commit to user
PROSEDUR REKRUITMEN PEGAWAI DI PERUSAHAAN
UMUM KEHUTANAN NEGARA (PERUM PERHUTANI)
KESATUAN PEMANGKU HUTAN (KPH) SURAKARTA
TUGAS AKHIR
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Sebutan Vokasi Ahli Madya ( A.Md. ) Dalam Bidang
Manajemen Administrasi
Oleh :
SRI YURI ASTUTI
NIM : D1508070
PROGRAM DIPLOMA III MANAJEMEN ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
MOTTO
Tiap-tiap yang berjiwa akan merasa mati. Dan
sesungguhnya pada hari kiamat sajalah disempurnakan
pahalamu. Barang siapa dijauhkan dari neraka dan
dimasukkan ke dalam syurga, maka sungguh ia telah
beruntung. Kehidupan dunia itu tidak lain hanyalah
kesenangan yang memperdayakan.
(QS.Ali’Imran : 185)
Percaya adalah suatu hal yang bagus, tetapi
menempatkan kepercayaan-kepercayaan ke dalam
pelaksanaan adalah suatu ujian kekuatan.
commit to user
PERSEMBAHAN
Tugas Akhir ini kupersembahkan kepada :
Ibu dan Bapakku yang kucintai.
Suamiku tercinta yang selalu mendukungku.
Kakak dan adikku yang kusayangi.
commit to user
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan pada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
Tugas Akhir ini dengan judul “PROSEDUR REKRUITMEN PEGAWAI DI PERUSAHAAN UMUM KEHUTANAN NEGARA (PERUM PERHUTANI) KESATUAN PEMANGKU HUTAN (KPH) SURAKARTA”.
Tugas Akhir ini disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh sebutan Vokasi Ahli Madya pada Progam Diploma III Manajemen Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Kelancaran dan kemudahan yang penulis peroleh selama penyusunan Tugas Akhir ini, tidak lepas dari bantuan, saran, bimbingan serta dukungan dari berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :
1. Prof. Drs. Pawito, Ph.D Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Drs. Sudarto, M.Si Selaku ketua Program Diploma III Manajemen Administrasi Univesitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Drs. Muchtar Hadi, M.Si. Sebagai Penguji Tugas Akhir.
4. Dra. Retno Suryawati,M.Si. Sebagai Pembimbing Tugas Akhir. 5. Drs.Agung Priyono,M.Si. Sebagai pembimbing Akademis.
6. Dosen, Staf dan karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret yang banyak membantu di dalam pelaksanaan kuliah.
7. Bapak Endro, Bapak Alim, Bapak Suhartoyo, Staf dan karyawan Perum Perhutani KPH Surakarta, yang membantu dalam proses penyelesaian Tugas Akhir ini.
commit to user
9. Suamiku tercinta, yang selalu memahami keadaanku, keegoisanku dan selalu mendukungku, serta selalu membantuku dalam proses penyelesaian Tugas Akhir ini.
10. Kakakku (Johar) dan Adikku (Riska), yang selalu memahami keadaanku dan keegoisanku, banyak cinta untuk kalian.
11. Teman-temanku kelas B manajemen Administrasi yang ku Sayangi. Terima kasih.
Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu, penulis mengharap kritik dan saran dari pembaca untuk perbaikan penelitian pada masa yang akan datang. Penulis berharap semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Surakarta, Juli 2011
commit to user
ABSTRAK
Sri Yuri Astuti , D1508070, PROSEDUR REKRUITMEN PEGAWAI DI PERUSAHAAN UMUM KEHUTANAN NEGARA (PERUM PERHUTANI) KESATUAN PEMANGKU HUTAN (KPH) SURAKARTA, Program Studi
Manajemen Administrasi Program Diploma III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta, 2011, 100 halaman.
Perum Perhutani merupakan salah satu perusahaan milik Negara yang seluruh modalnya adalah milik Negara dan yang tidak dapat dibagi atas saham-saham perorangan. Perum Perhutani merupakan satu Kesatuan produksi yang bertujuan mengadakan usaha-usaha produktif yang sesuai dengan kebijakan pemerintah dalam rangka meningkatkan pendapatan Nasional dengan cara melakukan kegiatan produksi di bidang kehutanan berupa penanaman, pemeliharaan, eksploitasi, pengolahan dan pemasaran hasil hutan. Untuk melakukan kegiatan produksi tersebut dibutuhkan Sumber Daya Manusia yang handal, profesional dan sesuai dengan bidang usahanya. Salah satu teknik untuk mendapatkan pegawai atau tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan adalah dengan melalui penarikan (Recruitmen). Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Pengamatan ini bertujuan untuk mengetahui lebih dalam mengenai Prosedur Rekrutmen pegawai di Perum Perhutani KPH Surakarta.
Pengamatan ini dilakukan dengan metode deskriptif kualitatif, yaitu mendeskripsikan, lokasi pengamatan, jenis pengamatan, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik analisis data dengan menetapkan standar serta kedudukan unsur-unsur satu dengan yang lain, sehingga dapat dianalisa dan di Interprestasikan.
commit to user
ABSTRACT
Sri Yuri Astuti, D1508070, employee recruitment PROCEDURE IN GENERAL STATE FORESTRY COMPANY (PERUM PERHUTANI) UNITY stakeholders FOREST (KPH) SURAKARTA, Program Management
Studies Diploma Program Administration Faculty of Social and Political Sciences, University of Surakarta Eleven March, 2011, 100 pages.
Perhutanioffice is one of the state-owned enterprises which are wholly owned by the State and which can not be divided into individual shares. Perhutanioffice is aimed at the production unit held a productive ventures in accordance with government policy in order to increase national income by performing activities in the field of forestry production, maintenance of planting, processing exploitation, and marketing of forest products. To perform production activities require appropriate Human Resources reliable, professional and with his efforts. One technique to get employees or labor in accordance with the needs of the company is to go through withdrawal (Recruitmen). Recruitment is the process of finding and charm prospective employees (applicants) who are able to apply as an employee. This observation aims to find out more about the recruitment procedure Perhutanioffice KPH employees in Surakarta.
commit to user
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
PERSETUJUAN... ii
PENGESAHAN... iii
MOTTO... iv
PERSEMBAHAN... v
KATA PENGANTAR... vi
ABSTRAK... viii
DAFTAR ISI... x
DAFTAR GAMBAR... xii
DAFTAR TABEL... xiii
DAFTAR LAMPIRAN... xiv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Perumusan Masalah... 3
C. Tujuan Pengamatan... 3
D. Manfaat Pengamatan... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN A. Tinjauan Pustaka... 5
1. Pengertian Prosedur... 5
2. Pengertian Pegawai atau Tenaga Kerja... 6
3. Pengertian Rekruitmen... 8
4. Pengertian Rekruitmen Pegawai... 9
5. Langkah-langkah Perekrutan Pegawai... 11
6. Proses Rekrutmen Pegawai... 15
commit to user
B. Metode Pengamatan... 32
1. Lokasi Pengamatan... 32
2. Jenis Pengamatan... 32
3. Sumber Data... 32
4. Teknik Pengumpulan Data... 33
5. Teknik Analisa Data... 34
BAB III DESKRIPSI LEMBAGA/INSTANSI A. Sejarah Berdirinya... 36
B. Visi, Misi, dan Tata Nilai Perum Perhutani KPH Surakarta... 37
C. Letak dan Batas Daerah Perum Perhutani KPH Surakarta... 39
D. Struktur Organisasi Perum Perhutani KPH Surakarta... 42
BAB IV PEMBAHASAN A. Dasar-dasar Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani... 82
B. Pengertian Dalam Keputusan Direksi... 82
C. Prosedur atau Tahap Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani... 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan... 95
B. Saran... 98
commit to user
DAFTAR GAMBAR
commit to user
DAFTAR TABEL
commit to user
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Tugas
Lampiran 2 Surat Keterangan Selesai Magang
Lampiran 3 Surat Rekomendasi Ijin Praktek Magang atau Kuliah Kerja Media Lampiran 4 Surat Persetujuan Ijin Magang dari Perum Perhutani Unit I
Lampiran 5 Surat Persetujuan Ijin Magang dari Perum Perhutani KPH Surakarta
Lampiran 6 Surat Permohonan Rekomendasi Ijin Magang kepada Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat
commit to user
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam setiap organisasi pasti mempunyai suatu tujuan tertentu yang dalam pencapaiannya senantiasa diupayakan oleh keseluruhan unit kerja dalam organisasi tersebut. Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut diperlukan sumber daya manusia yang handal, dalam arti sumber daya manusia yang mampu menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya di motivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasanya. (Malayu S.P. Hasibun, 2002 : 244).
