ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR REKRUTMEN
TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR MEDAN
TESIS
Oleh
NUR’AINUN
097019029/IM
SE
K O L A H
P A
S C
A S A R JA
NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR REKRUTMEN
TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
NUR ’AINUN
097019029 / IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH FAKTOR - FAKTOR REKRUTMEN TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR MEDAN
Nama Mahasiswa : Nur ’ainun Nomor Pokok : 097019029
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui,
Komisi Pembimbing,
(Prof. Dr. Ir. Sumono, MS) (Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur,
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal: 10 Agustus 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua: : Prof. Dr. Ir. Sumono, M.S
Anggota : 1. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS
2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS
3. Drs. Syahyunan, M.Si
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan tesis saya yang berjudul: Analisis Pengaruh
Faktor-faktor Rekrutmen terhadap Kinerja Guru SMA Al-Azhar Medan adalah
benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga
sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara
jelas dan benar.
Medan, Agustus 2011
Yang membuat pernyataan,
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT yang senantiasa
memberikan rahmat, karunia, taufiq dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan penulisan tesis ini. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program
Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul
penelitian tesis ini adalah Analisis Pengaruh Faktor-faktor Rekrutmen terhadap
Kinerja Guru SMA Al-Azhar Medan.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini penulis banyak
memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada
kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), SpA(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu
Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus selaku
Anggota Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan dan saran
dalam mengarahkan penulis untuk menyelesaikan tesis ini.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, M.S selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Ibu
Prof. Dr. Rismayani, S.E, MS selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
memberi banyak bimbingan dan bantuan sampai selesainya penulisan tesis ini.
5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, dan Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku
Anggota Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan dan saran
dalam mengarahkan penulis untuk menyelesaikan tesis ini.
6. Bapak, Ibu dosen dan pegawai di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
7. Bapak H. Abdul Manan Muis selaku Ketua Yayasan Hajjah Rachmah Nasution
yang telah mengizinkan untuk melakukan penelitian di SMA Al-Azhar Medan.
8. Fungsionaris dan Rekan-rekan guru di SMA Al-Azhar Medan yang telah
membantu mengumpulkan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
9. Ayahanda dan ibundaku tercinta M. Idris Tanjung (Alm) dan Rusni, suamiku
Drs. H. Susilo, serta seluruh keluarga tercinta yang senantiasa memberi
semangat kepada penulis dalam upaya menyelesaikan perkuliahan dan
penyusunan tesis ini.
10. Teman-teman seperjuangan mahasiswa Angkatan XVII pada Program Studi
Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana, khususnya Enni Susianti, Dita, Nora,
Nia, Putri, Willy atas kekompakan, saling membantu dan memotivasi sehingga
mendorong penulis untuk dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penulis menyadari sepenuhnya tesis ini masih banyak kekurangan untuk itu
penulis memohon kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan tesis ini.
Kesempurnaan hanya milik Alloh SWT, kekurangan dan kesalahan semua itu
datangnya dari diri penulis. Akhirnya penulis memohon kepada Alloh SWT, semoga
Alloh SWT selalu melimpahkan berkah, rahmat dan hidayah-Nya, serta memberikan
kemudahan bagi kita semua dalam melaksanakan kebaikan dan amal sholeh.
Aamiin....Yaa Robbal ’Aalamiin...
Medan, Agustus 2011 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Nur’ainun, dilahirkan di Medan pada tanggal 3 Desember 1971, anak ke enam
dari enam bersaudara dari pasangan Ayahanda M. Idris Tanjung (Alm) dengan
Ibunda Rusni. Menikah dengan Drs. H. Susilo pada tahun 2001.
Pendidikan dimulai di Sekolah Dasar Swasta Taman Harapan di Medan, tamat
dan lulus tahun 1984, menyelesaikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 11
Medan, tamat dan lulus tahun 1987. Menyelesaikan Sekolah Menengah Atas di SMA
Negeri 8 Medan, tamat dan lulus tahun 1990. Melanjutkan pendidikan tinggi ke
Universitas Sumatera Utara, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, tamat dan lulus
tahun 1995. Pada tahun 1997 mengikuti pendidikan Akta IV (Akta Mengajar) di
Fakultas Ilmu Pendidikan (FIP) IKIP Medan, tamat dan lulus tahun 1998. Pada tahun
2009 melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Sejak bulan Maret 1995 sampai sekarang bertugas sebagai staf pengajar di
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR REKRUTMEN TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR
MEDAN
ABSTRAK
Perguruan Al-Azhar Medan, khususnya SMA senantiasa terus memperhatikan profesionalisme guru-guru yang bekerja di lingkungannya. Profesionalisme guru tersebut telah diperhatikan mulai proses perekrutan guru yang akan bertugas dilingkungan Al-Azhar. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen terhadap kinerja guru di SMA Al- Azhar Medan, dan sejauhmana pengaruh faktor pendidikan dan pelatihan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1). Faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan, 2). Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia terkait dengan teori rekrutmen, kemampuan intelektual dan kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, komitmen, pendidikan dan pelatihan, dan teori kinerja.
Metode penelitian menggunakan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian explanatory. Metode pengumpulan data dilakukan melalui pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Pengujian hipotesis pertama menggunakan regresi linier berganda melalui uji F dan uji t, dan hipotesis kedua menggunakan regresi linier sederhana.
Hasil penelitian untuk analisis hipotesis pertama menunjukkan faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan. Secara parsial, variabel kepribadian berpengaruh paling dominan terhadap kinerja guru, diikuti oleh variabel kemampuan intelektual, dan kemampuan fisik., namun variabel motivasi dan komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Analisis hipotesis kedua menunjukkan variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.
Kesimpulan penelitian adalah faktor rekrutmen yang terdiri dari kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja guru dan pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.
