ANALISIS HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN BAGIAN SALESMAN PT. SEJAHTERA
SURYA INTRIO SURABAYA
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajat Sarjana Ekonomi
Oleh:
RIYAN HENDRI ANTONO 201010160311312
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
ANALISIS HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN BAGIAN SALESMAN PT. SEJAHTERA
SURYA INTRIO SURABAYA
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh :
RIYAN HENDRI ANTONO 201010160311312
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
SURAT PERNYATAAN Yang bertanda tangan di bawah ini
Nama : Riyan Hendri Antono Nim : 201010160311312 Jurusan : Manajemen Fakultas : Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang Dengan ini menyatakan yang sebenar-benarnya bahwa:
1. Tugas Akhir dengan judul “Analisis Hubungan Pemberian Insentif Dengan Semangat Kerja Pada Karyawan Bagian Salesman PT. Sejahtera Surya Intrio” adalah hasil karya saya, dalam naskah tugas akhir tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya ataupendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, baik sebagian ataupun keseluruhan, kecuali yang secara tertulis di kutip naskah ini disebutkan dalam sumber dan daftar pustaka.
2. Apabila ternyata di dalam tugas akhir ini dapat di buktikan unsur-unsur Plagiasi saya bersedia TUGAS AKHIR INI DIGUGURKAN DAN GELAR AKADEMIK YANG TELAH SAYA PEROLEH DIBATALKAN. serta diproses sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.
3. Tugas akhir ini dapat dijadikan sumber pustaka yang merupakan HAK BEBAS ROYALTI NON EKSKLUSIF.
Demikian pernyataan saya buat dengan sebenar-benarnya untuk digunakan sebagaimana mestinya.
Malang, 03 Mei 2014
KATA PENGANTAR
Asslamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan memanjadkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat dan hidayah-MU peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pabrik Gula Kremboong Sidoarjo.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar kesarjanaan di bidang Ekonomi, progam studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha sebaik mungkin namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
1. Dr. Muhadjir Effendy, M.AP, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang.
4. Dra. Uci Yuliati, MM dan Dra. Siti Nurhasanah, M.Si. selaku dosen pembimbing I dan II yang telah banyak memberikan pengarahan serta membimbing dengan sabar dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Dra. Dewi Nurjannah, MM selaku Dosen Wali yang telah banyak membantu penulis selama kuliah di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Jurusan Manajemen.
6. Bapak/ibu Dosen Jurusan Mananjemen yang banyak memberikan berbagai materi perkuliahan hingga penulis selesai dalam menempuh gelar Sarjanah Ekonomi.
7. Ade Nugroho yang selalu membantu dalam memberikan data yang dibutuhkan dalam penelitan ini.
8. Ayahanda (Sugiono) dan Ibunda tercinta (Sri Untari), adikku sayang (Wulan dan Fina), serta Amiiku tersayang (Dian Urip Suci Heriyati) yang selalu memberikan bantuan material, support, dan do’a sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah ini.
9. Temen-temenku di Manajemen F 2010, serta temen perjuangan (Suranto, Bayu, Alif Dewantara, Tegar, Dharma, Aris, Zeki, Alif, Abri, Yuan) yang selalu mensurpot saya.
keterbatasan pengetahuan, kekurangan-kekurangan yang lain serta pengalaman penulis dalam menyusun skripsi ini maka dari itu dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan skripsi ini.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 21 Maret 2014
DAFTAR ISI
Halaman
Daftar Isi
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Batasan Masalah... 6
D. Tujuan Penelitian ... 7
E.Manfaat Penelitian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Yang Terdahulu ... 8
B. LandasanTeori ... 12
1. Pengertian Insentif ... 12
2. Jenis-Jenis Insentif ... 13
3. Tujuan Pemberian Insentif ... 19
4. Pelaksanaan program insentif yang efektif ... 20
5. Pengertian semangat kerja ... 21
6. Indikator semangat kerja ... 29
C. Kerangka Berfikir... 32
BAB III. MetodePenelitian
A. Lokasi danWaktu Penelitian ... 38
B. Jenis Penelitian ... 38
C. Variabel Penelitian ... 39
D. Data dan Sumber Data ... 40
E. Teknik Pengambilan Sampel ... 41
F. Teknik Pengumpulan Data ... 42
G. PengukuranVariabel ... 42
H. Teknik Pengujian Instrumen ... 44
I. Teknik Pengelolahan Data ... 47
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ... 51
B. Gambaran Karakteristik Responden ... 61
C. Hasil Uji Instrumen ... 65
D. Hasil Analisis Data ... 68
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 79
B. Saran... 79
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Pemberian insentif PT Sejahtera Surya Intrio ... 4
