ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
TESIS
Oleh
JUMJUMA
087019029/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011
SE K O L
A
H
P A
S C
A S A R JA
ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
JUMJUMA
087019029/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA POLITEKNIK NEGERI MEDAN
Nama Mahasiswa : Jumjuma Nomor Pokok : 087019029
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) Ketua
(Drs. Syahyunan, M.Si) Anggota
Ketua Program Studi
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)
Direktur
(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 18 Agustus 2011
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Dr. Paham Ginting, MS Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN POLITEKNIK NEGERI MEDAN”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, 18 Agustus 2011 Yang Membuat Pernyataan,
ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
ABSTRAK
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dosen diantaranya adalah disiplin kerja dan motivasi kerja. Banyak dosen belum mentaati waktu mengajar, menyerahkan soal yang belum tepat waktu, menyerahkan nilai yang belum tepat waktu, fasilitas pengajaran yang belum memadai, keamanan kesehatan yang kurang bagi dosen, sehingga menyebabkan kualitas mengajar menjadi rendah, yang pada akhirnya akan membuat kualitas mahasiswa juga menjadi lemah. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja dosen Politeknik Negeri Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan disiplin kerja, motivasi kerja dan prestasi kerja.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dengan pendekatan survey. Sifat penelitian deskriptif eksplanatori. Populasi dalam penelitian ini adalah dosen Politeknik Negeri Medan dengan jumlah dosen 299 orang dengan jumlah sampel 75 orang sedangkan teknis analisa data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Teknik pengumpulan data dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Jenis dan sumber data yang digunakan adalah data primer dan sekunder.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja secara serempak mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Demikian juga hasil uji secara parsial menunjukkan variabel disiplin kerja, motivasi kerja, mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan variabel yang paling dominan mempengaruhi adalah motivasi kerja.
Kesimpulan penelitian ini adalah secara serempak disiplin kerja dan motivasi kerja dosen berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dosen Politeknik Negeri Medan. Pengaruh paling dominan (secara parsial) terhadap prestasi kerja dosen Politeknik Negeri Medan adalah motivasi kerja
THE ANALYSIS OF WORK DISCIPLINE AND WORK MOTIVATION INFLUENCE TOWARD WORK ACHIEVEMENT LECTURERS
OF POLITEKNIK NEGERI MEDAN
ABSTRACT
Many factors can influence achievement of work lecturers, among them are work discipline and work motivation. Many lecturers have not attended the teaching hour, not feasible teaching fascilities, and bad health security for the lecturers, that caused low taching quality, and at the end will cause low quality students.
Human resources management theory that related with work discipline, work motivation, and work achievement is used in this research.
The type of this research is quantitative decriptive with survey. The character of this research is descriptive explanatory. Population is 299 lecturers of Politeknik Negeri Medan, and 75 samples are used in this research, and the data was estimated with multiple linier regression. Data was collected from interviews, questionairres, and documentation study. The type of data was primary and secondary data.
The result showed work discipline and work motivation had significant influence toward work achievement lecturers of Politeknik Negeri Medan, and partially work motivation had dominant influence toward the work achievement.
The conclusion of this research is work discipline and work motivation had significant influence toward work achievement lecturers of Politeknik Negeri Medan simultaneously, and partially work motivation had dominant influence toward work motivation.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “Analisis Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Dosen Politeknik Negeri Medan”.
Dalam proses penulisan tesis ini, penulis telah banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini dengan kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc., (CTM)., Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara Medan.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.SIE. Selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Ketua Komisi Pembimbing I yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
6. Ibu Prof. Dr. Rismayani, MS, Bapak Dr. H.B. Tarmizi, SU, Ibu Dra. Nisrul Irawati MBA selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan. 7. Bapak dan Ibu dosen serta pegawai pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
8. Direktur dan Pembantu Direktur I, II, III, IV serta Ketua Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan.
9. Rekan kerja di Politeknik Negeri Medan.
10.Khususnya kepada Ayahanda (Alm) Baginda Syarif Hasibuan dan Ibunda (Almh) Duma Harahap serta Suami (Alm) M. Ridwan Lubis.
11.Anak-anakku Annisa Thahirah Lubis, M. Arif Raihan Lubis, Nadhilah Khairina Lubis, Hanifati Awanis Lubis, atas motivasi dan dukungan yang diberikan.
12.Teman-teman Angkatan XIV Kelas Paralel, atas motivasi dan kebersamaannya. Semoga Allah SWT akan membalas seluruh amal kita dan melimpahkan rahmatNya kepada kita semua. Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak pada umumnya dan penulis pada khususnya.
Medan, 18 Agustus 2011
RIWAYAT HIDUP
Jumjuma, lahir di Padang Sidimpuan pada tanggal 15 Februari 1963. Anak ke 9 dari 12 bersaudara, dari pasangan Ayahanda Alm. Baginda Syarif Hasibuan dan Ibunda Almh Duma Harahap. Menikah dengan (Alm.) Muhammad Ridwan Lubis dan dikaruniai 4 orang putra dan putri yaitu Annisa Thahirah Lubis, Muhammad Arif Raihan Lubis, Nadhilah Khairina Lubis, dan Hanifati Awanis Lubis.
Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar Negeri 15 Padang Sidimpuan, tamat dan lulus tahun 1973, kemudian melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTPN) 2 Padang Sidimpuan, tamat dan lulus tahun 1978. Selanjutnya meneruskan Pendidikan ke Sekolah Menengah Umum (SMU) di SMA Negeri 1 Medan, tamat dan lulus pada tahun 1982. Tahun 1982 melanjutkan ke jenjang pendidikan Strata Satu (S1) di Universitas Sumatera Utara pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, tamat dan lulus tahun 1988. Pada tahun 2007 melanjutkan Strata-2 di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara (USU) Program Studi Magister Ilmu Manajemen.
