PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI
KECAMATAN DI MEDAN DENAI
TESIS
Oleh
ALEXANDER SINULINGGA
087019003/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011
SE K
O L A
H
P A
S C
A S A R JA
N
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI
KECAMATAN DI MEDAN DENAI
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
ALEXANDER SINULINGGA
087019003/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
PEGAWAI KECAMATAN DI MEDAN DENAI Nama Mahasiswa : Alexander Sinulingga
Nomor Pokok : 087019003
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Rismayani, MS) (Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 17 Februari 2011
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Rismayani, MS
Anggota : 1. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si 2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 3. Dr. Yenny Absah, M.Si
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul:
“PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KECAMATAN DI MEDAN DENAI”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Mei 2011 Yang membuat pernyataan
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KECAMATAN DI MEDAN DENAI
ABSTRAK
Adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, di mana sudah tidak bisa dipungkiri lagi dalam organisasi pemerintah terdapat perbedaan tingkat kemampuan dan pengetahuan yang cukup mencolok yang dimiliki aparatnya, dibandingkan dengan sumber daya manusia pada organisasi swasta, maka merupakan suatu hal yang urgen bagi pemerintah untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta. Salah satu upaya yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkat kemampuan, keterampilan dan pengetahuan pegawai, serta untuk memperoleh aparat yang memiliki tingkat kompetitif yang tinggi, adalah dengan melakukan penilaian atas semua perilaku dan kegiatan pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sehari-hari. Penilaian terhadap semua perilaku dan kegiatan pegawai dalam pekerjaannya merupakan perwujudan dari prestasi kerja.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja di Kecamatan Medan Denai.
Penelitian ini menggunakan pendekatan survei, yaitu metode pengumpulan data menggunakan data primer. Data Primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden sebanyak 63 responden. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi berganda, uji t, uji F dan uji Determinasi.
Berdasarkan hasil pembahasan pengujian hipotesis pertama menyatakan bahwa secara serempak variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kecamatan Medan Denai. Secara parsial kepuasan kerja di dalam suatu organisasi lebih berpengaruh dibandingkan dengan disiplin kerja, di mana kepuasan kerja yang tinggi akan memunculkan pegawai untuk bekerja dengan disiplin dan mampu meningkatkan prestasi kerjanya.
INFLUENCE THE WORK DISCIPLINE AND WORK SATISFACTION ON THE EMPLOYEES PERFORMANCE IN MEDAN DENAI SUB-DISTRICT
ABSTRACT
Since there are numerous challenges in increasing public service nowadays, either qualitatively of quantitatively, there are undoubtedly, obtious differences between the capability and knowledge of the government employees and those of the employees of the private compnanies. It is, therefore urgent for the government to improve the capability, knowledge and skills of the employees so that they are able to compete with the employees of the private companies. One of the methods to know the differences in the degree of capability, knowledge, and skills of the employees is by evaluating their behavior and activities on the daily basis. This evaluation is the realization of the standard performance.
The aim of the research was to know and analyze the influence the discipline and work satisfaction on the employees performance and to know the influence of organizational culture on the employees discipline in Medan Denai Sub-district. This research was a survey and the data were collected by using the primary data, while the questionnaires were distributed to 63 respondents. The method of analyze was multiple regression method, t test, F test and determination test.
The first hypothesis showed that, simultaneously, the variables of discipline and work satisfaction had significant influence on the employees performance in Medan Denai Sub-district. Partially, work satisfaction in an organization had more significant influence than the discipline, where the work satisfaction would cause the employees to be disciplined and to be able to increase their performance.
The second hypothesis showed that the variables of the organizational culture had significant influence on the employees discipline in Medan Denai Sub-district. Partially, it was evident that the organizational culture of the organization in Medan Denai Sub-district was high enough in encouraging the employees discipline. Organizational culture, such as innovation and risk-taking, detail awareness, result orientation, team orientation, aggressiveness, and consolidation, would be able to increase the employees discipline.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT yang telah memberikan hidayah dan karunia-Nya kepada penulis selama proses menuntut ilmu dan menyelesaikan tugas akhir tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir S-2 pada program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul Penelitian adalah “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KECAMATAN DI MEDAN DENAI”.
Selama menjalani proses perkuliahan dan penyelesaian tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril maupun materil dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen dan Anggota Komisi Pembanding.
6. Ibu Dr. Yenny Absah, M.Si dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah meluangkan waktu dan memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.
7. Bapak dan Ibu Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utarayang telah memberikan ilmu pengetahuan dan wawasan yang sangat bermanfaat bagi penulis.
8. Ibu Dra. Edliaty, selaku Camat Medan Denai dan Bapak Muhammad Yunus, S.STP, selaku Sekretaris Camat Medan Denai yang telah memberikan izin dan bantuan untuk melakukan penelitian ini.
9. Ayahanda Eddy Sinulingga dan Ibunda Nursinah Br Meliala, ayahanda mertua Ir.H. Kaharuddin Siregar dan ibunda mertua Hj. Nismah, S.pd, terima kasih atas kasih sayang dan doanya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2 ini.
10. Istriku tercinta dr. Ika Lestari Siregar, terima kasih buat cinta dan kasih sayang, doa dan dukungan, yang selalu setia mendampingi penulis menjalani hidup suka maupun duka.
12. Seluruh sahabat Angkatan XIV Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan semangatnya sehingga penulis bisa menyelesaikan pendidikan strata-2 ini.
13. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu dalam penyelesaian tesis ini.
Semoga ALLAH SWT memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan moril maupun materil kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-2. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, untuk itu masih diharapkan kritikan yang positif dari pembaca untuk memberikan saran yang konstruktif untuk perbaikan. Namun demikian kiranya tesis ini dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya ilmu manajemen.
