ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
DI PT ASKES (PERSERO) CABANG KARO
TESIS
Oleh
SAMUDRA KURNIAMAN ZENDRATO
077019079/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
SE K
O L A
H
P A
S C
A S A R JA
ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
DI PT ASKES (PERSERO) CABANG KARO
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
SAMUDRA KURNIAMAN ZENDRATO
077019079/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT ASKES (PERSERO) CABANG KARO
Nama Mahasiswa : Samudra Kurniaman Zendrato
Nomor Pokok : 077019079
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Ir. Sumono, MS) Ketua
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Anggota
Ketua Program Studi
(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS)
Direktur
(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)
Telah diuji pada :
Tanggal 3 September 2010
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr. Ir. Sumono, MS
Anggota : 1. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS
2. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc
3. Dr. Arlina Nurbaity, MBA
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul: “ANALISIS
PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT ASKES (PERSERO) CABANG
KARO”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh
siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah
dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, September 2010
Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Pemeliharaan hubungan dengan para karyawan memerlukan komunikasi yang efektif. Terlepas dari besar kecil suatu organisasi, menyelenggarakan komunikasi secara terus menerus merupakan suatu keharusan. Selain itu, komitmen organisasi karyawan merupakan masalah penting, karena masalah mobilitas dan tingkat keluar karyawan sangat mempengaruhi langsung terhadap kualitas jasa perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang kuat terhadap perusahaan serta memiliki loyalitas dalam bekerja akan berupaya untuk terus mengembangkan diri guna meningkatkan prestasi kerjanya. Perumusan masalah dalam penelitian ini: Sejauhmana pengaruh komunikasi, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo dan sejauhmana pengaruh masa kerja, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo. Selanjutnya Hipotesisnya adalah: Komunikasi, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo. Masa kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang komunikasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan sensus dengan mengambil seluruh populasi menjadi sampel. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitiannya adalah penelitian penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 12,0. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Askes (Persero) Cabang Karo yang berjumlah 31 orang.
Hasil penelitian uji hipotesis pertama, menunjukkan bahwa komunikasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo. Dan secara parsial komunikasi lebih dominan daripada komitmen organisasi. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua, menunjukan bahwa masa kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo, dan secara parsial masa kerja berpengaruh lebih dominan daripada kepuasan kerja.
ABSTRACT
Maintenance of relationships with employees requires effective communication. Apart from a mall large an organization, held a continuous communication is a must. In addition, employee organizational commitment is an important issue, because the problem of mobility and level out the employees' direct influence on the quality of business services. Employees who have a strong organizational commitment to the company and have the loyalty of the work will seek to continue to develop themselves in order to improve performance. Formulation of the problem in this research: To what extent the influence of communication, and organizational commitment to employees' performance in PT Askes (Persero) Cabang Karo and far the effect of years of service and job satisfaction to organizational commitment of employees at PT Askes (Persero) Cabang Karo. The next hypothesis is: communication, and organizational commitment affect employees' performance PT. Askes (Persero) Cabang Karo. Years of service and job satisfaction affect organizational commitment of employees at PT Askes (Persero) Cabang Karo.
Theory used in this study was the theories of Human Resource Management, which is concerned about communication, and organizational commitment and job performance.
The research method used in this research is to census approach by taking the entire population sample. The study was quantitative and descriptive nature of research is the research explanation. Methods of data collection is done by interviews, questionnaires and documentation study. Methods of data analysis used were multiple linear regression using SPSS software version 12.0. The sample in this study were all employees of PT Askes (Persero) Cabang Karo totaling 31 people
The results test the first hypothesis, showing that communication and organizational commitment jointly affect employees' performance Askes (Persero) Branch Karo. And partial communication more dominant than organizational commitment. Further testing the second hypothesis, showing that the period of employment and job satisfaction jointly influence employees' organizational commitment PT Askes (Persero) Cabang Karo, and the partial period of employment is more dominant than the effect of job satisfaction.
The conclusion of this study were: 1) By simultaneous communication and organizational commitment affect employees' performance Askes (Persero) Cabang Karo and 2) simultaneously working lives, and job satisfaction affect organizational commitment of employees at PT Askes (Persero) Cabang Karo.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang
memberikan kasih dan cintaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir
penyusunan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah dengan
judul: “Analisis Pengaruh Komunikasi dan Komitmen Organisasi terhadap
Prestasi Kerja Karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo”.
Selama melakukan penulisan tesis penulis banyak memperoleh bantuan moril
dam materil dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis
menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc., Sp.A(K), selaku Rektor
Universitas Sumatera Utara atas kesempatan menjadi mahasiswa Program
Magister Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana USU Medan.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, MS., selaku Ketua Pembimbing yang telah banyak
memberikan pengarahan dan membantu menyelesaikan tesis ini.
4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu
sebagai Anggota Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan
penulis.
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc, Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA dan
Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan
masukan-masukan demi penyempurnaan tesis ini.
6. Seluruh Staf Pengajar Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Ibu Rasintaria Br Tarigan, SE, M.Si selaku Kepala Cabang dan seluruh karyawan
PT Askes (Persero) Cabang Karo yang membantu penulis dalam memberikan
bantuan dan dukungan dalam penyelesaian studi ini.
8. Ayahanda Yasokhi Zendrato dan Ibunda tercinta Satia Lase yang penuh kasih
sayang dan selalu mendoakan penulis serta Dermawan Sinaga, Bedali Ndaha, Joni
serta seluruh keluarga yang turut memberikan bantuan dan dukungan dalam
menyelesaikan studi ini.
9. Bapak Betiaro Laia, selaku Camat Mazo yang selalu membantu dan mendukung
serta seluruh Staf Kantor Camat Kecamatan Mazo Kabupaten Nias Selatan.
10. Bapak Ir. Adrie Lambogia, M.Div., Ibu dr. Sisca Lambogia, M.Div., Bapak
Stefenus Wardoyo, S.Th,, Bapak Drs. Stefanus Mujiono, M.Th., Kakanda Ir.