DAFTAR ISI
2.1.4. Prinsip-prinsip Pendisiplinan... 10
2.1.5. Pengertian Motivasi Kerja... 12
2.1.6. Teori Motivasi Kerja... 13
2.1.7. Metode-metode Motivasi Kerja... 21
2.1.8. Asas-asas Motivasi... 22
2.1.9. Teori Prestasi Kerja... 23
2.1.10. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja... 25
2.1.11. Pengertian Dosen... 26
2.2. Kerangka Konseptual... 27
2.3. Hipotesis Penelitian... 32
BAB III METODE PENELITIAN... 33
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian... 33
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 33
3.3. Populasi dan Sampel... 33
3.5. Jenis dan Sumber Data... 36
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 36
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas... 39
3.7.1. Uji Validitas………... 40
3.7.2. Uji Reliabilitas... 42
3.8. Metode Analisis Data... 44
3.9. Uji Asumsi Klasik... 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 49
4.1. Hasil Penelitian... 49
4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian... 49
4.1.3. Analisis Statistik Deskriptif (Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian)... 65
4.1.4. Analisis Statistik Infrential... 74
4.1.4.1. Hasil uji asumsi klasik... 74
4.1.4.2. Hasil regresi liniar berganda... 80
4.2. Pembahasan Hasil Penelitian... 84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 86
5.1. Kesimpulan... 86
5.2. Saran... 86
DAFTAR TABEL
Nomor
J u d u l Halaman
1.1. Jadwal Kuliah Politeknik Negeri Medan... 4
1.2. Realisasi Kehadiran Dosen Politeknik Negeri Medan ... 5
3.1. Data Populasi Penelitian Tahun 2008/2009... 34
3.2. Penentuan Sampel Penelitian ... 35
3.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian... 38
3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ... 40
3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja ... 41
3.6. Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja ... 42
3.7. Hasil Uji Reliabilitas ... 43
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 63
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan…... 64
4.5. Jawaban Responden Atas Variabel Disiplin Kerja ... 65
4.6. Jawaban Responden Atas Variabel Motivasi Kerja ... 68
4.7. Jawaban Responden Atas Variabel Prestasi Kerja ... 71
4.8. Hasil Uji Multikolinearitas ... 76
4.9. Hasil Uji Koefisien Regresi ... 80
DAFTAR GAMBAR
Nomor J u d u l Halaman
2.1. Kerangka Konseptual... 31 4.1. Struktur Organisasi Politeknik Negeri Medan...
53 4.2. Hasil Uji Normalitas...
75 4.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas...
77 4.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas...
78 4.5. Hasil Uji Heteroskedastisitas...
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian... 90
2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja... 94
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja... 94
4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja... 95
5. Data Jawaban Responden terhadap Variabel Disiplin Kerja... 96
6. Data Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi Kerja... 98
7. Data Jawaban Responden terhadap Variabel Prestasi Kerja... 100
ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
ABSTRAK
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dosen diantaranya adalah disiplin kerja dan motivasi kerja. Banyak dosen belum mentaati waktu mengajar, menyerahkan soal yang belum tepat waktu, menyerahkan nilai yang belum tepat waktu, fasilitas pengajaran yang belum memadai, keamanan kesehatan yang kurang bagi dosen, sehingga menyebabkan kualitas mengajar menjadi rendah, yang pada akhirnya akan membuat kualitas mahasiswa juga menjadi lemah. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja dosen Politeknik Negeri Medan.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan disiplin kerja, motivasi kerja dan prestasi kerja.
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dengan pendekatan survey. Sifat penelitian deskriptif eksplanatori. Populasi dalam penelitian ini adalah dosen Politeknik Negeri Medan dengan jumlah dosen 299 orang dengan jumlah sampel 75 orang sedangkan teknis analisa data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Teknik pengumpulan data dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Jenis dan sumber data yang digunakan adalah data primer dan sekunder.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja secara serempak mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Demikian juga hasil uji secara parsial menunjukkan variabel disiplin kerja, motivasi kerja, mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan variabel yang paling dominan mempengaruhi adalah motivasi kerja.
Kesimpulan penelitian ini adalah secara serempak disiplin kerja dan motivasi kerja dosen berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dosen Politeknik Negeri Medan. Pengaruh paling dominan (secara parsial) terhadap prestasi kerja dosen Politeknik Negeri Medan adalah motivasi kerja
THE ANALYSIS OF WORK DISCIPLINE AND WORK MOTIVATION INFLUENCE TOWARD WORK ACHIEVEMENT LECTURERS
OF POLITEKNIK NEGERI MEDAN
ABSTRACT
Many factors can influence achievement of work lecturers, among them are work discipline and work motivation. Many lecturers have not attended the teaching hour, not feasible teaching fascilities, and bad health security for the lecturers, that caused low taching quality, and at the end will cause low quality students.
Human resources management theory that related with work discipline, work motivation, and work achievement is used in this research.
The type of this research is quantitative decriptive with survey. The character of this research is descriptive explanatory. Population is 299 lecturers of Politeknik Negeri Medan, and 75 samples are used in this research, and the data was estimated with multiple linier regression. Data was collected from interviews, questionairres, and documentation study. The type of data was primary and secondary data.
