BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
C. Saran
2. Bagi PT. Maritim Timur Jaya Tual
Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat
bagi PT. Maritim Timur Jaya Tual sebagai informasi mengenai
bagaimana penilaian karyawan terhadap sistem pemberian kompensasi
karyawan. Hal itu selanjutnya dapat menjadi saran bagi perusahaan
tersebut dalam memberikan intervensi untuk meningkatkan semangat
13
BAB II
LANDASAN TEORI A. Kompensasi Insentif Material
1. Definisi Kompensasi
Kompensasi adalah segala bentuk balas jasa baik secara finansial
maupun pelayanan yang terukur dan keuntungan-keuntungan lain yang
diterima karyawan sebagai bagian dalam hubungan ketenaga kerjaan
(Milkovich dan Newman, 1999). Pengertian serupa dikemukakan oleh
Dessler (1994) yang menyatakan bahwa kompensasi adalah segala bentuk
bayaran atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang muncul
dari hubungan ketenaga kerjaan.
Menurut Emilia, Haryadi, dan Prihastuty (2014) kompensasi adalah
kontribusi yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawannya
secara adil dan layak baik secara material maupun non material.
Kompensasi merupakan pemberian imbalan yang adil dan layak kepada
karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian
organisasi (Flippo, 1971).
Berdasarkan uraian disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala
bentuk penghargaan atau kontribusi yang diberikan perusahaan atau
organisasi kepada karyawan baik dalam bentuk finansial maupun non
2. Jenis Kompensasi
Milkovich dan Newman (1999) membagi kompensasi menjadi dua
jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam
bentuk finansial. Kompensasi non finansial dapat berupa pemberian
pekerjaan yang menantang, keamanan kerja, dan peluang untuk belajar
bagi karyawan. Kompensasi non finansial tersebut dapat diberikan kepada
karyawan dalam segala situasi dan dikontrol oleh manajer perusahaan
(Robbins, 2005).
Kompensasi finansial dapat diberikan dalam dua bentuk baik secara
langsung maupun tidak langsung. Kompensasi finansial langsung atau
direct financial payments diberikan dalam bentuk uang. Menurut
Milkovich dan Newman (1999) kompensasi finansial secara langsung
berbentuk gaji pokok, merit, insentif, dan bonus. Kompensasi finansial
secara langsung dapat berupa gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus
(Dessler, 1994).
Menurut Milkovich dan Newman (1999) kompensasi finansial tidak
langsung atau indirect financial payments berbentuk pelayanan dan
keuntungan-keuntungan seperti gaji pensiun, asuransi kesehatan, dan cuti
kerja. Liburan juga merupakan salah satu bentuk kompensasi finansial
Secara khusus, dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis
kompensasi insentif. Jenis kompensasi ini merupakan kompensasi paling
efektif untuk mendorong semangat kerja karyawan (Nitisemito, 1978).
3. Definisi Kompensasi Insentif
Kompensasi insentif adalah bayaran langsung yang berkaitan
dengan kinerja karyawan (Milkovich dan Newman, 1999). Kompensasi
insentif adalah kompensasi di luar gaji pokok karyawan (Rivai, dalam
Kadarisman 2012). Menurut Davis dan Newstorm (1994) kompensasi
insentif adalah jenis kompensasi yang digunakan untuk meragamkan
bayaran karyawan sesuai dengan kriteria prestasi baik secara individu,
kelompok, maupun organisasi. Hal serupa dikemukakan Heidjrachman
(dalam Sirait, 2006) yang menyatakan bahwa kompensasi insentif
digunakan untuk memberikan gaji yang berbeda karena perbedaan prestasi
pada karyawan. Kompensasi insentif adalah kompensasi yang didesain
untuk memberikan jumlah total kompensasi yang berbeda pada
masing-masing karyawan walaupun pekerjaan yang mereka lakukan sama (Flippo,
1971).
