PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANIASI, DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI GURU MADRASAH ALIYAH NEGERI
DI KOTA MEDAN
THESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan Pada Program Studi Admb uy`inistrasi Pendidikan
Oleh Asrul Nasution Reg. No : 81316131002
PROGRAM PASCASARJANA ADMINISTRASI PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
ABSTRAK
ASRUL NASUTION. NIM. 8136131002. Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan. Tesis Program Pascasarjana Universitas Negeri MedanAgustus 2016.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja guru; (2) pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru; (3) pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi guru; (4) pengaruh budaya organisasi guru terhadap komitmen organisasi guru; dan (5) pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi guru. Subjek penelitian adalah guru di Madrasah Aliyah Negeri Medan. Dengan jumlah sampel sebanyak 110 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan Proporsional random sampling. Metode penelitian bersifat analisis jalur yang bertujuan untuk menguji teori dan memperoleh informasi tentang penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja guru dinyatakan dengan thitung ρ31> ttabel α=5% (2,72>1,64); (2) terdapat pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru dinyatakan dengan thitung ρ32> ttabel α=5% (3,75 >1,64); (3) terdapat pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi guru dinyatakan dengan thitung ρ41> ttabel α=5% (1,81 >1,64); (4) terdapat pengaruh langsung kepemimpinan transformasional guru terhadap komitmen organisasi guru dinyatakan dengan thitung ρ42 > ttabel α=5% (2,06 > 1,64);dan (5) terdapat pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi guru dinyatakan dengan thitung ρ43 > ttabel α=5% (3,57 >1,64). Hasil penelitian memberikan gambaran kepemimpinan transformasional, budaya dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 34,1 % dan sisanya ditentukan keadaan lain.
ABSTRACT
ASRUL NASUTION. NIM. 8136131002. The effect of transformational leadership, organizational culture and job satisfaction on organizational commitment in Madrasah Aliyah Negeri Medan. Thesis Medan State University Graduate Program in Agustus 2016.
This study aims to determine : (1) the effect of transformational leadership on job satisfaction of teachers; (2) influence of organizational culture on job satisfaction of teachers; (3) the effect of transformational leadership on organizational commitment of teachers; (4) the influence of organizational culture on organizational commitment of teachers of teachers; and (5) the effect of job satisfaction on organizational commitment of teachers. Subjects were teachers in Madrasah Aliyah Negeri Medan. With a total sample of 110 people. Sampling was done by proportional random sampling. The research method is the path analysis aimed to test the theory and obtain information about the research. Based on hypothesis testing can be concluded: (1) there is a direct effect of transformational leadership on teacher job satisfaction expressed by tcount ρ31> ttabel α = 5% (2.72> 1.64); (2) there is a direct influence of organizational culture on job satisfaction of teachers represented by tcount ρ32> ttabel α = 5% (3.75> 1.64); (3) there is a direct effect of transformational leadership on organizational commitment of teachers represented by tcount ρ41> ttabelα = 5% (1.81> 1.64); (4) there is a direct influence of transformational leadership on organizational commitment of teachers of teachers represented by tcount ρ42> ttabel α = 5% (2.06> 1.64); and (5) there is a direct effect of job satisfaction on organizational commitment of teachers represented by tcount ρ43 > ttabel α = 5% (3.57> 1.64). The results of the study provides an overview of transformational leadership, culture and job satisfaction on organizational commitment and the remaining 34.1% of other specified circumstances.
KATA PENGANTAR
Ucapan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan limpahan berkah, kekuatan maupun kesabaran dalam menyelesaikan tesis yang beerjudul “ Pengaruh Kepemimpinan Transformaisonal, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan” dapat diselesaikan. Penulis menyadari
banyak keterbatasan dan kekurangan didalam tesis ini, namun berkat bimbingan, arahan dosen pembimbing serta nara sumber, motivasi orangtua, serta rekan-rekan mahasiswa pascasarjana Administrasi Pendidikan pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd selaku Rektor Universitas Negeri Medan yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk mengikuti Pendidikan Program Pascasarjana di Universitas Negeri Medan.
2. Bapak Prof. Dr. Bornok Sinaga, M.Pd selaku Direktur Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk mengikuti pendidikan Program Pascasarjana di Universitas Negeri Medan serta memberikan kemudahan bagi seluruh mahasiswa pascasarjana terkhusus Administrasi Pendidikan dalam penyelesaikan pendidikan.
3. Bapak Dr. Darwin, M.Pd selaku Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah memberikan saran, kritik, gagasan serta motivasi bagi penulis untuk segera menyelesaikan perkuliahan.
5. Bapak Prof. Dr. Siman, M.Pd selaku pembimbing II yang banyak membantu penulis, mengarahkan dan memberikan masukan-masukan yang bernas sehingga penulis mendapatkan ide-ide cerdas dakam penyempurnaan tesis.
6. Bapak Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd selaku nara sumber yang juga telah banyak memberikan masukan berupa saran dan ide dan gagasan pemikiran, sehingga hal ini sangat banyak membantu dan mempermudah penulis dalam menyelesaikan tesis menjadi lebih baik. 7. Bapak Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd selaku nara sumber yang juga telah banyak
memberikan masukan berupa saran dan ide dan gagasan pemikiran, sehingga hal ini sangat banyak membantu dan mempermudah penulis dalam menyelesaikan tesis menjadi lebih baik. 8. Bapak Prof. Dr.Binner Ambarita, M.Pd selaku nara sumber yang juga telah banyak memberikan masukan berupa saran dan ide dan gagasan pemikiran, sehingga hal ini sangat banyak membantu dan mempermudah penulis dalam menyelesaikan tesis menjadi lebih baik. 9. Isteri tercinta Mufidah Ulfa, SH yang telah banyak berkorban bahkan tanpa bosan
memotivasi penulis untuk segeran menyelsaikan perkuliahan, kehadiran isteri serta anak tercinta Athiya Shakilah merupakan kekuatan terbesar didalam hidup penulis.
10.Darwis Nasution, SH dan Halimah serta mertua Drs. H. Maraenda Harahap, SH, MH dan Dra. Hj. Fitahara mereka adalah orang-orang terbaik yang menjadi inspirasi penulis untuk terus maju meraih kesuksesan.
12.Rekan-rekan seperjuangan mahasiswa Pascasarjana Program Studi Administrasi Pendidikan Angkatan Ke-XXII Kelas A Tahun 2013 ( Hamid, Adi, ishak, Prater alias Paskalis, Rani astria harahap, ernita sari nababan, tahoma dkk yang lain yang luput dari penulisan) dan juga kakak Afriyani Nst, fajaria Nst, Lisa Zerina Nst yang selalu memberikan motivasi dan bantuan, serta kontribusi ide yang sangat berharga di saat perkuliahan terlebih dalam penyelesaian penulisan tesis ini.