Tabel 1.2 Data absensi PT Sejahtera Surya Intrio... 5
Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu ... 10
Tabel 3.1 Skala variabel pemberian insentif & Semangat kerja ... 48
Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 62
Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ... 62
Tabel 4.3 Jumlah Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 63
Tabel 4.4 Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 64
Tabel 4.5 Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 64
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Pemberian Insentif ... 66
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Semangat Kerja ... 66
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 67
Tabel 4.9 Variabel Pemberian Insentif (X1) ... 68
Tabel 4.10 Variabel Semangat Kerja (Y1) ... 70
Tabel 4.11 Hasil Analisis Uji Normalitas ... 72
Tabel 4.12 Hasil Analisis Korelasi Product Moment ... 73
DAFTAR GAMBAR
Halaman
DAFTAR LAMPIRAN Daftar Keterangan
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Skor Hasil Jawaban Responden Pemberian Insentif Lampiran 3 Skor Hasil Jawaban Responden Semangat Kerja Lampiran 4 Hasil Responden
Lampiran 5 Hasil Frekuensi Karakteristik Responden Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Pemberian Insentif Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Semangat Kerja
Lampiran 8 Hasil Uji Reliabilitas Pemberian Insentif dan Semangat Kerja Lampiran 9 Hasil Analisis Korelasi Product Moment
Daftar Pustaka.
Azwar, Saifuddin. 2002. Penyusunan Skala Psikologi. Pustaka Pelajar. Yogyakarta
Bangun, Wilson.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga, Jakarta
Darmawan, Didit. Variabel Semangat Kerja dan Indikator Pengukurannya. Surabaya: STIE Mahardhika.
Dessler, Gary. 2001. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga Bahasa Indonesia.Penerbit Erlangga. Jakarta
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Bahasa Indonesia. Jakarta : Penerbi PT Indeks.
Gorda, IGN. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit STIE Satya Dharma Singaraja.
Handoko,T.Hani.2001. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia
(Edisi 2). Yogyakarta : Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. .
Manullang.M.2001. Manajemen Personalia.Gadjah Mada University Press. Yogyakarta
Manullang.M.2003. Manajemen Personalia.Gadjah Mada University Press. Yogyakarta
Nawawi, Hadari. 2003. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.
Nitisemito, Alex S. 2001. Manajemen Personalia. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.
Sarwoto.2000. Dasar-Dasar Organisasi Dan Manajemen. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.
Sekaran, U. 2003. Research Methods for Business . USA: John Wiley Inc. . Sugiono. 2003. Metododologi penelitian bisnis. Bandung: CV Alfabeta
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Persaingan di era globalisasi saat ini pada perkembangan zaman yang semakin cepat di segala bidang kegiatan yang menyebabkan persaingan semakin ketat di sumber daya manusia sebagai pelaku organisasi sangat penting peranannya dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan manusia dalam melakukan berbagai kegiatan dalam organisasi. Kegiatan pembinaan sumber daya manusia terkait dengan usaha peningkatan taraf hidup menekankan pada segi peningkatan keterampilan dan kemampuan, sedangkan masalah taraf hidup akan mengikuti peningkatan kemampuan sumber daya manusia.
2
Sumber daya manusia yang berkualitas dalam perusahaan akan memberikan keberhasilan kepada perusahaan dan tujuan perusahaan akan cepat tercapai. Karyawan yang berkualitas dan menghasilkan target yang melebihi dari yang di tentukan oleh perusahaan akan mendapatkan penghargaan sebagai insentif atas kerja mereka. insentif tersebut berupa bonus dengan proporsi tertentu dari perusahaan.
Pentingnya pemberian insentif kepada karayawan dalam sebagai bagian dari kompensasi merupakan salah satu upaya perusahaan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Perusahaan perlu memberikan insentif atau perangsang untuk kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Pada umumnya karyawan akan bekerja dengan baik apabila kebutuhan hidup dan kepuasan mereka terpenuhi dengan sewajarnya.
Pemenuhan kebutuhan ini tidak bersifat mutlak, karena tidak semua karyawan memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan pekerjaannya, Untuk menghadapi kenyataan tersebut pimpinan perusahaan seharusnya menjamin pemberian imbalan atas tenaga dan pikiran yang telah diberikan oleh para karyawannya, yaitu dalam bentuk kompensasi. Pemberian kompensasi terhadap karyawan harus dilakukan dengan cermat terutama dalam bentuk uang berupa gaji atau upah.