Medan, Mei 2011 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Alexander Sinulingga, lahir pada tanggal 23 Pebruari 1982 di Binjai, anak pertama dari dua bersaudara, dari pasangan Ayahanda Eddy Sinulingga dan Ibunda Nursinah Br Meliala.
Pendidikan dimulai pada tahun 1987 di Taman Kanak-Kanak (TK) Permata Bunda lulus dan tamat tahun 1988, tahun 1988 masuk Sekolah Dasar (SD) Negeri 023895, lulus dan tamat pada tahun 1994. Tahun 1994 masuk Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 1 Binjai, lulus dan tamat pada tahun 1997. Pada tahun 1997 masuk Sekolah Menengah Umum (SMU) Negeri 1 Binjai, lulus dan tamat pada tahun 2000. Tahun 2000 melanjutkan kuliah di Sekolah Tinggi Pemerintahan Dalam Negeri (STPDN) Jatinangor, lulus dan tamat pada tahun 2004. Pada tahun 2008 melanjutkan Pendidikan Strata-2 di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Pada tahun 2004 hingga saat ini penulis bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Kota Medan.
Medan, Mei 2011
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 5
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 6
1.5. Kerangka Berpikir ... 6
1.6. Hipotesis ... 10
BAB II LANDASAN TEORI ... 11
2.1 Penelitian Terdahulu ... 11
2.2 Teori tentang Disiplin Kerja... 15
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 15
2.2.2 Faktor-faktor Disiplin Kerja ... 16
2.2.3 Indikator Disiplin Kerja ... 19
2.3 Teori tentang Kepuasan Kerja ... 19
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 19
2.3.2 Indikator-indikator Kepuasan Kerja ... 21
2.3.3 Teori-teori tentang Kepuasan Kerja ... 24
2.3.4 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 28
2.4 Teori tentang Budaya Organisasi ... 30
2.4.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 30
2.4.2 Fungsi Budaya Organisasi... 33
2.4.3 Karakteristik Budaya Organisasi... 35
2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ... 38
2.5 Teori tentang Prestasi Kerja ... 41
2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 41
2.5.2 Faktor-faktor dan Indikator Prestasi Kerja ... 42
2.5.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 44
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 48
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 48
3.2 Metode Penelitian... 48
3.2.1 Pendekatan Penelitian ... 48
3.2.2 Jenis Penelitian ... 48
3.2.3 Sifat Penelitian ... 49
3.3 Populasi dan Sampel ... 49
3.4 Jenis dan Sumber Data ... 50
3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 51
3.6 Definisi Operasional dan Identifikasi Variabel ... 51
3.6.1 Definisi Operasional dan Identifikasi Variabel Hipotesis Pertama ... 51
3.6.2 Definisi Operasional dan Identifikasi Variabel Hipotesis Kedua ... 52
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 53
3.8 Model Analisis Data ... 57
3.8.1 Model Pengolahan Data Hipotesis Pertama ... 57
3.8.2 Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 58
3.8.3 Model Pengolahan Data Hipotesis Kedua ... 59
3.8.4 Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 63
IV.1 Hasil Penelitian ... 63
IV.1.1 Gambaran Umum Kecamatan Medan Denai ... 63
IV.1.2 Struktur Organisasi Kecamatan Medan Denai ... 64
IV.2 Karakteristik Responden ... 66
IV.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
IV.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 67 IV.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 68
IV.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 69
IV.3. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Hipotesis Pertama 70 IV.3.1 Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin Kerja ... 70
IV.3.2 Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja ... 75
IV.3.3 Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja... 80
IV.4 Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Hipotesis Kedua 85 IV.4.1 Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi ... . 85
IV.5 Pembahasan Hasil Penelitian ... 91
IV.5.1 Pengujian Hipotesis Pertama ... 91
IV.5.1.1 Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama ... 91
IV.5.1.2 Hasil uji hipotesis pertama ... 97
IV.5.1.3 Uji serempak hipotesis pertama... 100
IV.5.1.4 Uji parsial hipotesis pertama ... 102
IV.5.2 Pengujian Hipotesis Kedua ... 104
IV.5.2.1 Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua ... 104
IV.5.2.2 Hasil uji hipotesis kedua ... 109
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 114
V.1 Kesimpulan ... 114
V.2 Saran ... 115
DAFTAR PUSTAKA ... 116
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1. Operasionalisasi Variabel... 52
3.2. Operasionalisasi Variabel... 53
3.3. Hasil Uji Validitas ... 55
3.4. Hasil Reliabilitas Instrumen ... 57
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 67
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 68
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 69
4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja (Kehadiran) ... 70
4.6. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin Kerja (Tata Cara Kerja)... 71
4.7. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin Kerja (Kesadaran Bekerja) ... 72
4.8. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin Kerja (Ketaatan pada Atasan) ... 73
4.9. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin Kerja (Tanggung Jawab) ... 74
4.10. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja (Pekerjaan itu Sendiri)... 75
4.11. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja (Promosi Pegawai) ... 76
4.12. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja (Pembayaran/Balas Jasa) ... 77
4.13. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja (Penyelia/Supervisi) ... 78
4.14. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja (Rekan Kerja) ... 79
4.16. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja
(Kuantitas Kerja) ... 81
4.17. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja (Ketepatan Waktu) ... 82
4.18. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja (Kehadiran) ... 83
4.19. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja (Tanggung Jawab) ... 84
4.20. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja (Kerjasama dengan Pegawai lain) ... 84
4.21. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (Inovasi dan Pengambilan Resiko)... 86
4.22. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (Perhatian Kerincian) ... 87
4.23. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (Orientasi Hasil) ... 88
4.24. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (Orientasi Orang) ... 89
4.25. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (Orientasi Tim) ... 89
4.26. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (Keagresifan) ... 90
4.27. Penjelasan Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Organisasi (Kemantapan) ... 90
4.28. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Pertama ... 94
4.29. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama ... 97