The result showed work discipline and work motivation had significant influence toward work achievement lecturers of Politeknik Negeri Medan, and partially work motivation had dominant influence toward the work achievement.
The conclusion of this research is work discipline and work motivation had significant influence toward work achievement lecturers of Politeknik Negeri Medan simultaneously, and partially work motivation had dominant influence toward work motivation.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang yang bisa berpikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan zaman. Tidak hanya itu, saat ini sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam suatu lembaga. Berbagai organisasi, lembaga dan instansi berusaha meningkatkan prestasi dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi masing-masing dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi, terutama sumber daya di dalamnya. Begitu juga dalam dunia pendidikan tidak luput dalam pencapaian tujuan ini.
Perguruan tinggi yang merupakan salah satu institusi pendidikan yang memiliki peran dan posisi strategis dalam pencapaian tujuan pendidikan secara makro, perlu melakukan upaya perbaikan secara terus menerus untuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Keberadaan manusia sebagai sumber daya sangat penting dalam suatu perguruan tinggi karena dapat menunjang melalui karya, bakat, kreativitas, dorongan, dan peran nyata. Tanpa adanya unsur manusia dalam perguruan tinggi, tidak mungkin perguruan tinggi tersebut dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
peran dari dosen untuk memberikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang baik kepada mahasiswa. Dosen harus dapat melaksanakan tugasnya dengan kualitas yang baik dan disiplin mengajar sesuai dengan waktu yang ditentukan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dosen merupakan tulang punggung dalam kegiatan pendidikan terutama yang berkaitan dengan kegiatan proses belajar mengajar. Tanpa adanya peran dosen maka proses belajar mengajar akan terganggu bahkan dapat gagal. Prestasi kerja dosen harus selalu ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas.
Seorang dosen terutama dosen Pegawai Negeri Sipil, dalam mengerjakan tugasnya, seringkali ditentukan oleh penilaian terhadap kinerjanya secara berkala. Penilaian tidak hanya dilakukan untuk membantu mengawasi sumber daya organisasi, namun juga untuk mengukur tingkat efisiensi penggunaan sumber daya yang ada dan mengidentifikasi hal-hal yang perlu diperbaiki. Penilaian terhadap kinerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja dosen, bagian-bagian yang menunjukkan kemampuan dosen yang kurang dapat diidentifikasi, diketahui sehingga dapat ditentukan strategi dalam meningkatkan kinerjanya. Prestasi kerja (performance) dapat diartikan sebagai pencapaian hasil kerja sesuai dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi dalam hal ini perguruan tinggi.
dilakukan agar dosen mau bekerja dengan giat adalah dengan memberi motivasi. Dosen menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi untuk mendidik. Bila tidak punya motivasi maka dosen tidak akan berhasil untuk mendidik atau jika dosen mengajar karena terpaksa saja karena tidak ada kemauan yang berasal dari dalam dirinya.
Motivasi memegang peran yang penting dalam pelaksanaan kegiatan pembelajaran. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itu, tidaklah heran jika dosen yang mempunyai motivasi yang tinggi biasanya mempunyai prestasi yang tinggi pula. Untuk itu motivasi dosen perlu dibangkitkan agar dapat menghasilkan kinerja (prestasi) yang terbaik.
Kedisiplinan juga tidak kalah penting dalam meningkatkan prestasi dosen. Seorang dosen yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan dan juga mentaati peraturan yang berlaku dalam institusi dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada paksaan dari pihak manapun. Sehingga dosen yang mempunyai kedisiplinan yang tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang baik dan melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang ingin dicapai oleh institusi.
dilaksanakan di Politeknik Negeri Medan yang terdiri dari Program Regular pagi dan Regular sore dengan waktu kuliah sebagai berikut:
Tabel 1.1. Jadwal Kuliah Politeknik Negeri Medan
Pukul Sesi Pukul Sesi
07.30 - 08.15 1 13.05 s/d 13.50 1 08.15 – 09.00 2 13.50 – 14.35 2 09.00 – 09.45 3 14.35 – 15.20 3 09.45 – 10.30 4 15.20 – 16.05 4 10.30 – 10.45 Istirahat 16.05 – 16.20 Istirahat 10.45 – 11.30 5 16.20 – 17.05 5 11.30 – 12.15 6 17.05 – 17.50 6 12.15 – 13.00 7 17.50 – 18.35 7 Sumber: Politeknik Negeri Medan
Untuk hari Senin sampai Kamis perkuliahan regular pagi dan sore dilaksanakan dari sesi 1 sampai 7, hari Jumat 4 sesi untuk pagi 6 sesi sore, dan hari Sabtu 6 sesi untuk pagi 4 sesi untuk sore.
mengajar. Realisasi kehadiran mengajar dosen Politeknik Negeri Medan tahun ajaran 2008-2009 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1.2. Realisasi Kehadiran Dosen Politeknik Negeri Medan
No Jurusan % Kehadiran Dosen
1 Teknik Mesin 85
2 Teknik Elektro 80
3 Teknik Sipil 81
4 Akuntansi dan Perbankan 85
5 Administrasi Bisnis 85
Rata-rata 83
Sumber: Laporan Evaluasi Semester Genap 2008/2009
Berdasarkan pengamatan pula, dosen kurang termotivasi mengajar terutama jika dipandang dari sudut penghargaan yang diberikan lembaga. Lembaga sangat jarang memberikan penghargaan kepada dosennya. Dosen yang disiplin dengan dosen yang tidak disiplin hampir sama perlakuannya, sehingga dosen merasa jika rajin dengan tidak rajin sama saja. Fasilitas pengajaran belum memadai, keamanan kesehatan yang kurang bagi dosen.
