ANALISIS PENGARUH REMUNERASI, MUTASI, WHISTLEBLOWING
SYSTEM, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA, DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK
PRATAMA LUBUK PAKAM)
TESIS
Oleh REGINALDI 127017085/Akt
MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH REMUNERASI, MUTASI, WHISTLEBLOWING
SYSTEM, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA, DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK
PRATAMA LUBUK PAKAM)
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains dalam Program Studi Magister Akuntansi pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Sumatera Utara
Oleh REGINALDI 127017085/Akt
MAGISTER AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
JUDUL TESIS : ANALISIS PENGARUH REMUNERASI,
MUTASI, WHISTLEBLOWING SYSTEM,
MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA, DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA LUBUK PAKAM)
Nama Mahasiswa : Reginaldi Nomor Induk Mahasiswa : 127017085 Program Studi : Akuntansi
Menyetujui Komisi Pembimbing,
(Dr. Bastari, MM, BKP)
Ketua Anggota
(Drs. Rasdianto, MS,Ak,CA)
Ketua Program Studi Dekan
Telah di uji pada
Tanggal : 29 Agustus 2014
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Dr. Bastari, MM, BKP
Anggota : 1. Drs Rasdianto, MS,Ak,CA
2. Prof.Dr.Ade Fatma Lubis,MAFIS,MBA,CPA,Ak,CA 3. Drs. Idhar Yahya, MBA
PERNYATAAN JUDUL TESIS
ANALISIS PENGARUH REMUNERASI, MUTASI, WHISTLEBLOWING
SYSTEM, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK
PRATAMA LUBUK PAKAM)
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : “ANALISIS PENGARUH REMUNERASI, MUTASI, WHISTLEBLOWING SYSTEM, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA LUBUK PAKAM) : adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, Agustus 2014 yang membuat pernyataan
ANALISIS PENGARUH REMUNERASI, MUTASI, WHISTLEBLOWING
SYSTEM, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK
PRATAMA LUBUK PAKAM) ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan serta untuk mengetahui pengaruh remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian sebab akibat yang merupakan penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini menggunakan data primer. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 83 responden yakni seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam. Seluruh populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel dalam penelitian. Data diolah dengan menggunakan model regresi berganda. Hasil penelitian ini dengan menggunakan uji F membuktikan bahwa secara simultan seluruh variabel independen berpengaruh terhadap prestasi kerja, akan tetapi berdasarkan hasil uji t membuktikan bahwa secara parsial hanya variabel remunerasi, whistleblowing system dan motivasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja sedangkan dua variabel lainnya, yaitu mutasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Komitmen organisasi yang digunakan sebagai variabel moderasi dalam penelitian ini ternyata tidak memoderasi pengaruh remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.
ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF THE REMUNERATION,MUTATION, WHISTLEBLOWING SYSTEMS, MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON WORK ACHIEVEMENT AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS
A MODERATING VARIABLE (CASE STUDY AT THE LUBUK PAKAM
PRIMARY TAX OFFICE)
ABSTRACT
The objective of the research is to find out the influence of Remuneration, Mutation, Whistleblowing System, Motivation, and Job Satisfaction on Work Achievementpartially and simultaneously. In addition, the research is to find out the influence of Remuneration, Mutation, Whistleblowing System, Motivation, and Job Satisfaction on Work Achievement with the Organizational Commitment as a moderating variable. This type of research applies causal method which deals with the problematic characteristics of the causality between two or more variables. This study uses primary data. The population in this study consists of 83 respondents from Lubuk Pakam Primary Tax Office. All population in this study are samples in this research. The data are processed by using multiple regression analysis. The resuls of this research, using the F test, shows that all independent variables simultaneously have positive and significant influence on Work Achievement, but using the t test shows that partially only Remuneration, Whistleblowing System and Motivation have positive and significant influence on Work Achievement. However, the two other variables, Mutation and job satisfaction have positive influence but do not have significant influence on the Work Achievement. Furthermore, it shows apparently that Organizational Commitment used as moderating variables in this research does not moderate the influence of Remuneration, Mutation, Whistleblowing System, Motivation and Job Satisfaction on Work Achievement.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim,
Syukur Alhamdulillah, segala puji kehadirat Allah SWT, atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Tesis yang berjudul “Analisis Pengaruh Remunerasi, Mutasi, Whistleblowing System, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Moderasi” (Studi kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam) sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains (M.Si) pada Program Magister Ilmu Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Dalam menyelesaikan Tesis ini penulis banyak mendapatkan bantuan,
dorongan, petunjuk serta masukan dari berbagai pihak, baik secara langsung
maupun tidak langsung. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof.Dr.dr. Syahril Pasaribu,DTM&H,M.Sc(CTM),Sp.A(K). selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Prof.Dr. Azhar Maksum,M.Ec,Ac,Ak,CA selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Dr. Bastari,MM,BKP dan Bapak Drs. Rasdianto,MS,Ak,CA selaku
pembimbing tesis yang telah memberikan saran dan arahan kepada penulis
dalam penyempurnaan tesis ini.
4. Ibu Prof.Dr. Ade Fatma Lubis,MAFIS,MBA,CPA,Ak,CA Bapak Drs. Idhar
Yahya,MBA,Ak dan Ibu Dra, Tapi Anda Sari Lubis,M.Si,Ak selaku dosen
pembanding yang telah memberikan saran dan arahan kepada penulis dalam
5. Seluruh Bapak, Ibu dosen dan staf pada Program Magister Ilmu Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
6. Teristimewa Istriku Tercinta Noviy Hasanah,S.Sos,M.Hum, Anakku Athaya
Najmia Muttaqina, orang tua, mertua, abang, kakak, adek ipar serta seluruh
keluarga yang telah memberikan sepenuh doa dan motivasi, sebagai
“kekuatan” untuk menyelesaikan studi dan penulisan tesis ini.
7. Kepada seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam yang
telah meluangkan waktu dalam menjawab kuesioner sebagai data penelitian
dalam penyusunan tesis ini.
8. Teman-teman Pasca Sarjana Magister Akuntansi Universitas Sumatera Utara
angkatan 2012 yang telah banyak membantu dan memberikan motivasi. 9. Serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Semoga Allah SWT menganugrahkan balasan yang setimpal kepada
mereka yang disebutkan diatas untuk doa, bantuan, dan pengorbanan yang telah
diberikan kepada penulis, Amin…
Penulis menyadari bahwa tulisan ini masih jauh dari sempurna, mengingat
keterbatasan waktu, tenaga dan kemampuan sehingga segala kritik dan saran yang
bersifat membangun sangat diharapkan. Namun demikian, besar harapan penulis,
tesis ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan dalam rangka
memahami permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini.
Alhamdulillahirabbil’alamin.