4.30. Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 99
4.31. Hasil Uji F Hipotesis Pertama ... 101
4.32. Hasil Uji t Hipotesis Pertama ... 102
4.33. Hasil Uji Multikolinearitas Hipotesis Kedua ... 107
4.34. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 110
4.35. Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 111
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1.1. Kerangka Berpikir ... 10
2.1. Beberapa Unsur Kepuasan Kerja ... 25
2.2. Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Usia dan Tingkat Pekerjaan ... 26
2.3. Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Pergantian Pegawai, Kemangkiran ... 27
2.4. Faktor-faktor Pembentukan Budaya Organisasi ... 39
4.1. Struktur Organisasi Kantor Camat Medan Denai ... 65
4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan Menggunakan Histogram . 92 4.3. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama dengan Menggunakan P_Plot ... 93
4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 96
4.5. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan Menggunakan Histogram.... 105
4.6. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua dengan Menggunakan P_Plot ... 106
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KECAMATAN DI MEDAN DENAI
ABSTRAK
Adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, di mana sudah tidak bisa dipungkiri lagi dalam organisasi pemerintah terdapat perbedaan tingkat kemampuan dan pengetahuan yang cukup mencolok yang dimiliki aparatnya, dibandingkan dengan sumber daya manusia pada organisasi swasta, maka merupakan suatu hal yang urgen bagi pemerintah untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta. Salah satu upaya yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkat kemampuan, keterampilan dan pengetahuan pegawai, serta untuk memperoleh aparat yang memiliki tingkat kompetitif yang tinggi, adalah dengan melakukan penilaian atas semua perilaku dan kegiatan pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sehari-hari. Penilaian terhadap semua perilaku dan kegiatan pegawai dalam pekerjaannya merupakan perwujudan dari prestasi kerja.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja di Kecamatan Medan Denai.
Penelitian ini menggunakan pendekatan survei, yaitu metode pengumpulan data menggunakan data primer. Data Primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada responden sebanyak 63 responden. Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi berganda, uji t, uji F dan uji Determinasi.
Berdasarkan hasil pembahasan pengujian hipotesis pertama menyatakan bahwa secara serempak variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kecamatan Medan Denai. Secara parsial kepuasan kerja di dalam suatu organisasi lebih berpengaruh dibandingkan dengan disiplin kerja, di mana kepuasan kerja yang tinggi akan memunculkan pegawai untuk bekerja dengan disiplin dan mampu meningkatkan prestasi kerjanya.
INFLUENCE THE WORK DISCIPLINE AND WORK SATISFACTION ON THE EMPLOYEES PERFORMANCE IN MEDAN DENAI SUB-DISTRICT
ABSTRACT
Since there are numerous challenges in increasing public service nowadays, either qualitatively of quantitatively, there are undoubtedly, obtious differences between the capability and knowledge of the government employees and those of the employees of the private compnanies. It is, therefore urgent for the government to improve the capability, knowledge and skills of the employees so that they are able to compete with the employees of the private companies. One of the methods to know the differences in the degree of capability, knowledge, and skills of the employees is by evaluating their behavior and activities on the daily basis. This evaluation is the realization of the standard performance.
The aim of the research was to know and analyze the influence the discipline and work satisfaction on the employees performance and to know the influence of organizational culture on the employees discipline in Medan Denai Sub-district. This research was a survey and the data were collected by using the primary data, while the questionnaires were distributed to 63 respondents. The method of analyze was multiple regression method, t test, F test and determination test.
The first hypothesis showed that, simultaneously, the variables of discipline and work satisfaction had significant influence on the employees performance in Medan Denai Sub-district. Partially, work satisfaction in an organization had more significant influence than the discipline, where the work satisfaction would cause the employees to be disciplined and to be able to increase their performance.
The second hypothesis showed that the variables of the organizational culture had significant influence on the employees discipline in Medan Denai Sub-district. Partially, it was evident that the organizational culture of the organization in Medan Denai Sub-district was high enough in encouraging the employees discipline. Organizational culture, such as innovation and risk-taking, detail awareness, result orientation, team orientation, aggressiveness, and consolidation, would be able to increase the employees discipline.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Disiplin adalah suatu ketaatan (kepatuhan) terhadap peraturan organisasi untuk mencapai perilaku yang dikendalikan yang dapat dilakukan antara lain melalui pelaksanaan tindakan hukuman. Fungsi tindakan diantaranya adalah: 1) menciptakan ketertiban; 2) menegakkan peraturan dan kepastian hukum; 3) membina pegawai agar dapat berperilaku efektif, efisien, dan profesional; 4) menjunjung tinggi integritas, kehormatan dan identitas sebagai pegawai. Disiplin pegawai di kecamatan merupakan wujud ketaatan pegawai terhadap peraturan yang ada di kecamatan. Disiplin pegawai di Kecamatan Medan Denai diwujudkan salah satunya dengan disiplin waktu yaitu ketepatan waktu hadir dalam jam kerja yaitu pukul 08.00 wib pagi sampai pukul 16.00 WIB. Kemudian disiplin hasil, yaitu melaksanakan tugas sesuai dengan beban dan tanggung jawab pegawai. Serta disiplin dalam hal kebersihan dan kerapian. Pegawai yang tidak memenuhi disiplin yang baik akan mendapatkan sanksi sesuai dengan tindakan indisipliner yang dilakukan pegawai, mulai dengan teguran secara lisan, peringatan tertulis sampai dengan pemberhentian.
disiplin, budaya kekeluargaan dan budaya kebersihan. Salah satu tujuan utama budaya yang paling utama dalam suatu organisasi adalah budaya disiplin. Penerapan budaya yang disiplin akan membuat seluruh yang terlibat dalam organisasi mampu berjalan sesuai dengan aturan yang sudah ditentukan. Budaya yang baik dilaksanakan diantaranya adalah budaya bekerja keras, terus melakukan perbaikan diri, penekanan layanan pada masyarakat, tidak malas, produktif dengan mampu memanfaatkan teknologi, dan kepedulian sejati akan kepentingan umum.