1.2. Perumusan masalah
Perumusan masalah penelitian ini adalah bagaimana pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja dosen Politeknik Negeri Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja dosen Politeknik Negeri Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi Politeknik Negeri Medan, sebagai bahan masukan mengenai pentingnya pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja terhadap prestasi kerja dosen.
2. Bagi Sekolah Pascasarjana USU, untuk menambah khasanah penelitian.
3. Bagi Peneliti, sebagai aplikasi analisis penelitian untuk menerapkan teori-teori yang pernah didapat dan yang dipelajari selama mengikuti perkuliahan yang berhubungan dengan masalah yang telah dikemukakan di atas.
BAB II
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
2.1. Landasan Teori
Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti
pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan/ketentuan yang berlaku dalam organisasi, yaitu: menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar keinsyafan, bukan unsur paksaan (Wursanto, 2003).
2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja
Siagian dalam Hasibuan (2003) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam masyarakat.
Menurut Gie dalam Hasibuan (2003) disiplin diartikan sebagai suatu keadaan tertib di mana orang-orang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah ditetapkan dengan senang hati orang/sekelompok orang. Kedisiplinan adalah kesadaran dan ketaatan seseorang terhadap peraturan perusahaan/lembaga dan norma sosial yang berlaku.
/tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Tujuan disiplin baik kolektif maupun perorangan yang sebenarnya adalah untuk mengarahkan tingkah laku pada realita yang harmonis. Untuk menciptakan kondisi tersebut, terlebih dahulu harus diwujudkan keselerasan antara hak dan kewajiban pegawai/karyawan.
Menurut Davis (2004) bahwa, “Disiplin adalah suatu tindakan manajemen
memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan mengarah kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan prilaku petugas sehingga ada kedisiplinan pada diri petugas, untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.
Disiplin adalah kondisi kendali diri karyawan dan prilaku tertib yang menunjukkan tingkat kerjasama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi. Salah satu aspek hubungan internal kekaryawanan yang penting namun sering kali sulit dilaksanakan adalah penerapan tindakan disipliner oleh Mondy (2008).
2.1.2. Jenis-jenis Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2001) jenis-jenis disiplin kerja dibagi 2 (dua), yaitu:
1. Self discipline
2. Command discipline
Disiplin ini tumbuh bukan dari perasaan ikhlas, akan tetapi timbul karena adanya paksaan/ancaman orang lain
Dalam setiap organisasi, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang pertama, yaitu datang karena kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak di sebabkan oleh adanya semacam paksaan dari luar. Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut:
1. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etika, kaidah yang berlaku.
2. Adanya perilaku yang terkendali. 3. Adanya ketaatan.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya disiplin kerja seorang pegawai/karyawan dapat dilihat dari:
1. Kepatuhan karyawan/pegawai terhadap peraturan yang berlaku, termasuk tepat waktu dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
2. Bekerja sesuai prosedur yang ada.
3. Pemeliharaan sarana dan perlengkapan kantor dengan baik. 2.1.3. Tipe-tipe Disiplin Kerja
1. Disiplin preventif (preventive discipline)
Merupakan tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan tidak terjadi.
2. Disiplin korektif (corrective discipline)
Merupakan suatu kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
2.1.4. Prinsip-prinsip Pendisiplinan
Dengan adanya tata tertib yang ditetapkan, dengan tidak sendirinya para pegawai akan mematuhinya, maka perlu bagi pihak organisasi mengkondisikan karyawannya dengan tata tertib kantor. Untuk mengkondisikan pegawai agar bersikap disiplin, maka dikemukakan prinsip pendisiplinan sebagai berikut:
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan dihadapan orang banyak, karena bila hal tersebut dilakukan menyebabkan karyawan yang bersangkutan malu dan tidak menutup kemungkinan akan sakit hati.
2. Pendisiplinan yang bersifat membangun
3. Keadilan dalam pendisiplinan
Dalam melakukan tindakan pendisiplinan, hendaknya dilakukan secara adil tanpa pilih kasih serta tidak membeda-bedakan antar karyawan.
4. Pendisiplinan dilakukan pada waktu karyawan tidak absen.
Pimpinan hendaknya melakukan pendisiplinan ketika karyawan yang melakukan kesalahan hadir, sehingga secara pribadi ia mengetahui kesalahannya.
5. Setelah pendisiplinan hendaknya dapat bersikap wajar
Hal itu dilakukan agar proses kerja dapat berjalan lancar seperti biasa dan tidak kaku dalam bersikap.
Adapun disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor yang sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja oleh Soejono (2000), yaitu:
1. Ketepatan waktu, para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik, sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.
3. Tanggung jawab yang tinggi, pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
5. Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.
2.1.5. Pengertian Motivasi Kerja
Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motif tersebut merupakan
driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam
perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. As’ad dalam Hasibuan (2003). Motivasi
secara sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa
pimpinan suatu organisasi berada di tengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan (Sinungan, 2000). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan oleh Winardi (2000). Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu.
2.1.6. Teori Motivasi Kerja
Ada beberapa teori motivasi yang dikembangkan oleh pakar ilmu perilaku administrasi yang menurut Gibson et al. (1997) secara umum mengacu pada dua kategori, yaitu:
1. Teori kepuasan (Content Theory), yang memusatkan perhatian kepada faktor dalam diri orang yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (sustain) dan menghentikan (stop) perilaku petugas.
