PADA PT.BANK PANIN,TBK CABANG BOGOR
Oleh
RIRIN INDRIYANI
H24104074
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ii
ABSTRAK
Ririn Indriyani. H24104074. Pengaruh Evaluasi Pelatihan I CARE Terhadap Peningkatan Kompetensi Karyawan Pada PT Bank Panin, Tbk Cabang Bogor. Di bawah bimbingan Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc.
Pada era globalisasi saat ini, berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan lingkungan bisnis. Berdasarkan fungsi dasar dari SDM yaitu sebagai penggerak dalam pencapaian visi, misi, tujuan, dan strategi perusahaan, oleh karena itu penting untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Salah satu cara yang dapat dilakukan sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia yaitu dengan melaksanakan kegiatan pelatihan.
Pelatihan merupakan media untuk membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Dengan adanya pelatihan, perusahaan berharap akan adanya peningkatan kompetensi karyawan agar mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Pada Tahun 2011, Panin mencetuskan suatu pedoman perusahaan yang disebut “I CARE” , yaitu Integrity, Collaboration, Accountability, Respect dan Excellence. Kemudian selanjutnya Panin mulai mengadakan program pelatihan yang dikenal dengan nama pelatihan I CARE. Pedoman ini menggambarkan budaya kerja yang ideal di Panin dan mengarahkan karyawan dalam rangka ekspansi usaha ke depan. Melalui program pelatihan ini diharapkan kompetensi karyawan Panin dapat ditingkatkan sehingga visi dan misi serta tujuan perusahaan dapat terwujud.
Sedangkan tujuan penelitian ini adalah: (1) Mempelajari evaluasi pelatihan I CARE bedasarkan penilaian karyawan. (2) Mempelajari tingkat kompetensi yang dimliki oleh karyawan setelah mengikuti pelatihan I CARE (3) Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap tingkat kompetensi karyawan serta memberikan rekomendasi kepada perusahaan.
Pengaruh pelatihan diukur berdasarkan empat indikator yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil. Tingkat kompETENSI dibagi ke dalam tiga karakteristik yaitu pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan. Alat analisis yang digunakan adalah SEM atau Stuctural Equation Model dengan bantuan software SmartPLS. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kinerja memberikan R-square sebesar 0,629. Hal ini diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk kompetensi yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk efektivitas pelatihan sebesar 60,5 % sedangkan sisanya atau 39,5 % dijelaskan oleh variabel di luar penelitian.
iii
ABSTRACT
Ririn Indriyani. H24104074. I CARE Training Effect Evaluation of Competence Enhancement Against Employee at PT Bank Panin,Tbk Bogor branch. Under the guidance of Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc.
In the current era of globalization, various influences changes require organizations to open up to the demands of the changing business environment. Based on the basic functions of human resources is the driving force in achieving the vision, mission, goals, and strategy of the company, therefore it is important to implement a human resource management based on competency. One way that can be done as a human resource development is to conduct training activities.
Training is a means to build human resources towards the globalization era filled with challenges. With the training, the company hopes will be an increase in the competence of the employees in order to get qualified human resources. In the Year 2011, Panin trigger a company guidelines called "I CARE", namely Integrity, Collaboration, Accountability, Respect and Excellence. Then next Panin began a training program known as the training I CARE. These guidelines describe the ideal work culture in Panin and directing employees in order to expand the business into the future. Through this training program is expected Panin competency can be improved so that the vision and mission and corporate objectives can be realized.
While the purpose of this study were: (1) Study the evaluation of training I CARE based on appraisal. (2) Study the level of competence own by employees after training I CARE (3) analyze the effect of training on the level of employee competence and provide recommendations to the company.
Effect of training is measured by four indicators: reaction, learning, behavior, and results. Level of competence is divided into three characteristics, namely knowledge, work attitude, and skills. The analysis tools are SEM or Stuctural Equation Model with the help of software SmartPLS. Model of the effectiveness of training on performance gives R-square of 0.629. This interpreted by that the variability construct competence can be explained by the variability construct training effectiveness by 60.5% or 39.5% while the rest is explained by variables outside of research.
RINGKASAN
Ririn Indriyani. H24104074. Pengaruh Evaluasi Pelatihan I CARE Terhadap Peningkatan Kompetensi Karyawan Pada PT Bank Panin, Tbk Cabang Bogor. Di bawah bimbingan Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc.
Pada era globalisasi saat ini, berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan lingkungan bisnis. Berdasarkan fungsi dasar dari SDM yaitu sebagai penggerak dalam pencapaian visi, misi, tujuan, dan strategi perusahaan, oleh karena itu penting untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Salah satu cara yang dapat dilakukan sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia yaitu dengan melaksanakan kegiatan pelatihan.
Pelatihan merupakan media untuk membangun sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Dengan adanya pelatihan, perusahaan berharap akan adanya peningkatan kompetensi karyawan agar mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Pada Tahun 2011, Panin mencetuskan suatu pedoman perusahaan yang disebut “I CARE” , yaitu Integrity, Collaboration, Accountability, Respect dan Excellence. Kemudian selanjutnya Panin mulai mengadakan program pelatihan yang dikenal dengan nama pelatihan I CARE. Pedoman ini menggambarkan budaya kerja yang ideal di Panin dan mengarahkan karyawan dalam rangka ekspansi usaha ke depan. Melalui program pelatihan ini diharapkan kompetensi karyawan Panin dapat ditingkatkan sehingga visi dan misi serta tujuan perusahaan dapat terwujud.
Sedangkan tujuan penelitian ini adalah: (1) Mempelajari evaluasi pelatihan I CARE bedasarkan penilaian karyawan. (2) Mempelajari tingkat kompetensi yang dimliki oleh karyawan setelah mengikuti pelatihan I CARE (3) Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap tingkat kompetensi karyawan serta memberikan rekomendasi kepada perusahaan.
Pengaruh pelatihan diukur berdasarkan empat indikator yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil. Tingkat kompETENSI dibagi ke dalam tiga karakteristik yaitu pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan. Alat analisis yang digunakan adalah SEM atau Stuctural Equation Model dengan bantuan software SmartPLS. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kinerja memberikan R-square sebesar 0,629. Hal ini diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk kompetensi yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk efektivitas pelatihan sebesar 60,5 % sedangkan sisanya atau 39,5 % dijelaskan oleh variabel di luar penelitian.
PENGARUH EVALUASI PELATIHAN I CARE TERHADAP
PENINGKATAN KOMPETENSI KARYAWAN
PADA PT.BANK PANIN,TBK CABANG BOGOR
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RIRIN INDRIYANI
H24104074
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
i
Judul usulan penelitian : Pengaruh Evaluasi Pelatihan I CARE Terhadap Peningkatan Kompetensi Karyawan PT.Bank Panin,Tbk Cabang Bogor
Nama : Ririn Indriyani
NIM : H24104074
Disetujui, Pembimbing
Dr.Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc NIP. 19500227 197412 1 001
Mengetahui, Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc NIP : 19610123 1986011002
iv
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor, Jawa Barat, pada tanggal 22 Februari 1987. Penulis merupakan anak tunggal dari ayahanda Suheriyanto dan ibunda Ruminah. Penulis memulai pendidikan mulai dari TK Nugaraha I dan lulus pada tahun 1993, kemudian melanjutkan pendidikan ke jenjang Sekolah Dasar Pengadilan Negri 2 Bogor dan lulus pada tahun 1999. Pendidikan menengah penulis selesaikan pada tahun 2002 di SLTP Negeri 5 Bogor. Pendidikan tingkat atas dapat diselesaikan pada tahun 2005 di SMA Negri 2 Bogor dan pada tahun yang sama penulis langsung melanjutkan pendidikan di Program Keahlian Diploma 3 Manajemen Informatika, Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI). Kemudian pada tahun 2010 penulis melanjutkan pendidikan S1 pada Program Sarjana Alih Jenis, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
v
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah subhanahu wata’ala yang telah mencurahkan rahmat dan anugrah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tulisan ini dengan baik dan lancar. Tulisan ini adalah hasil penelitian yang dilakukan pada PT Bank Panin,Tbk Cabang Bogor dengan judul “Pengaruh Evaluasi Pelatihan I CARE Terhadap Peningkatan Kompetensi Karyawan Pada PT Bank Panin, Tbk Cabang Bogor”. Skripsi ini merupakan hasil pengamatan penulis selama melakukan penelitian di PT. Bank Panin,Tbk dalam waktu kurang lebih 3 (tiga) bulan.