Kepuasan kerja merupakan perasaan yang ada pada diri pegawai yang didasarkan atas apa yang diterima pegawai dalam bekerja. Sesuatu yang diterima yaitu baik fisik dan non fisik seperti balas jasa, sikap pimpinan, lingkungan kerja, komunikasi dengan atasan dan bawahan. Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya. Kepuasan akan muncul jika indikator tersebut dirasakan dengan baik. Perasaan puas dalam bekerja mampu meningkatkan prestasi kerja pegawai karena akan berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan seorang pegawai. Seorang pegawai yang menikmati pekerjaannya berarti memiliki tingkat kepuasan kerja yang positif, sebaliknya pegawai yang cenderung mangkir dari pekerjaannya berarti tingkat kepuasan kerjanya rendah.
Masalah yang berhubungan dengan kepuasan kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai adalah masih belum optimalnya fasilitas kerja pegawai secara fisik di tempat kerja, komunikasi antara atasan dan pegawai kurang optimal, kemudian balas jasa yang masih harus ditingkatkan dengan memberikan tunjangan operasional yang lebih tinggi lagi.
keterampilan sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta. Salah satu usaha yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkat kemampuan, keterampilan dan pengetahuan pegawai, serta untuk memperoleh aparat yang memiliki tingkat kompetitif yang tinggi, adalah dengan melakukan penilaian atas semua perilaku dan kegiatan pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sehari-hari. Penilaian terhadap semua perilaku dan kegiatan pegawai dalam pekerjaannya merupakan perwujudan dari prestasi kerja.
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Pegawai yang berprestasi secara harafiah berarti telah berhasil mencapai apa yang telah menjadi garis besar daripada pekerjaannya. Fenomena masalah yang terjadi di Kecamatan Medan Denai yang terkait dengan prestasi kerja diantaranya adalah hasil kerja pegawai masih ada yang mengalami penurunan di mana sering terjadinya pekerjaan yang terlambat untuk diselesaikan, pencapaian atas target kerja masih mengalami hambatan, standar kerja masih ada yang tidak sesuai dengan harapan, pemecahan masalah dalam bekerja masih kurang optimal.
Medan Denai. Oleh karena itu, pegawai kecamatan melingkupi seluruh pegawai negeri sipil yang bertugas di wilayah kecamatan Medan Denai termasuk pegawai yang ada di kelurahan-kelurahan. Adapun kecamatan Medan Denai terdiri dari 6 kelurahan yaitu: Kelurahan Tegal Sari Mandala I, Kelurahan Tegal Sari Mandala II, Kelurahan Tegal Sari Mandala III, Kelurahan Denai, Kelurahan Binjai dan Kelurahan Menteng. Sebagai instansi pemerintahan, Kecamatan Medan Denai melakukan pembinaan terhadap pegawai-pegawainya untuk menuju kepada prestasi kerja. Proses menuju kepada prestasi kerja pegawai dilakukan dengan peningkatan disiplin dalam bekerja dan kepuasan kerjanya.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, permasalahannya dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai?
2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja di Kecamatan Medan Denai?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap disiplin kerja di Kecamatan Medan Denai.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Sebagai sumbangan pemikiran bagi pemerintah daerah tentang disiplin kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi dan prestasi kerja, khususnya di Kecamatan Medan Denai.
2. Bagi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara menambah studi kepustakaan mengenai pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja, budaya organisasi, terhadap prestasi kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai.
3. Sebagai memberikan wawasan tambahan bagi peneliti dalam melatih diri berpikir secara ilmiah di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang berkaitan dengan disiplin kerja, kepuasan kerja, budaya organisasi dan prestasi kerja.
4. Sebagai bahan rujukan bagi penelitian selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
1.5. Kerangka Berpikir
kemampuannya. Dengan peningkatan kemampuan, moral, etika, disiplin, gairah kerja dan akhirnya meningkatkan prestasi kerja pegawai dan organisasi.
Menurut Strauss dan Syales dalam Handoko (2002), kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologik dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat rendah, cepat lelah dan bosan, emosi yang tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang baik, dan berprestasi kerja lebih baik dari pada pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran pegawai dan absensi. Jika kepuasan kerja pegawai meningkat maka perputaran pegawai dan absensi menurun.
Menurut Lako (dalam Usmara dan Dwintara, 2004), menjelaskan: “Survei dilakukan Kotter dan Hesket terhadap 207 perusahaan dari 22 industri di Amerika Serikat selama periode 1977-1988 menunjukkan bahwa budaya organisasi (corporate
culture) memiliki suatu kekuatan dan dapat meningkatkan kinerja organisasi dalam
jangka panjang melalui peningkatan disiplin kerja”. Sesungguhnya antar budaya organisasi dengan kepuasan pegawai terdapat hubungan, di mana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang pegawai bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan pegawai dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan atasannya. Hasil penelitian Rogga (2001) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan disiplin kerja pegawai.
budaya yang kuat (skornya tinggi) akan memberi dampak yang baik pada kepuasan kerja pegawai, sehingga tidak menimbulkan ketidakpuasan pegawai yang bersifat negatif seperti keluar dari pekerjaan, melakukan sabotase, dan lainnya.