ANALYSIS INFLUENCE RECRUITMENT FACTORS OF TEACHERS PERFORMANCE IN MEDAN AL-AZHAR HIGH SCHOOL
ABSTRACT
Medan Al-Azhar School, especially high school, always hold attention to the professionalism of teachers who work in this environment. Professionalism of teachers has been note began the process of recruitment teachers who will served in the neighborhood of Al-Azhar. Formulation of the problem in this study is to examine how the recruitment factors: intellectual ability, physical ability, personality, motivation, and commitment affects on the performance of teachers in of Al-Azhar Medan and how education and training then affects on intellectual ability. The hypothesis in this study are: 1) The factors recruitment consisting of: intellectual ability, physical ability, personality, motivation, and commitment of influential the performance of teachers in high school of Al-Azhar Medan, 2) Education and training affect the intellectual ability high school teacher at Al-Azhar.
This study uses the theory of Personnel Management Theory that involve the recruitment theory, ability, personality, motivation, commitment, education and training, and performance theory.
The research method applies survey approach, the type of research is descriptive quantitative, and the character of the research is explanatory research. The methods of data collection use observation, interviews, questionnaires, and documentation study. The first hypothesis uses multiple regression analysis by F test and t test, and the second hypothesis uses a simple regression.
The results of the first hypothesis analysis indicate that recruitment factors are intellectual ability, physical ability, personality, motivation and commitment in simultaneously affect the performance of high school teachers in Al-Azhar High School. Partially, personality variable is most dominant influence on teachers performance and then intellectual ability and physical ability, but motivation and commitmen has no significant impact to teachers performances. Analysis of second hypothesis showed eduation and training variables significantly influence intellectual ability of teachers in Al-Azhar High School.
The research concludes that intellectual ability, physical ability, personality, motivation and commitmen affects teachers performance, and education and training affects intellectual ability of teachers A-Azhar Senior High School.
DAFTAR ISI
Halaman
UCAPAN TERIMA KASIH... i
RIWAYAT HIDUP... iii
1.2. Perumusan Masalah... 5
1.3. Tujuan Penelitian... 5
1.4. Manfaat Penelitian... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 7
2.1. Penelitian Terdahulu... 7
2.2. Landasan Teori... 8
2.2.1. Teori tentang Rekrutmen... 8
2.2.1.1. Pengertian rekrutmen... 8
2.2.1.2. Tujuan rekrutmen... 9
2.2.1.3. Proses rekrutmen... 10
2.2.1.4. Sumber-sumber rekrutmen... 10
2.2.2. Teori tentang kemampuan (abilities)... 14
2.2.2.1. Pengertian kemampuan (abilities)... 14
2.2.2.2. Jenis-jenis kemampuan... 16
2.2.3. Teori tentang Motivasi... 16
2.2.3.1. Pengertian motivasi... 16
2.2.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi... 16
2.2.3.3. Teori kebutuhan Maslow... 19
2.2.3.4. Teori dua faktor Herzberg... 22
2.2.4. Teori tentang Kepribadian... 21
2.2.4.1. Pengertian kepribadian... 21
2.2.4.2. Faktor-faktor yang berpengaruh dalam pembentukan kepribadian... 22
2.2.5. Teori tentang Komitmen... 24
2.2.5.1. Pengertian komitmen... 24
2.2.5.2. Bentuk-bentuk komitmen karyawan... 24
2.2.5.3. Jenis-jenis komitmen... 25
2.2.5.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen karyawan... 28
2.2.6. Teori tentang pendidikan dan pelatihan... 30
2.2.6.1. Pengertian pendidikan dan pelatihan... 30
2.2.6.2. Tujuan pendidikan dan pelatihan... 31
2.2.6.3. Pentingnya pendidikan dan pelatihan... 32
2.2.6.4. Tahap-tahap pendidikan dan pelatihan... 33
2.2.7. Teori tentang kinerja... 35
2.2.7.1. Pengertian kinerja... 35
2.2.7.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja... 36
2.2.7.3. Kinerja guru... 37
2.3. Kerangka Konseptual... 38
BAB III METODE PENELITIAN... 42
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian... 42
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 42
3.3. Populasi dan Sampel... 43
3.4. Teknik Pengumpulan Data... 43
3.5. Jenis dan Sumber Data... 44
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 44
3.6.1. Identifikasi Variabel ... 44
3.6.2. Definisi Operasional Variabel... 45
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 47
3.7.1. Uji Validitas Instrumen... 47
3.7.1.1. Uji Validitas instrumen variabel kemampuan intelektual... 48
3.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel kemampuan fisik... 48
3.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel kepribadian... 49
3.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel motivasi... 50
3.7.1.5. Uji validitas instrumen variabel komitmen... 50
3.7.1.6. Uji validitas instrumen variabel kinerja... 51
3.7.1.7. Uji validitas instrumen variabel pendidikan dan pelatihan... 52
3.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen... 52
3.8. Metode Analisis Data... 53
3.8.1. Metode Analisis Data Hipotesis Pertama... 53
3.8.1.1. Koefisien determinasi (R2)... 54
3.8.1.2. Uji F (uji serempak)... 55
3.8.1.3. Uji t (uji parsial)... 56
3.8.2. Metode Analisis Data Hipotesis Kedua... 57
3.8.2.1. Koefisien determinasi (R2)……...……….. 57
3.8.2.3. Uji t (uji parsial)... 59
3.9. Uji Asumsi Klasik………...………... 60
3.9.1. Uji Normalitas………..………..….………... 60
3.9.2. Uji Multikolinearitas…………..………...…... 61
3.9.3. Uji Heteroskedastisitas………...……….….………... 61
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……..………... 66
4.1. Hasil Penelitian... 66
4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian…………... 63
4.1.1.1. Sejarah singkat berdirinya Yayasan Hajjah Rachmah Nasution Perguruan Al-Azhar Medan... 63
4.1.1.2. Visi, dan misi SMA Al-Azhar Medan... 64
4.1.1.3. Standar kinerja guru di Perguruan Al-Azhar Medan... 67
4.1.1.4. Proses rekrutmen Guru di SMA Al-Azhar... 69
4.1.1.5. Program pendidikan dan pelatihan di SMA Al-Azhar... 71
4.1.1.6. Tenaga pendidik di SMA Al-Azhar Medan... 72
4.1.1.7. Fasilitas yang tersedia... 74
4.1.2. Karakteristik Responden... 74
4.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin... 74
4.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan usia... 75
4.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan... 75
4.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan jabatan... 76
4.1.2.5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan... 77
4.1.2.6. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja 77 4.1.3. Analisis Deskriptif Variabel ... 78
4.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel
kemampuan fisik ... 81