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi insentif adalah
kompensasi di luar gaji pokok yang berkaitan dengan kinerja karyawan
dan diberikan sesuai dengan kriteria prestasi karyawan baik secara
individu, kelompok, maupun organisasi. Kompensasi insentif
karena adanya perbedaan prestasi kerja walaupun mereka melakukan
pekerjaan yang sama.
4. Jenis Kompensasi Insentif
Menurut Sarwoto (1977) kompensasi insentif dapat digolongkan
menjadi dua jenis yaitu insentif material dan insentif non material. Insentif
material diberikan kepada karyawan dalam bentuk uang. Insentif non
material diberikan kepada karyawan dalam bentuk penghargaan non
material atas dasar prestasi kerja. Beberapa macam insentif non material
meliputi pemberian tanda jasa atau medali, pemberian piagam
penghargaan, pemberian pujian baik secara lisan maupun tulisan,
pemberian promosi, pemberian untuk memakai suatu atribut jabatan,
pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja, serta ucapan terima
kasih secara formal maupun informal (Sarwoto, 1977). Pendidikan dan
latihan, terjaminnya tempat kerja, serta terjaminnya komunikasi yang baik
antara atasan dan bawahan juga merupakan bentuk dari jenis insentif ini
(Sirait, 2006).
Secara khusus, dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis
kompensasi insentif material. Hal tersebut dikarenakan hanya ada
kompensasi insentif material yang diberikan di PT. Maritim Timur Jaya
5. Definisi Kompensasi Insentif Material
Kompensasi insentif material adalah kompensasi yang diberikan
kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerjanya dalam bentuk uang
maupun barang. Kompensasi insentif material bernilai ekonomis sehingga
dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan (Sarwoto, 1977). Hal serupa
dikemukakan Nugraha, Astuti, dan Hakam (2013) yang menyatakan
bahwa insentif material adalah alat motivasi yang diberikan dalam bentuk
uang atau barang yang mempunyai nilai pasar. Contoh barang yang dapat
memberikan kebutuhan ekonomis adalah kendaraan dan rumah. Pemberian
kompensasi insentif material juga merupakan cara yang biasa dilakukan
untuk meningkatkan motivasi individual dan performansi dalam bekerja
(Garbers dan Konradt, 2013).
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi insentif material adalah
kompensasi yang diberikan dalam bentuk uang maupun barang kepada
karyawan atas dasar prestasi kerja sehingga dapat meningkatkan
kesejahteraan karyawan serta dapat meningkatkan motivasi individual dan
performansi dalam bekerja.
6. Karakteristik Pemberian Kompensasi
Menurut Glueck (1982), karakteristik pemberian kompensasi yang
baik meliputi :
a. Memadai (adequate), yaitu memiliki nilai yang berarti secara
b. Adil (equitable), yaitu diberikan secara adil sesuai usaha,
kemampuan, dan aspek lain yang sesuai dengan rancangan
sistem.
c. Seimbang (balance), yaitu pemberian berbagai bentuk imbalan
pada karyawan harus seimbang bobotnya.
d. Efektif (cost effective), yaitu dibayarkan sesuai dengan
kemampuan perusahaan.
e. Aman (secure), yaitu memberi rasa aman dan kepuasan bagi
karyawan.
f. Memberi dorongan (incentive providing), yaitu mendorong
efektivitas kerja.
g. Dapat diterima (acceptable to the employee), yaitu dipahami dan
dirasakan karyawan sebagai sistem yang baik bagi perusahaan
dan individu.