3
saja, oleh karena itu perlu adanya suatu imbalan yang diberikan bila mereka telah melewati target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Imbalan itu diberikan dalam bentuk uang agar mereka dapat menghasilkan target dalam jumlah yang lebih banyak dari yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang pada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi
PT. Sejahtera Surya Intrio yang lebih dikenal PT. SSI merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang farmasi. Dimana perusahaan tersebut menjual berbagai barang obat-obatan kepada setiap apotik-apotik di seluruh Jawa Timur. Dalam perusahaan tersebut ada berbagai bidang, salah satunya adalah bidang salesman. Pada bidang salesman terdapat sekitar 30 karyawan yang berkerja ke berbagai wilayah di Jawa Timur khususnya di Surabaya karena perusahaan tersebut berada di Surabaya.
4
Tabel 1.1
Pemberian Insentif Karyawan Salesman Pada PT Sejahtera Surya Intrio 2013
Pada Karyawan Komisi
Karyawan Salesman 0,75% dari omzet tagihan
Sumber : PT Sejahtera Surya Intrio 2013
Dari tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pemberian insentif pada karyawan sangat jelas dari bagian salesman mendapatkan komisi 0,75% dari omzet tagihan yang di dapat dari penjualan setiap bulan. Komisi yang diberikan pada perusahaan sama halnya yang ada di bukunya wilson (2012),mengemukakan bahwa melalui komisi langsung, tenaga penjual memperoleh pendapatan dari hasil penjualanya berdasarkan persentasi tertentu yang di tetapkan perusahaan.
5
Tabel 1.2
Daftar absensi karyawan salesman Pada PT Sejahtera Surya Intrio 2013
Bulan Jumlah Absensi
Sumber : PT Sejahtera Surya Intrio 2013
Dari tabel 1.2 dapat diketahui tingkat absensi yang ada pada karyawan salesman pada perusahaan PT Sejahtera Surya Intrio. Dari bulan februari terdapat 18x absensi, bulan Maret terdapat 16 absensi, bulan april terdapat 19 absensi, bulan mei terdapat 12 absensi, bulan juni terdapat 14 absensi, bulan juli terdapat 15 absensi, dari 6 bulan tersebut menurut tabel 1.2 mengalami fluktuasi, dari 6 bulan dapat diketahui berjumlah 94 absensi yang dapat disimpulkan terlalu tinggi tingkat absensi yang berarti menunjukkan adanya indikasi menurunya semangat kerja pada 6 bulan tersebut. Menurut Nitisemito (2001) salah satu indikasi menurunya semangat kerja adalah tingkat absensi yang tinggi.
6
Untuk mengetahui sejauh mana kebenaran pemberian insentif benar-benar berhubungan dengan semangat kerja, maka penulis melakukan penelitian dengan judul “ ANALISIS HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DENGAN
SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN SALESMAN PT. SEJAHTERA SURYA INTRIO” Studi kasus di jln ngagel jaya utara 106 Surabaya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan di atas dapat di tarik sebuah permasalahan yaitu:
1. Bagaimana pemberian insentif pada karyawan salesman PT. Sejahtera Surya Intrio?
2. Bagaimana semangat kerja pada karyawan salesman PT. Sejahtera Surya Intrio?
3. Apakah ada hubungan yang kuat dan signifikan antara pemberian insentif dengan semangat kerja pada karyawan salesman PT. Sejahtera Surya Intrio?
C. Batasan Masalah
Dari masalah diatas, penulis membatasi masalah yang akan diteliti yaitu: 1. Pada karyawan salesman PT. Sejahtera Surya Intrio.
7
D. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mendeskripsikan pernyataan pemberian insentif pada karyawan salesman PT. Sejahtera Surya Intrio.
2. Untuk mendeskripsikan pernyataan semangat kerja pada karyawan salesman PT. Sejahtera Surya Intrio.
3. Untuk mengetahui pernyataan tentang ada hubungan yang kuat dan signifikan antara pemberian insentif dan semangat kerja pada karyawan salesman PT. Sejahtera Surya Intrio.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan:
Bagi perusahaan diharapkan penelitian ini dapat memberikan saran atau masukan kepada perusahaan guna memberikan insentif yang lebih tepat untuk semangat kerja karyawan dalam perusahaan.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya:
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Yang Terdahulu
Suhendra & Ibrahim (2013) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Peningkatan Semangat Kerja
Karyawan Bagian Penjualan Sepeda Motor Merek Suzuki Pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif mempunyai pengaruh yang kuat dengan semangat kerja sebesar 62,3% sedangkan sisanya sebesar 37,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian. Dengan demikian dapat diketahui bahwa pemberian insentif mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja pada PT. Riaujaya Cemerlang Cabang Nangka Pekanbaru.
