(Studi Pada Karyawan PT. Wahana Sumber Baru Yogya – Indomobil Nissan Mlati)
THE EFFECT OF ORGANIZATION JUSTICE ON JOB SATIFICATION AND TURNOVER INTENTION
(A Study Of PT. Wahana Sumber Baru Yogya – Indomobil Nissan Mlati)
Oleh
AHMAD GHIFFARY BAHTIAR 20120410051
FAKULTAS EKONOMI
(Studi Pada Karyawan PT. Wahana Sumber Baru Yogya – Indomobil Nissan Mlati)
THE EFFECT OF ORGANIZATION JUSTICE ON JOB SATIFICATION AND TURNOVER INTENTION
(A Study Of PT. Wahana Sumber Baru Yogya – Indomobil Nissan Mlati)
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Oleh
AHMAD GHIFFARY BAHTIAR 20120410051
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
“
Dan hendaklah ada di antara kamu segolongan umat yang menyeru kepada
kebijakan, menyuruh kepada yang munkar, merekalah orang-orang yang
berungtung
” (QS. Ali Imran:10
4)
“
Sekali Layar Terkembang Pantang Biduk Surut Ke Pantai
”
( Bugis Makassar)
“
Perjalanan Itu Bersifat Pribadi. Kalaupun Aku Berjalan Bersamamu,
Perjalananmu Bukan Perjalananku
”
(Paul Theroux)
“
Allah SWT Menjadikan Sebagian CiptaaNya Sebagai Tempat Bernaung
Untukmu, dan Menjadikan Gunung-gunung Sebagai Tempat Berlindung
”
(QS. An-Nahl: 81)
“
Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah (nikmat)
kepadamu, dan jika kamu mengingkari (nikmat-Ku), maka sesungguhnya
azab-Ku sangat pedih.
”
(QS. Al Ibrahim: 7)
“
Sholat itu adalah tiang agama (
Islam
), maka barangsiapa mendirikannya
maka sungguh ia telah mendirikan agama (Islam) itu dan barangsiapa
merobohkannya maka sungguh ia telah merobohkan agama (Islam) itu
”.
“j
angan menilai orang dari luarnya. Seperti mawar indah yang memiliki
duri, semakin baik orang dilihat dari luar, semakin perlu
Rasa syukur yang tak terhingga ku panjatkan atas kehadirat Tuhanku yaitu Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunia-Nya yang tiada henti ia berikan kepada umatnya sehingga kita masih bisa merasakan segalah nikmat yang ada di muka bumi ini, dan atas kehendak-Nya pulah lah saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Maka nikmat Tuhanmu (Allah) yang manakah yang kamu dustakan lagi.
Hanya tulisan yang berbentuk skripsi ini yang mampu kupersembahkan saat ini kepada kedua orang tuaku. Terima kasih banyak untuk bapak dan mamaku dirumah yang memberiku ijin meninggalkan rumah untuk mencari ilmu ditanah rantau, memenuhi kebutuhan selama hidupku, tak ada kata maupun kalimat yang pantas untuk membalas segalah apa yang telah engkau berikan kepadaku, do’a yang tiada henti kamu panjatkan untuk anak-anakmu. Terima kasih, mungkin tak sebanding dengan apa yang telah engkau berikan kepada anakmu ini tapi hanya itu yang mampu kuucapakan untuk saat ini, ijinkan aku untuk membalas semuanya suatu hari nanti, Terima kasih pak, terimah kasih mak.
Terima kasih yang tak terhingga kepada semua dosen-dosenku di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Fakultas Ekonomi Prodi Manajemen dan juga dosen pembimbing yang tiada lelah memberikan arahan, masukan, dan bimbingan kepadaku selama proses penyelesaian skripsi ini.
Teruntuk teman seperjuanganku dalam segala hal, Ripul Reja anak indramayu yang kemayu. Zufika Nanda Hadi anak Kaltim yang terganteng di manajemen, Gilang Firdiansyah yang entah asal usulnya darimana, Fikry anak majalengka yang lulus duluan, Gustian anak Riau yang masih berjuang untuk menyelesaikan sikripsinya, Hariyo anak Cirebon yang juga lulus duluan, kalian istimewah. Serta kawan-kawanku yang lainnya, Rudi, Dhani, Fandy, Gresia, Moh. Zen, Arif, Indah, dan terentuk kedua perempuan yang mewarnai perjuangan ini Dhanti dan Suci yang memiliki banyak peran dalam penyelesaiian skripsi ini. Kawan-kawanku yan lain, yang tidak bisa disebutkan namanya disini, terima kasih untuk semuanya.
Keluargaku Ikatan Mahasiswah Muhamaadiyah Fakultas Ekonomi (IMM FE) rumah keduaku setelah kamar kosan, tempat dimana aku belajar banyak hal. Untuk seluruh kawanku IMM FE 2012 yang ikut sera mewarnai hidup ini selama ditanah rantau kalian istimewah.
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... iii
HALAMAN PENGESAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN... v
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... vi
INTISARI ... ix
ABSTRAK ... x
KATA PENGANTAR ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN. ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
A. Landasan Teori ... 8
1. Keadilan Organisasi ... 8
2. Kepuasan Kerja ... 13
C. Hipotesis ... 23
D. Model Penelitian ... 26
BAB III METODE PENELITIAN ... 27
A. Subyek/Obyek Penelitian ... 27
B. Jenis Data ... 27
C. Populasi dan Sampel ... 27
D. Teknik Pengambilan Sampel ... 28
E. Teknik Pengumpulan Data ... 28
F. Definisi Operasional Variabel Penelitian & Pengukuran ... 29
G. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 33
H. Uji Hipotesis dan Analisis Data ... 34
BAB IV HASIL ANALISIS DATA PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 38
A. Gambaran Umum Obyek / Subyek Penelitian ... 38
1. Obyek Penelitian ... 38
2. Profil Responden ... 43
B. Uji Kualitas Instrumen dan Data ... 45
1. Uji Validitas ... 45
2. Uji Reliabilitas ... 47
3. Stastistik Deskriptif ... 47
C. Hasil Penelitian (Uji Hipotesis)... 52
1.Hasil Uji Koefisien Determinasi ( R2) ... 52
2.Hasil Uji t ... 55
E. Pembahasan (Interprestasi) ... 59
BAB V KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN ... 64
A. Kesimpulan ... 64
B. Saran ... 65
C. Keterbatasan Penelitian ... 66 DAFTAR PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu ... 20
3.1.Definisi Operasional ... 29
4.1.Profil Responden ... 43
4.2.Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi ... 45
4.3. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 46
4.4.Hasil Uji Validitas Turnover Intention ... 47
4.5. Hasil Uji Reliabilitas ... 48
4.6. Hasil Uji Statistik Deskriptif Keadilan Organisasi ... 49
4.7. Hasil Uji Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja ... 50
4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif Turnover Intention ... 51
4.9 Hasil Uji Koefisien (R2) Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 52
4.10 Hasil Uji Koefisien (R2) Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention ... 53
4.11. Hasil Uji Koefisien (R2) Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention ... 53
4.12. Hasil Uji t Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja... 55
4.13. Hasil Uji t Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention ... 57
1. Lampiran Kusioner ... 67
2. Uji Validitas Keadilan Organisasi ... 74
3. Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 77
4. Uji Validitas Turnover Intention ... 80
5. Uji Realibilitas Keadilan Organanisasi ... 81
6. Uji Realibilitas Kepuasan Kerja ... 81
7. Uji Realibilitas Turnover Intention ... 81
8. Hasil Uji Descriptives statistics Keadilan Organisasi ... 82
9. Hasil Uji Descriptives statistics Kepuasan Kerja... 83
10. Hasil Uji Descriptives statistics Turnover Intention ... 84
11. Hasil Uji Uji R Square Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 85
12. Hasil Uji t Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja... 85
13. Hasil Uji Uji R Square Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention ... 86
14. Hasil Uji t Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention ... 86
15. Hasil Uji Uji R Square Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention ... 87
This study aims to determine the effect of organizational justice on job satisfaction and turnover intention. The population used in this study were employees of Wahana Sumber Baru Yogya – Indomobil Nissan Mlati which amounts to 40 employees. Based on these criteria the number of employees who qualify as sample of 40 employees. The analysis tool used is the technique of path analysis. The results obtained in this study is the positive effect of organizational justice on job satisfaction, organizational justice negative effect on turnover intention and job satisfaction negative effect turnover intention.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Didalam suatu perusahaan ataupun organisasi seringkali kita jumpai yang namanya perbedaan antara karyawan satu dengan karyawan laiinnya baik dari segi perlakuan dari pimpinan ke bawahannya, pemberian upah ataupun kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan pimpinan. Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi ataupun perusahaan, karena merupakan sumber yang dapat mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan organisasi (Riska 2013). Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi atau perusahaan karena keefektifan dan keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan sangat tergantung pada kualitas dan kinerja sumber daya manusia yang ada pada organisasi atau perusahaan tersebut.