Karakteristik pemberian kompensasi insentif material yang baik
merujuk pada karakteristik pemberian kompensasi tersebut. Hal tersebut
dikarenakan kompensasi insentif material merupakan salah satu bentuk
dari kompensasi (Milkovich dan Newman, 1999). Dalam penelitian ini,
peneliti hanya memakai enam karakteristik pemberian kompensasi insentif
material yang baik. Karakteristik ketiga yaitu seimbang (balance) tidak
diikutsertakan ke dalam pembuatan skala karena karakteristik tersebut
7. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Reaksi Pemberian Kompensasi Insentif Material
Menurut Simamora (2004), faktor-faktor yang mempengaruhi reaksi
pemberian kompensasi insentif material meliputi :
a. Nilai motivasional
Nilai motivasional yang dihasilkan dari insentif finansial
sebagian dipengaruhi oleh kebutuhan dan keinginan para
karyawan untuk meningkatkan pendapatan mereka.
b. Nilai insentif
Jumlah bayaran yang kemungkinan diperoleh karyawan akan
mempengaruhi reaksi karyawan. Sistem insentif menawarkan
pendapatan yang lebih besar kepada karyawan.
c. Penundaan pembayaran insentif
Karyawan-karyawan di dalam sebuah perusahaan memiliki
reaksi yang berbeda terhadap penundaan bayaran kompensasi
insentif. Kelompok karyawan dengan status sosioekonomi yang
rendah menginginkan pembayaran yang cepat. Sebaliknya,
karyawan-karyawan seperti manajer dan karyawan professional
lebih mampu menerima penangguhan pemberian insentif.
d. Kebutuhan akan penerimaan kelompok
Perolehan kompensasi insentif yang terlalu besar akan
mendatangkan tantangan bagi karyawan. Kompetisi di antara
tinggi. Sebaliknya, tekanan kelompok muncul jika mereka
dikucilkan seandainya mereka berhasil mencapai hasil
maksimal. Ketakutan karyawan bahwa mereka akan menjadi
bahan gunjingan yang tidak menyenangkan.
8. Dampak Pemberian Kompensasi Insentif Material
Menurut Garbers dan Konradt (2013) pemberian kompensasi insentif
material dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja serta
bekerjasama dalam kelompoknya. Pemberian kompensasi insentif material
merangsang minat karyawan untuk bekerja sehingga dapat bekerja dengan
optimal (Fitriana, 2013). Hal serupa dikemukakan Milkovich dan Newman
(1999) yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi insentif material
dapat meningkatkan kinerja, partisipasi karyawan, serta antusiasme untuk
bekerjasama. Karyawan akan merasa antusias dan mau berusaha keras
(Pigors dan Myers, 1973). Pemberian kompensasi insentif material dapat
meningkatkan kualitas kerja pada masing-masing karyawan (Suwatno dan
Priansa, 2013). Hal tersebut berhubungan dengan meningkatnya kompetisi
di antara karyawan (Ude dan Coker, 2012).
Pemberian kompensasi insentif material secara tidak langsung akan
menguntungkan perusahaan. Kinerja karyawan yang meningkat akan
membuat karyawan berusaha langsung dalam mencapai tujuan bersama
pemberian kompensasi insentif material dapat meningkatkan kinerja
karyawan sehingga dapat meminimalisir pengeluaran dari perusahaan.
Pemberian kompensasi insentif material juga dapat memberikan
dampak negatif. Menurut Sirait (2006) pemberian kompensasi insentif
material dapat menimbulkan ketidakadilan yang dirasakan karyawan
ketika uang yang diterima tidak sesuai dengan hasil yang karyawan
kerjakan. Dampak negatif lain yang mungkin muncul adalah karyawan
dapat mengesampingkan kualitas dari hasil pekerjaan yang dilakukannya.
B. Semangat Kerja
1. Definisi Semangat Kerja
Semangat kerja adalah sikap individu di dalam suatu kelompok
(Maier, 1964). Semangat kerja merupakan sikap-sikap karyawan baik
terhadap organisasi maupun terhadap faktor-faktor pekerjaan seperti
atasan, rekan sekerja, dan rangsangan keuangan (Kossen, 1986). Hal
serupa dikemukanan oleh Siegel (1962) yang menyatakan bahwa semangat
kerja adalah kombinasi sikap-sikap karyawan terhadap pekerjaan,
perusahaan, dan atasan.