Aisyah (2004) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif
Material Terhadap Kinerja Karyawan PT. MLC Life Indonesia Devisi Pemasaran Jakarta”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif material
mempunyai pengaruh yang kuat dengan kinerja sebesar 62,41% sedangkan sisanya sebesar 37,59% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian. Dengan demikian dapat diketahui bahwa insentif material ada pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. MLC Life Indonesia Devisi Pemasaran Jakarta.
9
yang kuat dengan semangat kerja sebesar 52,70%. Dengan demikian dapat diketahui bahwa ada hubungan positif antara pemberian insentif dengan semangat kerja karyawan PT. Griya Asri Prima.
10
Tabel 2.1
Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang
11
5 Analisis Hubungan Pemberian Insentif Dengan Semangat Kerja Pada Karyawan
Salesman PBF PT. Sejahterah Surya Intrio
Variabel bebas pemberian
insentif sedangkan
variabel terikatnya adalah semangat
kerja
Rentang Skala,Uji Reliabilitas
,Uji Valid,Rank
12
B. Landasan Teori
1. Pengertian Insentif
Setiap manusia memiliki motif yang sama untuk bekerja yakni sebagai cara atau usaha untuk memenuhi kebutuhan pokok dalam hidup, baik itu untuk memenuhi kebutuhan pribadi atau keluarganya. Apabila kebutuhan hidup itu tidak terpuaskan maka akan berpengaruh yang tidak baik terhadap pekerjaan yang dikerjakannya. Akibatnya pekerjaannya terbagi antara pemuasan kebutuhan dan tanggung jawab pekerjaan.
Semua pimpinan yang mengetahui tanggung jawabnya harus menyadari kenyataan diatas. Karena besarnya perhatian yang diberikan oleh pimpinan dalam memuaskan bawahannya amat mempengaruhi berhasil atau tidaknya seorang pimpinan mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Perhatian ini dapat diwujudkan dalam bentuk pemberian insentif atau perangsang yang dapat mendorong para karyawan untuk bekerja dengan segala kemampuannya untuk perusahaan. Semakin besar perhatian perusahaan terhadap para karyawannya, semakin giat pula para karyawannya bekerja.
13
bertujuan untuk membangun harapan-harapan agar karyawan dapat menghasilkan suatu tingkat prestasi kerja lebih dari yang sudah ditentukan. Untuk memperoleh pengertian insentif yang lebih jelas dibawah ini diberikan teori-teori insentif oleh beberapa ahli manajemen. Menurut (Gorda, 2004:141) Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat kerja yang besar untuk meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi Sedangkan menurut pendapat Harsono (2004:21) berpendapat, insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung pada hasil yang dicapai, yang berarti menawarkan sesuatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik".
Lebih lanjut tentang pengertian insentif ini, Sedangkan menurut Manullang (2003 :147) menyatakan, Insetif merupakan sarana motivasi/sarana yang menimbulkan dorongan. Jadi dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif yang dilakukan harus dapat memuaskan kedua belah pihak, yaitu sisi perusahaan dan sisi karyawan. Sehingga pemberian insentif ini dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
2. Jenis-Jenis Insentif
Menurut Wilson(2012:283-294) insentif dibagi menjadi: 1. Insentif untuk karyawan produksi
14
yaitu suatu sistem pembayaran yang didasarkan pada jumlah butir yang diproses oleh masing-masing karyawan individual dalam satu unit waktu.
Program jam standar
Adalah satu program yang seorang pekerja dibayarkan satu tarif pokok per jam namun dibayar satu persentase tambahan dari tarif upahnya untuk produksi yang melebihi standar per jam atau per hari. 2. Insentif bagi para manajer dan eksekutif
Insentif jangka pendek. (bonus tahunan)
Yaitu rencana-rencana yang dirancang untuk memotivasi kinerja jangka pendek manajer dan diikatkan pada profitabilitas perusahaan.
Insentif jangka panjang
Dimaksudkan untuk memotivasi dan mengimbali manajemen puncak bagi pertumbuhan dan kesejahteraan jangka panjang perusahaan. Dan juga untuk mendorong eksekutif agar tetap bersama perusahaan. 3. Insentif untuk para penjual
Gaji
Dalam gaji para penjual dibayarkan suatu gaji yang tetap, walaupun mungkin ada insentif sesewaktu dalam bentuk bonus, hadiah kontes penjualan, dan hal-hal sejenis.
Komisi
15
Kombinasi
Kebanyakan perusahaan. membayar para penjual mereka dengan suatu kombinasi gaji dan komisi serta ada komponen gaji yang dapat diukur dalam kebanyakan rencana tersebut.