Honda Sonaru dan Yokhebet Tarigan, S.Th., serta seluruh staf Lembaga
Pelayanan Mahasiswa Indonesia (LPMI) yang selalu membantu dan memotivasi
11. Rekan-rekan mahasiswa atas bantuan dan kerjasamanya sehingga penulis dapat
melaksanakan dan menyelesaikan pendidikan dan penulisan tesis ini dengan baik.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak kekurangan dan jauh dari sempurna,
namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat bagi pembaca. Semoga Tuhan
Yang Maha Esa memberikan kasih dan cintaNya kepada kita. Amin.
Medan, Agustus 2010 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Samudra Kurniaman Zendrato, lahir di Tohia Gunung Sitoli pada tanggal 21
Januari 1983, putra tunggal dari pasangan Ayahanda Yasokhi Zendrato dan Ibunda
Satia Lase.
Pendidikan dimulai pada tahun 1989 di Sekolah Dasar Negeri 071136 Pulau
Tello dan tamat pada tahun 1995, Sekolah Pendidikan Menengah Pertama di SMP
Negeri 1 Pulau Tello dan tamat pada tahun 1998 serta pendidikan Sekolah Menengah
Atas di SMA Swasta Pembda 1 Gunungsitoli dan diselesaikan pada tahun 2001.
Lulus Sarjana Sosial Jurusan Ilmu Pemerintahan (S1) di Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Darma Agung Medan tahun 2005. Pada tahun 2007
melanjutkan pendidikan Strata-2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen
di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
Saat ini bekerja di Kantor Camat Mazo Nias Selatan sebagai staf
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
I.1. Latar Belakang ... 1
I.2. Perumusan Masalah... 5
I.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5
I.4. Kerangka Berpikir ... 6
I.5. Hipotesis... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
II.1. Penelitian Terdahulu ... 11
II.2. Teori tentang Komunikasi ... 13
II.3. Teori tentang Komitmen Organisasi ... 21
II.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi... 21
II.3.2. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi ... 23
II.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 26
II.4. Teori tentang Prestasi Kerja ... 28
II.4.1. Pengertian Prestasi Kerja... 28
II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 29
II.4.3. Pengukuran Prestasi Kerja... 33
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 35
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 35
III.2. Metode Penelitian... 35
III.3. Populasi dan Sampel ... 36
III.4. Teknik Pengumpulan Data ... 36
III.5. Jenis dan Sumber Data ... 37
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 37
III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 37
III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 39
III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 41
III.7.1. Uji Validitas ... 41
III.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Komitmen
Organisasi ... 42
III.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Prestasi Kerja Karyawan... ... 43
III.7.1.4. Uji Validitas Instrumen Masa Kerja... 43
III.7.1.5. Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja... 44
III.7.2. Uji Reliabilitas... ... 45
III.8. Model Analisis Data ... 46
III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama... 46
III.8 .2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 47
III.9. Pengujian Asumsi Klasik... 49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52
IV.1. Hasil Penelitian ... 52
IV.1.1. Sejarah PT. Askes (Persero) Cabang Karo ... 52
IV.1.1.1. Visi dan Misi PT. Askes (Persero) Cabang Karo... 54
IV.1.1.2. Struktur Organisasi PT. Askes (Persero) Cabang Karo... 54
IV.1.2. Karakteristik Responden ... 57
IV.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.. 57
IV.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. ... 58
IV.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... ... 58
IV.1.3. Penjelasan atas Variabel Penelitian Hipotesis
Pertama... 60
IV.1.3.1. Penjelasan Responden atas Variabel
Komunikasi (X1) ... 60
IV.1.3.2. Penjelasan Responden atas Variabel
Komitmen Organisasi (X2)... 67
IV.1.3.3. Penjelasan Responden atas Variabel
Prestasi Kerja Karyawan (Y)... 74
IV.1.4. Penjelasan atas Variabel Penelitian Hipotesis
Kedua ... 82
IV.1.4.1. Penjelasan Responden atas Variabel
Masa Kerja (X1)………... 82
IV.1.4.2. Penjelasan Responden atas Variabel
Kepuasan Kerja (X2) ... 85
IV.1.5. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 93
IV.1.5.1. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama….. 93
IV.1.5.2. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis
Pertama... 96
IV.1.5.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis
Pertama ... 97
IV.1.5.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua... 99
IV.1.5.5. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua 102
IV.1.5.6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis
Kedua. ... 103
IV.2. Pembahasan ... 105
IV.2.1.2. Uji Secara Serempak (Uji F)... 107
IV.2.1.3. Uji Secara Parsial ... 109
IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 111
IV.2.2.1. Koefisien Determinasi (R2)... 112
IV.2.2.2. Uji Secara Serempak (Uji F)... 113
IV.2.2.3. Uji Secara Parsial... 114
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 117
V.1 Kesimpulan... 117
V.2 Saran... 117
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
III.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 39
III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 40
III.3. Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi ... 42
III.4. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi... 42
III.5. Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 43
III.6. Hasil Uji Validitas Variabel Masa Kerja ... 44
III.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 44
III.8. Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 45
IV.1. Karateristik Responden Berdasarkan Usia... 57
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 59
III.5. Penjelasan Responden tentang Komunikasi Antara Karyawan ... 60
III.6. Penjelasan Responden tentang Komunikasi Karyawan dengan Pimpinan... 61
III.7. Penjelasan Responden tentang Bantuan Komunikasi ... 61
IV.8. Penjelasan Responden tentang Peran Komunikasi dalam Merubah Pola Pikir ... 62
IV.10. Penjelasan Responden tentang Peran Komunikasi Merubah
Perilaku Kerja ... 64
IV.11. Penjelasan Responden tentang Peran Komunikasi ... 64
IV.12. Penjelasan Responden tentang Komunikasi yang Bersifat Persuasif... 65
IV.13 Penjelasan Responden tentang Komunikasi yang Bersifat Koersif ... 66
III.14 Penjelasan Responden tentang Pemahaman Komunikasi... 66
