HUBUNGAN FUNGSI SUPERVISI KEPALA RUANGAN
DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT PELAKSANA
DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH dr. PIRNGADI MEDAN
TESIS
Oleh
HAVIJA SIHOTANG
127046064/ADMINISTRASI KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
HUBUNGAN FUNGSI SUPERVISI KEPALA RUANGAN
DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PERAWAT PELAKSANA
DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH Dr. PIRNGADI MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Keperawatan (M.Kep) dalam Program Studi Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi Administrasi Keperawatan pada Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara
Oleh
HAVIJA SIHOTANG
127046064/ADMINISTRASI KEPERAWATAN
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN
FAKULTAS KEPERAWATAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Telah diuji
Pada tanggal : 09 Februari 2015
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Drs. Heru Santosa, M.S., Ph.D.
Anggota : 1. Salbiah, S.Kp., M.Kep.
2. Prof. Dr. Ir. Albiner Siagian, M.Si.
Judul Tesis : Hubungan Fungsi Supervisi Kepala Ruangan dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi
Medan
Nama : Havija Sihotang
Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi : Administrasi Keperawatan
Tahun : 2015
ABSTRAK
Supervisi keperawatan adalah suatu kegiatan profesional dalam pelayanan keperawatan yang dilakukan oleh kepala ruangan kepada perawat pelaksana yang
meliputi fungsi formatif, restorative dan normative. Supervisi keperawatan bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja perawat pelaksana. Produktivitas kerja meliputi efektivitas dan efisiensi pelayanan asuhan
keperawatan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan fungsi supervisi kepala ruangan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit
Umum dr. Pirngadi Medan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif korelasi dengan desain cross sectional. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 160 perawat pelaksana yang dipilih dengan teknik simple random sampling. Alat pengumpulan
0.87, produktivitas kerja 0.90 dengan nilai realibilitas fungsi supervisi 0.948
produktivitas kerja 0.924. Hasil uji normalitas 0.506. Hubungan fungsi supervisi kepala ruangan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana diuji dengan Pearson Product Moment. Hasil penelitian menunjukkan bahwa fungsi supervisi
kepala ruangan sudah dilaksanakan dengan baik nilai mean 160.75 (mean ideal 78), median 162.50 (median ideal 78) nilai minimum 128 maksimum 186 dengan range 53, produktivitas kerja perawat pelaksana sudah baik nilai mean 118.48
(mean ideal 56), median 119 (median ideal 56), nilai minimum 101 maksimum
136 dengan range 35. Terdapat nilai p = 0.000 dengan korelasi koefisien r 0.698 memiliki makna hubungan tinggi antara fungsi supervisi kepala ruangan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana. Diharapkan administrator keperawatan
dapat menetapkan kebijakan dalam pelaksanaan supervisi sehingga kepala ruangan dapat meningkatkan fungsi supervisi dan melakukan penilaian terhadap produktivitas kerja perawat pelaksana.
Thesis Title : Relationship Between the Function of Supervision of Nursing Chief and Work Productivity of Nurse Practitioners at dr. Pirngadi Regional General
Hospital Medan
Name : Havija Sihotang
Study Program : Master of Nursing
Field of Specialization : Nursing Administration
Year : 2015
ABSTRACT
Nursing supervision is a professional activity in nursing services which is instructed by nuraing chief to nurse practitioners, it includes formative, restorative, and normative functions. Nursing supervision is intended to increase
work productivity of nurse practitioners. Productivity itself includes effectiveness and efficiency in providing nursing services. The objective of the research was to
find out the relationship between the function of supervision of nursing chief and work productivity of nurse practitioners at dr. Pirngadi regional General Hospital Medan. The research used descriptive correlation method with cross sectional
design. The samples were 160 nurse practitioners, taken by using simple random sampling technique. The data were gathered by distributing covered
for work productivity of nurse practitioners. CVI value was 0.87, work
productivity was 0.90 with the reliability value of the function of supervision was 0.948, and work productivity was 0.924. The result of normality test was 0.506.
The data on the correlation between the function of supervision of nursing chief and work productivity of nurse practitioners was analyzed by using Pearson Product Moment. The result of the research showed that the function of
supervision of the nursing chief been performed well at mean value of 160.75 (mean ideal of 78), median 162.50 (median ideal of 78), minimum value was 128,
maximum value was 186 with range of 53; work productivity of nurse practitioners had been performed well at mean value of 118.48 (mean ideal of 56), median 119 (median ideal of 56), minimum value was 101, maximum value was
136 with range of 35. P-value = 0.000 with coefficient correlation r 0.698 which indicated that there was significant correlation between the function of supervision of nursing chief and work productivity of nurse practitioners. It is
recommended that the nursing administrator make a policy in the implementation of supervision so that nursing chief can increase the function of supervision and
assess the work productivity of nurse practitioners.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang
telah memberikan rahmat, taufik, hidayah dan ridho-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini yang berjudul “Hubungan Fungsi Supervisi Kepala Ruangan dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum
Daerah dr. Pirngadi Medan”.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan tesis ini tidak akan dapat
diselesaikan tanpa bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada Bapak dr. Dedi Ardinata, M.Kes., selaku Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera
Utara yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk mengikuti pendidikan Magister Keperawatan di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada Bapak Setiawan, SKp., MNS., PhD., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara dan Bapak Achmad Fathi, S.Kep., Ns., MNS., selaku Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan USU yang memfasilitasi penulis selama menjalani pendidikan.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada pembimbing I Bapak Drs. Heru Santosa, M.S., Ph.D., dan pembimbing II Ibu Salbiah, S.Kp., M.Kep., yang
bermanfaat sejak awal penyusunan hingga selesainya tesis ini. Terima kasih juga
penulis ucapkan kepada Bapak Prof. Dr. Ir. Albiner Siagian, M.Si dan Ibu Diah Arruum, S.Kep, Ners, M.Kep., yang telah memberikan arahan dan masukan dalam
penyelesaian tesis ini.
Ucapan terimah kasih yang tak terhingga juga penulis tujukan kepada kedua orang tua Ayahanda Alm. A. Sihotang dan Ibunda tercinta R. Br
Simanjuntak serta Kakak dan Abang yang senantiasa memberikan dukungan baik secara moral maupun material. Selanjutnya kepada keluarga besar Yayasan
Binalita Sudama Medan yang telah memberikan dukungan. Akhirnya, ucapan terima kasih penulis ucapkan kepada rekan-rekan mahasiswa Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara
angkatan II 2012/2013 serta semua pihak yang telah banyak membantu dan memberikan dorongan untuk menyelesaikan tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih belum sempurna, namun penulis
berharap tesis ini bermanfaat untuk kemajuan ilmu pengetahuan profesi keperawatan dan khususnya kepada penulis.
Medan, 09 Februari 2015 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Nama : Havija Sihotang
Tempat/Tanggal Lahir : Tolping, 07 April 1984
Alamat : Jl. Pasar V Gg. Perdana Tembung, Kecamatan Percut Sei Tuan Kabupaten Deli Serdang
No Telp/HP : 081375518799
Email : havijasihotang@yahoo.com
Riwayat Pendidikan
Jenjang Pendidikan Nama Institusi Tahun Lulus
SD SD Negeri 173470 Tolping 1996 SLTP SLTP Negeri 2 Pakkat 1999 SLTA SPK Pemkab Asahan 2002
S-1 STIKes Binalita Sudama Medan 2008 Ners STIKes Binalita Sudama Medan 2009
Riwayat Pekerjaan:
Staff Administrasi di STIKes Yayasan Binalita Sudama Medan mulai Agustus
2008.
Tenaga Pengajar di STIKes Yayasan Binalita Sudama Medan mulai T.A.