Sumber daya manusia atau pegawai dalam suatu organisasi mempunyai peran sebagai alat untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Jadi tidak dapat dipungkiri bahwa faktor tenaga kerja atau sumber daya manusia adalah energi istimewa yang berfungsi sebagai input kerja selain mesin, modal, alat produksi, dan pasar.
Di dalam suatu organisasi atau perusahaan tenaga kerja merupakan faktor yang menentukan dalam upaya mencapai keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu di dalam suatu perusahaan atau organisasi sangat dibutuhkan tenaga kerja yang baik, berwawasan luas, terampil, berpengalaman, berkualitas, serta dapat melaksanakan pekerjaan yang dibebankan untuk dapat menunjang keberhasilan dan kemajuan perusahaan.
Alasan berbagai lowongan (Vanancy) yang terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain :
Berdirinya organisasi baru.
Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
Adanya perluasan kegiatan organisasi.
commit to user Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat.
Lowongan yang terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan harus segara diisi secepat mungkin. Salah satu teknik pengisiannya adalah dengan melalui penarikan (Recruitment). Penarikan pelamar atau calon karyawan merupakan kegiatan penting. Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. (T.Hani Handoko, 2001 : 69)
Untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan perusahaan, langkah yang biasanya ditempuh oleh perusahaan atau organisasi adalah dengan mengadakan kegiatan penyeleksian tenaga kerja secara ketat dan obyektif. Apabila suatu perusahaan tidak memperhatikan hal ini, maka seringkali terjadi masalah tenaga kerja yang ditarik tidak sesuai dengan yang diharapkan. Yakni perusahaan atau organisasi tidak mendapatkan tenaga kerja yang tepat sesuai dengan pendidikan dan kemampuan yang dimilikinya.
Kebijaksanaan penarikan tenaga kerja menggambarkan keinginan atau tujuan penarikan tenaga kerja. Misalnnya manajemen akan berusaha
“mendapatkan orang yang terbaik untuk jabatan atau akan berusaha mengisi
jabatan mereka yang memiliki syarat-syarat yang sebaik-baiknya”. (Drs. Moekijat, 1989)
commit to user
tidak memiliki hubungan suami/istri dengan karyawan Perum Perhutani, serta dengan mengadakan berbagai test dan wawancara.
Di dalam pengadaan tenaga kerjanya Perum Perhutani harus benar-benar memperhatikan prosedur rekrutmen tenaga kerjanya sehingga mendapatkan karyawan yang tepat sesuai dengan bidang pekerjaannya. Apabila tenaga kerja bekerja sesuai dengan bidangnya maka karyawan akan bekerja lebih efektif, efisien dan produktif sesuai dengan tuntutan perusahaan.
Atas dasar pertimbangan diatas, maka penulis memilih Perum Perhutani KPH Surakarta sebagai tempat untuk mengadakan pengamatan dengan judul
“PROSEDUR REKRUITMEN PEGAWAI DI PERUSAHAAN UMUM
KEHUTANAN NEGARA (PERUM PERHUTANI) KESATUAN
PEMANGKU HUTAN (KPH) SURAKARTA”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan masalah
sebagai berikut : “Bagaimanakah Prosedur Rekruitmen Pegawai di Perusahaan Umum Kehutanan Negara (PERUM PERHUTANI) Kesataun Pemangku Hutan (KPH) Surakarta?”
C. Tujuan Pengamatan
Dalam melaksanakan suatu kegiatan pada dasarnya telah mempunyai tujuan tertentu. Demikian pula dengan pengamatan ini mempunyai tujuan sebagai berikut :
1. Tujuan Operasional
Tujuan operasional dari pengamatn dan penyusunan tugas akhir ini adalah untuk mengetahui prosedur rekrutmen pegawai di Perum Perhutani KPH Surakarta.
2. Tujuan Fungsional
commit to user
masukan dan bahan pertimbangan dalam melaksanakan kegiatan yang berhubungan dengan pelaksanaan prosedur rekrutmen.
3. Tujuan Individual
Laporan ini diajukan sebagai salah satu syarat dalam memenuhi tugas akhir untuk memperoleh sebutan Ahli Madya pada Program Diploma III Manajemen Administrasi di Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta.
D. Manfaat Pengamatan
Pengamatan ini mempunyai manfaat antara lain :
1. Untuk melatih mahasiswa dalam mengadakan pengamatan dan penyusunan hasil pengamatan dalam bentuk yang sistematis.
2. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang kepegawaian, khususnya mengenai prosedur tekrutmen tenaga kerja.
commit to user
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENGAMATAN
A. Tinjauan Pustaka
1. Prosedur
Prosedur merupakan faktor yang sangat penting dalam menunjang pelaksanaan tugas dan pekerjaan dalam sebuah perusahaan atau organisasi, baik dalam bidang operasional maupun dalam bidang pekerjaan perkantoran. Setiap perusahaan atau organisasi pasti mempunyai tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut dilakukan berbagai kegiataan dan masing-masing kegiatan mempunyai sasaran tertentu yang secara keseluruhan ditujukan terhadap tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Kegiatan-kegiatan tersebut harus dilakukan dengan cara yang efektif. Salah satu cara untuk mencapai tujuan tersebut adalah dengan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan sistem yang dijalankannya.
Prosedur berasal dari bahasa Inggris “Procedure” yang artinya sebagai cara atau tatacara. Menurut B.N.Marbun, 2003:295 bahwa Prosedur adalah tata cara melakukan pekerjaan yang telah dirumuskan dan diwajibkan. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, 2001:703) Prosedur adalah:
a. Tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktifitas.
b. Metode langkah demi langkah secara pasti dalam memecahkan suatu masalah.
Menurut The Liang Gie dalam bukunya Kamus Administrasi Perkantoran (2000:187) mengemukakan bahwa : Prosedur merupakan rangkaian metode yang telah menjadi pola tetap dalam melakukan sesuatu pekerjaan pada suatu perusahaan.
urut-commit to user
urutan dari langkah-langkah yang saling terkait dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Menurut Moekijat dalam Kamus Manajemen (1984:477) menjelaskan bahwa pengertian prosedur,yaitu:
1) Suatu prosedur berhubungan dengan pemilihan dan penggunaan arah tindakan tertentu yang sesuai dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah di tentukan.
2) Prosedur memberikan urutan waktu (Kronologi) kepada tugas-tugas dan menentukan jalan dari serangkaian tugas-tugas yang telah ditentukan terlebih dahulu.
3) Suata prosedur adalah serangkaian dari pada tugas-tugas yang saling berhubungan yang merupakan urutan menurut waktu dan cara tertentu untuk melakukan pekerjaan yang harus di selesaikan.
4) Urutan secara kronologis (menurut urutan waktu) dari pada tugas-tugas ini merupakan ciri dari setiap prosedur.Biasanya prosedur meliputi bagaimana bilamana dan oleh siapa masing-masing tugasnya diselesaikan.
5) Prosedur menggambarkan cara atau metode dengan nama pekerjaan akan dapat diselesaikan.
Berdasarkan dari beberapa pengertian prosedur diatas, dapat disimpulkan bahwa pengertian prosedur adalah Serangkaian tahapan, kegiatan, metode, tatacara atau urut-urutan langkah yang saling berkaitan dan telah menjadi pola tetap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Prosedur memberikan pengertian bagaimana bertindak dalam melaksanakan suatu pekerjaan/tugas.
2. Pengertian Pegawai atau Tenaga Kerja
commit to user
kegiatan operasional tanpa memerlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia, walaupun proses pengolahan data sudah menggunakan sistem komputer tetapi tidak akan dapat bekerja tanpa adanya sumber daya manusia. Di dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat dibutuhkan tenaga kerja atau pegawai yang baik, berwawasan luas, terampil, berpengalaman, berkualitas, serta dapat melaksanakan pekerjaan yang dibebankan untuk dapat menunjang keberhasilan dan kemajuan perusahaan.