4.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel kepribadian... 82
4.1.3.4. Penjelasan responden atas variabel motivasi... 84
4.1.3.5. Penjelasan responden atas variabel komitmen... 86
4.1.3.6. Penjelasan responden atas variabel pendidikan dan pelatihan... 90
4.1.3.7. Penjelasan responden atas variabel kinerja. ... 89
4.1.4. Analisis Statistik Infrential ... 90
4.1.4.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 90
4.1.4.1.1. Uji asumsi klasik ... 90
4.1.4.1.2. Uji analisis regresi berganda ... 94
4.1.4.1.3. Koefisien determinasi (R2)... 95
4.1.4.1.4. Uji serempak (uji F)... 96
4.1.4.1.5. Uji parsial (uji t)... 97
4.1.4.2. Pengujian Hipotesis Kedua... 99
4.1.4.2.1. Uji asumsi klasik... 99
4.1.4.2.2. Uji analisis regresi sederhana... 100
4.1.4.2.3. Koefisien determinasi (R2)... 104
4.1.4.2.4. Uji parsial (uji t)... 102
4.2. Pembahasan Hasil Penelitian... 106
4.2.1. Pembahasan Hasil Penelitian Hipotesis Pertama ... 106
4.2.1.1. Uji Analisis regresi berganda... 103
4.2.1.2. Koefisien determinasi (R2)... 104
4.2.1.3. Uji serempak (uji F)... 101
4.2.1.4. Uji parsial (uji t) ... 106
4.2.2. Pembahasan Hasil Penelitian Hipotesis Kedua... 116
4.2.2.1. Uji analisis regresi sederhana... 116
4.2.2.3. Uji parsial (uji t)... 117
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 119
5.1. Kesimpulan... 119
5.2 Saran... 120
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1 Operasionalisasi Variabel... 46
3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Intelektual ... 48
3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Fisik... 48
3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepribadian... 49
3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi... 50
3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Komitmen... 50
3.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja... 51
3.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan ... 52
3.9 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 53
4.1 Evaluasi (Penilaian) Standar Kinerja Guru di Perguruan Al-Azhar.... 68
4.2 Tenaga Pendidik di SMA Al-Azhar ... 73
4.3 Karakteristik Jenis Kelamin Responden... 74
4.4 Karakteristik Usia Responden... 75
4.5 Karakteristik Status Pernikawinan Responden... 75
4.6 Karakteristik Pangkat/Golongan/Jabatan Responden... 76
4.7 Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden... 77
4.8 Karakteristik Masa Kerja Responden... 77
4.9 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kemampuan Intelektual ... 79
4.10 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kemampuan Fisik ... 81
4.11 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kepribadian... 82
4.12 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi... 84
4.13 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Komitmen... 86
4.14 Deskripsi Jawaban Atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan... 87
4.16 Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama... 92
4.17 Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 94
4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)………...………….………... 95
4.19 Hasil Uji Serempak (Uji F) Hipotesis Pertama...…... 96
4.20 Hasil Uji Parsial (Uji t) Hipotesis Pertama... 97
4.21 Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... 101
4.22 Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 102
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Kerangka Berpikir... 41
4.1 Struktur Organisasi SMA Al-Azhar Medan... 65
4.2 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 92
4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 93
4.4 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua... . 99
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Pengujian Validitas……….... 124
2. Pengujian Reliabilitas... 127
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
3. Pengujian Validitas……….... 128
4. Pengujian Reliabilitas... 130
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR REKRUTMEN TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR
MEDAN
ABSTRAK
Perguruan Al-Azhar Medan, khususnya SMA senantiasa terus memperhatikan profesionalisme guru-guru yang bekerja di lingkungannya. Profesionalisme guru tersebut telah diperhatikan mulai proses perekrutan guru yang akan bertugas dilingkungan Al-Azhar. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen terhadap kinerja guru di SMA Al- Azhar Medan, dan sejauhmana pengaruh faktor pendidikan dan pelatihan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1). Faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan, 2). Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia terkait dengan teori rekrutmen, kemampuan intelektual dan kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, komitmen, pendidikan dan pelatihan, dan teori kinerja.
Metode penelitian menggunakan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian explanatory. Metode pengumpulan data dilakukan melalui pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Pengujian hipotesis pertama menggunakan regresi linier berganda melalui uji F dan uji t, dan hipotesis kedua menggunakan regresi linier sederhana.
Hasil penelitian untuk analisis hipotesis pertama menunjukkan faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan. Secara parsial, variabel kepribadian berpengaruh paling dominan terhadap kinerja guru, diikuti oleh variabel kemampuan intelektual, dan kemampuan fisik., namun variabel motivasi dan komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Analisis hipotesis kedua menunjukkan variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.
Kesimpulan penelitian adalah faktor rekrutmen yang terdiri dari kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja guru dan pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.
ANALYSIS INFLUENCE RECRUITMENT FACTORS OF TEACHERS PERFORMANCE IN MEDAN AL-AZHAR HIGH SCHOOL
ABSTRACT
Medan Al-Azhar School, especially high school, always hold attention to the professionalism of teachers who work in this environment. Professionalism of teachers has been note began the process of recruitment teachers who will served in the neighborhood of Al-Azhar. Formulation of the problem in this study is to examine how the recruitment factors: intellectual ability, physical ability, personality, motivation, and commitment affects on the performance of teachers in of Al-Azhar Medan and how education and training then affects on intellectual ability. The hypothesis in this study are: 1) The factors recruitment consisting of: intellectual ability, physical ability, personality, motivation, and commitment of influential the performance of teachers in high school of Al-Azhar Medan, 2) Education and training affect the intellectual ability high school teacher at Al-Azhar.
