Analisis Pengaruh Faktor-faktor Rekrutmen terhadap Kinerja Guru SMA Al-Azhar Medan

154  Download (0)

Teks penuh

(1)

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR REKRUTMEN

TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR MEDAN

TESIS

Oleh

NUR’AINUN

097019029/IM

SE

K O L A H

P A

S C

A S A R JA

NA

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(2)

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR REKRUTMEN

TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

NUR ’AINUN

097019029 / IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

(3)

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH FAKTOR - FAKTOR REKRUTMEN TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR MEDAN

Nama Mahasiswa : Nur ’ainun Nomor Pokok : 097019029

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui,

Komisi Pembimbing,

(Prof. Dr. Ir. Sumono, MS) (Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal: 10 Agustus 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua: : Prof. Dr. Ir. Sumono, M.S

Anggota : 1. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS

3. Drs. Syahyunan, M.Si

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan tesis saya yang berjudul: Analisis Pengaruh

Faktor-faktor Rekrutmen terhadap Kinerja Guru SMA Al-Azhar Medan adalah

benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga

sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara

jelas dan benar.

Medan, Agustus 2011

Yang membuat pernyataan,

(6)

UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Allah SWT yang senantiasa

memberikan rahmat, karunia, taufiq dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat

menyelesaikan penulisan tesis ini. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program

Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul

penelitian tesis ini adalah Analisis Pengaruh Faktor-faktor Rekrutmen terhadap

Kinerja Guru SMA Al-Azhar Medan.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini penulis banyak

memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada

kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), SpA(K), selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus selaku

Anggota Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan dan saran

dalam mengarahkan penulis untuk menyelesaikan tesis ini.

4. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, M.S selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Ibu

Prof. Dr. Rismayani, S.E, MS selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah

memberi banyak bimbingan dan bantuan sampai selesainya penulisan tesis ini.

5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, dan Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku

Anggota Komisi Pembanding yang banyak memberikan masukan dan saran

dalam mengarahkan penulis untuk menyelesaikan tesis ini.

6. Bapak, Ibu dosen dan pegawai di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah

(7)

7. Bapak H. Abdul Manan Muis selaku Ketua Yayasan Hajjah Rachmah Nasution

yang telah mengizinkan untuk melakukan penelitian di SMA Al-Azhar Medan.

8. Fungsionaris dan Rekan-rekan guru di SMA Al-Azhar Medan yang telah

membantu mengumpulkan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

9. Ayahanda dan ibundaku tercinta M. Idris Tanjung (Alm) dan Rusni, suamiku

Drs. H. Susilo, serta seluruh keluarga tercinta yang senantiasa memberi

semangat kepada penulis dalam upaya menyelesaikan perkuliahan dan

penyusunan tesis ini.

10. Teman-teman seperjuangan mahasiswa Angkatan XVII pada Program Studi

Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana, khususnya Enni Susianti, Dita, Nora,

Nia, Putri, Willy atas kekompakan, saling membantu dan memotivasi sehingga

mendorong penulis untuk dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penulis menyadari sepenuhnya tesis ini masih banyak kekurangan untuk itu

penulis memohon kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan tesis ini.

Kesempurnaan hanya milik Alloh SWT, kekurangan dan kesalahan semua itu

datangnya dari diri penulis. Akhirnya penulis memohon kepada Alloh SWT, semoga

Alloh SWT selalu melimpahkan berkah, rahmat dan hidayah-Nya, serta memberikan

kemudahan bagi kita semua dalam melaksanakan kebaikan dan amal sholeh.

Aamiin....Yaa Robbal ’Aalamiin...

Medan, Agustus 2011 Penulis

(8)

RIWAYAT HIDUP

Nur’ainun, dilahirkan di Medan pada tanggal 3 Desember 1971, anak ke enam

dari enam bersaudara dari pasangan Ayahanda M. Idris Tanjung (Alm) dengan

Ibunda Rusni. Menikah dengan Drs. H. Susilo pada tahun 2001.

Pendidikan dimulai di Sekolah Dasar Swasta Taman Harapan di Medan, tamat

dan lulus tahun 1984, menyelesaikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 11

Medan, tamat dan lulus tahun 1987. Menyelesaikan Sekolah Menengah Atas di SMA

Negeri 8 Medan, tamat dan lulus tahun 1990. Melanjutkan pendidikan tinggi ke

Universitas Sumatera Utara, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, tamat dan lulus

tahun 1995. Pada tahun 1997 mengikuti pendidikan Akta IV (Akta Mengajar) di

Fakultas Ilmu Pendidikan (FIP) IKIP Medan, tamat dan lulus tahun 1998. Pada tahun

2009 melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Sejak bulan Maret 1995 sampai sekarang bertugas sebagai staf pengajar di

(9)

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR REKRUTMEN TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR

MEDAN

ABSTRAK

Perguruan Al-Azhar Medan, khususnya SMA senantiasa terus memperhatikan profesionalisme guru-guru yang bekerja di lingkungannya. Profesionalisme guru tersebut telah diperhatikan mulai proses perekrutan guru yang akan bertugas dilingkungan Al-Azhar. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen terhadap kinerja guru di SMA Al- Azhar Medan, dan sejauhmana pengaruh faktor pendidikan dan pelatihan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1). Faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan, 2). Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia terkait dengan teori rekrutmen, kemampuan intelektual dan kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, komitmen, pendidikan dan pelatihan, dan teori kinerja.

Metode penelitian menggunakan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian explanatory. Metode pengumpulan data dilakukan melalui pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Pengujian hipotesis pertama menggunakan regresi linier berganda melalui uji F dan uji t, dan hipotesis kedua menggunakan regresi linier sederhana.

Hasil penelitian untuk analisis hipotesis pertama menunjukkan faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan. Secara parsial, variabel kepribadian berpengaruh paling dominan terhadap kinerja guru, diikuti oleh variabel kemampuan intelektual, dan kemampuan fisik., namun variabel motivasi dan komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Analisis hipotesis kedua menunjukkan variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.

Kesimpulan penelitian adalah faktor rekrutmen yang terdiri dari kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja guru dan pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.

(10)

ANALYSIS INFLUENCE RECRUITMENT FACTORS OF TEACHERS PERFORMANCE IN MEDAN AL-AZHAR HIGH SCHOOL

ABSTRACT

Medan Al-Azhar School, especially high school, always hold attention to the professionalism of teachers who work in this environment. Professionalism of teachers has been note began the process of recruitment teachers who will served in the neighborhood of Al-Azhar. Formulation of the problem in this study is to examine how the recruitment factors: intellectual ability, physical ability, personality, motivation, and commitment affects on the performance of teachers in of Al-Azhar Medan and how education and training then affects on intellectual ability. The hypothesis in this study are: 1) The factors recruitment consisting of: intellectual ability, physical ability, personality, motivation, and commitment of influential the performance of teachers in high school of Al-Azhar Medan, 2) Education and training affect the intellectual ability high school teacher at Al-Azhar.