Menurut Pasal 1 Undang-Undang No.14 tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja, adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan (di dalam atau di luar hubungan kerja) guna menghasilkan barang-barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
Menurut Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia (1999 :114-115) pengertian Buruh, Pekerja atau Pegawai adalah sebagai berikut :
a. Buruh
Buruh adalah tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan, dimana para tenaga kerja itu harus tunduk kepada perintah atau peraturan kerja yang di adakan oleh pengusaha (majikan) yang bertanggung jawab atas lingkungan perusahaannya, untuk mana tenaga kerja itu akan memperoleh upah atau jaminan hidup lainnya yang wajar.
b. Pekerja (Worker)
Pekerja adalah tenaga kerja yang bekerja, baik di dalam maupun diluar hubungan kerja.
c. Pegawai (karyawan)
commit to user
(PNS) dan Anggota ABRI. PNS meliputi PNS Pusat, PNS Daerah, PNS lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah. Penggunaan istilah pegawai kemudian lebih akrab dengan lingkungan negeri (publik), misalnya di dalam Korpri. Sedangkan istilah pekerja lebih akrab dengan lingkungan privat, misalnya di dalam SPSI. Istilah pegawai atau karyawan dapat pula digunakan dalam hubungan organisasional, yaitu hubungan antara atasan dengan bawahan di dalam suatu organisasi, bukan di dalam hubungan kerja.
3. Pengertian Rekruitmen
Pada umumnya, Sumber karyawan dapat di kelompokkan ke dalam dua jenis, dari dalam dan dari luar. Pengisian lowongan pekerjaan dari dalam perusahaan mempunyai keuntungan berupa rangsangan persiapan terhadap kemungkinan pemindahan atau promosi, peningkatan moral pada umumnya, dan penyediaan lebih banyak informasi tentang calon pemegang pekerjaan melalui analisis riwayat kerja di dalam organisasi itu. Sedangkan pengisian lowongan pekerjaan dari luar perusahaan mempunyai keuntungan yaitu, memberikan keluwesan (Fleksibilitas) dan pengendalian yang lebih besar atas kemajuan karier, akan menghasilkan karyawan yang memenuhi syarat.
Seorang pelamar adalah setiap orang yang mungkin dapat di pertimbangkan untuk pekerjaan itu, tanpa memandang minat atau kecakapan, pelamar yang memenuhi syarat berarti bahwa orang itu telah menyelesaikan dan menyerahkan secara pribadi suatu lamaran resmi tertulis, memiliki sekurang-kurangnya kecakapan-kecakapan minimal, dan menyelesaikan semua langkah yang perlu untuk bahan pertimbangan sampai lamarannya di tolak atau di terima. (Edwin B. Flippo, 1991:153)
commit to user
oleh Perusahaan atau organisasi adalah dengan mengadakan kegiatan penyeleksian tenaga kerja melalui rekruitmen.
Beberapa pendapat dari para ahli mengenai rekruitmen, yaitu :
1) Menurut Faustino Gardoso Gomes dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (1995:105) mengemukakan bahwa rekruitmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk di pekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
2) Menurut T.Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2001:69) mengemukakan bahwa rekruitmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
3) Menurut H. Achmad S.Ruky dalam bukunya Sumber Daya Manusia berkualitas Mengubah Visi menjadi Realitas (2003:144) mengemukakan bahwa rekruitmen adalah sebuah proses mencari dan menarik (membujuk mereka untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan tertentu.
Berdasarkan dari beberapa pengertian rekruitmen diatas, dapat di simpulkan bahwa pengertian rekruitmen adalah sebuah proses mencari, menemukan, dan menarik para calon karyawan (pelamar) yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
4. Pengertian Rekruitmen Pegawai
Untuk memperoleh jumlah dan jenis karyawan yang tepat untuk dapat mencapai tujuan organisasi, maka fungsi operasional dari manajemen personalia sangatlah penting. Fungsi operasional manajemen personalia yang pertama adalah pengadaan tenaga kerja, seleksi tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemberhentian untuk berbagai aktifitas suatu perusahaan. (Komaruddin,1990:2).
commit to user
perusahaan kecil sering kali fungsi ini dijalankan sendiri oleh pimpinan perusahaan. Pengadaan sumber daya manusia atau tenaga kerja harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa, artinya terlebih dahulu melakukan analisa jabatan dengan menetapkan pekerjaan-pekerjaan deskripsi pekerjaan (job description), siapa artinya siapa yang akan menempati atau menduduki jabatan tersebut, sehingga memperoleh karyawan yang tepat sesuai dengan kemampuannya dan sesuai dengan pekerjaannya. Dengan kata lain karyawan yang bagaimanakah yang bisa memenuhi persyaratan-persyaratan jabatan tersebut. Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut kemudian disusun menjadi apa yang disebut spesifikasi jabatan (job
specification). Spesifikasi jabatan adalah statement dari kualitas minimum
karyawan yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan dengan baik. (Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan,M.B.A, 1990:29).
Penempatan pegawai yang tidak sesuai atau jauh dari kemampuannya dapat berakibat moral kerja dan tingkat kedisiplinan pegawai rendah. Maka kita harus menugaskan seorang karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
Setiap perusahaan tidak menutup kemungkinan terjadi lowongan dengan berbagai macam alasan. Misalnya karena adanya perluasan kegiatan organisasi, berdirinya organisasi baru, adanya pekerja yang berhenti baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat, adanya pekerja yang meninggal dunia, adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. Salah satu cara untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut yaitu dengan melalui penarikan atau rekrutmen. Perekrutan adalah proses mencari calon karyawan dan merangsang mereka untuk melamar pekerjaan dalam organisasi bersangkutan. (Edwin B. Flippo, 1996:151).
commit to user
deskripsi pekerjaan (job Description) dan juga spesifikasi pekerjaan (job
Specification).
5. Langkah-Langkah Perekrutan Pegawai
Kebutuhan akan sumber daya manusia atau tenaga kerja dapat dipenuhi dengan lowongan-lowongan pekerjaan. Pada umumnya ada dua sumber suplai (orang-orang yang sedang mencari pekerjaan) dalam pemenuhan lowongan pekerjaan tersebut yaitu dari dalam (Internal) dan dari luar (Eksternal). Sumber dari dalam perusahaan diartikan bahwa bilamana ada lowongan yang kosong maka para pegawai yang bekerja dalam perusahaan dipilih atau diangkat untuk memangku jabatan yang kosong itu. Sumber dari luar (Eksternal) terdiri dari orang-orang dalam pasar tenaga kerja, ini mencakup orang-orang yang belum bekerja dan para karyawan dari organisasi-organisasi lain.
1) Tenaga kerja yang berasal dari luar organisasi (Eksternal):
a. Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja.
Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen personalia. Karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan. Hal ini akan memberikan suatu ikatan moral antara karyawan yang diberi rekomendasi dengan karyawan yang memberi rekomendasi. Biasanya perusahaan akan memperoleh informasi yang lengkap tentang karyawan baru tersebut.
b. Melalui iklan atau Advertensi.
commit to user
pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan dimasukkan dalam iklan agar pelamar bisa menyeleksi dirinya sendiri. Penggunaan iklan juga bisa menyumbangkan terbentuknya citra (image) dan prestise perusahaan. Tetapi kadang-kadang diperlukan tenggang waktu yang lama untuk publikasi tersebut.
c. Agen-agen penempatan tenaga kerja.
Penyaringan tambahan dapat dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah maupun swasta. Setiap pemerintah biasanya mempunyai kantor penempatan tenaga kerja. Di Indonesia, kantor-kantor penempatan ada diseluruh daerah dan dikelola oleh masing-masing Kantor Wilayah Departemen tenaga kerja. Kantor-kantor ini berfungsi sebagai penyalur kebutuhan lowongan pekerjaaan dan pencari kerja. Disamping itu, agen penempatan biasanya menyediakan layanan informasi pekerjaan melalui papan-papan pengumuman atau penerbitan-penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. Agen penempatan ada yang dikelola oleh pihak swasta, tetapi di Indonesia agen-agen Swasta belum banyak berfungsi karena para pencari kerja kadang-kadang enggan menghubungi kantor tersebut, demikian juga perusahaan-perusahaan jarang menggunakan jasa kantor ini.
d. Lembaga-lembaga pendidikan.
commit to user
e. Leasing.