Medan, Agustus 2014
RIWAYAT HIDUP
Nama : Reginaldi
Tempat/Tgl Lahir : Padang, 23 Desember 1982
Agama : Islam
Pekerjaan : Pegawai Negeri Sipil
Alamat : Jl Kapten M, Jamil Lubis No 34.B, Komplek TVRI, Kelurahan Tembung, Kec. Medan Tembung, Kota Medan
Nama Ayah : Ir. H. Syarbaini Nama Ibu : Hj. Martalena Pendidikan
a. 1989-1995 : SD Negeri 13 Parak Juar, Batusangkar, Sumatera Barat
b. 1995-1998 : SLTP Negeri 1 Batusangkar, Sumatera Barat c. 1998-2001 : SMU Negeri 3 Padang, Sumatera Barat
d. 2001-2005 : S1 Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta
DAFTAR ISI
2.1.3. Whistleblowing System... 23
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 69
5.1 Hasil Penelitian... 69
5.1.1 Deskripsi Lokasi Penelitian... 69
5.1.2. Karakteristik Responden……… 70
5.1.3. Uji Analisis Data………… ……… 72
5.1.3.1. Uji Kualitas Data Penelitian……….. 72
5.1.3.2. Analisis Statistik Deskriptif Data Penelitian..81
5.1.3.3. Uji Asumsi Klasik Data Penelitian…………. 82
5.1.3.4. Uji Hipotesis………... 86
5.2. Pembahasan Hasil Penelitian……… 92
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 95 6.1 Kesimpulan... 95
6.2 Keterbatasan Penelitian... 95
6.2 Saran... 96
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu... 47
Tabel 4.1. Populasi & Sampel Penelitian ... 55
Tabel 4.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 61
Tabel 5.1. Pengumpulan Data ... 70
Tabel 5.2. Karakteristik Responden ... 71
Tabel 5.3. Uji Validitas Kuesioner Remunerasi ... 73
Tabel 5.4. Uji Validitas Kuesioner Mutasi ... 74
Tabel 5.5. Uji Validitas Kuesioner Whistleblowing System ... 75
Tabel 5.6. Uji Validitas Kuesioner Motivasi ... 76
Tabel 5.7. Uji Validitas Kuesioner Kepuasan Kerja ... 77
Tabel 5.8. Uji Validitas Kuesioner Komitmen Organisasi ... 78
Tabel 5.9. Uji Validitas Kuesioner Prestasi Kerja ... 79
Tabel 5.10. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 80
Tabel 5.11. Descriptive Statistics ... 81
Tabel 5.12. Hasil Uji Normalitas Data ... 83
Tabel 5.13. Hasil Uji Multikolinearitas ... 84
Tabel 5.14. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 85
Tabel 5.15. Koefisien Determinasi ... 86
Tabel 5.16. Hasil Uji F ... 87
Tabel 5.17. Hasil Uji t ... 88
Tabel 5.18. Hasil Uji Residual ... 90
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow……… 27
Gambar 3.1. Kerangka Konsep Penelitian……….. 50
Gambar 5.1 Histogram………. 83
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian………... 100
Lampiran 2 Tabulasi Data Hasil Kuesioner Penelitian……… 107
Lampiran 3 Profil Responden………. 122
Lampiran 4 Hasil Uji awal Validitas dan Reliabilitas Kuisioner……… 125
Lampiran 5 Hasil Descriptives Variables ... 145
Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 146
Lampiran 7 Hasil Uji Hipotesis Pertama ... 148
ANALISIS PENGARUH REMUNERASI, MUTASI, WHISTLEBLOWING
SYSTEM, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (STUDI KASUS PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK
PRATAMA LUBUK PAKAM) ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan serta untuk mengetahui pengaruh remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel moderasi. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian sebab akibat yang merupakan penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini menggunakan data primer. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 83 responden yakni seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Lubuk Pakam. Seluruh populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel dalam penelitian. Data diolah dengan menggunakan model regresi berganda. Hasil penelitian ini dengan menggunakan uji F membuktikan bahwa secara simultan seluruh variabel independen berpengaruh terhadap prestasi kerja, akan tetapi berdasarkan hasil uji t membuktikan bahwa secara parsial hanya variabel remunerasi, whistleblowing system dan motivasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja sedangkan dua variabel lainnya, yaitu mutasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap prestasi kerja. Komitmen organisasi yang digunakan sebagai variabel moderasi dalam penelitian ini ternyata tidak memoderasi pengaruh remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.
ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF THE REMUNERATION,MUTATION, WHISTLEBLOWING SYSTEMS, MOTIVATION AND JOB SATISFACTION ON WORK ACHIEVEMENT AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS
A MODERATING VARIABLE (CASE STUDY AT THE LUBUK PAKAM
PRIMARY TAX OFFICE)
ABSTRACT
The objective of the research is to find out the influence of Remuneration, Mutation, Whistleblowing System, Motivation, and Job Satisfaction on Work Achievementpartially and simultaneously. In addition, the research is to find out the influence of Remuneration, Mutation, Whistleblowing System, Motivation, and Job Satisfaction on Work Achievement with the Organizational Commitment as a moderating variable. This type of research applies causal method which deals with the problematic characteristics of the causality between two or more variables. This study uses primary data. The population in this study consists of 83 respondents from Lubuk Pakam Primary Tax Office. All population in this study are samples in this research. The data are processed by using multiple regression analysis. The resuls of this research, using the F test, shows that all independent variables simultaneously have positive and significant influence on Work Achievement, but using the t test shows that partially only Remuneration, Whistleblowing System and Motivation have positive and significant influence on Work Achievement. However, the two other variables, Mutation and job satisfaction have positive influence but do not have significant influence on the Work Achievement. Furthermore, it shows apparently that Organizational Commitment used as moderating variables in this research does not moderate the influence of Remuneration, Mutation, Whistleblowing System, Motivation and Job Satisfaction on Work Achievement.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana
dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian disuatu negara tertutup bagi
dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan
hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas
suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah
dilahirkan oleh kemajuan zaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa
dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri
perdagangan, manufaktur maupun jasa.
Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau instansi untuk senantiasa
melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang
semakin ketat. Organisasi di abad 21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai
keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber
daya manusia yang profesional.
Praktik sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan peningkatan
kemampuan sebuah organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan
terbaik. Praktik sumber daya manusia yang sehat juga dapat memotivasi
anggota-anggota organisasi agar melakukan pekerjaan dengan baik. Praktik ini dapat
memancing komitmen para pegawai dan keterlibatan dalam pekerjaan dan
dan perkembangan karir serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja
dapat memacu kinerja yang tinggi dan sikap positif terhadap pekerjaan.
Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi memegang peranan
yang sangat penting dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai
sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Selain itu juga manusia sebagai makhluk yang mempunyai pikiran dan perasaan
dan juga sebagai makhluk sosial yang mempunyai kebutuhan, sehingga hal itu
memerlukan perhatian khusus karena faktor-faktor tersebut dapat menentukan
prestasi dan loyalitas pada pekerjaan dan organisasi.
Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang harus
ditingkatkan efisiensi dan produktifitasnya untuk mencapai hal tersebut, maka
organisasi atau instansi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong
dan memungkinkan pegawai untuk mengembangkan dan meningkatkan
kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya
yang dapat ditempuh oleh organisasi atau instansi untuk mencapai kondisi
tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan.
Remunerasi merupakan pemberian upah yang memadai dan adil kepada
pegawai atas konstribusi mereka pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Sistim
remunerasi yang efektif membutuhkan suatu keseimbangan antara gaji dan
tunjangan-tunjangan. Gaji meliputi upah, bonus, insentif dan pembagian laba
yang diterima pegawai. Tunjangan-tunjangan meliputi semua item yang bukan
gaji seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan, dan
pemastian bahwa remunerasi pegawai adalah kompetitif dibandingkan organisasi
atau instansi lainnya, dan adil dari segi keadilan internal, legal, dan pemotivasian.
Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku
menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja pegawai adalah
kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan pegawai. Disamping itu adanya
ketidakpuasan pegawai terhadap instansi dan dampak terhadap pekerjaan yang
dapat dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan
prestasi kerjanya.
Kondisi ini menuntut suatu instansi untuk mengembangkan prestasinya,
dan hal itu harus pula didukung oleh pegawai yang profesional dan memiliki
loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian
kompensasi/remunerasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya kesalahan
dan ketidakhadiran. Dengan meningkatkan komitmen pegawai pada organisasi
dan melibatkan pegawai dalam kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat
mengurangi adanya kesalahan dan ketidakhadiran.
Dari sekian banyak masalah yang ada, motivasi kerja pegawai juga
merupakan salah satu faktor penting yang dapat menentukan keberhasilan suatu
instansi dalam mencapai tujuannya. Dimana hal tersebut harus diperhatikan oleh
pihak manajemen. Kurangnya perhatian terhadap hal tersebut diatas akan dapat
menimbulkan efek negatif pada pegawai yang akhirnya dapat menimbulkan
kerugian bagi instansi itu sendiri. Dikarenakan motivasi kerja, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi akan mempunyai peranan penting terhadap output maupun
Mulia Nasution mengemukakan dalam bukunya Manajemen Personalia,
Aplikasi Dalam Perusahaan (2000;191) bahwa : “motivasi adalah sebagai alat
pembangkit, penguat dan penggerak seorang karyawan/pegawai yang diarahkan
untuk mencapai tujuan akhir dan hasil yang baik”.
Akan tetapi terbinanya hal-hal tersebut dalam instansi belum menjamin
pegawai termotivasi untuk bekerja secara baik tanpa adanya kepuasan kerja,
karena tanpa kepuasan kerja, motivasi tidak akan berkembang. Pada akhirnya
cepat atau lambat prestasi kerja pegawai akan menurun.
Jadi motivasi adalah faktor penggerak dalam diri seseorang yang akan
mengarahkan perilaku dan prestasi kerja orang tersebut. Motivasi ini dipengaruhi
oleh faktor kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai oleh seseorang. Motivasi
pegawai ditentukan oleh unsur penggerak sehingga menimbulkan pengaruh pada
perilaku pegawai yang bersangkutan untuk bekerja lebih giat.
Disamping itu, efek lain dari ketidakpuasan pegawai terhadap pekerjaannya
adalah dampak psikologis yang dialami oleh pegawai yang ingin selalu berada di
kampung halamannya (home base). Keinginan tersebut tentunya tidak mudah
untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang
memungkinkan bagi pegawai untuk selalu berada di wilayah home basenya,
karena era profesionalitas, menuntut pegawai untuk selalu siap ditempatkan di
mana saja di seluruh Indonesia. Hal ini membuat para pegawai yang merasa jauh
dari keluarganya merasa berat untuk menjalankan pekerjaan maupun dalam hal
rumah tangganya. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar dari
tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan instansi atau dengan kata
lain, mempunyai komitmen serta kepedulian kerja yang rendah terhadap instansi.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi
intansi karena pegawai yang mempunyai komitmen dan kepedulian kerja yang
rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula.
Kondisi pegawai seperti ini tidak dapat dibiarkan berlarut-larut karena dengan
komitmen dan kepedulian kerja yang rendah, pegawai tidak dapat mencurahkan
seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan instansi atau organisasi
yang pada akhirnya instansi atau organisasi tersebut akan kehilangan prestasinya.
Kepedulian kerja sering melibatkan identifikasi dengan pekerjaan, aktif
berpartisipasi dalam pekerjaan, dan merasa prestasi kerjanya penting bagi harga
dirinya. Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada
organisasi dan tujuan-tujuannya. Kompensasi/remunerasi dan juga pola mutasi
sering sekali membuat instansi harus introspeksi apalagi apabila hal tersebut
berakibat banyak pegawai yang mempunyai sikap tidak peduli lagi dengan “masa
depan” instansi serta tidak peduli lagi dengan lingkungan tempat kerjanya.
Apalagi hal tersebut dibiarkan terus berlanjut, tidak mustahil terjadi tingkat
penurunan prestasi kerja yang tinggi, sehingga instansi harus mengeluarkan biaya
yang tinggi untuk merekrut kembali pegawai baru serta melakukan pelatihan
kepada mereka dikarenakan banyaknya pegawai yang resign. Salah satu cara
untuk mengantisipasi hal tersebut adalah dengan pemberian remunerasi yang
dapat memuaskan para pegawai dan juga menempatkan mereka pada home base
mereka (dekat dengan keluarga), sehingga tercipta komitmen dan prestasi kerja
Selain itu adanya Whistleblowing System pada sebuah Instansi/Organisasi
Direktorat Jenderal Pajak khususnya dan Kementerian Keuangan secara umum
mendambakan sebuah Instansi/Organisasi yang bersih dan berintegritas sebagai
suatu bentuk tekad sungguh-sungguh terhadap reformasi birokrasi, hal ini menarik
minat peneliti untuk melakukan penelitian apakah Whistleblowing System yang
ada di Instansi/Organisasi dapat mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai.
Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Palagia, dkk (2009) tentang
remunerasi menunjukkan bahwa remunerasi mempunyai pengaruh yang
signifikan tehadap motivasi yang melihat pengaruh antara remunerasi dengan
hasil motivasi menemukan bahwa salah satu hasil dari motivasi adalah prestasi
kerja yang tinggi. Motivasi pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar dapat
diterjemahkan menjadi prestasi kerja yang sangat baik. Secara teoritis dapat
dikatakan bahwa motivasi pegawai pada organisasi mempunyai pengaruh yang
kuat dengan prestasi kerja.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Remunerasi, Mutasi, Whistleblowing
System, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja dengan Komitmen
Organisasi sebagai Variabel Moderasi”
1.2. Rumusan Masalah
1. Apakah remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan
2. Apakah komitmen organisasi dapat memoderasi hubungan remunerasi,
mutasi, whistleblowing system, motivasi dan kepuasan kerja dengan
prestasi kerja?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka tujuan penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah remunerasi, mutasi, whistleblowing system,
motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja secara
parsial dan simultan.
2. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi dapat memoderasi
hubungan remunerasi, mutasi, whistleblowing system, motivasi dan
kepuasan kerja dengan prestasi kerja.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Peneliti
Sebagai sarana untuk menambah dan menerapkan pengetahuan teoritis
yang diperoleh selama ini dibangku kuliah serta membandingkan dengan
aplikasi sesungguhnya.
2. Perusahaan/Instansi
Sebagai suatu masukan untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam
rangka perbaikan sistim remunerasi, sistim mutasi, kebijakan
kerja pegawai yang diharapkan berdampak positif pada kemajuan
perusahaan/instansi dimasa yang akan datang.
3. Pihak lain
Sebagai sumber informasi dan referensi bagi peneliti yang melakukan
penelitian.
1.5. Originalitas
Penelitian ini merupakan penelitian replikasi dari jurnal penelitian yang
dilakukan oleh Palagia, Brasit, Amar (2009) yang berjudul "Remunerasi, Motivasi
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak" Studi Kasus
Pegawai Pada Kantor Pajak di Lingkungan Kota Makassar dengan hasil penelitian
Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja secara simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pajak di Kota Makasar.
Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja secara parsial berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pajak di Kota Makasar.
Perbedaan penelitian ini dengan peneliti terdahulu adalah menambahkan
variabel independen Mutasi dan Whistleblowing System. Selain itu peneliti
menambahkan Komitmen Organisasi sebagai variabel moderasi dalam penelitian
ini. Penambahan variabel tersebut peneliti tambahkan berdasarkan fenomena yang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Landasan Teori 2.1.1 Remunerasi
Kata remunerasi menurut Oxford advance learner’s dictionary of current
english (AS Hornby) Remuneration adalah Payment atau Reward berarti
pembayaran, penghargaan , imbalan yang mana istilah imbalan sering juga dalam
bahasa Indonesia digunakan istilah kompensasi. Berbagai buku-buku manajemen
sumber daya manusia yang banyak beredar di Indonesia terutama buku yang
merupakan terjemahan yang berasal dari Amerika menggunakan istilah
kompensasi untuk mengungkapkan hal tersebut. Namun Bangsa Inggris maupun
Organisasi Buruh International (International Labour Organization/ILO)
menyebutnya dengan istilah Remuneration. Imbalan atau kompensasi ataupun
remunerasi mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan
mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja
dan diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak
langsung Ruky,A.S (2001), untuk memudahkan penulisan selanjutnya penulis
akan memakai istilah balas jasa untuk jasa yang diberikan tersebut dengan
remunerasi.
Program remunerasi, merupakan salah satu program reformasi birokrasi
yang telah dicanangkan pemerintah melalui pemberian tunjangan tambahan yang
diberikan oleh lembaga sesuai dengan kinerja yang telah dilakukan oleh
satu lembaga pemerintah yang sedang mengalami reformasi birokrasi adalah
Kementerian Keuangan.
a. Tujuan Pemberian Remunerasi :
Samsudin (2006:188) berpendapat bahwa tujuan pemberian remunerasi
antara lain sebagai berikut :
1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa gaji, upah atau bentuk lain adalah
untuk kebutuhan ekonominya.
2) Pemberian kompensasi yang makin baik akan dapat mendorong karyawan
bekerja lebih produktif.
3) Memajukan organisasi atau perusahaan
Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan remunerasi yang
tinggi dapat dijadikan tolak ukur bahwa semakin berhasil perusahaan tersebut
membangun kinerja pegawainya karena pemberian remunerasi yang tinggi
hanya mungkin apabila perusahaan/organisasi tersebut memiliki pendapatan
yang cukup tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi dengan
harapan akan semakin maju perusahaan tersebut.
4) Menujukkan keseimbangan dan keadilan.
Ini berarti pemberian remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh karyawan pada jabatan yang ia duduki sehingga tercipta
keseimbangan antara “input” dan “output”.
Menurut Hasibuan, M. (2007:121) mengemukakan bahwa pemberian
1) Ikatan Kerjasama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalin kerjasama formula antara
majikan dan pegawai, dimana pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi ini
sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2) Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa pegawai dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status, sosial dan egoistik, sehingga pegawai memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya tersebut.
3) Pengadaan tenaga kerja yang lebih efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan pegawai
yang memenuhi persyaratan lebih mudah untuk direkrut.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan adil dan layak serta cukup besar, maka manajer
akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Pegawai
Dengan program remunerasi atas dasar prinsip adil dan layak, maka stabilitas
pegawai lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa uang cukup besar, maka disiplin pegawai
semakin baik, sehingga tingkat kepatuhan pegawai terhadap
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program remunerasi yang baik pengaruh serikat buruh/ serikat pekerja
dapat dihindari dan pegawai akan berkompensasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Dengan program kompensasi sesuai undang-undang perburuhan/ketenaga
kerjaan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi
pemerintah dapat dihindari.
b. Fungsi Pemberian Remunerasi :
Pemberian remunerasi dapat berfungsi sebagai berikut :
1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
Fungsi ini menunjukkan remunerasi paa karyawan yang berprestasi akan
mendorong mereka untuk bekerja lebih bagus.
2) Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif.
Dengan pemberian remunerasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa
organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefektif dan seefisien
mungkin.
3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan
mendorong pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan.
Pemberian remunerasi merupakan suatu hal yang sangat kompleks dan
merupakan salah satu aspek yang paling berarti bagi pegawai/karyawan maupun
perusahaan. Remunerasi penting bagi pegawai karena besarnya remunerasi
mencerminkan ukuran karya mereka, menentukan skala kehidupan, juga dapat
pemberian remunerasi merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar
dan penting, terutama remunerasi dalam bentuk pengupahan dan balas jasa
lainnya.
Remunerasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam
membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak
organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa remunerasi
tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimalisasi. Tanpa disadari beberapa
organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah
menepatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang
tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan
personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over
irresponsible behaviour, dan bahkan yang diyakini berakar dari sistem
remunerasi yang tidak proporsional.
c. Komponen dan bentuk remunerasi
Dalam perkembangannya sistem remunerasi sendiri mempunyai 3
kelompok pokok, yaitu :
1) Upah dasar (based-pay), merupakan komponen upah dasar (fondasi) bagi
kebanyakan karyawan dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti
jam, hari, minggu, bulan atau pertahun.
2) Upah berdasar kinerja (performance related-pay), berkaitan dengan monetary
rewards dengan basis ukuran/merupakan upah yang didasarkan pada ukuran
kinerja individu, kelompok atau organisasi.
3) Upah tidak langsung (indirect pay) dikenal sebagai employee benefit
services yang secara langsung memuaskan kebutuhan spesifik karyawan,
seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi
jiwa, perlindungan kesehatan (health protection) termasuk medical & dental
plan, dana pensiun (retirement income).
Adapun bentuk remunerasi adalah :
a) Ekstrinsik reward, yang memuaskan kebutuhan dasar (basic needs) untuk
survival dan security, dan juga kebutuhan-kebutuhan sosial dan pengakuan.
Pemuasan ini diperoleh dari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan
disekitar pekerjaannya (job content), misalnya : upah (pay), pengawasan
(supervisor behavior), co workers dan keadaan kerja (general working
condition).
b) Intrinsik reward, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya
(higher level needs), misalnya untuk kebanggaan (self esteem), penghargaan
(achievement), serta pertumbuhan dan perkembangan (growth and
development) yang dapat diperoleh merupakan derivasi dari faktor-faktor yang
melekat (inherent) dalam pekerjaan karyawan itu, seperti : tantangan karyawan
atau interest suatu pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi
dalam pekerjaan, adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan
dalam pekerjaan serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-nilai
organisasional.
Selain hal diatas masih perlu adanya pengelolaan remunerasi pelengkap
(fringe benefits) yaitu remunerasi yang digunakan untuk mempertahankan
Ada beberapa bentuk remunerasi pelengkap antara lain :
a) Time off benefits. Pembayaran gaji untuk waktu tidak bekerja artinya
karyawan tetap menerima pambayaran walaupun dia dalam kondisi
istirahat, sakit, liburan, cuti dan alasan lain yang dapat
dipertanggungjawabkan misalnya menikah, menghadiri pemakaman dan
melaksanakan ibadah.
b) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, misalnya : pemberian asuransi
tunjangan pengobatan, tunjangan hari tua dan pembentukan koperasi.
c) Program pelayanan karyawan. Hal ini dapat berupa program rekreasi,
perumahan, beasiswa pendidikan, pakaian seragam, kendaraan dan
beasiswa untuk anak-anaknya.
d) Pembayaran remunerasi yang disyaratkan dan legal, misalnya pemberian
pinjaman untuk pendidikan baik karyawan maupun keluarganya.
Sukses atau gagalnya sistem remunerasi tergantung pada bagaimana
sistem tersebut sesuai dengan konteks organisasi dan keseluruhan sistem
organisasi dimana sistem remunerasi dilaksanakan. Keberhasilan dalam
mendesain, mengelola, dan memodifikasi sistem remunerasi, diharapkan
mengembangkan kerangka kerja strategis dan faktor-faktor penentu strategis
remunerasi yang paling sesuai. Karena masing-masing strategi manajerial ini akan
dapat mencerminkan asumsi yang berbeda tentang karyawan dan bagaimana
mereka seharusnya diatur.
Dari pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa remunerasi adalah
segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada para pegawai/karyawan sebagai
jasa. Agar motivasi, komitmen dan prestasi kerja pegawai semakin meningkat,
amatlah penting bagi perusahaan atau organisasi untuk menetapkan pemberian
remunerasi yang adil dan layak sehingga tercipta suatu keseimbangan antara
keinginan individu karyawan dan keinginan perusahaan atau organisasi.
Secara konseptual bahwa remunerasi adalah imbalan jasa atau balas jasa
yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Adapun dimensi dan indikatornya adalah
sebagai berikut :
1) Imbalan dengan indikator : gaji, insentif dan bonus.
2) Balas jasa dengan indikator : Pemberian cuti, tunjangan pengobatan, fasilitas
kredit, rekreasi dan beasiswa pendidikan.
3) Penghargaan dengan indikator : kenaikan pangkat istimewa dan promosi
karier.
2.1.2 Mutasi
Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu organisasi adalah
adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dari manusia pada umumnya,
manusia selalu berusaha untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang
didudukinya saat ini. Mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.
Kesempatan untuk maju didalam organisasi disamping dilakukan melalui
pendidikan dan latihan, juga dapat dilakukan dengan mutasi dan promosi jabatan.
Kata mutasi atau pemindahan sudah dikenal sebagian masyarakat, baik
pemindahan adalah kegiatan memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat.
Mutasi atau pemindahan merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk
melaksanakan prinsip “ the right man in the right place” atau “orang yang tepat
pada tempat yang tepat”. Dengan demikian, mutasi dijalankan agar pekerjaan
dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien.
Suatu mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi tidak
akan mempunyai arti, bahkan mungkin justru akan merugikan perusahaan. Untuk
itu mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang. Bila tidak demikian,
mutasi yang dilaksanakan bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan,
bahkan merugikan perusahaan.
Pengertian mutasi menurut Nitisemito,A.S. dalam bukunya “ Manajemen
Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia) bahwa “Mutasi adalah kegiatan
pemindahan personel dari satu tempat ke tempat lain yang sederajat” (2002:71)
Menurut Kadarman dan Daya dalam bukunya” Pengantar Ilmu
Manajemen” mengatakan bahwa :
“Mutasi atau Transfer adalah memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan
yang lain dalam satu tingkat organisasi secara horizontal tanpa adanya
peningkatan tanggung jawab, kekuasaan maupun gaji” (1997:126)
Menurut Gouzali,S. dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia
(Human Resources management) bahwa :
“Mutasi dalam manajemen Sumber Daya Manusia dapat mencakupdua pengertian
a) Kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja
yang baru yang sering disebut dengan “alih tempat” (tour of area).
b) Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain
dalam 1 unit kerja yang sama, atau dalam perusahaan, yang sering pula
disebut dengan istilah “alih tugas” (tour of duty) (2002:97)
Dengan memperhatikan defenisi-defenisi yang telah dikemukakan diatas,
maka dapat diketahui bahwa pada dasarnya pengertian Mutasi dan Perpindahan
(transfer) hampir sama, yaitu kegiatan memindahkan pegawai sebagai salah satu
cara untuk mengembangkan pegawai tersebut terutama dari segi kemampuan,
pengetahuan dan keterampilannya. Mutasi adalah langkah mundur untuk maju.