Menurut artikel tulisan Davis dan Landa (2000) bahwa dalam kehidupan nyata semakin diyakini bahwa budaya organisasi lebih penting daripada kompensasi dalam rangka untuk mencapai kepuasan pegawai, kerjasama pimpinan dan pegawai, serta produktivitas seluruh pekerja pada suatu industri.
Gambar 1.1. Kerangka Berpikir
1.6. Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai.
2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di Kecamatan Medan Denai.
Disiplin Kerja
Kepuasan Kerja
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian dari Kesuma (2005) yang meneliti tentang “Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Dinas Kependudukan Propinsi Jawa Timur”. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada pengembangan beberapa variabel yang juga mempengaruhi variabel disiplin kerja dan kepuasan kerja. Di mana budaya organisasi dapat mempengaruhi disiplin kerja. Alasan menambahkan budaya organisasi dimaksudkan agar pengaruhnya lebih signifikan dan menjadi lebih baik bagi penelitian ini.
Penelitian lainnya juga berasal dari Purnomo (2003) yang meneliti tentang
“Analisis Hubungan antara Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Batik Keris Surakarta”. Penelitian dilakukan di PT. Batik Keris Surakarta dengan teknik pengambilan sampel menggunakan Convinience
Sampling dengan jumlah sampel 60 orang karyawan bagian produksi PT. Batik Keris
Surakarta. Dalam penelitian ini data yang diperoleh diolah dan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Untuk menguji alat pengumpul data, digunakan uji validitas (Metode Korelasi Product Moment Pearson) dan uji reliabilitas (metode Alpha
Cronbach). Metode analisis yang digunakan adalah ‘Analisis Deskriptif
Selanjutnya Puspanegara (2006) meneliti tentang “Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Kemampuan terhadap Prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara”. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi dan kemampuan terhadap prestasi kerja pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah motivasi berpengaruh terhadap prestasi kerja, kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja, kemampuan berpengaruh terhadap prestasi kerja dan yang terakhir motivasi, kompensasi, dan kemampuan berpengaruh secara bersama-sama terhadap prestasi kerja pegawai. Hasil analisis regresi berganda juga menyimpulkan bahwa variabel motivasi, kompensasi dan kemampuan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap prestasi kerja PNS Dinas Pertanian, Peternakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien regresi ketiga variabel tersebut yang kesemuanya bernilai positif. Besarnya pengaruh ketiga variabel tersebut secara bersama-sama adalah sebesar 20,55% terhadap prestasi kerja, sedangkan 79,45% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
signifikan budaya organisasi baru terhadap motivasi kerja; (b) terdapat pengaruh secara signifikan motivasi kerja baru terhadap prestasi kerja karyawan; (c) terdapat pengaruh secara signifikan budaya organisasi baru terhadap prestasi kerja.
2.2. Teori tentang Disiplin Kerja
2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya mempunyai kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin dengan baik.
Hasibuan (2002), memberikan definisi tentang kedisiplinan adalah sebagai berikut: Kedisiplinan adalah kesadaran sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan dan kesedihan. Seseorang mentaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Davis dalam Mangkunegara (2000): “Kedisiplinan dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi”.
Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan merupakan kegiatan manajemen yang secara bersama-sama bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam operasional organisasi. Jadi kedisiplinan merupakan bentuk antisipasi dari pegawai dalam menjalankan pekerjaan sehari hari.
Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 (dua) bentuk kedisiplinan kerja, yaitu: 1). Kedisiplinan preventif
Adapun penjelasan dari bentuk kedisiplinan kerja adalah:
1) Kedisiplinan preventif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh organisasi.
Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan organisasi.
2) Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.
Pada kedisiplinan korektif, pegawai yang melanggar kedisiplinan perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.
2.2.2. Faktor-faktor Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang baik dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Hasibuan (2002), faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai pada suatu organisasi, diantaranya adalah:
1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa
5. Waskat
6. Sanksi hukuman 7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
Adapun penjelasan dari faktor-faktor kedisiplinan sebagai berikut: 1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) dibebankan kepada seseorang pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, agar ia bekerja sungguh-sungguh dan berdisplin baik untuk mengerjainya.
2. Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka kedisiplinan bawahan akan ikut baik (kurang berdisiplin), maka para bawahan juga kurang baik.
3. Balas jasa
organisasi/pekerjaannya. Jika kecintaan semakin baik terhadap pekerjaannya, maka kedisiplinan akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai. Karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan waskat ini berarti atasan harus aktif dan mengawasi perilaku, moral, dan gairah kerja dan prestasi kerja bawahan.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan, sikap dan indisipliner pegawai akan berkurang.
7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi.
2.2.3. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Davis (2000) ada beberapa indikator kedisiplinan antara lain adalah: 1) Kehadiran, yaitu kegiatan yang menandakan datang atau tidaknya pegawai untuk
melakukan aktivitas kerja.
2) Tata cara kerja, yaitu aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh pemberi kerja dan oleh pekerja dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.
3) Ketaatan pada atasan, yaitu patuh atau mengikuti apa yang diberikan pimpinan dalam organisasi guna mengerjakan pekerjaan dengan baik.
4) Kesadaran bekerja, yaitu sikap seseorang secara sukarela mentaati peraturan-peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab, jadi pegawai akan mengerjakan tugasnya dengan baik.
5) Tanggung jawab, yaitu kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku kerjanya.
2.3. Teori tentang Kepuasan Kerja 2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
di organisasi melaporkan bahwa mereka puas dengan pekerjaan mereka, meskipun barangkali mereka tidak puas dengan hal-hal tertentu dari pekerjaan itu. Prestasi yang tinggi dan imbalan yang adil mendorong timbulnya tingkat kepuasan yang tinggi melalui kaitan antara prestasi – kepuasan – usaha.
