BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen
yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi.
Manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja di dalam organisasi yang
dijadikan visi dan misi perusahaan termasuk dalam menjalankan sendi-sendi
aktivitas yang dapat memicu pertumbuhan perusahaan itu sendiri untuk
mewujudkan tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber
daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah
perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu
anggota maupun kelompok dalam bagian sub-organisasi sesuai dengan
kemampuan kerja dan hasil karyanya.
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan
sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan,
harapan untuk mendapatkan uang dan fasilitas adalah alasan untuk bekerja,
namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak
kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa
lebih dihargai oleh lingkungan di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja.
Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa
memberikan perhatian dengan memberikan insentif, karena insentif merupakan
Hasibuan (2003: 117) mengemukakan bahwa insentif adalah tambahan
balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas
prestasi standar. Pemberian insentif ini dimaksudkan agar karyawan tetap mau
bekerja dengan baik dan berupaya mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi.
Dengan pemberian balas jasa berupa insentif material dan non material
diharapkan karyawan merasa senang dan puas atas pekerjaannya dan kinerja
mereka meningkat.
Adapun bentuk insentif material yakni berupa tunjangan, bonus ,dan
komisi. Sedangkan untuk insentif immaterial berupa pelatihan, wewenang dan
tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang
mendukung dan kondusif. Dalam memenuhi kebutuhan karyawan diperlukan
kinerja yang baik untuk mencapai tujuan bersama.
Pemberian insentif merupakan hal pokok yang harus diperhatikan oleh
perusahaan. Semangat kerja karyawan bisa juga diukur dari besar kecilnya atau
layak atau tidaknya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan
insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan
tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat. Akhirnya mereka
bekerja semaunya tanpa semangat dan motivasi yang tinggi.
Dengan adanya pemberian insentif yang tepat dan cara kerja yang baik
maka proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Insentif
merupakan pemberian imbalan dalam bentuk sesuatu yang bisa dihitung dan
dirasakan yang diberikan kepada para karyawan oleh pemimpin organisasi
karyawan kepada perusahaan sesuai misi yang ditetapkan. Apabila insentif yang
diberikan perusahaan sudah tepat, maka insentif yang diberikan akan
meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut.
Semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang
memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak
dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan
antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok
sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar,
terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan
bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk
memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit
mungkin (Hasley, 2001). Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk
meningkatkan semangat kerja karyawan adalah dengan memberikan insentif
kepada karyawan agar dapat memotivasi dan menstimulus perkerjaan sehingga
karyawan lebih meningkatkan lagi performance dalam bekerja sesuai dengan apa
yang perusahaan inginkan, sehingga perusahaan pun mampu menghasilkan
produk dengan harga yang kompetitif.
Unsur-unsur semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai
ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerjasama
dengan pimpinan atau teman sejawat dalam perusahaan serta tingkat produktivitas
kerjanya (Hasley, 1988: 67).
PT. Dow Agrosciences Indonesia Cabang Medan merupakan salah satu
beraneka ragam bahan kimia untuk kebutuhan pertanian seperti herbisida,
insektisida, dan fungisida serta bahan pengontrol hama perumahan seperti
termitisida.
Perusahaan Dow Agrosciences ini merupakan kategori perusahaan asing
terbesar dalam industri kimia di indonesia, oleh karena itu kebutuhan akan
sumberdaya yang cakap akan sangat berpengaruh kepada kelangsungan dari
aktivitas perusahaan untuk tujuan perusahaan itu sendiri. Kebutuhan dari
sumberdaya manusia yang handal diimbangi oleh kebutuhan pemberian insentif
atau kompensasi yang baik dan sesuai dapat merangsang semangat kerja para
karyawan.
PT. Dow Agrosciences Indonesia memiliki karyawan yang berjumlah 249
orang. Jumlah yang cukup memadai mengingat aktivitas perusahaan yang
berproduksi dan beroperasi selama 24 jam penuh. Dengan jumlah tersebut
pencapaian target yang telah ditetapkan dapat tercapai, PT. Dow Agrosciences
selalu berupaya mencapai hasil maksimal dalam aktivitas produksi, dan
operasional oleh sebab itu perusahaan harus paham dan concern akan kebutuhan
karyawan baik dalam operasi yang mendukung perkerjaan itu sendiri maupun
kebutuhan karyawan diluar spesifik pekerjaan seperti imbalan atas pengorbanan
dan pemberian fasilitas yang layak.