Untuk mengimbangi fluktuasi kebutuhan pegawai dalam jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara ini perusahaan tidak hanya memperoleh pegawai pilihan yang terlatih dengan baik tetapi menghindarkan dari setiap kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan tunjangan-tunjangan lainnya.
f. Nepotisme.
Pengangkatan sanak saudara atau family sering dijumpai pada perusahaan perseorangan atau perusahaan keluarga. Kebijaksanaan semacam ini tidak perlu serupa dengan pengangkatan atas dasar kemampuan atau prestasi tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.
g. Serikat buruh.
Serikat buruh atau organisasi-organisasi karyawan sangat kuat kedudukannya dinegara-negara maju, perusahaan dapat menarik karyawan dengan ketrampilan-ketrampilan tertentu melalui organisasi-organisasi karyawan. Tetapi di Indonesia masih belum banyak menggunakan, terutama karena serikat buruh banyak yang belum berfungsi.
2) Tenaga kerja yang berasal dari dalam organisasi (Internal):
commit to user
pegawai perusahaan yang sudah ada karena sudah diketahui sifat dan kecakapan pegawai serta dengan cara ini dapat mempertinggi moral pegawai. Hal ini sering disebut dengan istilah “Promotion from
within”.
Menarik tenaga kerja dengan cara promotion from within
mengandung beberapa nilai-nilai positif, yaitu :
a. Akan mempertinggi semangat kerja pegawai, terlebih-lebih bagi pegawai yang mengharapkan promosi.
b. Semangat kerja yang baik seringkali seiringan dengan adanya loyalitet para pegawai terhadap perusahaan.
c. Pengambilan tenaga kerja dari dalam perusahaan adalah lebih murah biayanya dibandingkan dengan cara rekruitmen yang ditujukan kepada sumber-sumber diluar perusahaan.
Disamping adanya unsur-unsur atau nilai-nilai positif pada sumber tenaga kerja dari dalam ini, terdapat pula kelemahan-kelemahannya, yaitu :
a. Adanya rantai promosi dalam perusahaan.
b. Terjadinya rantai promosi harus pula dicari tenaga kerja dari luar perusahaan.
c. Dapat menimbulkan ketidakpuasan diantara para pegawai bilamana promosi itu tidak obyektif.
d. Bilamana terjadi rasa tidak puas itu maka sering ikuti menurunnya semangat kerja sama antara pegawai.
e. Dengan cara Promotion from within membatasi kemungkinan masuk ide-ide baru yang dibawa oleh orang-orang dari luar perusahaan.
commit to user
Hal ini harus diketahui dan dimengerti oleh setiap pegawai, terlebih-lebih pada pegawai yang baru diterima bekerja dalam perusahaan. Dengan demikian para pegawai memahami dengan seksama bila seseorang pegawai secara obyektif dapat dipromosikan. (Manullang, 1976:45-46).
6. Proses Rekruitmen Pegawai
Proses rekruitmen pegawai dilaksanakan dalam suatu perusahaan atau organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy).
Menurut Rendell S. Schuler dan Susan E. Jackson yang merupakan bagian dari rekruitmen adalah :
1) Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (Job title) dan level dalam perusahaan. 2) Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan
kondisi pasar tenaga kerja.
3) Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
4) Menyusun progam rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
5) Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat.
6) Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekruitmennya.
7) Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekruitmen yang dilakukan.
Menurut Rendell S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227-228) tujuan rekruitmen yaitu menyediakan suatu pool calon karyawan yang memenuhi syarat bagi perusahaan. Selain itu tujuan rekruitmen yang spesifik antara lain :
commit to user
b. Untuk menentukan kebutuhan rekruitmen perusahaan di masa sekarang dan masa datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, pekerjaan desain dan analisa jabatan.
c. Untuk meningkatkan pool karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.
d. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.
e. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya.
f. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.
g. Untuk mengkoordinasi upaya rekruitmen dengan progam seleksi dan pelatihan.
h. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja.
i. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap progam-progam tindakan afirmatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.
commit to user
Proses penarikan sumber daya manusia menurut T. Hani Handoko, 2001:70 dapat digambarkan seperti gambar 1.1
Gambar 1.1 Bagan Proses Penarikan
Uraian mengenai proses penarikan sumber daya manusia menurut
T. Hani Handoko, 2001:70 sebagai berikut : 1. Perencanaan Sumber Daya
commit to user
yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang di timbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Organisasi harus mengidentifikasikan baik kebutuhan-kebutuhan personalia jangka pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan. Rencana-rencana jangka pendek menunjukkan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus di penuhi selama satu tahun yang akan datang. Sedangkan rencana-rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumber daya manusia untuk dua, lima, atau kadang-kadang sepuluh tahun yang akan datang.
Perencanaan sumber daya manusia memungkinkan organisasi untuk : a. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia.
b. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan organisasi di waktu yang akan datang secara efisien.
c. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis. d. Mengembangkan Informasi dasar manajemen personalia untuk
membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya.
e. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.
f. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda-berbeda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.
2. Permintaan-permintaan khusus dari manejer
commit to user
Penyebab timbulnya permintaan : a. Lingkungan eksternal meliputi :
1) Ekonomi
2) Sosial-politik hukum 3) Teknologi
4) Persaingan
b. Keputusan-Keputusan Organisasional 1) Rencana strategik
2) Anggaran
3) Forecast penjualan dan produksi 4) Perluasan usaha
5) Desain organisasi dan pekerjaan
c. Persediaan karyawan 1) Pensiun
2) Permohonan Berhenti 3) Kematian
3. Lowongan pekerjaan yang tersedia
Setelah melakukan perencanaan sumber daya manusia dan banyaknya penyebab timbulnya permintaan dari para manajer, pasti di dalam perusahaan terdapat lowongan pekerjaan yang mesti harus secepat mungkin diisi.
Alasan berbagai lowongan yang terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain :
a. Berdirinya organisasi baru
b. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru c. Adanya perluasan kegiatan organisasi
d. Adanya pekerja yang meninggal dunia
commit to user
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun g. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan hormat
4. Analisis Informasi Jabatan
Pemahaman tentang pekerjaan-pekerjaan dan persyaratan-persyaratan harus di kumpulkan melalui analisis pekerjaan. Analisis jabatan secara sistematik mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Informasi pekerjaan yang di kumpulkan melalui analisis pekerjaan memainkan peranan krusial dalam departemen personalia, karena mensuplai data minimum untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan personalia.
Kegunaan Analisis informasi jabatan :
a. Untuk menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi.
b. Untuk mengevaluasi bagaimana tantangan-tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan-pekerjaan Individual.
c. Untuk menghapus persyaratan-persyaratan kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi dalam pengadaan personalia.
d. Untuk merencanakan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia di waktu yang akan datang dan sebagai basis perencanaannya. e. Untuk memadukan lamaran-lamaran dan lowongan-lowongan
pekerjaan.
f. Untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan latihan bagi karyawan baru dan lama.
g. Untuk mengembangkan rencana-rencana pengembangan karyawan potensial.
h. Untuk menetapkan standar-standar prestasi kerja yang realistik. i. Untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang
commit to user
k. Untuk memperkenalkan para karyawan baru dengan pekerjaan-pekerjaan mereka.
l. Untuk memperbaiki aliran kerja.
m. Untuk memberikan data sebagai fungsi saluran-saluran komunikasi.
n. Untuk menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi.
Pengumpulan Analisis Informasi Jabatan :
Analisis pekerjaan mengumpulkan informasi tentang berbagai karakteristik pekerjaan dan pemegang jabatan.Tahap-tahap Analisis pekerjaan :
a. Tahap I Persiapan Analisis Pekerjaan
Ada dua kegiatan pokok tahap ini, yaitu identifikasi pekerjaan dan penyusunan daftar pertanyaan. Analisis mengidentifikasikan setiap pekerjaan yang berbeda dalam organisasi sebelum informasi pekerjaan di kumpulkan. Dalam organisasi-organisasi kecil hanya ada sedikit jenis pekerjaan. Tetapi dalam perusahaan-perusahaan besar, analisis perlu menyusun daftar pekerjaan atas dasar bagan organisasi, catatan-catatan pembayaran upah, atau diskusi dengan para karyawan.