4. Insentif untuk profcsional lain
Upah prestasi sebagai suatu insentif
Peningkatan gaji apa saja yang dihadiahkan kepada seorang karyawan berdasarkan pada kinerja individualnya.
lnsentif untuk karyawan profesional
Bonus para profesional cenderung menggambarkaa satu bagian yang relatif kecil dari upah total mereka.
5. Insentif di seluruh organisasi
Program pembagian laba
Satu program dimana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan.
Program pemilikan saham karyawan.
Sebuah perusahaan menyumbang saham dari stoknya sendiri kepada orang kepercayaan dimana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun dibuat setiap tahun.
Program Scanlon
16
Disamping insentif yang berbentuk uang, peningkatan tanggung jawab untuk memberi wewenang kepada karyawan dan mempertinggi kualitas kerja mereka juga termasuk insentif yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Menurut Sarwoto (2000:144) secara garis besar jenis insentif dapat digolongkan menjadi dua yaiatu :
1. Insentif material
Ada bermacam-macam cara dalam memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pekerjaan yang telah dilaksanakan. Balas jasa seseorang pekerja dapat didasarkan pada:
a) Waktu
Berwujud gaji dengan jumlah tertentu yang dibayarkan perbulan kepada seorang karyawan. Cara ini dapat digunakan bilaman sulit atau mahal biayanya untuk mengukur hasil pekerjaan karyawan yanng bersangkutan.
b) Hasil pekerjaan
Diwujudkan dalam bentuk pembayaran yang dibayarkan berdasarkan besar kecilnya hasil pekerjaan.
c) Gabungan waktu
17
a. Uang
Insentif material yang berbentuk uang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain:
1) Bonus
- Uang yang dibayar sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan
- Diberikan secara selektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerimanya
- Diberikan sekali terima tanpa sesuatu ikatan dimasa yang akan datang
2) Komisi
- Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan pekerjaan yang baik
- Lazimnya dibayarkan sebagai bagian dari pada penjualan dan diterima kepada pekerja bagian penjualan
3) Profit sharing
18
4) Kompensasi yang ditangguhkan
Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari yaitu pensiun dan pembayaran kontraktual. Pensiun mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan sosial ekonomi setelah berhenti bekerja. Pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antara perusahaan dan karyawan dimana karyawan setelah selesai masa kerja akan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode waktu yang telah ditentukan.
b. Jaminan sosial
Insentif material yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial yang lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur kompetitif atau persaingan, setiap karyawan dapat memperolehnya sama rata dan otomatis.
Bentuk jaminan sosial ada beberapa macam antara lain: 1) Pemberian rumah dinas
2) Pengobatan secara cuma-cuma
3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis
4) Cuti sakit dan melahirkan dengan tetap mendapatkan pembayaran gaji
19
7) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh karyawan atas pembelian barang-barang dari koperasi perusahaan
2. Insentif non-material
Insentif non-material dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, antara lain:
1) Pemberian gelar (title) secara resmi 2) Pemberian balas jasa
3) Pemberian piagam penghargaan 4) Pemberian promosi
5) Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut dan fasilitas perusahaan
6) Pemberian pujian atau ucapan terima kasih secara formal maupun informal
3. Tujuan Pemberian Insentif
Menurut Gorda (2004:156) Pemberian insentif atau upah perangsang bertujuan :
1. Memberikan balas jasa yang berbeda dikarenakan hasil kerja yang berbeda.
2. Mendorong semangat kerja karyawan dan memberikan kepuasan. 3. Meningkatkan produktivitas.
20
5. Pemberian insentif dimaksudkan untuk menambah penghasilan karyawan sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.
6. Mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.
4. Pelaksanaan program insentif yang efektif
Pelaksanaan program dalam pemberian insentif yang efektif menurut Dessler (2007) menjelaskan beberapa pedoman dalam penetapan rencana insentif tersebut :
1. Pastikan bahwa usaha dan imbalan itu langsung terkait
Rencana insentif hendaknya memberi imbalan pada karyawan dalam proporsi langsung terhadap peningkatan produktivitas mereka. Karyawan jugaharus memahami bahwa mereka benar-benardapat melakukan tugas-tugas yang dituntut. Dengan demikian, standar harus dapat diperoleh dan perusahaan harus memberikan alat-alat, perlengkapan yang diperlukan.
2. Membuat rencana yang dapat dipahami dan mudah dikalkulasi oleh karyawan.
Karyawan hendaknya mampu menghitung dengan mudah imbalan yang akan mereka terima untuk berbagai usaha.