Kegiatan Akademik Penunjang Studi:
Peserta “The International Seminar Assosiation of Indonesian Nurse Education Center (AINEC) 02 - 04 Desember 2012 Surabaya
Peserta pada acara “Seminar Aplikasi Penelitian Kualitatif Sebagai Landasan
Pengembangan Pengetahuan Bidang Kesehatan” 18 Desember 2012 Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
Peserta pada acara “Workshop Menganalisis Data Kualitatif dengan Metode
Content Analysis dan Shoftware Weft-QDA”, 18 Desember 2012 Fakultas
Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
Peserta “Seminar Keperawatan Nursing Leadership Menyongsong ASEAN Community 2015, Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.
Peserta pada acara ”2013 Medan International Nursing Conference, 1-2 April
2013, Hotel Garuda Plaza.
Panitia “Seminar dan Workshop Keperawatan Aplikasi Knowledge Management
dalam Administrasi Keperawatan di Rumah Sakit”, 13-14 Mei 2013, RSU dr.Pirngadi Medan.
Peserta Lokakarya “Menyiapkan Naskah untuk Publikasi di Jurnal Nasional Terakreditasi/Jurnal Internasional Bereputasi” angkatan ke-3, 6 Nopember 2013. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
Peserta “The National Seminar Assosiation of Indonesian Nurse Education Center (AINEC) Tahun 2013 Banda Aceh
Peserta “Workshop Penguatan dan Pemberdayaan Kelembagaan Perguruan
tinggi” Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Tahun 2014
Peserta “Workshop Item Review” Assosiasi Institusi Pendidikan Ners Indonesia
Regional I 05 – 06 September 2014 Banda Aceh.
Peserta Peserta “The International Seminar Assosiation of Indonesian Nurse Education Center (AINEC) 13 – 15 November 2014 Pontianak
Peserta „Workshop Penguatan dan Pemberdayaan Kelembagaan Perguruan Tinggi
DAFTAR ISI
2.1.6. Peran dan Fungsi Supervisi……….. 17
2.1.7. Model Supervisi………... 23
2.2. Produktivitas Kerja………. 26
2.2.1. Pengertian Produktivitas………... 26
2.2.2.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktifitas………….. 27
2.2.3. Indikator Produktivitas………. 30
2.3. Teori Keperawatan……….………. 36
2.4. Landasan Konseptual..………... 38
BAB 3. METODE PENELITIAN………... 42
3.1. Jenis Penelitian………... 42
3.2. Lokasi dan waktu penelitian.……….. 42
3.3. Populasi dan Sampel….………. 42
3.4. Metode Pengumpulan Data….………... 44
3.5. Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ………. 45
3.6. Variabel dan Definisi Operasional………. 46
3.7. Metode Pengukuran………... 48
3.8. Metode Analisis Data………. 49
3.9. Pertimbangan Etik………... 52
BAB 4. HASIL PENELITIAN……… 54
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian……… 54
4.2. Karakteristik Responden……… 56
4.3. Gambaran fungsi supervisi kepala ruangan dan produktivitas kerja perawat pelaksana……… 58
4.4. Hubungan fungsi supervisi kepala ruangan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana………. 58
BAB 5. PEMBAHASAN………. 60
5.1. Fungsi Supervisi Kepala Ruangan………. 60
5.2. Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana………... 66
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1. Probabillity pengambilan sampel……… 44
Tabel 3.2. Variabel dan Definisi Operasional……….. 47
Tabel 3.3. Variabel dan Definisi Operasional……….. 48
Tabel 3.4. Nilai Koefisien Korelasi r………... 52
Tabel 4.1. Karakteristik responden berdasarkan umur dan lama kerja di Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan……….. 56
Tabel 4.2. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan, jenis kelamin dan status perkawinan di Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan……….. 56
Tabel 4.3. Gambaran fungsi supervisi kepala ruangan di Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan………. 57
Tabel 4.4. Gambaran produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan……… 58
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Roles of the Clinical Supervisor DHHS………... 20
Gambar 2.2 Komponen dari produktivitas individu………... 36
Gambar 2.2 Landasan Konseptual……….. 38
DAFTAR LAMPIRAN
Judul Tesis : Hubungan Fungsi Supervisi Kepala Ruangan dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah dr. Pirngadi
Medan
Nama : Havija Sihotang
Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan
Minat Studi : Administrasi Keperawatan
Tahun : 2015
ABSTRAK
Supervisi keperawatan adalah suatu kegiatan profesional dalam pelayanan keperawatan yang dilakukan oleh kepala ruangan kepada perawat pelaksana yang
meliputi fungsi formatif, restorative dan normative. Supervisi keperawatan bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja perawat pelaksana. Produktivitas kerja meliputi efektivitas dan efisiensi pelayanan asuhan
keperawatan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan fungsi supervisi kepala ruangan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit
Umum dr. Pirngadi Medan. Jenis penelitian ini adalah deskriptif korelasi dengan desain cross sectional. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 160 perawat pelaksana yang dipilih dengan teknik simple random sampling. Alat pengumpulan
0.87, produktivitas kerja 0.90 dengan nilai realibilitas fungsi supervisi 0.948
produktivitas kerja 0.924. Hasil uji normalitas 0.506. Hubungan fungsi supervisi kepala ruangan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana diuji dengan Pearson Product Moment. Hasil penelitian menunjukkan bahwa fungsi supervisi
kepala ruangan sudah dilaksanakan dengan baik nilai mean 160.75 (mean ideal 78), median 162.50 (median ideal 78) nilai minimum 128 maksimum 186 dengan range 53, produktivitas kerja perawat pelaksana sudah baik nilai mean 118.48
(mean ideal 56), median 119 (median ideal 56), nilai minimum 101 maksimum
136 dengan range 35. Terdapat nilai p = 0.000 dengan korelasi koefisien r 0.698 memiliki makna hubungan tinggi antara fungsi supervisi kepala ruangan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana. Diharapkan administrator keperawatan
dapat menetapkan kebijakan dalam pelaksanaan supervisi sehingga kepala ruangan dapat meningkatkan fungsi supervisi dan melakukan penilaian terhadap produktivitas kerja perawat pelaksana.
Thesis Title : Relationship Between the Function of Supervision of Nursing Chief and Work Productivity of Nurse Practitioners at dr. Pirngadi Regional General
Hospital Medan
Name : Havija Sihotang
Study Program : Master of Nursing
Field of Specialization : Nursing Administration
Year : 2015
ABSTRACT
Nursing supervision is a professional activity in nursing services which is instructed by nuraing chief to nurse practitioners, it includes formative, restorative, and normative functions. Nursing supervision is intended to increase
work productivity of nurse practitioners. Productivity itself includes effectiveness and efficiency in providing nursing services. The objective of the research was to
find out the relationship between the function of supervision of nursing chief and work productivity of nurse practitioners at dr. Pirngadi regional General Hospital Medan. The research used descriptive correlation method with cross sectional
design. The samples were 160 nurse practitioners, taken by using simple random sampling technique. The data were gathered by distributing covered
for work productivity of nurse practitioners. CVI value was 0.87, work
productivity was 0.90 with the reliability value of the function of supervision was 0.948, and work productivity was 0.924. The result of normality test was 0.506.