2. Teori proses (Process Theory) menguraikan dan menganalisa bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.
Lebih lanjut Gibson et al (1997) mengelompokkan teori motivasi sebagai berikut: 1. Teori Kepuasan terdiri dari:
A. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan
extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu.
Dengan kenyataan ini, kemudian Maslow (1980) membuat “needs hierarchy theory”
untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu:
meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuntitatif ke kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan. Misalnya dalam hal sandang. Apabila tingkat kemampuan seseorang masih rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuaskan sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunya pun belum mendapat perhatian utama karena kemampuan untuk itu memang masih terbatas. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat, pemuas akan kebutuhan sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya. Demikian pula dengan pangan. Seseorang yang ekonominya masih rendah, kebutuhan pangan biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan panganpun akan meningkat. Hal serupa dengan kebutuhan akan papan/perumahan. Kemampuan ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan perumahan dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif sekaligus.
b. Kebutuhan rasa aman (Safety Needs). Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.
orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan, yaitu:
1) Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging yang tinggi.
2) Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki sense of
importance.
3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense of
accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia menemui
kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia menemui keberhasilan.
Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan (sense of participation). Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri. Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan informasi, didorong memberikan saran.
kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh seseorang dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa baik di masyarakat yang masih tradisional maupun di lingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol-simbol status tersebut tetap mempunyai makna penting dalam kehidupan berorganisasi.
e. Aktualisasi diri (Self Actualization). Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.
B. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan, Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe, 2002).
motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau extrinsic
motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan
termotivasi yaitu factor intrinsic yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Jadi petugas yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan di sini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (Siagian, 2003).
Menurut Herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Sedangkan faktor intrinsik merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi dari pada pemuasan kebutuhan lebih rendah (Leidecker dan Hall dalam Timpe, 2002).
dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka. Penelitian oleh Schwab, De Vitt dan Cuming tahun 1971 telah membuktikan bahwa faktor ekstrinsik pun dapat berpengaruh dalam memotivasi performa tinggi (Grensing
dalam Timpe, 2002).
C. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Menurut teori ERG Dari Clayton Alderfer ini ada 3 (tiga) kebutuhan pokok manusia yaitu: a) Existence (eksistensi); kebutuhan akan pemberian Relatedness persyaratan keberadaan materil dasar kita (kebutuhan psikologis dan keamanan). b) Relatedness (keterhubungan); Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan penghargaan), c) Growth (pertumbuhan); Hasrat kebutuhan intrinsik untuk perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri).
D. Teori Kebutuhandari McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan. Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut McClelland dalam Hasibuan (2003) adalah: a) kebutuhan akan prestasi (need for
achievement = n Ach. b) kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow).
bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar yang akhirnya bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. b) kebutuhan akan kekuasaan (n Pow). Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. n Pow akan merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Seseorang dengan n Pow tinggi akan bersemangat bekerja apabila bisa mengendalikan orang yang ada di sekitarnya. c) kebutuhan akan Afiliasi (n Af). Kebutuhan akan Afiliasi (n Af) menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena n Af ini akan merangsang gairah bekerja seseorang yang menginginkan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, dan perasaan ikut serta.
2. Teori Proses terdiri dari:
A. Teori Harapan (Expectancy Theory)
B. Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning)
Teori ini berasumsi bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan kearah aktivitas pencapaian tujuan. Teori pembentukan perilaku sering disebut dengan istilah-istilah lain seperti: behavioral modification, positive reinforcement dan
skinerian conditioning.
Pendekatan pembentukan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh (law
of effect) yaitu perilaku yang diikuti konsekuensi pemuasan sering diulang sedangkan
perilaku konsekuensi hukuman tidak diulang. Perilaku pegawai di masa yang akan datang dapat diperkiraan dan dipelajari, berdasarkan pengalaman di masa lalu.
Menurut teori pembentukan perilaku, perilaku pegawai dipengaruhi kejadian-kejadian atau situasi masa lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi lama, tetapi apabila konsekuensi itu tidak menyenangkan, maka pegawai cenderung mengubah perilakunya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut.
C. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, apabila ia diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. “Keadilan adalah suatu keadilan yang muncul dalam pikiran seseorang
jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio seseorang yang dibandingkan”(Davis, 2004).
malas dan sebagainya. Inti dari teori ini adalah pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diterima pegawai lainnya dalam situasi kerja yang relatif sama. Selain itu juga membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang diberikan. Apabila mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka termotivasi untuk meningkatkan produtivitas kerjanya.
Berdasarkan pembahasan tentang berbagai teori motivasi dan kebutuhan-kebutuhan yang mendorong manusia melakukan tingkah laku dan pekerjaan, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi petugas pemasyarakatan adalah keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sebagai petugas pemasyarakatan untuk mencapai tujuan. 2.1.7. Metode-metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2003) terdapat dua metode dalam motivasi, metode tersebut adalah metode langsung dan metode tidak langsung. Kedua metode motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Metode langsung, merupakan motivasi materil atau non materil yang diberikan secara langsung kepada seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan, bonus dan piagam.
Contohnya adalah dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan kondisi kerja yang baik.
2.1.8. Asas-asas Motivasi
1. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut serta dalam berpartisipasi dan memberikan kesempatan untuk mengajukan pendapat sebagai rekomendasi dalam pengambilan keputusan.
2. Asas komunikasi, artinya mengiformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi.
3. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri kepada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya mampu mengerjakan tugas dengan baik.