Akhir kata dengan ketulusan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang namanya tidak tercantum dalam tesis ini. Mudah-mudahan bantuan dan sumbangsih yang diberikan kepada penulis mendapat balasan dari Allah SWT. Semoga tulisan ini bermanfaat bagi kita semua, khususnya demi kemajuan pendidikan Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.
Medan, Mei 2016 Penulis.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masala... . 1
B. Identfikasi Masalah ... 20
C. Pembatasan Masalah ... 21
D. Perumusan Masalah ... 22
E. Tujuan Penelitian ... 23
F. Manfaat Penelitian ... 23
BAB II KAJIAN TEORITIS, PENELITIAN YANG RELEVAN, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. KAJIAN TEORITIS ... 25
1. Komitmen Organisasi ... 25
a. Pengertian Komitmen Organisasi ... 25
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi ... 31
c. Aspek-aspek Komitmen organisasi... 33
2. Kepemimpinan Transformasional ... 35
a. Pengertian Kepemimpinan Transformasional ... 35
b. Esensi Kepemimpinan Transformasional ... 39
c. Karakteristik kepemimpinan transformasional ... 44
d. Indikator kepemimpinan transformasional ... 46
3. Budaya Organisasi ... 47
a. Pengertian budaya organisasi ... 47
b. Fungsi budaya organisasi ... 55
c. Indikator-indikator budaya organisasi ... 63
4. Kepuasan Kerja ... 64
a. Pengertian kepuasan kerja ... 64
b. Pengukuran dan dimensi kepuasan kerja ... 66
c. Faktor-faktor mempengaruhi kepuasan kerja ... 68
B. HASIL PENELITIAN RELEVAN ... 70
C. KERANGKA BERPIKIR ... 74
1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja . 74 2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru ... 76
3. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organinasi ... 78
4. Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi... 80
BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan waktu penelitian ... 84
B. Metode penelitian ... 84
C. Populasi dan sampel penelitian ... 87
1. Populasi ... 87
2. Sampel ... 90
D. Defenisi operasional variabel penelitian ... 92
E. Teknik pengumpulan data dan instrumen penelitian ... 93
1. Instrumen komitmen organisasi guru ... 95
2. Instrumen kepemimpinan transformasional ... 95
3. Instrumen budaya organisasi ... 96
4. Instrumen kepuasan kerja... 97
F. Uji Coba Instrumen ... 97
1. Uji Validitas instrumen ... 98
2. Uji reliabilitas instrumen ... 99
G. Teknik analisis data ... 102
1. Deskriptif data penelitian ... 102
2. Uji persyaratan analisis ... 105
3. Uji hipotesis penelitian ... 107
4. Pengujian model jalur ... 111
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi data Penelitian ... 115
B. Tingkat Kecenderungan Variabel Penelitian ... 122
C. Uji Persyaratan Analisis Data ... 128
D. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 136
E. Pengujian Kesesuaian Model ... 139
F. Pengaruh langsung dan Tidak Langsung ... 140
G. Temuan Penelitian ... 146
H. Pembahasan Hasil Penelitian ... 149
I. Keterbatasan Penelitian ... 155
BAB V . KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Kesimpulan ... 156
B. Implikasi ... 156
C. Saran ... 158
DAFTAR PUSTAKA ... 159
DAFTAR TABEL
Hal
Tabel 3.1 Distribusi Populasi MAN di Kota Medan ... 88
Tabel 3.2 Populasi Guru MAN Negeri di Kota Medan berdasarkan jenis kelamin ... 88
Tabel 3.3 Jumlah Guru PNS MAN di Kota Medan berdasarkan Pendidikan ... 89
Tabel 3.4 Jumlah Guru PNS MAN di Kota Medan berdasarkan Golongan ... 89
Tabel 3.5 Jumlah Guru PNS MAN di Kota Medan berdasarkan usia ... 90
Tabel 3.6 Distribusi Jumlah Sampel Setiap Madrasah di MAN Kota Medan ... 91
Tabel 3.7 Skala likert ... 94
Tabel 3.8 Kisi-kisi instrumen komitmen organisasi ... 95
Tabel 3.9 Kisi-kisi instrumen kepemimpinan transformasional ... 96
Tabel 3.10 Kisi-kisi instrumen budaya organisasi ... 96
Tabel 3.11 Kisi-kisi instrumen kepuasan kerja ... 97
Tabel 3.12 Kriteria interprestasi koefisien korelasi ... 100
Tabel 3.13 Rangkuman hasil uji coba instrumen ... 101
Tabel 3.14 Penentuan kecenderungan data setiap variabel penelitian ... 104
Tabel 4.1 Tabel Rangkuman Deskripsi Variabel Hasil Penelitian ... 115
Tabel 4.2 Distribusi frekuensi variabel komitmen organisasi ... 116
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel kepemimpinan transformasional ... 118
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi ... 119
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel kepuasan kerja ... 121
Tabel 4.6 Tingkat kecenderungan data komitmen organisasi ... 123
Tabel 4.7 Tingkat kecenderungan data kepemimpinan transformasional ... 124
Tabel 4.8 Tingkat kecenderungan databudaya organisasi ... 125
Tabel 4.9 Tingkat kecenderungan datakepuasan kerja ... 127
Tabel 4.10 Ringkasan Analisis Perhitungan Uji Normalitas ... 128
Tabel 4.11 Rangkuman Hasil ANAVA variabel X3 atas X1 ... 129
Tabel 4.12 Rangkuman Hasil ANAVA variabel X3 atas X2 ... 130
Tabel 4.13 Rangkuman Hasil ANAVA variabel X4 atas X1 ... 131
Tabel 4.14 Rangkuman Hasil ANAVA variabel X4 atas X2 ... 132
Tabel 4.15 Rangkuman Hasil ANAVA variabel X4 atas X3 ... 133
Tabel 4.16 Ringkasan Analisis Perhitungan Uji Homogenitas ... 134
Tabel 4.17 Ringkasan Hasil Koefisien Korelasi (r) ... 135
Tabel 4.18 Perhitungan Koefisien Jalur () ... 135
Tabel 4.20 Rangkuman Hasil Perhitungan Pengaruh Langsung Proporsional
kepemimpinan transformasional (X1) terhadap Kepuasan Kerja (X3) dan Pengaruh Langsung Relatif Budaya organisasi (X2) terhadap
Kepuasan Kerja (X3) ... 141 Tabel 4.21 Rangkuman Hasil Perhitungan Pengaruh Relatif kepemimpinan
transformasional (X1), Budaya organisasi (X2) dan Kepuasan Kerja (X3)
terhadap Komitmen organisasi (X4) ... 142 Tabel 4.22 Rangkuman Hasil Perhitungan Pengaruh Proporsional
