HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI INSENTIF MATERIAL DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PT. MARITIM TIMUR JAYA TUAL
Loma Isa Pangesti
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi insentif material dan semangat kerja pada karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara kompensasi insentif material dan semangat kerja karyawan. Pengambilan sampel dilakukan menggunakan teknik sampling jenuh dengan subjek sebanyak 75 karyawan lokal PT. Maritim Timur Jaya Tual. Metode pengumpulan data dengan penyebaran skala yang dikembangkan oleh peneliti. Reliabilitas skala kompensasi insentif material dan skala semangat kerja masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala kompensasi insentif material terdiri dari 30 item dengan nilai reliabilitas 0,974. Skala semangat kerja terdiri dari 44 item dengan nilai reliabilitas 0,980. Berdasarkan hasil uji asumsi, data kompensasi insentif material dan data semangat kerja termasuk dalam distribusi normal dan linear. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,684 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara kompensasi insentif material dan semangat kerja.
RELATIONSHIP BETWEEN FINANCIAL INCENTIVES AND MORALE
ON PT. MARITIM TIMUR JAYA TUAL’S EMPLOYEES
Loma Isa Pangesti
ABSTRACK
This research aimed to determine the relationship between financial incentives and morale on PT. Maritim Timur Jaya Tual’s employees. The hypothesis proposed in this research was the positive correlation between financial incetives and employee morale. Sample was taken by saturated sampling technique with total subject were 75 PT. Maritim Timur Jaya Tual’s local employees. Data gained using scale which developed by researcher. Reliability of financial incentives scale and employee morale scale were tested using Alpha Cronbach. Scale of financial incentives consists of 30 items and the reliability value was 0,974. Scale of employee morale consists of 44 items and the reliability value was 0,980. Based on the assumptions test, the data of financial incentives and employee morale were normal and linear. Hypothesis test conducted in this research were using Product Moment Pearson correlation technique. Result of hypothesis test showed that correlation of financial incentives and employee morale was 0,684 with p = 0,000 (p < 0,05). This result show that there is a strong positive and significant correlation between financial incentives and employee morale.
Keywords : financial incentives, employee morale
HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI INSENTIF MATERIAL DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PT. MARITIM TIMUR JAYA TUAL SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh : Loma Isa Pangesti
119114104
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI INSENTIF MATERIAL DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PT. MARITIM TIMUR JAYA TUAL SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh : Loma Isa Pangesti
119114104
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
Happiness is not always
about having our wishes granted,
but knowing that we have a dream
and we’re heading there…
v
proudly dedicated for
vii
HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI INSENTIF MATERIAL DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PT. MARITIM TIMUR JAYA TUAL
Loma Isa Pangesti
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi insentif material dan semangat kerja pada karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara kompensasi insentif material dan semangat kerja karyawan. Pengambilan sampel dilakukan menggunakan teknik sampling jenuh dengan subjek sebanyak 75 karyawan lokal PT. Maritim Timur Jaya Tual. Metode pengumpulan data dengan penyebaran skala yang dikembangkan oleh peneliti. Reliabilitas skala kompensasi insentif material dan skala semangat kerja masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala kompensasi insentif material terdiri dari 30 item dengan nilai reliabilitas 0,974. Skala semangat kerja terdiri dari 44 item dengan nilai reliabilitas 0,980. Berdasarkan hasil uji asumsi, data kompensasi insentif material dan data semangat kerja termasuk dalam distribusi normal dan linear. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,684 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara kompensasi insentif material dan semangat kerja.
viii
RELATIONSHIP BETWEEN FINANCIAL INCENTIVES AND MORALE ON PT. MARITIM TIMUR JAYA TUAL’S EMPLOYEES
Loma Isa Pangesti
ABSTRACK
This research aimed to determine the relationship between financial incentives and morale on PT. Maritim Timur Jaya Tual’s employees. The hypothesis proposed in this research was the positive correlation between financial incetives and employee morale. Sample was taken by saturated sampling technique with total subject were 75 PT. Maritim Timur Jaya Tual’s local employees. Data gained using scale which developed by researcher. Reliability of financial incentives scale and employee morale scale were tested using Alpha Cronbach. Scale of financial incentives consists of 30 items and the reliability value was 0,974. Scale of employee morale consists of 44 items and the reliability value was 0,980. Based on the assumptions test, the data of financial incentives and employee morale were normal and linear. Hypothesis test conducted in this research were using Product Moment Pearson correlation technique. Result of hypothesis test showed that correlation of financial incentives and employee morale was 0,684 with p = 0,000 (p < 0,05). This result show that there is a strong positive and significant correlation between financial incentives and employee morale.
Keywords : financial incentives, employee morale
x
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih, berkat, penyertaan
dan pertolonganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada
pihak-pihak yang telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi
ini. Ucapan terima kasih ini penulis sampaikan kepada :
1. Tuhan Yesus Kristus atas segala berkat yang melimpah dan tiada henti
sepanjang hidup saya.
2. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku Kepala Program Studi Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
4. Dosen pembimbing akademik saya Ibu Debri Pristinella, M.Si. Terima
kasih atas bimbingannya selama ini. Terima kasih juga sudah mau
direpotkan saat Ibu sedang sibuk mengurus akreditasi.
5. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Mata Kuliah Seminar
sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu sabar dan mengarahkan
selama penyusunan skripsi. Terima kasih atas waktu dan kerjasamanya.
6. Seluruh dosen dan staf karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma atas semua ilmu dan bantuan yang diberikan selama perkuliahan.
7. Ibu Dipa Tamtelahitu selaku Direktur PT. Maritim Timur Jaya Tual yang
xi
penelitian. Terima kasih juga untuk fasilitas-fasilitas yang diberikan ketika
peneliti melakukan penelitian di Tual Maluku.
8. Seluruh karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual yang bersedia menjadi
subjek penelitian dan meluangkan waktunya untuk mengisi skala
penelitian.
9. Papa dan Mama yang selalu mendoakan dan menyemangati selama ini.
Terima kasih atas kesabaran, didikan, dukungan, dan omelan-omelan yang
justru makin mendewasakan dan mengembangkanku.
10.Mbak Rety dan Mas Nono yang selalu mendukung dan selalu memotivasi
untuk menyelesaikan skripsi ini.
11.Mbak Sanja dan Om Glen, terima kasih atas waktu luang yang diberikan
saat di Tual. Terima kasih sudah diajak jalan-jalan keliling Tual. Awesome
trip!
12.Elis, Cya, Cipus, Sipik, Gusti, sahabat-sahabat Semangka Tanpa Biji-ku.
Terima kasih atas canda tawa selama ini. Kalian selalu bisa membuatku
tersenyum. Ayo skripsinya segera diselesaikan! :D
13.Ella, Onny, Bu Krisna, Mbak Melin, Mas Alex, Mas Angga, Mas Robby,
Bu Tri, Pak Lukman dan semua keluarga besar Sangkakala Choir yang
tidak bisa disebutkan semua. Orang-orang kurang normal yang selalu bisa
membuat tertawa lepas. Terima kasih dinamikanya selama ini. Pelayanan
harus nomer satu ya!
14.Mbak-mbak HRD PT. Asuransi Sinar Mas. Terima kasih Mbak Bora dan
xii
menyelesaikan skripsi……… dan menyelesaikan kerjaan kantor
(tidak lupa). Terima kasih both of you khususnya Mbak Nindi mau
direpotin dan dititipin psikotes kalau aku lagi ngurus ini itu di kampus.
Love you girls!
15.Teman-teman PT. Asuransi Sinar Mas lantai 3. Terima kasih atas
penerimaannya selama aku magang disitu. Pengalaman kerja bersama
kalian itu gayeng.
16.Teman-teman Jogja Rottweiler Community, terima kasih dukungannya,
ilmu dan pengalaman baru bersama kalian.
17.CIL’S! Yaya, Apo, Rona, dan Elis (lagi). Terima kasih untuk dukungan,
cerita, pengalaman, dan semuanya. Ha-ha Hi-hi sama kalian seharian juga
betah.
18.Teman-teman seperjuangan satu bimbingan Gunam, Apo, Keket, Sita, dan
teman-teman lain. Terima kasih dinamika dan bantuan-bantuannya selama
pembuatan skripsi.