The data on the correlation between the function of supervision of nursing chief and work productivity of nurse practitioners was analyzed by using Pearson Product Moment. The result of the research showed that the function of
supervision of the nursing chief been performed well at mean value of 160.75 (mean ideal of 78), median 162.50 (median ideal of 78), minimum value was 128,
maximum value was 186 with range of 53; work productivity of nurse practitioners had been performed well at mean value of 118.48 (mean ideal of 56), median 119 (median ideal of 56), minimum value was 101, maximum value was
136 with range of 35. P-value = 0.000 with coefficient correlation r 0.698 which indicated that there was significant correlation between the function of supervision of nursing chief and work productivity of nurse practitioners. It is
recommended that the nursing administrator make a policy in the implementation of supervision so that nursing chief can increase the function of supervision and
assess the work productivity of nurse practitioners.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pelayanan keperawatan merupakan kunci utama dalam pelayanan rumah sakit. Secara kuantitas perawat merupakan jumlah tenaga terbanyak dan berada di samping pasien selama 24 jam (Gillies, 1994). Pengelolaan pelayanan
keperawatan membutuhkan sistem manajemen yang tepat untuk mengarahkan seluruh sumber daya keperawatan yang ada untuk dapat menghasilkan pelayanan
keperawatan yang prima dan berkualitas (Marquis & Huston, 2010). Proses manajemen keperawatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Pelaksanaan fungsi manajemen tersebut harus didukung oleh
manajer yang mampu untuk melaksanakan fungsi manajemen untuk dapat memberikan pelayanan keperawatan yang terbaik (Swanburg, 2010).
Manajemen harus mengakui dan menerima bahwa sumber daya manusia
merupakan elemen yang paling strategis dalam organisasi. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan manusia (Siagian, 2009).
Produktivitas kerja adalah keinginan manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan di segala bidang (Sutrisno, 2012). Produktivitas sangat penting bagi daya saing jangka panjang dalam organisasi.
Produktivitas dalam keperawatan dihubungkan dengan efesiensi dan keefektifan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Kepala ruangan
(Swanburg, 2010). Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan
prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas
menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya (Siagian, 2009). Efisien yaitu tepat atau sesuai untuk mengerjakan
(menghasilkan) sesuatu (dengan tidak membuang-buang waktu, tenaga, biaya), mampu menjalankan tugas dengan tepat dan cermat, berdaya guna, bertepat guna
(KBBI, 2014).
Menurut Royal College of Nursing (RCN) (2007), produktivitas harus dimulai dengan kualitas perawatan pasien, penyakit, nilai dan yang mewakili
peningkatan kesehatan pasien. Produktivitas dalam keperawatan bersifat kompleks, penting bagi perawat manajer untuk memahami tentang produktivitas karena akan berdampak pada perawatan pasien dan masa kerja perawat.
Produktivitas merupakan salah satu dari sepuluh indikator dalam pemberian asuhan keperawatan (Zoschack, 2010).
Produktivitas kerja dapat diukur berdasarkan hasil kerja perawat meliputi absensi, penyakit yang berhubungan dengan pekerjaan, cedera, pendapatan, namun dalam penelitian hal ini jarang digunakan. Ukuran produktivitas kerja
perawat yang sebenarnya adalah hasil kesehatan bagi pasien melalui peningkatan Bed of Rate (BOR) dan Long of Stay (LOS. Mengukur produktivitas kerja perawat
keputusan untuk meningkatkan produktivitas perawat dan memberikan pelayanan
yang terbaik bagi pasien (North & Hughes, 2012).
Menurut National Service Health (NHS, 2012), peningkatan produktivitas
kerja perawat dapat dilakukan melalui peningkatan jumlah tenaga perawat yang dapat memberikan lebih banyak waktu untuk memenuhi kebutuhan pasien.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Huton dan Gates (2008), menyatakan
bahwa kepuasan dengan supervisor berhubungan positif dengan produktivitas kerja. Studi lain mengemukakan bahwa lingkungan kerja memiliki peran penting
dalam peningkatan produktivitas perawat (Harwood, Ridley, Wilson, Laschinger, 2010).
Menurut Wegman dan McGee dalam Ledvak dan Buck (2008), perawat
yang kurang terlatih adalah merupakan masalah yang signifikan yang mempengaruhi produktivitas kerja. Mengatasi hal ini manajer ataupun kepala ruangan diharapkan mampu melaksanakan perannya sebagai perencana, pelatih,
pengarah dan pengevaluasi serta sebagai role model yang dapat dilakukan pada saat pelaksanaan supervisi.
Menurut Deming dalam Robbins (2010) menyatakan bahwa manajer bukan pekerja, manajer berperan melakukan supervisi sebagai sumber utama peningkatan produktivitas. Supervisi merupakan salah satu standar dari praktek
profesional dalam organisasi. Supervisi adalah suatu strategi tata kelola untuk meningkatkan kemampuan praktisi baik dari kualitas maupun kompetensi yang
dan Leggat, 2012). Bush (2005) mengemukaan bahwa ada tiga fungsi utama
supervisi yaitu: (1) Fungsi formatif, meliputi proses edukatif untuk
mengembangkan keterampilan, (2) Fungsi restorative, yaitu memberikan dukungan profesional yang terus-menerus untuk mengurangi stress dan
kelelahan, (3) Fungsi normative , meliputi fungsi manajerial untuk perbaikan, peningkatan dan pengendalian kualitas praktek profesional pelayanan
keperawatan.
Supervisi berperan untuk mempertahankan agar segala kegiatan yang telah diprogram dapat dilaksanakan dengan baik dan lancar. Supervisi secara langsung
memungkinkan manajer keperawatan menemukan berbagai hambatan ataupun permasalahan dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang perawatan
(Suyanto, 2008).
Driscoll (2008), mengemukakan pandangan bahwa jika pelaksanaannya benar maka supervisi klinis adalah pendorong terbesar dalam memajukan
keunggulan dalam perawatan. Meskipun demikian, kurangnya pemahaman dikombinasikan dengan ketidak percayaan oleh perawat masih dapat mengakibatkan hambatan dalam pelaksanaan supervisi kepada mereka yang
membutuhkannya.
Pelaksananaan supervisi masih sering dianggap sebagai salah satu hal yang
membuat perawat tidak nyaman, masih menganggap mencari kesalahan dari perawat itu sendiri. Berdasarkan hal tersebut pelaksanaan supervisi perlu dilakukan dengan baik dengan membina hubungan interpersonal. Supervisi
staf, membantu perawat untuk dapat bekerja lebih efektif dan memberikan
wawasan kepada perawat (Lynch & Happel, 2008). Seorang pelaksana supervisi harus memiliki kompetensi yang meliputi pengetahuan dan keterampilan.
Supervisor harus memahami konsep teoritis serta bagaimana cara untuk menerapkannya.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Berggren dan Severinsson (2012)
pada 15 perawat teregistrasi menyatakan bahwa pelaksanaan supervisi dapat meningkatkan kemampuan perawat dalam pengambilan keputusan. Penelitian
yang juga dilakukan Gonge & Buus (2011), di Denmark dengan menggunakan Manchester Clinical Supervision Scale (MCSS) pada 136 sampel di 9 bangsal
psikiatri dan 4 pusat kesehatan mental dinyatakan bahwa pelaksanaan supervisi
berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat psikiatri dan meningkatkan produktivitas kerja. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Frimpong, Helleringer, Williams, Yeji dan Phillips (2011), menunjukkan bahwa kegiatan
supervisi dapat meningkatkan produktivitas kerja perawat. Supervisees (penerima supervisi) yang mendapatkan dukungan dari supervisor (pelaksana supervisi)
menunjukkan bahwa produktivitas kerjanya lebih tinggi dari pada yang tidak mendapat dukungan dari supervisor. Pelaksanaan supervisi tidak hanya dilakukan di rumah sakit namun diseluruh area pelayanan keperawatan baik di rumah sakit
maupun di komunitas (Estes, 2013).