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Integrative Model of Organizational Behavior (Colquit, LePine,
dan Wesson, 2009) ... 12
Gambar 2.1 Faktor-faktor pembentuk komitmen organisasi dari Spector dalam Sopiah (2008) ... 30
Gambar 2.2 Drivers of Overall Organizational Commitment ( Colquit, Lepine, dan Wesson dalam Ambarita 2009) ... 33
Gambar 2.3 Element Transformational Leadership, Seteven L. McShane dan Mary Ann V, On Glinow, Organizational Behavior, 2010 ... 45
Gambar 2.4 Pengaruh pola hubungan variabel dan kepuasan kerja ... 77
Gambar 2.5 Paradigma penelitian ... 83
Gambar 3.1 Hubungan antar variabel ... 85
Gambar 3.2 Diagram Jalur penelitian ... 107
Gambar 3.3 Persamaan sub sutruktural 1 ... 108
Gambar 3.4 Persamaan sub sutruktural 2 ... 109
Gambar 4.1 Histogram skor variabel komitmen organisasi ... 117
Gambar 4.2 Histogram skor variabel kepemimpinan transformasional ... 119
Gambar 4.3 Histogram Skor Variabel Budaya Organisasi ... 120
Gambar 4.3 Histogram Skor Variabel kepuasan kerja ... 122
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Instrumen angket penelitian ...163
Lampiran 2 Sebaran data uji coba instrumen ...177
Lampiran 3 Perhitungan Validitas Dan Reliabilitas ...180
Lampiran 4 Data Hasil Penelitian ...196
Lampiran 5 Data Ubahan penelitian ...204
Lampiran 6 Perhitungan Distribusi Frekuensi Data Penelitian...206
Lampiran 7 Identifikasi Tingkat Kecenderungan Data Variabel ...218
Lampiran 8 Uji Normalitas Sebaran Data Masing-Masing Variabel Penelitian ...223
Lampiran 9 Persamaan Regresi, Uji Kelinieran Dan Keberartian ...244
Lampiran 10 Perhitungan Uji Homogenitas ...282
Lampiran 11 Perhitungan Korelasi Antar Variabel Penelitian ...301
Lampiran 12 Perhitungan Koefisien Jalur...305
Lampiran 13 Perhitungan Uji Hipotesis ...312
Lampiran 14 Perhitungan Uji Model Analisis Jalur ...319
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Komitmen organisasi merupakan sebuah keniscayaan dalam menjalankan tugas dan fungsi sebagai pelayan publik, tidak terkecuali pelayanan di satuan pendidikan. Komitmen organisasi menjadi isu strategis akhir-akhir ini karena dunia pendidikan telah ditempatkan pada posisi yang layak dan strategis. Peningkatan kesejahteraan guru melalui program sertifikasi ataupun tunjangan kinerja yang akan bergulir beberapa tahun ke depan menjadi tantangan tersendiri bagi komitmen profesi seorang guru.
Pertanyaannya kemudian, masihkah seorang guru berkomimen terhadap profesinya ketika kesejahteraan ataupun finansial materialnya semakin baik. Pertanyaan-pertanyaan seputar komitmen organisasi guru akan terus berlangsung melihat realitas kehidupan guru yang semakin jauh dari harapan masyarakat. Banyak guru ternyata masih mengajar lebih dari satu sekolah, menekuni bisnis lain di luar tugas keprofesiannya, melakukan pekerjaan sampingan dan sebagainya. Dalam menjalankan tugas keprofesian didalam organisasi institusionalnya seorang guru dituntut untuk berkomitmen terhadap institusinya.
2
individu dengan komitmen rendah akan mementingkan dirinya atau kelompoknya dan tidak memiliki keinginan untuk menjadikan organisasi ke arah yang lebih baik.
Sopiah (2008:155) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organsasi. Hal ini sejalan dengan konsep yang diadaptasi dari pendapat Blau & Boal ( dalam Sopiah, 2008:155) yang menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi.
Komitmen terhadap organisasi mempunyai penekanan pada individu dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi serta membuat individu memiliki keinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen terhadap organisasi akan menimbulkan kepatuhan setiap individu terhadap aturan-aturan organisasi.
Kepatuhan terhadap organisasi akan mempermudah pelaksanaan program dan kebijakan sekolah. Kepatuhan ataupun loyalitas terhadap organisasi menjadikan seseorang tidak akan turn over intention (pindah), sebuahpenyakit yang akhir-akhir ini terjadi dibanyak satuan pendidikan. Banyak guru pindah dari satu sekolah ke sekolah lain, bahkan para guru berlabel Pegawai Negeri Sipil (PNS) di daerah-daerah berbondong-bondong melakukan turn over intention ke sekolah ataupun madrasah yang ada diperkotaan.
3
sedangkan sekolah di daerah terpencil masih kekurangan guru. Indonesia Corruption
Watch (ICW) menyebutkan “ Provinsi-provinsi dengan jumlah guru terbanyak ialah
Jawa Timur, Jawa Barat, Jawa Tengah, Sumatera Utara, dan Sulawesi Selatan. Sementara provinsi-provinsi dengan jumlah guru paling sedikit ialah Papua Barat, Papua, Gorontalo, Kepulauan Bangka Belitung, dan Maluku Utara. Dalam penelitiannya, ICW melakukan evaluasi pada implementasi Surat Keputusan Bersama lima menteri tentang penataan dan pemerataan guru PNS di Indonesia. Dari situlah ICW menyimpulkan Penataan dan Pemerataan Guru (PPG) telah gagal mencapai targetnya.
Perpindahan (turn over intention) tersebut menunjukkan tidak adanya komitmen organisasi seorang guru terhadap organisasnya, tanpa adanya komitmen terhadap organisasi, guru tidak akan betah didalam organisasinya, bahkan tidak akan loyal dengan kebijakan pemimpinnya. Fenomena banyaknya guru yang melakukan perpindah dari organisasinya menyebabkan kebijakan pemerataan guru tidak akan pernah teratasi. Proses rekrutmen dan penempatan guru melalui berbagai formasi, baik melalalui formasi pengangkatan melalui honorer, maupun melalui jalur ujian penerimaan guru di berbagai kabupaten/kota sangat baik dalam menuntaskan kekurangan guru di berbagai daerah, tetapi dalam pelaksanaannya banyak guru yang setelah lulus ataupun diangkat menjadi PNS dalam hitungan beberapa tahun sudah pindah ke daerah perkotaan.