Menurut Siagian (2003) menyatakan bahwa: “Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya”.
Selanjutnya Hasibuan (2002) menyatakan bahwa: Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kemudian Handoko (2000) menyatakan bahwa: Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Robbins (2001) mendefinisikan: “Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang; selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
pegawai yang menikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan di pasar.
2.3.2. Indikator-indikator Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh, atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja bersifat dinamis. Kepuasan kerja berhubungan dengan indikator-indikator seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Prabumangkunegara (2001), indikator kepuasan kerja diantaranya adalah:
a. Turnover
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja
Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi.
c. Umur
kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
d. Tingkat pekerjaan
Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran organisasi
Ukuran organisasi dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu organisasi berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
Selain tersebut di atas indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Luthans (dalam Dwiantara, 2004) terdiri dari atas lima indikator, yaitu:
bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal;
(3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan pegawai kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat;
(4) Promosi pekerjaan. Promosi terjadi pada saat seorang pegawai berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan pegawai umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar pegawai merasa positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin;
(5) Kepenyeliaan (supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya pegawai lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
2.3.3. Teori-teori tentang Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh, atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja bersifat dinamis. Gibson (2000) mendefinisikan tentang teori kepuasan sebagai berikut: Teori motivasi diklasifikasikan sebagai teori kepuasan sedangkan kepuasan menitikberatkan pada faktor-faktor di dalam diri orang seperti kebutuhan, sasaran, motif yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku.
Menurut Robbins (2001): “Untuk menilai suatu kepuasan dapat diukur menggunakan dua pendekatan yaitu angka-nilai global tunggal (single global rating) dan skor penjumlahan (summation score) yang tersusun atas sejumlah aspek kerja”.
a. Angka nilai global tunggal (single global rating).
Metode angka nilai global tunggal tidak lebih dari meminta individu-individu untuk menjawab suatu pertanyaan. Seperti misalnya bila semua hal dipertimbangkan, betapa dipuaskankah anda oleh pekerjaan anda? kemudian responden menjawab pilihan dari sangat memuaskan sampai sangat tidak memuaskan.
Politik
Kehidupan nn
Agama
Hiburan Keluarga
Pekerjaan
[image:45.595.158.437.137.372.2]Sumber: Mangkunegara, 2001
b. Skor penjumlahan aspek pekerjaan (summation score)
Pendekatan skor penjumlahan ini mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan pegawai mengenai setiap unsur. Unsur-unsur yang dinilai diantaranya adalah kondisi pekerjaan, penyelia, upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan rekan kerja.
Gambar 2.2 menunjukkan bahwa orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja yang lebih baik, jadi mereka merasa lebih puas. Jadi semakin besar jabatan dan kedudukannya maka akan semakin puas seorang pegawai tersebut dalam bekerja.
Tinggi
Rendah
Rendah Usia dan Tingkat Pekerjaan Tinggi
Ke
p
u
as
an
Ke
rj
a U s i a
Tingkat Pekerjaan
[image:46.595.126.490.303.522.2]Sumber: Mangkunegara, 2001
Pada Gambar 2.3, menunjukkan bahwa para pegawai yang kurang puas cenderung lebih sering mangkir. Seperti yang diperlihatkan dengan garis tipis pada pada gambar itu, kepuasan kerja mungkin tidak sangat mempengaruhi kemangkiran seperti halnya dengan pergantian, karena sebagian kemangkiran adalah valid. Pegawai yang tidak puas tidak harus merencanakan untuk mangkir, tetapi mereka merasa lebih mudah bereaksi terhadap kesempatan kesempatan untuk melakukan kemangkiran. Semua kemangkiran yang timbul dapat dikurangi dengan menyediakan berbagai insentif yang mendorong pegawai masuk kerja.
Tinggi
Rendah
Rendah Pergantian Pegawai dan Kemangkiran Tinggi
Ke
p
u
as
an
Ke
rja
Pergantian pegawai
Kemangkiran
[image:47.595.110.490.147.388.2]Sumber: Mangkunegara, 2001
2.3.4. Pengukuran Kepuasan Kerja
Mengukur kepuasan kerja dapat digunakan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, dan kuesioner kepuasan kerja Minnesota.
a. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Skala Indeks Deskripsi Jabatan
Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hulin pada tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi, dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan cara memadai jawaban ya, tidak atau tidak ada jawaban. b. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah
Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Skala ini terdiri dari segi gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu.
c. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota
Pegawai diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.
2.3.5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Prabumangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Menurut Hasibuan (2002) faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah:
a. Balas jasa yang adil dan layak.
b. Kesejahteraan yang tepat sesuai dengan keahlian. c. Berat-ringannya pekerjaan.
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
harus mendapatkan imbalan yang pantas, selain itu kesejahteraan juga menjadi prioritas yang diperhatikan oleh pegawai, kemudian disusul oleh berat ringannya pekerjaan, lingkungan kerja dan sikap pimpinan di organisasi.
Suatu tinjauan ulang yang ekstensif dari literatur menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah keseluruhan faktor-faktor yang membentuk rasa puas dalam suatu organisasi tempat individu bekerja. Jadi dalam suatu pekerjaan di mana seorang pegawai merasa terpuaskan, sangat tergantung oleh berbagai unsur atau faktor yang mempengaruhinya. Unsur tersebut tercipta dan dipengaruhi baik dari diri organisasi maupun dari luar pekerjaan tersebut yang saling mempengaruhi.