19.Maria dan Intan yang selalu ada saat makan malam. Kalian selalu bisa
buat suasana jadi pecah. Goyang, yuk!
20.Vhirlis yang selalu mengarahkan segala keperluan dalam administrasi
skripsi. Thank you yaa...
21.Seluruh teman-teman di Fakultas Psikologi Sanata Dharma baik adik
xiii
Skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, peneliti
mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk memperbaiki karya ini.
Penulis juga berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Terima
kasih.
Yogyakarta, Desember 2015
Penulis
xiv
5. Definisi Kompensasi Insentif Material……….. 17
6. Karakteristik Pemberian Kompensasi………... 18
7. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Reaksi Pemberian Kompensasi Insentif Material………... 19
xv
5. Indikasi-indikasi Turunnya Semangat Kerja……… 27
6. Cara Meningkatkan Semangat Kerja……… 28
C. Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual………. 29
xvi
A. Pelaksanaan Penelitian………. 52
B. Deskripsi Subjek Penelitian………. 52
C. Deskripsi Data Penelitian………. 54
D. Hasil Analisis Data………... 56
1. Uji Asumsi………... 56
a. Uji Normalitas……….. 56
b. Uji Linearitas……… 58
2. Uji Hipotesis………. 58
3. Analisis Tambahan... 59
E. Pembahasan……….. 60
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN……… 65
A. Kesimpulan………... 65
B. Keterbatasan Penelitian……… 65
C. Saran………. 66
1. Bagi Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual…………. 66
2. Bagi PT. Maritim Timur Jaya Tual……….. 66
3. Bagi Peneliti Selanjutnya………. 67
DAFTAR PUSTAKA……… 68
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Pemberian Skor pada Skala Kompensasi Insentif Material
dan Skala Semangat Kerja……… 39
Tabel 2. Blue Print Skala Kompensasi Insentif Material Sebelum Seleksi Item……….. 40
Tabel 3. Blue Print Skala Semangat Kerja Sebelum Seleksi Item…………. 41
Tabel 4. Skala Kompensasi Insentif Material Setelah Seleksi Item………... 44
Tabel 5. Skala Kompensasi Insentif Material Setelah Pengguguran Manual……….. 45
Tabel 6. Skala Semangat Kerja Setelah Seleksi Item………. 47
Tabel 7. Skala Semangat Kerja Setelah Pengguguran Manual……….. 48
Tabel 8. Kategori Koefisiensi Korelasi……….. 51
Tabel 9. Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin………. 53
Tabel 10. Subjek Penelitian Berdasarkan Jabatan……….. 53
Tabel 11. Subjek Penelitian Berdasarkan Usia………... 54
Tabel 12. Deskripsi Data Penelitian………... 54
Tabel 13. Hasil Uji Beda Mean Kompensasi Insentif Material……….. 55
Tabel 14. Hasil Uji Beda Mean Semangat Kerja……… 56
Tabel 15. Hasil Uji Normalitas………... 57
Tabel 16. Hasil Uji Linearitas………. 58
Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis……….. 59
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Indonesia merupakan negara kepulauan terbesar di dunia dengan
jumlah pulau 17.508 dan garis pantai sepanjang 81.000 kilometer. Dengan
total 2/3 wilayah yang merupakan wilayah lautan, Indonesia menyimpan
kekayaan sumber daya alam laut yang besar. Sumber daya alam laut tersebut
perlu dikelola dan dimanfaatkan demi kemajuan perekonomian sehingga
dapat menguntungkan pemerintah dan masyarakat Indonesia sendiri.
Pemanfaatan dan pengelolaan sumber daya alam laut tersebut diharapkan
memberi manfaat secara ekonomi, sosial, dan lingkungan secara
berkelanjutan. Hal tersebut tertulis dalam Undang-Undang No. 31 Tahun
2004 tentang Perikanan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang
No. 45 Tahun 2009 bahwa tujuan pengelolaan perikanan adalah untuk (1)
meningkatkan taraf hidup nelayan kecil dan pembudidaya ikan kecil, (2)
meningkatkan penerimaan dan devisa negara, (3) mendorong perluasan
kesempatan kerja, (4) meningkatkan ketersediaan dan konsumsi sumber
protein ikan, (5) mengoptimalkan pengelolaan sumber daya ikan, (6)
meningkatkan produktivitas, mutu, nilai tambah dan daya saing, (7)
meningkatkan ketersediaan bahan baku untuk industri pengolahan ikan, (8)
kelestarian sumber daya ikan, lahan pembudidayaan ikan dan tata ruang
(kkp.go.id).
Banyaknya dampak positif yang didapat, memacu pemerintah untuk
memiliki sistem pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya alam laut yang
optimal. Oleh karena itu, pemerintah harus memiliki metode pengelolaan dan
pemanfaatan yang kolaboratif. Kolaboratif artinya, pemerintah harus bekerja
sama dengan unsur masyarakat seperti kelompok nelayan dan perusahaan
perikanan. Kelompok nelayan dan perusahaan perikanan dapat membantu
pemerintah di dalam produksi, pengolahan sampai dengan pemasaran.
Banyak perusahaan-perusahaan yang bergerak dalam sektor perikanan.
Salah satu perusahaan tersebut adalah PT. Maritim Timur Jaya Tual. Menurut
Direktur Jenderal Perikanan Tangkap KKP RI, Heryanto Marwoto
mengatakan PT. Maritim Timur Jaya adalah salah satu industri perikanan
terbesar di Indonesia Timur saat ini. Perusahaan ini letaknya sangat strategis
dimana sangat dekat dengan fishing ground terbaik yakni laut Arafura
(indonesiatimur.co). PT. Maritim Timur Jaya Tual berfokus pada penjualan
ikan, pembelian ikan dari nelayan, dan ekspor ikan (komunikasi pribadi, 19
September, 2014). Perusahaan ini berkomitmen untuk mengembangkan
industri perikanan melalui kerja sama dengan investor asing dan nelayan yang
ada di daerah tersebut (antaranews.com). Perusahaan ini juga memiliki
komitmen untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan
membangun industri pengolahan skala besar. Saat ini, PT. Maritim Timur
Berdasarkan wawancara awal peneliti dengan HRD PT. Maritim Timur
Jaya Tual, diperoleh informasi bahwa karyawan-karyawan PT. Maritim
Timur Jaya Tual sedang mengalami masalah yang berkaitan dengan
pekerjaannya (komunikasi pribadi, 19 September, 2014). Karyawan yang
mengeluhkan beratnya beban kerja yang ditanggung dan minimnya tunjangan
kinerja yang diterima sudah biasa terdengar. Masalah yang terlihat jelas
hingga ke perilaku adalah sering terlihat karyawan yang menunda pekerjaan
dan malas dalam bekerja. Tingginya absensi karyawan juga menjadi salah
satu masalah yang harus ditangani oleh perusahaan. Beberapa
masalah-masalah tersebut mengindikasikan semangat kerja karyawan PT. Maritim
Timur Jaya Tual kurang baik. Menurut Nitisemito (1982), masalah-masalah
seperti rendahnya produktivitas karyawan dikarenakan malas dan seringnya
karyawan menunda pekerjaan, tingkat absensi yang tinggi, turn over yang
tinggi, tingkat kerusakan meningkat, kegelisahan karyawan, tuntutan
karyawan, dan pemogokan kerja mengindikasikan menurunnya semangat
kerja karyawan.
Semangat kerja adalah sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu
maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya. Sikap individu terlihat
dengan adanya minat gairah, dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan
yang dilakukan. Sikap kelompok terlihat dengan adanya kerja sama di antara
karyawan (Anoraga dan Suyati, 1995). Hal serupa dikemukakan Nurtjahjanti
(2010) bahwa semangat kerja adalah sikap karyawan yang diwujudkan dalam
sama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan perusahaan. Menurut Kossen
(1986) semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap para
anggota suatu organisasi. Sikap-sikap tersebut mengacu pada organisasi yang
memperkerjakan mereka, maupun terhadap faktor-faktor lainnya seperti
supervisi, sesama karyawan, dan rangsangan-rangsangan keuangan.
