FORMULIR PERSETUJUAN MENJADI PESERTA PENELITIAN
Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Permata Bunda Medan
Hajirun Ahmad Dalimunthe 141121010
Saya adalah mahasisiwa di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara, Medan. Penelitian ini merupakan salah satu kegiatan dalam menyelesaikan tugas akhir di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Hubungan Stres Kerja Dengan Kinerja Perawat Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Permata Bunda Medan. Untuk keperluan tersebut, saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk berpartisipasi dalam penelitian ini dimana penelitian ini tidak akan memberi dampak yang membahayakan. Jika Bapak/Ibu bersedia, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner dengan jujur dan apa adanya. Jika bersedia, silahkan menandatangani lembar persetujuan ini sebagai bukti kesukarelaan Bapak/Ibu.
Partisipasi Bapak/Ibu dalam penelitian ini bersifat sukarela, sehingga Bapak/Ibu bebas untuk mengundurkan diri setiap saat tanpa ada sanksi apapun. Semua informasi yang Bapak/Ibu berikan akan dirahasiakan dan hanya akan dipergunakan dalam penelitian ini.
Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu dalam penelitian ini.
Medan, Desember 2015
KUESIONER
HUBUNGAN STRESS KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DALAM MEMBERIKAN ASUHAN KEPERAWATAN
RUMAH SAKIT PERMATA BUNDA MEDAN
Medan, Desember 2015
Kepada Bpk/Ibu/sdr/Sdri para perawat rumah sakit Permata Bunda yang terhormat,
Dengan hormat,
Memperbaiki keputusan di bidang SDM di Rumah Sakit ini seperti penempatan perawat, pengadaan fasilitas, evaluasi prosedur kerja, sdb. Kami sangt membutuhkan partisipasi Anda selaku perawat untuk mengisi kuesioner berikut. Anda memiliki peluang menyuarakan pendapat atau memberi masukan berharga. Oleh karena itu, gunakan kesempatan ini dengan memjawab terlampir secara jujur seperti yang Anda rasakan sebenarnya di Rumah Sakit ini.
Petunjuk pengisian kuesioner :
Kuesioner dibawah ini memuat sejumlah pernyataan. Silahkan tunjukkan seberapa besar tingkat persetujuan/ketidaksetujuan Anda terhadap setiap pernyataan dengan memberi tanda √ pada kotak jawaban yang Anda pilih. Tidak ada jawaban benar atau salah. Beberapa pernyataan tanpa memiliki arti yang hampir sama; hal ini tidak perlu Anda hiraukan. Anda cukup menjawab langsung sesuai dengan yang muncul pertama kali dalam pikiran Anda.
Selamat mengisi kuesioner berikut!
• Umur : ...
• Jenis kelamin saya : Pria Wanita
• Pendidikan : S1/Ners D3 SPK
• Saya bekerja di Rumah sakit ini selama : ... Kurang dari 1 tahun
1-5 tahun
Lebih dari 5 tahun
Kuesioner ini diisi oleh responden
I. Stres Kerja
Petunjuk: berilah tanda checklist (√) pada kolom yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang tersedia:
SL = Selalu saya dilakukan S = Sering saya dilakukan
KK = Kadang-kadang saya dilakukan TP = Tidak Pernah saya dilakukan
A.Sumber Tekanan
No Pernyataan SL S KK TP
1. Saya terbebani dengan pekerjaan saya sekarang.
2. Saya merasa bekerja sendiri tanpa dibantu oleh rekan kerja yang lain.
3. Rekan kerja saya di rumah sakit menerima kritik tanpa kemudian sakit hati.
4. Kepala ruangan memiliki hubungan yang baik dengan saya.
5. Saya mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan.
6. Kepala ruangan memperlakukan saya secara adil dalam pekerjaan.
7. Rumah sakit ini sangat memperhatikan kesejahteraan saya.
8. Saya mendapat imbalan yang sesuai dengan pekerjaan yang telah saya lakukan.
9. Saya merasa kurang mendapatkan pelatihan untuk menambah pengetahuan .
11. Saya mampu bekerja dalam tim.
12. Saya merasa tidak memiliki waktu untuk mengambil cuti.
B. Perbedaan Individual No.
Pernyataan SL S KK TP
1. Saya menghabiskan waktu mengikuti rapat/pertemuan yang tidak penting dan menyita jam kerja saya.
2. Rekan kerja kurang membantu saya jika mengalami kesulitan saat bekerja.
3. Saya tidak menyukai rekan kerja yang tidak cekatan dalam bekerja.
4. Saya merasa kepala ruangan membeda-bedakan saya dengan rekan kerja yang lain.
5. Saya sering bekerja sama dengan rekan kerja saya untuk menyelesaikan pekerjaan
6. Kepala ruangan menuntut tanggungjawab lebih dari kemampuan yang saya miliki.
7. Pujian yang diberikan oleh kepala ruangan menambah semangat saya dalam bekerja.
8. Saya tidak diperbolehkan kepala ruangan untuk menyelesaikan sendiri masalah pekerjaan yang sebenarnya saya mampu melakukannya.
C. Akibat /Efek No.
Pernyataan SL S KK TP
1. Saya mampu berkomunikasi dengan baik kepada pasien dan keluarga pasien.
2. Saya merasa senang dan menikmati bekerja di rumah sakit ini.
3. Saya dapat mengatasi kesulitan yang saya alami dalam bekerja.
4. Kepala ruangan meminta pendapat/masukan kepada saya tentang masalah perawatan pasien.
5. Saya tetap semangat menjalankan pekerjaan walaupun pernah mengalami kesulitan dalam melakukan pekerjaan.
6. Saya tetap terus bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.
8. Saya merasa akan tetap terus bekerja di rumah sakit ini.
9. Saya mampu beradaptasi di ruangan ini dengan cepat. 10 Sesulit apapun masalah pasien yang saya tangani, saya
II. Kinerja Perawat
Kuesioner ini diisi oleh responden
Petunjuk: berilah tanda checklist (√) pada kolom yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang tersedia:
SL = Selalu saya dilakukan S = Sering saya dilakukan
KK = Kadang-kadang saya dilakukan TP = Tidak Pernah saya dilakukan
A.Standart I: Pengkajian
No.
Pernyataan SL S KK TP
1. Saya melakukan pemeriksaan fisik.
2. Saya melakukan wawancara kepada pasien.
3. Saya menggunakan hasil pemeriksaan laboratorium untuk data dasar pengkajian pasien.
4. Saya memberikan penjelasan kepada keluarga agar mengikuti prosedur.
5. Saya mengkaji status psikososial-spritual pasien.
6. Saya melakukan pengkajian secara lengkap dalam waktu 24 jam setelah pasien masuk.
7. Saya mengkaji dengan cara mengobservasi kondisi pasien.
8. Saya mendokumentasikan hasil pengkajian keperawatan pasien.
B.Standart II: Diagnosa Keperawatan No.
Pernyataan SL S KK TP
1. Diagnosa keperawatan yang dibuat berdasarkan pada data pasien yang telah dikaji.
2. Diagnosa keperawatan yang saya tentukan berfokus pada respon actual atau resiko.
3. Diagnosa keperawatan sesuaidengan prioritas masalah pasien pada saat itu.
5. Saya mendokumentasikan diagnosa keperawatan pasien.
C. Standart III: Perencanaan Keperawatan No.
Pernyataan SL S KK TP
1. Saya menetapkan prioritas masalah keperawatan dengan melibatkan pasien.
2. Saya merencanakan tindakan keperawatan berdasarkan evaluasi diagnosa keperawatan pasien.
3. Saya merencanakan tindakan keperawatan berdasarkan kegawatan masalah pasien.
4. Saya melibatkan pasien dan keluarganya saat menetapkan tujuan rencana keperawatan.
5. Saya menetapkan tujuan jangka pendek dan jangka panjang.
6. Rencana asuhan keperawatan yang saya buat bersarkan pada tindakan independen.
7. Rencana asuhan keperawatan yang saya buat bersarkan pada tindakan dependen.
8. Rencana asuhan keperawatan yang saya buat bersarkan pada kolaborasi.
9. Rencana asuhan keperawatan yang saya buat bersarkan pada pendidikan kesehatan.
10. Saya mendokumentasikan rencana keperawatan yang saya tentukan.
D. Standart IV: Pelaksanaan (Implementasi) Keperawatan No.
Pernyataan SL S KK TP
1. Saya melakukan tindakan keperawatan berdasarkan pada standart prosedur.
2. Saya menggunakan kemampuan kognitif dalam pengambilan keputusan klinis.
3. Saya membangun hubungan kepercayaan dengan rekan kerja dalam melaksanakan asuhan keperawatan. 4. Saya berkolaborasi dalam melakukan tindakan
keperawatan.