Penelitian yang dilakukan oleh Mulyono, Hamzah dan Abdullah (2013) di
diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara supervisi dengan
kinerja perawat, sejalan dengan penelitian yang dilakukan di RSUD Liunkendage Tahuna pada delapan ruang rawat inap dengan 69 responden dengan
menggunakan uji chi-square diketahui bahwa ada hubungan antara supervisi dengan kepuasan kerja perawat pelaksana (Tampilang, 2013).
Pelaksanaan supervisi melibatkan perawat manajer dan perawat pelaksana,
kegiatan supervisi yang baik dapat meningkatkan produktivitas kerja perawat. Kepala ruangan sebagai manajer lini pertama harus mampu melaksanakan
supervisi dengan baik. Berdasarkan hasil wawancara informal yang dilakukan pada tanggal 07 Februari 2014 kepada 5 kepala ruangan dan 6 perawat pelaksana di ruang rawat inap di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) dr. Pirngadi Medan
bahwa supervisi dilakukan oleh kepala ruangan berupa orientasi pada perawat baru, mengarahkan perawat apabila belum mampu dalam memberikan pelayanan asuhan keperawatan, merencanakan kegiatan ruangan seperti penyusunan jadwal
dinas. Kepala ruangan melaksanaan supervisi belum terjadwal dan waktu belum ditentukan. Namun perencanaan, pembimbingan, dan pengawasan tetap
dilaksanakan sesuai dengan tugas sebagai kepala ruangan. Pengukuran produktivitas dilaksanakan berdasarkan DP3.
1.2. Permasalahan
Kepala ruangan merupakan jabatan yang cukup penting dan strategis,
pimpinan yang secara langsung mengelola seluruh sumber daya di unit perawatan
untuk menghasilkan pelayanan yang bermutu. Diantara peran kepala ruangan adalah sebagai perencana, pelatih, pembimbing, pengarah dan pengevaluasi yang
dapat dilakukan melalui supervisi.
Kepala ruangan harus mampu melaksanakan supervisi yang bertujuan untuk mempertahankan perencanaan yang telah ada agar dapat dipastikan bahwa
perencanaan tersebut dapat dilaksanakan untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. Pelaksanaan supervisi melibatkan peran aktif dari seluruh perawat
yang ada.
Fungsi supervisi merupakan suatu proses yang dilaksanakan oleh kepala ruangan untuk mengawasi pekerjaan perawat pelaksana. Kegiatan supervisi dapat
dilakukan secara langsung maupun tidak langsung. Fungsi supervisi meliputi fungsi formatif (peningkatan pengetahuan dan keterampilan), restorative (memberikan dukungan), dan normative (mengendalikan kualitas palayanan
keperawatan) untuk membantu perawat pelaksana dalam pemberian pelayanan keperawatan dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja perawat
pelaksana.
Produktivitas kerja merupakan pelaksanaan pemberian pelayanan keperawatan yang dihasilkan oleh perawat meliputi efektifitas dan efisiensi.
Efektifitas adalah kemampuan melaksanakan tugas dengan benar sesuai dengan prosedur dan standar sedangkan efisiensi adalah kemampuan melaksanakan tugas
Berdasarkan fenomena dan permasalahan diatas, maka permasalahan
dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan fungsi supervisi kepala ruangan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan fungsi supervisi kepala ruangan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di
RSUD dr. Pirngadi Medan.
Tujuan khusus dari penelitian ini meliputi:
1. Mengidentifikasi fungsi supervisi kepala ruangan yang meliputi fungsi formatif, restoratif, dan normatif di RSUD dr. Pirngadi Medan.
2. Mengidentifikasi produktivitas kerja perawat pelaksana yang meliputi
efektivitas dan efisiensi di RSUD dr. Pirngadi Medan.
3. Mengidentifikasi hubungan fungsi supervisi kepala ruangan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di RSUD dr. Pirngadi Medan.
1.4. Hipotesis
Ada hubungan signifikan antara fungsi supervisi kepala ruangan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di rumah sakit.
1.5. Manfaat Penelitian
1.5.1. Bagi Rumah Sakit
pelaksanaan supervisi kepala ruangan serta upaya peningkatan produktivitas kerja
perawat pelaksana.
1.5.2. Profesi Keperawatan
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai fakta dilapangan dalam pembelajaran terkait kondisi manajemen keperawatan khususnya tentang fungsi
supervisi kepala ruangan dan produktivitas kerja perawat pelaksana yang dapat berkontribusi dalam pengembangan ilmu keperawatan.
1.5.3. Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai data dasar dan referensi oleh peneliti selanjutnya yang berkaitan dengan fungsi supervisi dan produktivitas
BAB 2
TINJAUAN TEORITIS
2.1.Supervisi
2.1.1. Pengertian Supervisi
Supervisi adalah suatu kegiatan yang dilakukan berupa pengawasan, pengontrolan, pengendalian maupun pengevaluasian (KBBI, 2014). Menurut Gillies (1994), menyatakan supervisi atau pengawasan merupakan salah satu dari
prinsip perilaku kepemimpinan. Supervisi dilakukan untuk melihat pekerjaan yang sedang berlangsung dan memperbaikinya apabila terjadi pelaksanaan yang
tidak baik. Menurut RCN (2007), supervisi adalah proses memastikan kegiatan dilaksanakan sesuai dengan tujuan organisasi, dengan cara melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan.
Fayol dalam Swanburg (2010), mengemukakan bahwa supervisi merupakan pemeriksaan apakah segala sesuatunya terjadi sesuai dengan rencana
yang telah disepakati, instruksi yang dikeluarkan, serta prinsip-prinsip yang telah ditentukan yang bertujuan untuk menunjukkan kekurangan dan kesalahan agar dapat diperbaiki dan tidak terjadi lagi. Supervisi adalah melakukan pengamatan
secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan bawahan yang kemudian bila ditemukan masalah segera dilakukan bantuan yang
bersifat langsung guna mengatasinya (Suarli, 2012).
Marquis & Huston (2010), mengemukakan bahwa supervisi adalah kegiatan yang direncanakan untuk membantu tenaga keperawatan dalam
mengontrol melihat apakah segala kegiatan sudah dilaksanakan sesuai dengan
rencana atau program yang telah ditentukan, tetapi supervisi mencakup penentuan kondisi-kondisi atau syarat-syarat personal maupun material yang diperlukan
untuk tercapainya tujuan asuhan keperawatan secara efektif dan efesien.
NHS (2012), mendefenisikan supervisi adalah sebuah kegiatan
professional untuk pengembangan pengetahuan dan keterampilan yang saling
membantu melalui proses pembelajaran sesuai dengan tanggung jawab dalam tindakan praktek. Sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Nursalam
(2011), bahwa supervisi dalam praktek keperawatan professional merupaka suatu proses pemberian sumber-sumber yang dibutuhkan perawat untuk menyelesaikan tugas-tugas dalam mencapai tujuan organisasi.
Supervisi adalah pengawasan langsung yang dilakukan untuk mengawasi pekerjaan atau prestasi orang lain. Supervisi meliputi penilaian kepada individu untuk melihat kegiatan apa yang telah selesai dan apa yang mungkin masih perlu
untuk diselesaikan sepanjang hari (Tappen, Weiss, & Whitehead 2010). Menurut Swanburg (2010), menyatakan bahwa supervisi adalah suatu proses untuk
memberikan kemudahan dalam menyelesaikan tugas-tugas keperawatan. Pelayanan asuhan keperawatan akan sulit dipertahankan dan ditingkatkan tanpa melakukan supervisi.