Setelah identifikasi pekerjaan dilakukan, tahap paling penting dalam persiapan adalah pemutusan tentang informasi yang harus di peroleh agar hasilnya berguna. Untuk mencapai maksud tersebut, analisis mengembangkan dan menyusun daftar pertanyaan disebut skedul analisis pekerjaan. Pertanyaan-pertanyaan tersebut biasanya mencakup status dan identifikasi pekerjaan, fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, karakteristik-karakteristik dan kondisi pekerjaan, serta standar-standar prestasi kerja.
commit to user
b. Tahap II pengumpulan data
Langkah selanjutnya setelah analisis pekerjaan adalah menentukan prosedur perolehan data yang di perlukan. Ada lima teknik dasar yang bisa di gunakan untuk mengumpulkan data : 1) Observasi
Metode ini merupakan pendekatan dengan melakukan pengamatan visual secara langsung terhadap para karyawan selama mereka melaksanakan tugas-tugasnya. Kelemahan metode observasi adalah lambat, mahal, dan kurang akurat. Kebaikannya adalah memungkinkan para analisis mendapat informasi tangan pertama, sehingga membatasi distarsi data. Observasi memungkinkan untuk mengenal kondisi kerja, ketrampilan yang diperlukan dan peralatan yang di gunakan secara nyata.
2) Wawancara
Wawancara tatap muka merupakan suatu cara efektiif untuk mengumpulkan informasi suatu pekerjaan. Prosedur wawancara juga mempunyai kemampuan untuk membuktikan ketepatan informasi yang diterima dengan peralatan-peralatan lain.
3) Daftar pertanyaan (kuesioner)
Pendekatan ini memungkinkan banyak pekerjaan dapat dipelajari secara bersamaan dan dengan biaya yang relatif murah. Kelemahannya adalah akurasi karena kesalahan mengartikan pertanyaan, tanggapan kurang lengkap dan daftar pertanyaan yang tidak di kembalikan. Oleh karena itu, daftar pertanyaan harus di rancang sedemikian rupa agar mudah dijawab.
commit to user
4) Logs
Prosedur ini mirip dengan teknik kuesioner, dimana individu yang memegang posisi di minta untuk memberikan informasi. Perbedaanya bahwa log terdiri dari catatan yang disimpan karyawan pelaksana tugas-tugas. Kelemahannya antara lain tidak menunjukkan data-data penting seperti kondisi kerja, peralatan yang di gunakan dan karyawan mungkin menolak karena perlu mengeluarkan upaya cukup besar untuk selalu mencatat kegiatannya-kegiatannya.
5) Kombinasi
Kombinasi terbaik adalah observasi dan wawancara, karena memberikan serangkaian data pekerjaan yang paling akurat dan lengkap. Pilihan kombinasi yang tersedia tergantung pada tipe pekerjaan yang di analisis.
c. Tahap III penyempurnaan data
Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah memisah-misahkan data yang berguna dan yang tidak dapat dipakai, menyaring data yang relevan dan tidak relevan, dan kemudian mereview informasi yang telah terkumpul bersama dengan orang-orang atau personalia yang bersangkutan dengan pekerjaan. Data yang di sempurnakan ini menjadi informasi yang siap di gunakan dalam berbagai bentuk.
Penggunaan Analisis Informasi Jabatan
commit to user
Bentuk Analisis Informasi jabatan merupakan sistem informasi sumber daya manusia minimum.
5. Pendapat manajer
Para manajer perlu mengetahui karakteristik-karakteristik, standar-standar dan kemampuan manusia yang di perlukan setiap pekerjaan. Para manajer mengharapkan pengisian lowongan pekerjaan yang tersedia secepat mungkin dapat diisi karena suatu perusahaan yang melakukan kegiatan operasional memerlukan tenaga kerja atau pegawai yang baik, berwawasan luas, terampil, berpengalaman, berkualitas serta dapat melaksanakan pekerjaan yang di bebankan untuk dapat menunjang keberhasilan dan kemajuan perusahaan.
6. Persyaratan-persyaratan Jabatan
Persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Sebagai contoh, untuk menarik tenaga-tenaga terampil adalah lebih sulit dari pada tenaga-tenaga tidak terampil. Departemen personalia perlu mempelajari permintaan-permintaan jabatan dari analisis informasi jabatan dan komentar para manajer. Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasan-batasan yang ada.
7. Metode-metode penarikan
a. Seleksi persyaratan administrasi
Tahap pertama yang dilakukan adalah mengadakan pemeriksaan persyaratan administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administrasi meliputi :
commit to user
3) Persyaratan finansial lainnya jika diperlukan (daftar riwayat hidup, foto copy ijasah, foto copy kartu tanda penduduk, foto copy sertifikat pelatihan/kursus, dll).
b. Formulir lamaran
Pengisian formulir lamaran ini dimaksudkan agar memperoleh data atau informasi dari pelamar. Biasanya selain data pribadi, pertanyaan yang dimunculkan adalah tentang jabatan yang pernah dipegang sejak lepas dari sekolah, pernah bekerja di perusahaan lain dan referensi lainnya. Dengan memperoleh data dari formulir lamaran yang telah diisi, pihak perusahaan akan lebih mudah untuk menganalisa tentang karyawan yang bekerja di perusahaan.
c. Seleksi pengetahuan umum
Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang matang.
Seleksi pengetahuan umum meliputi :
1) Pengetahuan umum yang berhubungan dengan ruang lingkup perusahaan.
2) Pengetahuan umum yang berhubungan dengan sistem ketenagakerjaan.
d. Referensi
commit to user
Husnan, M.B.A (1980:40-41). Pada umumnya referensi yang dipergunakan adalah:
1) Referensi tentang karakter 2) Pekerjaan
3) Sekolah
Namun pada saat ini referensi tentang karakter sudah mulai banyak ditinggalkan. Sebab sering ditulis mengenai hal-hal yang baik saja. Beberapa cara memperoleh referensi dan pengecekan yang lazim di pergunakan adalah:
a) Surat referensi yang dikirim ke perusahaan yang memerlukan karyawan baru atas permintaan pelamar.
b) Surat referensi yang dikirim ke perusahaan yang memerlukan karyawan baru atas permintaan perusahaan tersebut.
c) Menelepon pemberi referensi.
d) Melakukan pertemuan dengan pemberi referensi.
Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada perusahaan pemberi referensi biasanya menyangkut tentang :
a) Bagaimana catatan kehadiran karyawan. b) Mengapa ia meninggalkan jabatan yang lama.
c) Maukah perusahaan yang lama mempekerjakannya kembali. d) Apakah ia bisa diajak bekerja sama.
e) Bagaimana catatan tentang kecelakaannya. f) Apakah ia gemar berjudi atau peminum.
Pertanyaan-pertanyaan diatas bisa diajukan secara tertulis maupun lisan (lewat telepon).
e. Test psikologi
commit to user
1) Test Psikologis (Psychological Test)
Yaitu berbagai peralatan test yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi.
Bentuk-bentuk test ini mencakup : a) Test kecerdasan (Intelligence test)
Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
b) Test kepribadian (Personality test)
Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
c) Test bakat (Aptitude test)
Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan.
d) Test minat (Interest test)
Yang mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.
e) Test prestasi (Ochievement test)
Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang. 2) Test Pengetahuan (Knowledge Test)
Yaitu bentuk test yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
3) Performance Test
commit to user
f. Wawancara
Hampir tidak ada seleksi tenaga kerja tanpa melalui tahap wawancara, tidak peduli pada tingkat apapun. Tentu saja tujuan dan teknik serta intensitasnya dapat berbeda pada tiap tingkat. Pada tingkat terbawah mungkin hanya bersifat mendasar dan hanya sekedar bertatap muka. Tetapi pada tingkat eksekutif atau manajer justru bisa menjadi satu-satunya metode yang bisa digunakan sehingga harus dilakukan dengan teknik yang tepat dan secara professional. Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasikan hal, dapat diterimanya atau tidak (Acceptability) seorang pelamar.
Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mencari atau mengidentifikasi indikator-indikator yang dapat membantu menentukan bahwa secara relatif seorang calon pegawai akan sukses dalam pekerjaan yang mungkin dijabatnya nanti. Metode penyeleksian melalui teknik wawancara ini penting dilakukan karena efektifitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
g. Persetujuan atasan langsung
Bagi para pelamar yang sudah lolos dari seleksi-seleksi sebelumnya, maka sampailah pada langkah dimana persetujuan atasan langsung ini memungkinkan supervisor menerima atau menolak pelamar tersebut. Didalam tahap ini perlu dilakukan wawancara lagi oleh supervisor.
h. Pemeriksaan kesehatan
commit to user
fisik yang berat. Pemeriksaan kesehatan ini dimaksudkan untuk mencegah terhadap kemungkinan memperoleh karyawan yang sering sakit sehingga perusahaan terpaksa mengeluarkan biaya pengobatan yang tinggi.
i. Induksi atau orientasi
Pada tahap ini merupakan tahap akhir yaitu karyawan telah diterima bekerja diperusahaan setelah melalui serangkaian seleksi. Induksi ini menyangkut masalah pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan. Berhasil tidaknya induksi ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan karyawan-karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut.
8. Pelamar-pelamar yang memuaskan
Setelah melakukan serangkaian proses seleksi melalui metode-metode penarikan, maka di perolehlah pelamar-pelamar yang memuskan sesuai dengan yang di harapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan yaitu sesuai dengan kemampuan atau keahlihan yang di miliki untuk memegang jabatan yang belum terisi.
7. Prosedur Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani
Pada Perum Perhutani tidak setiap tahun melakukan rekruitmen tetapi sesuai dengan kebutuhan dan untuk melaksanakan rekrutmen sendiri harus melalui Keputusan Direksi terlebih dahulu. Kemudian untuk di laksanakan oleh masing-masing Unit kerja (KPH/KBM). Di Perum Perhutani setiap pengadaan tenaga kerjanya di lakukan tidak melalui media apapun melainkan di umumkan kepada masyarakat melalui kantor KPH dan setiap kantor asper/KBKPH.
commit to user
mendapatkan tenaga kerja atau pegawai yang di butuhkan Perum Perhutani melakukan rekruitmen eksternal tingkat SLTA tahun 2011.
a. Dasar-Dasar Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani adalah sebagai berikut :
1) Undang-undang No. 41 Tahun 1999 tentang Kehutanan 2) Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan 3) Peraturan Pemerintah No. 72 Tahun 2010 tentang Perum Perhutani 4) Keputusan Menteri Negara BUMN Republik Indonesia No.117/M-MBU/2002 tentang Penerapan Praktek Good Corporate
Governance pada Badan Usaha Milik Negara
5) Keputusan Menteri Negara BUMN No.Kep-72/MBU/2008 Jo 177/MBU/2009 Jo 172/MBU/2010 Jo No.Kep-222/MBU/2010.
6) Keputusan Direksi Perum Perhutani No.1950/Kpts/Dir/1998 tentang Pendelegasian Wewenang Penandatanganan Surat Keputusan, Pengangkatan Pegawai, Kenaikan Gaji Pegawai, Penyesuaian Gaji, Pemberhentian Pegawai, Serta Pengangkatan dalam Jabatan dan Pemindahan.
7) Keputusan Direksi Perum Perhutani No.675/Kpts/Dir/2002 tentang Peraturan Pekerja Pelaksana dan Pekerja Kontrak Perum Perhutani. 8) Perjanjian Kerja Bersama Perum Perhutani dengan Serikat Karyawan Perhutani Tahun 2009-2011 Nomor Pendaftaran : No.Kep.09/PH125K-PKKAD/PKB/11/2010.
9) Kepusan Direksi Perum Perhutani No.060/Kpts/Dir/2010 tentang Struktur Organisasi Perum Perhutani.
b. Prosedur atau Tahap Rekruitmen Pegawai di Perum Perhutani
commit to user
1) Pendaftaran diberi waktu selama 10 (sepuluh) hari kerja, dengan persyaratan antara lain :
a) Surat lamaran ditujukan kepada Kepala Satuan Unit Kerja/Administratur.
b) Foto copy ijasah dan daftar nilai yang dilegalisir. c) Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK).
d) Surat Keterangan Sehat dari Dokter/Puskesmas setempat. e) Pas foto 4 x6 berwarna 2 (dua) lembar.
f) Foto copy KTP.
g) Surat pernyataan tidak memiliki hubungan suami/istri dengan karyawan di Perum Perhutani.
h) Surat pernyataan bersedia ditempatkan sebagai Tenaga Lapangan di wilayah kerja Perum Perhutani.
2) Seleksi administrasi berupa pengecekan kelengkapan dan keabsahan dokumen.
3) Pengumuman peserta seleksi dilaporkan ke Kantor Pusat.
4) Seleksi tertulis dengan sistem GUGUR memakai standar Matematika Dasar (40%), Pengetahuan Umum (40%), dan Pengetahuan Kehutanan Umum (20%).
commit to user B. Metode Pengamatan
1. Lokasi Pengamatan
Dalam pengamatan ini penulis memilih lokasi di Perum Perhutani KPH Surakarta yang beralamat di Jl. Gajah Mada No. 45 Surakarta. Penulis memilih Perum Perhutani KPH Surakarta karena merupakan salah satu Perusahaan milik Negara yang seluruh modalnya adalah milik Negara dan tidak dapat di bagi atas saham-saham perorangan, dengan cara melakukan kegiatan produksi di bidang kehutanan berupa penanaman, pemeliharaan, eksploitasi, pengolahan dan pemasaran hasil hutan. Untuk melakukan kegiatan produksi tersebut maka di butuhkan Sumber Daya Manusia yang handal, professional dan sesuai dengan bidang usahanya. Maka dalam pengamatan ini penulis akan mengamati tentang Prosedur Rekruitmen Pegawai di Perusahaan Umum Kehutanan Negara (Perum Perhutani) Kesatuan Pemangku Hutan (KPH) Surakarta?
2. Jenis Pengamatan
Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan diatas, bentuk pengamatan yang digunakan penulis adalah dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif yaitu untuk menangkap berbagai informasi kualitatif dengan deskripsi teliti dan penuh nuansa, yang lebih berharga daripada sekedar pernyataan jumlah atau frekuensi dalam bentuk angka (Sutopo, 2002:183).
Dengan menggunakan metode pengamatan deskriptif kualitatif, maka penulis berharap memperoleh informasi-informasi dengan utuh sehingga dapat menggambarkan realitas yang ada.
3. Sumber Data
Sumber data pengamatan ini di peroleh dari: a. Nara Sumber (Informan)
commit to user Kepala Perum Perhutani KPH Surakarta
Kepala bagian Sumber Daya Manusia
Para pelamar yang mengikuti seleksi rekrutmen
b. Tempat atau lokasi
Informasi mengenai kondisi dari lokasi peristiwa atau aktifitas dilakukan bisa digali lewat sumber lokasinya baik merupakan tempat maupun lingkungannya. Penulis memilih lokasi di Perum Perhutani KPH Surakarta yang beralamat di Jl. Gajah Mada No. 45 Surakarta.
c. Dokumen dan arsip
Dokumen dan arsip merupakan bahan tertulis yang bersangkutan dengan suatu peristiwa atau aktifitas tertentu. Merupakan rekaman tertulis (tetapi juga berupa gambar atau benda peninggalan yang berkaitan dengan suatu aktifitas atau peristiwa tertentu). Termasuk dalam bentuk catatan rekaman yang lebih bersifat formal dan terencana yang biasa disebut arsip.
Dalam pengamatan ini diperoleh dari surat, arsip, laporan dan dokumen yang berhubungan dengan pelaksanaan rekrutmen di Perum Perhutani KPH Surakarta.
4. Teknik Pengumpulan Data
Kecermatan dalam memilih dan menyusun serta mengumpulkan data sangat berpengaruh kepada obyektifitas hasil penelitian. Penulis dalam usaha memperoleh data menggunakan wawancara, teknik observasi dan mengkaji dokumen dan arsip (Sutopo, 2002:58-70).
a. Wawancara atau Interview
commit to user
terstruktur dan tidak terstruktur. Informan dalam pengamatan ini adalah kepala bagian Sumber Daya Manusia dan para pelamar yang mengikuti seleksi rekruitmen.
b. Observasi
Teknik pengumpulan data dengan menggali data dari sumber daya yang berupa peristiwa, tempat atau lokasi dan benda serta rekaman gambar. Observasi dapat dilakukan baik secara langsung maupun tidak langsung yaitu mengumpulkan data dan menggali data tentang prosedur rekrutmen pegawai di Perum Perhutani KPH Surakarta. c. Mengkaji dokumen dan arsip
Yaitu teknik pengumpulan data dengan mempelajari dokumem-dokumen, arsip-arsip, peraturan-peraturan, laporan-laporan dan literature lainnya.