Penulis berharap bahwa penulisan laporan ini dapat memberikan kontribusi positif dan menimbulkan sikap kritis kepada para pembaca khususnya dan masyarakat pada umumnya untuk senantiasa memperoleh wawasan dan pengetahuan. Penulis menyadari bahwa dalam pelaksanaan dan penulisan laporan ini masih terdapat banyak kekurangan, maka mengharapkan saran dan kritik dari pembaca sekalian, agar skripsi ini lebih baik dan bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Atas perhatiannya, di ucapkan terima kasih.
Bogor, Januari 2013
Penulis
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu memberikan dukungan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan, terutama ditujukan kepada:
1. Ayahanda Suheriyanto, Ibunda Ruminah, semua keluargaku tercinta atas kasih sayang, perhatian, doa, dan ilmu yang slalu diberikan kepada penulis.
2. Bapak Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, petunjuk, nasehat, dan saran selama penelitian sampai sidang kelulusan dilaksanakan.
3. Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si dan Bapak R.Dikki Indrawan, SP, MM selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan dan saran dalam penyusunan skripsi ini.
4. Semua dosen program sarjana alih jenis IPB yang telah memberikan ilmunya kepada penulis.
5. PT Bank Panin,Tbk Cabang Bogor yang telah memberikan izin melakukan penelitian
6. Semua teman-teman seangkatan Ektensi Manajemen angkatan 8 yang telah memberikan bantuan dan semangatnya kepada penulis.
7. Teman-teman kantor Panin Kedung Jaya Bogor atas semangat, dan doa dalam pembuatan tugas akhir ini.
8. Mira, Dewi, Renni, Tini, Vita, Diki, Bagus, mba Stevie, Ihwan atas bantuan dan dukungannya selama ini
9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Akhir kata penulis ucapkan terima kasih atas semua bantuan dan kerjasamanya. Semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya juga bagi semua pihak umumnya.
Bogor, Januari 2013
Penulis
viii
4.3 Pelaksanaan Pelatihan I CARE PT. Bank Panin, Tbk Cabang Bogor ... 42
4.3.1 Metode Pelatihan I CARE ... 43
4.3.2 Pengajar atau Trainer ... 43
4.3.3 Fasilitas Pelatihan I CARE ... 44
4.4 Analisis Deskriptif Karyawan Terhadap Pelatihan I CARE ... 44
4.4.1 Persepsi Karyawan Terhadap Evaluasi Pelatihan
4.5 Analisis Deskriptif Karyawan Setelah Mengikuti Pelatihan I CARE ... 47
4.5.1 Persepsi Karyawan Terhadap Peningkatan Pengetahuan Setelah Mengikuti Pelatihan I CARE ... 48
4.5.2 Persepsi Karyawan Terhadap Peningkatan Sikap Kerja Setelah Mengikuti Pelatihan I CARE ... 49
4.5.3 Persepsi Karyawan Terhadap Peningkatan Keterampilan Setelah Mengikuti Pelatihan I CARE ... 50
4.6 Analisis Structural Equation Model (SEM) ... 51
4.6.1 Evaluasi Outer Model-Reflektf pada Konstruk First Order dengan Indikator pada Setiap Konstruk Second Order ... 55
ix
DAFTAR PUSTAKA ... 70 LAMPIRAN ... 71
x
DAFTAR TABEL
No Halaman
1. Pelatihan Bank Panin Selama 10 Tahun Terakhir ... 3
2. Data Sampel Karyawan Panin dari 21 Divisi ... 26
3. Posisi Keputusan Penilaian ... 27
4. Indikator-Indikator Reflektif Untuk Konstruk-Konstruk yang Mencerminkan Variabel Laten Efektivitas Pelatihan ... 30
5. Indikator-Indikator Reflektif Untuk Konstruk-Konstruk yang Mencerminkan Variabel Laten Kinerja Karyawan ... 31
6. Jumlah Karyawan Pada Masing-masing Divisi ... 37
7. Karakteristik Responden Berdasarkan jenis Kelamin ... 39
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 40
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 40
10. Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi ... 41
11. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 42
12. Rataan Skor Efektivitas Pelatihan Berdasarkan Persepsi Karyawan ... 44
13. Rataan Skor Berdasarkan Persepsi Karyawan Terhadap Peningkatan Kompetensi ... 47
14. Persepsi Karyawan Terhadap Peningkatan Pengetahuan Setelah Mengikuti Pelatihan I CARE ... 49
15. Persepsi karyawan terhadap Peningkatan Sikap Kerja Setelah Mengikuti Pelatihan I CARE ... 50
16. Persepsi karyawan terhadap Peningkatan Sikap Kerja Setelah Mengikuti Pelatihan I CARE ... 51
17. Indikator-Indikator Reflektif Untuk Konstruk-Konstruk yang Mencerminkan Variabel Laten Pelatihan I CARE ... 53
18. Indikator-Indikator Reflektif Untuk Konstruk-Konstruk yang Membentuk Variabel Laten Kinerja Karyawan ... 54
19. Kriteria penilaian PLS Evaluasi Pengukuran Reflektif ... 55
20. Indikator-indikator yang Dikeluarkan Setelah Estimasi Ulang ... 57
21. Indikator-indikator yang dikeluarkan setelah estimasi ... 60
22. Nilai AVE dan Composite Reliability ... 61
23. Nilai Outer Weight Indikator Karakteristik Kompetensi ... 62
24. Nilai Outer Weight Indikator Pelatihan ... 63
25. Nilai Outer Loading Indikator Karakteristik Kompetensi ... 64
26. Nilai Koefisien dan T-hitung Efektivitas Pelatihan Terhadap Kompetensi .. 64
xi
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
1. Konsep Pelatihan I CARE PT.Bank Panin,Tbk ... 2
2. Model Kompetensi Ice Berg ... 15
3. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 20
4. Tahapan Penelitian ... 21
5. Penerapan Kerangka Pemikiran Pada Model Persamaan ... 29
6. Struktur Organisasi PT. Bank Panin,Tbk ... 36
7. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 39
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 40
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 41
10.Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 42
11.Model Persamaan SEM ... 52
12.Output grafisSmartPLS (Sebelum Estimasi Ulang) ... 56
13.Output grafisSmartPLS (setelah estimasi) ... 59
14.Uji Pengaruh Statistik ... 61
15.Implikasi Manajerial Menurut Eisenhower...65
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 72
2 Hasil Uji Validitas untuk Analisis Deskriptif ... 76
3. Hasil Uji Reliabilitas untuk Analisis Deskriptif... 78
4 Struktur Organisasi PT.Bank Panin,Tbk Cabang Bogor... 84
5.Hasil Outer LoadingSmartPLS sebelum estimasi ulang ... 85
6. Hasil Outer Loading SmartPLS setelah estimasi ulang ... 86
7. Hasil Cross Loading Discriminant Validity Sebelum Estimasi ... 87
8. Hasil Cross Loading Discriminant Validity Setelah Estimasi ... 88
I PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Pada era globalisasi saat ini, berbagai pengaruh perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan lingkungan bisnis. Kondisi ini berpengaruh terhadap persaingan dalam dunia usaha, khususnya sektor perbankan yang semakin kompleks dengan perubahan-perubahan lingkungan yang drastis dan inovasi teknologi yang begitu cepat. Salah satu hal yang paling penting keberadaanya dalam sebuah organisasi adalah sumber daya manusia. Berdasarkan fungsi dasar dari SDM yaitu sebagai penggerak dalam pencapaian visi, misi, tujuan, dan strategi perusahaan, oleh karena itu penting untuk menerapkan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Karena diyakini kompetensi berkontribusi secara signifikan dalam menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas. Irianto (2011) menyebutkan bahwa ada tiga kelemahan mendasar yang melekat pada kapabilitas atau kompetensi tenaga kerja di Indonesia. Pertama adalah rendahnya keterampilan, kedua adalah sempitnya pengetahuan dan wawasan, dan yang ketiga adalah perilaku dalam mengatasi setiap masalah. Salah satu cara yang dapat dilakukan sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia dan peningkatan kompetensi yaitu dengan melaksanakan kegiatan pelatihan.