Salah satu fenomena yang dihadapi perusahaan adalah menurunnya
semangat kerja karyawan yang disebabkan berbagai kondisi, diantaranya
terganggunya pembagian insentif material atau finansial dan hal-hal yang terkait
memberikan insentif baik insentif yang bersifat material maupun immaterial,
ternyata tidak serta merta meningkatkan semangat kerja karyawan yang akhirnya
berdampak pada kinerja karyawan yang menurun. Hal ini dapat dilihat dari target
dan realisasi produksi pada Gambar 1.1 berikut:
Sumber: PT. Dow Agroscinces Indonesia 2015
Gambar 1.1 Target dan Realisasi Produksi PT. DAS tahun 2007-2015
Gambar 1.1 menunjukkan target produksi yang berfluktuatif mengikuti
permintaan pasar dalam rentang tahun 2007-2013. Namun data pada tahun 2014
terjadi penurunan tingkat produksi dari yang telah ditetapkan 10.000.000 liter
hanya mampu diaktualisasi menjadi 9.079.468 liter. Selain itu pada tahun 2014
terjadi kebocoran yang tinggi, hal ini bisa dilihat dari Gambar 1.2 berikut :
Sumber : PT Dow Agrosciences Indonesia 2014
Gambar 1.2 Jumlah Kebocoran Produksi Akibat Kelalaian Kerja
Jumlah kebocoran produksi merupakan sesuatu yang sangat berbahaya
dalam mempengaruhi lingkungan kerja dan kesehatan para karyawan. Selain itu
kebocoran menandakan kelalaian dari para karyawan dalam menjalankan
standard operational procedure. Kelalaian tersebut mengindikasikan semangat
kerja yang menurun dari para karyawan yang berdampak buruk bagi perusahaan
maupun karyawan itu sendiri.
Menurunnya semangat kerja tidak hanya akan berdampak pada kinerja
karyawan, namun juga akan terlihat dari tingkat absensi karyawan. Karyawan
yang memiliki semangat kerja tinggi tentunya akan memiliki tingkat kehadiran
yang bagus sebaliknya karyawan dengan semangat kerja rendah akan mamiliki
kencenderungan untuk mangkir pada hari kerja. Tingkat absensi karyawan PT.
Tabel 1.1
Tingkat Absensi Karyawan PT. DAS Tahun 2014
Bulan
berbagai alasan baik karena alasan sakit, izin maupun tanpa keterangan yang jelas.
Kondisi ini tentunya mencerminkan semangat kerja yang kurang optimal.
Dengan demikian. Dilihat dari Gambar 1.1, Gambar 1.2, dan Tabel 1.1
terjadi penurunan tingkat produksi, tingkat kebocoran produksi yang meningkat
dan tingkat absensi karyawan yang tergolong tinggi. Hal tersebut
mengindikasikan penurunan semangat kerja dari karyawan, bagi perusahaan ini
merupakan masalah yang harus cepat diselesaikan karena pada dasarnya
perusahaan memiliki sumberdaya manusia yang kompeten. Menurunnya semangat
kerja karyawan dimungkinkan karena masih kurang sesuainya insentif yang
dilakukan pada pra penelitian dengan beberapa karyawan mengenai kebijakan
insentif yang dilakukan perusahaan. Beberapa karyawan menyatakan dalam
rangka efisiensi perusahaan menurunkan sejumlah imbalan yang diberikan,
terutama insentif beban kerja yang dinilai kurang sesuai dengan tingginya beban
kerja, lingkungan kerja yang kurang kondusif, kebijakan promosi yang masih
terbatas, target kerja yang terlampau berat, dan jadwal cuti yang baik. Disamping
itu perusahaan ingin tetap mempertahankan sumberdaya manusianya dengan terus
menggali apa yang sebenarnya menjadi kebutuhan karyawan untuk bekerja secara
maksimal. Peran insentif baik secara material maupun immaterial adalah salah
satu faktor utama untuk menumbuhkan serta meningkatkan semangat kerja
karyawan.
Oleh karena pentingnya pemberian imbalan atau insentif, baik itu secara
material dan immaterial dalam mempertahankan dan menimbulkan semangat
kerja para karyawan maka oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan memilih judul “Pengaruh Insentif Material dan Immaterial Terhadap Semangat Kerja Karyawan di PT. Dow Agrosciences Indonesia”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukanan maka perumusan
masalah penelitian ini adalah:
1. Apakah Insentif Material berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Semangat Kerja Karyawan pada PT. Dow AgroSciences Indonesia Cabang
2. Apakah Insentif Immaterial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Semangat Kerja Karyawan pada PT. Dow AgroSciences Indonesia Cabang
Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Insentif Material dan Insentif
Immaterial secara bersama-sama atau simultan terhadap Semangat Kerja
Karyawan pada PT. Dow AgroSciences Indonesia Cabang Medan
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Insentif Material dan Insentif
Material secara parsial terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Dow
AgroSciences Indonesia Cabang Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :
1. Perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dalam kebijkan
pemberian insentif baik insentif material maupun insentif immaterial terkait
dengan upaya meningkatkan semangat kerja karyawan.
2. Peneliti Lain
Hasil Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi untuk pengembangan
penelitian terkait dengan insentif material dan insentif immaterial serta
3. Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan Penulis
terutama mengenai insentif material dan insentif immaterial serta semangat