This study uses the theory of Personnel Management Theory that involve the recruitment theory, ability, personality, motivation, commitment, education and training, and performance theory.

The research method applies survey approach, the type of research is descriptive quantitative, and the character of the research is explanatory research. The methods of data collection use observation, interviews, questionnaires, and documentation study. The first hypothesis uses multiple regression analysis by F test and t test, and the second hypothesis uses a simple regression.

The results of the first hypothesis analysis indicate that recruitment factors are intellectual ability, physical ability, personality, motivation and commitment in simultaneously affect the performance of high school teachers in Al-Azhar High School. Partially, personality variable is most dominant influence on teachers performance and then intellectual ability and physical ability, but motivation and commitmen has no significant impact to teachers performances. Analysis of second hypothesis showed eduation and training variables significantly influence intellectual ability of teachers in Al-Azhar High School.

The research concludes that intellectual ability, physical ability, personality, motivation and commitmen affects teachers performance, and education and training affects intellectual ability of teachers A-Azhar Senior High School.

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

UCAPAN TERIMA KASIH... i

RIWAYAT HIDUP... iii

1.2. Perumusan Masalah... 5

1.3. Tujuan Penelitian... 5

1.4. Manfaat Penelitian... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 7

2.1. Penelitian Terdahulu... 7

2.2. Landasan Teori... 8

2.2.1. Teori tentang Rekrutmen... 8

2.2.1.1. Pengertian rekrutmen... 8

2.2.1.2. Tujuan rekrutmen... 9

2.2.1.3. Proses rekrutmen... 10

2.2.1.4. Sumber-sumber rekrutmen... 10

2.2.2. Teori tentang kemampuan (abilities)... 14

2.2.2.1. Pengertian kemampuan (abilities)... 14

2.2.2.2. Jenis-jenis kemampuan... 16

(12)

2.2.3. Teori tentang Motivasi... 16

2.2.3.1. Pengertian motivasi... 16

2.2.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi... 16

2.2.3.3. Teori kebutuhan Maslow... 19

2.2.3.4. Teori dua faktor Herzberg... 22

2.2.4. Teori tentang Kepribadian... 21

2.2.4.1. Pengertian kepribadian... 21

2.2.4.2. Faktor-faktor yang berpengaruh dalam pembentukan kepribadian... 22

2.2.5. Teori tentang Komitmen... 24

2.2.5.1. Pengertian komitmen... 24

2.2.5.2. Bentuk-bentuk komitmen karyawan... 24

2.2.5.3. Jenis-jenis komitmen... 25

2.2.5.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen karyawan... 28

2.2.6. Teori tentang pendidikan dan pelatihan... 30

2.2.6.1. Pengertian pendidikan dan pelatihan... 30

2.2.6.2. Tujuan pendidikan dan pelatihan... 31

2.2.6.3. Pentingnya pendidikan dan pelatihan... 32

2.2.6.4. Tahap-tahap pendidikan dan pelatihan... 33

2.2.7. Teori tentang kinerja... 35

2.2.7.1. Pengertian kinerja... 35

2.2.7.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja... 36

2.2.7.3. Kinerja guru... 37

2.3. Kerangka Konseptual... 38

(13)

BAB III METODE PENELITIAN... 42

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian... 42

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 42

3.3. Populasi dan Sampel... 43

3.4. Teknik Pengumpulan Data... 43

3.5. Jenis dan Sumber Data... 44

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 44

3.6.1. Identifikasi Variabel ... 44

3.6.2. Definisi Operasional Variabel... 45

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 47

3.7.1. Uji Validitas Instrumen... 47

3.7.1.1. Uji Validitas instrumen variabel kemampuan intelektual... 48

3.7.1.2. Uji validitas instrumen variabel kemampuan fisik... 48

3.7.1.3. Uji validitas instrumen variabel kepribadian... 49

3.7.1.4. Uji validitas instrumen variabel motivasi... 50

3.7.1.5. Uji validitas instrumen variabel komitmen... 50

3.7.1.6. Uji validitas instrumen variabel kinerja... 51

3.7.1.7. Uji validitas instrumen variabel pendidikan dan pelatihan... 52

3.7.2. Uji Reliabilitas Instrumen... 52

3.8. Metode Analisis Data... 53

3.8.1. Metode Analisis Data Hipotesis Pertama... 53

3.8.1.1. Koefisien determinasi (R2)... 54

3.8.1.2. Uji F (uji serempak)... 55

3.8.1.3. Uji t (uji parsial)... 56

3.8.2. Metode Analisis Data Hipotesis Kedua... 57

3.8.2.1. Koefisien determinasi (R2)……...……….. 57

(14)

3.8.2.3. Uji t (uji parsial)... 59

3.9. Uji Asumsi Klasik………...………... 60

3.9.1. Uji Normalitas………..………..….………... 60

3.9.2. Uji Multikolinearitas…………..………...…... 61

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas………...……….….………... 61

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……..………... 66

4.1. Hasil Penelitian... 66

4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian…………... 63

4.1.1.1. Sejarah singkat berdirinya Yayasan Hajjah Rachmah Nasution Perguruan Al-Azhar Medan... 63

4.1.1.2. Visi, dan misi SMA Al-Azhar Medan... 64

4.1.1.3. Standar kinerja guru di Perguruan Al-Azhar Medan... 67

4.1.1.4. Proses rekrutmen Guru di SMA Al-Azhar... 69

4.1.1.5. Program pendidikan dan pelatihan di SMA Al-Azhar... 71

4.1.1.6. Tenaga pendidik di SMA Al-Azhar Medan... 72

4.1.1.7. Fasilitas yang tersedia... 74

4.1.2. Karakteristik Responden... 74

4.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin... 74

4.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan usia... 75

4.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan... 75

4.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan jabatan... 76

4.1.2.5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan... 77

4.1.2.6. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja 77 4.1.3. Analisis Deskriptif Variabel ... 78

(15)