IV.15 Penjelasan Responden tentang Tanggung Jawab Karyawan ... 67
IV.16 Penjelasan Responden tentang Upaya Karyawan Mengurangi Kesalahan ... 68
IV.17. Penjelasan Responden tentang Kesediaan Karyawan Bekerja Lembur ... 69
IV.18. Penjelasan Responden tentang Kesungguhan Karyawan ... 69
IV.19 Penjelasan Responden tentang Kesungguhan dalam Mencapai Target ... 70
IV.20 Penjelasan Responden tentang Kepatuhan... 71
IV.21 Penjelasan Responden tentang Kesan Masyarakat ... 72
IV.22 Penjelasan Responden tentang Kebanggaan ... 73
IV.23 Penjelasan Responden tentang Kebanggaan akan Pencapaian Target ... 74
IV.24. Penjelasan Responden tentang Ketepatan Waktu Bekerja... 75
IV.25. Penjelasan Responden tentang Ketelitian ... 76
IV.26. Penjelasan Responden tentang Upaya Mencapai Target ... 76
IV.28. Penjelasan Responden tentang Kepatuhan Karyawan ... 78
IV.29. Penjelasan Responden tentang Inisiatif Karyawan ... 78
IV.30. Penjelasan Responden tentang Kerajinan Karyawan... 79
IV.31. Penjelasan Responden tentang Kerjasama Karyawan ... 80
IV.32. Penjelasan Responden tentang Loyalitas Karyawan... 80
IV.33. Penjelasan Responden tentang Sikap Karyawan ... 81
IV.34. Penjelasan Responden tentang Pengaruh Masa Kerja ... 82
IV.35. Penjelasan Responden tentang Loyalitas ... 83
IV.36. Penjelasan Responden tentang Senioritas ... 84
IV.37. Penjelasan Responden tentang Pengaruh Masa Kerja terhadap Loyalitas... 85
IV.38. Penjelasan Responden tentang Semangat Kerja Karyawan... 86
IV.39. Penjelasan Responden tentang Kenikmatan dalam Bekerja ... 86
IV.40. Penjelasan Responden tentang Kenyamanan dalam Bekerja... 87
IV.41. Penjelasan Responden tentang Peluang Mencapai Prestasi... 88
IV.42. Penjelasan Responden tentang Kepuasan Pemenuhan Kebutuhan ... 89
IV.43. Penjelasan Responden tentang Kepuasan atas Sikap Atasan... 89
IV.44. Penjelasan Responden tentang Kerjasama dengan Rekan Kerja . 90 IV.45. Penjelasan Responden tentang Gaji ... 91
IV.46. Penjelasan Responden tentang Peranan Atasan ... 91
IV.49 Hasil Uji Multikolinearitas ... 97
IV.50 Hasil Uji Glesjer ... 99
IV.51 Uji Kolmogorov – Smirnov (K-S) ... 102
IV.52 Hasil Uji Multikolinearitas ... 103
IV.53. Hasil Uji Glesjer ... 105
IV.54. Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 105
IV.55. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 106
IV.56. Hasil Uji Secara Serempak (Uji F) Hipotesis Pertama ... 108
IV.57. Uji Secara Parsial Hipotesis Pertama... 109
IV.58. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 111
IV.59. Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 112
IV.60. Hasil Uji Secara Serempak (Uji F) Hipotesis Kedua... 113
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama... 8
I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua ... 9
IV.1. Struktur Organisasi PT. Askes (Persreo) Cabang Karo, 2010 .... 56
IV.2. Uji Normalitas... 94
IV.3. Uji Normalitas... 95
IV.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 98
IV.5. Uji Normalitas... 100
IV.6. Uji Normalitas... 101
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Tabulasi Skor Jawaban Responden untuk Uji Validitas dan
Reliabilitas ... 122
2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 127
3. Tabulasi Skor Jawaban Responden ... 133
4. Deskriptif Variabel ... 138
5. Uji Kolgomorov-Smirnov ... 147
6. Uji Glesjer ... 148
7. Regresi Berganda ... 150
ABSTRAK
Pemeliharaan hubungan dengan para karyawan memerlukan komunikasi yang efektif. Terlepas dari besar kecil suatu organisasi, menyelenggarakan komunikasi secara terus menerus merupakan suatu keharusan. Selain itu, komitmen organisasi karyawan merupakan masalah penting, karena masalah mobilitas dan tingkat keluar karyawan sangat mempengaruhi langsung terhadap kualitas jasa perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang kuat terhadap perusahaan serta memiliki loyalitas dalam bekerja akan berupaya untuk terus mengembangkan diri guna meningkatkan prestasi kerjanya. Perumusan masalah dalam penelitian ini: Sejauhmana pengaruh komunikasi, dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo dan sejauhmana pengaruh masa kerja, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo. Selanjutnya Hipotesisnya adalah: Komunikasi, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo. Masa kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan tentang komunikasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan sensus dengan mengambil seluruh populasi menjadi sampel. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan sifat penelitiannya adalah penelitian penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda menggunakan perangkat lunak SPSS Versi 12,0. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Askes (Persero) Cabang Karo yang berjumlah 31 orang.
Hasil penelitian uji hipotesis pertama, menunjukkan bahwa komunikasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo. Dan secara parsial komunikasi lebih dominan daripada komitmen organisasi. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua, menunjukan bahwa masa kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo, dan secara parsial masa kerja berpengaruh lebih dominan daripada kepuasan kerja.
ABSTRACT
Maintenance of relationships with employees requires effective communication. Apart from a mall large an organization, held a continuous communication is a must. In addition, employee organizational commitment is an important issue, because the problem of mobility and level out the employees' direct influence on the quality of business services. Employees who have a strong organizational commitment to the company and have the loyalty of the work will seek to continue to develop themselves in order to improve performance. Formulation of the problem in this research: To what extent the influence of communication, and organizational commitment to employees' performance in PT Askes (Persero) Cabang Karo and far the effect of years of service and job satisfaction to organizational commitment of employees at PT Askes (Persero) Cabang Karo. The next hypothesis is: communication, and organizational commitment affect employees' performance PT. Askes (Persero) Cabang Karo. Years of service and job satisfaction affect organizational commitment of employees at PT Askes (Persero) Cabang Karo.
Theory used in this study was the theories of Human Resource Management, which is concerned about communication, and organizational commitment and job performance.