This study uses the theory of Personnel Management Theory that involve the recruitment theory, ability, personality, motivation, commitment, education and training, and performance theory.
The research method applies survey approach, the type of research is descriptive quantitative, and the character of the research is explanatory research. The methods of data collection use observation, interviews, questionnaires, and documentation study. The first hypothesis uses multiple regression analysis by F test and t test, and the second hypothesis uses a simple regression.
The results of the first hypothesis analysis indicate that recruitment factors are intellectual ability, physical ability, personality, motivation and commitment in simultaneously affect the performance of high school teachers in Al-Azhar High School. Partially, personality variable is most dominant influence on teachers performance and then intellectual ability and physical ability, but motivation and commitmen has no significant impact to teachers performances. Analysis of second hypothesis showed eduation and training variables significantly influence intellectual ability of teachers in Al-Azhar High School.
The research concludes that intellectual ability, physical ability, personality, motivation and commitmen affects teachers performance, and education and training affects intellectual ability of teachers A-Azhar Senior High School.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pendidikan merupakan sektor penting dari proses pembangunan nasional yang
turut meningkatkan kualitas sumber daya manusia suatu negara. Sumber daya
terpenting suatu negara adalah Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu orang-orang
yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi.
Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal yang menyelenggarakan kegiatan belajar
mengajar memerlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas untuk
keberhasilan sekolah tersebut.
Keberhasilan institusi pendidikan dalam mengemban misinya sangat
ditentukan oleh peningkatan kualitas mutu hasil kerja institusi pendidikan, seperti
tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat dan
lingkungan pendukungnya. Sub sistem tenaga kependidikan merupakan salah satu hal
yang sangat penting untuk dapat meningkatkan mutu pendidikan.
Perguruan Al-Azhar sebagai salah satu lembaga pendidikan di Kota Medan
yang berada dalam naungan Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Sejak berdirinya
(1984) sampai sekarang selalu berupaya untuk merekrut calon-calon guru yang kelak
akan bertugas dengan baik dan professional. Perguruan Al-Azhar Medan, khususnya
kelak dapat bertugas secara profesional. Salah satu cara yang paling penting adalah
saat melakukan rekrutmen calon guru.
Secara umum proses rekrutmen mempertimbangkan tentang kriteria utama
yang harus dimiliki oleh seorang calon guru yakni kemampuan (ability), kepribadian
(personality), motivasi (motivation) dan komitmen (commitment). Keempat kriteria
tersebut dinilai akan mempengaruhi kinerja seorang guru dalam melaksanakan
tugasnya.
Adapun kendala yang ditemukan pada kriteria rekrutmen adalah kemampuan
guru, baik kemampuan intelektual maupun kemampuan fisik. Dilihat dari
kemampuan intelektual, sebagian guru masih kurang mampu menyusun perangkat
pengajaran dan lain-lain dengan baik, kurang mampu dalam menggunakan alat multi
media seperi komputer, laptop, in fokus. Dilihat dari kemampuan fisik, sebagian guru
masih terlihat kurang memiliki stamina yang baik, kurang cekatan, hal ini kadang
mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas, sehingga hasil kerja menjadi
kurang baik.
Kendala lain adalah motivasi guru yang masih tergolong rendah, hal ini
terlihat dari adanya sebagian guru yang mudah sekali meninggalkan jam pelajaran,
tidak hadir mengajar dengan alasan yang tidak jelas, sengaja melambat-lambatkan
waktu masuk keruangan kelas untuk mengajar, kurang bersemangat saat
melaksanakan tugas, juga terlihat dari masih ada guru yang mengajar hanya sekedar
menyuruh siswa membaca buku pelajaran, meringkas isi pelajaran, mengerjakan
meningkatkan motivasinya dalam meningkatkan kemampuan, wawasan dan kurang
termotivasi untuk mengembangkan diri.
Kendala berikutnya adalah kepribadian. Sebagian guru masih memiliki
kepribadian yang kurang sesuai dengan profesionalisme guru. Seperti masih dilihat
adanya sebagian guru yang masih sulit mengendalikan emosi, kurang memperhatikan
siswa, kurang respon terhadap masalah yang dihadapi siswa dalam belajar, dan
kurang komunikatif. Faktor kepribadian guru yang masih kurang itu juga terlihat dari
adanya guru yang menunjukkan perilaku pribadi yang negatif, seperti kurang ramah,
terlalu santai, kurang peka terhadap lingkungan, kurang percaya diri, dan malas.
Kendala lain adalah komitmen sebagian guru di SMA Al-Azhar yang masih
kurang. Hal ini terlihat dari adanya guru yang bertugas di Al-Azhar hanya dalam
waktu kurang dari 3 (tiga) tahun, bahkan ada yang kurang dari 1 (satu) tahun. Hal ini
terjadi dengan alasan yang berbeda-beda. Ada yang karena mengikuti tes PNS dan
lulus, pindah tempat tinggal keluar kota, ikut suami pindah tugas dan ada yang karena
pindah mengajar ke tempat lain. Kurangnya komitmen ini juga terlihat dari masih
adanya guru yang selalu tidak dapat menyelesaikan tugas tepat waktu. Komitmen
yang kurang ini juga terlihat dari kurangnya rasa memiliki guru terhadap sekolah.
Komitmen yang kurang itu juga tercermin dari sikap dan perilaku yang kurang
disiplin, kurang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas.
Adakalanya seorang calon guru yang akan direkrut dan diseleksi telah
memiliki kemampuan yang tinggi ataupun kepribadian yang baik, namun disisi lain
pula terjadi sebaliknya, seorang calon guru tersebut telah memiliki motivasi ataupun
komitmen yang tinggi namun disisi lain kemampuan dan kepribadian yang
dimilikinya kurang baik.