4.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel

kemampuan fisik ... 81

4.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel kepribadian... 82

4.1.3.4. Penjelasan responden atas variabel motivasi... 84

4.1.3.5. Penjelasan responden atas variabel komitmen... 86

4.1.3.6. Penjelasan responden atas variabel pendidikan dan pelatihan... 90

4.1.3.7. Penjelasan responden atas variabel kinerja. ... 89

4.1.4. Analisis Statistik Infrential ... 90

4.1.4.1. Pengujian Hipotesis Pertama... 90

4.1.4.1.1. Uji asumsi klasik ... 90

4.1.4.1.2. Uji analisis regresi berganda ... 94

4.1.4.1.3. Koefisien determinasi (R2)... 95

4.1.4.1.4. Uji serempak (uji F)... 96

4.1.4.1.5. Uji parsial (uji t)... 97

4.1.4.2. Pengujian Hipotesis Kedua... 99

4.1.4.2.1. Uji asumsi klasik... 99

4.1.4.2.2. Uji analisis regresi sederhana... 100

4.1.4.2.3. Koefisien determinasi (R2)... 104

4.1.4.2.4. Uji parsial (uji t)... 102

4.2. Pembahasan Hasil Penelitian... 106

4.2.1. Pembahasan Hasil Penelitian Hipotesis Pertama ... 106

4.2.1.1. Uji Analisis regresi berganda... 103

4.2.1.2. Koefisien determinasi (R2)... 104

4.2.1.3. Uji serempak (uji F)... 101

4.2.1.4. Uji parsial (uji t) ... 106

4.2.2. Pembahasan Hasil Penelitian Hipotesis Kedua... 116

4.2.2.1. Uji analisis regresi sederhana... 116

(16)

4.2.2.3. Uji parsial (uji t)... 117

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 119

5.1. Kesimpulan... 119

5.2 Saran... 120

(17)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1 Operasionalisasi Variabel... 46

3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Intelektual ... 48

3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Fisik... 48

3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepribadian... 49

3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi... 50

3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Komitmen... 50

3.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja... 51

3.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan ... 52

3.9 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 53

4.1 Evaluasi (Penilaian) Standar Kinerja Guru di Perguruan Al-Azhar.... 68

4.2 Tenaga Pendidik di SMA Al-Azhar ... 73

4.3 Karakteristik Jenis Kelamin Responden... 74

4.4 Karakteristik Usia Responden... 75

4.5 Karakteristik Status Pernikawinan Responden... 75

4.6 Karakteristik Pangkat/Golongan/Jabatan Responden... 76

4.7 Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden... 77

4.8 Karakteristik Masa Kerja Responden... 77

4.9 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kemampuan Intelektual ... 79

4.10 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kemampuan Fisik ... 81

4.11 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kepribadian... 82

4.12 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi... 84

4.13 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Komitmen... 86

4.14 Deskripsi Jawaban Atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan... 87

(18)

4.16 Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama... 92

4.17 Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 94

4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)………...………….………... 95

4.19 Hasil Uji Serempak (Uji F) Hipotesis Pertama...…... 96

4.20 Hasil Uji Parsial (Uji t) Hipotesis Pertama... 97

4.21 Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... 101

4.22 Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 102

(19)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

2.1 Kerangka Berpikir... 41

4.1 Struktur Organisasi SMA Al-Azhar Medan... 65

4.2 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama... 92

4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 93

4.4 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua... . 99

(20)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Pengujian Validitas……….... 124

2. Pengujian Reliabilitas... 127

(21)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

3. Pengujian Validitas……….... 128

4. Pengujian Reliabilitas... 130

(22)

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR REKRUTMEN TERHADAP KINERJA GURU SMA AL-AZHAR

MEDAN

ABSTRAK

Perguruan Al-Azhar Medan, khususnya SMA senantiasa terus memperhatikan profesionalisme guru-guru yang bekerja di lingkungannya. Profesionalisme guru tersebut telah diperhatikan mulai proses perekrutan guru yang akan bertugas dilingkungan Al-Azhar. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen terhadap kinerja guru di SMA Al- Azhar Medan, dan sejauhmana pengaruh faktor pendidikan dan pelatihan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 1). Faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan, 2). Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Manajemen Sumber Daya Manusia terkait dengan teori rekrutmen, kemampuan intelektual dan kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, komitmen, pendidikan dan pelatihan, dan teori kinerja.

Metode penelitian menggunakan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif dengan sifat penelitian explanatory. Metode pengumpulan data dilakukan melalui pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Pengujian hipotesis pertama menggunakan regresi linier berganda melalui uji F dan uji t, dan hipotesis kedua menggunakan regresi linier sederhana.

Hasil penelitian untuk analisis hipotesis pertama menunjukkan faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan. Secara parsial, variabel kepribadian berpengaruh paling dominan terhadap kinerja guru, diikuti oleh variabel kemampuan intelektual, dan kemampuan fisik., namun variabel motivasi dan komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Analisis hipotesis kedua menunjukkan variabel pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.

Kesimpulan penelitian adalah faktor rekrutmen yang terdiri dari kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja guru dan pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.

(23)

ANALYSIS INFLUENCE RECRUITMENT FACTORS OF TEACHERS PERFORMANCE IN MEDAN AL-AZHAR HIGH SCHOOL

ABSTRACT

Medan Al-Azhar School, especially high school, always hold attention to the professionalism of teachers who work in this environment. Professionalism of teachers has been note began the process of recruitment teachers who will served in the neighborhood of Al-Azhar. Formulation of the problem in this study is to examine how the recruitment factors: intellectual ability, physical ability, personality, motivation, and commitment affects on the performance of teachers in of Al-Azhar Medan and how education and training then affects on intellectual ability. The hypothesis in this study are: 1) The factors recruitment consisting of: intellectual ability, physical ability, personality, motivation, and commitment of influential the performance of teachers in high school of Al-Azhar Medan, 2) Education and training affect the intellectual ability high school teacher at Al-Azhar.

This study uses the theory of Personnel Management Theory that involve the recruitment theory, ability, personality, motivation, commitment, education and training, and performance theory.

The research method applies survey approach, the type of research is descriptive quantitative, and the character of the research is explanatory research. The methods of data collection use observation, interviews, questionnaires, and documentation study. The first hypothesis uses multiple regression analysis by F test and t test, and the second hypothesis uses a simple regression.

The results of the first hypothesis analysis indicate that recruitment factors are intellectual ability, physical ability, personality, motivation and commitment in simultaneously affect the performance of high school teachers in Al-Azhar High School. Partially, personality variable is most dominant influence on teachers performance and then intellectual ability and physical ability, but motivation and commitmen has no significant impact to teachers performances. Analysis of second hypothesis showed eduation and training variables significantly influence intellectual ability of teachers in Al-Azhar High School.

The research concludes that intellectual ability, physical ability, personality, motivation and commitmen affects teachers performance, and education and training affects intellectual ability of teachers A-Azhar Senior High School.