dunia sumber daya manusia karena turnover merupakan hal yang seringkali terjadi dalam suatu organisasi maupun perusahaan yang di sebabkan oleh berbagai faktor.Turnover menurut (Robbins dan Judge 2009) adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun tidak secara sukarela. Setiap perusahaan ataupun organisasi harus melakukan suatu hal untuk mencengah karyawannya melakukan turnover. Menurut Rivai & Sagala dalam (Putra 2014) setiap perusahaan harus melakukan kegiatan pengembangan agar mampu melakukan persiapan berupa pencegahan terhadap turnover intention karyawan yang sulit diprediksi.
peningkatan kinerja karyawan karena mengeluarkan biaya yang lebih besar untuk program rekrutmen, seleksi, dan pelatihan karyawan baru.
Ada banyak hal atau faktor-faktor yang mengakibatkan keinginan berpindah kerja (turnover intention) pada karyawan di suatu perusahaan diantaranya adalah faktor kepuasan kerja yang dirasakan di perusahaan tempat karyawan bekerja. Menurut (Robbins dan Judge, 2009) terdapat pengaruh yang negatif antara hubungan kepuasan kerja pada turnover intention, yang artinya ketika karyawan merasakan tingkat kepuasan yang tinggi maka keinginan untuk berpindah kerja akan kecil dan begitupun sebaliknya ketika karyawan merasakan tinggkat kepuasan yang rendah maka keinginan untuk berpindah kerja akan tinggi dikarana karyawan tersebut tidak merasa puas di perusahaan tempat ia bekerja dan ingin berpindah kerja ke perusahaan lainnya. Kesimpulan serupa juga disampaikan oleh (Riyanto 2008), dimana tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat menekan timbulnya keinginan keluar karyawan dari pekerjaannya secara signifikan. Kepuasan kerja yang dimaksud disini adalah perilaku positif yang ditunjukan karyawan dalam merespon semua perlakuan, keputusan, dan kebijakan yang dilakukan perusahaan (Sidharta et al., 2011).
akan meningkatkan rasa kepuasan pada pekerjaan yang dimiliki orang tersebut. Tingkat kepuasan kerja karyawan dapat diukur ataupun dijelaskan melalui salah satu teori mengenai kepuasan kerja yaitu teori keadilan yang menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat tercipta dalam diri seseorang apabila seseorang merasakan adanya keadilan pada hal yang dilakukan dan diterima orang tersebut (Rivai dan Segala, 2011). (Sutrisno, 2012) menyebutkan bahwa teori keadilan menyatakan setiap manusia selalu menginginkan keadilan sebagai penggerak yang memotivasi mereka dalam bekerja sehingga memperoleh kepuasan dari pekerjaan yang dimilikinya.
Keadilan organisasi adalah sesuatu yang mendasari persepsi karyawan tentang adanya keadilan di tempat kerjanya (Colquitt et al., 2001). Organisasi memiliki tiga dimensi yang menjadi dasar dalam menilai keadilan yaitu keadilan distributif, keadilan interaksional, dan keadilan prosedural (Cropanzano et al, 2007).
Keadilan distributif merupakan keadilan yang terkait hasil yang diperoleh karyawan, keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasa dari kebijakan atau prosedur yang digunakan dalam mengambil keputusan, dan keadilan interaksional adalah keadilan yang menyangkut hubungan sosial karyawan di tempat kerja (Skarlicki, 1997). Dampak yang diperoleh perusahaan bila karyawan merasakan ketidakadilan adalah menurunnya kinerja, demo karyawan, tingginya tingkat kemangkiran dan turnover karyawan (Budiarto dkk, 2005).
fokus usaha dibidang ritel, Pelayanan Purna Jual dan pembiayaan bermotor. Perseroan dan anak perusahaan merupakan Agen Tunggal Pemegang Merek (ATPM) dan atau distributor dari beberapa merk kendaaran yang terkenal seperti : Audi, Hino, Nissan, Suzuki, VW, dan Datsun.
Penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti adalah penelitian replikasi dari peneliti sebelumnya, yaitu dari A A Wisnu Yogeswara Putra dan Made Surya Putra (2014).
B. RUMUSAN MASALAH
Keadilan organisasi diduga memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Seorang karyawan yang merasakan keadilan di tempat ia bekerja akan merasakan kepuasan kerja sendiri karena tidak adanya perbedaan yang dirasakan karyawan tersebut dan begitupun sebaliknya.
Keinginan berpindah kerja dapat dilakukan oleh karyawan ketika ia tidak lagi merasakan adanya rasa puas terhadap pekerjaannya ataupun tidak ada lagi keadilan yang dirasakan karyawan tersebut.Berdasarkan yang telah diuraikan pada latar belakang diatas, maka rumusan masalahnya adalah :
1. Apakah keadilan organisasi berpengaruh pada kepuasan kerja di Nissan Mlati Yogya?
2. Apakah keadilan organisasi berpengaruh pada turnover intention di Nissan Mlati Yogya?
C. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisa pengaruh keadilan organisasi pada kepuasan kerja. 2. Untuk menganalisa pengaruh keadilan organisasi pada turnover intention. 3. Untuk menganalisa pengaruh kepuasan kerja pada turnover intention.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi instansi tempat penelitian melalui penelitian ini diharapkan memberikan implikasi praktis dalam rangka pembinaan para pegawai di lingkungan kerja
7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Keadilan Organisasi
Memahami keadilan organisasi secara teoritis pada dasarnya akan menguraikan variabel ini ke dalam unsur-unsur yang membentuknya seperti : pengertian, dan dampak dari keadilan organisasi. Berikut akan diuraikan teori keadilan organisasi ke dalam bahasan mengenai pengertian, dan dampak keadilan organisasi.
a. Pengertian Keadilan Organisasi
imbalan, menerapkan aturan dan hubungan interpersonal. Keadilan organisasi dalam ketiga bentuk tersebut akan berpengaruh terhadap sikap positif maupun negatif karyawan sebanding dengan perlakuan keadilan organisasi yang mereka rasakan.