5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas keadilan dan kelayakan terhadap semua pegawai. Misalnya pemberian hadiah dan hukuman terhadap semua pegawai harus adil dan layak bila masalahnya sama.
2.1.9. Teori Prestasi Kerja
Setiap organisasi baik swasta maupun pemerintah, selalu berupaya agar pegawai yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Adapun menurut Hidayat dan Sucherly (2000), bahwa prestasi kerja aparat pemerintah pada hakikatnya merupakan hasil kerja sektor pemerintah yang berupa jasa pelayanan terhadap masyarakat dan terdiri dari banyak ragam serta sulit untuk dikuantifikasikan serta dinilai dengan harga. Untuk mengukur karya dan prestasi aparat pemerintah maka pendekatan yang sering dipakai adalah memperbandingkan realisasi kegiatan pegawai dan target tujuan yang ingin dicapai organisasi.
Prestasi kerja sering digunakan dalam organisasi bisnis pada khususnya dan perencanaan pengembangan ekonomi nasional pada umumnya. Bahkan pada saat ini organisasi publik yang memandang bahwa prestasi kerja pegawai merupakan pangkal tolak dari tercapainya produktivitas organisasi.
Dalam upaya meningkatkan produktivitas organisasi tersebut, ternyata faktor prestasi kerja merupakan bagian yang terpenting. Seperti yang dikemukakan oleh Musanef (2002), bahwa prestasi kerja pada dasarnya merupakan:
a. Kecakapan di bidang tugas,
b. Keterampilan melaksanakan tugas, c. Pengalaman di bidang tugas,
f. Melaksanakan tugas serta berdaya guna dan berhasil guna, g. Hasil kerja melebihi yang ditentukan.
Komponen-komponen yang disebutkan oleh Musanef di atas ternyata sama dengan komponen-komponen yang dinilai pada prestasi Pegawai Negeri Sipil menurut Surat Edaran BAKN tanggal 11 Pebruari 1980 No. 02/SE/1980 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Di dalam Surat Edaran tersebut didefinisikan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Dan prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, kemampuan dan pengalaman serta sikap kesungguhan Pegawai Negeri Sipil.
Menurut Hasibuan (2003), disebutkan bahwa apabila prestasi kerja karyawan setelah rnengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka berarti metode pengembangan yang diterapkan cukup baik. Tetapi jika prestasi kerjanya tetap berarti metode pengembangan kurang, jadi perlu diadakan perbaikannya. Pengembangan di sini adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konsep dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Di pihak lain, Dharma (2003) melihat penilaian prestasi kerja seorang pegawai dapat dipergunakan sebagai:
(1) Untuk mengukur tanggung jawab seseorang, dan
(2) Sebagai dasar bagi peningkatan dan pengembangan para pegawai secara pribadi. Pandangan Dharma ini pada dasarnya dilandasi pemikiran bahwa upaya peningkatan prestasi juga harus diikuti dengan upaya yang transparan (diketahui oleh seluruh anggota organisasi) untuk memberikan peran bagi pegawai yang prestasinya tinggi.
Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: 1. Kuantitas output, 2. Kualitas output, 3. Jangka waktu output, 4. Kehadiran di tempat kerja, dan 5. Sikap kooperatif.
2.1.10. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
kebijakan dan keputusan, mencari pemahaman yang dapat memanipulasi masukan, dari sudut pandang praktis untuk mencapai manfaat maksimum.
Menurut Mulyono (2003) bahwa ada 4 (empat) variabel penentu prestasi kerja dalam organisasi publik, yaitu:
1. Lingkungan,
2. Karakteristik organisasi, 3. Karakteristik kerja, dan 4. Karakteristik individu. 2.1.11.Pengertian Dosen
Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Profesi guru dan profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip sebagai berikut:
a. Memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme;
b. Memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia;
c. Memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas;
g. Memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat;
h. Memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan; dan
i. Memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru dalam Undang-Undang Republik Indonesia tentang Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005.
2.2. Kerangka Konseptual
Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan organisasi. Keberhasilan organisasi secara keseluruhan sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi tersebut sehingga organisasi perlu memiliki karyawan yang berkemampuan tinggi dan berkembang dengan baik untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi.
penilaian prestasi kerja. Hal ini telah dilakukan setahun sekali dan lebih dikenal sebagai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3).
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, didasarkan kecakapan, usaha dan kesempatan (Hasibuan, 2003). Penghasilan adalah hak yang diterima oleh guru atau dosen dalam bentuk finansial sebagai imbalan melaksanakan tugas keprofesionalan yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar prestasi dan mencerminkan martabat guru atau dosen sebagai pendidik profesional (UU No. 14 Tahun 2005).
Stanford dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivaton), dapat dirumuskan sebagai berikut:
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
tanggung jawab dan pemanfaatan waktu kerja oleh Umar dalam Mangkunegara (2005).
Anoraga (2005) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi. Dalam penelitian ini hanya diambil pengaruh disiplin dan motivasi terhadap prestasi kerja.
Disiplin adalah sikap dari seseorang/kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang ditetapkan (Siagian dalam Hasibuan, 2003).
Heidjrahman dan Husnan (2002) menyatakan “Disiplin adalah setiap
perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Dalam Siagian (2003) “Disiplin merupakan sikap dan tingkah laku
seseorang yang mencerminkan tingkat kepatuhan atau ketaatannya pada berbagai ketentuan yang berlaku dan tindakan korektif terhadap pelanggaran atas ketentuan dan standar yang telah ditetapkan”.