4
guru. Banyak guru menjadikan daerah hanya sebagai batu loncatan, disaat telah diterima menjadi guru PNS, berbondong-bondong pindah ke perkotaan. Kebijakan pemerataan guru merupakan kebijakan bernas dalam upaya penyebaran guru keberbagai pelosok daerah, sehingga tidak adanya penumpukkan guru di sekolah-sekolah perkotaan. Pemerataan guru sejatinya berguna untuk kepentingan guru tersebut, dengan sebaran guru yang merata maka jam kerja guru akan dapat terpenuhi.
Sejalan dengan itu, Peraturan Direktur Jenderal Pendidikan Islam Nomor 1 Tahun 2013 mengenai kehadiran Guru dilingkungan Madrasah pada pasal 3 disebutkan bahwa setiap Guru wajib memenuhi jam kerja 7,5 jam (tujuh koma lima jam) per hari bagi yang menggunakan 5 (lima) hari kerja per minggu atau rata-rata 6,25 (Enam koma Dua Puluh Lima) jam per hari bagi yang menggunakan 6 (enam) hari kerja per minggu. Peraturan ini dilakukan untuk meningkatkan rasa kepedulian dan komitmen guru dalam menjankan tugas dan memberikan pengajaran kepada siswa. Komitmen terhadap organisasi menjadikan guru berusaha keras mengikuti aturan organisasi. Seberat apapun aturan yang ada didalam organisasi guru tetap loyal dan berkomitmen terhadap organisasinya.
5
Madrasah Aliyah adalah satuan pendidikan yang bercirikan Islam, Madrasah, secara bahasa berasal dari kata darasa, yaitu belajar, sedangkan madrasah berarti tempat belajar atau sekolah formal. Pengertian yang biasa orang awam gunakan untuk madrasah adalah lembaga pendidikan tingkat dasar dan menengah, baik yang mengajarkan ilmu agama Islam saja, perpaduan antara ilmu agama Islam dan ilmu umum, maupun ilmu-ilmu yang berbasis ajaran Islam (Asmani, 2013:19).
Madrasah yang fokus pada pelajaran agama 100 persen materi pelajarannya agama biasa disebut diniyah. Madrasah diniyah kebanyakan berdiri di lingkungan pesantren salaf (tradisional murni) dan di daerah-daerah yang biasanya diprakarsai oleh alumni pondok pesantren salaf yang ingin mendidik anak-anak banga dengan kekayaan tradisi itelektual klasik. Di dalam madrasah ini, biasa dipakai kitab kuning yang meliputi pelajaran tauhid, bahasa arab, fiqh, ushul fiqih, hadis, tafsir, dan tasawuf. Pada masa kini model madrasah ini termasuk langka.
Lebih lanjut, madrasah yang mengajarkan materi umum kebanyakan adalah madrasah formal yang ijazahnya diakui negara untuk kelanjutan studi ke jenjang yang lebih tinggi. Madrasah seperti inilah yang menjadi fenomena umum di banyak tempat, baik di lingkungan pesantren atau masyarakat muslim pada umumnya. (Asmani, 2013:20)
6
keIslaman. Madrasah dibentuk oleh pemerintah, masyarakat, yayasan, maupun pesantren yang tumbuh subur dimana-mana, sehingga kuantitas madrasah semakin banyak dan tersebar diseluruh pelosok nusantara. Persoalannya, ternyata kajian dan analisis terhadap madrasah masih minim dan tidak banyak ditemukan, sehingga sedikit referensi untuk mengambil keseimpulan mengenai kualitas ataupun mutu madrasah.
Asmani ( 2013:69-83) memaparkan beberapa persoalan madrasah, yaitu : a) sentralitas figur, b) SDM rendah, c) fasilitas serba kurang, d) budaya organisasi lemah, e) hilangnya spirit kompetisi dan inovasi, f) jaringan tidak berkembang, g) kaderisasi mandeg, h) konsolidasi terbengkalai, i) tidak adanya ekspansi, j) pendanaan terbatas. Beberapa persoalan madrasah tersebut menunjukkan bahwa tingkat komitmen terhadap madrasah masih belum maksimal, komitmen yang tinggi akan membawa madrasah pada peningkatan mutu yang diharapkan karena seluruh potensi akan dikembangkan semaksimal mungkin, sebaliknya tanpa komitmen yang tinggi maka potensi yang besar tidak akan dapat dikembangkan denga baik.
7
koma lima) jam per hari bagi yang menggunakan 5 (lima) hari kerja per minggu atau rata-rata 6,25 (enam koma dua puluh lima) jam per hari bagi yang menggunakan 6 (enam) hari kerja per minggu. Aturan tersebut menegaskan bahwa setiap guru wajib melaksanakan jam kerja tersebut, namun kenyataannya setelah melaksankan jam mengajar maka guru pulang karena menganggap telah menyelesaikan tugasnya. Ketentuan tersebut mengisyaratkan bahwa ada atau tidak adanya jam mengajar maka kewajiban 6,25 jam per hari harus diselesaikan.
Kepala Seksi dan Tim moitorng dan evaluasi (monev) bidang Pendidikan Madrasah (Penmad) menemukan masih ada guru yang kurang jumlah jam mengajar (< 24 jam perminggu), padahal tuntutan guru bersertifikasi adalah minimal mengajar 24 jam dan maksimal 40 jam dalam satu minggu, kurangnya jam mengajar menjadikan tunjangan profesi tidak berhak untuk dibayarkan. Lebih lanjut, masih banyak dijumpai guru yang terlambat masuk sekolah, mengajar tanpa persiapan yang memadai bahkan yang lebih ironis mengajar tanpa menyiapkan perangkat pembelajaran seperti silabus, rencana pembelajaran dan media pembelajaran.
8
baik berupa telat datang, cepat pulang, tidak finger print, datang hanya untuk melakukan finger print dan sebagainya, padahal ciri-ciri guru yang memiliki komitmen organisasi adalah memiliki loyalitas dan tanggungjawab, menjalankan visi, misi dan tujuan organisasi, (2) kurang pedulian dalam mengikuti brifing, rapat dinas guru dan upacara bendera pada hari senin. Brifing hanya dihadiri oleh beberapa orang saja, dari data absensi brifing ataupunn rapat dinas, tingkat kehadiran guru rata-rata hanya sebanyak 20 orang dari 58 orang guru PNS atau sekitar 34%, padahal Brifing ataupun ataupun rapat dinas guru merupakan arahan yang langsung disampaikan oleh kepala sekolah untuk memotivasi guru didalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. (3) tingginya perpindahan guru baik ke dalam atapun keluar organisasi , setidaknya tercatat ada 6 orang guru yang masuk dan 2 orang guru yang keluar, hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi guru masih rendah karena salah satu ciri seseorang yang memiliki komitmen organisasi adalah adanya kesetiaan untuk tetap bertahan pada organisasinya. (4) guru belum menunjukkan teladan yang baik dalam mengikuti aturan-aturan organisasi sekolah seperti, aturan menggunakan dua kaca spion pada kenderaan roda dua, tidak parkir pada tempatnya, tidak menggunakan baju dinas sesuai aturan serta. (5) lemahnya teamwork sehingga seluruh bidang baik kurikulum, kesiswaan, kehumasan, penelitian dan pengembangan, MGMP dan ketatausahaan tidak berjalan maksimal.