2.4. Teori tentang Budaya Organisasi
2.4.1. Pengertian Budaya Organisasi
menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Robbins (2001) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi ("a system of shared meaning
held by members that distinguishes the organization from other organization. This
system of shared meaning is, on closer examination, a set of key characteristics that
the organization values"). Robbins memberikan karakteristik budaya organisasi
sebagai berikut: (1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk
taking), adalah sejauhmana organisasi mendorong para pegawai bersikap inovatif dan
berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh pegawai dan membangkitkan ide.
(dalam Nawawi, 2003) mendefinisikan: “Budaya organisasi adalah sekumpulan nilai-nilai yang mengendalikan interaksi antar anggota organisasi dan interaksi dengan sistem dan lingkungan organisasi lainnya”.
Selanjutnya menurut Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan: “Budaya organisasi adalah sebuah pola dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberikan arti kepada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan berperilaku”.
Budaya perusahaan menurut Atmosoeprapto (2001) mempunyai pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari sumber daya manusianya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berperilaku di dalam organisasi tersebut. Dapat juga dikatakan`budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan, pembicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.
Menurut beberapa pendapat di atas penulis menyimpulkan bahwa budaya organisasi menekankan pada sifat dan sikap pegawai dalam bekerja, nilai-nilai dan kesempatan terhadap rencana strategis organisasi. Nilai-nilai ini beragam tergantung pandangan dari mereka masing-masing, seperti kepribadian yang membentuk manusia itu.
2.4.2. Fungsi Budaya Organisasi
Kesesuaian dengan aturan menjadi dasar primer untuk penghargaan dan mobilitas naik pangkat. Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku pegawai tampaknya makin penting ditempat kerja dewasa ini. Dengan telah dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya pegawai oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.
Menurut Lako (dalam Dwiantara, 2004), fungsi budaya organisasi diantaranya adalah:
1) Memberikan Sense of identity kepada para anggota organisasi untuk memahami visi, misi, serta menjadi bagian integral dari organisasi. 2) Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi. 3) Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk mengendalikan
pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama.
4) Membantu dalam mendesaian kembali sistem pengendalian manajemen organisasi, yaitu sebagai alat untuk menciptakan komitmen agar para pimpinan dan pegawai mau melaksanakan perencanaan strategis,
programming, budgeting, controlling, monitoring, dan evaluasi lainnya,
5) Membantu dalam penyusunan skema sistem kompensasi manajemen untuk eksekutif dan pegawai.
membantu penyusunan skema sistem kompensasi manajemen untuk eksekutif dan pegawai.
2.4.3. Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2001), riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang secara bersama-sama, menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi.
a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauhmana pegawai didorong untuk
inovatif dan mengambil resiko.
b. Perhatian kerincian. Sejauhmana para pegawai diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian kepada rincian.
c. Orientasi hasil. Sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
d. Orientasi orang. Sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan
efek hasil-hasil pada orang di dalam organisasi itu.
e. Orientasi tim. Sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,
bukannya individu-individu.
f. Keagresifan. Sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
Tiap karakteristik ini langsung pada suatu satu kesatuan dari rendah ketinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.
Budaya organisasi yang unggul akan menciptakan organisasi yang sehat. Artinya budaya organisasi menjadi salah satu alat kunci atau penyebab tumbuhnya organisasi yang sehat. Budaya organisasi menjadi strategi, materi yang akan mengubah sikap dan perilaku, serta sebagai sarana untuk mencapai efisiensi dan penyesuaian dengan tuntutan zaman yang senantiasa berubah. Syarwhani dan Priyohadi (dalam Rahmawati, 2004), menyatakan ada sepuluh variabel yang bisa dipantau untuk mengindikasikan budaya organisasi:
1. Individual initiative: Seberapa besar SDM dalam organisasi tersebut memiliki inisiatif yang cukup baik.
2. Risk Tolerance: Seberapa besar organisasi memiliki toleransi terhadap resiko, misalnya bila ada pegawai yang melakukan inovasi namun menghasilkan kesalahan fatal.
3. Direction: Apakah organisasi berjalan penuh birokrasi ataukah tidak ditemui hambatan yang cukup berarti.
5. Management support: Apakah para pimpinan puncak memiliki model atau metode untuk memberikan motivasi kearah kemajuan dan pandai mendorong bawahan untuk maju.
6. Control: Apakah organisasi memiliki sistem kontrol yang baik, sehingga penyimpangan-penyimpangan dapat dikendalikan dengan cukup baik. 7. Identity: Apakah organisasi memiliki cukup identitas khas yang dapat
dipakai sebagai manifestasi atau cerminan keberadaan dan eksistensi organisasi tersebut.
8. Reward system: Apakah organisasi memiliki cukup model penghargaan yang mencakup bagi pengembangan dan pengakuan prestasi pegawai. 9. Conflic Tolerance: Apakah organisasi memiliki cukup toleransi terhadap
konflik yang terjadi dan mampu mengelolah konflik untuk kemajuan organisasi.
10. Communication Pattern: Bagaimana dengan transparansi informasi, perangkat penggunaan media informasi dan sejenisnya.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel inilah yang menentukan ukuran-ukuran untuk melakukan penilaian-penilaian terhadap budaya organisasi yang ada di dalam suatu organisasi. Apabila seorang pimpinan telah sesuai dan benar-benar menerapkannya maka budaya organisasi tersebut akan menjadi budaya yang kuat.
pemilik atau pendiri dan/atau pemimpin yang pertama, sebagai orang yang pertama menentukan visi, strategi, filosofi dan nilai-nilai yang diterima dan dianut dalan organisasi, penerapan budaya organisasi yang sesuai dengan strategi yang dijalankan akan membuat organisasi berhasil dalam jangka waktu yang lama.
2.4.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan budaya organisasi. Dalam hal ini budaya organisasi yang menekankan pada nilai-nilai positif dan memiliki kinerja yang sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi.