The research method used in this research is to census approach by taking the entire population sample. The study was quantitative and descriptive nature of research is the research explanation. Methods of data collection is done by interviews, questionnaires and documentation study. Methods of data analysis used were multiple linear regression using SPSS software version 12.0. The sample in this study were all employees of PT Askes (Persero) Cabang Karo totaling 31 people
The results test the first hypothesis, showing that communication and organizational commitment jointly affect employees' performance Askes (Persero) Branch Karo. And partial communication more dominant than organizational commitment. Further testing the second hypothesis, showing that the period of employment and job satisfaction jointly influence employees' organizational commitment PT Askes (Persero) Cabang Karo, and the partial period of employment is more dominant than the effect of job satisfaction.
The conclusion of this study were: 1) By simultaneous communication and organizational commitment affect employees' performance Askes (Persero) Cabang Karo and 2) simultaneously working lives, and job satisfaction affect organizational commitment of employees at PT Askes (Persero) Cabang Karo.
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Komunikasi merupakan suatu proses dari penyaluran informasi, baik dari
dalam maupun dari luar organisasi secara timbal balik, komunikasi yang efektif
adalah merupakan alternatif yang paling diinginkan guna memenuhi secara tepat dan
efisien penyampaian pesan, instruksi-instruksi dan umpan baliknya dari para
bawahan. Sekaligus mengoreksi apakah pesan yang disampaikan dapat dimengerti
dan diterima dengan baik oleh para bawahannya. Keseluruhan proses instruksi itu
akan sangat bermanfaat bagi pencapaian tujuan organisasi sesuai dengan rencana
yang telah ditetapkan.
Komunikasi yang baik adalah komunikasi dua arah, akan tetapi dalam
organisasi sering terjadi komunikasi melalui penengah atau perantara sehingga terjadi
komunikasi tidak langsung. Misalnya suatu perintah menurut prinsip-prinsip
organisasi harus mengalir dari atasan ke bawahan melalui rantai-rantai komando.
Demikian juga pertanggungjawaban dari bawahan akan naik melalui jenjang rantai
komando, sehingga dengan demikian prinsip akan mempengaruhi kecepatan dan
ketepatan komunikasi. Sedangkan komunikasi satu arah sering mengalami kesukaran
karena komunikasinya harus disusun dan direncanakan sedemikian rupa agar
Pemeliharaan hubungan dengan para karyawan memerlukan komunikasi yang
efektif. Terlepas dari besar kecil suatu organisasi, menyelenggarakan komunikasi
secara terus menerus merupakan suatu keharusan. Dikatakan demikian karena melalui
komunikasi yang menyangkut kehidupan oganisasi disampaikan oleh satu pihak ke
pihak lain.
PT Askes (Persero) Cabang Karo merupakan salah satu perusahaan jasa yang
sangat membutuhkan adanya sumber daya manusia yang berprestasi baik. Untuk
mencapai suatu prestasi kerja diperlukan komitmen organisasi dari karyawannya
untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Prestasi kerja dapat meningkatkan secara
individu maupun secara manajerial dengan adanya suatu komunikasi yang baik
di kalangan semua pihak untuk merumuskannya harus dengan kejujuran dan
keterbukaan satu sama lainnya sehingga mewujudkan adanya kesamaan komitmen.
Namun berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan, diketahui bahwa kurangnya
komunikasi antara atasan dan karyawan dalam hal perubahan kebijakan dan juga
kurangnya komunikasi antara karyawan dengan karyawan yang lain karena perbedaan
pendapat dan kepentingan, yang semua ini akan mempengaruhi prestasi kerja yang
ingin dicapai.
Komitmen organisasi karyawan merupakan masalah penting, karena masalah
mobilitas dan tingkat keluar karyawan sangat mempengaruhi langsung terhadap
kualitas jasa perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang kuat
Komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan
atau organisasi secara aktif karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi
memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam
menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Namun
komitmen organisasi karyawan PT Askes (Persero) Cabang masih kurang maksimal,
ini dapat terlihat adanya karyawan yang tidak berada di tempat/unit kerjanya ketika
jam kerja dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan.
Komunikasi dan komitmen para karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo
menunjukkan adanya pengidentifikasian dengan tujuan organisasi dan rasa kesetiaan.
Fenomena-fenomena yang terjadi akan mengurangi tingkat perpindahan para
karyawan akan meningkatkan prestasi kerja dan kemajuan sebuah perusahaan, karena
dengan banyaknya perpindahan karyawan serta menurunnya prestasi kerja karyawan
akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, menciptakan kondisi yang tidak
stabil, hilangnya pemanfaatan kemampuan sumber daya manusia yang potensial,
terhambatnya jenjang prestasi kerja serta hilangnya sumber pendapatan.
Demikian juga halnya dengan PT Askes (Persero) Cabang Karo yang
berusaha untuk tetap tumbuh dan unggul dengan berupaya meningkatkan prestasi
kerja karyawannya yang handal dan representatif. Untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan tersebut, maka upaya yang harus ditempuh terlebih dahulu adalah dengan
meningkatkan prestasi kerja yang dimilikinya, terutama prestasi kerja karyawan yang
seseorang akan berbeda dengan orang lain. Oleh karena itu, PT Askes (Persero)
Cabang Karo harus selalu memperhatikan dan mempertimbangkan bagaimana cara
mencapai prestasi kerja yang tinggi dengan menggunakan sumber daya yang
dimilikinya.
Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Untuk mencapai prestasi
kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun
perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil
yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi,
maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Dan secara umum
prestasi kerja karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo belum maksimal, hal ini
terlihat dari administrasi yang masih kurang serta masih adanya sebagian karyawan
belum maksimal dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya ini dapat
terlihat dari pekerjaan yang menumpuk yang belum diselesaikan karyawan tepat pada
waktunya, hal ini juga disebabkan masa kerja karyawan yang masih baru serta
karyawan merasa atasan atau pimpinan tidak menjadi mitra kerja (partner) dan antara
karayawan masih sulit bekerjasama akibat perbedaan pendapat dan kepentingan
sehingga menimbulkan kepuasan kerja karyawan terganggu yang akhirnya akan
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh komunikasi, dan komitmen organisasi terhadap prestasi
kerja karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo?
2. Sejauhmana pengaruh masa kerja, dan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi karyawan di PT Askes (Persero) Cabang Karo?