Artinya jika mundur hanya selangkah, langkah maju diharapkan sedikitnya
sepuluh langkah, bahkan kalau dapat seratus langkah. Mengapa mutasi disebut
langkah mundur untuk maju? Dengan adanya mutasi berarti ada masa transisi.
Karyawan yang dipindahkan ke tempat lain harus lebih dahulu mempelajari, dan
kemudian menyesuaikan diri. Ini harus dilakukan agar ia dapat mengerjakan tugas
paling tidak sama dengan pendahulunya, bahkan kalau dapat lebih baik lagi.
Dengan demikian Mutasi harus dilakukan untuk meningkatkan
produktifitas kerja secara langsung sehingga diharapkan semangat dan kegairahan
kerja pegawai samakin meningkat.
Perlunya Mutasi Dilaksanakan
Ada beberapa alasan mengapa mutasi pegawai perlu dilaksanakan :
a. Bahwa pegawai yang tidak produktif atau tidak dapat berkembang di suatu
lingkungan kerja, tidak berarti ia tidak produktif atau tidak dapat berkembang
Jurgensen : “Tidak ada orang yang baik dalam setiap hal, demikian juga tidak
ada yang jelek dalam setiap hal. Pemanfaatan pegawai seperti yang
diharapkan organisasi adalah dengan cara penempatan dalam suatu tipe
pekerjaan yang dapat ia lakukan dengan baik.
b. Pegawai sebagai manusia biasa memiliki rasa bosan, terutama untuk jenis
pekerjaan yang tetap, monoton dan tidak ada variasi. Apabila rasa bosan,
terutama untuk jenis pekerjaan yang tetap akibatnya kualitas pekerjaan yang
dilakukan tidak lagi sempurna sesuai dengan standard yang ada. Keadaan
demikia terasa menyiksa terhadap pegawai yang bersangkutan. Jalan keluar
dari keadaan demikian disamping adanya kesempatan istirahat, juga
kesempatan untuk pindah ke pekerjaan lain.
c. Seorang pegawai ternyata tidak mempunyai kesungguhan atau perhatian di
tempat kerja yang sekarang, bukan karena bosan tetapi memang kurang serasi
dengan pribadinya. Jika demikian halnya, maka akan membawa akibat buruk
terhadap organisasi dan bahkan juga terhadap dirinya sendiri, terutama di
tempat-tempat kerja yang memerlukan ketelitian, kewaspadaan dan
ketekunan (konsentrasi). Akibat kurangnya perhatian dapat menimbulkan
kecelakaan kerja. Salah satu jalan keluar dari keadaan ini adalah pemindahan
pegawai yang bersangkutan ke tempat kerja yang lain yang lebih serasi.
d. Adanya perubahan komposisi tenaga kerja yang agak meluas meliputi
beberapa Badan atau Organisasi, sehingga menimbulkan kelebihan tenaga di
satu pihak dan kekurangan tenaga di pihak lain. Badan atau organisasi yang
kekurangan tenaga dapat menerima pelimpahan dari badan atau organisasi
syarat ini tidak akan seberat seperti syarat waktu penerimaan pegawai baru.
Perpindahan ini disamping sebagai pengembangan juga sangat perlu dari segi
pemanfaatan tenaga kerja yang ada, dan dilihat dari beberapa segi memang
lebih menguntungkan apabila kekurangan tenaga itu diambil dari dalam.
Perpindahan pekerjaan dalam suatu organisasi biasanya dapat diminta oleh
pegawai yang bersangkutan, jadi tidak semata-mata merupakan hak mutlak dari
pimpinan organisasi, tidak seperti halnya dengan promosi atau demosi. Apabila
permintaan pindah kerja datang dari pegawai maka alasan yang paling sering
dikemukakan adalah ingin mencari pengalaman baru atau menginginkan situasi
kerja yang dirasakannya lebih baik dari tempat kerja lama. Alasan pertama dilatar
belakangi biasanya oleh kebosanan dan harapan lain di tempat kerja yang baru
yang diperkirakan akan lebih menguntungkan. Alasan yang kedua pegawai yang
bersangkutan tidak menemukan situasi yang menggembirakan sehingga gairah
kerja berkurang. Hal ini dapat disebabkan oleh hubungan kerja yang kurang baik.
Tujuan Mutasi
Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan,
karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi kerja dalam perubahan
tersebut.
Beberapa tujuan mutasi dapat diberikan sebagai berikut :
a. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan.
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya
meningkatkan karier yang lebih tinggi.
f. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang
dilakukannya.
g. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
h. Sebagai alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan
terbuka.
i. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
j. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
k. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
Dari tujuan tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa prinsip dari mutasi
adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang
sesuai, agar semangat dan produktifitas kerjanya meningkat.
Manfaat Mutasi
Dari uraian tentang tujuan mutasi tersebut diatas tampak bahwa mutasi
atau pemindahan pegawai sangat penting dan perlu dilakukan, baik dilihat dari
kepentingan pegawai maupun kepentingan perusahaan. Dengan kata lain, mutasi
bermanfaat untuk :
a. Memenuhi kebutuhan tenaga dibagian/unit yang kekurangan tenaga tanpa
merekrut tenaga dari luar
b. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan tugasnya
masing-masing.
c. Menjamin keyakinan pegawai, bahwa mereka tidak akan diberhentikan
d. Memberikan motivasi kepada pegawai.
e. Mengatasi rasa bosan pegawai pada pekerjaan, jabatan dan tempat kerja
yang sama.
Macam-macam Mutasi
Mutasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, tergantung dari
tinjauan terhadap mutasi tersebut.
1. Ditinjau dari aktivitas tempat pegawai bekerja
a. Mutasi antar urusan
b. Mutasi antar seksi
c. Mutasi antar bagian
d. Mutasi antar biro
e. Mutasi antar instansi
2. Ditinjau dari tujuan dan maksud tujuan
a. Production transfer : mutasi dalam jabatan yang sama karena produksi
ditempat terdahulu menurun.
b. Replacement transfer : mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang ke
jabatan yang sama di unit/bagian lain, untuk menggantikan pegawai yang
belum lama bekerja atau pegawai yang diberhentikan.
c. Versality transfer : mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain
untuk menambah pengetahuan pegawai yang bersangkutan.
d. Shift transfer : mutasi dalam jabatan yang sama, tetapi berbeda shift
misalnya dari shift A (Malam) ke Shift B (Siang).
e. Remedial transfer : mutasi pegawai ke bagian mana saja, dengan tujuan
3. Ditinjau dari masa kerja pegawai
a. Temporary transfer : mutasi yang bersifat sementara, untuk menggantikan
pegawai yang berhalangan.
b. Permanent transfer : mutasi yang bersifat tetap.