Struktur Organisasi Budaya
Organisasi Karakteristik
Anggota Organisasi
Sistem Hak dan Kewajiban Angg.
Organisasi
[image:59.595.126.497.140.338.2]Etika Organisasi Sumber: Nawawi, 2003
Gambar 2.4. Faktor-faktor Pembentukan Budaya Organisasi
Berdasarkan kutipan dan gambar di atas yang menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi, penulis dapat menyimpulkan bahwa:
1. Faktor karakteristik anggota organisasi
Faktor ini menekankan pada budaya organisasi yang mendorong anggota organisasi untuk memiliki kepribadian dan profesionalisme dalam bekerja. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan organisasi dengan baik.
2. Faktor etika organisasi
3. Faktor sistem hak dan kewajiban anggota organisasi
Faktor ini menekankan pada budaya organisasi yang selalu menyeimbangkan antara hak dan kewajiban pegawai dalam bekerja. Keseimbangan antara hak dan kewajiban akan mendorong kinerja lebih baik lagi.
4. Faktor struktur organisasi
Faktor ini menekankan pada budaya organisasi yang menekankan pada kejelasan tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap anggota organisasi sehingga dapat menjalankan pekerjaannya sesuai dengan spesialisasi kerja yang ada.
2.5. Teori tentang Prestasi Kerja 2.5.1. Pengertian Prestasi Kerja
Untuk lebih jelasnya berikut ini akan dikemukakan pengertian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2000) yaitu: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2002): “Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Dari definisi tersebut diketahui bahwa prestasi kerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor kemampuan, maka semakin besarlah prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
2.5.2. Faktor-faktor dan Indikator Prestasi Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seorang karyawan/pegawai. Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut Mangkunegara (2000) adalah:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledger + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatan dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (The Right Man, On The Right Place, The Right
man On The Right Job).
2) Faktor Motivasi
Berdasarkan kutipan di atas dapat diketahui bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi, faktor kemampuan didasarkan atas potensi yang dimiliki oleh seseorang dalam menjalankan pekerjaannya sedangkan faktor motivasi didasarkan atas mentalitas yang dimiliki seorang dalam menghadapi masalah pekerjaannya di mana sikap mental tersebut secara mental berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Menurut Schuler dan Jakson, (2001) indikator dari prestasi kerja yaitu: a. Kualitas kerja
b. Kuantitas kerja c. Ketepatan waktu
d. Kehadiran dan ketepatan waktu e. Tanggung jawab
f. Kerja sama dengan yang lain
Berdasarkan kutipan di atas dapat dijelaskan bahwa: a. Kualitas kerja
Kualitas kerja mencerminkan peningkatan mutu dan standar kerja yang telah ditentukan sebelumnya, biasanya mengacu pada akurasi dan marjin kesalahan.
b. Kuantitas kerja
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu didasarkan atas pekerjaan yang dilakukan selalu dilakukan dengan standar waktu yang telah ditetapkan dan penyelesaian tugas tepat waktu.
d. Kehadiran dan ketepatan waktu
Kehadiran mengacu pada ketaatan pada jadwal kerja sebagaimana ditugaskan.
e. Tanggung jawab
Mengacu pada keberanian dalam bertindak dan resiko yang dihadapi dalam menjalankan tugasnya.
f. Kerja sama dengan yang lain
Mengacu pada kerja sama dan komunikasi dengan penyelia dan rekan kerja.
2.5.3. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja pegawai, pada umumnya menggunakan metode penilaian. Di mana menurut Ranupandojo dan Husnan (2000) ada beberapa jenis metode penilaian yaitu:
a. Metode penilaian bermotivasi masa lalu/tradisional, mencakup: 1) Rangking
2) Perbandingan pegawai dengan pegawai (person to person comparison). 3) Grading
5) Checklists
6) Metode peristiwa krisis 7) Metode peninjauan lapangan
b. Metode penilaian berorientasi masa depan, mencakup 1) Penilaian diri sendiri
2) Penilaian psikologi
c. Pendekatan Management by Objective (MBO)
Berikut ini akan dijelaskan mengenai jenis metode penilaian menurut Ranupandojo tersebut di atas:
a. Metode penilaian bermotivasi masa lalu/tradisional, mencakup
1) Rangking. Dalam metode ini menilai prestasi kerja adalah dengan
membandingkan pegawai yang satu dengan yang lainnya. Untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba dipisahkan dengan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.
2) Perbandingan pegawai dengan pegawai (person to person comparison). Sebagai cara untuk memisahkan penilaian seseorang ke
3) Grading. Kadang metode ini dirubah menjadi penilaian dengan
distribusi yang dipaksakan misalnya jika dari antara pegawai yang dinilai 10% harus dalam nilai yang tertinggi, 20% masuk kategori kedua, 40% masuk kategori ketiga. 20% lagi masuk kategori keempat dan 10% kategori lagi harus masuk ke dalam kategori ke lima.
4) Skala grafis (graphis scale). Pada metode ini baik tidaknya seseorang pegawai dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja itu. Kemudian masing-masing faktor tersebut, misalnya kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, sikap dan dapat tidaknya diandalkan, dibagi ke dalam berbagai kategori seperti misalnya baik sekali, cukup, kurang dan sebagainya, yang disertai dengan definisi yang jelas untuk masing-masing kategori.
5) Checklists. Untuk mengurangi beban para penilai adalah menentukan
penilaian mereka, maka sistem chekclist bisa digunakan.
6) Metode peristiwa kritis. Metode ini didasarkan pada catatan-catatan penilaian yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat buruk dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
b. Metode penilaian berorientasi masa depan, mencakup
1) Penilaian diri sendiri (self appraisals). Metode ini lebih menekankan pada peninjauan secara periodik rencana kerja oleh