9
guru Madrasah Aliyah Negeri di kota medan rendah, dengan kata lain guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan belum seluruhnya memiliki komitmen terhadap organisasi, tugas dan kewajiban yang seharusya dilaksanakan. Stum (dalam Sopia, 2008:164) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi : 1) budaya keterbukaan, 2) kepuasan kerja, 3) kesempatan personal untuk berkembang, 4) arah organisasi dan, 5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. Sementara itu Young et.al (dalam Sopia, 2008:164) mengemukakan 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasi : 1) kepuasan terhadap promosi, 2) karakteristik pekerjaan, 3) komunikasi, 4) kepuasan terhadap kepemimpinan, 5) pertukaran ekstrinsik, 6) pertukaran intrinsik, 7) imbalam instrinsik, dan 8) imbalan ekstrinsik.
Luthans (2002:235) mendefinisikan komitmen organisasi dalam tiga pengertian, yakni sebagai (1) suatu kekuatan sikap sekaligus keputusan yang menjadi bagian organisasi, (2) suatu keinginan atau kehendak untuk mewujudkan kinerja tinggi sebagai bagian yang harus ditumbuhkembangkan dalam organisasi, dan sebagai (3) suatu keyakinan yang diterima sebagai value/nilai sekaligus tujuan yang harus dicapai oleh organisasi.
10
keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi). Sikap ini di tandai oleh tiga hal, yaitu:
1. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi,
2. Kesediaan untuk sungguh-sungguh berusaha atas nama organisasi,
3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
Dari uraian ini serta kenyataan di lapangan, dapat dikatakan bahwa belum seluruhnya guru di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan memiliki komitmen organisasi dalam bekerja sesuai aturan yang diberlakukan pemerintah.
Ada banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi guru, Young et al. dalam Sopiah (2008) mengemukakan ada 8 faktor yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu : (1) Promosi, (2) Karakteristik pekerjaan, (3) Komunikasi, (4) Kepemimpinan, (5) Pertukaran ekstrinsik, (6) Pertukaran intrinsik, (7) Imbalan ekstrinsik, (8) Imbalan intrinsik.
Colquitt, LePine, dan Wesson (2009) melalui teorinya yang terkenal dengan
“Integrative Model of Organizational Behaviour”menggambarkan paradigma teori
11 ORGANIZATIONAL MECHANISMS INDIVIDUAL MECHANISMS GROUP MECHANISMS INDIVIDUAL OUTCOMES INDIVIDUAL CHARACTERISTIC INDIVIDUAL CHARACTERISTICS
Gambar 1.1 Integrative Model of Organizational Behavior (Colquit, LePine, dan Wesson, 2009) Leadership:
Styles & Behaviors
Leadership: Power & Influence
Team: Processes
Team: Characteristics Job satisfaction Organizational: Culture Organizational: Structure Stress Motivation
12
Berdasarkan gambar 1.1 tersebut terlihat bahwa kepuasan kerja secara langsung mempengaruhi komitmen organisasi, sedangkan budaya organisasi dan kepemimpinan melalui mekanisme individu (kepuasan kerja) mempengaruhi komitmen organisasi.
Banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi guru, dari sekian faktor tersebut tentu masing-masing memiliki pengaruh yang berbeda. Kepemimpinan Kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi guru. Kepala sekolah sebagai pimpinan satuan pendidikan memiliki tugas yang sangat berat. Permendiknas Nomor 13 Tahun 2007 menyebutkan kepala sekolah harus memiliki kompetensi yang meliputi: (1) kompetensi kepribadian, (2) kompetensi manajerial, (3) kompetensi kewirausahaan, (4) kompetensi supervisi, dan (5) kompetensi sosial.
Tugas dan kewenangan kepala sekolah tersebut harus dapat dijalankan secara seimbang, sesuai peraturan pemerintah dan kebutuhan sekolah. Kepala Madrasah dalam menjalankan tugasnya akan berusaha menerapkan kebijakan yang dirasa tepat bagi keberhasilan Madrasah. Kebijakan Kepala Madrasah merupakan implementasi dari gaya kepemimpinannya dalam memimpin madrasah.
13
organisasi. Kepemimpinan kepala sekolah tidaklah sama antara yang satu dengan lainnya, masing-masing kepala sekolah memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda, hal ini tentu disesuaikan dengan berbagai faktor dan kondisi dari kepala sekolah dan lingkungan organisasi sekolah. Gaya kepemimpinan yang baik yang mampu menggerakkan segenap potensi sekolah untuk mampu mencapai tujuan organisasi sekolah. Dalam konteks madrasah yang sangat dinamis dan memiliki dinamika yang tinggi tentu diperlukan gaya kepimpinan yang mampu mentransformasi nilai-nilai kemajuan terhadap sekolah.
Ditinjau dari gaya seorang pemimpin, ada beberapa model kepemimpinan yang cukup tenar akhi-rakhir ini, diantaranya kepemimpinan transaksional, kharismatik, dan transformasional. Pemimpin yang transformasional adalah orang yang mampu mentransformasikan nilai-nilai perbaikan kepada seluruh anggotanya. Banyak organisasi menggeser paradigma gaya kepemimpinan mereka dari kepemimpinan transaksional kepada kepemimpinan transformasional sebagai cara untuk mencapai strategi dan tujuan organisasi.
14
Kepemimpinan transformasional merupakan faktor penting dalam mengubah perilaku bawahannya, kepemimpinan transformasional mampu memberdayakan bawahan untuk melaksnakan aturan organisasi. Lebih jauh, kepemimpinan transformasional mampu menciptakan visi, menjalankan misi, memberikan motivasi bawahan dalam berprestasi, implikasinya, bawahan akan percaya, kagum, loyal dan hormat pada pimpinan serta bawahan akan berkomitmen dengan pimpinan.