PT.Bank Panin,Tbk merupakan salah satu perusahaan perbankan nasional, menyadari bahwa keberhasilan perusahaan dan tercapainya visi dan misi serta tujuan perusahaan tidak terlepas dari peranan SDM. Panin berupaya mendorong terbentuknya karyawan yang kompeten serta memiliki pedoman yang menggambarkan budaya kerja yang ideal. Dalam rangka mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia yang kompeten maka pada Tahun 2011, Panin mencetuskan suatu nilai-nilai perusahaan yang disebut “I CARE”. Kemudian selanjutnya Panin mulai mengadakan program pelatihan pada bulan oktober 2011 yang dikenal dengan nama pelatihan I CARE. Konsep Pelatihan I CARE dapat dilihat pada Gambar 1.
Konsep pelatihan I CARE PT.Bank Panin,Tbk disebutkan bahwa I CARE terdiri dari lima nilai-nilai yaitu Intergrity, Collaboration, Accountability, Respect, dan Excellence. Kelima nilai-nilai I CARE tersebut dicetuskan dengan tujuan meningkatkan kompetensi karyawan. Karakteristik kompetensi yang ingin ditingkatkan yaitu :
1) Pengetahuan
Peningkatan pengetahuan dalam pengambilan keputusan dari suatu perkara atau masalah, produk-produk perbankan, dan mengenai SOP /prosedur yang harus dilakukan dalam menyelesaikan tugas.
2) Sikap kerja
Peningkatan sikap kerja karyawan dalam menciptakan inovasi baru, cara berkomunikasi dengan sesama karyawan atau dengan atasan, dan peningkatan pelayanan terhadap nasabah.
Gambar 1. Konsep Pelatihan I CARE PT.Bank Panin,Tbk
Sumber : Bagian HRD PT.Bank Panin, Tbk Cabang Bogor
3) Keterampilan.
Peningkatan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, memiliki sikap jujur satu sama lain dan memiliki etika yang baik.
Pelatihan I CARE ini diberikan kepada seluruh karyawan Panin yang mempunyai kontribusi dalam mewujudkan visi, misi, dan tujuan perusahaan yaitu karyawan yang berada di barisan depan dan juga yang berada di barisan belakang atau bagian operasional. Hal ini disebabkan karena kedua bagian tersebut saling melengkapi satu sama lain. Berikut adalah data pelatihan yang pernah diadakan di PT.Bank Panin,Tbk selama 10 Tahun terakhir yang diikuti oleh seluruh divisi karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Pelatihan yang diadakan di Bank Panin selama 10 Tahun Terakhir
No Nama Pelatihan Tahun Pelatihan
1 Sales Culture Training 2001
2 Panin One Acces Training 2004
3 Bussines Culture Training 2007
4 Pelatihan I CARE 2011
Sumber :Bagian HRD PT.Bank Panin, Tbk Cabang Bogor
Berdasarkan data di atas sebelum diadakan pelatihan I CARE, Panin jarang sekali mengadakan program pelatihan yang diikuti oleh seluruh divisi karyawan dan jarak dari satu pelatihan ke pelatihan lain sangatlah jauh, maka perlu dilakukan evaluasi terhadap program pelatihan I CARE ini agar efektivitas pelatihan dapat terukur.
1.2 Perumusan Masalah
Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam perusahaan, maka peran manajemen sumber daya manusia tidak lagi hanya menjadi tanggung jawab manajemen perusahaan. Irianto(2011) menyebutkan bahwa ada tiga kelemahan mendasar yang melekat pada kapabilitas atau kompetensi tenaga kerja di Indonesia. Pertama adalah rendahnya keterampilan, kedua adalah sempitnya pengetahuan dan wawasan, dan yang ketiga adalah perilaku dalam mengatasi setiap masalah. Oleh karena itu untuk mendapatkan sumber daya yang berkompeten dan berkualitas diperlukan proses pengembangan yang efektif melalui kegiatan pelatihan.
Pelatihan I CARE dilaksanakan dalam rangka meningkatkan kompetensi karyawan yang terdiri dari pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan serta menanamkan nilai-nilai budaya kerja yang ideal. Untuk mengetahui efektivitas dari suatu program pelatihan diperlukan evaluasi terhadap hasil dari pelatihan tersebut. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana penilaian karyawan terhadap pelaksanaan pelatihan I CARE ?
2. Bagaimana persepsi karyawan terhadap kompetensi yang dimilikinya setelah mengikuti pelatihan I CARE?
3. Bagaimana pengaruh pelatihan I CARE terhadap tingkat kompetensi karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah disebutkan di atas, maka penelitian ini bertujuan :
1. Mempelajari evaluasi pelatihan I CARE bedasarkan penilaian karyawan.
3. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kompetensi karyawan serta memberikan rekomendasi kepada perusahaan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan masukan, sebagai berikut :
1. Bagi Pihak Bank, dapat menjadi salah satu bahan acuan atau masukan bagi manajemen sumber daya manusia untuk dapat lebih meningkatkan kompetensi karyawan PT Bank Panin,Tbk cabang Bogor.
2. Bagi peneliti lain, menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan peningkatan kompetensi karyawan bank di masa yang akan datang.
3. Bagi pembaca, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengetahuan bagi kalangan akademis serta acuan bagi pambaca yang berminat untuk melanjutkan penelitian dengan topik yang berkaitan.