(24)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pendidikan merupakan sektor penting dari proses pembangunan nasional yang

turut meningkatkan kualitas sumber daya manusia suatu negara. Sumber daya

terpenting suatu negara adalah Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu orang-orang

yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi.

Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal yang menyelenggarakan kegiatan belajar

mengajar memerlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas untuk

keberhasilan sekolah tersebut.

Keberhasilan institusi pendidikan dalam mengemban misinya sangat

ditentukan oleh peningkatan kualitas mutu hasil kerja institusi pendidikan, seperti

tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat dan

lingkungan pendukungnya. Sub sistem tenaga kependidikan merupakan salah satu hal

yang sangat penting untuk dapat meningkatkan mutu pendidikan.

Perguruan Al-Azhar sebagai salah satu lembaga pendidikan di Kota Medan

yang berada dalam naungan Yayasan Hajjah Rachmah Nasution. Sejak berdirinya

(1984) sampai sekarang selalu berupaya untuk merekrut calon-calon guru yang kelak

akan bertugas dengan baik dan professional. Perguruan Al-Azhar Medan, khususnya

(25)

kelak dapat bertugas secara profesional. Salah satu cara yang paling penting adalah

saat melakukan rekrutmen calon guru.

Secara umum proses rekrutmen mempertimbangkan tentang kriteria utama

yang harus dimiliki oleh seorang calon guru yakni kemampuan (ability), kepribadian

(personality), motivasi (motivation) dan komitmen (commitment). Keempat kriteria

tersebut dinilai akan mempengaruhi kinerja seorang guru dalam melaksanakan

tugasnya.

Adapun kendala yang ditemukan pada kriteria rekrutmen adalah kemampuan

guru, baik kemampuan intelektual maupun kemampuan fisik. Dilihat dari

kemampuan intelektual, sebagian guru masih kurang mampu menyusun perangkat

pengajaran dan lain-lain dengan baik, kurang mampu dalam menggunakan alat multi

media seperi komputer, laptop, in fokus. Dilihat dari kemampuan fisik, sebagian guru

masih terlihat kurang memiliki stamina yang baik, kurang cekatan, hal ini kadang

mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas, sehingga hasil kerja menjadi

kurang baik.

Kendala lain adalah motivasi guru yang masih tergolong rendah, hal ini

terlihat dari adanya sebagian guru yang mudah sekali meninggalkan jam pelajaran,

tidak hadir mengajar dengan alasan yang tidak jelas, sengaja melambat-lambatkan

waktu masuk keruangan kelas untuk mengajar, kurang bersemangat saat

melaksanakan tugas, juga terlihat dari masih ada guru yang mengajar hanya sekedar

menyuruh siswa membaca buku pelajaran, meringkas isi pelajaran, mengerjakan

(26)

meningkatkan motivasinya dalam meningkatkan kemampuan, wawasan dan kurang

termotivasi untuk mengembangkan diri.

Kendala berikutnya adalah kepribadian. Sebagian guru masih memiliki

kepribadian yang kurang sesuai dengan profesionalisme guru. Seperti masih dilihat

adanya sebagian guru yang masih sulit mengendalikan emosi, kurang memperhatikan

siswa, kurang respon terhadap masalah yang dihadapi siswa dalam belajar, dan

kurang komunikatif. Faktor kepribadian guru yang masih kurang itu juga terlihat dari

adanya guru yang menunjukkan perilaku pribadi yang negatif, seperti kurang ramah,

terlalu santai, kurang peka terhadap lingkungan, kurang percaya diri, dan malas.

Kendala lain adalah komitmen sebagian guru di SMA Al-Azhar yang masih

kurang. Hal ini terlihat dari adanya guru yang bertugas di Al-Azhar hanya dalam

waktu kurang dari 3 (tiga) tahun, bahkan ada yang kurang dari 1 (satu) tahun. Hal ini

terjadi dengan alasan yang berbeda-beda. Ada yang karena mengikuti tes PNS dan

lulus, pindah tempat tinggal keluar kota, ikut suami pindah tugas dan ada yang karena

pindah mengajar ke tempat lain. Kurangnya komitmen ini juga terlihat dari masih

adanya guru yang selalu tidak dapat menyelesaikan tugas tepat waktu. Komitmen

yang kurang ini juga terlihat dari kurangnya rasa memiliki guru terhadap sekolah.

Komitmen yang kurang itu juga tercermin dari sikap dan perilaku yang kurang

disiplin, kurang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas.

Adakalanya seorang calon guru yang akan direkrut dan diseleksi telah

memiliki kemampuan yang tinggi ataupun kepribadian yang baik, namun disisi lain

(27)

pula terjadi sebaliknya, seorang calon guru tersebut telah memiliki motivasi ataupun

komitmen yang tinggi namun disisi lain kemampuan dan kepribadian yang

dimilikinya kurang baik.

Kendala-kendala pada faktor-faktor rekrutmen kemampuan, kepribadian,

motivasi dan komitmen tersebut tentu saja mempengaruhi kinerja guru dalam

menjalankan tugasnya. Hal ini terlihat dari adanya guru yang kurang efisien dalam

bekerja, kurang teliti, kurang kreatif, dan pada akhirnya hasil yang dicapai dalam

bertugas pun kurang maksimal. Sebagian guru terlihat kurang mampu menyusun

desain perangkat pengajaran dengan baik, kurang menguasai metode mengajar yang

sesuai, kurang mampu melakukan interaksi dengan siswa, kualitas dan kuantitas hasil

kerja juga terbatas pada hal-hal yang sudah ditentukan saja. Kurang kreatifitas dalam

menghasilkan hal-hal baru yang mendukung program pembelajaran, seperti membuat

buku, menyiapkan alat peraga, dan lain-lain. Kinerja yang kurang ini sedikit banyak

tentu dipengaruhi oleh faktor-faktor kemampuan intelektual dan fisik, kepribadian,

motivasi dan komitmen guru.

Untuk meningkatkan kemampuan intelektual guru, perguruan melaksanakan

program pendidikan dan pelatihan. Namun, hal ini pun mengalami kendala karena

terlihat masih ada guru yang kurang berminat untuk mengikuti dengan baik

pendidikan dan pelatihan yang dilakukan. Baik yang dilakukan dilingkungan sekolah

maupun di luar lingkungan sekolah, baik di dalam kota maupun dil luar kota. Guru

memang ikut menjadi peserta pendidikan dan pelatihan namun kurang tertarik untuk

(28)

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh faktor-faktor rekrutmen yang terdiri: kemampuan

intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan komitmen terhadap

kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan?