Selain faktor kepemimpinan, faktor lain yang diduga dapat mempengaruhi komitmen guru adalah budaya organisasi. Sekolah adalah organisasi formal dan merupakan wadah pengejahwantaan dari undang-undang dasar 1945 yaitu Bab XIII tentang pendidikan Pasal 31 ayat (1) Tiap-tiap warga Negara berhak mendapat pengajaran, ayat (2) Pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan suatu sistem pengajaran nasional yang diatur dengan undang-undang. Pada setiap sekolah tentunya akan diwarnai oleh budaya organisasi masing-masing, meskipun dasar utama penyelenggaraannya berdasarkan peraturan pemerintah yang ada. Budaya organisasi sekolah merupakan pedoman perilaku semua orang yang terlibat dalam proses pembelajaran anak didik.
15
that group holds and determines how it perceives, thinks about, and reacts to its
various environment. Berdasarkan uraian tersebut maknanya bahwa budaya organisasi merupakan asusmsi-asumsi yang diterima di dalam kelompok organisasi tentang reaksi semua anggotanya terhadap lingkungan organisasi dari individu-individu yang ada didalamnya. Begitupula organisasi sekolah tidak terlepas dengan budaya organisasi, namun masing-masing sekolah pasti mempunyai budaya organisasi yang berbeda-beda sesuai dengan keyakinan yang dimiliki oleh masing-masing orang yang terlibat didalamnya, disepakati untuk dijalankan secara bersama-sama.
Madrasah merupakan sekolah bercirikan Islam. Pengertian orang awam gunakan untuk madrasah adalah lembaga pendidikan tingkat dasar, menengah, baik yang mengajarkan ilmu agama Islam saja, perpaduan antara ilmu agama Islam dan ilmu umum, maupun ilmu-ilmu umum berbasis ajaran Islam (Nata : 2012). Pada konteks ini, maka madrasah memiliki budaya organisasi yang tentu jauh berbeda dengan sekolah. Budaya organisasi yang terbangun di Madrasah banyak dipengaruhi oleh faktor semangat, ataupun militansi yang diajarkan dalam ajaran Islam.
16
bahkan dibawa UMR tetapi budaya ikhlas beramal telah mejadi pendorong sehingga komitmen organisasi guru-guru madrasah tetap kuat dan terjaga.
Selain itu kepuasan kerja diduga menjadi pedorong munculnya komitmen organisasi guru. Setiap orang mengharapkan kepuasan kerja dalam menjalankan aktivitas kerjanya, begitu pula seorang guru akan mengharapkan kepuasan dalam menjalankan profesinya sebagai pendidik. Kepuasan kerja akan tercapai apabila seseorang merasakan adanya iklim organisasi yang kondusif misalnya faktor motivasi terpenuhi, budaya organisasi dapat menampung semua nilai-nilai yang ada dan kepemimpinan kepala sekolah juga mendukung terciptanya kepuasan guru. Terciptanya kepuasan guru diharapkan dapat memberikan semangat terhadap komitmen guru. Lock ( dalam Luthans, 2006) mengemukakan :” Job satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from then appraisal of one’s job or
job experinece.” Kepuasan merupakan suatu ungkapan emosional menjelaskan
bahwa kepuasan kerja merupakan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
17
patuh, mencurahkan energi posotif dalam dirinya untuk kebaikan organisasinya sebaliknya guru yang tidak puasa terhadap kerjanya ataupun organisasnya tidak loyal, dan tidak berkontribusi terhadap organisasinya.
Komitmen organisasi merupakan kesepakatan para anggota organisasi terhadap organisasinya dimana yang bersangkutan melaksanakan aktivitas kerjanya. Setiap pimpinan organisasi pasti akan mengharapkan adanya komitmen organisasi yang tinggi dari bawahannya karena tanpa adanya komitmen organisasi yang tinggi tidak mungkin pencapaian kinerja dapat dihasilkan sesuai dengan tujuan organisasi. Menurut Robbins and Judge (2011:77) organizational commitment is the degree to wich an employee identifies with a particular organization and its goals and whishes
to maintain membership in the organization. Seorang guru dituntut untuk memiliki komitmen organisasi yang tinggi karena sebagai seorang pendidik sudah sewajarnya memberikan yang terbaik untuk sekolahnya demi pengabdiannya untuk menciptakan generasi yang berkualitas.
18
Pemimpin transformasional akan mampu membawa nilai-nilai kebaikan kepada perilaku organisasi bawahannya. Faktor lain adalah budaya organisasi, komitmen organisasi yang tumbuh ditengah-tengah madrasah tidak tumbuh dengan sendirinya, namun, tumbuh karena adanya kebiasan yang menjadi pembiasaan. Kebiasaan yang baik akan menjadi identititas organisasi, kebiasaan lambat laun akan membudaya dan menjadi budaya organisasi. Komitmen organisasi para guru akan tumbuh seiring dengan budaya organisasi yang tumbuh subur di madrasah. Faktor lain adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan kondisi kebathinan seseorang yang merasakan hal-hal positif di dalam organisasinya. Semakin positif perasaan seseorang mengakibatkan komitmen organisasi akan semakin tinggi pula.
Beberapa penelitian terdahulu dapat menguatkan argumentasi di atas seperti yang telah dilakukan oleh Asrul Hasibuan (2013) mengenai hubungan antara gaya kepemimpinan kepala Madrasah, iklim organisasi, dan kompensasi non-finansial dengan komitmen kerja guru Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan. Hasil penelitian tersebut menemukan bahwa secara parsial dan simultan terdapat hubungan dari masing-masing variabel baik Kepemimpinan kepala madrasah, iklim organisasi dan kompensasi non-finansial terhadap komitmen kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.
19
organizational citizenship behavior, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan hal tersebut serta penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu maka penulis mencoba untuk meneliti beberapa variabel yang berkaitan dengan kepemimpinan tranformasional, budaya organisasi dan kepuasan kerja serta kaitannya dengan komitmen organisasi guru, sehingga cukup alasan bagi peenliti untuk meneliti Pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi guru madrasah aliyah negeri di kota medan.
B. Identifikasi Masalah
20
(6) Apakah iklim organisasi berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi guru ? (7) Apakah Kemampuan Komunikasi personal Kepala Sekolah berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi guru ? (8) Apakah pemberikan kompensasi berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi guru ? (9) Apakah Pemberian Kesempatan promosi berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi guru ?
C. Pembatasan Masalah
Dari identifikasi masalah diketahui banyak faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi guru. Namun, melihat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi begitu banyak dan kompleks, maka penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor yang diperkirakan lebih dominan pengaruhnya terhadap komitmen organisasi guru yaitu kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan kepuasan. Hal ini didasarkan pada banyak kajian yang mendekatkan kepemimpinan transformasional dengan kajian manajemen pendidikan terutama kajian komitmen organisasi guru.
21
Kepemimpinan transformasional merupakan faktor dominan dalam merubah lingkungan organisasi termasuk merubah perilaku, mindset dan karakter guru untuk komitmen terhadap organisasi. Kepemimpinan transformasional melalui atributnya dapat menciptakan dampak psikologis guru. Hal ini dilakukan melalui transformasi visi organisasi sehingga seorang bawahan erasakan keberadaanya didalam organisasi.