Semangat kerja terlihat dari karyawan yang melakukan pekerjaan secara lebih
giat sehingga pekerjaan dapat selesai lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito,
1982).
Setiap perusahaan menginginkan karyawan dengan semangat kerja
tinggi. Menurut Lateiner (1961) semangat kerja menjadi penentu keberhasilan
suatu perusahaan. Tujuan dari suatu perusahaan akan tercapai bila karyawan
memiliki semangat kerja yang tinggi (Emilia, Haryadi, dan Prihastuty, 2014).
Menurut Emilia et al. (2014) karyawan dengan semangat kerja yang tinggi
mampu menerima dan mengatasi tekanan-tekanan yang dihadapi dan lebih
giat dalam bekerja sehingga pekerjaan yang dilakukan menjadi lebih cepat
dan lebih baik. Karyawan dengan semangat kerja yang tinggi berorientasi
pada tujuan, memiliki berbagai macam model relasi interpersonal, mengatasi
perubahan dengan baik, serta menikmati pekerjaan yang baru dan berbeda
(Gubman, dalam Lee dan Lin 2014). Menurut Moekijat (dalam Nurtjahjanti,
2010) karyawan dengan semangat kerja tinggi menunjukkan sikap-sikap
positif dalam bekerja seperti kesetiaan, kegembiraan, kerjasama, kebanggan,
kepatuhan, disiplin, ramah, optimis, dan tercapai kepuasan kerja.
antusiasme, kualitas untuk bertahan, kekuatan untuk melawan frustasi serta
semangat kelompok.
Semangat kerja bersifat subyektif tergantung bagaimana perasaan
seorang karyawan sehubungan dengan pekerjaannya (Gellerman, 1984). Hal
itu menyebabkan masing-masing karyawan memiliki tingkat semangat kerja
yang berbeda-beda. Tidak semua karyawan memiliki semangat kerja yang
tinggi. Semangat kerja bukan sesuatu yang menetap, tetapi lebih bersifat
situasional dimana suatu saat dapat naik dan turun (Asnawi, 1999). Tinggi
rendahnya semangat kerja tidak terjadi begitu saja. Perubahan tersebut terjadi
secara berangsur-angsur sebagai hasil interaksi karyawan dengan
lingkungannya (Gellerman, 1984). Dibutuhkan waktu yang lama untuk
memperbaiki semangat karyawan yang merosot.
Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dapat dipengaruhi beberapa
faktor. Menurut Anoraga (1992), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
tinggi rendahnya semangat kerja karyawan adalah job security, kesempatan
untuk maju, kondisi kerja yang menyenangkan, good working companion,
serta hubungan dengan pimpinan. Faktor lain yang dapat mempengaruhi
semangat kerja adalah kompensasi atau imbalan. Beberapa penelitian
dilakukan untuk melihat pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Hung-Wen Lee dan Mei-Chun Lin pada tahun
2014 serta Dinar Emilia Safitri, Sugeng Haryadi dan Rahmawati Prihastuty
pada tahun 2014 menemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara
semangat kerja karyawan yang tidak sama, membuat sebuah perusahaan
harus selalu memotivasi dan meningkatkan semangat kerja. Keuntungan akan
lebih banyak didapatkan ketika sebuah perusahaan atau organisasi berusaha
meningkatkan semangat kerja karyawan (Nitisemito, 1982). Hal-hal yang
dapat meningkatkan semangat kerja karyawan antara lain gaji yang cukup
kepada karyawan, terpenuhinya kebutuhan rohani, suasana santai, tempat
kerja karyawan, harga diri karyawan, kesempatan kepada karyawan untuk
maju, perasaan aman menghadapi masa depan, loyalitas, mengajak karyawan
berunding, musik, dan pemberian insentif yang baik (Nitisemito, 1978).
Pentingnya semangat kerja karyawan yang tinggi bagi sebuah
perusahaan atau organisasi, menuntut PT. Maritim Timur Jaya Tual untuk
selalu meningkatkan semangat kerja karyawannya. Salah satu cara yang
digunakan PT. Maritim Timur Jaya Tual untuk meningkatkan semangat kerja
karyawan adalah dengan memberikan tunjangan kinerja atau pemberian
insentif. Sistem pemberian insentif merupakan sistem paling efektif untuk
mendorong semangat kerja karyawan (Nitisemito, 1978). Insentif merupakan
suatu kebijakan yang harus mampu menjadi sarana peningkatan semangat
kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang
diinginkan perusahaan, serta sebagai alat untuk mempertahankan prestasi
karyawan dimasa kini dan masa yang akan datang (Sunardi, 2009). Hasil
penelitian terdahulu yang disusun oleh Meis Lifana, Rudy Eko Pramono, dan
Sutrisno pada tahun 2013 dengan subjek 55 karyawan PT. BPR Wilis Putra
terhadap kinerja. Penelitian tersebut juga menemukan bahwa karyawan lebih
tertarik terhadap kompensasi berbentuk insentif. Untuk meningkatkan
semangat kerja karyawan, perusahaan perlu memberikan insentif atau
perangsang untuk kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan
produktivitas karyawan. Perusahaan harus dapat menerapkan suatu sistem
insentif yang layak dan adil, baik untuk kepentingan karyawan maupun untuk
kepentingan perusahaan (Evi, 2009).
Kompensasi yang berbentuk insentif merupakan kompensasi langsung
yang didasarkan pada kinerja baik secara individual maupun kelompok
(Kadarisman, 2012). Menurut Simamora (dalam Kadarisman, 2012)
kompensasi insentif adalah program-program kompensasi yang mengaitkan
bayaran (pay) dengan produktifitas. Artinya, kompensasi insentif diberikan
untuk memberikan upah yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi
jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja. Sistem ini merupakan
bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan
kompensasi tetap (Rivai, dalam Kadarisman 2012). Pendapat serupa
dikemukakan oleh Nasution (dalam Kadarisman, 2012) yang mengatakan
bahwa kompensasi insentif adalah kompensasi di luar upah yang diterima
karyawan. Pada dasarnya upah karyawan yang sama kedudukannya adalah
sama, tetapi imbalan yang diterima karyawan setiap bulannya berbeda.
Berdasarkan sudut pandang organisasi atau perusahaan, insentif
dilakukan untuk meningkatkan produktifitas kerja. Sistem kompensasi
karyawan dalam menghadapi persaingan dalam dunia bisnis. Produktivitas
menjadi salah satu hal yang sangat penting dengan memanfaatkan perilaku
karyawan yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja tidak
optimal dalam sistem kompensasi yang menerima jumlah tetap, dan akan
bekerja secara maksimal bila kerjanya dikaitkan secara langsung dengan
reward yang diterima (Kadarisman, 2012). Pemberian kompensasi insentif
harus dapat memuaskan kedua belah pihak, yaitu sisi perusahaan dan sisi
karyawan (Evi, 2009). Dari sudut pandang karyawan atau pekerja, insentif
adalah mengompensasi usaha yang lebih keras yang diberikan oleh
perusahaan atau organisasi (Kadarisman, 2012). Panggabean (dalam Sunardi,
2009) mengemukakan fungsi utama insentif untuk memberikan tanggung
jawab dan dorongan kepada karyawan.
Menurut Sarwoto (1977) kompensasi insentif digolongkan menjadi dua
yaitu, insentif material dan insentif non material. Insentif material diberikan
dalam bentuk uang kepada karyawan. Insentif material yang diberikan
perusahaan kepada karyawan didasarkan pada tiga cara yaitu berdasarkan
waktu, hasil pekerjaan, dan gabungan waktu. Insentif non material tidak
diberikan dalam bentuk uang melainkan seperti gelar resmi, piagam
penghargaan, dan promosi jabatan. Pemberian insentif material lebih penting
dibandingkan pemberian insentif non material. Hal tersebut dikarenakan
manusia terlebih dahulu cenderung ingin memenuhi kebutuhan dasar yang
bersifat material. Setelah kebutuhan material terpenuhi, manusia melanjutkan
menunjukkan bahwa pemberian insentif material dianggap lebih penting
daripada pemberian insentif non material sejauh kebutuhan material
karyawan belum terpenuhi (Sarwoto, 1977).