2.1.3 Whistleblowing System
a. Peraturan terkait Whistleblowing System
* Peraturan Menteri Keuangan Nomor 103/PMK.09/2010 Tanggal 19 Mei 2010 Tentang Tata Cara Pengelolaan dan Tindak Lanjut Pelaporan Pelanggaran
(Whistleblowing System) di lingkungan Kementerian Keuangan.
* Keputusan Menteri Keuangan Nomor 149/KMK.09/2011 Tanggal 10 Mei 2011 Tentang Tata Cara Pengelolaan dan Tindak Lanjut Pelaporan Pelanggaran
(Whistleblowing) Serta Tata Cara Pelaporan dan Publikasi Pelaksanaan
Pengelolaan Pelaporan Pelanggaran (Whistleblowing) di Lingkungan
Kementerian Keuangan.
* Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor Per-22/PJ/2011 Tanggal 19 Agustus 2011 Tentang Kewajiban Melaporkan Pelanggaran dan Penanganan Pelaporan
Pelanggaran (Whistleblowing) di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak.
b. Pengertian Whistleblowing
Berdasarkan Peraturan Direktur Jenderal Pajak Per-22/PJ/2011 Pasal 1,
Pelapor (Whistleblower) adalah Pegawai atau masyarakat yang melaporkan
terjadinya pelanggaran atau dugaan terjadinya pelanggaran baik secara
Pelanggaran adalah perbuatan Pegawai yang melanggar peraturan
perundang-undangan tentang tindak pidana umum dan tindak pidana khusus
termasuk namun tidak terbatas pada peraturan di bidang perpajakan, peraturan
tindak pidana korupsi, serta peraturan dibidang kepegawaian.
Pengaduan adalah informasi yang disampaikan oleh Pelapor sehubungan
dengan sedang atau telah terjadinya pelanggaran atau dugaan terjadinya
Pelanggaran.
c. Whistleblowing System di Direktorat Jenderal Pajak
Saluran dan Pengelolaan Pengaduan di Direktorat Jenderal Pajak
berdasarkan Peraturan Direktur Jenderal Pajak Per-22/PJ/2011 Pasal 3,
Pengaduan secara langsung dapat dilaporkan melalui saluran pengaduan
Direktorat Jenderal Pajak, yaitu Help Desk Direktorat Kepatuhan Internal dan
Transformasi Sumber Daya Aparatur (KITSDA), dengan cara Pelapor bertatap
muka langsung dengan petugas penerima laporan. Pengaduan secara tidak
langsung dapat dilaporkan melalui saluran pengaduan Direktorat Jenderal
Pajak, sebagai berikut :
• Saluran telepon (021) 52970777
• Kring Pajak 500200
• Ema
• Ema
• SIKKA masing-masing Pegawai; atau
• Surat Tertulis Kepada :
2). Direktur KITSDA
3). Direktur Penyuluhan, Pelayanan dan Hubungan Masyarakat
4). Direktur Intelijen dan Penyidikan; atau
5). Pimpinan Unit Vertikal DJP
2.1.4 Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Kelangsungan hidup suatu perusahaan/intansi tergantung pada berbagai
hal, salah satunya adalah motivasi kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
Karena motivasi mempersoalkan bagaimana caranya untuk mendorong gairah
kerja para pegawai, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Perusahaan tidak hanya mengharapkan kemampuan dan keterampilan pegawai
saja tetapi juga kemauan pegawai untuk bekerja lebih giat dan mempunyai
keinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Dibawah ini beberapa pengertian dari motivasi menurut beberapa ahli
diantaranya sebagai berikut:
Menurut Robbin dan Counter dalam Suwatno dan Donni Juni Priansa
(2011) menyatakan, “Kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk
mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya
untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. “Menurut Hamzah B. Uno
(2012:71), “motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan
kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang
Menurut Rivai (2004:457) Motivasi adalah : (1) suatu kondisi yang
menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. (2) Suatu keahlian dalam
mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil,
sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai. (3)
Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya
merupakan pelajaran tingkah laku. (4) Sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri. (5) Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan, memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut Danim (2004:15) Motivasi diartikan sebagai setiap kekuatan
yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan orgnisasi. Menurut
Haroold koontz dalam Hasibuan (2007:219) menyatakan “Motivation refers to
the drive and effort to satisfy a want or goal”artinya “motivasi mengacu pada
dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan”. Menurut
Wayne F. Cascio dalam Hasibuan (2006:219) meyatakan “Motivation is a force
that results from an individual desire to satisfy their needs (a.g. hunger, thirst,
social aprooval)”. Artinya “Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari
keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya (misalnya: rasa lapar, haus,
dan bermasyarakat)”.
Menurut Robbin (2007:213) mendefinisakan motivasi sebagai suatu proses
yang itensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai tujuan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:61) mendefinisikan motivasi sebagai
kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju
b. Teori Motivasi Kerja
Menurut Siagian (2011: 287-288) teori motivasi diantaranya adalah sebagai
berikut :
1. Teori Abraham H. Maslow menyebutkan bahwa motivasi terbentuk karena 5
hierarki kebutuhan:
a. Kebutuhan Fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan.
b. Kebutuhan keamanan, keamanan yang dimaksud bukan hanya keamanan
secara fisik, tetapi juga secara psikologi dan intelektual.
c. Kebutuhan sosial, pengakuan akan keberadaan dan pemberian penghargaan
atas harkat dan martabatnya.
d. Kebutuhan prestise, bahwa semua orang memerlukan pengakuan atas
keberadaan dan statusnya oleh orang lain.
e. Kebutuhan untuk aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya
sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Gambar 2.1.
2. Teori “ERG”
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale.
Existence, Relatedness, dan Growth dimana sebenarnya jika didalami ketiga kata
tersebut memiliki maksud yang dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh
Abraham Maslow. Existence sama dengan hierarki kebutuhan pertama dan kedua
pada teori motivasi Maslow, Relatedness sama dengan hierarki ketiga dan
keempat pada teori motivasi kerja Abraham Maslow, dan Growth mengandung
arti yang sama dengan kebutuhan dalam aktualisasi diri.
Teori motivasi “ERG” lebih lanjut akan menghasilkan fakta bahwa;
a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, maka semakin besar
pula keinginan untuk memuaskannya.
b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin
besar apabila kebutuhan yang “lebih rendah” telah terpuaskan.
c. Semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin
besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.