Kedisiplinan dosen juga seharusnya merupakan hal yang mutlak. Karena dosen yang berhubungan langsung dengan mahasiswa dalam proses belajar mengajar. Hal ini berkenaan dengan mutu lulusan yang dihasilkan oleh institusi pendidikan. Mutu lulusan tidak akan baik apabila dosen yang bersangkutan tidak disiplin dalam menerapkan peraturan dan sesuka hati dalam melaksanakan tugasnya. Peraturan yang ada di Politeknik Negeri Medan adalah SOP ISO 9001-2008.
Motivasi didefinisikan oleh Filmore H. Stanford dalam Mangkunegara (2002) bahwa motivasi sebagai kondisi yang menggerakkan manusia kearah satu tujuan tertentu. Dalam hubungannya dengan kerja, Ernest L. McCormick dalam Mangkunegara (2002) megatakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Motivasi kerja karyawan dapat dinilai dengan pemenuhan kebutuhan fisik, pemenuhan kebutuhan keamanan dan keselamatan, pemenuhan kebutuhan sosial, pemenuhan kebutuhan status/kekuasaan, dan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri menurut Teori Kebutuhan (Maslow dalam Hasibuan, 2003).
oleh faktor ekstrinsik antara lain, kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan dan hubungan kerja (Siagian, 2003).
Pada Politeknik Negeri Medan, disiplin dan motivasi dosen dalam mengajar dan melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi berpengaruh besar terhadap mutu lulusan. Disiplin dan motivasi yang tinggi akan meningkatkan prestasi kerja dosen sehingga mutu lulusan yang diharapkan dapat tercapai. Dari uraian di atas, tampak bahwa peningkatan prestasi kerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan hasil karya, prestasi kerja akan diperoleh apabila didukung oleh dan disiplin kerja yang baik dan motivasi kerja yang tinggi, sehingga dapat digambarkan menjadi sebuah kerangka konseptual penelitian yaitu:
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Disiplin Kerja (X1)
Prestasi Kerja (Y)
2.3. Hipotesis Penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Arikunto (2002) penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian.
Menurut Arikunto (2007) penelitian ini bersifat deskriptif explanatory yaitu penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel dengan variabel yang lain.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Politeknik Negeri Medan yang beralamat di Jalan Almamater No. 1 Kampus USU Medan. Waktu pelaksanaan penelitian dari bulan September 2010 sampai dengan Agustus 2011.
3.3. Populasi dan Sampel
2
e = taraf kesalahan (dalam penelitian ini digunakan 10%)
Dari hasil perhitungan di atas, maka jumlah sampel dari penelitian ini adalah 75 orang dosen Politeknik Negeri Medan.
Tabel 3.1. Data Populasi Penelitian Tahun 2008/2009
Jumlah sampel pada masing-masing satuan kerja ditentukan melalui rumus:
Persentase pemilihan responden yang dijadikan sampel diperlihatkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.2. Penentuan Sampel Penelitian
Nomor Jurusan Penentuan Sampel Sampel
1. Teknik sipil 45/299 x 75 11
Sumber: Politeknik Negeri Medan (2011)
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Wawancara (interview) yang dilakukan kepada pimpinan Politeknik Negeri
Medan atau pihak-pihak lain yang ditunjuk oleh instansi untuk memberikan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
2. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada responden penelitian yaitu dosen Politeknik Negeri Medan.
singkat berdirinya Politeknik Negeri Medan, struktur organisasi, visi dan misi, dan jumlah dosen dan deskripsi kerja.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah:
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari pengamatan dan daftar pertanyaan. 2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen.
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel 3.6.1. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel terbentuk dari indikator-indikator yang diukur dengan berbagai macam nilai untuk memberikan gambaran yang lebih nyata mengenai fenomena-fenomena yang diteliti. Sedangkan yang dimaksud definisi operasional adalah penentuan konstruk sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan oleh peneliti dalam mengoperasionalisasikan variabel, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran variabel yang lebih baik (Indriantoro dan Supomo 2002).
1. Disiplin Kerja (X1)
Disiplin adalah sikap dari seseorang/kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang ditetapkan. Disiplin kerja dapat diukur dengan indikator: a) komitmen waktu, b) tanggung jawab pelaksanaan tugas, dan c) ketaatan.
2. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar karena hal-hal yang ingin diperoleh karena tindakan tersebut, diukur dengan indikator: insentif, keamanan dan keselamaatan kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, tanggung jawab, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan.
3. Prestasi Kerja (Y)
3.6.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Tabel 3.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Definisi Indikator Skala
Ukur Disiplin
Kerja (X1)
Sikap dari seseorang/kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/ mematuhi segala aturan/ keputusan yang ditetapkan
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk memperoleh hasil penelitian yang baik, maka kuisioner yang dijadikan sebagai instrumen pengumpulan data, harus diuji dahulu mengenai validitas dan reliabilitasnya
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data yang diukur itu valid. Valid itu berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama/konsisten.
Menurut Umar (2003), untuk melakukan uji validitas instrumen dengan melakukan uji coba pengukur pada sejumlah responden, responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada. Jumlah responden untuk uji coba disarankan minimal 30 orang, agar distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. Untuk mengetahui apakah instrumen angket yang dipakai cukup layak digunakan sehingga mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan pengukurannya maka dilakukan uji validitas. Menurut Ghozali (2005) bahwa untuk mengukur validitas yaitu melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan skor konstruk atau variabel.
Untuk menguji ketepatan kuesioner, dilakukan uji validitas instrumen terhadap 30 orang dosen Politeknik Negeri Medan di luar sampel penelitian.