3. Tetapkan standar yang efektif
21
terperinci dan dapat diukur karena akan lebih efektif daripada hanya mengatakan "lakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya"
4. Jamin standar yang telah ditetapkan
Pandanglah standar sebagai suatu kontrak dengan karyawan, Apabila program insentif telah dilaksanakan, maka hendaknya bertindak sangat hati-hati sebelum menurunkan jumlah insentif
5. Jamin suatu tarif pokok
Khususnya bagi karyawan pabrik, upah pokok karyawan sebaiknya dijamin, maka karyawan akan mengetahui bahwa apapun yang akan terjadi setidaknya mereka akan memperoleh upah pokok minimum yang sudah dijamin.
6. Dapatkan dukungan untuk rencana ini
Keterbatasan kelompok dapat merusak rencana, maka dapatkanlah dukungan kelompok kerja sebelum rencana itu dimulai.
5. Pengertian semangat kerja
22
1. Semangat Kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.
2. Semangat Kerja adalah pemilikan atau kebersamaan, Semangat kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan, dan perusahaan.
Menurut Nitisemito (2001 : 170) ada beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, yaitu:
Gaji yang cukup: Dengan adanya gaji yang cukup, karyawan
diharapkan dapat bekerja dengan tenang dan diikuti semangat yang tinggi. Hal tersebut sangat beralasan karena gaji yang cukup tentunya kebutuhan mereka dapat terpenuhi.
Memperhatikan kebutuhan rohani: Pemenuhan pada kebutuhan
rohani juga bukan merupakan masalah yang sepele karena masalah inipun berkaitan langsung dengan perasaan karyawan. Rasa tentram, dihargai, diperhatikan merupakan contoh untuk kebutuhan ini. Contoh lain misalnya, karyawan dapat dengan tenang bisa menjalankan kegiatan spiritual (keagamaan) mereka.
Sekali-sekali perlu suasana santai: Suasana santai diperlukan
23
bosan dan tegang bagaimanapun akan mempengaruhi pekerjaan dan hasilnya. Oleh karena itu, karyawan perlu sekali-sekali diberi kesempatan menikmati santai misalnya, piknik secara bersama-sama.
Harga diri perlu mendapat perhatian: Gaji yang cukup ternyata
bukan jaminan untuk menumbuhkan semangat dan kegairahan kerja. Bisa jadi seorang yang gajinya cukup ternyata pindah ke perusahaan lain yang tingkat gajinya lebih rendah. Ini bisa disebabkan oleh adanya perhatian harga diri yang rendah. Misalnya atasan memarahi seorang karyawan di depan karyawan lain, ini akan mendatangkan rasa malu dan jengkel dan akibat mental yang lain.
Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat: Pimpinan
perusahaan harus jeli dalam menempatkan seseorang dalam bekerja karena pekerjaan ini diperlukan kesesuaian dengan keahlian dan keterampilan yang dimiliki. Apabila terjadi salah penempatan maka akan timbul akibat yang kurang baik, misalnya karyawan merasa kurang percaya diri, diliputi rasa tegang, takut dan sebagainya.
Berikan kesempatan pada mereka untuk maju: Kesempatan untuk
24
diserta dengan pemberian hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan sebagainya.
Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan:
Setiap karyawan pasti tidak hanya memikirkan hidup untuk saat ini saja tetapi juga memikirkan waktu yang akan datang. Bagaimana kemungkinan di saat yang akan datang jika dikaitkan dengan tempat kerjanya merupakan masalah yang penting. Misalnya adakah jaminan pensiun, uang pesangon setelah purna tugas dan sebagainya.
Usahakan karyawan mempunyai loyalitas: Loyalitas ini dapat
dibangun dengan cara mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Jika perusahaan banyak mendapat keuntungan (laba) sebaiknya karyawan diberikan tanda terima kasih misalnya bonus sehingga pada saat perusahaan sedang mengalami kesulitan karyawanpun merasa ikut bertanggung jawab karena merasa memiliki.
Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding: Tindakan ajakan
ini sebenarnya adalah menyeret emosi karyawan sehingga mereka terbawa pada perasaan bertanggung jawab dan ikut memiliki perusahaan. Jika mereka merasa bertanggung jawab atas perusahaan tentunya dalam bekerja akan lebih baik.
Pemberian insentif yang terarah: Pemberian insentif merupakan
25
gairah kerja. Akan tetapi tindakan ini perlu dijaga supaya dalam melaksanakan pekerjaannya karyawan tidak sema-tamata mengejar insentif sehingga mengabaikan mutu pekerjaan.