Budaya organisasi juga merupakan faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, hal ini didasarkan pada beberapa perusahaan ataupun organisasi yang memiliki pegawai yang komitmen terhadap organisasnya dikarenakan adanya kebiasaan ataupun nilai-nilai yang terdapat didalam organisasi tersebut. Budaya organisasi merupakan ruhnya organisasi, nilai-nialai kebaikan, kejujuran, kebersamaan, bahkan simbol-simbolnya yang dibangun didalam organisasi yang telah tumbuh sumbur bertahun-tahun didalam organisasi merupakan modal yang dominan dalam mempengaruhi komitmen organisasi guru.
22
D. Perumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan ?
2. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan ?
3. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi guru di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan ?
4. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi guru di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan ?
5. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi guru di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan ?
E. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan.
2. Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja guru di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan.
3. Kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi guru di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan.
23
5. Kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi guru di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan.
F. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis da praktis.
1. Manfaat Teoritis
a. Memberikan tambahan informasi kepada peneliti di bidang Administasi Pendidikan khususnya mengenai komitmen guru melalui kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, kepuasan kerja.
b. Menguatkan teori mengenai kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
c. Mendukung teori komitmen organisasi Meyer, Allen dan Smith, Colquitt, Spector, Dessler, Yukl dan teori lain yang berkaitan dengan komitmen organisasi.
2. Manfaat Praktis
a. Memberikan manfaat dan masukan terhadap Kepala Kantor Kementerian Agama Kota Medan ataupun Kepala Dinas Pendidikan terhadap upaya peningkatan komitmen organisasi guru melalui Kepemimpinan Transformasional, budaya Organisasi dan kepuasan kerja.
24
Transformasional, budaya Organisas dan kepuasan Kerja terhadap komitmen organisasi guru.
c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada Kepala Madrasah Negeri terutama bagi Kepala Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan sebagai bahan evaluasi kepemimpinan.
BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI, DANA SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil perhitungan statistik dan analisis data terkait dengan penelitian
kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi,
dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh langsung positif kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja
guru sebesar 28%, artinya semakin baik kepemimpinan transformasional kepala madrasah akan
mengakibatkan terjadinya peningkatan kepuasan kerja guru di MAN Kota Medan.
2. Terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru sebesar
33%, artinya peningkatan budaya organisasi akan mengakibatkan terjadinya peningkatan
kepuasan kerja guru di MAN Kota Medan.
3. Terdapat pengaruh langsung positif kepemimpinan transformasional terhadap komitmen
organisasi sebesar 27%, artinya peningkatan kepemimpinan transformasional kepala madrasah
akan mengakibatkan terjadinya peningkatan komitmen organisasi guru di MAN Kota Medan.
4. Terdapat pengaruh langsung positif budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar
30%, artinya peningkatan budaya organisasi akan mengakibatkan terjadinya peningkatan
komitmen organisasi guru di MAN Kota Medan.
5. Terdapat pengaruh langsung positif Kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar
34%, artinya peningkatan kepuasan kerja akan mengakibatkan terjadinya peningkatan
komitmen organisasi guru di MAN Kota Medan.
B. Implikasi
Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan penelitian berkaitan dengan pengaruh
kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi,
maka dapat dirumuskan beberapa implikasi hasil penelitian ini sebagai berikut :
1. Dengan telah terujinya adanya pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap
kepuasan kerja, sehingga Jika ingin meningkatkan kepuasan kerja maka perlu dilakukan
terlebih dahulu dilakukan peningkatan kepemimpinan transformasional berupa idealized
yaitu terjadi peningkatan kepemimpinan transformasional akan mengakibatkan terjadinya
peningkatan kepuasan kerja guru yang ditandai dengan pekerjaan menjadi miliknya, adanya
upah, adanya promosi, adanya pengawasan, adanya tim kerja dan kondisi kerja yang
menyenangkan.
2. Dengan telah terujinya adanya pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja,
sehingga Jika ingin meningkatkan kepuasan kerja maka perlu dilakukan terlebih dahulu
peningkatan budaya organisasi yaitu berupa inovasi dalam pengambilan keputusan
(innovation and risk taking), perhatian pada rincian (attention to detail), orientasi pada hasil
(outcome orentation), orientasi pada orang (people orentation), orientasi pada tim (team
orentation), Agresivitas (agresiveness) dan kemantapan (stability). Budaya organisasi
memberikan pengaruh langsung terhadap Kepuasan kerja, yaitu terjadi peningkatan budaya
organisasi akan mengakibatkan kepuasan kerja meningkat.
3. Dengan telah terujinya adanya pengaruh langsung kepemimpinan transformasional terhadap
komitmen organisasi guru, sehingga Jika ingin meningkatkan komitmen organisasi maka
perlu dilakukan terlebih dahulu peningkatan kepemimpinan transformasional kepala
madrasah berupa idealized influenced, inspirational motivation, intellectual simulation dan
individualzed consideration. Kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh
langsung terhadap komitmen organisasi guru, yaitu terjadi peningkatan kepemimpinan
transformasional kepala madrasah akan mengakibatkan komitmen organisasi meningkat yaitu
berupa komitmen afektif yang merupakan komitmen yang muncul dikarenakan adanya
keterikatan secara emosional, komitmen berkelanjutan yang didasarkan pada pertimbangan
apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan ataupun kerugian yang diperoleh jika
meninggalkan organisasi, komitmen nomatif yaitu komitmen yang didasarkan pada
kewajiban yang seharrusnya dilakukan didalam organisasi.
4. Dengan telah terujinya adanya pengaruh langsung budaya organisasi terhadap komitmen
organisasi guru, sehingga Jika ingin meningkatkan komitmen organisasi guru maka perlu
dilakukan terlebih dahulu peningkatan budaya organisasi yaitu berupa inovasi dalam
pengambilan keputusan (innovation and risk taking), perhatian pada rincian (attention to
detail), orientasi pada hasil (outcome orentation), orientasi pada orang (people orentation),
5. Dengan telah terujinya adanya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi guru, sehingga Jika ingin meningkatkan komitmen organisasi guru maka perlu
dilakukan terlebih dahulu dilakukan peningkatan kepuasan kerja ditandai dengan pekerjaan
menjadi miliknya, adanya upah, adanya promosi, adanya pengawasan, adanya tim kerja dan
kondisi kerja yang menyenangkan. Kepuasan kerja memberikan pengaruh langsung terhadap
komitmen organisasi guru, yaitu terjadi peningkatan kepuasan kerja akan mengakibatkan
komitmen organisasi guru meningkat.