Kendala-kendala pada faktor-faktor rekrutmen kemampuan, kepribadian,
motivasi dan komitmen tersebut tentu saja mempengaruhi kinerja guru dalam
menjalankan tugasnya. Hal ini terlihat dari adanya guru yang kurang efisien dalam
bekerja, kurang teliti, kurang kreatif, dan pada akhirnya hasil yang dicapai dalam
bertugas pun kurang maksimal. Sebagian guru terlihat kurang mampu menyusun
desain perangkat pengajaran dengan baik, kurang menguasai metode mengajar yang
sesuai, kurang mampu melakukan interaksi dengan siswa, kualitas dan kuantitas hasil
kerja juga terbatas pada hal-hal yang sudah ditentukan saja. Kurang kreatifitas dalam
menghasilkan hal-hal baru yang mendukung program pembelajaran, seperti membuat
buku, menyiapkan alat peraga, dan lain-lain. Kinerja yang kurang ini sedikit banyak
tentu dipengaruhi oleh faktor-faktor kemampuan intelektual dan fisik, kepribadian,
motivasi dan komitmen guru.
Untuk meningkatkan kemampuan intelektual guru, perguruan melaksanakan
program pendidikan dan pelatihan. Namun, hal ini pun mengalami kendala karena
terlihat masih ada guru yang kurang berminat untuk mengikuti dengan baik
pendidikan dan pelatihan yang dilakukan. Baik yang dilakukan dilingkungan sekolah
maupun di luar lingkungan sekolah, baik di dalam kota maupun dil luar kota. Guru
memang ikut menjadi peserta pendidikan dan pelatihan namun kurang tertarik untuk
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh faktor-faktor rekrutmen yang terdiri: kemampuan
intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen terhadap
kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan?
2. Sejauhmana faktor pendidikan dan pelatihan terhadap kemampuan intelektual
guru di SMA Al-Azhar Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai melalui nelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor rekrutmen yang terdiri
dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan
komitmen terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauhmana pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain:
1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan perusahaan dalam menangani masalah
faktor rekrutmen guru di SMA Al-Azhar Medan.
2. Sebagai tambahan khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen
3. Sebagai peluqng pembelajaran bagi peneliti dalam meningkatkan wawasan
akademis dan studi empiris dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti dan mengkaji
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian tentang pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru
pernah dilakukan oleh Wuviani pada tahun 2004 dengan judul “ Faktor-faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja Guru: Studi Tentang Pengaruh Kualifikasi, Motivasi Kerja
Guru dan Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru SMA Swasta di
Kota Bandung. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa secara parsial terdapat
pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, kualifikasi guru dan kepemimpinan
kepala sekolah terhadap kinerjanya. Sedangkan secara simultan terdapat pengaruh
antara kualifikasi, motivasi kerja guru dan kepemimpinan kepala sekolah dan sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain yakni struktur organisasi, persepsi, kondisi sosial, latar
belakang keluarga, sikap kepribadian dan lain sebagainya.
Penelitian yang serupa juga pernah dilakukan oleh Eka Yuliana pada tahun
2006. Penelitian yang diberi judul “Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Guru di SMK Bisnis dan Manajemen se Kabupaten
Kebumen”. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kemampuan intelektual dan
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru dalam kategori tinggi.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Amanah Silvia (2008) dengan judul
“Kinerja Guru Ditinjau dari Pengaruh Kepribadian dan Motivasi Kerja (Studi Kasus
variabel kepribadian dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja guru secara
signifikan.
Penelitian lain juga pernah dilakukan oleh Yuliani Indrawati (2006) dengan
judul ”Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru pada Sekolah Menengah
Atas di Kota Palembang”. Hasil penelitian menunjukkan variabel kemampuan
intelektual, keahlian, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja
guru pada Sekolah Menengah Atas di Kota Palembang. Hasil penelitian itu juga
menunjukkan variabel yang paling dominan terhadap kinerja guru adalah motivasi
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Teori Tentang Rekrutmen
2.2.1.1. Pengertian rekrutmen
Menurut Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya
pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009) rekrutmen merupakan suatu
proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam
suatu organisasi.
Menurut Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga
Hendry Simamora (2001) menyatakan bahwa “Rekrutmen adalah serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian
dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian”
Melalui rekrutmen oganisasi dapat melakukan komunikasi dengan
pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya yang potensial, sehingga akan banyak
pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan
memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Jadi rekrutmen adalah proses
mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi.
2.2.1.2. Tujuan rekrutmen
Menurut Henry Simamora (2001) rekrutmen memiliki beberapa tujuan antara
lain sebagai berikut:
a. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi kualifikasi standar kualifikasi
organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
c. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal
2.2.1.3. Proses rekrutmen
Adapun proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai
berikut:
a. Penyusunan strategi untuk merekrut
Peran departemen sumber daya manusia sangat penting dalam penyusunan
strategi, menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan
direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
b. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk
menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina
hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universitas-universitas.
c. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok
Proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung
diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.
d. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu
yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan
kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
2.2.1.4. Sumber-sumber rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis,
kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi
profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
1. Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya
para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar.
2. Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya
dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat referensi dan
dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru
yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
3. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi yang menganjurkan berbagai pihak itu seperti sanak
saudara, tetangga, teman sekolah untuk mengajukan lamaran. Sumber rekrutmen
ini layak untuk dipertimbangkan..
4. Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan
paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan
menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio
5. Instansi Pemerintah
Adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara
nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen perburuhan, departemen
sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugasnya sejenis.
6. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan
beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah
mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
7. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional mengkhususkan diri pada tenaga
kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya
yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.
8. Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan
pendidikan tinggi.
9. Organisasi Profesi
Makin maju suatu masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang
dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli
hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli
10. Serikat Pekerja
Serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang
keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi
listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.
11. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi
tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada
dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural.
2.2.2. Teori tentang Kemampuan (Abilities)
2.2.2.1. Pengertian kemampuan (abilities)
Menurut Chaplin (dalam Robbins, 2000) ability (kemampuan, kecakapan,
ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk
melakukan suatu perbuatan. Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak
lahir atau merupakan hasil latihan atau praktek.