Kompensasi insentif yang diberikan pada karyawan PT. Maritim Timur
Jaya Tual berupa insentif material yang didasarkan pada sistem penilaian
kinerja harian. Sistem penilaian kinerja tersebut mempengaruhi besar
kecilnya kompensasi insentif yang diterima karyawan. Pendataan dan
penilaian kinerja karyawan dilakukan berdasarkan pekerjaan yang sudah
mampu diselesaikan dalam sehari. Produktifitas kerja karyawan akan diubah
ke dalam nilai rupiah. Sistem penilaian kinerja tersebut akan menghasilkan
delapan kategori nilai yaitu nilai A, nilai A/B, nilai B, nilai B/C, nilai C, nilai
C/D, nilai D dan nilai E. Masing-masing nilai memiliki nilai rupiah tersendiri.
Uang tersebut akan diakumulasikan selama sebulan berdasarkan nilai yang
didapat karwayan setiap harinya dan diberikan kepada karyawan sebagai
tunjangan kinerja karyawan tiap bulan (komunikasi pribadi, 19 September,
2014).
Manajemen perusahaan dalam suatu sistem pemberian kompensasi
menjadi salah satu hal yang perlu diperhatikan. Sistem tersebut akan
mempengaruhi penilaian karyawan terhadap kompensasi yang diberikan. Di
sebuah perusahaan, sistem pemberian kompensasi insentif dapat
memunculkan berbagai penilaian di antara para karyawan.
Kepentingan-kepentingan yang berbeda serta pengalaman-pengalaman yang berbeda
tentang apa yang dijalaninya dan informasi yang ada di lingkungannya
(Yudha, 2013). Karyawan akan menilai segala kebijakan yang dikeluarkan
perusahaan termasuk pemberian kompensasi dengan sistem insentif.
Pemberian kompensasi adalah faktor paling mendasar dalam suatu
sistem manajemen perusahaan. Hal tersebut didukung hasil penelitian
terdahulu yang disusun oleh Sahlan Asnawi pada tahun 1999 dengan judul
Semangat Kerja dan Gaya Kepemimpinan. Hasil pelitian tersebut
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak akan mempengaruhi
semangat kerja jika karyawan telah memiliki kesadaran akan tugas dan
fungsinya yang ditunjang oleh kecukupan imbalan yang memadai. Dalam
penelitian ini, peneliti secara spesifik ingin melihat bagaimana hubungan
variabel semangat kerja dengan salah satu bentuk kompensasi yaitu
kompensasi insentif. Peneliti memilih kompensasi insentif dikarenakan
banyak karyawan yang mengeluhkan sistem pemberian kompensasi insentif
di PT. Maritim Timur Jaya Tual. Peneliti juga lebih menitikberatkan penelitan
pada kompensasi insentif material dikarenakan PT. Maritim Timur Jaya Tual
hanya memberikan kompensasi insentif kepada karyawan dalam bentuk uang.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian
ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara kompensasi insentif material
C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi insentif material
dengan semangat kerja karyawan pada PT. Maritim Timur Jaya Tual.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis
Secara teoretis penelitian ini diharapkan dapat memberikan
sumbangan pengetahuan dan informasi dalam bidang Psikologi Industri
dan Organisasi, terutama mengenai kompensasi insentif material dan
semangat kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
1. Bagi karyawan di PT. Maritim Timur Jaya Tual
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi
bahan refleksi mengenai seberapa baik perusahaan telah memberikan
kompensasi insentif kepada karyawan dan tingkat semangat kerja yang
dimiliki.
2. Bagi PT. Maritim Timur Jaya Tual
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat
bagi PT. Maritim Timur Jaya Tual sebagai informasi mengenai
bagaimana penilaian karyawan terhadap sistem pemberian kompensasi
karyawan. Hal itu selanjutnya dapat menjadi saran bagi perusahaan
tersebut dalam memberikan intervensi untuk meningkatkan semangat
13
BAB II
LANDASAN TEORI A. Kompensasi Insentif Material
1. Definisi Kompensasi
Kompensasi adalah segala bentuk balas jasa baik secara finansial
maupun pelayanan yang terukur dan keuntungan-keuntungan lain yang
diterima karyawan sebagai bagian dalam hubungan ketenaga kerjaan
(Milkovich dan Newman, 1999). Pengertian serupa dikemukakan oleh
Dessler (1994) yang menyatakan bahwa kompensasi adalah segala bentuk
bayaran atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang muncul
dari hubungan ketenaga kerjaan.
Menurut Emilia, Haryadi, dan Prihastuty (2014) kompensasi adalah
kontribusi yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawannya
secara adil dan layak baik secara material maupun non material.
Kompensasi merupakan pemberian imbalan yang adil dan layak kepada
karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian
organisasi (Flippo, 1971).
Berdasarkan uraian disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala
bentuk penghargaan atau kontribusi yang diberikan perusahaan atau
organisasi kepada karyawan baik dalam bentuk finansial maupun non
2. Jenis Kompensasi
Milkovich dan Newman (1999) membagi kompensasi menjadi dua
jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam
bentuk finansial. Kompensasi non finansial dapat berupa pemberian
pekerjaan yang menantang, keamanan kerja, dan peluang untuk belajar
bagi karyawan. Kompensasi non finansial tersebut dapat diberikan kepada
karyawan dalam segala situasi dan dikontrol oleh manajer perusahaan
(Robbins, 2005).
Kompensasi finansial dapat diberikan dalam dua bentuk baik secara
langsung maupun tidak langsung. Kompensasi finansial langsung atau
direct financial payments diberikan dalam bentuk uang. Menurut
Milkovich dan Newman (1999) kompensasi finansial secara langsung
berbentuk gaji pokok, merit, insentif, dan bonus. Kompensasi finansial
secara langsung dapat berupa gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus
(Dessler, 1994).
Menurut Milkovich dan Newman (1999) kompensasi finansial tidak
langsung atau indirect financial payments berbentuk pelayanan dan
keuntungan-keuntungan seperti gaji pensiun, asuransi kesehatan, dan cuti
kerja. Liburan juga merupakan salah satu bentuk kompensasi finansial
Secara khusus, dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis
kompensasi insentif. Jenis kompensasi ini merupakan kompensasi paling
efektif untuk mendorong semangat kerja karyawan (Nitisemito, 1978).
3. Definisi Kompensasi Insentif
Kompensasi insentif adalah bayaran langsung yang berkaitan
dengan kinerja karyawan (Milkovich dan Newman, 1999). Kompensasi
insentif adalah kompensasi di luar gaji pokok karyawan (Rivai, dalam
Kadarisman 2012). Menurut Davis dan Newstorm (1994) kompensasi
insentif adalah jenis kompensasi yang digunakan untuk meragamkan
bayaran karyawan sesuai dengan kriteria prestasi baik secara individu,
kelompok, maupun organisasi. Hal serupa dikemukakan Heidjrachman
(dalam Sirait, 2006) yang menyatakan bahwa kompensasi insentif
digunakan untuk memberikan gaji yang berbeda karena perbedaan prestasi
pada karyawan. Kompensasi insentif adalah kompensasi yang didesain
untuk memberikan jumlah total kompensasi yang berbeda pada
masing-masing karyawan walaupun pekerjaan yang mereka lakukan sama (Flippo,
1971).
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi insentif adalah
kompensasi di luar gaji pokok yang berkaitan dengan kinerja karyawan
dan diberikan sesuai dengan kriteria prestasi karyawan baik secara
individu, kelompok, maupun organisasi. Kompensasi insentif
karena adanya perbedaan prestasi kerja walaupun mereka melakukan
pekerjaan yang sama.
4. Jenis Kompensasi Insentif
Menurut Sarwoto (1977) kompensasi insentif dapat digolongkan
menjadi dua jenis yaitu insentif material dan insentif non material. Insentif
material diberikan kepada karyawan dalam bentuk uang. Insentif non
material diberikan kepada karyawan dalam bentuk penghargaan non
material atas dasar prestasi kerja. Beberapa macam insentif non material
meliputi pemberian tanda jasa atau medali, pemberian piagam
penghargaan, pemberian pujian baik secara lisan maupun tulisan,
pemberian promosi, pemberian untuk memakai suatu atribut jabatan,
pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja, serta ucapan terima
kasih secara formal maupun informal (Sarwoto, 1977). Pendidikan dan
latihan, terjaminnya tempat kerja, serta terjaminnya komunikasi yang baik
antara atasan dan bawahan juga merupakan bentuk dari jenis insentif ini
(Sirait, 2006).