Keadilan organisasi merupakan cerminan dari peran keadilan terhadap persepsi karyawan (Al-Zu’bi, 2010). Menurut (Yulianto 2006) ketika karyawan merasa diperlakukan adil, maka mereka akan mempunyai sikap dan perilaku yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan untuk keberhasilan perubahan, bahkan di bawah kondisi sulit sekalipun, begitupun sebaliknya. (Bakhshi, dkk. 2009) menyebutkan keadilan organisasi terbentuk dari tigapersepsi keadilan, yaitu: procedural justice, distributive justice dan interactionaljustice.
Procedural justice menurut (Al-Zu’bi 2010) lebih berfokus pada keadilanaturan dan prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil. Kepuasan kerjaakan dipengaruhi oleh procedural justice karena kepuasan pegawai dapat terciptamelalu proses diambil dan didistribusikannya sebuah keputusan atau kebijakanperusahaan (Warner, dkk., 2005). Karyawan tidak hanya memberikan reaksiterhadap hasil-hasil yang mereka dapatkan, namun juga terhadap proses-prosesbagaimana mereka mendapatkan hasil-hasil tersebut (Nowakowski dan Conlon,2005).
justice memperlihatkan prediksi yang kuat terhadap kepuasan seseorang pada atasannya (Nowakowski dan Conlon, 2005).
Interactional justice berhubungan dengan keadilan yang dirasakan seseorang ketika diperlakukan dengan adil oleh orang lain, yang berhungan dengan relasi individual dengan atasannya (Belanger, dkk., 2006). Persepsi keadilan interactional lebih berfokus pada tingak mana pegawai diinformasikan tepat waktu dan sesuai kebenaran yang ada tentang keputusan utama perusahaan yang menyangkut hak dan kewajiban karyawan itu sendiri (Cheng, dkk., 2011).
(Al-Zu’bi, 2010) menjelaskan dimensi-dimensi yang terkait dengan keadilan organisasi adalah :
1). Procedural Justice
2). Distributive Justice
Distributive Justice, diukur dari presepsi responden distributive justice terkait dengan keadilan yang pada outcome yang dirasakan karyawan diantaranya ialah jadwal kerja yang wajar, gaji sesuai dengan jabatan karyawan atau posisi, beban kerja yang wajar, penghargaan dan tanggung jawab yang wajar sesuai dengan posisi karyawan tersebut bekerja.
3). Interactional Justice
Interactional Justice, diukur dari presepsi responden Interactional Justice terkait dengan perasaan pegawai yang kebutuhannya telah ikut dipertimbangkan dalam sebuah kebijakan, serta adanya penjelasan tentang kebijakan tersebut oleh atasan kepada karyawan diantaranya ialah perlakuan atasan saat membuat keputusan kerja, atasan mempertimbangkan hak-hak karyawan, implikasi dari keputusan dan justifikasi untuk keputusan kerja.
b. Dampak Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan maupun organisasi ketika pada suatu perusahaan terdapat ketidak adilan maka akan memberikan dampak yang negatif terhadap perusahaan tersebut ataupun sebaliknya ketika pada suatu perusahaan karyawan merasakan keadilan maka akan memberikan dampak yang positif pada perusahaan tersebut.
positif yang akan diperoleh perusahaan bila karyawan merasakan keadilan adalah kepuasan kerja, semakin tinggi kepuasan seorang karyawan semakin rendah minat mereka untuk meninggalkan organisasi menurut (Kristanto, dkk 2014).
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja berdasarkan kajian teori akan diuraikan ke dalam sub bagian; pengertian, faktor-faktor yang mempengaruhinya, dan dampak kepuasan kerja. Selanjutnya pemaparannya sebagai berikut.
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan dambaan setiap individu yang sudah bekerja.Masing-masing karyawan memililki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja yang dimaksud adalah perilaku positif yang ditunjukan karyawan dalam merespon semua perlakuan, keputusan, dan kebijakan yang dilakukan perusahaan (Sidharta et al., 2011). Sedangkan menurut (Handoko, 2008). Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional individu, dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.(Boles et al,. 2007) dan (Azeem,. 2010), menjelaskan beberapa dimensi kepuasan kerja beserta dengan indikatornya sebagai berikut :
pekerjaan menarik, puas dengan pekerjaan, dan melakukan sesuatu yang berharga dalam pekerjaan.
2.) Gaji merupakan pemberian imbalan terhadap hasil kerja karyawan seperti gaji sesuai dengan beban kerja, perusahaan memberikan gaji lebih baik daripada pesaing, dan gaji yang adil pada seluruh karyawan.
3.) Kenaikan jabatan merupakan kesempatan bagi karyawan untuk terus maju dan berkembang sebagai bentuk aktualisasi diri seperti puas dengan promosi yang adil, perusahaan memberikan kesempatan untuk maju, jabatan yang cukup bagi karyawan yang ingin maju, dan adanya kesempatan untuk dipromosikan. 4.) Pengawas merupakan kemampuan atasan untuk menunjukkan perhatian dan
memberikan bantuan ketika karyawan mengalami kesulitan bekerja seperti atasan selalu mendengarkan ide dan saran, atasan selalu bersikap adil, dan atasan selalu memberikan pujian.
5.) Rekan kerja merupakan sejauh mana karyawan mampu menjalin persahabatan dan saling mendukung dalam lingkungan kerja seperti rekan kerja selalu mendahulukan kepentingan bersama, rekan kerja sangat menyenangkan, rekan kerja sangat bersahabat, dan rekan kerja siap membantu saat dibutuhkan.
b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
diterima pekerja pada umumnya digunakan untuk memenuhi kebutuhannya secara maksimal, baik berupa makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan sebagainya. Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan pekerja melalui pemberian kompensasi dapat memberikan kepuasan kerja bagi pekerja yang bersangkutan (Syah, 2013).
c. Dampak Kepuasan Kerja
Dampak perilaku kepuasan kerja telah banyak dikaji dan diteliti.Beberap hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhdap peroduktivitas, ketidakhadiran, keluarnya pengawai dan dampak terhadap kesehatan.
1) Dampak Terhadap Produktivitas
Pada mulanya orang berpendapat bahwa prosuktivitas dapat di naikkan dengan menaikkan kepuasan kerja.Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Vroom di kutip dalam (Edy Sutrisno, 2014) mengatakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja.
2) Dampak Terhadap Ketidak hadiran Dan Keluarnya Tenaga Kerja
Ketidak hadiran dan berhenti kerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Menurut Steers dan Rhodes di kutip dalam (Edy Sutrisno, 2014) mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal untuk datang pada pekerjaan.
3) Dampak Terhadap Kesehatan
untuk semua tingkatan jabatan, presepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkatian dengan skor kesehatan mental yang tinggi.