Menurut Spencer (dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa istilah
kemampuan atau kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu
individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.
Karakteristik dasar kompetensi berarti kemampuan adalah sesuatu yang kronis dan
dalam bagian dari kepribadian seseorang dan dapat diramalkan perilaku di dalam
Kemampuan hendaknya dilandasi oleh ketrampilan dan pengetahuan yang
didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Ruky (2003) mengemukakan konsep kompetensi lebih populer daripada istilah
kemampuan (abilities) dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan
besar dengan berbagai alasan, yaitu:
a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai
Model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar:
ketrampilan, pengetahuan dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam
pekerjaan dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja.
b. Alat seleksi karyawan
Penggunaan kompetensi dasar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi
untuk memilih calon karyawan yang terbaik.
c. Memaksimalkan produktivitas
Tuntutan untuk menjadikan organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk
mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi
kesenjangan dan ketrampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara
vertikal maupun horizontal.
d. Dasar untuk pengembangan system renumerasi
Model kompetensi ini dapat digunakan untuk mengembangkan sistem renumerasi
e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan
Era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah
dan kebutuhan akan kemampuan baru terus akan meningkat.
f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
Model kompetensi ini merupakan cara yang paling mudah untuk
mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus
dalam unjuk kerja karyawan.
2.2.2.2. Jenis-jenis kemampuan
Robbins (2001) menyatakan bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas yang
dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan.
Kemampuan dibedakan atas dua jenis, yaitu:
1. Kemampuan intelektual (intelectual ability)
Merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan aktivitas atau
menjalankan kegiatan mental, yakni memiliki kecerdasan, pemahaman verbal,
kemampuan penalaran (deduktif maupun induktif), dan kemampuan mengingat.
Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang, yakni
kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran
induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan. Dimensi tersebut
dapat dijadikan dasar untuk menilai kinerja karyawan.
2. Kemampuan fisik (physical ability)
Merupakan kemampuan untuk melakukan aktivitas atau tugas-tugas yang
Kemampuan fisik ini disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan. Ada 9
(sembilan) kemampuan fisik dasar yang porsinya berbeda-beda dimiliki oleh
tiap-tiap individu. Tentu saja porsi yang dituntut oleh tiap-tiap jenis pekerjaan juga
berbeda-beda. Kemampuan fisik dasar tersebut adalah: kekuatan dinamis,
kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis,
koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina. Kalau kemampuan intelektual
berperanan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya menguras
kapabilitas fisik.
2.2.2.3. Teori tentang kemampuan yang mempengaruhi kinerja individu
Spencer & Spencer dalam Senen (2008) mengemukakan bahwa kemampuan
individual merupakan karakter sikap dan perilaku, yang relatif bersifat stabil ketika
menghadapi situasi ditempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep
diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual.
Ada 5 (lima) karakteristik utama dari kemampuan yang pada akhirnya akan
mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang
secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam
tindakan-tindakan.
2. Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang
terhadap rangsangan, tekanan, situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh
seseorang, yang mencerminkan sikap tentang sikap diri terhadap masa depan yang
dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki
seseorang dalam bidang kajian tertentu.
5. Ketrampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau
mental. Dale (2003) mengatakan bahwa ketrampilan adalah aspek perilaku yang
bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan
pekerjaan.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kualitas dari sumber daya
manusia itu sendiri yaitu faktor internal dan eksternal dari individunya sendiri. Faktor
internal misalnya moril kerja (employee morale) dan kemampuan kerja (ability) serta
faktor eksternal yaitu kondisi sosial kerja (social condition). Oleh karena itu harus
ada upaya untuk membentuk sumber daya manusia yang berkualitas. Kita ketahui
bahwa salah satu ciri dan indikator sumber day amanusia yang berkualitas adalah
yang memiliki kemampuan kerja, kinerjanya bagus dan morak kerjanya bagus dan
kesemuanya itu harus didukung oleh kondisi sosial kerja yang bagus juga. Walaupun
memiliki sumber daya manusia yang berkualitas akan tetapi jika tidak didukung oleh
kondisi sosial kerja yang bagus maka akan sia-sia saja.
Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan aggregasi
kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Secara umum, faktor fisik dan non fisik
kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan
mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Kinerja merupakan
penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat
berupa penampilan kinerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 2003)
Kinerja pegawai dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian yang cukup
signifikan antara kemampuan dengan jabatannya. Demikian sebaliknya, apabila
terdapat kesenjangan antara keduanya maka kinerja akan rendah dan cenderung
pegawai tersebut akan gagal.
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2000) secara psikologis,
kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge skill) artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2.2.3 Teori tentang Motivasi
2.2.3.1 Pengertian Motivasi
Menurut Nawawi (2008) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah
motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan
sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau
menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung
secara sadar.
Secara lebih khusus Robbins (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan
individual. Sedangkan menurut Siagian (2004) motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuannya dalam bentuk ketrampilan, tenaga dan juga waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
2.2.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut Sutrisno (2009) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang
dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari seseorang, yaitu:
1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat
memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk
memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,
supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi,
peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.
2.2.3.3. Teori kebutuhan Maslow
Teori motivasi yang banyak dirujuk orang adalah teori kebutuhan. Teori ini
beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakekatnya adalah untuk memenuhi
kebutuhannya. Seperti teori yang dikemukakan oleh Maslow (2001), bahwa ada lima
1. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)
Yaitu kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia. Manifestasi
kebutuhan ini tampak pada kebutuhan: sandang, pangan dan papan. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan primer kehidupan.
2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)
Manifestasi kebutuhan ini antara lain adalah kebutuhan akan keamanan jiwa,
di mana manusia berada, kebutuhan keamanan harta, perlakuan yang adil,
pensiunan dan jaminan hari tua.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Manifestasi kebutuhan ini antara lain tampak pada kebutuhan akan perasaan
diterima oleh orang lain (sense of belonging), kebutuhan untuk maju dan tidak
gagal, kekuatan untuk ikut serta.