Menurut Davis (1967), semangat kerja adalah sikap individu dan
kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan mengarah pada kerjasama
secara sukarela sesuai minat dan kemampuan karyawan di dalam
kelompok yang menentukan kesediaan mereka untuk bekerjasama (Flippo,
1971).
Semangat kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan dan
lingkungan kerjanya yang diwujudkan dalam kedisiplinan, kegairahan
kerja, dorongan untuk maju, serta kesediaan untuk bekerjasama
(Nurtjahjanti, 2010). Emilia, Haryadi, dan Prihastuty (2014)
mendefinisikan semangat kerja sebagai sikap mental individu maupun
kelompok yang terdapat dalam suatu organisasi yang ditunjukkan dengan
kegairahan dalam bekerja sehingga dapat bekerja lebih baik dan produktif.
Hal serupa dikemukakan oleh Asnawi (1999) yang menyatakan bahwa
semangat kerja adalah kondisi mental yang berpengaruh terhadap usaha
karyawan dalam melakukan pekerjaan secara lebih giat. Semangat kerja
adalah sikap positif karyawan yang terlihat dengan tingginya level energi,
partisipasi, kerjasama secara suka rela, serta minat terhadap pekerjaannya
(Mansori, Rabiee, dan Ghasemipirbaloti, 2015).
Anoraga dan Suyati (1995) secara lebih spesifik mendefinisikan
semangat kerja sebagai sikap kejiwaan dan perasaan individu maupun
kelompok terhadap lingkungan kerjanya. Sikap dan peranan individu
tercermin dengan adanya minat, gairah, serta bekerja lebih giat. Sikap
kelompok tercermin dengan adanya kerjasama pada hubungan setiap
karyawan.
Jadi dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap-sikap
terhadap pekerjaan, perusahaan, atasan, rekan sekerja, maupun rangsangan
keuangan yang ditunjukkan dengan adanya kegairahan, kerjasama, minat,
partisipasi, kedisiplinan, serta dorongan untuk maju sehingga karyawan
akan bekerja lebih giat, lebih baik, dan produktif.
2. Aspek-aspek Semangat Kerja
Menurut Maier (dalam Majorsy, 2007) aspek-aspek semangat kerja
meliputi :
a. Kegairahan atau antusiasme
Karyawan memiliki gairah dalam bekerja dan sadar untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan akan berusaha untuk
mencapai tujuan.
b. Kualitas untuk bertahan
Karyawan mampu menerima hambatan yang ada. Karyawan
tidak menghindari hambatan-hambatan yang mereka temukan
dalam bekerja. Karyawan juga tidak akan melindungi dirinya
dari hal-hal yang membuat mereka tertekan dan mau
menghadapinya.
c. Kekuatan untuk melawan frustasi
Karyawan akan berusaha serta memikirkan cara untuk
mengatasi hambatan-hambatan tersebut. Karyawan tetap
memiliki minat dalam bekerja walaupun berada dalam situasi
d. Semangat berkelompok
Adanya partisipasi di dalam kelompok untuk mencapai tujuan
bersama. Karyawan mau bekerjasama di dalam kelompoknya.
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Semana kerja dapat dipengaruhi beberapa hal. Menurut Anoraga
(1992), semangat kerja dipengaruhi faktor-faktor berikut :
a. Job Security
Karyawan akan merasa tenang dan bergairah dalam bekerja
ketika mereka merasa pekerjaannya aman dan jabatan tersebut
tidak mudah digeser dan diganti.
b. Opportunities for advancement
Karyawan bekerja untuk mengembangkan dirinya. Ketika
karyawan yakin pekerjaan dapat membantunya untuk
berkembang, maka ia akan tertarik dengan pekerjaan yang
dilakukannya.
c. Kondisi kerja yang menyenangkan
Lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak tegang akan
mempengaruhi semangat seseorang dalam bekerja.
d. Good working companion
Interaksi sosial antar karyawan dapat mempengaruhi semangat
e. Hubungan dengan pimpinan
Interaksi antara pemimpin dan karyawan selalu terjadi di dalam
bekerja. Baik buruknya interaksi pemimpin dengan
karyawannya dapat mempengaruhi semangat dalam bekerja.
f. Kompensasi, gaji, atau imbalan
Besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan dapat mempengaruhi semangat karyawan dalam
bekerja.
4. Dampak Semangat Kerja
Bagi karyawan, semangat kerja yang tinggi akan membuat mereka
menerima dan mengatasi hambatan atau masalah di dalam perusahaan
(Maier, 1964). Karyawan akan melakukan pekerjaan lebih giat sehingga
pekerjaan tersebut lebih cepat selesai dan lebih baik (Emilia, Haryadi,
Prihastuty, 2014). Menurut Moekijat (dalam Majorsy, 2007) ketika
memiliki semangat kerja yang tinggi karyawan akan memberikan yang
terbaik, berdedikasi dan loyal, serta memiliki pandangan dan nilai yang
positif terhadap pekerjaan dan organisasinya. Karyawan dengan semangat
kerja yang tinggi akan terlihat menyukai pekerjaannya (Davis, 1967). Hal
serupa dikemukakan Flippo (1971) yang menyatakan bahwa karyawan
akan memiliki rasa antusiasme dan bersedia bekerja sama dengan
kebanggaan pada organisasi juga merupakan dampak dari tingginya
semangat kerja pada karyawan (Davis, dalam Flippo 1971).
Semangat kerja yang rendah juga dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Menurut Maier (1964) semangat kerja yang rendah pada
karyawan dapat membuat mereka mudah menyerah dan frustasi ketika
menghadapi hambatan. Karyawan lebih memilih menghindari dan lesu
dalam menghadapi hambatan. Hal serupa dikemukakan Moekijat (dalam
Majorsy, 2007) yang menyatakan bahwa semangat kerja yang rendah pada
karyawan akan membuat hasil kerja kurang baik, tidak tenang dalam
menjalankan tugas, suka membantah, serta rasa keengganan dalam
bekerja. Timbul kepura-puraan dalam bekerja (Sastrohadiwiryo, 2005).
Tidak patuh, melanggar aturan, tidak mau berusaha lebih, serta tidak setia
pada organisasi adalah dampak dari rendahnya semangat kerja pada
karyawan (Flippo, 1971).
Bagi perusahaan atau organisasi, semangat kerja adalah salah satu
penentu apakah sebuah perusahaan atau organisasi akan berhasil dalam
pekerjaannya (Lateiner, 1961). Sebuah perusahaan akan memperoleh
keuntungan yang diharapkan jika karyawan memiliki semangat kerja yang
tinggi (Anoraga dan Widiyanti, 1990). Menurut Flippo (1971) karyawan
dengan semangat kerja yang tinggi dapat memenuhi dan mencapai tujuan
sebuah organisasi. Hal serupa dikemukakan oleh Lee dan Lin (2014) yang
menyatakan bahwa semangat kerja yang tinggi dapat membangun suasana
Haire (dalam Majorsy, 2007) semangat kerja yang tinggi pada karyawan
akan berdampak pada kinerja dan komitmen karyawan terhadap
organisasinya.
5. Indikasi-Indikasi Turunnya Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1982), indikasi-indikasi turunnya semangat
kerja dapat dilihat dari beberapa hal berikut :
a. Menurunnya atau rendanya produktivitas kerja
Turunnya produktivitas kerja dapat diukur atau dibandingkan
dengan waktu sebelumnya. Hal ini dapat terjadi karena
karyawan yang malas serta menunda pekerjaan.
b. Tingkat absensi karyawan yang tinggi
Semangat kerja yang menurun pada karyawan umumnya
membuat mereka malas untuk datang bekerja setiap hari.