3. Teori Motivasi “Tiga Kebutuhan”
Teori ini dikemukakan oleh David McCleland, ia berpendapat bahwa
seseorang akan memiliki motivasi tinggi jika didasari oleh “Need for
Achievement” (nAch), “Need for Power” (nPo), dan “Need for Affilliation”
(nAff). Need for Achievement berarti bahwa seseorang selalu ingin dipandang
berhasil dalam hidupnya, dengan keberhasilan yang dimilikinya secara pasti
bahwa segala kebutuhannya akan bisa dipenuhi. Need for Power memiliki arti
berusaha untuk menguasai orang lain. Need for Afilliation memiliki arti bahwa
setiap orang memiliki kebutuhan akan lingkungan yang bersahabat dan dapat
bekerja sama dalam berorganisasi.
c. Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:97) tujuan pemberian motivasi yaitu:
a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
h) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
d. Usaha-usaha untuk meningkatkan Motivasi
Hal-hal yang perlu dilakukan untuk meningkatkan motivasi, antara lain:
a) Faktor- faktor di lingkungan tenaga kerja yang dapat memberikan pengaruh
negatif maupun positif seperti: aturan, kebijakan corak hubungan antara atasan
dengan bawahan mempengaruhi motivasi kerja.
b) Sistem pemberian ganjaran secara umum.
d) Pelatihan dan intensif.
e) Untuk motivasi internal diperlukan job enrichment (penggayaan pekerjaan)
yang intinya mengubah pandangan pekerja tentang pekerjaan sehinggak dilihat
sebagai suatu hal yang menarik, menantang dan memberikan peluang untuk
berkembang dan tanggung jawab yang sebanding baginya (Ravianto, 1998:59).
e. Unsur Penggerak Motivasi
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:268) terdapat unsur-unsur penggerak motivasi,
antara lain :
1. Kinerja (Achievement)
Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu “kebutuhan” atau
needs dapat mendorongnya mencapai sasaran.
2. Penghargaan (Recognition)
Penghargaan, pengakuan, atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai
seseorang akan merupakan perangsang yang kuat.
3. Tantangan (Challenge)
Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk
mengatasinya. Suatu sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat
dicapai biasanya tidak mampu menjadi perangsang, bahkan cenderung menjadi
kegiatan rutin.
4. Tanggung jawab (Responsibility)
Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa
5. Pengembangan (development)
Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari penguasaan kerja atau
kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja
untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
6. Keterlibatan (Involvement)
Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya,
dapat pula “kotak saran” dari tenaga kerja yang dipadukan masukan untuk
manajemen perusahaan merupakan perangsang yang cukup kuat untuk tenaga
kerja.
7. Kesempatan (Opportunity)
Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat
bawah sampai tingkat manajemen atas merupakan perangsang yang cukup kuat
bagi tenaga kerja.
2.1.5 Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah salah satu kriteria dalam menetapkan suatu organisasi
yang sehat. Menurut Malayu Hasibuan (2007:202) Kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan. Menurut Handoko dan Asa’ad yang dikutip oleh Husein Umar
perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini akan tampak dalam sikap positif
pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan
kerjanya. Sedangkan dampak dari kepuasan kerja perlu di pantau dengan
mengaitkannya dengan output yang dihasilkan.
Kepuasan kerja merupakan kondisi psikologis atau perasaan karyawan
menyangkut pekerjaan yang dihadapinya baik mengenai pekerjaannya maupun
faktor-faktor tertentu dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja bersifat individual dan
tergantung pada persepsi seseorang tentang apa yang dirasakannya mengenai
pekerjaan.
Jadi kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral,
kedisiplinan, dan prestasi kerja, performa karyawan dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan/instansi.
b. Konsep Dan Teori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut T. Hani Handoko (2008;193), yaitu : “kepuasan kerja
(Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya”. Jadi kita dapat menggambarkan kepuasan
kerja itu sebagai akumulasi dari semua hal negatif dan aspek positif berhubungan
dengan gaji, fisik dan emosional dari kondisi kerja, tingkatan sukses dan memberi
penghargaan dalam kaitan dengan kesuksesan, undang-undang yang mengatur
hubungan pekerjaan, dan hubungan dengan para rekan kerja dan pihak
manajemen. Unsur-unsur tersebut diatas tidak mengakibatkan kepuasan kerja
c. Faktor Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ini menyangkut berbagai hal
seperti sikap atau emosi (pengakuan, gaji/upah, kondisi kerja (fasilitas
pendukung). pengawasan dan teman kerja (lingkungan kerja), isi kerja (isi
pekerjaan), jam pekerjaan dan kesempatan promosi (jaminan kerja)). Seperti yang
diungkapkan oleh Malayu Hasibuan (2007) menyebutkan bahwa kepuasan kerja
karyawan yang dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian dan kompetensi.
3. Berat atau ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Sikap pimpinan dalam kepemimpinan
6. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Kepuasan kerja biasanya hanya melihat hasil dari perbandingan beberapa
keadaan pada saat tertentu. Setiap individu karyawan mencurahkan perhatian,
tenaga dan pikirannya secara penuh terhadap usaha pekerjaannya. Sehingga dapat
diketahui bahwa seorang karyawan akan memiliki kepuasan kerja dalam bekerja,
apabila faktor-faktor tersebut diatas mendapatkan perhatian dari atasan. Kepuasan
kerja merupakan aspek penting pada diri seorang karyawan didalam sebuah
organisasi, karena dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri seorang pegawai
dalam bekerja, maka akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap kegiatan
2.1.6 Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Mahis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008:155) memberikan
definisi, ”Organizational Commitment is the degree to which employees believe
in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”.
(Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasi).
Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008:155) Komitmen kerja
sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen
organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat
terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota
organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia
berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Lincoln (1994) dalam Sopiah, (2008:155), komitmen
organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan
anggota pada organisasi. Sedangkan menurut Blau dan Boal (1995) dalam Sopiah,
(2008:155) komitmen organisasional didifinisikan sebagai suatu sikap yang
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai
dengan adanya :
1. Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan
nilai-nilai dari organisasi.
2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh
guna kepentingan organisasi.
3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
b. Bentuk Komitmen Organisasi
Kanter (1986) dalam Sopiah (2008:158) mengemukakan :
1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen
yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan
kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan
berinvestasi pada organisasi.
2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota
terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota
lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa
norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang
bermanfaat.
3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada
norma anggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya.
Norma yang dimiliki organisasi mampu memberikan sumbangan terhadap
Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1998) dalam Sopiah (2008:157)
mengemukakan tiga komponen komitmen organisasional, yaitu:
1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional.
2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada
suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain, atau
karena tidak menemukan pekerjaan lain.
3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.
Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran
bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya
dilakukan.
c. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Januarti (2006:15) mengemukakan komitmen organisasi,
terbangun bila tiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan
terhadap organisasi dan atau profesi yaitu : Identification yaitu pemahaman atau
penghayatan dari tujuan organisasi, Involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu
pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan, dan Loyality
yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.
Menurut David (1997) dalam Sopiah (2008:163) mengemukakan empat
faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, dan lain-lain.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik,