Secara khusus, dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis
kompensasi insentif material. Hal tersebut dikarenakan hanya ada
kompensasi insentif material yang diberikan di PT. Maritim Timur Jaya
5. Definisi Kompensasi Insentif Material
Kompensasi insentif material adalah kompensasi yang diberikan
kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerjanya dalam bentuk uang
maupun barang. Kompensasi insentif material bernilai ekonomis sehingga
dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan (Sarwoto, 1977). Hal serupa
dikemukakan Nugraha, Astuti, dan Hakam (2013) yang menyatakan
bahwa insentif material adalah alat motivasi yang diberikan dalam bentuk
uang atau barang yang mempunyai nilai pasar. Contoh barang yang dapat
memberikan kebutuhan ekonomis adalah kendaraan dan rumah. Pemberian
kompensasi insentif material juga merupakan cara yang biasa dilakukan
untuk meningkatkan motivasi individual dan performansi dalam bekerja
(Garbers dan Konradt, 2013).
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi insentif material adalah
kompensasi yang diberikan dalam bentuk uang maupun barang kepada
karyawan atas dasar prestasi kerja sehingga dapat meningkatkan
kesejahteraan karyawan serta dapat meningkatkan motivasi individual dan
performansi dalam bekerja.
6. Karakteristik Pemberian Kompensasi
Menurut Glueck (1982), karakteristik pemberian kompensasi yang
baik meliputi :
a. Memadai (adequate), yaitu memiliki nilai yang berarti secara
b. Adil (equitable), yaitu diberikan secara adil sesuai usaha,
kemampuan, dan aspek lain yang sesuai dengan rancangan
sistem.
c. Seimbang (balance), yaitu pemberian berbagai bentuk imbalan
pada karyawan harus seimbang bobotnya.
d. Efektif (cost effective), yaitu dibayarkan sesuai dengan
kemampuan perusahaan.
e. Aman (secure), yaitu memberi rasa aman dan kepuasan bagi
karyawan.
f. Memberi dorongan (incentive providing), yaitu mendorong
efektivitas kerja.
g. Dapat diterima (acceptable to the employee), yaitu dipahami dan
dirasakan karyawan sebagai sistem yang baik bagi perusahaan
dan individu.
Karakteristik pemberian kompensasi insentif material yang baik
merujuk pada karakteristik pemberian kompensasi tersebut. Hal tersebut
dikarenakan kompensasi insentif material merupakan salah satu bentuk
dari kompensasi (Milkovich dan Newman, 1999). Dalam penelitian ini,
peneliti hanya memakai enam karakteristik pemberian kompensasi insentif
material yang baik. Karakteristik ketiga yaitu seimbang (balance) tidak
diikutsertakan ke dalam pembuatan skala karena karakteristik tersebut
7. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Reaksi Pemberian Kompensasi Insentif Material
Menurut Simamora (2004), faktor-faktor yang mempengaruhi reaksi
pemberian kompensasi insentif material meliputi :
a. Nilai motivasional
Nilai motivasional yang dihasilkan dari insentif finansial
sebagian dipengaruhi oleh kebutuhan dan keinginan para
karyawan untuk meningkatkan pendapatan mereka.
b. Nilai insentif
Jumlah bayaran yang kemungkinan diperoleh karyawan akan
mempengaruhi reaksi karyawan. Sistem insentif menawarkan
pendapatan yang lebih besar kepada karyawan.
c. Penundaan pembayaran insentif
Karyawan-karyawan di dalam sebuah perusahaan memiliki
reaksi yang berbeda terhadap penundaan bayaran kompensasi
insentif. Kelompok karyawan dengan status sosioekonomi yang
rendah menginginkan pembayaran yang cepat. Sebaliknya,
karyawan-karyawan seperti manajer dan karyawan professional
lebih mampu menerima penangguhan pemberian insentif.
d. Kebutuhan akan penerimaan kelompok
Perolehan kompensasi insentif yang terlalu besar akan
mendatangkan tantangan bagi karyawan. Kompetisi di antara
tinggi. Sebaliknya, tekanan kelompok muncul jika mereka
dikucilkan seandainya mereka berhasil mencapai hasil
maksimal. Ketakutan karyawan bahwa mereka akan menjadi
bahan gunjingan yang tidak menyenangkan.
8. Dampak Pemberian Kompensasi Insentif Material
Menurut Garbers dan Konradt (2013) pemberian kompensasi insentif
material dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja serta
bekerjasama dalam kelompoknya. Pemberian kompensasi insentif material
merangsang minat karyawan untuk bekerja sehingga dapat bekerja dengan
optimal (Fitriana, 2013). Hal serupa dikemukakan Milkovich dan Newman
(1999) yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi insentif material
dapat meningkatkan kinerja, partisipasi karyawan, serta antusiasme untuk
bekerjasama. Karyawan akan merasa antusias dan mau berusaha keras
(Pigors dan Myers, 1973). Pemberian kompensasi insentif material dapat
meningkatkan kualitas kerja pada masing-masing karyawan (Suwatno dan
Priansa, 2013). Hal tersebut berhubungan dengan meningkatnya kompetisi
di antara karyawan (Ude dan Coker, 2012).
Pemberian kompensasi insentif material secara tidak langsung akan
menguntungkan perusahaan. Kinerja karyawan yang meningkat akan
membuat karyawan berusaha langsung dalam mencapai tujuan bersama
pemberian kompensasi insentif material dapat meningkatkan kinerja
karyawan sehingga dapat meminimalisir pengeluaran dari perusahaan.
Pemberian kompensasi insentif material juga dapat memberikan
dampak negatif. Menurut Sirait (2006) pemberian kompensasi insentif
material dapat menimbulkan ketidakadilan yang dirasakan karyawan
ketika uang yang diterima tidak sesuai dengan hasil yang karyawan
kerjakan. Dampak negatif lain yang mungkin muncul adalah karyawan
dapat mengesampingkan kualitas dari hasil pekerjaan yang dilakukannya.
B. Semangat Kerja
1. Definisi Semangat Kerja
Semangat kerja adalah sikap individu di dalam suatu kelompok
(Maier, 1964). Semangat kerja merupakan sikap-sikap karyawan baik
terhadap organisasi maupun terhadap faktor-faktor pekerjaan seperti
atasan, rekan sekerja, dan rangsangan keuangan (Kossen, 1986). Hal
serupa dikemukanan oleh Siegel (1962) yang menyatakan bahwa semangat
kerja adalah kombinasi sikap-sikap karyawan terhadap pekerjaan,
perusahaan, dan atasan.
Menurut Davis (1967), semangat kerja adalah sikap individu dan
kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan mengarah pada kerjasama
secara sukarela sesuai minat dan kemampuan karyawan di dalam
kelompok yang menentukan kesediaan mereka untuk bekerjasama (Flippo,
1971).
Semangat kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan dan
lingkungan kerjanya yang diwujudkan dalam kedisiplinan, kegairahan
kerja, dorongan untuk maju, serta kesediaan untuk bekerjasama
(Nurtjahjanti, 2010). Emilia, Haryadi, dan Prihastuty (2014)
mendefinisikan semangat kerja sebagai sikap mental individu maupun
kelompok yang terdapat dalam suatu organisasi yang ditunjukkan dengan
kegairahan dalam bekerja sehingga dapat bekerja lebih baik dan produktif.
Hal serupa dikemukakan oleh Asnawi (1999) yang menyatakan bahwa
semangat kerja adalah kondisi mental yang berpengaruh terhadap usaha
karyawan dalam melakukan pekerjaan secara lebih giat. Semangat kerja
adalah sikap positif karyawan yang terlihat dengan tingginya level energi,
partisipasi, kerjasama secara suka rela, serta minat terhadap pekerjaannya
(Mansori, Rabiee, dan Ghasemipirbaloti, 2015).