Kron (1987), menyatakan bahwa supervisi adalah merencanakan, mengarahkan, membimbing, mengajar, mengobservasi, memotivasi,
perawat dengan sabar, adil serta bijaksana. Hasil dari pelaksanaan supervisi
diharapkan setiap perawat dapat memberikan asuhan keperawatan dengan baik, terampil, aman, cepat dan tepat secara menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan
keterbatasan dari perawat yang bersangkutan.
Supervisi klinis adalah mekanisme dukungan untuk praktisi profesional klinis di mana mereka dapat berbagi pengalaman organisasi, perkembangan dan
emosional dengan aman dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Proses ini akan menyebabkan peningkatan kesadaran termasuk
akuntabilitas dan praktek reflektif ( Lynch & Happel, 2008).
Berdasarkan beberapa uraian pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa supervisi adalah suatu kegiatan profesional dalam pelayanan keperawatan
yang dilakukan oleh manajer kepada bawahan. Proses supervisi merupakan kegiatan pembelajaran, pelatihan yang bertujuan untuk peningkatan pengetahuan dan keterampilan serta serta memberikan dukungan kepada bawahan dan
merupakan pengawasan terhadap pelaksanaan pelayanan asuhan keperawatan.
2.1.2. Tujuan Supervisi
Menurut Gillies (1994), tujuan dari supervisi adalah untuk memeriksa, menilai dan memperbaiki penampilan kerja pegawai sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Swanburg (2010) mengatakan tujuan supervisi adalah (1)
Memperhatikan anggota unit organisasi di samping itu area kerja dan pekerjaan itu sendiri. (2) Memperhatikan rencana, kegiatan, dan evaluasi dari pekerjaannya.
individu sesuai kebutuhannya serta mengarahkan kepada kemampuan ketrampilan
keperawatan.
Menurut Suarli (2012), tujuan supervisi adalah memberikan bantuan
kepada bawahan secara langsung sehingga dengan bantuan tersebut bawahan akan memiliki bekal yang cukup untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan hasil yang baik. Supervisi yang baik adalah supervisi yang dilakukan secara berkala.
2.1.3. Pelaksana Supervisi
Menurut Suyanto (2008), supervisi keperawatan dilaksanakan oleh
personil atau bagian yang bertanggung jawab antara lain: 1. Kepala Ruangan
Kepala ruangan bertanggung jawab melakukan supervisi pelayanan
keperawatan yang diberikan kepada pasien diruang perawatan yang dipimpinnya. Kepala ruangan mengawasi perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan baik secara langsung maupun tidak langsung disesuaikan dengan
metode penugasan yang diterapkan di ruang perawatan tersebut. 2. Pengawas Perawatan (Supervisor)
Ruang perawatan dan unit pelayanan yang berada di bawah unit fungsional (UPF) mempunyai pengawas yang bertanggung jawab mengawasi jalannya pelayanan keperawatan.
3. Kepala Bidang Keperawatan
Kepala bidang keperawatan yang merupakan top manajer dalam bidang
maupun tidak langsung melalui para pengawas perawatan.
Suarli (2012), mengemukakan bahwa yang bertanggung jawab melakukan supervisi adalah atasan langsung yang memiliki kelebihan dalam organisasi
tersebut. Karakteristik yang harus dimiliki oleh pelaksana supervisi meliputi: (1) Atasan langsung dari yang disupervisi, apabila tidak memungkinkan, dapat ditunjuk staf khusus dengan batas-batas dan wewenang dan tanggung jawab yang
jelas. (2) Memiliki pengetahuan dan keterampilan yang cukup untuk jenis pekerjaan yang akan disupervisi. (3) Memiliki keterampilan melakukan supervisi
artinya memahami prinsip-prinsip pokok serta teknik supervisi. (4) Memiliki sifat edukatif dan suportif, bukan otoriter. (5) Mempunyai waktu yang cukup, sabar, dan selalu berupaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku
bawahan yang disuperisi.
2.1.4. Teknik Supervisi
Menurut Arwani (2006), secara teknis supervisi dapat dilakukan secara
langsung dan tidak langsung. Supervisi langsung bertujuan untuk proses pembimbingan, arahan, dan pencegahan serta memperbaiki kesalahan yang
terjadi, maka supervisi langsung lebih tepat digunakan. Supervisi yang ditujukan untuk memantau proses pelaksanaan tugas kepearawatan yang telah dijalankan maka supervisi tidak langsung lebih tepat digunakan. Supervisi langsung
dilakukan pada kegiatan yang sedang berlangsung. Supervisor terlibat dalam kegiatan agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai
Supervisi tidak langsung dilakukan melalui laporan tertulis seperti laporan
pasien dan catatan asuhan keperawatan pada shift pagi, sore dan malam. Dapat juga dengan menggunakan laporan lisan seperti saat timbang terima shift, ronde
keperawatan maupun rapat. Supervisor tidak melihat langsung kejadian dilapangan sehingga memungkinkan terjadi kesenjangan fakta. Hasil temuan dari supervisi tidak langsung memerlukan klarifikasi dan umpan balik diberikan agar
tidak terjadi salah persepsi dan masalah segera dapat diselesaikan (Suyanto, 2008).
Menurut Suarli (2012), teknik pokok supervisi mencakup empat hal yaitu (1) menetapkan masalah dan prioritasnya, (2) menetapkan penyebab masalah, (3) melaksanakan jalan keluar, (4) menilai hasil yang dicapai untuk tindak lanjut.
Douglas dalam Swanburg (2010), mengemukakan bahwa dalam pelaksanaan aktivitas supervisi perlu mempertimbangkan hubungan interpersoanal dan komunikasi. Aktivitas tersebut meliputi teknis ataupun objektif yang meliputi:
(1) menurumuskan tujuan perawatan realistis untuk klinik kesehatan, pasien dan personel keperawatan, (2) membrikan prioritas utama untuk kebutuhan pasien
atau klien sehubungan dengan tugas-tugas staf perawatan, (3) melaksanakan koordinasi untuk efesiensi pelayanan yang diberikan oleh bagaian penunjang, (4) mengidentifikasi tanggung jawab untuk seluruh kegiatan yang dilakukan staf
perawatan, (5) memberikan perawatan yang aman dan berkesinambungan, (6) mempertimbangkan kebutuhan terhadap tugas-tugas yang bervariasi dan
staf untuk bantuan dalam hal pengajaran, konsultasi dan evaluasi, (8)
mempercayai anggota untuk mengikuti perjanjian yang telah mereka sepakati, (9) menginterpretasikan protokol untk berespon terhadap hal-hal incidental, (10)
menjelaskan prosedur yang harus diikuti dalam keadaan darurat, (11) memberikan laporan ringkas dan jelas, (12) menggunakan proses kontrol manajemen untuk mengkaji kualitas pelayanan yang diberikan dan mengawasi penampilan kerja
individu dan kelompok staf perawatan.
Menurut Kirk, Eaton & Auty (2000), proses supervisi dapat dilakukan
dengan cara self-supervision, one-to-one supervision dan team supervision. Bush (2005), mengemukakan supervisi dapat dilakukan dengan cara one-to-one dengan expert berasal dari disiplin ilmu yang sama, one-to-one dengan expert berasal dari
disiplin ilmu yang berbeda, one-to-one yang dilakukan oleh rekan, group supervision dan network supervision. Kegiatan tersebut dilaksanakan dengan
meningkatkan hubungan interpersonal sehingga tujuan dari supervisi dapat
tercapai (Heron 1990).
2.1.5. Kompetensi Supervisor
Seorang supervisor keperawatan dalam melaksanakan supervisi harus memiliki kemampuan (1) memberikan pengarahan dan petunjuk yang jelas, sehingga dapat dimengerti oleh staf dan pelaksana keperawatan, (2) memberikan
saran, nasehat dan bantuan kepada staf dan pelaksana keperawatan, (3) mmeberikan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja staff dan pelaksana
kerja perawat, (7) mengadakan pengawasan agar agar asuhan keperawatan yang
diberikan lebih baik (Suyanto, 2008).