3. Turnover Intention
Turnover intention berdasarkan kajian teori akan diuraikan ke dalam sub bagian; pengertian, faktor-faktor yang mempengaruhinya, dan dampak dari turnover intention. Selanjutnya pemaparannya sebagai berikut.
a. Pengertian Turnover Intention
Turnover karyawan atau perputaran karyawan adalah suatu istilah untuk mengukur berapa banyak karyawan yang pergi untuk meninggalkan perusahaan karena suatu dan lain sebab. Manajemen sumber daya manusia yang baik dan efisien dapat meminimalkan turnover intention dan meningkatkan kinerja karyawan.
b. Faktor-faktor Turnover Intention
Beberapa penelitian terdahulu yang menjelaskan berbagai faktor faktor dari Turnover Intention:
1) Employee Dissatisfaction and Turnover Crises in the Malaysian Hospitality Industry (Rasmi, 2013) yang menyatakan bahwa penyebab turnover adalah ketidakpuasan pekerjaan, gaji dan kondisi lingkungan pekerjaan.
2) Labor Turnover in the Sugar Industry in Kenya. European (Orwa, 2012) yang menyatakan bahwa masalah gaji adalah penyebab utama adanya keinginan berpindah karyawan, penyebab selanjutnya adalah minimnya promosi, kondisi pekerjaan dan gaya kepemimipinan
3) The Turnover Intentions for Construction Engineers (Shun, 2011) yang menyatakan bahwa Faktor utama penyebab karyawan memiliki keinginan untuk berpindah adalah gaji dan promosi serta komitmen terhadap perusahaan.
c. Dampak Turnover Intention
Turnover intention merupakan salah satu bentuk perilaku karyawan yang mengacu pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (Anshari dan Kuncoro, 2013). Tingkat voluntary turnover yang tinggi dapat menyebabkan dampak yang negatif bagi perusahaan serta biaya pelatihan dan rekrutmen kembali yang meningkat (Ahsan dkk.,2013). Voluntary turnover intention yang inggi akan menyebabkan biaya tambahan pada penarikan dan pelatihan, menurunnya produktivitas serta merusak moral karyawan (Ardana dkk., 2012).
pekerjaan yang lebih menguntungkan, kurang antusias dengan pekerjaan, sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaannya dan menghindar dari tanggung jawab (Sari, 2013). Turnover intention ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan dan tentu hal
ini akan merugikan perusahaan karena meliki dampak pada perusahaan yang memiliki
tingkat turnover intention yang tinggi, dan jelas turnover yang tinggi pada suatu bidang
dalam suatu organisasi ataupun perusahaan, menunjukkan bahwa bidang yang
bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Organizational
Performance.
intention
7. Sugianto 2011 Pengaruh Keadilan Terhadap
1. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut (Sareshkeh, 2012) menyimpulkan bahwa semakin tinggi rasa keadilan yang dirasakan karyawan maka akan diikuti dengan semakin meningkatnya kepuasan karyawan tersebut. Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis pertama dirumuskan sebagai berikut.
H1 : Keadilan organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
2. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Turnover intention
(McKnightet,.al. 2009) menyatakan bahwa keadilan yang diterima pekerja di tempat kerja dapat mempengaruhi keinginan untuk melakukan turnover. Ketika suatu perusahaan tidak mampuh memberikan suatu keadilan di perusahaan terhdap karyawannya makan akan muncul rasa keinginan berpindah kerja dikarenakan karyawan merasa adanya perbedaan kebijan yang diberikan oleh pimpinan. (Sugianto, 2011) menemukan bahwa variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap turnover intention karyawan. Keadilan prosedural dan keadilan distributif juga memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap turnover intention pada penelitian yang dilakukan (Rokhman, 2011). (Namara, 2013) menemukan variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap turnover intention sedangkan keadilan interaksional memiliki hubungan yang negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention, hal ini berarti tingginya tingkat keadilan organisasi yang dirasakan karyawan akan menurunkan tingkat turnover intention pada karyawan tersebut. Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis kedua dirumuskan sebagai berikut.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention
Menurut (Bakoticet,.al. 2013) kepuasan kerja dapat dilihat dengan menunjukan rasa nyaman serta memiliki pengalaman yang positif di dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi turnover intention karyawan, dimana munculnya ketidak puasan akan menyebabkan keinginan untuk keluar pada diri karyawan (Ardana et ,.al 2012.) (Menurut Johan dalam Putra dan Putra 2014) selain berdampak pada produktivitas, kepuasan kerja juga memiliki dampak terhadap ketidak hadiran dan keluarnya tenaga kerja. Penelitian yang dilakukan (Janget,.al. 2012), (Laiet,.al. 2012) dan (Ucho et.,al. 2012) mendapatkan variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis ketiga dirumuskan sebagai berikut.
D. Model Penelitian
Pada gambar 1 dapat dilihat model penelitian yang menunjukkan hubungan variabel Keadilan Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention.
H2
H1
H3
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Obyek & Subyek
Obyek dari penelitian ini yaitu PT. Wahana Sumber Baru Yogya – Indomobil Nissan Mlati. Subyeknya ialah karyawan pada PT. Wahana Sumber Baru Yogya – Indomobil Nissan Mlati.
B. Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini ialah data primer.Karena di peroleh langsung dari sumber data yang diperoleh dari jawaban-jawaban responden yang berkaitan dengan keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan turnover intention.Responden itu sendiri ialah karyawan Indomobil Nissan Mlati Yogya.
C. Populasi
inventigasi. Populasi pada penelitian ini ialah karyawan pada Nissan Mlati Yogya yang berada pada bagian penjualan (seles).
D. Teknik Pengambilan Sample
Populasi pada penilitian ini adalah karyawan PT. Wahana Sumber Baru Yogya- Indomobil Nissan Mlati yang berdapa pada bagian penjualan (sales) yang berjumlah 40 karyawan. Teknik pengambilan sample yang digunakan oleh peneliti yaitu menjadikan seluruh Populasi sebagai sample yang berjumlah 40 karyawan.
E. Teknik Pengumpulan Data
F. Definisi Operasional Variabel Penelitian Tabel 3.1 Definisi Operasional
No Variabel Definisi Operasional 1. Penempatan sesuai
Jobdescription
2. Mendengarkanmasala hkaryawan
3. Mencari informasi yang akurat dan komplit
4. Menyediakan
informasi tambahan ketika dibutuhkan 5. Keputusan kerja
diterapkan secara
9. Penghargaan yang diberikan ditempat kerja
10.Tanggung jawab ditempat kerja
No Variabel Difinis Operasional
Indikator Skor Skala ∑ Item
Gaji
15. Rekan kerja selalu mendahulukan
kepentingan bersama. 16. Rekan kerja sangat menyenangkan. 17. Rekan kerja sangat bersahabat.
18. Rekan kerja siap membantu saat dibutuhkan. (Boles et al.2007), (Azeem, 2010),
G. Uji Kualitas Instrumen dan Data a. Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor. Valid atau tidaknya suatu instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product momen person dengan level signifikansi 5%. Bila signifikansi hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%), maka dinyatakan valid dan sebaliknya apabila signifikansi hasil korelasi lebih besar dari 0,05 (5%) maka dinyatakan tidak valid (Sekaran, 2006).
b. Uji Reliabilitas
Alpha dari suatu variabel > 0,60 maka butir pertanyaan yang diajukan dalam pengukuran instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang memadai dan sebaliknya. Apabila nilai Cronbach Alpha dari suatu variabel < 0,60 maka reliuabilitasnya kurang memadai (Sekaran, 2006).