Anoraga dan Suyati (1995) secara lebih spesifik mendefinisikan
semangat kerja sebagai sikap kejiwaan dan perasaan individu maupun
kelompok terhadap lingkungan kerjanya. Sikap dan peranan individu
tercermin dengan adanya minat, gairah, serta bekerja lebih giat. Sikap
kelompok tercermin dengan adanya kerjasama pada hubungan setiap
karyawan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap-sikap
terhadap pekerjaan, perusahaan, atasan, rekan sekerja, maupun rangsangan
keuangan yang ditunjukkan dengan adanya kegairahan, kerjasama, minat,
partisipasi, kedisiplinan, serta dorongan untuk maju sehingga karyawan
akan bekerja lebih giat, lebih baik, dan produktif.
2. Aspek-aspek Semangat Kerja
Menurut Maier (dalam Majorsy, 2007) aspek-aspek semangat kerja
meliputi :
a. Kegairahan atau antusiasme
Karyawan memiliki gairah dalam bekerja dan sadar untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan akan berusaha untuk
mencapai tujuan.
b. Kualitas untuk bertahan
Karyawan mampu menerima hambatan yang ada. Karyawan
tidak menghindari hambatan-hambatan yang mereka temukan
dalam bekerja. Karyawan juga tidak akan melindungi dirinya
dari hal-hal yang membuat mereka tertekan dan mau
menghadapinya.
c. Kekuatan untuk melawan frustasi
Karyawan akan berusaha serta memikirkan cara untuk
mengatasi hambatan-hambatan tersebut. Karyawan tetap
memiliki minat dalam bekerja walaupun berada dalam situasi
d. Semangat berkelompok
Adanya partisipasi di dalam kelompok untuk mencapai tujuan
bersama. Karyawan mau bekerjasama di dalam kelompoknya.
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Semana kerja dapat dipengaruhi beberapa hal. Menurut Anoraga
(1992), semangat kerja dipengaruhi faktor-faktor berikut :
a. Job Security
Karyawan akan merasa tenang dan bergairah dalam bekerja
ketika mereka merasa pekerjaannya aman dan jabatan tersebut
tidak mudah digeser dan diganti.
b. Opportunities for advancement
Karyawan bekerja untuk mengembangkan dirinya. Ketika
karyawan yakin pekerjaan dapat membantunya untuk
berkembang, maka ia akan tertarik dengan pekerjaan yang
dilakukannya.
c. Kondisi kerja yang menyenangkan
Lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak tegang akan
mempengaruhi semangat seseorang dalam bekerja.
d. Good working companion
Interaksi sosial antar karyawan dapat mempengaruhi semangat
e. Hubungan dengan pimpinan
Interaksi antara pemimpin dan karyawan selalu terjadi di dalam
bekerja. Baik buruknya interaksi pemimpin dengan
karyawannya dapat mempengaruhi semangat dalam bekerja.
f. Kompensasi, gaji, atau imbalan
Besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan dapat mempengaruhi semangat karyawan dalam
bekerja.
4. Dampak Semangat Kerja
Bagi karyawan, semangat kerja yang tinggi akan membuat mereka
menerima dan mengatasi hambatan atau masalah di dalam perusahaan
(Maier, 1964). Karyawan akan melakukan pekerjaan lebih giat sehingga
pekerjaan tersebut lebih cepat selesai dan lebih baik (Emilia, Haryadi,
Prihastuty, 2014). Menurut Moekijat (dalam Majorsy, 2007) ketika
memiliki semangat kerja yang tinggi karyawan akan memberikan yang
terbaik, berdedikasi dan loyal, serta memiliki pandangan dan nilai yang
positif terhadap pekerjaan dan organisasinya. Karyawan dengan semangat
kerja yang tinggi akan terlihat menyukai pekerjaannya (Davis, 1967). Hal
serupa dikemukakan Flippo (1971) yang menyatakan bahwa karyawan
akan memiliki rasa antusiasme dan bersedia bekerja sama dengan
kebanggaan pada organisasi juga merupakan dampak dari tingginya
semangat kerja pada karyawan (Davis, dalam Flippo 1971).
Semangat kerja yang rendah juga dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Menurut Maier (1964) semangat kerja yang rendah pada
karyawan dapat membuat mereka mudah menyerah dan frustasi ketika
menghadapi hambatan. Karyawan lebih memilih menghindari dan lesu
dalam menghadapi hambatan. Hal serupa dikemukakan Moekijat (dalam
Majorsy, 2007) yang menyatakan bahwa semangat kerja yang rendah pada
karyawan akan membuat hasil kerja kurang baik, tidak tenang dalam
menjalankan tugas, suka membantah, serta rasa keengganan dalam
bekerja. Timbul kepura-puraan dalam bekerja (Sastrohadiwiryo, 2005).
Tidak patuh, melanggar aturan, tidak mau berusaha lebih, serta tidak setia
pada organisasi adalah dampak dari rendahnya semangat kerja pada
karyawan (Flippo, 1971).
Bagi perusahaan atau organisasi, semangat kerja adalah salah satu
penentu apakah sebuah perusahaan atau organisasi akan berhasil dalam
pekerjaannya (Lateiner, 1961). Sebuah perusahaan akan memperoleh
keuntungan yang diharapkan jika karyawan memiliki semangat kerja yang
tinggi (Anoraga dan Widiyanti, 1990). Menurut Flippo (1971) karyawan
dengan semangat kerja yang tinggi dapat memenuhi dan mencapai tujuan
sebuah organisasi. Hal serupa dikemukakan oleh Lee dan Lin (2014) yang
menyatakan bahwa semangat kerja yang tinggi dapat membangun suasana
Haire (dalam Majorsy, 2007) semangat kerja yang tinggi pada karyawan
akan berdampak pada kinerja dan komitmen karyawan terhadap
organisasinya.
5. Indikasi-Indikasi Turunnya Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1982), indikasi-indikasi turunnya semangat
kerja dapat dilihat dari beberapa hal berikut :
a. Menurunnya atau rendanya produktivitas kerja
Turunnya produktivitas kerja dapat diukur atau dibandingkan
dengan waktu sebelumnya. Hal ini dapat terjadi karena
karyawan yang malas serta menunda pekerjaan.
b. Tingkat absensi karyawan yang tinggi
Semangat kerja yang menurun pada karyawan umumnya
membuat mereka malas untuk datang bekerja setiap hari.
Naiknya tingkat absensi pada karyawan ini dapat dilihat secara
rata-rata bukan secara perseorangan.
c. Tingkat turnover karyawan yang tinggi
Keluar masuknya karyawan yang meningkat dapat disebabkan
karena ketidaksenangan karyawan pada perusahaan atau hal-hal
lain sehingga mereka akan berusaha mencari pekerjaan lain
d. Tingkat kerusakan yang tinggi
Naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat
untuk menunjukkan turunnya semangat kerja karyawan. Hal
tersebut menandakan bahwa perhatian dalam pekerjaan
berkurang serta terjadi kecerobohan dalam pekerjaan.
e. Kegelisahan karyawan
Kegelisahan karyawan dapat terlihat dari ketidak tenangan saat
bekerja atau sering terdengarnya keluh kesah dari karyawan.
f. Sering muncul tuntutan dari karyawan
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan
kemungkinan akan menimbulkan semangat kerja karyawan yang
menurun.
g. Pemogokan kerja
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat
kerja adalah pemogokan kerja. Pemogokan kerja merupakan
wujud dari ketidakpuasan dan kegelisahan karyawan.
6. Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1978), beberapa cara yang dapat digunakan
untuk meningkatkan semangat kerja karyawan yaitu :
a. Pemberian gaji yang cukup dan sesuai kepada karyawan
c. Menciptakan suasana kerja yang santai untuk mengurangi beban
kerja karyawan
d. Memperhatikan harga diri karyawan
e. Menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai
f. Memberikan kesempatan untuk berprestasi pada karyawan
g. Memberikan rasa aman kepada karyawan dalam menghadapi
masa depan
h. Mengusahakan agar karyawan loyal kepada perusahaan
i. Mengajak karyawan berunding untuk membahas kepentingan
bersama
j. Memberikan fasilitas kerja yang menyenangkan bagi karyawan
k. Pemberian kompensasi insentif yang terarah dalam aturan yang
jelas
C. Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual
PT. Maritim Timur Jaya Tual adalah perusahan yang bergerak dalam
industri perikanan. Perusahaan ini terletak di Tual, Maluku. PT. Maritim
Timur Jaya Tual adalah kawasan industri swasta seluas 140 hektar.