2.1.6. Peran dan Fungsi Supervisi
Peran supervisor adalah tingkah laku seorang supervisor yang diharapkan oleh perawat pelaksana dalam melaksanakan supervisi. Menurut Kron (1987)
peran supervisor adalah sebagai perencana, pengarah, pelatih, dan penilai.
1) Peran sebagai perencana. Seorang supervisor dituntut mampu membuat
perencanaan sebelum melaksanakan supervisi. Dalam perencanaan seorang supervisor banyak membuat keputusan mendahulukan tugas dan pemberian arahan, untuk memperjelas tugasnya untuk siapa, kapan waktunya, bagaimana,
mengapa, termasuk memberikan instruksi.
2) Peran sebagai pengarah. Seorang supervisor harus mampu memberikan arahan yang baik saat supervisi. Semua pengarahan harus konsisten dibagiannya dan
membantu perawat pelaksana dalam menampilkan tugas dengan aman dan efisien meliputi: pengarahan harus lengkap sesuai kebutuhannya, dapat
dimengerti, pengarahan menunjukkan indikasi yang penting, bicara pelan dan jelas, pesannya masuk akal, hindari pengarahan dalam satu waktu, pastikan arahan dapat dimengerti, dan dapat ditindaklanjuti. Pengarahan diberikan
untuk menjamin agar mutu asuhan keperawatan pasien berkualitas tinggi, maka supervisor harus mengarahkan staf pelaksana untuk melaksanakan
penting karena secara langsung berhubungan dengan manusia, segala jenis
kepentingan, dan kebutuhannya. Tanpa adanya pengarahan, karyawan cenderung melakukan pekerjaan menurut cara pandang mereka pribadi tentang
tugas-tugas apa yang seharusnya dilakukan, bagaimana melakukan dan apa manfaatnya.
3) Peran sebagai pelatih. Seorang supervisor dalam memberikan supervisi harus
dapat berperan sebagai pelatih dalam pemberian asuhan keperawatan pasien. Dalam melakukan supervisi banyak menggunakan keterampilan pengajaran
atau pelatihan untuk membantu pelaksana dalam menerima informasi. Prinsip dari pengajaran dan pelatihan harus menghasilkan perubahan perilaku, yang meliputi mental, emosional, aktivitas fisik, atau mengubah perilaku, gagasan,
sikap dan cara mengerjakan sesuatu.
4) Peran sebagai penilai. Seorang supervisor dalam melakukan supervisi dapat memberikan penilaian yang baik. Penilaian akan berarti dan dapat dikerjakan
apabila tujuannya spesifik dan jelas, terdapat standar penampilan kerja dan observasinya akurat. Dalam melaksanakan supervisi penilaian hasil kerja
perawat pelaksana saat melaksanakan asuhan keperawatan selama periode tertentu seperti selama masa pengkajian. Hal ini dilaksanakan secara terus menerus selama supervisi berlangsung dan tidak memerlukan tempat khusus.
Pelaksanaan supervisi berfungsi untuk meningkatkan keyakinan diri, peningkatan kemampuan untuk mendukung pasien, peningkatan kemampuan
pelaksanaan supervisi mendorong untuk meningkatkan kualitas pelayanan
(Berggren & Severinsson, 2005). Peran yang dilakukan supervisor saat pelaksanaan supervisi meliputi mengamati dan membimbing, memberikan sikap
yang mendukung, dan mampu mengidentifikasi masalah bersama pasien dan pelaksanaan berfokus pada teoritis (Christiansen, at al, 2011)
Berdasarkan Departement of Health Human Service (DHHS) (2009),
fungsi seorang supervisor klinik adalah:
1. Teacher: membantu untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan,
meningkatkan kesadaran diri, melalui proses pembelajaran dengan mengidentifkasi kebutuhan untuk meningkatkan professional. Supervisor adalah guru, pelatih dan seorang role model profesional.
2. Consultant: sebagai konsultan kinerja serta memantau masalah yang ada dan juga menentukan alternatif penyelesaian masalah untuk mencapai tujuan bersama. Konsultan sebagai unit terdepan dalam organisasi untuk mengenali
dan mengatasi masalah yang ada.
3. Coach: memberikan dukungan dalam pembentukan moral, menilai kebutuhan
serta kekuatan, menyarankan berbagai pendekatan klinis, model serta mengatasi kelelahan melalui pelatihan terus menerus.
4. Mentor (role model): supervisor mengajarkan supervisees melalui peran
model, memfasilitasi pengembangan professional serta melatih generasi berikutnya.
Gbr 2.1. Roles of the Clinical Supervisor. Sumber: Departement of Health Human Service 2009
Menurut Farington (1995), Hawkins & Shohet (1989) dalam White at.all (1998), mengemukakan bahwa fungsi supervisi meliputi:
1. Fungsi edukasi yang meliputi pengembangan skill, dan kemampuan memberikan pemahaman terhadap orang lain. Pengembangan skill perawat pelaksana dilakukan melalui proses pembelajaran. Seorang manager harus
mampu mengajarkan dan memberikan pelatihan yang terus menerus tentang apa yang belum diketahui oleh perawat pelaksanaan. Meningkatkan apa yang
telah diketahui untuk pelayanan keperawatan yang lebih baik. Melalui supervisi manager tidak hanya mampu mengajarkan tetapi harus mampu memerankan apa yang diajarkan sehingga perawat pelaksana langsung dapat
2. Fungsi supportive yaitu pemberian dukungan terhadap masalah yang dihadapi
dalam pelaksanaan praktek serta meningkatkan hubungan interpersonal. Manager/supervisor memberikan dukungan kepada perawat pelaksana.
Dukungan yang diberikan dapat dirasakan oleh perawat pelasana, memberikan kesempatan untuk menyampaikan permasalahan yang dihadapi dan mampu meredam konflik yang ada di antara perawat.
3. Fungsi manajerial yaitu merupakan quality kontrol dalam pemberian pelayanan klinik . Seorang manager adalah pengawas untuk tetap menjaga
kualitas pelayanan keperawatan. Manager harus mampu mengidentifikasi masalah kualitas pelayanan. Apabila kualitas tersebut menurun maka manager harus mampu mencari penyebab dan mampu memberikan penyelesaian
masalah.
Menurut Severinson (2001), Bush (2005), Dowson, at. all. (2012), supervisi adalah merupakan pengawasan manajerial yang bertujuan untuk
memfasilitasi dan mendorong praktek profesional yang terdiri dari tiga fungsi utama supervisi yaitu:
1. Fungsi formatif, meliputi proses edukatif untuk mengembangkan keterampilan. Proses edukatif adalah pembelajaran antara supervisor dengan perawat pelaksana. Manager mengajarkan pengetahuan dan keterampilan dan
membantu perawat pelaksana untuk meningkatkan pemahaman dari setiap pelayanan asuhan keperawatan . seorang manager melatih perawat pelaksana
pelayanan asuhan keperawatan. Pelaksanaan kegiatan edukatif memberikan
kesempatan kepada perawat pelaksana untuk mengeksplor dan mengembangkan kemampuan yang dimiliki.
2. Fungsi restorative, yaitu memberikan dukungan professional yang terus-menerus untuk mengurangi stress dan kelelahan. kegiatan ini berfungsi untuk mengidentifikasi permasalahan yang dihadapi perawat pelaksana dalam
pemberian pelayanan keperawatan. Permasalahan dapat disebabkan kelelahan dalam bekerja, stress akibat beban kerja. Fungsi restorative dapat dilakukan
dengan menggali emosi ketika bekerja. Manager harus mampu untuk meredam konflik yang terajadi. Keseluruhan tim harus memiliki sikap yang saling mendukung sehingga memberikan kenyamanan dalam bekerja.