2. Sejauhmana faktor pendidikan dan pelatihan terhadap kemampuan intelektual

guru di SMA Al-Azhar Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai melalui nelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor rekrutmen yang terdiri

dari: kemampuan intelektual, kemampuan fisik, kepribadian, motivasi dan

komitmen terhadap kinerja guru di SMA Al-Azhar Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauhmana pengaruh pendidikan dan

pelatihan terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian yang dilakukan antara lain:

1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan perusahaan dalam menangani masalah

faktor rekrutmen guru di SMA Al-Azhar Medan.

2. Sebagai tambahan khasanah penelitian bagi Program Studi Ilmu Manajemen

(29)

3. Sebagai peluqng pembelajaran bagi peneliti dalam meningkatkan wawasan

akademis dan studi empiris dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan meneliti dan mengkaji

(30)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru

pernah dilakukan oleh Wuviani pada tahun 2004 dengan judul “ Faktor-faktor Yang

Mempengaruhi Kinerja Guru: Studi Tentang Pengaruh Kualifikasi, Motivasi Kerja

Guru dan Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru SMA Swasta di

Kota Bandung. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa secara parsial terdapat

pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, kualifikasi guru dan kepemimpinan

kepala sekolah terhadap kinerjanya. Sedangkan secara simultan terdapat pengaruh

antara kualifikasi, motivasi kerja guru dan kepemimpinan kepala sekolah dan sisanya

dipengaruhi oleh faktor lain yakni struktur organisasi, persepsi, kondisi sosial, latar

belakang keluarga, sikap kepribadian dan lain sebagainya.

Penelitian yang serupa juga pernah dilakukan oleh Eka Yuliana pada tahun

2006. Penelitian yang diberi judul “Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Guru di SMK Bisnis dan Manajemen se Kabupaten

Kebumen”. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kemampuan intelektual dan

motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru dalam kategori tinggi.

Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Amanah Silvia (2008) dengan judul

“Kinerja Guru Ditinjau dari Pengaruh Kepribadian dan Motivasi Kerja (Studi Kasus

(31)

variabel kepribadian dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja guru secara

signifikan.

Penelitian lain juga pernah dilakukan oleh Yuliani Indrawati (2006) dengan

judul ”Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru pada Sekolah Menengah

Atas di Kota Palembang”. Hasil penelitian menunjukkan variabel kemampuan

intelektual, keahlian, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja

guru pada Sekolah Menengah Atas di Kota Palembang. Hasil penelitian itu juga

menunjukkan variabel yang paling dominan terhadap kinerja guru adalah motivasi

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Teori Tentang Rekrutmen

2.2.1.1. Pengertian rekrutmen

Menurut Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya

pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu

sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat

untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009) rekrutmen merupakan suatu

proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam

suatu organisasi.

Menurut Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau

aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga

(32)

Hendry Simamora (2001) menyatakan bahwa “Rekrutmen adalah serangkaian

aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian

dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi

dalam perencanaan kepegawaian”

Melalui rekrutmen oganisasi dapat melakukan komunikasi dengan

pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya yang potensial, sehingga akan banyak

pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan

memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Jadi rekrutmen adalah proses

mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu

organisasi.

2.2.1.2. Tujuan rekrutmen

Menurut Henry Simamora (2001) rekrutmen memiliki beberapa tujuan antara

lain sebagai berikut:

a. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap

calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi kualifikasi standar kualifikasi

organisasi.

b. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang

merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan

perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

c. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal

(33)

2.2.1.3. Proses rekrutmen

Adapun proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai

berikut:

a. Penyusunan strategi untuk merekrut

Peran departemen sumber daya manusia sangat penting dalam penyusunan

strategi, menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan

direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.

b. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk

menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina

hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universitas-universitas.

c. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok

Proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung

diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.

d. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu

yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan

kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

2.2.1.4. Sumber-sumber rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis,

(34)

kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi

profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.

1. Pelamar Langsung

Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya

para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar.

2. Lamaran Tertulis

Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya

dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat referensi dan

dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru

yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.

3. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam

Para anggota organisasi yang menganjurkan berbagai pihak itu seperti sanak

saudara, tetangga, teman sekolah untuk mengajukan lamaran. Sumber rekrutmen

ini layak untuk dipertimbangkan..

4. Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan

paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan

menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio

(35)

5. Instansi Pemerintah

Adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara

nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen perburuhan, departemen

sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugasnya sejenis.

6. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan

beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah

mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

7. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional

Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional mengkhususkan diri pada tenaga

kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya

yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.

8. Lembaga Pendidikan

Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang

menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan

pendidikan tinggi.

9. Organisasi Profesi

Makin maju suatu masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang

dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli

hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli

(36)

10. Serikat Pekerja

Serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang

keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi

listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.

11. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi

tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada

dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural.

2.2.2. Teori tentang Kemampuan (Abilities)

2.2.2.1. Pengertian kemampuan (abilities)

Menurut Chaplin (dalam Robbins, 2000) ability (kemampuan, kecakapan,

ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk

melakukan suatu perbuatan. Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak

lahir atau merupakan hasil latihan atau praktek.

Menurut Spencer (dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa istilah

kemampuan atau kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu

individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.

Karakteristik dasar kompetensi berarti kemampuan adalah sesuatu yang kronis dan

dalam bagian dari kepribadian seseorang dan dapat diramalkan perilaku di dalam

(37)

Kemampuan hendaknya dilandasi oleh ketrampilan dan pengetahuan yang

didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.

Ruky (2003) mengemukakan konsep kompetensi lebih populer daripada istilah

kemampuan (abilities) dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan

besar dengan berbagai alasan, yaitu:

a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai

Model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar:

ketrampilan, pengetahuan dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam

pekerjaan dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja.

b. Alat seleksi karyawan

Penggunaan kompetensi dasar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi

untuk memilih calon karyawan yang terbaik.

c. Memaksimalkan produktivitas

Tuntutan untuk menjadikan organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk

mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi

kesenjangan dan ketrampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara

vertikal maupun horizontal.

d. Dasar untuk pengembangan system renumerasi

Model kompetensi ini dapat digunakan untuk mengembangkan sistem renumerasi

(38)

e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan

Era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah

dan kebutuhan akan kemampuan baru terus akan meningkat.

f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi

Model kompetensi ini merupakan cara yang paling mudah untuk

mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus

dalam unjuk kerja karyawan.

2.2.2.2. Jenis-jenis kemampuan

Robbins (2001) menyatakan bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas yang

dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan.