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Rivai(2006)
Menurut Rivai (2006) mengatakan adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum yaitu :
1) Fungsi manajerial, adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek –aspek manajerial. Fungsi manajerial terdiri dari : a) Perencanaan (planning)
b) Pengorganisasian (organizing) c) Pengarahan (directing)
d) Pengendalian (Controlling)
2) Fungsi operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di perusahaan. Fungsi operasional terdiri dari :
a) Pengadaan tenaga kerja (SDM) b) Pengembangan
c) Kompensasi d) Pengitegrasian e) Pemeliharaan
2.2 Pengertian Evaluasi
Menurur Rusman (2009), Evaluasi adalah suatu proses yang sistematis dari pengumpulan, analisis dan interpretasi informasi/data untuk menentukan sejauh mana siswa telah mencapai tujuan pembelajaran. Sementara itu menurut Hopkins dan antes dalam Rusman (200)9), bahwa evaluasi adalah pemeriksaan secara terus-menerus untuk mendapatkan informasi yang meliputi siswa, guru, program pendidikan, dan proses belajar mengajar untuk mengetahui tingkat perubahan siswa dan ketepatan keputusan tentang gambaran siswa dan efektvitas program.
Evaluasi lebih bersifat komprenhensif yang di dalamnya meliputi pengukuran. Di samping itu evaluasi pada hakekatnya merupakan suatu proses membuat keputusan tentang nilai suatu objek. Keputusan evaluasi tidak hanya didasarkan kepada hasil pengukuran , tetapi dapat pula didasarkan pada hasil pengamatan. Baik yang didasarkan kepada hasil pengukuran maupun bukan pengkuran pada akhirnya menghasilkan keputusan nilai tentang suatu program/kurikulum yang dievaluasi , Rusman (2009).
2.2.1 Fungsi Evaluasi
Menurut Rusman (2009) ada lima fungsi penting evaluasi yaitu : a. Untuk mendiagnosis
b. Untuk merevisi pelatihan c. Untuk membandingkan
d. Untuk mengantisipasi kebutuhan pelatihan
e. Untuk menentukan apakah tujuan pembelajaran sudah tercapai
2.2.2. Tujuan Evaluasi
Menurut Hamid (2008), tujuan evaluasi yaitu :
1). Menyediakan informasi sebagai masukan bagi pengambil keputusan bersesuaian dengan pengertian evaluasi
2). Mengembankan berbagai alternatif pemecahan masalah bukan berarti bahwa evaluator bertindak sebagai pengambil keputusan.
2.3 Pengertian Pelatihan
Menurut Rivai (2006), pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaanya.
Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran. Langkah-langkah berikut dapat diterapkan dalam pelatihan : a. Pihak yang diberikan pelatihan (Trainee) harus dapat dimotivasi untuk
belajar.
b. Traine harus mempunyai kemampuan untuk belajar.
c. Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat.
d. Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktikkan atau diterapkan.
e. Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.
f. Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.
Menurut Mangkunegara (2001:44) bahwa pelatihan (training) adalah : “Suatu Proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dan tujuan terbatas.”
Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan khusus seorang atau sekelompok orang yang menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Simamora (1995:288) menyatakan ada 7 bidang yang merupakan tujuan utama pelatihan yaitu : 1) Memperbaiki Kinerja
2) Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi
Hal ini dilakukan karena perubahan teknologi menuntut perusahaan untuk menyesuaikan diri terhadap kemajuan teknologi agar mampu bersaing dengan perusahaan sejenis sehingga melalui pelatihan para pegawai dapat secara efektif menggunakan teknologi baru untuk diintegrasikan kedalam perusahaan.
3) Mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru agar menjadi kompeten dalam pekerjaan.
Pelatihan diarahkan agar pegawai baru menjadi “Job Competence” yaitu mencapai output atau hasil kerja dan standar kualitas yang diharapkan.
4) Membantu memecahkan permasalahan operasional.
Dengan pelatihan diberbagai bidang baik yang dilaksanakan oleh perusahaan maupun konsultan luar diharapkan dapat membantu pegawai memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.
5) Mempersiapkan pegawai untuk promosi.
Salah satu cara untuk merekrut, menahan dan memotivasi pegawai adalah melalui pengembangan karier secara sistematis. Pelatihan adalah unsur kunci dalam pengembangan karier.
6) Mengorientasikan pegawai terhadap perusahaan.
Pelatihan dilakukan bagi pegawai baru dengan mengorientasikan mereka terhadap perusahaan agar memiliki kesan yang menyenangkan sehingga puas bekerja dan produktif.
7) Memenuhi Kebutuhan pertumbuhan diri.
2.3.1 Manfaat Pelatihan
Manfaat pelatihan untuk karyawan menurut Rivai (2006), terdiri dari : a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif.
b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapain prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
c. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.
d. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik. e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap. f. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi.
h. Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih.
i. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan. j. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.
k. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan.
l. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru. Manfaat pelatihan untuk perusahaan terdiri dari :
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit.
b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.
c. Memperbaiki moral SDM.
i. Belajar dari peserta.
j. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan. k. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa
depan.
l. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang lebih efektif.
m. Membantu pengembangan promosi dari dalam.
n. Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja. o. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas, dan
kualitas kerja.
p. Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM, administrasi.
q. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan.
r. Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen.
s. Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal.
Manfaat pelatihan dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksanaan kebijakan.
a. Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.
b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi
c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif.
d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.
e. Meningkatkan keterampilan interpersonal.
f. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi. g. Meningkatkan kualitas moral.
i. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi.
j. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.
k. Mendorong mengurangi perilaku merugikan. l. Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan. m. Membantu meningkatkan komunikasi organisasi.
n. Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. o. Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stres dan
tekanan kerja.
Ada tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui penyelenggaraan program pelatihan (Siagian,2006) yaitu :
1) Meningkatkan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena kecermatan melaksanakan tugas, efisiensi, meningkatnya kerja sama antar satuan kerja, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang lebih dewasa secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan partisipasi dari seluruh karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dalam organisasi
dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang lebih partisipatif.
7) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuhnya suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.
2.3.2. Evaluasi Pelatihan
Menurut Kirkpatrick (1998) evaluasi terhadap efektivitas program training mencakup empat level evaluasi yaitu :
1. Evaluating Reaction
Mengevaluasi terhadap reaksi peserta pelatihan berarti mengukur kepuasan peserta. Kepuasan peserta dapat dilihat dari beberapa aspek, yaitu materi pelatihan, fasilitas yang tersedia, kualitas instruktur, jadwal pelatihan, kualitas konsumsi selama pelatihan berlangsung, pemberian latihan atau tugas, studi kasus, modul pelatihan.
2. Evaluating Learning
Ada tiga hal yang dapat instruktur ajarkan dalam program training yaitu pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Peserta dikatakan telah belajar apabila pada dirinya telah mengalami perbaikan sikap, penambahan pengetahuan maupun peningkatan keterampilan. Oleh karena itu, untuk mengukur efektivitas program training maka ketiga aspek tersebut perlu diukur. Penilaian ini disebut juga penilaian output belajar.
3. Evaluating Behaviour
Penilaian ini difokuskan pada perubahan tingkah laku setelah peserta kembali ke tempat kerja. Apakah perubahan sikap yang telah terjadi setelah mengikuti training dapat diaplikasikan dalam perilaku kerja sehari-hari dan berpengaruh signifikan meningkatkan kompetensi. 4. Evaluating Result
organisasi secara keseluruhan. Penilaian ini disebut juga penilaian impact pelatihan.
2.4 Pengertian Kompetensi
Ainsworth (2007) menyatakan bahwa kompetensi adalah kombinasi pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan. Kompetensi adalah kapasitas untuk menangani suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan satu standar yang telah ditetapkan. Tanpa adanya tingkat kompetensi lebih banyak menuntut lebih banyak keterampilan daripada sekedar pengetahuan. Kompetensi menuntut bahwa pengetahuan yang relevan, bagaimanapun cara mendapatkannya dapat diterapkan, artinya keterampilan harus ditunjang dengan pengetahuan.