H. Uji Hipotesis dan Analisis Data a. Analisis Data ( Path Analisis )
Metode analisis data penelitian ini menggunakan analisis path/analisis jalur. Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regesi linear berganda atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model kausal) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel. Analisis jalur digunakan untuk menetukan pola hubungan (efek langsung maupun tidak langsung) dari variabel yang telah dijadikan sebab terhadap variabel yang dijadikan akibat. Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, dengan teknik analisis path yang dioperasikan melalui program SPSS.
Dalam penelitian ini variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening dan keadilan organisasi dan turnover intention sebagai variabel independen dan dependen. Untuk megetahui apakah kepuasan kerja sebagai variabel intervening atau bukan berikut model estimasinya (Ghozali,2011) :
TI= b
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
b. Uji Koefiisien Determinan (R2)
variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 akan meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan Adjusted R2.
c. Uji Statstik t (test)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen Ghozali, (2012).
BAB IV
HASIL ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian
1. Obyek Penelitian
a. Sejarah Singkat Pt. Indomobil Sukses Internasional
PT. INDOMOBIL SUKSES INTERNASIONAL Tbk (Perseroan) merupakan salah satu kelompok usaha otomotif yang terbesar dan terkemuka di Indonesia, dengan Fokus Usaha di bidang Ritel, Pelayanan Purna Jual dan Pembiayaan Kendaraan Bermotor Perseroan dan Anak Perusahaan merupakan Agen Tunggal Pemegang Merek (ATPM) dan atau distributor dari beberapa merk kendaraan yang terkenal seperti Audi, Nissan, Renault Trucks, Suzuki, VW, Volvo, dan Datsun.
PT. Indomobil Sukses Internasional Tbk, dengan kantor pusatnya di Wisma Indomobil I, lantai 6, Jl. MT. Haryono Kav 8, Jakarta Timur - 13330. Bidang usaha utama Perseroan dan anak perusahaan meliputi: pemegang lisensi merek, distributor penjualan kendaraan, layanan purna jual, jasa pembiayaan kendaraan bermotor,
distributor suku cadang dengan merek “IndoParts”, perakitan kendaraan
bermotor,produsen komponen otomotif serta kelompok usaha pendukung lainnya.
menjadi SUN sehingga namanya berubah menjadi DATSUN yang mungkin diharapkan memiliki nilai jual yang lebih karena kata DATSUN dapat diartikan sebagai suatu harapan agar bisnis keluarga DAT ini dapat bersinar seperti cahaya matahari. Satu tahun kemudian tepatnya pada tanggal 26 Desember 1933, Nihon Sangyo dan Tobata Imono Co membentuk sebuah pabrik mobil dengan nama Jidosha Seizo Co. LTD., di Yokohama dengan presiden pertamanya adalah Mr. Yoshisuke Aikawa. Plant di Yokohama selesai dibangun pada bulan Mei 1934 dan pada tanggal 1 Juni 1934 Nihon Sangyo (Nissan) menjadi pemegang saham utama perusahaan dan sekaligus mengubah nama perusahaan menjadi NISSAN MOTOR CO. LTD. Pada tahun yang sama pabrik berhasil melakukan ekspor perdana Datsun pada bulan Agustus ke Australia.
Bulan Mei 1935 logo Nissan mulai digunakan dan disempurnakan. Logo ini mempunyai latar belakang bulatan berwarna merah yang mengandung makna matahari terbit yang merupakan pencerminan dari ketulusan atau kejujuran. Warna biru langit
mendasari huruf “Nissan” yang berwarna putih.Ungkapan yang tersirat dalam logo ini
adalah “SINCERITY BRINGS SUCCESS” (Ketulusan mendatangkan kesuksesan). Yang
tercatat memiliki unit produksi di lima benua, dipasarkan di 160 negara, khusus di Asia Tenggara Nissan dipasarkan di 15 negara.
Pada saat dunia dilanda krisis di tahun 1997-1998, banyak perusahaan raksasa mengalami kebangkrutan, Nissan sangat beruntung karena kesigapan dan keberanian pimpinan tertinggi Nissan Motor Co. Ltd. yaitu Mr. Carlos Ghosn yang telah mencanangkan Program Nissan Revival Plan sehingga berhasil menyelamatkan Nissan dari bencana kebangkrutan karena imbas krisis ekonomi di tahun 1997 lalu. Walaupun untuk menyelamatkan Nissan secara keseluruhan banyak pabrik yang ditutup, penghematan di segala bidang secara drastis dan terasa menyakitkan dan banyak kebijakan lainnya yang terasa sangat berat. Ternyata pengorbanan ini tidak sia sia, Nissan berhasil keluar dari krisis dalam waktu yang relatip singKat dan bahkan kini Nissan telah mengeruk keuntungan yang cukup besar. Dan untuk tahun 2002 Mr. Carlos Ghosn mencanangkan kelanjutan dari Program Nissan Revival Plan yaitu Program 180 yang mempunyai makna sbb.: 1 juta produksi di tahun 2002 8 persen keuntungan operasional 0 (nol) hutang.
lebih dikenal dengan nama Affan bersaudara. Pabrik perakitan Datsun berlokasi di Jakarta dan Surabaya. Jenis kendaraan yang diproduksi pada waktu itu adalah pick up, multi purpose (jeep) dan sedan dengan produksi rata rata 750 unit/bulan yang dipasarkan di Jakarta, Bandung, Semarang, Yogyakarta, Surabaya, Bali, Lampung, Bengkulu, Palembang, Padang, Medan, Balikpapan, Ujung Pandang dan Manado.
Visi dan Misi Indomobil Nissan Group Visi :
“Menjadi perusahaan retail otomotif yang HANDAL dan KOMPETEN dalam hal
KUALITAS PELAYANAN dan KEPEDULIAN TERHADAP PELANGGAN di
Indonesia”
Misi :
1. Menjual produk Nissan di Indonesia melalui seluruh cabang dengan tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi
2. Meningkatkan kualitas Karyawan, Organisasi & Tekhnologi Informasi
2. Profil Responden
Pendistribusian kuesioner dilakukan secara merata oleh peneliti kepada seluruh karyawan pada bagian penjualan (sales) di PT Wahana Sumber Baru Yogya- Indomobil Nissan Mlati. Total jumlah kuesioner yang disebarkan oleh peneliti ialah sebanyak 40 lembar. Hasil penelitian diperoleh dari total kuesioner yang telah diisi responden secara keseluruhan sebanyak 40 responden. Hasil dari karakteristik responden dijelaskan dalam tabel berikut :
Tabel 4.1 Profil Responden Keterangan Responden Frekuensi
(orang)
Presentase
Jenis Kelamin Pria
Wanita
B. Uji Kualitas Instrumen dan Data 1. Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor. Valid atau tidaknya suatu instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product momen person dengan level signifikansi 0,05 (5%). Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari dengan 40 responden.