Fasilitas yang menyenangkan. Dengan adanya fasilitas
diharapkan akan memudahkan karyawan dalam bekerja sehingga semangat dan gairah kerjanya dapat ditingkatkan. Contoh fasilitas ini amat banyak, misalnya tersedianya kantin, balai pengobatan, pendidikan untuk anak karyawan, kamar kecil dan sebagainya.
Menurut Nawawi (2003), faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja adalah:
1. Minat seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Seseorang yang berminat dalam pekerjaannya akan dapat meningkatkan semangat kerja.
2. Faktor gaji atau upah tinggi akan meningkatkan semangat kerja seseorang.
3. Status sosial pekerjaan. Pekerjaan yang memiliki status sosial yang tinggi dan memberi posisi yang tinggi dapat menjadi faktor penentu meningkatnya semangat kerja.
4. Suasana kerja dan hubungan dalam pekerjaan. Penerimaan dan penghargaan dapat meningkatkan semangat kerja.
26
Terkadang semangat kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (2001), indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut :
1. Rendahnya produktivitas kerja.
Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda pekerjaan dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan semangat kerja.
2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi.
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.
27
4. Tingkat kerusakan yang meningkat.
Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja telah menurun.
5. Kegelisahan dimana-mana.
Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan organsasi itu sendiri.
6. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.
7. Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan,kegelisahan dan sebagainya.
28
kerja dan kekurangan tenaga kerja yang terampil dan ahli dibidangnya.
Menurut Nitisemito (2001), ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Caranya dapat bersifat materi maupun non materi, seperti antara lain :
1. Gaji yang sesuai dengan pekerjaan. 2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai yang dapat mengurangi beban kerja.
4. Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian. 5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat. 6. Berikan kesempatan pada mereka yang berprestasi.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas dan keperdulian terhadap organisasi.
9. Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding untuk membahas kepentingan bersama.
10.Pemberian insentif yang terarah dalam aturan yang jelas.
11.Fasilitas kerja yang menyenangkan yang dapat membangkitkan gairah kerja.
Didasarkan pada konsep mengenai dimensi semangat kerja yang dikemukakan Blurn (dalam Azwar, 2002) yaitu:
29
2. Individu bekerja dengan suatu perasaan bahagia dan perasaan lain yang menyenangkan.
3. Individu dapat menyesuaikan diri dengan teman-teman sekerjanya secara baik.
4. Egonya sangat terlibat dalam pekerjaannya. 6. Indikator semangat kerja
Menurut Dressler, (2001:167) semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai di tempat kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsur sebagai berikut :
1. Presensi, merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instansi / lembaga selalu mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi/ lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara optimal.
Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur melalui : a. Kehadiran pegawai di tempat kerja
b. Ketepatan pegawai datang/pulang kerja
30
2. Disiplin Kerja, merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaram dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan.
Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat diukur melalui :
a. Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi. b. Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan. c. Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.
d. Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku. e. Menggunakan dan memelihara peralatan
3. Kerjasama, Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi tergantung pada orang-orang yang terlibat di dalamnya. Untuk itu penting adanya kerjasama yang baik diantara semua pihak dalam organisasi, baik dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahan.
Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut: a. Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman
sejawat, maupun bawahannya.
31
c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari orang lain.
d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Tanggungjawab
Tanggung jawab merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya. Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan.
Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui:
a. Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
b. Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat dan benar.
c. Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaikbaiknya.
d. Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya sendiri.
5. Produktivitas Kerja
32
produk itu. Produktivitas juga diartikan sebagai efisiensi modal dan waktu yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa.
Tingkat produktivitas kerja pegawai dapat diukur melalui : a. Ketetapatan penggunaan waktu
b. Out put/ hasil yang dicapai
Insentif merupakan salah satu faklor mendorong dalam meningkatkan semangat kerja para karyawan. Semakin besar perhatian perusahaan dalam bentuk insentif maka semakin meningkat semangat kerja para karyawannya.Apabila program insentif dijalankan dengan baik maka dapat mendorong semangat kerja para karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya untuk perusahaan.
Para karyawan akan puas bila hasil kerja mereka dihargai dengaa imbalan yang setimpal, sesuai dengan kerja mereka. Mereka akan berusaha untuk meningkatkan semangat kerja dalam rangka meningkatkan hasil kerja untuk melampaui standar yang telah ditentukan oleh perusahaan untuk mendapatkan bonus yang akan diberikan perusahaan. Semangat kerja karyawan apabila mereka menerima bonus yang memuaskan mereka dalam kebutuhan hidup mereka akan semakin meningkat. Hasil penjualan perusahaan akan meningkat dan pada akhirnya target yang telah ditentukan oleh perusahaan akan tercapai. C. Kerangka Berfikir
33
Menurut Sarwoto (2000),”sistem insentif merupakan pendorong yang diberikan secara sengaja kepada para pekerja, supaya dalam dirinya timbul semangat kerja yang lebih besar”.