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan implikasi hasil penelitian yang telah dilakukan menyangkut
pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi guru MAN di Kota Medan, dikemukakan beberapa saran sebagai bahan
masukan, sebagai berikut :
1. Kepada Kepala Kantor Kementerian Agama Kota Medan
a. Sebagai bahan informasi bagi Kepala Kantor Kementerian Agama Kota Medan dalam
upaya peningkatkan komitmen organisasi guru dijajaran Madrasah Aliyah Negeri di Kota
Medan.
b. Sebagai bahan dalam rangka penetapan kebijakan dalam pembinaan komitmen organisasi
guru sebagai upaya untuk membangun loyalitas terhadap organisasi.
2. Pengawas
Sebagai bahan informasi dan masukan kepada Pengawas Madrasah dalam menyusun
program pembinaan guru dalam upaya peningkatan komitmen organisasi guru dilingkungan
Madrasah.
3. Kepala MAN di Kota Medan
a. Sebagai bahan informasi bagi kepala madrasah dalam peningkatan komitmen organisasi
guru yang telah teruji dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi
dan kepuasan kerja.
b. Sebagai bahan untuk bersama-sama dengan guru menyusun strategi maupun program
madrasah berkaitan dengan upaya peningkatan komitmen organisasi guru.
4. Sebagai bahan masukan bagi Peneliti selanjutnya dalam memperkuat kajian komitmen
159
DAFTAR PUSTA
Abuddin Nata, 2012. Sejarah Sosial Intelektual Islam dan Institusi Pendidikannya. Jakarta : Rajawali Press
Ambarita, Biner,dkk, 2014. Perilaku Organisasi. Bandung : Alfabeta
Amstrong, M. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo
Arikunto, Suharsimi, 2010. Prosedur Penelitian Suatua Pendektan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta, 2010
Ardana, K., Mujiati, N.W., Sriathi, A.A.A, 2008. Perilaku Keorganisasia., Yogyakarta : Graha Ilmu.aktik
Arifin, N. 2010. Analisis Budaya Organisasional Terhadap Komitmen Kerja Karyawan dalam Peningkatan Kinerja Organisasional Karyawan pada Koperasi BMT di Kecamatan Jepara. Jurnal Ekonomi & Pendidikan.
Asmani, Jamal Ma’mur. 2013. Kiat Melahirkan Madrasah Unggulan, merintis dan
mengelola Madrasah yang kompetitif. Jogjakarta : Diva Press.
Colquit, Jason A Jeffery A.lePine, dan Michael J. Wesson, 2009. Organizational Behavior : Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York : McGraw-Hill.
Danim, Sudarwan. 2003. Menjadi Komunitas Pembelajar : Kepemimpinan transformasional dalam Komunitas Organisasi Pembelajar. Jakarta : Bumi Aksara.
Greenberg, Jerald and Robert A. Baron. 1997. Behavior Orgajnization. New Jersey : Prentice-Hall,Inc.
Hafidhuddin D.2003. Islam Aplikatif. Gema Insani Press : Jakarta
Http://www.cnnindonesia.com/nasional/20141222133801-20-19743/icw-guru-menumpuk-di-kota-pemerataan-gagal, diunduh tgl.30/03/2016
Hughes, R.L., Ginnett, R.C., and Curphy, G.J. 2012. Leadership: Memperkaya Pelajaran dari Pengalaman, Edisi Ketujuh, Jakarta: Salemba Humanika.
160
Keputusan MENPAN Nomor 5/KEP/M.PAN/04/2002, [oline] tersedia di http://www.menpan.go.id/download/category/5-instruksipresiden?download =316%3 Ainpres-2003-no.-4
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior), buku 2 edisi 5, Jakarta : Salemba Empat
Luthans, F. 2002. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Company. Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Penerbit Andi McShane, Steven L. And Mary Ann Von Glinow. 2010. organizational behavior,
New York : McGraw-Hill
Moeljono, D. 2005. Cultured: Budaya Organisasi dalam Tantangan. Jakarta. PT. Alex Media Komputindo.
Moh.Pabundu Tika. 2006. Budaya Organisiasi dan Peningkatan Kinerja perusahaan, Jakarta : PT.Bumi Aksara
Naderi Anari, Nahid. 2012. Teachers: emotional intelligence, job satisfaction, and organizational commitment, Vol 24, Iss 4. pp 256 – 269
Ndraha,Talizuduhu. 2005. Budaya organisasi. Jakarta : PT. Rhineka Cipta Greemers Peraturan Direktur Jenderal Pendidikan Islam No. 1 Tahun 2013 Tentang Disiplin
kehadiran Guru di Lingkungan Madrasah, [Online] tersedia di www://Kemenag.go.id.
Permendiknas RI No. 13 Tahun 2007 tentang Standar Kompetensi Kepala Sekolah [Online] tersedia di http://bsnp-indonesia.org/id/wp-content/uploads/proses/Permen_13_Th-2007.Pdf
Pusat Bahasa Depdiknas, 2008, Kamus Bahasa Indonesia,Jakarta : Pusat Bahasa. Riadi,Edi. 2013. Aplikasi Lisrel untuk Penelitian Analisis Jalur. Yogyakarta : CV.
ANDI OFFSET.
Riduwan dan Kuncoro, Engkos, Achmad. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur. Bandung : Alfabeta
Rivai, V., dan Mulyadi. D. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Rajawali Pers
161
Robbins, Stephen P. And Timothy A.Judge.2011. Organizational Behavior. New Jersey : Pearson Education, Inc
Taurisa, C., M. & Ratnawati, I. 2012. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang. Jurnal Bisnis & Ekonomi.
Siburian, Paningkat. 2012. “Pengaruh Budaya Organisasi, Perilaku Inovatif, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja Kepala SMK (Pengembangan model teoretis Kinerja melalui Studi Empiris pada SMK di Kota Medan). Disertasi Medan: Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Penerbit Andi Offset
Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung : Alfabeta
Spector, Paul E, dkk. 2000. Industrial and Organizational Psychology: Research and Practise; Inc. USA.
Tim Dosen Adminitrasi Pendidikan UPI. 2011. Manajemen Pendidikan. Bandung : Alfabeta
Tika, Pabundu. 2014. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara
Usman, Husaini. 2013. Manajemen, Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan (ed.4) Jakarta : Bumi Aksara
Wibowo, 2013, Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian,
Jakarta:Salemba Empat
Wahyusumidjo. 1999. Kepemimpinan Kepala Sekolah : Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya. Jakarta : Rajawali Pers
Yamin, M. 2008. Profesionalisasi Guru & Implementasi KTSP Jakarta. Gaung Persada Press.
