan)

Kriteria

5.3.3.3 Pembobotan Antar Sub Kriteria Tujuan Meningkatkan Hubungan Baik dengan Pemasok (Supplier)

Pembobotan antar sub kriteria tujuan meningkatkan hubungan baik dengan

pemasok (supplier) dapat dilihat pada Tabel 5.10.

Tabel 5.10 Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Sub Kriteria Tujuan Meningkatkan Hubungan Baik dengan Pemasok(Supplier)