Taylor (2008) melengkapi pendapat di atas dengan menyatakan bahwa kompetensi adalah sebuah pedoman dari organisasi yang diberikan kepada setiap indvidu untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan. Organisasi memberikan setiap individu sebuah indikator dari sikap atau perilaku yang akan dievaluasi dan dihubungkan dengan penentuan insentifnya. Kompetensi juga diartikan sebagai indikator kinerja suatu organisasi yang diuraikan dalam kinerja masing-masing individu di dalamnya.
2.4.1 Karakteristik Kompetensi
Para pakar kompetensi yang tergabung dalam kelompok hay-Macber diacu dalam Prihadi (2004), mengemukakan lima karakteristik komtensi sebagai berikut :
1. Motives
Motif adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara konsisten yang menimbulkan tindakan. Motives berhubungan erat dengan drive, direct, dan select.
2. Traits
3. Self Concept
Kategori ini mencakup sikap-sikap, values, atau self image seseorang. Hal ini merujuk pada sikap, nilai-nilai, dan citra diri yang ditunjukan dengan rasa percaya diri seseorang. Nilai individu mempunyai sikap reaktif yang dapat memprediksi apa yang akan dilakukan seseorang dalam waktu singkat.
4. Knowledge
Kategori ini merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran yang dimiliki seseorang dalam bidang-bidang tertentu
5. Skill
Keterampilan adalah kemampuan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan baik fisik maupun mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif mencakup berpikir analistis (pemosresan pengetahuan dan data, menentukan sebab dan akibat, pengorganisaian data), dan berpikir konseptual.
2.4.2 Konsep Kompetensi
Prihadi (2004) menyatakan bahwa tipe atau jenis karakteristik kompetensi memiliki implikasi praktis bagi perencanaan SDM. Kelompok Hay_Macber menggambarkan konsep kompetensi sebagaimana diilustrasikan pada Gambar 2.
Kompetensi-kompetensi pengetahuan dan keterampilan relatif mudah dikembangkan, pelatihan merupakan cara paling efektif untuk menjamin kemampuan-kemampuan karyawan dalam aspek ini, kompetensi-kompetensi traits dan motives inti berada di dasar gunung es lebih sulit untuk dikembangkan. Sedangkan kompetensi-kompetensi self concept terletak diataranya. Sehingga penulis membatasi evaluasi pelatihan hanya pada pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan karyawan PT.Bank Panin,Tbk cabang Bogor yang mengikuti pelatihan I CARE.
2.5 Hasil Penelitian Terdahulu
Dasril (2008) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh Efektivitas Penilaian Kinerja Terhadap Pengambilan Keputusan Kompensasi, Promosi dan Pelatihan Pada PT Unitex, menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dari sistem penilaian kinerja yang efektif terhadap pengambilan keputusan manajerial PT Unitex. Penelitian ini menggunakan alat analisis Structural Equation Modelling (SEM). Dari hasil penelitian juga menunjukkan bahwa jika PT Unitex memiliki sistem penilaian kinerja yang efektif maka akan berpengaruh positif terhadap penentuan kompensasi karyawan sebesar 2,14. Sistem penilaian kinerja yang efektif juga akan berpengaruh positif terhadap pengambilan keputusan promosi karyawan dengan nilai kontribusi sebesar 0,97. Sistem penilaian kinerja yang efektif pada PT Unitex akan berpengaruh positif terhadap penentuan kebutuhan pelatihan karyawan dengan angka kontribusi adalah sebesar 0,84. Prioritas pembenahan terhadap pelaksanaan penilaian kinerja di PT Unitex yang sesuai dengan harapan karyawan perlu memperhatikan urutan kontribusi unsur efektivitas penilaian kinerja karyawan dalam memberikan kontribusi terhadap pengambilan keputusan manajerial dalam kompensasi, promosi dan pelatihan sebagai upaya untuk peningkatan motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan pada masa yang akan datang.
penilaian kinerja mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT X Bogor. Dalam menganalisis hubungan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja digunakan uji korelasi Rank Spearman dan menunjukkan hasil adanya hubungan nyata antara motivasi dengan kepuasan kerja yaitu sebesar 0,794. Dari hasil uji korelasi antara sistem penilaian kinerja dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja diperoleh hubungan dengan nilai kategori yang berbeda-beda, yaitu kategori sedang dan kategori rendah. Kategori rendah untuk indikator hubungan yang baik dengan rekan kerja dan pengakuan dari perusahaan. untuk indikator yang lainnya memiliki hubungan dengan kategori sedang.
Naulina (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Hubungan Sistem. Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Indocement Tunggal Prakarsa, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif, agak lemah dan nyata antara sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa indikator sistem penilaian kinerja yang terdiri dari tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian, metode, efektifitas dan implementasi penilaian kinerja mampu meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan PT ITP tersebut.
Herviza (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemerintah Kabupaten Siak, menyatakan bahwa indikator diklat yang mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yaitu metode dan kesesuaian diklat dengan tugas. Untuk indikator materi hanya dapat meningkatkan pengetahuan, sedangkan indikator Diklat yang mampu meningkatkan sikap kerja adalah metode Diklat. Namun indikator pengajar/trainer, fasilitas, serta waktu Diklat tidak memiliki hubungan yang nyata dengan indikator kinerja. Terdapatnya perbedaan atau peningkatan dalam hal pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan yang signifikan antara sebelum dan sesudah diklat.
Investama Depo Kawasan Jakarta Timur, menyatakan bahwa tingkat kompetensi dibedakan menjadi lima karakteristik, yaitu knowledge, skill, self concept, trait dan motive. Dari hasil analisis Path Partial Least Square dapat disimpulkan bahwa knowledge merupakan karakteristik kompetensi yang paling dipengaruhi oleh efektivitas pelatihan. Dan berdasarkan hasil analisis Path Modelling Partial Least Square mengenai pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi dapat disimpulkan bahwa efektivitas pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi.
III.
METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
Pelatihan secara konseptual dapat juga mengubah sikap terhadap pekerjaan. Hal ini disebabkan pemahaman karyawan terhadap pekerjaannya juga berubah, karena sikap seseorang memiliki elemen-elemen kognitif yaitu keyakinan dan pengetahuan seseorang terhadap suatu obyek, afeksi yaitu perasaan seseorang terhadap obyek tersebut sebagai akibat dari pengetahuan dan keyakinannya, dan kecendrungan tindakan terhadap obyek tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh akan dapat mengubah sikap seseorang.
Pengembangan karyawan dapat diartikan sebagai upaya mempersiapkan karyawan agar dapat berperan dalam organisasi sesuai dengan pertumbuhan, perkembangan dan perubahan suatu organisasi. Oleh sebab itu kegiatan pelatihan karyawan itu dirancang untuk memperoleh karyawan-karyawan yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu organisasi atau instansi dalam geraknya ke masa depan.
PT.Bank Panin,Tbk melakukan pengembangan melalui program pelatihan SDM untuk meningkatkan kompetensi karyawannya. Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan agar visi, misi dan tujuan yang telah direncanakan dapat tercapai. Oleh karena itu untuk mengembangkan sumber daya manusia. Perusahaan mengadakan program pelatihan yaitu pelatihan I CAREyang diikuti seluruh divisi karyawan PT.Bank Panin Tbk cabang Bogor.