4. Kebutuhan akan Penghargaan/prestise (Esteem Needs)
Semakin tinggi status, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status ini
dimanifestasikan dalam banyak cara misalnya mobil mewah, kamar kerja full AC
dan lain-lain.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self actualization)
Kebuhan ini manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan kapasitas
mental dan kapasitas kerja, melalui on the job training, of the job training,
2.2.3.4. Teori dua faktor Herzberg
Teori motivasi dua faktor Herzberg berdasarkan atas pembagian hierarki
Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg, hanya kondisi yang
memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas, yaitu penghargaan dan aktualisasi diri
sendiri akan meningkatkan motivasi kerja. Sebuah organisasi harus memungkinkan
karyawannya memenuhi kebutuhan tingkat bawah melaui kerja, tetapi ini adalah cara
utama untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi, bukan untuk
mempengaruhi motivasi kerjanya.
Bersumber dari beberapa uraian pengertian motivasi di atas dapat diambil
kesimpulan bahwa konsep motivasi adalah keseluruhan pemberian dorongan bekerja
dari atasan kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka bersedia memberikan
yang terbaik dari dirinya baik dari waktu, tenaga dan ketrampilannya demi
tercapainya tujuan organisasi.
2.2.4 Teori tentang Kepribadian
2.2.4.1 Pengertian kepribadian
Robbins (2001) mengatakan kepribadian itu sebagai total dari cara-cara di
mana seseorang/individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang
digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dapat diperlihatkan.
Sedangkan Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003) mendefinisikan kepribadian
sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental yang bersifat tetap yang memberi
identitas pada seseorang/individu. Kepribadian atau persoalitas dapat didefinisikan
identitas sebagai individu yang khas. Kepribadian merupakan organisasi dari
faktor-faktor biologis, psikologis dan sosiologis yang unsur-unsurnya adalah pengetahuan,
perasaan dan naluri.
1. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan unsur yang mengisi akal-pikiran seseorang yang sadar,
merupakan hasil dari pengalaman inderanya atau reseptor organismanya. Dengan
pengetahuan dan kemampuan akalnya manusia menjadi mampu membentuk
konsep-konsep, persepsi, idea atau gagasan-gagasan.
2. Perasaan
Kecuali pengetahuan, alam kesadaran manusia juga mengandung berbagai macam
perasaan, yaitu keadaan dalam kesadaran manusia yang karena pengaruh
pengetahuannya dinilainya sebagai positif atau negatif. Perasaan bersifat subjektif
dalam diri manusia dan mampu menimbulkan kehendak-kehendak.
3. Dorongan naluri (drive)
Naluri merupakan perasaan dalam diri individu yang bukan ditimbulkan oleh
pengaruh pengetahuannya, melainkan sudah terkandung dalam organisme atau
gennya.
2.2.4.2 Faktor-faktor yang berpengaruh dalam pembentukan kepribadian
Menurut Robbins, ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan
1. Warisan biologis/Keturunan
Bahwa kepribadian seseorang dibentuk karena faktor orang tua seperti: pemalu,
penakut, pemurung atau sebaliknya.
2. Lingkungan fisik/alam
Bahwa kepribadian seseorang banyak disumbang oleh lingkungannya seperti:
budaya, norma-norma keluarga, teman dan kelompok sosial lainnya.
3. Situasi
Kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh bawaan lahir, lingkungan yang
relatif stabil, akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu berubah.
Selanjutnya Robbins (2001) mencatat 16 ciri kepribadian sebagai sumber
perilaku yaitu sebagai berikut: a) pendiam vs ramah; b) kurang cerdas vs cerdas;
c) emosi labil vs emosi mantap; d) mengalah vs dominan; e) serius vs senang-senang;
f) kompromi vs hati-hat; g) malu-malu vs petualang; h) keras hati vs peka; i) percaya
vs curiga; j) praktis vs imajinatif; k) terus terang vs lihai/licin/belit; l) percaya diri vs
takut-takut; m) konservatif vs suka bereksperimen; n) bergantung kelompok vs
mandiri; o) tak terkendali vs terkendali; p) santai vs tegang.
Sementara ciri-ciri kepribadian yang populer oleh Umar Nimran (1999)
2.2.5 Teori tentang Komitmen
2.2.5.1. Pengertian komitmen
Menurut Kuntjoro, Z.S (2002) Komitmen adalah sebuah variabel yang
mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu itu sendiri
dengan pekerjaan tertentu dalam organisasi tertentu. Pegawai yang menunjukkan
komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab
yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya
bekerja. Kim dan Mauborgne (dalam Allen & Meyer, 2007) menyatakan individu
dengan komitmen tinggi akan lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan
yang lebih rendah.
Komitmen sebenarnya merupakan makna dari semua bentuk aktualisasi
budaya kerja yang terlihat dalam suatu tindakan, dedikasi/loyalitas, tanggung jawab,
kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan dan
integritas kepribadian. Komitmen tersebut merupakan janji yang telah dinyatakan
untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya.
2.2.5.2. Bentuk-bentuk komitmen karyawan
Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal
sebagai berikut.
1. Komitmen dalam mencapai visi,misi, dan tujuan organisasi.
2. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar
3. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan
mutu produk.
4. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan
efisien.
5. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan
menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan
seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia
harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk
hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan
seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat
komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam
prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada
komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.
2.2.5.3. Jenis-jenis komitmen
Komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) bagian:
1. Jenis Komitmen menurut Allen dan Meyer
Allen dan Meyer membedakan komitmen organisasi atas 3 (tiga) komponen,
yaitu: afektif, normatif dan continuance. Komitmen afektif berkaitan dengan
emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
yang harus ia berikan kepada organisasi. Komitmen continuance berarti
komitmen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya.
Allen dan Meyer berpendapat bahwa setiap komponen komitmen memiliki dasar
yang berbeda. Pegawai dengan komitmen afektif tinggi, masih bergabung dengan
organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara
pegawai dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi
tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki
komitmen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka
harus melakukannya.
Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku berbeda berdasarkan komitmen
organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan
dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan
continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk
menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka
yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian
lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara
itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai.
Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk
2. Jenis Komitmen Organisasi menurut Mowday, Porter dan Steers.
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai
pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah keterlibatan,
kepecayaan, dan keterikatan individu terhadap suatu organisasi. Komitmen
organisasi juga dapat diartikan sebagai perasaan, sikap, dan perilaku individu
terhadap suatu organisasi.
Komitmen organisasi ini memiliki 2 (dua) komponen yaitu sikap dan
kehendak untuk bertingkah laku.
a. Sikap, mencakup:
Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai
tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai
pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari
organisasi.
Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi
tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir
semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.
Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi
tehadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara
organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan
b. Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:
Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melaui kesediaan
bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai
dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.
Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki
komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan
berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam
waktu lama.
Jadi, seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi
terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas
serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah
tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam
jangka waktu lama.
2.2.5.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen karyawan
Komitmen karyawan pada suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh
faktor-faktor yang bersumber dari dalam dan dari luar diri karyawan, yakni faktor-faktor intrinsik
dan ekstrinsik karyawan tersebut.
Faktor-faktor intrinsik karyawan terdiri dari: 1) Aspek-aspek kondisi sosial
ekonomi keluarga karyawan; 2) Usia karyawan; 3) Pendidikan karyawan;
4) Pengalaman kerja; 5) Kestabilan kerja; 6) Kepribadian; 7) Gender (jenis kelamin)
Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik, baik di dalam maupun di luar organisasi
berkomitmen diberbagai aspek organisasi; 2) Manajemen rekrutmen dan seleksi
karyawan; 3) Pelatihan dan pengembangan; 4) Manajemen kompensasi; 5)
Manajemen kinerja; 6) Manajemen karir; 7) Fungsi kontrol atasan dan sesama rekan;
8) Aspek-aspek budaya; 9) Kondisi perekonomian makro; 10) Kesempatan kerja; 11)
Persaingan kompensasi
Karyawan ingin memperoleh makna dari pekerjaan yang dilakukannya.
Mereka ingin memperoleh kebanggaan dari apa yang dilakukannya, ingin diakui
eksistensinya. Para karyawan akan semakin komit ketika manajer mereka
memberikan sesuatu yang bermakna dalam pekerjaan kepada karyawan.
Menegakkan komitmen berarti mengaktualisasikan budaya kerja secara total.
Kalau sebagian dari karyawan ternyata berkomitmen rendah maka berarti ada
gangguan terhadap budaya. Karena itu sosialisasi dan internalisasi budaya kerja sejak
karyawan masuk ke perusahaan seharusnya menjadi program utama. Selain itu
pengembangan sumberdaya manusia karyawan utamanya yang menyangkut
kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas disamping
ketrampilan teknis. Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia lainnya
tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka
pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu
organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada
gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini
akan memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan
2.2.6. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan
2.2.6.1. Pengertian pendidikan dan pelatihan
Penyelenggaraan pendidikan, dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan pada
setiap unit kerja juga berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan.
Menurut Notoadmodjo (2003) Pendidikan, dan pelatihan adalah merupakan upaya
untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan
intelektual dan kepribadian manusia.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003) pendidikan, dan pelatihan merupakan
proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidkan
berorientasi pada teori dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya
menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi dilapangan, berlangsung singkat
dan biasanya menjawab how. Menurut Simamora (2001) “Pendidikan, dan pelatihan
pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam
hubungannya dengan ketrampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang
sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.
Program pendidikan, dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan
pengembangan sumber daya. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan
salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia
pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakekat pendidikan dan
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pendidikan, dan pelatihan pegawai merupakan suatu ketrampilan dan pengetahuan
berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat
menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2.2.6.2. Tujuan pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta
itu sendiri maupun bagi organisasi. Hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan
tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan, dan
pelatihan yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja
tenaga pengajarnya untuk dapat memberikan subjek yang bersangkutan.
Tujuan pendidikan, dan pelatihan menurut Moekijat (2003) antara lain:
1. Untuk mengembangkan ketrampilan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
secara rasional.
3. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan
teman-teman pegawai dan pimpinan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) tujuan pendidikan, dan
pelatihan dapat dibuat untuk wilayah apapun dengan menggunakan salah satu dari
dimensi berikut:
1. Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dari pelatihan, contohnya jumlah kata yang
2. Kualitas pekerjaan setelah pelatihan
3. Batasan waktu dari pekerjaan setelah pelatihan, contohnya jadwal waktu yang
dipenuhi atau laporan anggaran yang diserahkan sesuai waktu.
4. Penghematan biaya sebagai hasil dari pelatihan, contohnya donasi dari
anggaran, biaya penjualan atau penurunan biaya.
2.2.6.3. Pentingnya pendidikan dan pelatihan
Program pendidikan, dan pelatihan begitu pentingnya bagi suatu perusahaan
oleh karena itu semua perusahaan, terutama perusahaan besar memiliki lembaga
pendidikan dan pelatihan khusus.
Pentingnya program pendidikan, dan pelatihan ini bagi suatu
perusahaan/organisasi dapat dijelaskan di bawah ini:
1. Dengan adanya karyawan baru, maka untuk menduduki suatu jabatan tertentu
dlam organisasi, karyawan baru tersebut belum tentu mempunyai kemampuan
yang sesuai dengan prasyarat yang diperlukan. Oleh karena itu diperlukan
pelatihan untuk memberikan kemampuan kepada karyawan baru tersebut.
2. Dengna adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka suasana kerja
dalam suatu organisasi akan berubah. Arinya kaan terdapat suatu pekerjaan yang
mengharuskan penguasaan teknologi baru.
3. Dengan adanya mutasi diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena
biasaya karyawan yang akan dimutasi, dalam arti dipindahtugaskan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah tempat) untuk menduduki