3. Fungsi normative , meliputi fungsi manajerial untuk perbaikan, peningkatan dan pengendalian kualitas praktek profesional pelayanan keperawatan. Fungsi normative untuk peningkatan dan perbaikan standar contoh mengkaji (Standar
Prosedur Operasional) SPO yang telah ada yang kemudian dapat diperbaiki jika diperlukan. Kegiatan ini memberikan kepada perawat pelaksana untuk
lebih meningkatkan kemampuan dalam manajemen pengelolaan pasien. Penerapan fungsi ini dapat dilakukan dengan mengadakan pertemuan atau rapat untuk membahan pelayanan keperawatan yang ada saat ini. Tujuan yang
diharapkan dari fungsi ini adalah adanya perubahan yang lebih baik dalam tindakan pemberian pelayanan keperawatan, pemecahan masalah,
Menurut Swanburg (2010), supervisi dilakukan untuk mengontrol tingkat
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Kegiatan ini memerlukan tindakan koreksi yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktivitas, kebijakan
serta prosedur yang digunakan sebagai standar. Tindakan-tindakan perbaikan dapat bersifat benar, disiplin atau mendidik.
Tempat evaluasi saat melakukan supervisi berada di lingkungan perawatan
pasien dan pelaksana supervisi harus menguasai struktur organisasi, uraian tugas, standar hasil kerja, metode penugasan dan dapat mengobservasi staf yang sedang
bekerja. Penilaian membuat perawat mengetahui tingkat kinerja mereka (Marquis & Huston, 2010).
Menurut Suarli (2012), supervisor harus menyadari fungsinya sebagai
berikut: (1) Mengatur dan mengorganisir proses pemberian pelayanan keperawatan menyangkut pelaksana standar asuhan keperawatan yang telah disepakati. (2) Menilai dalam memperbaiki faktor-faktor yang mempengaruhi
proses pemberian asuhan keperawatan. (3) Mengkoordinasikan, menstimulasi dan mendorong kearah peningkatan kualitas asuhan keperawatan. (4) Membantu (asistensing), memberi dukungan (supporting) dan mengajak untuk diikutsertakan (sharing).
2.1.7. Model Supervisi
Menurut Suyanto (2008), beberapa model supervisi dapat diterapkan
1. Model konvensional
Supervisi dilakukan melalui inspeksi langsung untuk menemukan masalah dan kesalahan dalam pemberian asuhan keperawatan. Supervisi dilakukan untuk
mengoreksi kesalahan dan memata-matai staff dalam menjalankan tugas. Model ini sering tidak adil karena hanya melihat sisi negatif dari pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan para perawat pelaksana sehingga sulit terungkap sisi
positif, hal-hal yang baik ataupun keberhasilan yang telah dilakukan. 2. Model ilmiah
Supervisi dilakukan dengan pendekatan yang sudah direncanakan sehingga tidak hanya mencari kesalahan atau masalah saja. Oleh karena itu supervisi yang dilakukan dengan model ini memiliki karakteristik: a) dilakukan secara
berkesinambungan, b) dilakukan dengan prosedur, instrument dan standar supervisi yang baku, c) menggunakan data yang obyektif sehingga dapat diberikan umpan balik dan bimbingan.
3. Model klinis
Supervisi ini bertujuan untuk membantu perawat pelaksana dalam
mengembangkan profesionalisme sehingga penampilan kinerjanya dalam pemberian asuhan keperawatan meningkat. Supervisi yang dilakukan secara sistematis melalui pengamatan pelayanan keperawatan yang diberikan oleh
seorang perawat selanjutnya dibandingkan dengan standar keperawatan. 4. Model artistik
supervisi. Pendekatan interpersonal akan menciptakan hubungan saling
percaya sehingga hubungan antara perawat pelaksana dengan supervisor akan terbuka yang mempermudah proses supervisi.
Beberapa model supervisi telah dikembangkan antara lain Model Proctor: model ini mengembangkan bahwa seorang supervisor harus memenuhi tiga fungsi utama utama yaitu: restoratif, formatif dan normative. Model ini yang memandu
praktek supervisi tidak boleh terlalu preskriptif, tetapi bertindak sebagai kerangka kerja yang didukung oleh prinsip teori (Bush, 2005). Model lain adalah The CLEAR (integratif) model menjelaskan tugas atau proses pengawasan meliputi
beberapa komponen yaitu kontrak, mendengarkan, mengeksplorasi, tindakan dan meninjau. Komponen kontrak menggambarkan adanya proses sebelum
pelaksanaan supervisi melalui sesi negosiasi untuk mencapai hasil yang diinginkan. Komponen mendengarkan meliputi adanya proses menjadi seorang pendengar yang aktif. Komponen mengeksplorasi dilakukan dengan
menggunakan pertanyaan untuk mendapatkan informasi baru dalam kemajuan klinis. Komponen tindakan dan meninjau dilakukan sebagai kegiatan terakhir.
Dilakukan dengan proses bimbingan secara bertahap berdasarkan teoritis. Supervisi yang dilakukan berdasarkan kerangkan kerja yang bertujuan untuk pengembangan supervisees. Supervisor harus menyadari elemen utama dalam
Pelaksanaan supervisi kepala ruangan di RSUD dr Pirngadi Medan belum
dilaksanakan secara rutin dan terjadwal, namun pelaksanaan sesuai kebutuhan. Kepala ruangan melakukan pengawasan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Kepala ruangan memberikan pembelajaran untuk peningkatan pengetahuan dan keterampilan perawat pelaksana melalui supervisi. Kepala ruangan juga memberikan dukungan serta mengontrol kinerja perawat pelaksana.
2.2. Produktivitas Kerja
2.2.1. Pengertian Produktivitas
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan dan uang).
Produktivitas merupakan ukuran efisiensi produktif, suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan (Sutrisno, 2012). Produktivitas menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses
produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dari efisiensi dan efektifitas. Efisiensi diukur dengan rasio output dan input, dengan kata lain mengukur efisiensi
memerlukan identifikasi dari hasil kerja (Sulistiyani & Rosidah, 2011).
Greenberg dalam Sinungan (2009), mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas
masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan antara kumpulan
Produktivitas dalam keperawatan dihubungkan dengan efisiensi
penggunaan perawat klinis dalam penyampaian asuhan keperawatan untuk menghindari pemborosan dan keefektifan perawatan tersebut lebih berkualitas.
Setiap profesional dapat menentukan nilai produktivitasnya sendiri dan dapat dilakukan secara mandiri untuk meningkatkan penampilan dan tanggung jawab serta bertindak sesuai standar praktek yang ada (Swanburg, 2010).
Produktivitas perawat merupakan faktor yang memberikan kontribusi yang signifikan, peningkatan produktifitas perawat akan mempengaruhi produktivitas
pelayanan kesehatan. Dalam hal ini pengawasan terhadap produktivitas perawat pelaksana dilakukan oleh manager untuk melakukan pengontrolan terhadap kualitas kerja (North & Hughes, 2012).
Cheminais, Bayat, Walt dan Fox (1998) dalam Bhaga (2010), berpendapat bahwa produktifitas adalah nilai ekonomi yang meliputi efisiensi dan efektifitas melalui langkah-langkah yang telah ditentukan dengan tujuan untuk mencapai
tingkat yang optimal. Menurut Gillies (1994), penggunaan waktu produktivitas belum berarti produktivitasnya tinggi, tetapi dengan diketahuinya waktu yang
digunakan, kita dapat mengukur waktu kerja yang produktif atau tidak produktif. Berdasarkan beberapa uraian diatas maka produktivitas adalah meliputi efektivitas dan efisiensi dalam memberikan pelayanan keperawatan.
Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki
mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu, tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin,
sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen dan prestasi (Rivanto, 1991 dalam Sutrisno, 2012).
Sinungan (2009), mengatakan salah satu untuk mendorong peningkatan produktivitas adalah melalui peningkatan ketrampilan. Hal ini bertujuan agar
setelah pelatihan seorang mampu mengemban tugas dan pekerjaan sebaik mungkin sehingga pada akhirnya dapat mendorong kemajuan setiap usaha.
Menurut simanjuntak (1993) dalam sutrisno (2012), menyatakan bahwa
ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang meliputi pelatihan, mental dan kemampuan fisik karyawan, hubungan antara atasan dan bawahan. Hasil penelitian Fako at.all. (2002), mengemukakan bahwa
bawahan yang mendapat pembelajaran dari atasan lebih produktiv dibandingkan yang tidak mendapat pembelajaran. Tiffin dan Cormick dalam Siagian (2009),
produktiviats dipengaruhi oleh faktor yang ada pada diri individu meliputi umur, tempramen, keadaan fisik individu, kelelahan dan motivasi. Sedangkan faktor yang diluar individu adalah kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu
istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga. Faktor yang mempengaruhi besar kecilnya produktivitas adalah (a) knowledge, (b) skills, (c) abilities, (d) attitude, (e) behaviors (Sulistiyani, 2003).
produktivitas kerja adalah usia, lama bekerja perawat, kualitas pelayanan yang
diberikan, stres, dan masalah pada lingkungan kerja. Fako dan Forcheh (2007) menemukan bahwa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja perawat adalah
pelatihan, partisipasi dalam pengambilan kebijakan, kehadiran, pembelajaran dari atasan, usia dan agama.
Menurut Siagian (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan
produktivitas kerja adalah: 1. Perbaikan terus-menerus
Salah satu implikasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja adalah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja yang
penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Pentingnya etos kerja ini dikarenakan bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus–menerus berubah, baik secara internal maupun eksternal.
Perubahan internal meliputi perubahan strategi organisasi, pemanfatan teknologi, kebijaksanaan. Perubahan eksternal adalah perubahan yang terjadi
dengan cepat karena dampak tindakan organisasi yang dominan peranannya dimasyarakat.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut semua jenis kegiatan
maupun pelaksana tugas penunjang dalam organisasi. Peningkatan mutu
meliputi mutu internal dan eskternal karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan lingkungannya yang turut membentuk citra organisasi
dimata berbagai pihak diluar organisasi. 3. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang paling strategis dalam
organisasi. Memberdayakan SDM merupaka etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua manajemen dalam organisasi.
Memberdayakan SDM mengandung berbagai kiat seperti mengakui harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan, dan penerapan gaya manajamen yang partisipatif melalui proses demokrasi dalam organisasi.
Produktivitas keperawatan meningkat hasilnya dengan menambahkan laporan pengetahuan dan keterampilan. Beberapa kemajuan dalam keperawatan dalam bentuk standar praktik, jenjang klinis dan lain-lain yang membutuhkan
dukungan selama di tempat kerja serta menghormati martabat individu, mendorong untuk tanggung jawab mencapai tujuan profesi (Gillies, 1999).
Peningkatan produktivitas perawat memiliki manfaat seperti menurunkan biaya rumah sakit dan meningkatkan retensi kerja perawat, meningkatkan efektivitas dan kepuasan pasien, perawat, dokter dan staf (Thompson &
2.2.3. Indikator Produktivitas
Produktivitas perawat merupakan hal yang sangat penting dalam rumah sakit. Perawat merupakan bagian terbesar dari sistem pelayanan yang memberikan
perawatan langsung kepada pasien (Hall, Doran, & Pink, 2004). Meningkatnya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif yang diperlukan untuk pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan
(Sutrisno, 2012). Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator sebagai berikut:
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik yang mengerjakan maupun yang menikmati
hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Hal ini merupakan usaha untuk lebih baik dari keamrin. Indicator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan
dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Harapan untuk menajdi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk
meningkatkan kemampuan. 5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang
terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi organisasi dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang
memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
Moody (2004), mengemukakan bahwa pengukuran produktivitas dilakukan berdasarkan lama kerja perawat perhari, lama rawat pasien (LOS),
laporan produktivitas dari kepegawaian berdasarkan pendapat pasien, peningkatan pengetahuan. Menurut Hall (2003); Soltani (2007); Swanburg (2010),
perawat klinis dalam penyampaian asuhan keperawatan untuk menghindari
pemborosan dan keefektifan perawatan terhadap kualitas dan ketepatannya.
1. Efektivitas mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu
pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu yang telah ditetapkan. Efektivitas berkaitan dengan ketepatan dalam pemberian asuhan keperawatan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan..
2. Efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Efesiensi
merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efesiensi semakin tinggi.
Efisiensi dikaitkan dengan kecepatan dalam pemberian asuhan keperawatan serta menghindari pemborosan penggunaan alat.
Hubungan antara efektivitas dan efisiensi membentuk pengertian
produktivitas dengan cara efektivitas pelaksanaan tugas mencapai tujuan dibagi dengan efisiensi penggunaan sumber-sumber masukan ke proses. Produktivitas
kerja ini dapat diperbaiki melalui: (1) Perencanaan dengan meningkatkan variasi antara masukan dengan keluaran dengan: (a) meningkatkan keluaran (output), mengurangi masukan (input), (b) meningkatkan keluaran, masukan dipertahankan
konstan, (c) meningkatkan keluaran lebih cepat dari pada masukan (d) mempertahankan masukan konstan, mengurangi masukan, (e) mengurangi
rekomendasi dari staf, (3) Membuat tantangan, (4) Menajer menunjukkan minat
pada pencapaian dan perhatian staf, (5) Memuji dan memberi imbalan pada kinerja yang baik, (6) Melibatkan staf, (7) Mempunyai susunan atau hubungan
yang berarti dengan hasil pengukuran dimana data tersedia atau mudah didapatkan dan dimana pekerja mempunyai beberpa kontrol, (8) memilih tindakan yang cocok dengan fungsi dan menggabungkan dengan tindakan (9) memantau
perubahan beban kerja dalam kebutuhan pengaturan staf dengan membuat standar (10) Mengkombinasikan dukungan dengan pemahaman, motivasi dengan
pengenalan pekerja (11) meningkatkan rasio staf profesional dengan non profesional, (12) Menempatkan pasien yang diterima berdasarkan sumber yang diterima, (13) memperbaiki keterampilan, energi, dan motivasi melalui
pengembangan staf, penyediaan buku-buku, penyediaan biaya, serta insentif lain, (14) penyederhanaan beban kerja, analisis beban kerja dan pendekatan lain, (15) membuat suatu diagnosa organisasi terhadap masalah-masalah, dan
kenyataan-kenyataan, (16) Menanyakan kepada perawat apa yang membuat mereka produktif, (17) Mengurangi waktu menunggu dan istirahat, waktu minum kopi
dan makan, (18) Merangsang manajer perawat dan perawat klinis untuk menginginkan pencapaian hasil yang memuaskan, (19) Menyusun target untuk meningkatkan keluaran tahunan tanpa penambahan alat atau pekerja, (20)
membuat catatan dan analisa waktu harian pegawai untuk menentukan kemajuan pegawai (21) menyusun tujuan dan ukuran penampilan staf, (22) membuat suatu