Menurut Kirkpatrick (1998), evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan mencakup empat level evaluasi, yaitu evaluasi reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil. Setelah itu peneliti akan melihat bagaimana pengaruhnya terhadap peningkatan kompetensi karyawan. Para pakar kompetensi yang tergabung dalam kelompok Hay-Meber diacu dalam Prihadi (2004), mengemukakan lima karakteristik kompetensi yaitu motives, traits ,self concept, knowledge, dan skill. kompetensi-kompetensi traits dan motives inti berada di dasar gunung es sehingga lebih sulit untuk dikembangkan. Sedangkan kompetensi self-concept terletak diataranya. Sehingga penulis membatasi evaluasi pelatihan hanya pada pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan karyawan saja. Untuk memperjelas kerangka penelitian dapat dilihat pada Gambar 3 di bawah ini :
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian
Meningkatkan Kompetensi Karyawan dan Penanaman Nilai-nilai Budaya
Pengembangan SDM dengan melakukan Pelatihan
Pelatihan I CARE
Kompetensi Karyawan
Pengaruh Evaluasi Pelaksanaan Pelatihan I CARE Terhadap Kompetensi Karyawan
Implikasi Manajerial
1.Pengetahuan 2.Keterampilan 3. Sikap Kerja 1. Reaksi
2. Pembelajaran 3.Perilaku 4.Hasil
3.2 Tahapan Penelitian
Pra Penelitian
Pengumpulan Data
Pengolahan dan Analisis Data
Identifikasi Penelitian
Pengumpulan Gagasan
Penentuan Topik Penelitian
Pemilihan Objek Penelitian
Menentukan Perumusan Masalah 1. Bagaimana penilaian karyawan terhadap pelaksanaan pelatihan I CARE ?
2. Bagaimana penilaian karyawan terhadap tingkat kinerja yang dimilikinya setelah mengikuti pelatihan I CARE?
3. Bagaimana pengaruh pelatihan I CARE terhadap tingkat kinerja karyawan?
Menetukan Tujuan Penelitian
1. Mempelajari pengaruh pelaksanaan pelatihan I CARE bedasarkan penilaian karyawan. 2. Mempelajari tingkat kinerja yang dimliki oleh karyawan setelah mengikuti pelatihan I CARE.
3. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap tingkat kinerja karyawan serta memberikan rekomendasi kepada perusahaan.
Rancangan Pengumpulan Data
Identifikasi Kebutuhan Data, Metode Pengumpulan Data dan Pemilihan Teknis Analisis
Gambar 4. Tahapan Penelitian
Implikasi Manajerial
Kesimpulan dan Saran Studi Pendahuluan
Penyusunan desain riset dan kuesioner
Pengumpulan Data Lapangan 1. Data primer : kuesioner dan wawancara 2. Data Sekunder : literatur dan arsip bank
Pengolahan dan Analisis Data
1. Analisis pelatihan I CARE menggunakan analisis deskriptif dengan rataan skor 2. Analisis tingkat kinerja karyawan setelah mengikuti pelatihan I CARE menggunakan
analisis deskriptif dengan rataan skor
3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank Panin,Tbk cabang Bogor selama tiga bulan yaitu pada bulan Februari 2012 sampai April 2012. Pemilihan tempat penelitian dilakukkan secara sengaja karena merupakan tempat dimana penulis bekerja dan Bank Panin merupakan bank yang mempunyai tujuan, visi dan misi menjadi bank No. 5 pada tahun 2012. Melalui Pelatihan I CARE ini diharapkan Bank Panin dapat mewujudkan tujuan, visi dan misinya tersebut.
3.4 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer merupakan data yang diberikan langsung kepada peneliti, dari perusahaan yang bersangkutan. Menurut Umar (2003) data primer merupakan data yang diperoleh dari orang pertama yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan permasalahan yang akan diteliti. Data primer diperoleh melalui hasil wawancara dengan pihak terkait dan hasil pengisian kuesioner.
Data sekunder diperoleh dari berbagai literatur, arsip perusahaan, buku yang relevan dengan topik yang diteliti, hasil penelitian terdahulu, serta media internet.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dengan pihak terkait, yaitu instruktur kemudian kuisioner yang diberikan kepada responden. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan evaluasi pelatihan I CARE, tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan setelah mengikuti pelatihan, dan pengaruh pelatihan terhadap peningkatan kompetensi karyawan.
3.6 Skala Pengukuran
orang tentang fenomena sosial, dalam penelitian ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.
Keunggulan skala likert yakni mudah dibuat, diatur, dan responden mudah mengerti bagaimana cara menggunakan skala pada kuisioner yang digunakan (Umar, 2005). Data yang diperoleh selanjutnya diolah untuk menghasilkan informasi mengenai variabel-variabel yang diteliti. Jawaban setiap item instrumen diberi nilai sebagai berikut :
a. Sangat Setuju (SS) Diberi nilai 5
b.Setuju (S) Diberi nilai 4
c.Cukup Setuju (CS) Diberi nilai 3 d.Tidak Setuju (TS) Diberi nilai 2 e.Sangat Tidak Setuju (STS) Diberi nilai 1
Untuk mengetahui ketepatan terhadap instrument yang digunakan dalam pengambilan data diperlukan pengujian terhadap data yang diperoleh melalui pengujian validitas dan reliabilitas. Tujuannya adalah agar data yang diambil benar-benar valid, yakni benar-benar mengukur apa yang hendak diukur, kemudian instrument itu harus reliable, artinya “konstan” didalam pengambilan data.
3.7 Pengujian Kuesioner
Data kuesioner perlu diuji validitas dan reliabiltasnya. Kedua uji ini perlu dilakukan untuk mengetahui apakah kuesioner layak untuk disebar kepada responden.
3.7.1. Uji Validitas
r ………..(1)
Keterangan:
r = Koefisien korelasi x dan y n = Jumlah responden
x = Skor masing-masing pertanyaan y = Skor total
Jika maka pertanyaan dalam kuisioner dinyatakan
sah (valid). Uji validitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 2.
3.7.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ditujukan untuk menguji konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Untuk mengukur realibilitas dapat dicari dengan menggunakan teknik alpha croncbach, dengan rumus:
2 2
11 1
1 t
b
k k
r ………..(2)
Keterangan:
r11 = Reliabilitas instrument
k = Banyaknya butir pertanyaan ∑σb2
= Jumlah ragam butir σt2
= Jumlah ragam total
3.8. Metode Pengambilan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi penelitian adalah seluruh karyawan PT Bank Panin,Tbk Cabang Bogor yang terdiri dari 1 cabang utama dan 9 cabang pembantu sebanyak 216 orang.
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Pengambilan sempel dalam penelitian ini dilakukan delam menggunakan beberapa pertimbangan tertentu (Ferdinand, A.T.,2000) ,untuk model SEM ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100-200. Bila ukuran sampel terlalu besar, misalnya saja 400, maka metode menjadi “sangat sensitif” sehingga sulit mendapatkan ukuran–ukuran goodness of fit yang baik (Ferdinand, A, T.,2000) menyebutkan bahwa pedoman ukuran sempel tergantung pada jumlah indikator kali 5 sampai 10. Jumlah sampel yang dihasilkan menurut Ferdinand adalah sebagai berikut:
Jumlah sampel = jumlah indikator x 5 sampai dengan s/d 10 …(3) = 30 x 5
= 150
Jumlah yang dihasilkan dengan rumus Slovin sampel (Umar,2003)
adalah sebagai berikut :
……….(4)
= 216
1 + 216 (0,05)2 = 140,25 160
dimana : n = Jumlah contoh N = Jumlah populasi
e = Kesalahan yang ditolerir 5%
sampel dengan cara cluster unsur-unsurnya heterogen. Jumlah responden yang diperoleh dari rumus Slovin, adalah160 responden. Sedangkan jumlah sampel yang didapatkan menurut Ferdinad adalah sebesar 150, maka peneliti mengambil jumlah sampel dari rumus Slovin yaitu sebesar 160 responden.