Keberadaan PT. Maritim Timur Jaya Tual menyerap tenaga kerja sebanyak
209 karyawan. Jumlah tersebut terdiri dari 75 orang staff lokal, 10 orang staff
dari luar daerah, 110 orang ABK Asing, dan 14 orang SGA atau tenaga
Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual dituntut memiliki sifat-sifat
yang baik dalam bekerja. Sifat karyawan yang diutamakan di dalam
perusahaan tersebut adalah usaha keras dalam bekerja serta tanggung jawab
yang tinggi dalam bekerja. Sifat-sifat tersebut dirasa penting untuk ada dalam
diri karyawan agar tujuan perusahaan tercapai dan terus berkembang
(komunikasi pribadi, 2 Juli 2015).
D. Dinamika Hubungan Antara Kompensasi Insentif Material Dengan Semangat Kerja Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual
Karyawan bekerja untuk mendapatkan kompensasi dari hasil kerja yang
telah mereka lakukan dalam bentuk material maupun non material. Berkaitan
dengan kompensasi, setiap perusahaan memiliki aturan dan sistem
masing-masing dalam memberikan kompensasi terhadap karyawan. Sistem
pemberian kompensasi tersebut dapat mempengaruhi keberhasilan sebuah
perusahaan (Fitriana, 2013). PT. Maritim Timur Jaya Tual memberikan
berbagai macam kompensasi sebagai bentuk timbal balik atas kinerja
karyawannya. Kompensasi yang diberikan PT. Maritim Timur Jaya Tual
berupa gaji pokok, insentif, tunjangan kesehatan, tunjangan akhir tahun,
tunjangan hari raya, serta beberapa fasilitas yang diberikan perusahaan.
Pemberian kompensasi insentif bertujuan untuk meningkatkan kinerja
karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual. Keberhasilan suatu sistem
pemberian kompensasi insentif hendaknya cukup sederhana bagi karyawan.
menghasilkan imbalan (Fitriana, 2013). Sistem pemberian kompensasi
insentif material yang diberikan pada karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual
didasarkan pada sistem penilaian kinerja harian. Penilaian dilakukan atas
dasar pekerjaan yang mampu diselesaikan karyawan dalam sehari. Terdapat
beberapa kategori nilai dimana masing-masing kategori memiliki nilai rupiah
tersendiri. Uang tersebut akan diakumulasikan dan diberikan kepada
karyawan setiap bulannya.
Sistem pemberian kompensasi yang baik memiliki kriteria-kriteria
tertentu. Menurut Glueck (1982) sistem pemberian kompensasi yang baik
harus memadai, adil, seimbang, efektif, aman, memberi dorongan, serta dapat
diterima oleh karyawan. Karakteristik pemberian kompensasi insentif
material dalam penelitian ini merujuk pada karakteristik pemberian
kompensasi tersebut. Sistem pemberian kompensasi yang ada di dalam
perusahaan tersebut dapat dinilai berbeda oleh masing-masing karyawan.
Sebuah perusahaan harus mampu membuat karyawannya memiliki penilaian
yang baik mengenai sistem kompensasi yang ada. Karyawan yang memiliki
penilaian yang baik terhadap sistem tersebut akan meningkatkan kinerjanya
dan mau berusaha lebih keras dalam bekerja (Fitriana, 2013). Karyawan juga
akan terlihat lebih antusias, mau bekerjasama dengan karyawan yang lain
serta mau berpartisipasi (Milkovich dan Newman, 1999). Penilaian yang baik
terhadap sistem pemberian kompensasi insentif material pada perusahaan
juga dapat merangsang minat karyawan dalam bekerja (Fitriana, 2013).
bekerjasama dan berpartisipasi tersebut menandakan adanya semangat kerja
karyawan.
Semangat kerja adalah sikap-sikap positif individu maupun kelompok
terhadap lingkungan kerjanya baik terhadap pekerjaan, perusahaan, atasan,
rekan sekerja, maupun rangsangan keuangan yang ditunjukkan dengan
adanya kegairahan, kerjasama, minat, partisipasi, kedisiplinan, serta dorongan
untuk maju sehingga karyawan akan bekerja lebih giat, lebih baik, dan
produktif. Semangat kerja bersifat subyektif tergantung bagaimana perasaan
karyawan sehubungan dengan pekerjaannya (Gellerman, 1984). Hal serupa
dikemukakan Asnawi (1999) bahwa semangat kerja bukan sesuatu yang
menetap, tetapi lebih bersifat situasional dimana suatu saat dapat naik dan
turun. Perubahan tinggi rendahnya semangat kerja karyawan terjadi sebagai
E. Kerangka Berpikir
Kompensasi Insentif Material
Penilaian Sistem Pemberian Kompensasi
Memadai, Adil, Efektif, Aman, Memberi dorongan, dan Dapat
diterima karyawan
Dampak :
- meningkatkan kinerja - berusaha lebih keras
dalam bekerja - antusias
- bekerja sama dengan karyawan lain
- berpartisipasi
- minat kerja karyawan meningkat
Dampak :
- kinerja menurun
- tidak berusaha lebih keras dalam bekerja
- tidak antusias
- tidak mau bekerja sama dengan karyawan lain - kurang berpartisipasi - minat kerja karyawan
menurun
Sistem Pemberian Kompensasi Tidak memadai, Tidak adil, Tidak efektif, Tidak aman, Tidak
F. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan
yang positif antara penilaian karyawan terhadap pemberian kompensasi
insentif material dengan semangat kerja karyawan PT. Maritim Timur Jaya
Tual. Artinya, semakin baik penilaian karyawan terhadap sistem pemberian
kompensasi insentif material, maka semakin tinggi pula semangat kerja
35
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif di mana
data-datanya berwujud bilangan serta dianalisis menggunakan statistik untuk
menjawab pertanyaan penelitian (Creswell, dalam Alsa 2004). Jenis
penelitian yang dipakai adalah penelitian korelasional. Tujuan penelitian
korelasional adalah menguji hubungan antara dua atau lebih variabel (Alsa,
2004). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diteliti, yaitu
kompensasi insentif material dan semangat kerja. Peneliti ingin mengetahui
hubungan antara kompensasi insentif material dan semangat kerja karyawan.
B. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini akan diteliti dua variabel, yaitu :
1. Variabel bebas (X) : Kompensasi insentif material
2. Variabel tergantung (Y) : Semangat Kerja
C. Definisi Operasional
1. Kompensasi insentif material
Kompensasi insentif material adalah penilaian kompensasi dalam
karyawan lokal atau karyawan asli daerah berkaitan dengan prestasi
kerjanya yang disebut sebagai tunjangan kinerja.
Variabel kompensasi insentif material akan diukur dengan
menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala tersebut
meliputi enam karakteristik pemberian kompensasi yang baik, meliputi : 1)
memadai (adequate); 2) adil (equitable); 3) efektif (cost effective); 4)
aman (secure); 5) memberi dorongan (incentive providing); dan 6) dapat
diterima (acceptable to the employee).
Semakin tinggi skor total yang diperoleh subjek pada skala
kompensasi insentif material menandakan bahwa semakin positif penilaian
karyawan terhadap pemberian kompensasi insentif material di PT. Maritim
Timur Jaya Tual. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang diperoleh
subjek pada skala kompensasi insentif material menandakan bahwa
semakin negatif penilaian karyawan terhadap pemberian kompensasi
insentif material di PT. Maritim Timur Jaya Tual.
2. Semangat Kerja
Semangat kerja didefinisikan sebagai sikap positif karyawan PT.
Maritim Timur Jaya Tual terhadap lingkungan kerjanya baik terhadap
pekerjaan, perusahaan, atasan, rekan sekerja, maupun rangsangan
keuangan yang ditunjukkan dengan adanya kegairahan, kerjasama, minat,
partisipasi, kedisiplinan, serta dorongan untuk maju sehingga karyawan
Variabel semangat kerja akan diukur dengan menggunakan skala
yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala tersebut melibatkan empat aspek
semangat kerja, meliputi : 1) kegairahan atau antusiasme; 2) kualitas untuk
bertahan; 3) kekuatan untuk melawan frustasi; dan 4) semangat
berkelompok.