Jadi Insentif merupakan salah satu faktor mendorong dalam meningkatkan semangat kerja para karyawan. Semakin besar perhatian perusahaan dalam bentuk insentif maka semakin meningkat semangat kerja para karyawannya.Apabila program insentif dijalankan dengan baik maka dapat mendorong semangat kerja para karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya untuk perusahaan. Para karyawan akan puas bila hasil kerja mereka dihargai dengan imbalan yang setimpal, sesuai dengan kerja mereka.
Mereka akan berusaha untuk meningkatkan semangat kerja dalam rangka meningkatkan hasil kerja untuk melampaui standar yang telah ditentukan oleh perusahaan untuk mendapatkan insentif yang akan diberikan perusahaan. Apabila mereka menerima insentif yang memuaskan dalam kebutuhan hidup mereka,Semangat kerja mereka akan semakin meningkat. Hasil penjualan perusahaan akan meningkat dan pada akhirnya target yang telah ditentukan oleh perusahaan akan tercapai.
34
Gambar 2.1. Hubungan Pemberian Insentif dengan Semangat Kerja
Indikator dari pemberian insentif, menurut Wilson (2012) pemberian insentif untuk tenaga penjual antara lain:
1. Komisi merupakan pembayaran para penjual dengan proporsi langsung dari penjualan karyawan.
Indikator dari semangat kerja menurut Dressler, (2001:167) semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai di tempat kerja, tanggungjawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerja sama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerja. Untuk memahami unsur-unsur semangat kerja berikut diuraikan penjelasan masing-masing unsur sebagai berikut:
1. Presensi, merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instansi / lembaga selalu mengharapkan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai
Semangat Kerja: (Y1)
Presensi (Y 1.1)
Disiplin kerja (Y 1.2)
Kerja sama (Y 1.3)
Tanggung jawab (Y 1.4)
Produktivitas (Y1.5) Pemberian Insentif: (X1)
35
akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi/ lembaga tidak bisa mancapai tujuan secara optimal.
Presensi atau kehadiran karyawan dapat diukur melalui : a. Kehadiran pegawai di tempat kerja
b. Ketepatan pegawai datang/pulang kerja
c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi
2. Disiplin Kerja, merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu peraturan yang berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaram dan keinsafan, bukan karena adanya paksaan.
Tingkat kedisiplinan kerja pegawai dapat diukur melalui :
a. Kepatuhan pegawai terhadap peraturan dan tata tertib di instansi. b. Kepatuhan pegawai terhadap intruksi yang datang dari atasan. c. Bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan.
d. Memakai pakaian seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku. e. Menggunakan dan memelihara peralatan
36
diantara semua pihak dalam organisasi, baik dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahan.
Untuk mengukur tingkat kerjasama digunakan kriteria sebagai berikut: a. Kesadaran pegawai untuk bekerjasama dengan atasan, teman
sejawat, maupun bawahannya.
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Adanya kemauan untuk memberi dan menerima kritik serta saran dari orang lain.
d. Bagaimana tindakan seseorang apabila mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Tanggungjawab
Tanggung jawab merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya. Tanggung jawab juga merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan segala sesuatu yang telah diwajibkan kepadanya, dan jika terjadi kesalahan yang disebabkan karena kelalaiannya, maka seseorang dapat dituntut atau dipersoalkan.
Tingkat tanggung jawab seseorang dapat melalui:
a. Dapat dituntut atau dipersoalkan. Kesanggupan dalam melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.
37
c. Melaksanakan tugas atau perintah yang diberikan dengan sebaikbaiknya.
d. Mempunyai kesadaran bahwa pekerjaan yang diberikan bukan hanya untuk kepentingan instansi, tetapi juga untuk kepentingan dirinya sendiri.
5. Produktivitas Kerja
Produktivitas adalah rasio antara produksi yang dapat dihasilkan dengan keseluruhan biaya yang telah dikeluarkan untuk keperluan produk itu. Produktivitas juga diartikan sebagai efisiensi modal dan waktu yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa.
Tingkat produktivitas kerja pegawai dapat diukur melalui : a. Ketetapatan penggunaan waktu
b. Out put/ hasil yang dicapai D. Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti membuat suatu hipotesis yaitu Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian insentif dan semangat kerja pada karyawan salesman PT. Sejahtera Surya Intrio. Secara statistik hipotesis dalam penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut :