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Keadilan Organisasi
Nomor Pertanyaan
Pearson
Corelation Sig (2-tailed) Keterangan
Tabel 4.3
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
Nomor Pertanyaan
Pearson
Corelation Sig (2-tailed) Keterangan
1 0,581 0,000 Valid
Berdasarkan Tabel 4.3, hasil analisis yang diperoleh yaitu variabel (Y1) kepuasan kerja memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4.4
Hasil Uji Validitas Turnover Intention
Nomor Pertanyaan
Pearson
Corelation Sig (2-tailed) Keterangan
1 0,888 0,000 Valid
2 0,888 0,000 Valid
3 0,431 0,000 Valid
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan Tabel 4.4, hasil analisis yang diperoleh yaitu variabel (Y2) turnover intention memiliki kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai nilai
2. Uji Reliabilitas
Pada pengujian reliabilitas ini, peneliti menggunakan metode statistik Cronbach Alpha dengan signifikansi yang digunakan sebesar > 0,60 dimana jika nilai Cronbach Alpha dari suatu variabel > 0,60 maka butir pertanyaan yang diajukan dalam pengukuran instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang memadai. Hasil uji reliabilitas variabel keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan turnover intention dapat ditunjukkan pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Crombach’s
Alpha N of item Keterangan Kedilan Organisasi 0,737 20 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,736 19 Reliabel Turnover Intention 0,798 4 Reliabel Sumber : Lampiran 5, 6 dan 7
Berdasarkan Tabel 4.5, hasil analisis yang diperoleh adalah hasil pertanyaan sebanyak 40 poin terkait dengan variabel independen maupun dependen adalah reliabel. Dasar yang digunakan adalah apabila nilai Crombach’s Alpha > 0,60, maka reliabilitasnya memadai.
3. Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif dilakukan untuk mengetahui gambaran data yang digunakan dalam penelitian. Berikut adalah ringkasan hasil analisis deskriptif dari variabel dependen kepuasan kerja dan turnover intention sedangkan variabel independen yaitu keadilan organisasi. Dengan kriteria perhitungan = 0,8.
1-< 1,8 = Sangat Tidak Baik 3,4<4,2 = Tinggi 1,8<2,6 = Tidak Baik 4,2-5 = Sangat Tinggi 2,6<3,4 = Baik
Tabel 4.6
Analisis Statistik Deskriptif Keadilan Organisasi
N Minimum Maximum Mean
Pada table 4.6 diatas dapat diketahui bahwa statistik deskriptif responden dalam memberikan penilaian setiap item variabel menunjukkan tingkat penilaiian responden terhadap terhadap variabel penelitian ini, yang dimana variabel keadilan organisasi menunjukkan rata-rata 3,27 dengan skor minimum 2 dan skor maksimum 5, hal ini menunjukkan keadilan organisasi yang didapatkan karyawan baik.
Table 4.7
Tabel 4.8
Analisis Statistik Deskriptif Turnover Intention
N Minimum Maximum Mean
Pada table 4.8 diatas dapat diketahui bahwa statistic deskriptif responden dalam memberikan penilaian setiap item variabel menunjukkan tingkat penilaiian responden terhadap terhadap variabel penelitian ini, yang dimana variabel keadilan organisasi menunjukkan rata-rata 2,53 dengan skor minimum 2 dan skor maksimum 3, hal ini menunjukkan turnover intention yang dialami karyawan baik.
C. Hasil Penelitian (Uji Hipotesis)
1. Hasil Uji Koefisien Determinasi ( )
a. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Koefisien determinasi (Adjusted R Square) yang terlihat pada tabel berikut mengindikasikan kemampuan persamaan regresi untuk menunjukan tingkat penjelasan model terhadap variabel dependen. Hasil koefisien determinasi ( ) disajikan pada tabel berikut :
Tabel : 4.9
Uji Koefisien Determinasi ( )
Berdasarkan tabel 4.9, besarnya koefisien determinasi (adjusted R square) adalah 0,078 atau 7,8% yang berarti bahwa kemampuan mempengaruhi variabel dependen yaitu kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu keadilan organisasi. Sedangkan sisanya 93,2% dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian.
b. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention.
Koefisien determinasi (Adjusted R Square) yang terlihat pada tabel berikut mengindikasikan kemampuan persamaan regresi untuk menunjukan tingkat penjelasan model terhadap variabel dependen. Hasil koefisien determinasi ( ) disajikan pada tabel berikut :
Tabel : 4.10
Uji Koefisien Determinasi ( )
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 .429a
.184 .162 .575
Sumber : Lampiran 12
c. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.
Koefisien determinasi (Adjusted R Square) yang terlihat pada tabel berikut mengindikasikan kemampuan persamaan regresi untuk menunjukan tingkat penjelasan model terhadap variabel dependen. Hasil koefisien determinasi ( ) disajikan pada tabel berikut :
Tabel : 4.11
Uji Koefisien Determinasi ( )
Model R R Square
Berdasarkan tabel 4.11, besarnya koefisien determinasi (adjusted R square) adalah 0,00 atau 0% yang berarti bahwa kemampuan mempengaruhi variabel turnover intention dapat dijelaskan oleh kepuasan kerja. Sedangkan sisanya 100% dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian.
d. Pengaruh Tidak Langsung Antara Keadilan Organisasi terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Dengan Membandingkan R2
Berdasarkan hasil analasis diatas diperoleh nilai R
2
1
sebesar 18,4 dan nilai
R
2
2
sebesar 0,25 dengan membandingkan kedua nilai tersebut (R
2
2. Hasil Uji t Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
a. Keadilan Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pada Pt. Wahana Sumber Baru Yogya (Nissan Mlati) di Yogyakarta.
Berikut pengujian secara parsial (uji t) menggunakan SPSS:
Tabel 4.12
Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Variabel Beta T Sig.
Keadilan organisasi .319 2.077 .045 Sumber : Lampiran 14
Hasil regresi pengujian secara langsung diperoleh nilai t untuk variabel keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai t= 2,077 dengan nilai signifikansi sebesar 0,045 < 0,05. Nilai signifikansi dibawah 0,05 tersebut menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis pertama diterima. Karena nilai signifikansinya dibawah 0,05 yang artinya hipotesis diterima.
b. Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada Pt. Wahana Sumber Baru Yogya (Nissan Mlati) di Yogyakarta
Berikut pengujian secara parsial (uji t) menggunakan SPSS:
Tabel 4.13
Keadilan Organisasi Terhadap Turnover Intention
Variabel Beta T Sig.
Keadilan organisasi -.429 -2.926 .006 Sumber : Lampiran 15
signifikansi sebesar 0,006 < 0,005. Nilai signifikansi dibawah 0,05 tersebut menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis kedua diterima. Karena nilai signifikansinya dibawah 0,05 yang artinya hipotesis diterima.
c. Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Pt. Wahana Sumber Baru Yogya (Nissan Mlati) di Yogyakarta.
Berikut pengujian secara parsial (uji t) menggunakan SPSS:
Tabel 4.14
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Variabel Beta T Sig.
Kepuasan Kerja -.157 -.982 .332 Sumber : Lampiran 16
Hasil regresi pengujian secara langsung diperoleh nilai t untuk variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention menunjukkan nilai t= -0,982 dengan nilai signifikansi sebesar 0,332 < 0,005. Nilai signifikansi diatas 0,05 tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukan bahwa hipotesis ketiga ditolak. Karena nilai signifikansinya diatas 0,05 yang artinya hipotesis ditolak
d. Pengaruh Tidak Langsung Antara Keadilan Organisasi terhadap Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Dengan Membandingkan Nilai Koefisien Regresi.
dengan nilai koefisien kepuasan kerja terhadap turnover intenton dan hasil dari perkalian koefiseen tersebut dibandingkan dengan nilai koefisien dari keadilan organisasi terhadap turnover intention, hasilnya sebagai berikut :
1. Koefisien Regresi Keadilan Organisasi terhadap Turnover Intention sebesar -0,429
2. Koefisien Regresi Keadilan Organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar -0,319 3. Koefisien Regresi Kepusan Kerja terhadap Turnover Intention sebesar -0,157
-0,319 x (-0,157) = -0,05008
Dari hasil perkalian diatas dapat dijelaskan bahawa nilai koefisien regresi keadilan organisasi terhadap turnover intention sebesar -0,429 sedangkan nilai koefisien keadilan organisasi terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening sebesar -0,05008 yang artinya kepuasan kerja mampu memediasi antara keadilan organisasi terhadap turnover intention dikarenakan nilai koefisien lebih besar daripada pengaruh langsung.