5. Saya melakukan pendidikan kesehatan kepada pasien. 6. Saya menyampaikan masalah pasien secara jelas
7. Saya menyampaikan kebutuhan pasien secara jelas dalam memberikan asuhan keperawatan.
8. Saya mendokumentasikan implementasi keperawatan yang saya lakukan.
E. Standart V: Evaluasi Keperawatan No.
Pernyataan SL S KK TP
1. Saya mengevaluasi respon pasien terhadap asuhan keperawatan yang telah dilakukan.
2. Evaluasi yang saya tentukan berdasarkan pada tujuan yang diharapkan/kriteria hasil.
3. Evaluasi yang saya tentukan berdasarkan data subjektif dan objektif.
4. Saya menginterpretasi dan menyimpulkan kondisi pasien bersarkan pada analisa saya.
5. Saya merencanakan ulang tindakan keperawatan pasien.
LAMPIRAN :
HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
VARIABEL STRES
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
s26 2.90 .759 30
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
LAMPIRAN : HASIL STATISTIK
ANALISIS UNIVARIAT
Karakteristik Perawat
Frequency Table
U_kategori
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent
lama kerja kategori
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
s4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
s8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
s12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
s16
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
s20
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
s24
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
s28
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Frequency Table
Sumber_Tekanan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Berat 7 24.1 24.1 24.1
Sedang 17 58.6 58.6 82.8
Ringan 5 17.2 17.2 100.0
Total 29 100.0 100.0
Perbedaan_individual
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Berat 4 13.8 13.8 13.8
Sedang 17 58.6 58.6 72.4
Ringan 8 27.6 27.6 100.0
Total 29 100.0 100.0
Akibat/efek
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Berat 15 51.7 51.7 51.7
Sedang 11 37.9 37.9 89.7
Ringan 3 10.3 10.3 100.0
Kinerja Perawat
Frequency Table
k1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
k5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
k9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
k13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
k17
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
k21
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
k25
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
k29
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
k33
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Kinerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
stres * kinerja 29 100.0% 0 .0% 29 100.0%
stres * kinerja Crosstabulation
ANALISIS BIVARIAT
Nonparametric Correlations
Correlations
stres kinerja Spearman's rho stres Correlation Coefficient 1.000 -.511**
Sig. (2-tailed) . .005
N 29 29
kinerja Correlation Coefficient -.511** 1.000
Sig. (2-tailed) .005 .
N 29 29
LAMPIRAN
Lampiran I
Jadwal Kegiatan Penelitian
No Kegiatan Bulan
04 05 06 07 08 09 10 11 12 01 02
1 Studi Kepustakaan 2 Penyusunan Proposal 3 Seminar Proposal
4 Uji valid dan Reliabilitas 5 Penelitian
BIODATA PENELITIAN
1. Nama : Hajirun Ahmad Dalimunthe
2. Nim : 141121010
3. Temat/Tanggal Lahir : Padang Sidimpuan, 12 September 1986 4. Anak ke : 9 dari 9 bersaudara
5. Agama : Islam
6. Alamat : Ujunggurap Kec. Batu Nadua Kota Padang Sidimpuan.
7. Pendidikan :
- SD Negeri 142480 Padang Sidimpuan (1995-2000)
- SMP Swasta BM. Muda Plus Padang Sidimpuan (2000-2002) - SMA Negeri 4 Padang Sidimpuan (2002-2005)
62
AbuAlRub, R.F dan Al-Zaru, I.M. (2008). Job Stress, Recognition, Job Performance and Intention to Stay at Work Among Jordanian Hospital Nurses. Journal of Management. 16 : 227-236.