Naiknya tingkat absensi pada karyawan ini dapat dilihat secara
rata-rata bukan secara perseorangan.
c. Tingkat turnover karyawan yang tinggi
Keluar masuknya karyawan yang meningkat dapat disebabkan
karena ketidaksenangan karyawan pada perusahaan atau hal-hal
lain sehingga mereka akan berusaha mencari pekerjaan lain
d. Tingkat kerusakan yang tinggi
Naiknya tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat
untuk menunjukkan turunnya semangat kerja karyawan. Hal
tersebut menandakan bahwa perhatian dalam pekerjaan
berkurang serta terjadi kecerobohan dalam pekerjaan.
e. Kegelisahan karyawan
Kegelisahan karyawan dapat terlihat dari ketidak tenangan saat
bekerja atau sering terdengarnya keluh kesah dari karyawan.
f. Sering muncul tuntutan dari karyawan
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan dan
kemungkinan akan menimbulkan semangat kerja karyawan yang
menurun.
g. Pemogokan kerja
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat
kerja adalah pemogokan kerja. Pemogokan kerja merupakan
wujud dari ketidakpuasan dan kegelisahan karyawan.
6. Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1978), beberapa cara yang dapat digunakan
untuk meningkatkan semangat kerja karyawan yaitu :
a. Pemberian gaji yang cukup dan sesuai kepada karyawan
c. Menciptakan suasana kerja yang santai untuk mengurangi beban
kerja karyawan
d. Memperhatikan harga diri karyawan
e. Menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai
f. Memberikan kesempatan untuk berprestasi pada karyawan
g. Memberikan rasa aman kepada karyawan dalam menghadapi
masa depan
h. Mengusahakan agar karyawan loyal kepada perusahaan
i. Mengajak karyawan berunding untuk membahas kepentingan
bersama
j. Memberikan fasilitas kerja yang menyenangkan bagi karyawan
k. Pemberian kompensasi insentif yang terarah dalam aturan yang
jelas
C. Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual
PT. Maritim Timur Jaya Tual adalah perusahan yang bergerak dalam
industri perikanan. Perusahaan ini terletak di Tual, Maluku. PT. Maritim
Timur Jaya Tual adalah kawasan industri swasta seluas 140 hektar.
Keberadaan PT. Maritim Timur Jaya Tual menyerap tenaga kerja sebanyak
209 karyawan. Jumlah tersebut terdiri dari 75 orang staff lokal, 10 orang staff
dari luar daerah, 110 orang ABK Asing, dan 14 orang SGA atau tenaga
Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual dituntut memiliki sifat-sifat
yang baik dalam bekerja. Sifat karyawan yang diutamakan di dalam
perusahaan tersebut adalah usaha keras dalam bekerja serta tanggung jawab
yang tinggi dalam bekerja. Sifat-sifat tersebut dirasa penting untuk ada dalam
diri karyawan agar tujuan perusahaan tercapai dan terus berkembang
(komunikasi pribadi, 2 Juli 2015).
D. Dinamika Hubungan Antara Kompensasi Insentif Material Dengan Semangat Kerja Karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual
Karyawan bekerja untuk mendapatkan kompensasi dari hasil kerja yang
telah mereka lakukan dalam bentuk material maupun non material. Berkaitan
dengan kompensasi, setiap perusahaan memiliki aturan dan sistem
masing-masing dalam memberikan kompensasi terhadap karyawan. Sistem
pemberian kompensasi tersebut dapat mempengaruhi keberhasilan sebuah
perusahaan (Fitriana, 2013). PT. Maritim Timur Jaya Tual memberikan
berbagai macam kompensasi sebagai bentuk timbal balik atas kinerja
karyawannya. Kompensasi yang diberikan PT. Maritim Timur Jaya Tual
berupa gaji pokok, insentif, tunjangan kesehatan, tunjangan akhir tahun,
tunjangan hari raya, serta beberapa fasilitas yang diberikan perusahaan.