5. Teknik analisis data
commit to user
Untuk lebih jelasnya proses analisa data Interaktif dapat dilihat dalam bagan dibawah ini:
Gambar 1.2 Bagan Proses Analisa Data Interaktif
Sumber : Sutopo (2002:98)
Penulis menggunakan Model Analisis Interaktif (Interaktif model
of analisis) dalam pengamatan ini, yang biasanya digunakan dalam
penelitian.
Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam pengamatan ini adalah : a. Pengumpulan data
b. Melakukan analisa awal dari data yang diperoleh
c. Melakukan penggalian data yang lebih dalam, bila ternyata dalam menganalisisnya dirasa kurang mendalam.
d. Penarikan kesimpulan terakhir. Pengumpulan
Data
Reduksi Data
Pengumpulan Data
Sajian Data
commit to user
BAB III
DESKRIPSI LEMBAGA / INSTANSI
A. Sejarah Berdirinya
Perusahaan Kehutanan Republik Indonesia (PERHUTANI) lahir pada tahun 1961 berdasarkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang No. 19 Prp tahun 1960 tentang Perusahaan Negara. Dengan beberapa Peraturan Pemerintah yang merupakan kelanjutan dari Undang-Undang No. 19 Prp Tahun 1960 tersebut maka terbentuklah Perhutani : 1. Jawa Tengah
2. Jawa Timur 3. Kalimantan Timur 4. Kalimantan Tengah 5. Kalimantan Selatan
6. Badan Pimpinan Umum (BPU)
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang No. I Prp Tahun 1969 tentang bentuk-bentuk usaha Negara yang kemudian ditetapkan menjadi Undang-Undang No. 9 Tahun 1969 mengharuskan Perusahaan-perusahaan Negara bentuk lama (berdasarkan Undang-Undang No. 19 Prp Tahun 1960). Diubah bentuknya menjadi:
1. Perusahaan Jawatan (PERJAN) 2. Perusahaan Umum (PERUM) 3. Perusahaan Persero (PERSERO)
commit to user
No.2 Tahun 1972 bertujuan meleburkan Dinas Kehutanan Jawa Barat dan dijadikan PERUM PERHUTANI sehingga wilayah kerja Perum Perhutani bertambah dengan Jawa Barat sebagai Unit III.
Perum Perhutani merupakan salah satu perusahaan milik negara yang seluruh modalnya adalah milik negara dan yang tidak dapat dibagi atas saham-saham perorangan.Begitu pula dengan anggota Direksinya diangkat dan diberhentikan oleh Presiden RI.
Perum Perhutani merupakan satu kesatuan produksi yang bertujuan mengadakan usaha-usaha produktif yang sesuai dengan kebijakan pemerintah dalam rangka meningkatkan pendapatan Nasional dengan cara melakukan kegiatan produksi di bidang kehutanan berupa penanaman, pemeliharaan, eksploitasi, pengolahan dan pemasaran hasil hutan. Atas dasar tujuan tersebut Perum Perhutani terus melakukan seluruh aktifitasnya demi mengabdikan dan memanfaatkan hutan bagi seluruh masyarakat Indonesia.Pengelolaan sumber daya hutan sebagai ekosistem di KPH Surakarta secara adil, demokratis, efisien dan professional guna menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaatnya untuk menuju kemandirian dan kesejahteraan masyarakat.
B. Visi, Misi, dan tata nilai Perum Perhutani KPH Surakarta 1. Visi Perum Perhutani KPH Surakarta
Dalam melaksanakan usahanya, Perum Perhutani mempunyai visi pengelolaan sumber daya hutan sebagai ekosistem di KPH Surakarta secara adil, demokratis, efisien dan professional guna menjamin keberlanjutan fungsi dan manfaatnya untuk menuju kemandirian dan kesejahteraan rakyat.
2. Misi Perum Perhutani KPH Surakarta
Selain mempunyai visi, Perum Perhutani juga memiliki misi yang ingin dijalankan yaitu:
commit to user
b. Menyelenggarakan usaha dibidang kehutanan berupa barang dan jasa serta usaha lain, guna memupuk keuntungan perusahaan dan memenuhi hajat hidup orang banyak.
c. Mengelola hutan sebagai ekosistem secara partisipatif sesuai dengan karakteristik wilayah untuk mendapatkan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan masyarakat.
d. Memperdayakan sumber daya manusia melalui lembaga perekonomian masyarakat untuk mencapai kesejahteraan dan kemandirian.
3. Tata nilai Perum Perhutani KPH Surakarta a. Berkelanjutan
Selalu melakukan pengembangan dan penyempurnaan terus menerus, dan belajar hal-hal yang baru untuk memperbaharuhi keadaan serta berorientasi jangka panjang.
b. Ekselen
Selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha keras untuk hasil yang terbaik, sesuai dengan kompetensi yang di butuhkan sehingga tercapai kepuasan seluruh pemangku kepentingan (Stakeholders).
c. Responsibilitas
Selalu menggunakan penalaran (logika berfikir) dalam mempertimbangkan untung dan rugi, memiliki kesadaran diri yang utuh dalam bertindak, mengembangkan imajinasi untuk antisipasi dan selalu mendengarkan suara hati dalam mengambil setiap keputusan yang diambil.
d. Matang
commit to user
e. Akuntabilitas
Selalu mengutamakan data dan fakta dalam melaksanakan setiap pekerjaan.
f. Kerja sama tim
Selalu mengutamakan kerja sama tim, agar mampu menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan.
g. Nilai tambah
Selalu menghargai kreativitas dan melakukan inovasi, senantiasa belajar untuk mendapatkan cara baru dan hasil yang lebih baik.
h. Agilitas
Selalu tanggap dan beradaptasi dengan cepat dalam menghadapi perubahan serta melihat perubahan sebagai peluang untuk mencapai sukses di arena persaingan pasar global.
C. Letak dan Batas Daerah Perum Perhutani KPH Surakarta
Dengan mengingat dari wilayah kerja yang ada, yaitu pembagian wilayah Perum Perhutani maka Perum Perhutani KPH Surakarta termasuk dalam wilayah kerja Unit I Jawa Tengah.
Kesatuan Pemangku Hutan (KPH) Surakarta mempunyai luas 37.942,2 ha yang merupakan ± 7 % dariluas wilayah eks karisidenan Surakarta yang luasnya 523.856 ha. Blok-blok hutan wilayah KPH Surakarta pada umumnya di kelilingi oleh tanah desa tempat pemukiman penduduk dengan keadaan sosial ekonomi yang lemah, masyarakat bersifat agraris serta industriyang beraneka ragam.
commit to user
1. Letak Geografis
Batas-batas KPH Surakarta adalah:
a. Sebelah Utara : KPH Telawa dan Gundih
b. Sebelah Timur : KPH Ngawi, Madiun dan Lawu DS
c. Sebelah Barat : KPH Magelang dan Dinas Kehutanan DIY d. Sebelah Selatan : Dinas Kehutanan DIY, Propinsi Jawa
Timur dan Samudra Indonesia
2. Letak Administratif
Menurut Administrasi Pemerintah Daerah wilayah hutan KPH Surakarta terletak di 6 kabupaten, yaitu :
Tabel 1.1
Kelas Perusahaan KPH Surakarta
BKPH Kelas Perusahaan
Pinus Sonokeling Jumlah
Surakarta - 5.364,5 5.364,5 Tangen - 4.525,5 4.525,5 Wonogiri - 6.274,4 6.274,4 Baturetno - 6.791,0 6.791,0 Lawu Utara 6.204,9 - 6.204,9 Lawu Selatan 4.594,5 - 4.594,5 Purwantoro 4.328,1 - 4.328,1
Jumlah 15.127,5 22.955,4 38.082,9
3. Keadan Lapangan
Berdasarkan keadaan lapangan kawasan hutan KPH Surakarta banyak terdapat gunung dan pegunungan, yaitu:
commit to user
b. Sebelah Utara : Pegunungan Kapur Utara atau Kendeng (Daerah Tangen)
c. Sebelah Timur : Gunung Lawu (Daerah Lawu Utara dan Selatan)
d. Sebelah Selatan : Pegunungan Kapur Seribu yang berbukit- bukit dan tandus (Daerah Baturetno, Wonogiri,Purwantoro).