Cara pengambilan sampel sehingga dari 216 populasi yang mengikuti pelatihan menjadi 160 sampel. Untuk metode pengambilan sampel per divisi yaitu dengan cara Proprosional sampling. Berikut data sampel karyawan Panin yang terdiri dari 21 divisi dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Data Sampel Karyawan Panin dari 21 Divisi
2 Head Of Relationship Management and sales
ni = n x Ni
N
Untuk pengambilan sampel per divisi karyawan telah ditetapkan dengan rumus :
Keterangan :
n
i = jumlah sampel per kelompok karyawan pada setiap wilayahn
= jumlah total sampelNi = jumlah populasi karyawan yang mengikuti pelatihan I CARE N = jumlah populasi karyawan per divisi
3.9 Teknik Analisis Data
Data yang telah terkumpul yang berasal dari hasil penyebaran dan pengujian kuisioner kepada responden, kemudian diolah, ditabulasi, dan dianalisis. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dengan rataan skor
3.9.1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan data secara umum dengan menggunakan persentase dan rataan yang disajikan dalam bentuk tabel dan kemudian diinterpretasikan.
Menurut Umar (2005), dari hasil rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang setiap skala tiap komponen dengan menggunakan rumus, yaitu:
Rs = ……….. (6)
Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Posisi Keputusan Penilaian
Skor Rataan Keterangan Interpretasi Hasil Pelaksanaan
1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Baik/Efektif 1,80 – 2,60 Tidak Setuju Tidak Baik/Efektif 2,60 – 3,40 Kurang Setuju Kurang Baik/Efektif 3,40 – 4,20 Setuju Baik/Efektif 4,20 – 5,00 Sangat Setuju Sangat Baik/Efektif Sumber : Husein Umar (2006)
3.9.2. Structural Equation Model (SEM)
Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasinya yang bertujuan menjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti dalam rangka mengungkap fenomena sosial tertentu. Analisis data adalah proses penyederhanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Metode yang dipilih untuk menganalisis data harus sesuai dengan pola penelitian dan variabel yang akan diteliti. Model yang digunakan dalam penelitian adalah model kausalitas atau hubungan pengaruh. Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian maka teknik analisis yang digunakan adalah SEM atau Stuctural Equation Model.
Pada penelitian ini digunakan beberapa perangkat lunak untuk mengolah data yaitu Ms Excel 2010, SPSS (Statistical Product and Service Solution) 15, dan SmartPLS (Partial Least Square). Data mentah yang diperoleh dari kuesioner yang kembali dan layak diolah, direkap dengan bantuan perangkat lunak Excel 2010 dan SPSS 15. Kemudian mengolah data, data karakteristik responden dan indikator dengan teknik analisis deskriptif dengan bantuan software SPSS 15. Penggunaan smartPLS berkembang sangat pesat pada berbagai bidang manajemen strategi, manajamen sistem informasi, e-bussiness, tingkah laku organisasi, pemasaran dan perilaku pelanggan
Permodelan penelitian melalui SEM memungkinkan seorang peneliti dapat menjawab pertanyaan penelitian yang bersifat dimensional (yaitu mengukur apa indikator dari sebuah konsep) dan regresif (mengukur pengaruh atau derajat hubungan antara faktor yang telah diidentifikasikan dimensinya). Penerapan Kerangka pemikiran pada model persamaan SEM ditunjukkan pada Gambar 4.
Pada model reflektif menunjukkan ukuran variabel konstruk laten yang dibentuk oleh indikator-indikatornya. Variabel-variabel yang mencerminkan efektivitas pelatihan terdiri dari empat level yaitu level reaksi, level pembelajaran, level perilaku, dan level hasil. Variabel konstruk dan variabel indikator yang mencerminkan efektivitas pelatihan dapat dilihat pada Tabel 4.
Gambar 5. Penerapan Kerangka Pemikiran Pada Model Persamaan Sumber : Hasil olah data, 2012
Tabel 4. Indikator-Indikator Reflektif Untuk Konstruk-Konstruk yang Mencerminkan Variabel Laten Efektivitas Pelatihan
Kontruk Indikator Keterangan
Reaksi (X1)
X11 Kepuasan terhadap materi pelatihan. X12 Kepuasan terhadap metode pelatihan. X13 Kepuasan terhadap waktu pelatihan. X14 Kepuasan terhadap kualitas instruktur. X15 Kepuasan terhadap fasilitas ruangan . X16 Kepuasan terhadap alat peraga yang
digunakan
Pembelajaran(X2)
X21 Mengetahui bagaimana melatih diri-sendiri agar mampu berperilaku aman dalam bekerja
X22 Perubahan pandangan bahwa pelatihan I CARE dapat meningkatkan kompetensi karyawan.
X23 Perubahan cara pandang bahwa semua pekerjaan harus sesuai prosedur atau SOP yang berlaku.
Perilaku (X3)
X31 Materi yang didapat dari pelatihan I CARE dapat diimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari.
X32 Memotivasi diri untuk meningkatkan kompetensi sebagai karyawan yang baik. X33 Mempraktekkan isi materi yang didapat
dari hasil pelatihan I CARE.
Hasil (X4)
X41 Meningkatkan produktivitas kerja X42 Meningkatkan Kualitas kerja X43 Meningkatkan keterampilan kerja
Sumber : Data kuesioner, 2012
Tabel 5. Indikator-Indikator Reflektif yang Mencerminkan Variabel Laten Kompetensi Karyawan
Konstruk Indikator Keterangan
Pengetahuan (Y1)
Y11 Meningkatkan pengetahuan karyawan untuk melihat perkara atau masalah dari berbagai arah.
Y12 Semakin meningkatakan pengetahuan dalam berkomunikasi dengan rekan kerja ,dengan atasan serta dengan nasabah
Y13 Semakin meningkatkan perhatian karyawan terhadap aspek tugas dan tanggung jawab yang diemban yang relevan dengan tugas dan fungsi karyawan.
Y14 Semakin mengetahui tentang mendengar, keseimbangan, nilai dan kepercayaan
Y15 Semakin meningkatakan proses berpikir karyawan sehingga karyawan dapat bekerja lebih baik dan membantu pimpinan dalam mencapai target perusahaan.
Sikap Kerja (Y2)
Y21 Semakin meningkatkan sikap kerja karyawan menjadi lebih baik, lebih jujur, terbuka, juga melakukan hal tepat dalam mengambil keputusan
Y22 Semakin memperbaiki bagaimana harus bersikap terhadap sesama karyawan dalam bekerja sama sebagai tim untuk mencapai visi dan misi bersama.
Y23 Semakin memperbaiki sikap kerja karyawan menjadi lebih bertanggung jawab terhadap beban tugasnya sehingga dapat diselesaikan secara tepat dan cepat sesuai tuntutan perusahaan
Y24 Karyawan semakin menerima dengan baik dan senang bila ada masukkan, kritikan ataupun teguran baik dari rekan kerja teruatama dari atasan.
Y25 Semakin memperbaiki sikap kerja dalam menciptakan inovasi baru,memberikan performa yang baik.
Keterampilan (Y3)
Y31 Semakin meningkatkan ketepatan kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan keinginan perusahaan.