D. Pembahasan (Interpretasi)
1.Keadilan Organisasi Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja
Pertama, pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. Hipotesis
pertama (H1) berbunyi: “ keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja”. Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga H1 diterima (signifikan). Berdasarkan hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa karyawan pada Nissan Mlati Yogya mendapatkan keadilan ditempat bekerja baik secara adil dari segi procedural justice, distributive justice, intractional justice sehingga karyawan pada Nissan Mlati Yogya mendapatkan rasa kepuasan terhadap pekerjaannya.
(Bakhshi et al. 2009) menyatakan sikap karyawan terhadap organisasinya merupakan tanggapan seorang karyawan terhadap kepuasan kerja.kepuasan kerja merupakan tanggapan seorang karyawan berupa sikap terhadap organisasinya. Pengujianhipotesis yang pertama menemukan adanya pengaruh positif dari variabel keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh (Taheri, 2013) menemukan adanya pengaruh yang signifikan dan positif dari keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini sesuai
dengan hasil penelitian terdahulu dari (Putra dan Putra, 2014) dengan judul “Pengaruh
Keadilan Organisasi Pada Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Karyawan BPR di
2. Keadilan Organisasi Berpengaruh Terhadap Turnover Intention
Kedua, pengaruh keadilan organisasi terhadap turnover intention hipotesis kedua
(H2) berbunyi : “Keadilan organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention”. Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh negatif dan (signifikan) terhadap turnover intention sehingga H2 diterima (signifikan).Hasil ini menunjukkan bahwa setiap karyawan pada Nissan Mlati Yogya mendapatkan keadilan organisasi yang merata tidak adanya perbedaan antara karyawan satu dengan karyawan lainnya sehingga karyawan tidak berpikir untuk melakukan turnover intention,artinya pimpinan atau manager pada Nissan Mlati ini sudah menerapkan keadilan organisasi sehingga karyawannya mendapat perlakuan yang adil dari atasan sertamemberikan hak-hak yang seharusnya didapat oleh setiap karyawan dengan penerapan tersebut sehingga mengurangi tingkat turnover intentionpada Nissan Mlati. Hasil ini didapat berdasarkan keadaan yang terjadi pada Nissan Mlati.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh (Sugianto, 2011), (Rokhman, 2011), dan (Namara, 2013) yang dimana menemukan adanya pengaruh negative dan signifikan. Implikasi yang diperoleh dari hasil pengujian yaitu semakin besar rasa keadilan yang dirasakan karyawan makan akan semakin mengurangi kainginan karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan. Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu dari ( Putra dan Putra, 2014)
dengan judul “Pengaruh Keadilan Organisasi Pada Kepuasan Kerja dan Turnover
3. Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Turnover Intention
Ketiga, pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention hipotesis ketiga (H3)
berbunyi “kepuasan kerja berpengaruf negatif dan tidak signifikan terhadap turnover
intention”. Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention sehingga H3 ditolak ( tidak signifikan). Hasil ini menunjukkan tinggi rendahnya kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention. Hal ini terjadi dikarenakan beberapa faktor pada Nissan Mlati yang telah diterapkan oleh pimpinan atau manager diantaranya yaitu kompensasi yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan hasil maupun prestasi karyawan yang telah diraih selain kompensasi, gaji yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan beban kerja yang di emban oleh karyawan, rekan kerja yang saling mendukung dalam lingkungan kerja. Faktor- faktor yang mempengaruhi turnover intention dapat menjadi pertimbangan karyawan terhadap turnover intention, diantaranya loyalitas, budaya kerja, iklim organisasi, dan gaya kepemimpinan yang baik. Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan Nissan bukan menjadi salah satu penentu terjadinya turnover intention. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh (Margitama, 2010) dan (Witasari, 2009) yang mendapatkan tidak adanya pengaruh yang signifikan pada kepuasan kerja terhadap turnover intention. Hal ini berarti kepuasan kerja yang rendah tidak mempengaruhi karyawan pada Nissan Mlati Yogya untuk berkeinginan keluar dari perusahaan. Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu dari (Putra dan Putra, 2014) dengan judul“Pengaruh Keadilan Organisasi Pada Kepuasan Kerja dan Turnover Intention Karyawan BPR di Kabupaten
BAB V
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan tentang “Pengaruh Keadilan Organisasi
Pada Kepuasan Kerja dan Turnover Intention”, dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Hasil analisis diperoleh bahwa variabel keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga hipotesis pertama diterima. Hal ini menunjukkan bahwa keadilan organisasi yang diberikan pada karyawan Nissan Mlati akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
2. Hasil analisis diperoleh bahwa variabel keadilan organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention sehingga hipotesis kedua diterima. Hal ini menunjukkan bahwa keadilan organisasi yang diberikan pada karyawan Nissan Mlati akan mempengaruhi turnover intention karyawan pada Nissan Mlati.
B. Saran
Saran yang dapat penulis berikan sebagai berikut :
1. Perusahaan hendaknya terus berupaya meningkatkan kualitas karyawannya dengan melihat bagaimana keadilan organisasi terhadap karyawan yang bekerja di dalam organisasi. Karena, keadilan organisasi yang baik akan mempengaruhi kepuasan kerja dalam perusahaan.
2. Perusahaan hendaknya melihat keadilan organisasi yang diberikan kepada karyawan padan perusahaan. Karena keadilan organisasi akan dapat mempengaruhi turnover intention karywan itu sendiri, dan juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan.
C. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini masih memiliki keterbatasan. Adanya keterbatasan ini penulis mengharapkan adanya perbaikan untuk penelitian yang akan datang diantara keterbatasan tersebut ialah :
1. Ruang lingkup penelitian yang masih terhitung kecil karena hanya di Yogyakarta serta responden pada penelitian ini tidak banyak, yang dimana hanya melibatkan karyawan yang berada dibagian penjualan (sales).
2. Waktu penelitian yang terbatas sangat membatasi peneliti untuk lebih memaksimalkan pencarian data responden, karena tidak semua responden bersdia memberikan waktu yang singkat untuk pengisian kuisioner.
A A Wisnu Yogeswara Putra, Made Surya Putra. 2014. Pengaruh Keadilan Organisasi Pada Kepusan Kerja Dan Turnover Intention Karyawan BPR di Kabupaten Tabanan.
Ardana, I Komang., Mujiati, Ni Wayan., Utama, I Wayan Mudiartha. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Ana Sri Wahyuni, Yulvi Zaika, Ruslin Anwar. 2014. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempegaruhi Turnover Intention (Keinginan Berpindah) Karyawan Pada Perusahaan Jasa Kontruksi
Ahsan, Muhammad., Alimin Maidin dan Indrianty Sudirman. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Variabel Perusahaan dan Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Rumah Sakit Pertamina Balikpapan. Fakultas Ekomomi Universitas Hasanuddin.