Kecuali terdapat gunung dan pegunungan juga terdapat sungai yang besar yaitu Bengawan Solo.Karena terdapat beberapa gunung, pegunungan dan sungai yang besar maka bentuk lapangan kawasan hutan Kesatuan Pemangku Hutan (KPH) Surakarta adalah landai, bergelombang sampai berjurang berat.
4. Keadaan Sosial Ekonomi Penduduk
Pada umumnya keadaan sosial ekonomi penduduk, khususnya penduduk sekitar kawasan hutan akan mempengaruhi keadaan hutannya sendiri. Pengaruh ini dapat menguntungkan tetapi dapat juga merugikan.Pengaruh yang menguntungkan yaitu berupa tenaga-tenaga yang dapat dikaitkan dengan kegiatan kehutanan (tanaman pemeliharaan) dan sebagainya. Sedangkan pengaruh yang merugikan sebagai akibat dari pemilikan tanah tiap kepala keluarga rata-rata hanya 0,1 ha, sehingga sebagai petani pada negara agraris penduduk yang bersangkutan tergolong pada tingkat sosial ekonomi rendah. Untuk mendapatkan tambahan hasil maka usaha yang relatif mudah adalah sasarannya hutan. Oleh karena itu perlu adanya pembinaan terhadap penduduk, agar pengaruh yang merugikan ini dapat dikurangi dan mendayagunakan tenaga untuk kegiatan-kegiatan kehutanan.
commit to user
digunakan untuk membuat mebel (kursi, meja, almari, dll), untuk bahan bangunan dan sebagainya.
D. Struktur Organisasi Perum Perhutani KPH Surakarta
Berdasarkan Struktur organisasi, pegawai Perum Perhutani KPH Surakarta tersebar ke beberapa daerah yaitu Surakarta, Wonogiri, Baturetno, Tangen, Purwantoro, Lawu Selatan dan Lawu Utara.
Bagan Struktur Organisasi Perum Perhutani KPH Surakarta
commit to user
Uraian tugas dari masing-masing personil di Perum Perhutani KPH Surakarta yaitu:
1. ADMINISTRATUR PERHUTANI/KKPH
a. Tujuan Jabatan
Terwujudnya pengelolaan sumberdaya hutan dan perusahaan dalam wilayah Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH) untuk menjamin fungsi dan manfaat sumber daya hutan serta perusahaan yang berkelanjutan secara optimal.
b.Tanggung Jawab
Menyelenggarakan pengelolaan sumberdaya hutan lestari di Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH)
Menyelenggarakan tata kelola perusahaan di KPH sesuai prinsip-prinsip good corporate governance sebagai Pusat Pertanggungjawaban dan Profit Center terdepan.
c. Wewenang
Melaksanakan inventarisasi potensi SDH yang bersifat melengkapi data dari SPH dan pengembangan jenis produk dengan memperhatikan peluang pasar dan kebijakan Kepala Unit.
Melakukan kerjasama usaha dan menetapkan pola bagi hasilnya sesuai dengan kebijakan Kepala Unit, baik yang tertuang dalam RKAP maupun yang belum tertuang.
Melakukan usulan revisi RKAP ke Kepala Unit tanpa mengurangi laba usaha yang ditetapkan.
Melaksanakan pemasaran produk/ jasa lainnya (yang bukan kewenangan KBM) serta meningkatkan daya serap pasar dalam rangka pencapaian target pendapatan yang sejalan dengan kebijakan Kepala Unit
commit to user
Menentukan sharing dari hasil kerja sama usaha sejalan dengan kebijakan Kepala Unit
Mengatur alokasi anggaran sesuai dengan kegiatan dan urgensinya sampai dengan 5 digit, kecuali investasi sejalan dengan kebijakan Kepala Unit.
Menerbitkan surat perintah kerja (SPK), tarif upah, menetapkan PPC, Pembantu Bendaharawan Materialdan Surat Keputusan Lainnya guna mendukung pencapaian kinerja perusahaan.
Mengatur dan menetapkan promosi dan mutasi sampai dengan pejabat setingkat Asper/ KBKPH sederajat di wilayahnya dengan memperhatikan kebijakan Kepala Unit.
Mengatur dan memberikan insentif/ reward dengan memperhatikan kebijakan Kepala Unit.
Melakukan tindakan hukuman disiplin terhadap karyawan/ pejabat yang melakukan pelanggaran juga termasuk membebas tugaskan sementara Karyawan/ pejabat yang melakukan pelanggaran berat sambil menunggu keputusan pejabat diatasnya yang berwenang dengan memperhatikan berita acara hasil pemeriksaan.
Melakukan rasionalisasi terhadap tenaga kerja prestasi/ borong (PKWT) sesuai dengan kebutuhan dengan memperhatikan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Melakukan penyesuaian organisasi sesuai kebutuhan sepanjang dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas dengan persetujuan Kepala Unit.
commit to user
Bertindak selalu Ordonatur dan Bendaharawan Material.
d.Tugas Pokok
1) Menyusun rencana strategis operasional jangka panjang (RKL) dalam rangka meningkatkan kinerja pengelolaan SDH dan perusahaan.
2) Menyusun usulan Rencana Lima Tahun Perusahaan (RLTP), Rencanan Usaha Tahunan (RUT), Rencana Teknik Tahunan (RTT), Rencana Kerja Tahunan Perusahaan (RKTP), Rencana Usaha Tahunan (Rencana Anggaran Pendapatan Belanja/RAPB atau RKAP meliputi jenis kegiatan fisik dan keuangan).
3) Menyusun usulan rencana usaha operasional fisik dan keuangan (RO dan RTT) pada T-1.
4) Menyusun rencana strategis operasional lainnya dalam rangka peningkatan kinerja perusahaan.
5) Menjabarkan strategi dan kebijakan yang ditetapkan Kepala Unit.
6) Memimpin dan mengendalikan pelaksanaan rencana kerja/ RKAP yang telah ditetapkan meliputi:
kelola dan perlindungan SDH
peningkatan mutu produk
pencapaian kinerja perusahaan
pengembangan pasar
7) Mensinergikan semua rencana yang telah ditetapkkan dengan kebijakan daerah sekaligus melakukan koordinasinya dengan Pemda/ instansi terkait/ stakeholder lainnya.
8) Meningkatkan pengendalian dan efisiensi serta fleksibilitas biaya yang ditetapkan dalam RKAP sebagai maksimal.
commit to user
memperhatikanprinsip-prinsip keterbukaan, kepuasan pelanggan, kecepatan proses pelayanan, termasuk evaluasinya. 10) Melakukan penggalian potensi dan penguasaan pasar terutama produk nonkayu, ekowisata dan jasa lingkungan/hasil agroforestry/ potensi ekonomi lainnya dengan membentuk tim pengembangan usaha.
11) Melakukan peluang pengembangan usaha dan Optimalisasi Aset Perusahaan dengan membentuk Tim Optimalisasi Aset Perusahaaan.
12) Mengevaluasi, mengendalikan dan melaporkan kondisi potensi SDH.
13) Melakukan pengelolaan SDM yang mengacu pada SMK dan CBHRM.
14) Memimpin pelaksanaan pengamanan hutan dan pembinaan lingkungannya.
15) Membuat laporan pertanggungjawaban meliputi fisik dan keuangan secara periodik.
16) Menandatangani MOU, PKS dan perjanjian lainnya sesuai kewenangan.
17) Melakukan penilaian kinerja terhadap pejabat dibawahnya dan melaporkannya kepada Kepala Unit.
18) Menyusun Petunjuk Teknis (Juknis) dan Standard Operation Procedure (SOP).
19) Implementasi Sistem Menajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3).
20) Melaksanakan tugas lainnya yang diberikan oleh Kepala Unit.
2. WAKIL ADM / KSKPH
a. Tujuan Jabatan