Y32 Semakin meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja sama dan membangun kinerja tim yang baik.
Y34 Semakin meningkatkan kepercayaan yang tinggi dari pimpinan, tanggung jawab akan keterampilan yang dimiliki karyawan semakin meningkat.
Y35 Semakin meningkatkan kemampuan karyawan memperbaiki dirinya dan mengembangkan keterampilan yang dimiliki semakin tinggi setelah mengikuti pelatihan.
Sumber : Data kuesioner, 2012
Structural Model adalah model mengenai struktur hubungan yang membentuk atau menjelaskan kausalitas antara faktor SEM berdasarkan pada hubungan sebab-akibat (causal), dimana perubahan yang terjadi pada satu variabel diasumsikan untuk menghasilkan perubahan pada variabel yang lain. Konstruk-konstruk yang dibangun dalam diagram alur dapat dibedakan dalam dua kelompok konstruk (Ferdinand, 2002), yaitu:
1) Konstruk eksogen, dikenal juga sebagai source variables atau independent variables yang tidak diprediksi oleh variabel yang lain dalam model. Konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah.
2) Konstruk endogen, merupakan faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk. Konstruk endogen dapat memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen.
reflektif indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk.
Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka akan menunjukan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik daripada ukuran blok lainnnya. Uji lainnya adalah menilai validitas dari konstruk dengan melihat nilai AVE, syarat untuk model yang baik adalah nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,50. Di samping uji validitas dilakukkan juga uji reliabilitas konstruk menggunakan composire reliability.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
Bank Panin didirikan pada tahun 1971 yang merupakan penggabungan dari tiga bank yaitu Bank Kemakmuran (1956), Bank Industri Dan Dagang Indonesia (1956) serta Bank Industri Djaya Indonesia (1969). Bank Panin adalah bank pertama yang menjadi perusahaan publik di Bursa Efek Jakarta tahun 1982, Bank Panin merupakan bank komersial yang ada di Indonesia. Dengan didukung keunggulannya di sektor perbankan ritel, Bank Panin menjadi salah satu bank terkemuka dalam melayani pasar konsumen dan komersial. Pada tahun 1982 Bank Panin menjadi Bank Indonesia Pertama yang go public dan mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta.
Pada tahun 1997 Bank Panin mendapat peringkat sebagai "Top 10" di antara 243 bank umum nasional di Indonesia. Pada tahun 1998-2000 Bank Panin terpilih sebagai "Bank Domestik Terbaik" dari Majalah Global Finance selama tiga tahun berturut-turut. Pada tahun 2001 Bank Panin dinilai oleh Investor Moody Layanan-BFSR sebagai “Bank dengan Nilai Terbaik dalam Krisis Perbankan Industri Pos Indonesia" lalu pada tahun 2002 Bank Panin mencapai posisi terkemuka dalam produk perbankan konsumen dan jasa pendukung strategi bisnis ritel.
Pada tahun 2003 Bank Panin meraih penghargaan sebagai "Bank Publik Terbaik" berdasarkan konsep EVA (MarkPlus dan Swa) dan "Bank Terbaik dalam Pelaporan Transaksi Forex" (Bank Indonesia) lalu pada tahun 2004 Bank Panin meraih penghargaan "Bank Publik Terbaik" berdasarkan konsep EVA (MarkPlus dan Swa), "Best Non-Bank Rekap" (Investor) dan "Peserta Paling Aktif - Pemerintah dan Perusahaan Perdagangan Obligasi" (Bursa Efek Surabaya).
2006 Bank Panin menjadi salah satu Agen Penjual Terbaik ORI Obligasi Negara Ritel serta menjadi bank peringkat ke-5 terbesar di Indonesia non-negara, dan secara keseluruhan 8 terbesar dengan jumlah aktiva Rp. 40,5 trilyun memiliki jaringan 273 kantor. Pada Tahun 2007 Bank Panin menerima penghargaan oleh Bursa Efek Surabaya sebagai "Peserta Aktif Kebanyakan Transaksi Obligasi Korporasi di Tepi Kategori" dan menerima tiga penghargaan oleh Marketing Research Indonesia (MRI), serta menjadi Runner Up Best Performance Internet Banking dan SMS Banking dari Majalah Infobank.
4.1.1. Misi dan Strategi Perusahaan
Visi dan misi Panin Bank adalah mentransformasikan Panin Bank menjadi salah satu bank terkemuka dalam perbankan konsumer dan bisnis di Indonesia serta menjadi Bank dengan peringkat No.5 di Indonesia.
strategi PT.Bank Panin,Tbk : 1) Pelanggan
Jadilah fokus pelanggan, memahami kebutuhan mereka dan memberikan layanan value chain.
2) Produk
Mengembangkan dan mendistribusikan produk terdepan untuk mendukung tujuan bisnis pelanggan kami.
3) Distribusi
Membangun kemampuan distribusi multi-channel untuk mencapai pelanggan nasional dan untuk mendukung pertumbuhan ekonomi regional
4) Efisiensi
Rekayasa ulang proses layanan kami untuk mempercepat transaksi nasabah dan memberikan pada harga yang efisien dan kompetitif melalui perkembangan teknologi.
5) Staf
kami terhadap pelayanan pelanggan yang lebih baik dan produktivitas yang lebih tinggi.
6) Pemegang Saham
Memanfaatkan kekuatan bisnis inti kami dan nilai-nilai franchise untuk mencapai kinerja yang unggul yang akan membawa manfaat bagi stakeholder.
4.1.2. Struktur Organisasi PT. Bank Panin Tbk.
Pertumbuhan Bank Panin tidak hanya didukung oleh nasabah tetapi didukung pula oleh para pegawai dan jajaran direksi perusahaan. Melalui struktur organisasi yang tepat, maka masing–masing bagian dapat dengan jelas apa yang menjadi tanggung jawabnya dan secara tidak langsung pula akan meningkatkan kinerja PT. Bank Panin Tbk. Struktur Organisasi PT.Bank Panin,Tbk untuk kantor pusat dapat dilihat pada Gambar 5. Sedangkan struktur organisasi PT.Bank Panin,Tbk cabang Bogor dapat dilihat pada Lampiran 4.
Gambar 6. Struktur Organisasi PT. Bank Panin Tbk.Cabang Bogor
4.1.3. Jumlah Karyawan PT Bank Panin,Tbk Cabang Bogor
PT Bank Panin,Tbk Cabang Bogor juga terdiri dari 9 Cabang pembantu dimana Cabang utama yaitu Cabang Pakuan terdiri dari 144 orang dan 9 cabang pembantu jumlah karyawan berjumlah 142 orang, sehingga jumlah keseluruhan PT Bank Panin Cabang Bogor adalah 286 orang karyawan yang terdiri dari :
1.Karyawan Tetap sebanyak 102 orang 2.Karyawan Kontrak sebanyak 9 orang 3.Karyawan Agent sebanyak 175 orang
Tabel 6. Jumlah Karyawan pada Masing-masing Divisi
Karyawan yang mengikuti program pelatihan I CARE adalah 216 orang, yang tidak mengikuti adalah karyawan yang berada di divisi OB,driver, security serta divisi GA atau bagian umum.
Divisi Jumlah Karyawan
Businness Banking Manager 1
Head Of Relationship Management and sales 1
Sub Branch Manager 10
Operation Manager 12
Consumer Banking Manager 1
Operation Head 10
Credit Processing Head 1
Credit Admin 7
Legal 8
Fund and Service Marketing 7
OB,Driver,Security 64
Jumlah 286