Menurut Sugiyono (2006) “Jika nilai validitas setiap pertanyaan lebih besar
Uji validitas dilakukan dengan bantuan program Software SPSS (Statistical
Package for Social Science) versi 15.
Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot methode), di mana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali.
3.7.1. Uji Validitas
Hasil uji validitas instrumen variabel disiplin kerja dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:
Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja
No. Pernyataan
2 Masuk dan keluar kelas sesuai dengan
waktu yang ditentukan .647 Valid 3 Satuan acara perkuliahan (SAP)
dapat dilaksanakan .331 Valid
4 Penyerahan soal ujian sesuai waktu
yang ditentukan .560 Valid
5 Penyerahan nilai sesuai waktu yang
ditentukan .600 Valid
6 Prosentasi kehadiran mengajar dapat
dicapai minimal 80% .549 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 3.4 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel disiplin kerja memiliki nilai lebih besar dari 0,30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel disiplin kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja 1 Insentif yang diperoleh menambah
semangat mengamalkan tridarma PT .461 Valid
2 Hubungan kerja sama dengan
pimpinan sangat baik .498 Valid
3 Hubungan kerja sama dengan sesama dosen sangat baik dan saling
membantu .679
Valid
4 Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif membuat saya bersemangat
dalam bekerja .583
Valid
5 Fasilitas dalam belajar mengajar yang disediakan Polmed mendukung dalam
bekerja .537
Valid
6 Kemungkinan untuk berkembang dan meniti karir di Polmed membuat saya
bersemangat dalam bekerja .731
Valid
7 Askes yang diberikan pemerintah kepada dosen di lingkungan Polmed memberikan rasa aman
.715
Valid Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 3.5 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel motivasi memiliki nilai lebih besar dari 0,30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel motivasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja
perintah atasan, tapi berdasarkan
kemauan sendiri .439 Valid
2 Dalam melaksanakan tugas, diperlukan kerja sama yang baik agar tidak ada
kesalahpahaman dalam pekerjaan .493 Valid 3 Setiap dosen di Polmed perlu
meningkatkan pengetahuannya .332 Valid
4 Pertanggungjawaban terhadap pekerjaan yang diemban terutama mengajar merupakan hal yang mutlak bagi dosen
.651 Valid
5 Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan penelitian merupakan hal
yang mutlak bagi dosen .514 Valid 6 Bertanggung jawab terhadap
pelaksanaan pengabdian masyarakat merupakan hal yang mutlak bagi dosen
.491 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
Berdasarkan Tabel 3.6 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel prestasi kerja memiliki nilai lebih besar dari 0,30. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel prestasi kerja yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
3.7.2. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja (one
shot), kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu, dalam hal ini
teknik hasil uji yang digunakan adalah teknik Alpha Cronbach. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2003).
Kriteria ukur, validitas dan reliabilitas ini adalah dengan membandingkan antara nilai rhitung dengan nilai rtabel.
Jika nilai rhitung > nilai rtabel, maka dianggap valid dan reliabel.
Jika nilai rhitung < nilai rtabel, maka dianggap tidak valid dan tidak reliabel.
Tabel 3.7. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Corrected item Total Correlation
Keterangan
1.Variabel Disiplin Kerja
2.Variabel Motivsi Kerja
3.Variabel Prestasi Kerja
.778
.840
.676
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Sumber: Hasil Penelitian, 2011 (Data Diolah)
3.8. Metode Analisis Data
Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk melihat pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja dosen Politeknik Negeri Medan. Persamaan Model regresi linier berganda pada penulisan ini adalah:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Di mana:
Y = Prestasi Kerja a = Konstanta
B1 = Koefisien Regresi Variabel Bebas X1
B2 = Koefisien Regresi Variabel Bebas X2
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Motivasi Kerja
e = error of term (variabel yang tidak diteliti)
3.8.1. Uji Serempak (Uji F)
Pengujian hipotesis untuk Uji F (uji serempak) dilakukan untuk melihat pengaruh secara serempak variabel-variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat
(Y) yaitu prestasi kerja dosen. Penguji hipotesis yang digunakan dalam uji secara serempak adalah sebagai berikut:
H0: b1, b2 = 0 artinya disiplin kerja dan motivasi kerja secara serempak tidak
H1: b1, b2 ≠ 0 artinya disiplin kerja dan motivasi kerja secara serempak berpengaruh
signifikan terhadap prestasi kerja dosen Politeknik Negeri Medan. Untuk menguji apakah hipotesis dapat diterima atau ditolak maka dapat digunakan uji statistik F (Uji F) dengan rumusan sebagai berikut:
Error
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Dalam hal ini F Hitung dibandingkan
dengan F Tabel, dengan syarat sebagai berikut:
Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. pada Ü = 5%
Jika F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. pada Ü = 5%
Pengujian kontribusi pengaruh seluruh variabel bebas bersama-sama terhadap vaariabel tidak bebas dapat dilihat dari koefisien determinasi (R²), di mana 0<R²<1.
Hal ini menunjukkan jika nilai R² semakin dekat pada nilai 1, maka pengaruh variabel
bebas yaitu disiplin kerja dan mitivasi kerja terhadap variabel tidak bebas yaitu prestasi kerja semakin kuat. Sebaliknya jika nilai R² semakin dekat pada nilai 0 maka
pengaruh variabel bebas yaitu disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap variabel tidak bebas yaitu prestasi kerja semakin lemah.
3.8.2. Uji Parsial (Uji t)