Kemampuan dibedakan atas dua jenis, yaitu:

1. Kemampuan intelektual (intelectual ability)

Merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan aktivitas atau

menjalankan kegiatan mental, yakni memiliki kecerdasan, pemahaman verbal,

kemampuan penalaran (deduktif maupun induktif), dan kemampuan mengingat.

Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang, yakni

kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran

induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan. Dimensi tersebut

dapat dijadikan dasar untuk menilai kinerja karyawan.

2. Kemampuan fisik (physical ability)

Merupakan kemampuan untuk melakukan aktivitas atau tugas-tugas yang

(39)

Kemampuan fisik ini disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan. Ada 9

(sembilan) kemampuan fisik dasar yang porsinya berbeda-beda dimiliki oleh

tiap-tiap individu. Tentu saja porsi yang dituntut oleh tiap-tiap jenis pekerjaan juga

berbeda-beda. Kemampuan fisik dasar tersebut adalah: kekuatan dinamis,

kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis,

koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina. Kalau kemampuan intelektual

berperanan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya menguras

kapabilitas fisik.

2.2.2.3. Teori tentang kemampuan yang mempengaruhi kinerja individu

Spencer & Spencer dalam Senen (2008) mengemukakan bahwa kemampuan

individual merupakan karakter sikap dan perilaku, yang relatif bersifat stabil ketika

menghadapi situasi ditempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep

diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual.

Ada 5 (lima) karakteristik utama dari kemampuan yang pada akhirnya akan

mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

1. Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang

secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam

tindakan-tindakan.

2. Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang

terhadap rangsangan, tekanan, situasi atau informasi.

(40)

3. Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh

seseorang, yang mencerminkan sikap tentang sikap diri terhadap masa depan yang

dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya.

4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki

seseorang dalam bidang kajian tertentu.

5. Ketrampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau

mental. Dale (2003) mengatakan bahwa ketrampilan adalah aspek perilaku yang

bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan

pekerjaan.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kualitas dari sumber daya

manusia itu sendiri yaitu faktor internal dan eksternal dari individunya sendiri. Faktor

internal misalnya moril kerja (employee morale) dan kemampuan kerja (ability) serta

faktor eksternal yaitu kondisi sosial kerja (social condition). Oleh karena itu harus

ada upaya untuk membentuk sumber daya manusia yang berkualitas. Kita ketahui

bahwa salah satu ciri dan indikator sumber day amanusia yang berkualitas adalah

yang memiliki kemampuan kerja, kinerjanya bagus dan morak kerjanya bagus dan

kesemuanya itu harus didukung oleh kondisi sosial kerja yang bagus juga. Walaupun

memiliki sumber daya manusia yang berkualitas akan tetapi jika tidak didukung oleh

kondisi sosial kerja yang bagus maka akan sia-sia saja.

Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan aggregasi

kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Secara umum, faktor fisik dan non fisik

(41)

kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan

mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Kinerja merupakan

penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat

berupa penampilan kinerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 2003)

Kinerja pegawai dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian yang cukup

signifikan antara kemampuan dengan jabatannya. Demikian sebaliknya, apabila

terdapat kesenjangan antara keduanya maka kinerja akan rendah dan cenderung

pegawai tersebut akan gagal.

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2000) secara psikologis,

kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge skill) artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2.2.3 Teori tentang Motivasi

2.2.3.1 Pengertian Motivasi

Menurut Nawawi (2008) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah

motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan

sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau

menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung

secara sadar.

Secara lebih khusus Robbins (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah

(42)

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan

individual. Sedangkan menurut Siagian (2004) motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan

kemampuannya dalam bentuk ketrampilan, tenaga dan juga waktunya untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran

organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

2.2.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Menurut Sutrisno (2009) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang

dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari seseorang, yaitu:

1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat

memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk

memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.

2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,

supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi,

peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.

2.2.3.3. Teori kebutuhan Maslow

Teori motivasi yang banyak dirujuk orang adalah teori kebutuhan. Teori ini

beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakekatnya adalah untuk memenuhi

kebutuhannya. Seperti teori yang dikemukakan oleh Maslow (2001), bahwa ada lima

(43)

1. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)

Yaitu kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia. Manifestasi

kebutuhan ini tampak pada kebutuhan: sandang, pangan dan papan. Kebutuhan

ini merupakan kebutuhan primer kehidupan.

2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)

Manifestasi kebutuhan ini antara lain adalah kebutuhan akan keamanan jiwa,

di mana manusia berada, kebutuhan keamanan harta, perlakuan yang adil,

pensiunan dan jaminan hari tua.

3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Manifestasi kebutuhan ini antara lain tampak pada kebutuhan akan perasaan

diterima oleh orang lain (sense of belonging), kebutuhan untuk maju dan tidak

gagal, kekuatan untuk ikut serta.

4. Kebutuhan akan Penghargaan/prestise (Esteem Needs)

Semakin tinggi status, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status ini

dimanifestasikan dalam banyak cara misalnya mobil mewah, kamar kerja full AC

dan lain-lain.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self actualization)

Kebuhan ini manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan kapasitas

mental dan kapasitas kerja, melalui on the job training, of the job training,

(44)

2.2.3.4. Teori dua faktor Herzberg

Teori motivasi dua faktor Herzberg berdasarkan atas pembagian hierarki

Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg, hanya kondisi yang

memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas, yaitu penghargaan dan aktualisasi diri

sendiri akan meningkatkan motivasi kerja. Sebuah organisasi harus memungkinkan

karyawannya memenuhi kebutuhan tingkat bawah melaui kerja, tetapi ini adalah cara

utama untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi, bukan untuk

mempengaruhi motivasi kerjanya.

Bersumber dari beberapa uraian pengertian motivasi di atas dapat diambil

kesimpulan bahwa konsep motivasi adalah keseluruhan pemberian dorongan bekerja

dari atasan kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka bersedia memberikan

yang terbaik dari dirinya baik dari waktu, tenaga dan ketrampilannya demi

tercapainya tujuan organisasi.

2.2.4 Teori tentang Kepribadian

2.2.4.1 Pengertian kepribadian

Robbins (2001) mengatakan kepribadian itu sebagai total dari cara-cara di

mana seseorang/individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang

digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dapat diperlihatkan.

Sedangkan Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003) mendefinisikan kepribadian

sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental yang bersifat tetap yang memberi

identitas pada seseorang/individu. Kepribadian atau persoalitas dapat didefinisikan

(45)

identitas sebagai individu yang khas. Kepribadian merupakan organisasi dari

faktor-faktor biologis, psikologis dan sosiologis yang unsur-unsurnya adalah pengetahuan,

perasaan dan naluri.