I.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian
I.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi dan komitmen organisasi
terhadap prestasi kerja karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo.
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh masa kerja dan kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo.
I.3.2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk:
1. Sebagai bahan masukan bagi PT Askes (Persero) Cabang Karo dalam hal
pengaruh komunikasi dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang memfokuskan studi penelitian
3. Sebagai tambahan wawasan bagi peneliti dan melatih diri berpikir secara ilmiah
pada bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya berhubungan dengan
masalah komunikasi, komitmen organisasi dan prestasi kerja karyawan.
I.4. Kerangka Berpikir
Komunikasi merupakan suatu proses dari penyaluran informasi, baik dari
dalam maupun dari luar organisasi secara timbal balik, komunikasi yang efektif
merupakan alternatif yang paling diinginkan guna memenuhi secara tepat dan efisien
penyampaian pesan, instruksi-instruksi dan umpan baliknya dari para bawahan.
Sekaligus mengoreksi apakah pesan yang disampaikan dapat dimengerti dan diterima
dengan baik oleh para bawahannya.
Menurut Hovland dalam Effendy (2004) komunikasi adalah upaya yang
sistematis untuk merumuskan secara tegas asas-asas penyampaian informasi serta
pembentukan pendapat dan sikap. Sedangkan Sikula dalam Mangkunegara (2000)
menyatakan bahwa komunikasi adalah proses pemindahan informasi, pengertian dan
pemahaman diri seseorang, satu tempat atau sesuatu kepada sesuatu, tempat atau
orang lain.
Mathis dan Jackson (2001) menyatakan komitmen organisasi adalah tingkat
kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai
keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Pemihakan ini disebabkan adanya
keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaannya yang berarti sekaligus memihak
terhadap organisasi yang mempekerjakannya.
Komitmen organisasi karyawan merupakan masalah penting, karena masalah
mobilitas dan tingkat keluar karyawan sangat mempengaruhi langsung terhadap
kualitas jasa perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang kuat
terhadap perusahaan serta memiliki loyalitas dalam bekerja akan berupaya untuk
terus mengembangkan diri guna meningkatkan prestasi kerjanya.
Menurut Dharma (2003) prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau
produk/jasa yang dihasilkan dan diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.
Selanjutnya Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut William Stern dalam Mangkunegara (2006) bahwa prestasi kerja
dipengaruhi oleh faktor komunikasi yang efektif dan tingkat komitmen organisasi
Gambar I.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama
Menurut Robbins (2006) masa kerja merupakan variabel yang penting dalam
menjelaskan tingkat pengunduran karyawan. Semakin lama seseorang berada dalam
pekerjaan, semakin kecil kemungkinan ia akan mengundurkan diri. Sedangkan
menurut Siagian (2002) masa kerja merupakan berapa lama seseorang karyawan
melakukan pekerjaan dan tetap bertahan di lembaga/perusahaan tersebut. Bahwa ada
kecenderungan karyawan yang tua lebih memiliki komitmen daripada karyawan yang
berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih
berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan
karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya,
sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau
ketidak seimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak berkomitmen.
Handoko (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Sedangkan Davis dalam Mangkunegara (2000)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak Komunikasi
Komitmen Organisasi
menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja. Mathis dan Jackson (2001)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung
mempengaruhi satu sama lain, orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan
lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap
organisasi lebih mungkin untuk mendapat kepuasan yang lebih besar. Seorang yang
tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan
terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar
pekerjaan.
Menurut David dalam Sopiah (2008) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu faktor personal,
karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur dan pengalaman kerja (masa kerja).
Faktor personal meliputi pendidikan, usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan masa
kerja. Sedangkan Robbins (2006) menyatakan bahwa masa kerja dan kepuasan saling
berkaitan positif.
Gambar I.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua Masa Kerja
Kepuasan Kerja
I.5. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dihipotesiskan sebagai berikut:
1. Komunikasi, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan PT Askes (Persero) Cabang Karo.
2. Masa kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya
memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk
membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang
dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah
mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet).
Penelitian mengenai komunikasi dan komitmen organisasi yang dilakukan peneliti
terdahulu antara lain: Rizal (2003), Loanda (2009) dan Megawati (2005).
Rizal (2003) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komunikasi dan
Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada PT Asuransi Jiwasraya Cabang
Palembang)”. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode penelitian
dilakukan dengan metode sensus yang didukung dengan studi kasus dengan model
analisis regresi sederhana, sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas yang
diteliti adalah 2 (dua) yaitu komunikasi dan motivasi sedangkan dalam penelitian ini
variabel bebasnya adalah komunikasi dan komitmen organisasi. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja
karyawan dan begitu juga bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap prestasi
Loanda (2009) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Komunikasi
Organisasi dengan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Asurnasi Jasa Indonesia
(Asuransi Jasindo)”. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode
penelitian dilakukan dengan metode survey dan kuesioner sebagai alat pengumpulan
data, analisis data dengan regresi linier berganda. Sedangkan perbedaannya adalah
variabel bebas yang diteliti adalah 1 (satu) yaitu komunikasi organisasi sedangkan
dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah komunikasi dan komitmen organisasi.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara komunikasi organisasi dan motivasi kerja karyawan PT. Asuransi Jasa
Indonesia (Asuransi Jasindo) kantor Cabang Supratman Bandung, jika komunikasi
organisasi baik maka kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Indonesia (Asuransi
Jasindo) kantor cabang Supratman Bandung akan baik.
Megawati (2005) melakukan penelitian tentang “Pengaruh Komitmen
Organisasi dan Iklim Organisasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan
Asuransi Allianz”. Kesamaan dalam penelitian tersebut adalah dalam metode
penelitian dilakukan dengan metode survey yang didukung dengan studi kasus
dengan model analisis regresi sederhana, sedangkan perbedaannya adalah variabel
bebas yang diteliti adalah 2 (dua) yaitu komitmen organisasi dan iklim organisasi
sedangkan dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah komunikasi dan komitmen
positif terhadap prestasi kerja karyawan dan begitu juga bahwa iklim organisasi
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.