Anshari, Hasbi dan Engkos Achmad Kuncoro. 2013. Analisis Pengaruh Organizational Justice dan Work Environment Terhadap Turnover Intention Pada Divisi Hrd Pt. Indosat Tbk. Bina Nusantara University. Al-Zubi, Hasan Ali. 2010. A Study of Relationship between Organizational Justice
and Job Satisfaction. International journal Of Business & Management. 5(12), pp: 98-102.
Ambrose, Maureen.,Ronald L. Hess.,and Ganesan, Shankar. 2007. The relationship between justice and attitudes: An examination of justice effects on event and system-related attitudes. Organizational behavior and human decision proceses. 1 (3), pp: 21-36.
Karyawan Pada Perusahaan (Studi Pada Perusahaan X). Jurnal Psikologi. 3(2), h:109-126.
Boles, J., Madupalli R., Rutherford, B. dan Wood J.A. 2007. The relationship offacets of salesperson job satisfaction with affective organizational commitment. Journal of Business and Industrial Marketing, Vol. 22, No. 5,pp. 311-321.
Colquitt, Jason A.,Wesson. Michael J.,Porter, Christopher O.L.H.,Conlon, Donald E.,and Yee Ng, K. 2001. Justice at the Millenium: A Meta-Analytic Review of 25 years of Organizational Justice Research. Journal Of Applied Psychology, 86(3), pp: 425-445.
Cropanzano, Russell.,Bowen, David E.,and Gilliland, Stephen W. 2007. The Management of Organizational Justice. Academy Of Management Percepectives.
Dwisvimiar, Inge. 2011. Keadilan Dalam Perspektif Filsafat Hukum. Jurnal Dinamika Hukum. 11(3), h:522-531.
Fatt, Choong Kwai., Khin, Edward W S., and Heng, Tioh N. 2010. The Impact of
Organization Justice on Employee’s Job Satisfaction : The Malaysian
Computer Companies Perspectives. American Journal of Economics and Business Administration.2(1), pp: 56-63.
Fatimah, O., Amiraa, A M., and Halim, F W. 2011.The Relationships between Organizational Justice, Organizational Citizenship Behavior and Job Satisfaction.Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. 9, pp: 115-121. 2612.
Handaru, Agung Wahyu. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja Gaji dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Turnover. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia. 3(1). pp: 12-24.
dan Bisnis, 9(2), 37-52.
Jang, J., and George, J Thomas. 2012. Understanding The Influence of Polychronicity on Job Satisfaction and Turnover Intention: A Study of Non- Supervisory Hotel Employee. International Journal of Hospitality Management. 31, pp: 588-595.
Jimad,Habibullah, 2011, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Dan IntensiTurnover, Jurnal Bisnis & Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Lampung, Bandarlampung Volume 7 No.2 155-163.
Johan, Rita. 2002. Kepuasan Kerja Karyawan dalam Lingkungan Institusi pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur. 1(1), h: 6-31.
Kadiman., dan Indriana R D. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus Pada PT Nyonya Meneer Semarang). Juraksi. 1(1), h: 57-72.
Kristanto, Sentot. I Ketut Rahyuda, I Gede Riana. 2014. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Komitmen, Dan Intensi Keluar Di PT. Indonesia Power UBP Bali. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. 3(6).pp : 308-329. Lai, Ming-Cheng., Chen, Yen-Chun. 2012. Self Efficacy, Effort, Job Performance,
Job Satisfaction, and Turnover Intention: The Effect of Personal Characteristic on Organization Performance. International Journal of Innovation, Management and Technology. 3(4), pp: 387-391.
Namara, Sares. 2013. Pengaruh Keadilan Organisasi dan Kepribadian Afektif Terhadap Tingkat Keinginan Turnover Karyawan Di PT Aisin Indonesia. Tesis sarjana S-2 Program Studi Magister Manajemen Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta
Job Characteristics?. Information and Management. 46, pp: 167-174. Orwa, H. 2012. Labor Turnover in the Sugar Industry in Kenya. European Journal of
Business and Management. ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol 4, No.9. (www.iiste.org). Diakses pada tanggal 14 Desember 2013.
Prof. Dr. H. Edy Surisno, M. (2014 (Cetakan Ke 6)). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani.2011.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik.Edisi Kedua. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Riska Amelia, Masruroh. 2013. Pengaruh Kepercayaan Organisasi dan Keadilan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior dan dampaknya pada Efektivitas Organisasi pada Biro Penghubung Sumatera Selatan di Jakarta.
Riyanto, Makmun. 2008. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keinginan Karyawan Berpindah Kerja. Jurnal Pengembangan Humaniora. 8(3), h:115-121. 2613
Robbins, Stephen P and Judge, Timothy A. 2009.Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Rokhman, Wahibur. 2011. Organizational Justice As A Mediator Transformasional Leadrship And Work Outcome. Jurnal Siasat Bisnis. 15(2), h: 197-211 Sareshkeh, S.K., Ghaziani, F.G., and Tayebi, S.M. 2012. Impact of Organizational
Justice Perceptions on Job Satisfaction and Organizational Commitment: The Iranian Sport Federations Perspective. Annals of Biological Research. 3(8), pp: 4229-4238.
pada tanggal 14 Desember 2013).
Sidharta, Novita., dan Margaretha, Meily. 2011. Dampak Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Operator Di Salah Satu Perusahaan Garment Di Cimahi. Jurnal Manajemen. 10(2), h: 129-142.
Sugianto. 2011. Pengaruh Keadilan Terhadap Keinginan Untuk Keluar Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada PT Pos Indonesia Cabang Yogyakarta). Skripsi Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional Veteran, Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Syah, Haritz. 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Karyawan Pada PT.Graha Raja Empat. Journal Ilmu Manajemen, 1(2), h:462-470.
Taheri, Fatemeh., and Soltani, E. 2013. The Study of Organizational Justice Effect on Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior; (Case Study: Organization of Roads and Urban Development of Golestan State). World of Sciences Journal. 1(15), pp: 64-73. 2614.
Ucho, A., M Kavga, T., and Onyishi, Ike E. 2012.Job Satisfaction, Gender, Tenure, and Turnover Intentions among Civil Servants in Benue State.Interdiciplinary Journal Of Contemporary Research in Business. 3(11), pp: 378-387.
Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta :PT Raja Grafindo Persada.
Semarang). Universitas diponogoro.
Kepada
Yth. Bapak/Ibu/Sdr Responden Di Tempat
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Saya mahasiswa Universitas Muhammadiyah Yogyakarta yang saat ini sedang melakukan penelitian untuk memenuhi syarat tugas akhir mengenai
“Pengaruh Keadilan Organisasi Pada Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention”.
Besar harapansaya agar Bapak/Ibu/Sdr dapat meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner penelitian ini.
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat dan untuk itu dimohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr untuk mengisi/menjawab kuisioner ini dengan sejujur-jujurnya. Jawaban yang diberikan akan dijamin kerahasiaannya dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan penelitian semata.
Atas kerjasama yang baik dan kesungguhan Bapak/Ibu/Sdr dalam mengisi kuisioner ini, diucapkan terimakasih.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Peneliti