1. Pengetahuan

Pengetahuan merupakan unsur yang mengisi akal-pikiran seseorang yang sadar,

merupakan hasil dari pengalaman inderanya atau reseptor organismanya. Dengan

pengetahuan dan kemampuan akalnya manusia menjadi mampu membentuk

konsep-konsep, persepsi, idea atau gagasan-gagasan.

2. Perasaan

Kecuali pengetahuan, alam kesadaran manusia juga mengandung berbagai macam

perasaan, yaitu keadaan dalam kesadaran manusia yang karena pengaruh

pengetahuannya dinilainya sebagai positif atau negatif. Perasaan bersifat subjektif

dalam diri manusia dan mampu menimbulkan kehendak-kehendak.

3. Dorongan naluri (drive)

Naluri merupakan perasaan dalam diri individu yang bukan ditimbulkan oleh

pengaruh pengetahuannya, melainkan sudah terkandung dalam organisme atau

gennya.

2.2.4.2 Faktor-faktor yang berpengaruh dalam pembentukan kepribadian

Menurut Robbins, ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan

(46)

1. Warisan biologis/Keturunan

Bahwa kepribadian seseorang dibentuk karena faktor orang tua seperti: pemalu,

penakut, pemurung atau sebaliknya.

2. Lingkungan fisik/alam

Bahwa kepribadian seseorang banyak disumbang oleh lingkungannya seperti:

budaya, norma-norma keluarga, teman dan kelompok sosial lainnya.

3. Situasi

Kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh bawaan lahir, lingkungan yang

relatif stabil, akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu berubah.

Selanjutnya Robbins (2001) mencatat 16 ciri kepribadian sebagai sumber

perilaku yaitu sebagai berikut: a) pendiam vs ramah; b) kurang cerdas vs cerdas;

c) emosi labil vs emosi mantap; d) mengalah vs dominan; e) serius vs senang-senang;

f) kompromi vs hati-hat; g) malu-malu vs petualang; h) keras hati vs peka; i) percaya

vs curiga; j) praktis vs imajinatif; k) terus terang vs lihai/licin/belit; l) percaya diri vs

takut-takut; m) konservatif vs suka bereksperimen; n) bergantung kelompok vs

mandiri; o) tak terkendali vs terkendali; p) santai vs tegang.

Sementara ciri-ciri kepribadian yang populer oleh Umar Nimran (1999)

(47)

2.2.5 Teori tentang Komitmen

2.2.5.1. Pengertian komitmen

Menurut Kuntjoro, Z.S (2002) Komitmen adalah sebuah variabel yang

mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu itu sendiri

dengan pekerjaan tertentu dalam organisasi tertentu. Pegawai yang menunjukkan

komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab

yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya

bekerja. Kim dan Mauborgne (dalam Allen & Meyer, 2007) menyatakan individu

dengan komitmen tinggi akan lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan

yang lebih rendah.

Komitmen sebenarnya merupakan makna dari semua bentuk aktualisasi

budaya kerja yang terlihat dalam suatu tindakan, dedikasi/loyalitas, tanggung jawab,

kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan dan

integritas kepribadian. Komitmen tersebut merupakan janji yang telah dinyatakan

untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya.

2.2.5.2. Bentuk-bentuk komitmen karyawan

Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal

sebagai berikut.

1. Komitmen dalam mencapai visi,misi, dan tujuan organisasi.

2. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar

(48)

3. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan

mutu produk.

4. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan

efisien.

5. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.

Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan

menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan

seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia

harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk

hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan

seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat

komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam

prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada

komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.

2.2.5.3. Jenis-jenis komitmen

Komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) bagian:

1. Jenis Komitmen menurut Allen dan Meyer

Allen dan Meyer membedakan komitmen organisasi atas 3 (tiga) komponen,

yaitu: afektif, normatif dan continuance. Komitmen afektif berkaitan dengan

emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.

(49)

yang harus ia berikan kepada organisasi. Komitmen continuance berarti

komitmen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya.

Allen dan Meyer berpendapat bahwa setiap komponen komitmen memiliki dasar

yang berbeda. Pegawai dengan komitmen afektif tinggi, masih bergabung dengan

organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara

pegawai dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi

tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki

komitmen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka

harus melakukannya.

Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku berbeda berdasarkan komitmen

organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan

dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan

continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk

menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka

yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian

lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara

itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman

sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai.

Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk

(50)

2. Jenis Komitmen Organisasi menurut Mowday, Porter dan Steers.

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai

pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah keterlibatan,

kepecayaan, dan keterikatan individu terhadap suatu organisasi. Komitmen

organisasi juga dapat diartikan sebagai perasaan, sikap, dan perilaku individu

terhadap suatu organisasi.

Komitmen organisasi ini memiliki 2 (dua) komponen yaitu sikap dan

kehendak untuk bertingkah laku.

a. Sikap, mencakup:

Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana

penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai

tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai

pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari

organisasi.

Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi

tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir

semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.

Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi

tehadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara

organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan

(51)

b. Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:

Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melaui kesediaan

bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai

dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki

komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan

berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam

waktu lama.

Jadi, seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi

terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas

serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah

tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam

jangka waktu lama.

2.2.5.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen karyawan

Komitmen karyawan pada suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh

faktor-faktor yang bersumber dari dalam dan dari luar diri karyawan, yakni faktor-faktor intrinsik

dan ekstrinsik karyawan tersebut.

Faktor-faktor intrinsik karyawan terdiri dari: 1) Aspek-aspek kondisi sosial

ekonomi keluarga karyawan; 2) Usia karyawan; 3) Pendidikan karyawan;

4) Pengalaman kerja; 5) Kestabilan kerja; 6) Kepribadian; 7) Gender (jenis kelamin)

Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik, baik di dalam maupun di luar organisasi

(52)

berkomitmen diberbagai aspek organisasi; 2) Manajemen rekrutmen dan seleksi

karyawan; 3) Pelatihan dan pengembangan; 4) Manajemen kompensasi; 5)

Manajemen kinerja; 6) Manajemen karir; 7) Fungsi kontrol atasan dan sesama rekan;

8) Aspek-aspek budaya; 9) Kondisi perekonomian makro; 10) Kesempatan kerja; 11)

Persaingan kompensasi

Karyawan ingin memperoleh makna dari pekerjaan yang dilakukannya.

Mereka ingin memperoleh kebanggaan dari apa yang dilakukannya, ingin diakui

eksistensinya. Para karyawan akan semakin komit ketika manajer mereka

memberikan sesuatu yang bermakna dalam pekerjaan kepada karyawan.

Menegakkan komitmen berarti mengaktualisasikan budaya kerja secara total.