II.2. Teori tentang Komunikasi
II.2.1. Pengertian Komunikasi dan Proses Komunikasi
Kata komunikasi berasal dari perkataan “communicare” yang dalam bahasa
latin mempunyai arti “berpartisipasi atau memberitahukan”, sedangkan perkataan
“Comunis” berarti milik bersama ataupun “berlaku di mana-mana” atau juga berarti
sama sama di sini maksudnya sama makna. Jadi kalau dua orang melakukan
komunikasi misalnya dalam bentuk pembicaraan maka komunikasi akan berjalan atau
berlangsung dengan baik selama ada kesamaan makna mengenai apa yang
dbicarakan.
Komunikasi pada prinsipnya mengadakan hubungan sesuai dengan perkataan
di atas disebutkan pemindahan atau penyampaian atau pengoperan lambang-lambang
(biasanya dalam bentuk kata-kata) untuk merubah tingkah laku orang lain. Untuk
lebih jelasnya pengertian komunikasi berikut akan dikemukakan pendapat beberapa
ahli.
Pengertian komunikasi menurut Hovland dalam Effendy (2004) adalah upaya
yang sistematis untuk merumuskan secara tegas asas-asas penyampaian informasi
serta pembentukan pendapat dan sikap. Sikula dalam Mangkunegara (2000)
pemahaman diri seseorang, satu tempat atau sesuatu kepada sesuatu, tempat atau
orang lain. Sedangkan Handoko (2003) menyatakan komunikasi adalah proses
pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang
lain.
Dari beberapa definisi tersebut di atas diambil kesimpulan bahwa komunikasi
melibatkan orang dan bahwa memahami komunikasi oleh karenanya mencoba untuk
memahami bagaimana orang berhubungan satu sama lain, komunikasi meliputi
pertukaran arti (shared meaning), yang menyiratkan agar orang dapat berkomunikasi,
mereka harus menyepakati definisi-definisi istilah yang digunakan, komunikasi
adalah simbolis gerak-gerik, suara, huruf, angka dan kata-kata hanya dapat mewakili
atau mendekati gagasan yang mereka maksudkan untuk dikomunikasikan.
Menurut Handoko (2003) komunikasi berperan sebagai:
a. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan manusiawi seperti kebutuhan untuk
berhubungan dengan orang lain.
b. Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh yang monoton atau membosankan.
c. Pemenuhan keinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain.
d. Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan pekerjaan yang tidak
disediakan saluran-saluran komunikasi formal.
Robbins (2001) menyatakan komunikasi menjalankan empat fungsi utama
di dalam suatu kelompok atau organisasi: kendali (kontrol, pengawasan), motivasi,
Proses komunikasi adalah proses pengoperan dan penerimaan dari
lambang-lambang yang mengandung arti. Syarat utama bahwa komunikasi dipahami adalah
bahwa lambang-lambang diberi arti yang sama oleh komunikator dan komunikan.
Proses komunikasi menurut Siagian (2002) meliputi:
1. Subjek dan objek komunikasi.
2. Pesan yang hendak disampaikan.
3. Pemahaman metode oleh objek.
4. Penerimaan pesan.
5. Umpan balik.
Sedangkan menurut Suprapto (2009) mengatakan ada lima komponen
komunikasi sehingga dapat terjadi proses komunikasi yaitu: 1) Komunikator,
2) Pesan, 3) Media, 4) Komunikan dan 5) Pengaruh.
Sedangkan menurut Handoko (2003) proses komunikasi meliputi: 1) Sumber
(Source), 2) Pengubahan berita ke dalam sandi/kode (Encoding), 3) Pengiriman berita
(Transmitting the message), 4) Penerimaan pesan, 5) Pengertian atau penterjemahan
kembali berita (Decoding) dan, 6) Umpan balik (Feedback).
Bertitik tolak dari kedua pendapat di atas, maka dapat diketahui bahwa
variabel/komponen komunikasi meliputi:
1. Sumber
Permulaan dari proses komunikasi adalah sumber pesan/berita. Sumber adalah
dalam melakukan komunikasi. Untuk melakukan komunikasi dibuat atau disusun
sumber berita ke dalam lambang atau perkataan yang dapat dimengerti.
Sumber dapat berupa orang/personal, lembaga/institution, dan non personal/
non lembaga. Bila diklasifikasikan, maka sumber dapat berbentuk:
a. Personal/orang: misalnya, Keputusan Presiden, Direktur, Saudara, Ali, Ibu
Mira dan lain-lain.
b. Lembaga/Institute: Misalnya, Universitas, LIPI, NASA dan lain-lain.
c. Non lembaga/non personal: Misalnya, Kitab suci, Pekan olah raga.
2. Komunikator dan Komunikan
Komunikator adalah orang ataupun kelompok yang memilih, mengolah dan
mengembangkan sumber pesan yang dapat disampaikan dan disalurkan melalui
media tertentu hingga dapat diterima dan dimengerti oleh komunikan. Di dalam
komunikasi setiap orang ataupun kelompok dapat menyampaikan pesan-pesan itu
sebagai suatu proses timbal balik sehingga komunikator dapat menjadi komunikan
dan sebaliknya komunikan dapat menjadi komunikator.
Komunikan juga sering dikenal sebagai penerima berita ataupun informasi.
Dengan kata lain komunikator dan komunikan dihubungkan satu sama lain oleh
informasi ataupun berita yang merupakan inti/perumusan tujuan dan maksud dari
komunikator kepada komunikan.
3. Pesan
Pesan adalah keseluruhan dari apa yang disampaikan oleh komunikator baik
mengarahkan serta mengubah sikap tingkah laku komunikan. Pesan dapat secara
panjang lebar mengupas berbagai segi, namun inti pesan dari komunikasi harus selalu
mengarah kepada tujuan akhir komunikasi.
a. Penyampaian pesan
1) Secara lisan, dilakukan dengan cara bertemu langsung antara komunikator
dengan komunikan.
2) Secara tulisan, dilakukan melalui tulisan.
3) Melalui media/alat, dilakukan melalui saluran tertentu tanpa harus
komunikator dan komunikan berhadapan langsung. Misalnya: pers, radio,
telepon dan lain-lain.
b. Bentuk pesan
1) Informatif: Pesan yang disampaikan sifatnya memberikan
keterangan-keterangan disertai dengan fakta-fakta yang ada sedangkan komunikan
mengambil kesimpulan dan keputusan sendiri sesuai dengan informasi yang
diterimanya. Misalnya: buku pedoman/petunjuk.