Semakin tinggi skor total yang diperoleh subjek pada skala semangat
kerja menandakan bahwa semakin tinggi semangat kerja karyawan di PT.
Maritim Timur Jaya Tual. Sebaliknya, semakin rendah skor total yang
diperoleh subjek pada skala semangat kerja menandakan bahwa semakin
rendah semangat kerja karyawan di PT. Maritim Timur Jaya Tual.
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan lokal (karyawan asli
daerah Tual) yang bekerja di PT. Maritim Timur Jaya Tual. Peneliti memakai
subjek lokal tersebut karena kompensasi insentif material diberikan PT.
Maritim Timur Jaya Tual kepada karyawan lokal saja.
Penelitian ini termasuk penelitian populasi dimana peneliti
menggunakan seluruh karyawan yang bekerja di PT. Maritim Timur Jaya
Tual sebagai subjek penelitian. Hal tersebut dikarenakan jumlah karyawan
lokal yang bekerja di PT. Maritim Timur Jaya Tual hanya 75 orang.
Penelitian populasi hanya dapat dilakukan jika subjeknya tidak terlalu banyak
Teknik sampling yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah
teknik sampling jenuh. Teknik sampling jenuh adalah teknik dimana seluruh
anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2014).
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulkan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
penyebaran kuesioner. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan
dua skala, yaitu skala kompensasi insentif material dan skala semangat kerja.
Kedua skala tersebut dibuat oleh peneliti dengan mengacu pada landasan teori
yang ada.
Skala kompensasi insentif material dan skala semangat kerja berbentuk
skala Likert. Metode penskalaan ini meminta subjek menyatakan kesetujuan
dan ketidaksetujuannya dalam kontinum terhadap pernyataan yang disusun
peneliti (Supratiknya, 2014). Item dalam kedua skala berisi pernyataan
favorable dan unfavorable. Ketika subjek menyatakan kesetujuan pada item
favorable, hal itu menandakan bahwa subjek memiliki sikap yang positif
terhadap objek yang terkait. Sebaliknya, ketika subjek menyatakan kesetujuan
pada item unfavorable, hal itu menandakan bahwa subjek memiliki sikap
yang negatif terhadap objek yang terkait (Anderson, dalam Supratiknya
Variasi pilihan jawaban kedua skala yang dipakai peneliti dapat dilihat
pada tabel 1, sebagai berikut :
Tabel 1
Pemberian Skor pada Skala Kompensasi Insentif Material dan Skala
Semangat Kerja
Item Favorable
Item Unfavorable Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sangat Tidak Setuju (STS) 4
Tidak Setuju (TS) 2 Tidak Setuju (TS) 3
Setuju (S) 3 Setuju (S) 2
Sangat Setuju (SS) 4 Sangat Setuju (SS) 1
Peneliti menghilangkan alteratif jawaban netral untuk mengurangi
kecenderungan subjek dalam memilih jawaban kategori tengah. Subjek
cenderung memilih jawaban kategori tengah yang mencerminkan
ketidakpastian atau netralitas untuk mencari rasa aman (Kline, dalam
Supratiknya 2014).
Variabel kompensasi insentif material dalam penelitian ini akan diukur
menggunakan skala yang dibuat oleh peneliti. Skala ini dibuat berpedoman
pada teori Glueck (1982) dengan melibatkan enam karakteristik pemberian
kompensasi yang baik, yaitu memadai (adequate), adil (equitable), efektif
(cost effective), aman (secure), memberi dorongan (incentive providing), serta
Rancangan item yang dibuat peneliti untuk Skala Kompensasi Insentif
Material dapat dilihat pada tabel 2, sebagai berikut :
Tabel 2
Blue Print Skala Kompensasi Insentif Material Sebelum Seleksi Item
Karakteristik Item
Favorable
Item
Unfavorable Jumlah Item
Memadai (incentive providing)
5, 17, 29, 41, (acceptable to the employee)
Variabel semangat kerja dalam penelitian ini akan diukur menggunakan
skala yang dibuat oleh peneliti. Skala ini dibuat berpedoman pada teori Maier
(1964) dengan melibatkan empat aspek, yaitu kegairahan atau antusiasme,
kualitas untuk bertahan, kekuatan untuk melawan frustasi, serta semangat
Rancangan item yang dibuat peneliti untuk Skala Semangat Kerja dapat
dilihat pada tabel 3, sebagai berikut :
Tabel 3
Blue Print Skala Semangat Kerja Sebelum Seleksi Item
Aspek Item
Favorable
Item
Unfavorable Jumlah Item
Kegairahan atau melawan frustasi
3, 11, 19, 27,
F. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas diartikan sebagai seberapa jauh sebuah alat tes mampu
mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2007). Validitas juga
berarti sejauh mana sebuah penafsiran hasil dari suatu alat tes dapat
dipertanggungjawabkan (Supratiknya, 2014).
Validitas yang digunakan peneliti di dalam penelitian ini adalah
konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Evidensi ini dapat diperoleh
melalui analisis logis atau empiris terhadap seberapa memadai isi tes
mewakili ranah isi serta seberapa relevan ranah isi tersebut sesuai dengan
interpretasi skor tes yang dimaksudkan (Supratiknya, 2014). Evidensi ini
juga bisa berupa penilaian pakar (expert judgment) atau ahli terhadap
kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur
(Supratiknya, 2014). Pada penelitian ini, peneliti melakukan validasi skala
dengan konsultasi bersama dosen pembimbing.
2. Seleksi Item
Seleksi item dilakukan untuk membentuk skala yang baik
(Supratiknya, 2014). Skala ini memiliki daya diskriminasi yang tinggi,
artinya mampu membedakan secara signifikan antara subjek yang
memiliki atribut yang diukur dalam kadar yang rendah dan subjek yang
memiliki atribut yang diukur dalam kadar yang tinggi (Klein, dalam
Supratiknya 2014).
Metode statistik yang akan digunakan untuk seleksi item adalah
korelasi item total. Kriteria pemilihan item didasarkan pada korelasi item
total dengan batasan rix ≥ 0,30. Item yang mencapai batasan korelasi
minimal 0,30 dianggap sebagai item yang memuaskan. Item yang
memiliki rix atau ri(X-i) kurang dari 0,30 dianggap memiliki daya
Uji coba dan pengambilan data dilakukan tanggal 7 September 2015
sampai dengan 11 September 2015 di PT. Maritim Timur Jaya Tual.
Peneliti menyebar 75 kuesioner dalam pengambilan data tersebut. 75
kuesioner dapat kembali semua dan diolah datanya. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan uji coba terpakai. Oleh karena itu, 30 subjek data
penelitian digunakan untuk menyeleksi item terlebih dahulu. Berikut uji
seleksi yang dilakukan pada kedua skala :
a. Skala Kompensasi Insentif Material
Skala kompensasi insentif material terdiri dari 72 item,
masing-masing 12 item untuk aspek memadai (adequate), adil
(equitable), efektif (cost effective), aman (secure), memberi
dorongan (incentive providing), dan dapat diterima (acceptable to
the employee).
Berdasarkan hasil uji coba yang telah dilakukan, peneliti
mendapatkan 39 item yang berkualitas baik dan 33 item yang
berkualitas tidak baik sehingga harus digugurkan. Sebelum seleksi
item reliabilitas skala adalah 0,934 dengan koefisien korelasi item
total (rix) berkisar pada -0,639 sampai 0,866. Setelah dilakukan
seleksi item, reliabilitas skala meningkat menjai 0,971 dengan
koefisiensi korelasi item total (rix) berkisar pada 0,314 sampai 0,878.
Item-item yang lolos seleksi item dapat dilihat di tabel 4, sebagai
Tabel 4
Skala Kompensasi Insentif Material Setelah Seleksi Item
Karakteristik Item
Favorable (acceptable to the employee)
Pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa komposisi item pada
masing-masing karakteristik pemberian kompensasi insentif material
belum seimbang. Oleh karena itu, peneliti melakukan pengguguran
item secara manual agar didapatkan komposisi item yang seimbang
pada masing-masing karakteristik. Pengguguran manual dilakukan
dengan cara memilih item yang memiliki nilai koefisiensi korelasi