Pemberian kompensasi insentif bertujuan untuk meningkatkan kinerja
karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual. Keberhasilan suatu sistem
pemberian kompensasi insentif hendaknya cukup sederhana bagi karyawan.
menghasilkan imbalan (Fitriana, 2013). Sistem pemberian kompensasi
insentif material yang diberikan pada karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual
didasarkan pada sistem penilaian kinerja harian. Penilaian dilakukan atas
dasar pekerjaan yang mampu diselesaikan karyawan dalam sehari. Terdapat
beberapa kategori nilai dimana masing-masing kategori memiliki nilai rupiah
tersendiri. Uang tersebut akan diakumulasikan dan diberikan kepada
karyawan setiap bulannya.
Sistem pemberian kompensasi yang baik memiliki kriteria-kriteria
tertentu. Menurut Glueck (1982) sistem pemberian kompensasi yang baik
harus memadai, adil, seimbang, efektif, aman, memberi dorongan, serta dapat
diterima oleh karyawan. Karakteristik pemberian kompensasi insentif
material dalam penelitian ini merujuk pada karakteristik pemberian
kompensasi tersebut. Sistem pemberian kompensasi yang ada di dalam
perusahaan tersebut dapat dinilai berbeda oleh masing-masing karyawan.
Sebuah perusahaan harus mampu membuat karyawannya memiliki penilaian
yang baik mengenai sistem kompensasi yang ada. Karyawan yang memiliki
penilaian yang baik terhadap sistem tersebut akan meningkatkan kinerjanya
dan mau berusaha lebih keras dalam bekerja (Fitriana, 2013). Karyawan juga
akan terlihat lebih antusias, mau bekerjasama dengan karyawan yang lain
serta mau berpartisipasi (Milkovich dan Newman, 1999). Penilaian yang baik
terhadap sistem pemberian kompensasi insentif material pada perusahaan
juga dapat merangsang minat karyawan dalam bekerja (Fitriana, 2013).
bekerjasama dan berpartisipasi tersebut menandakan adanya semangat kerja
karyawan.
Semangat kerja adalah sikap-sikap positif individu maupun kelompok
terhadap lingkungan kerjanya baik terhadap pekerjaan, perusahaan, atasan,
rekan sekerja, maupun rangsangan keuangan yang ditunjukkan dengan
adanya kegairahan, kerjasama, minat, partisipasi, kedisiplinan, serta dorongan
untuk maju sehingga karyawan akan bekerja lebih giat, lebih baik, dan
produktif. Semangat kerja bersifat subyektif tergantung bagaimana perasaan
karyawan sehubungan dengan pekerjaannya (Gellerman, 1984). Hal serupa
dikemukakan Asnawi (1999) bahwa semangat kerja bukan sesuatu yang
menetap, tetapi lebih bersifat situasional dimana suatu saat dapat naik dan
turun. Perubahan tinggi rendahnya semangat kerja karyawan terjadi sebagai
E. Kerangka Berpikir
Kompensasi Insentif Material
Penilaian Karyawan Positif Penilaian Karyawan Negatif Sistem Pemberian Kompensasi
Memadai, Adil, Efektif, Aman, Memberi dorongan, dan Dapat
diterima karyawan
Dampak : - meningkatkan kinerja - berusaha lebih keras
dalam bekerja - antusias
- bekerja sama dengan karyawan lain
- berpartisipasi
- minat kerja karyawan meningkat
Dampak : - kinerja menurun
- tidak berusaha lebih keras dalam bekerja
- tidak antusias
- tidak mau bekerja sama dengan karyawan lain - kurang berpartisipasi - minat kerja karyawan
menurun Semangat Kerja Tinggi Semangat Kerja Rendah
Sistem Pemberian Kompensasi Tidak memadai, Tidak adil, Tidak efektif, Tidak aman, Tidak
memberi dorongan, dan Tidak dapat diterima karyawan
F. Hipotesis
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan
yang positif antara penilaian karyawan terhadap pemberian kompensasi