2) Persuasi: Pesan yang disampaikan sifatnya mempengaruhi komunikan,
membujuk untuk mengerti, menyetujui dan melaksanakan pesan atas
kehendak dan kesadaran sendiri dan bukan dipaksakan. Misalnya:
advertising.
3) Koersif: Pesan yang disampaikan sifatnya memaksa/menekan komunikan
4. Channel/Media
Channel/media adalah saluran/alat yang digunakan dalam penyampaian pesan
sehingga dapat diterima oleh komunikan (target akhir). Media komunikasi yang
dipergunakan dalam organisasi dapat bermacam-macam mulai dari alat-alat yang
tradisional sampai pada penggunaan alat-alat komunikasi modern yang sesuai dengan
perkembangan teknologi.
5. Efek/Hasil
Efek adalah hasil akhir dari suatu komunikasi yaitu pengaruh/akibat dari
penerimaan pesan yang disampaikan komunikator kepada komunikan. Berhasilnya
komunikasi dapat dilihat dari efek/hasil kegiatan komunikasi yang dilakukan. Apabila
sikap dan tingkah laku orang lain itu sesuai dengan yang diharapkan, maka itu berarti
komunikasi berhasil. Efek/hasil dapat dilihat dari: personal opinion, public opinion
dan majority opinion.
a. Personal opinion
Yaitu sikap dan pendapat seseorang terhadap sesuatu masalah tertentu yang
merupakan akibat/hasil yang diperoleh dari komunikasi.
b. Public opinion
Yaitu penilaian sosial yang berlaku umum yang sering diartikan sebagai
pendapat umum. Adakalanya pendapat pribadi tidak sesuai dengan publik
c. Mayority opinion
Yaitu pendapat sebagian terbesar dari publik atau masyarakat yang
melambangkan dominannya suatu keputusan.
II.2.2. Hambatan-hambatan Komunikasi Efektif
Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan adanya
kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya. Berikut ini akan diuraikan
hambatan-hambatan komunikasi efektif tersebut menurut Handoko (2003) yaitu:
1. Hambatan-hambatan organisasional
Ada tiga (3) hambatan organisasional, yaitu:
a. Tingkatan hirarki
Bila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang, akan menimbulkan
berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus melalui beberapa
tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama
untuk mencapai tempat tujuan dan cenderung menjadi berkurang
ketepatannya. Berita yang mengalir ke atas atau ke bawah
tingkatan-tingkatan organisasi akan melalui beberapa “filter”, dengan persepsi, motif,
kebutuhan dan hubungannya sendiri. Setiap tingkatan dalam rantai
komunikasi dapat menambah, mengurangi, merubah atau sama sekali
berbeda dengan berita aslinya.
b. Wewenang manajerial
bahwa seorang yang mengendalikan orang lain juga menimbulkan
hambatan-hambatan terhadap komunikasi. Banyak atasan merasa bahwa
mereka tidak dapat sepenuhnya berbagi masalah, kondisi atau hasil yang
dapat membuat mereka tampak lemah.
c. Spesialisasi
Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga
menciptakan masalah-masalah komunikasi, di mana hal ini cenderung
memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan.
Perbedaan fungsi, kepentingan dan istilah-istilah pekerjaan dapat membuat
orang-orang merasa bahwa mereka hidup dalam dunia yang berbeda.
Akibatnya dapat menghalangi perasaan memasyarakat, membuat sulit
memahami dan mendorong terjadinya kesalahan-kesalahan.
2. Hambatan-hambatan antar pribadi
Manajer masih akan menghadapi kemungkinan bahwa berita yang mereka
kirimkan akan berubah atau menyimpang, bahkan bila hambatan-hambatan
komunikasi organisasional tidak ada. Banyak kesalahan komunikasi disebabkan
bukan oleh faktor-faktor organisasi, tetapi oleh masalah-masalah
ketidaksempurnaan manusia dan bahasa. Manajer perlu memperhatikan
hamabatan-hambatan antar pribadi seperti:
a. Persepsi selektif.
d. Pendengaran lemah.
e. Ketidaktepatan penggunaan bahasa.
Sedangkan menurut Davis dalam Mangkunegara (2000) rintangan atau
hambatan dalam berkomunikasi adalah:
1. Rintangan pribadi
Rintangan pribadi yang dimaksud adalah adanya hambatan pribadi yang
disebabkan karena emosi, alat indera yang terganggu, kebiasaan-kebiasaan yang
berlaku pada norma atau nilai budaya tertentu.
2. Rintangan fisik
Rintangan yang dimaksud adalah terlalu jauh jarak tempat berkomunikasi antara
sender dan receiver. Dalam hal ini diperlukan media komunikasi seperti telepon,
alat pengeras suara, SSB (Single Side Band) dan alat komunikasi lainnya.
3. Rintangan bahasa
Rintangan bahasa yang dimaksud adalah kesalahan dalam menginterprestasikan
istilah kata. Misalnya kata otos, sender orang Sunda dalam pesannya bermaksud
menyatakan otos itu berarti sudah, sedangkan receiver orang Jawa menerima
pesan tersebut dengan pengertian otos itu keras.
II.3. Teori tentang Komitmen Organisasi
II.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi
dan melaksanakan tugas dan kewajibannya pada organisasi. Komitmen dipandang
sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat
memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha
memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi
mencapai tujuannya. Untuk lebih memahami pengertian di atas, di bawah ini penulis
akan mengemukakan definisi komitmen organisasi. Mathis dan Jackson (2001)
menyatakan komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga
kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam
organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta keluar
masuk tenaga kerja/turnover. Menurut Robbins (2001) komitmen organisasi adalah
suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu
dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Pemihakan ini disebabkan adanya keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaannya
yang berarti sekaligus memihak terhadap organisasi yang mempekerjakannya.
Mowday, Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai daya relatif dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap
suatu organisasi.
Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa suatu bentuk
komitmen yang muncul dalam diri karyawan tidak hanya bersifat loyalitas yang pasif,
tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang memiliki tujuan
merupakan bentuk komitmen yang rendah, di mana individu dalam bergabung dan
membantu organisasi sangat tergangung adanya imbalan (umpan balik) yang
diterima. Keikatan menunjuk pada keanggotaan yang bersifat pasif.
Dari definisi-definisi di atas, diketahui bahwa komitmen organisasi
merupakan sikap tentang loyalitas karyawan kepada organisasi mereka, dan sebuah
proses terus-menerus berlanjut di mana partisipan organisasi mengungkapkan
perhatian untuk organisasi dan kesuksesan yang berkelanjutan.
II.3.2. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi
Meyer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008) mengemukakan bahwa ada tiga
komponen komitmen organisasi, yaitu:
1) Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional.
2) Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu
organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau
karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
3) Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan
bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen
terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang
berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan
karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi
tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki
komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka
harus melakukannya.
Setiap karyawan memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan
komitmen organisasi yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen
organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan karyawan yang
berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki
keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi.
Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian
finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak
maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari
pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki
karyawan. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan
untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
Menurut Steers dalam Sopiah (2008), komitmen organisasi dapat dilihat dari 3
faktor:
1) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2) Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi
Konsep komitmen pada organisasi yang tercantum dalam penelitian ini
diadaptasi dari pendapat Lincoln (1989) dalam Sopiah (2008) yaitu meliputi:
1) Kemauan
Kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dan dengan sekuat tenaga demi
mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya tingkat komitmen
karyawan. Dengan adanya kemauan dari para karyawan paling tidak dapat
digunakan untuk memprediksi tingkah laku karyawan, dalam hal ini adalah
tanggung jawabnya pada perusahaan. Di samping itu karyawan akan mempunyai
perasaan ikut memiliki perusahaan sehingga mereka akan bertanggung jawab,
baik untuk kemajuan dirinya sendiri maupun perusahaan. Mereka akan
menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, tepat pada waktunya dan
berani menanggung resiko dari keputusan yang diambilnya.
2) Kesetiaan
Secara umum kesetiaan menunjuk kepada tekad dan kesanggupan mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran
dan tanggung jawab. Karyawan yang mempunyai kesetiaan yang tinggi pada
perusahaan tercermin dari sikap dan tingkah lakunya dalam melaksanakan tugas
serta tekad dan kesanggupan mereka terhadap apa yang sedang disepakati
3) Kebanggaan
Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya akan merasa
bangga dapat bergabung dengan perusahaan. Dalam kerangka komitmen,
kebanggaan karyawan pada organisasi disebabkan antara lain karyawan merasa
organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang
diperlukan. Di samping itu karyawan menyadari bahwa perusahaan mempunyai
citra yang baik di masyarakat. Dan lebih jauh karyawan yakin bahwa perusahaan
akan terus berkembang seiring dengan kemajuan informasi dan teknologi.
II.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Steers dalam Sopiah (2008) mengidentifikasi faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap komitmen meliputi:
1) Ciri pribadi pekerja, termasuk juga masa jabatannya dalam organisasi dan
variasi kebutuhannya (seperti kebutuhan untuk berprestasi).
2) Ciri pekerjaan, seperti: identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan
sekerja.
3) Pengalaman kerja, seperti: ketelandalan organisasi di masa lampau dan cara
pekerja-pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka
mengenai organisasi.
Untuk meningkatkan komitmen pekerja organisasi perlu memenuhi harapan
pekerja baik itu keinginan untuk dihargai keberadaannya dalam organisasi, maupun
memberi tanggung jawab pada pekerja tentang pekerjaannya. Sementara Stum dalam
Sopiah (2008) mengemukakan 5 faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasional, (1) budaya keterbukaan, (2) kepuasan kerja, (3) kesempatan personal
untuk berkembang, (4) arah organisasi, (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan
kebutuhan.
Sedangkan Young dalam Sopiah (2008) mengemukakan 8 faktor yang secara
positif berpengaruh terhadap terhadap komitmen organisasional: (1) kepuasan
terhadap promosi, (2) karakteristik pekerjaan, (3) komunikasi, (4) kepuasan terhadap
kepemimpinan, (5) pertukaran ekstrinsik, (6) pertukaran intrinsik, (7) imbalan
intrinsik, dan (8) imbalan ekstrinsik.
Kesimpulan yang dapat ditarik dari pendapat-pendapat tersebut adalah bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pada organisasi secara umum
terbagi menjadi dua karakteristik yaitu karakteristik individu dan karakteristik
pekerjaan. Karakteristik individu meliputi pendidikan, usia, pengalaman kerja, jenis
kelamin dan status perkawinan. Sementara karakteristik pekerjaan meliputi ragam
keterampilan, arti tugas, keterlibatan kerja dan umpan balik.
Oleh sebab itu, untuk meningkatkan komitmen pekerja, organisasi perlu
memperhatikan dan memenuhi harapan karyawan, baik itu keinginan untuk dihargai
keberadaannya dalam organisasi maupun harapan agar diberi tanggung jawab pada
II.4. Teori tentang Prestasi Kerja
II.4.1. Pengertian Prestasi Kerja
Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut
dengan prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya
standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati bersama.
Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini adalah
gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat
motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka semakin
besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
Menurut Dharma (2003) prestasi kerja kerja adalah sesuatu yang dikerjakan
atau produk/jasa yang dihasilkan dan diberikan oleh seseorang atau sekelompok
orang. Selanjutnya Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Hasibuan (2005) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
Mathis dan Jackson (2002) berpendapat bahwa prestasi kerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, 2) kualitas output,
(3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun
perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil
yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi,
maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Untuk mencapai prestasi
kerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun
perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil
yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi,
maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
II.4.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasi
kerja yang tinggi ada beberapa faktor yang mempengaruhi untuk menjadi pemicu
apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah. Faktor yang mempengaruhi
1. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+skill). Artinya karyawan yang memiliki
IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan
lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja dari individu tenaga kerja kemampuan mereka,
motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan
hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, prestasi kerjanya lebih
bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja.
Anoraga (2004) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi
kerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika
kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi,