Kalau sebagian dari karyawan ternyata berkomitmen rendah maka berarti ada

gangguan terhadap budaya. Karena itu sosialisasi dan internalisasi budaya kerja sejak

karyawan masuk ke perusahaan seharusnya menjadi program utama. Selain itu

pengembangan sumberdaya manusia karyawan utamanya yang menyangkut

kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas disamping

ketrampilan teknis. Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia lainnya

tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka

pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu

organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada

gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini

akan memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan

(53)

2.2.6. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan

2.2.6.1. Pengertian pendidikan dan pelatihan

Penyelenggaraan pendidikan, dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan pada

setiap unit kerja juga berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan.

Menurut Notoadmodjo (2003) Pendidikan, dan pelatihan adalah merupakan upaya

untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan

intelektual dan kepribadian manusia.

Sedangkan menurut Hasibuan (2003) pendidikan, dan pelatihan merupakan

proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidkan

berorientasi pada teori dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya

menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi dilapangan, berlangsung singkat

dan biasanya menjawab how. Menurut Simamora (2001) “Pendidikan, dan pelatihan

pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam

hubungannya dengan ketrampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang

sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.

Program pendidikan, dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan

pengembangan sumber daya. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan

salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia

pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakekat pendidikan dan

(54)

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa

pendidikan, dan pelatihan pegawai merupakan suatu ketrampilan dan pengetahuan

berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat

menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

2.2.6.2. Tujuan pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta

itu sendiri maupun bagi organisasi. Hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan

tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan, dan

pelatihan yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja

tenaga pengajarnya untuk dapat memberikan subjek yang bersangkutan.

Tujuan pendidikan, dan pelatihan menurut Moekijat (2003) antara lain:

1. Untuk mengembangkan ketrampilan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

secara rasional.

3. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan

teman-teman pegawai dan pimpinan.

Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) tujuan pendidikan, dan

pelatihan dapat dibuat untuk wilayah apapun dengan menggunakan salah satu dari

dimensi berikut:

1. Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dari pelatihan, contohnya jumlah kata yang

(55)

2. Kualitas pekerjaan setelah pelatihan

3. Batasan waktu dari pekerjaan setelah pelatihan, contohnya jadwal waktu yang

dipenuhi atau laporan anggaran yang diserahkan sesuai waktu.

4. Penghematan biaya sebagai hasil dari pelatihan, contohnya donasi dari

anggaran, biaya penjualan atau penurunan biaya.

2.2.6.3. Pentingnya pendidikan dan pelatihan

Program pendidikan, dan pelatihan begitu pentingnya bagi suatu perusahaan

oleh karena itu semua perusahaan, terutama perusahaan besar memiliki lembaga

pendidikan dan pelatihan khusus.

Pentingnya program pendidikan, dan pelatihan ini bagi suatu

perusahaan/organisasi dapat dijelaskan di bawah ini:

1. Dengan adanya karyawan baru, maka untuk menduduki suatu jabatan tertentu

dlam organisasi, karyawan baru tersebut belum tentu mempunyai kemampuan

yang sesuai dengan prasyarat yang diperlukan. Oleh karena itu diperlukan

pelatihan untuk memberikan kemampuan kepada karyawan baru tersebut.

2. Dengna adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka suasana kerja

dalam suatu organisasi akan berubah. Arinya kaan terdapat suatu pekerjaan yang

mengharuskan penguasaan teknologi baru.

3. Dengan adanya mutasi diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena

biasaya karyawan yang akan dimutasi, dalam arti dipindahtugaskan dari suatu

pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah tempat) untuk menduduki

Figur

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir

Gambar 2.1.

Kerangka Berpikir p.64
Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel

Tabel 3.1.

Operasionalisasi Variabel p.69
Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Intelektual           Pertanyaan

Tabel 3.2.

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Intelektual Pertanyaan p.71
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Fisik           Pertanyaan

Tabel 3.3.

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kemampuan Fisik Pertanyaan p.71
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepribadian

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepribadian p.72
Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Komitmen

Tabel 3.6.

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Komitmen p.73
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi p.73
Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja

Tabel 3.7

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja p.74
Tabel 3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan           Pertanyaan

Tabel 3.8.

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan Pertanyaan p.75
Tabel 3.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel

Tabel 3.9.

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel p.76
Tabel 4.1. Evaluasi (Penilaian) Standar Kinerja Guru di Perguruan Al-Azhar                       Medan

Tabel 4.1.

Evaluasi (Penilaian) Standar Kinerja Guru di Perguruan Al-Azhar Medan p.91
Tabel 4.2. Tenaga Pendidik di SMA Al-Azhar

Tabel 4.2.

Tenaga Pendidik di SMA Al-Azhar p.96
Tabel No.    Jenis Kelamin 4.3 Karakteristik Jenis Kelamin Responden  Jumlah   Persentase

Tabel No.

Jenis Kelamin 4.3 Karakteristik Jenis Kelamin Responden Jumlah Persentase p.97
Tabel 4.4 Karakteristik Usia Responden

Tabel 4.4

Karakteristik Usia Responden p.98
Tabel 4.5. Karakteristik Status Perkawinan Responden

Tabel 4.5.

Karakteristik Status Perkawinan Responden p.98
Tabel 4.6 Karateristik Pangkat/Golongan/Jabatan Responden

Tabel 4.6

Karateristik Pangkat/Golongan/Jabatan Responden p.99
Tabel 4.8. Karateristik Masa Kerja Responden

Tabel 4.8.

Karateristik Masa Kerja Responden p.100
Tabel 4.7. Karateristik Tingkat Pendidikan Responden

Tabel 4.7.

Karateristik Tingkat Pendidikan Responden p.100
Tabel 4.9. Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kemampuan Intelektual

Tabel 4.9.

Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kemampuan Intelektual p.102
Tabel 4.11. Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kepribadian

Tabel 4.11.

Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Kepribadian p.105
Tabel 4.12. Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi

Tabel 4.12.

Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi p.107
Tabel 4.13 Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Komitmen

Tabel 4.13

Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Komitmen p.109
Tabel 4.14.  Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Tabel 4.14.

Deskripsi Jawaban Responden Atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan p.110
Tabel 4.15. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja

Tabel 4.15.

Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja p.112
Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama

Gambar 4.1.

Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama p.114
Gambar 4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama

Gambar 4.3.

Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama p.116
Gambar 4.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua

Gambar 4.4.

Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua p.122
Gambar 4.5. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua

Gambar 4.5.

Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua p.123
Tabel 4.22. Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua

Tabel 4.22.

Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua p.125

Referensi

Memperbarui...