Alanna, A.,(2007). Gambaran Umum Stres Kerja pada Pekerja Sosial Suku non Aceh di Aceh Tahun 2007.http://www.repocitory usu.ac.id FAKULTAS PSIKOLOGI Universitas Sumatera utara.
Anitawidanti, H.,(2010). Analisis Hubungan Antara Stress Kerja dengan Kepuasan kerja Karyawan Berdasarkan Gender. Htpp://www.care.ac.uk fakultas Ekonomi Universitas Diponegoo Semarang 2010.
Astuti.D.S., (2010). Model personal-organization (P-O FIT Model) Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan.Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE) Universitas Stikubank.Semarang.
Cooper, C.L. & Williams, S., (1998). “Measuring Occupational Stress : evelopment of the Pessure Management Indicator”, Journal dari Occupational Health Psychology, 3(4):306-321.
Farlen,F.,(2011). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. http:// repository. upnyk. ac. id/ 1319/ 1/ 152090083. pdf.Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional“VETERAN” Yogyakarta.
Febriani, R.N., 2009. Penderita Gangguan Jiwa Terus Meningkat. Diakses 19 April
Gibson, J.L. et.al. (2000). Orgnisasidan manejemen: Perilaku, Struktur, Proses. terjemahan Jarkasih Jilid 1. Erlangga. Jakarta
Hidayat, A.A., (2007). Metode Penelitian Keperawatan dan Teknik Analisis Data. Jakarta: Salemba Medika.
Haryanto,D.W., (2014). Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Perawat RSUD Kota Semarang). Skripsi Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang,2014.
Hardjana,M.A., (1994). Stress Tanpa Distres:Seni Mengolah Stress. Yagyakarta: Kanisius.
Istijanto, O., (2010). Riset Sumber Daya Manusia (Cara Praktis Mengukur Stres, Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja dan Aspek Kerja Karyawan Lainnya). Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama.
Juniarta,I., (2015). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan KerjaTerhadap Kerja
Karyawan Koperasidi Denpasar.
Denpasar.
Joeharno, Natsir Erlin, 2008. Kinerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit dan Faktor yang Mempengaruhinya. http://www.blogjoeharno.blogspot.com, diakses 25 April 2009
Kristiyanti, M., 2012. Peran Indikator Kinerja dalam Mengukur Kinerja Manajemen. Majalah Ilmiah Informatika. 3(3) ; 103-123.
Laschinger,S.K.H dkk, (2001).Promoting Nurses’ Health: Effect of empowerment on Job Strain and Work Satisfaction. April 2001/Vol.19/No.2.
Lu Luo, Kao S,Siu O, Lu C.2010. Work Stressors, Chinese Coping Strategies and Job Performance in Greater China. International Journal of Psychology. 45 (4) : 294-302.
Mulyono, M.H., 2013. Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Tingkat III 16.06.01 Ambon. Jurnal AKK. 2(1); 18-26.
Muninjaya, G., (2013). Manajemen Kesehatan. Jakarta: Kedokteran EGC Munandar, A.S., 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas
Indonesia.
Nurhendar,S., (2007). Pengaruh stress Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian produksi (Studi kasus pada CV.Aneka Ilmu Semarang). Jurnal
Nursalam. (2011). Manajemen keperawatan : Aplikasi dalam praktik keperawatan profesional. Jakarta ; Salemba Medika.
Notoatmodjo, S., (2010).Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta. Noviansyah dan Zunaidah.2011. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja
Park Jungwee. 2007. Work Stress and Job Performance. Statistic Canada. No 75-001-XIE
PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesi) (2000).Standar Asuhan Keperawatan.http://www.inna-ppni.or.id/index.php. Jakarta.
Potter dan Perry.,(2005). Buku Ajar Fundamental Keperawatan. Editor edisi bahasa Indonesia, Devi Yulianti, Monica Ester, Ed.4. EGC. Jakarta.
Prihatini,D.L., (2007). Analisis Hubungan Beban Kerja dengan Stress Kerja Perawat Di Tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang. Tesis Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan, 2007.
Pratama dkk.,(2015). Kepuasan Kerja dan Stress Kerja.http:// herususilofia. lecture.ub.ac.id. Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijawa. Malang.
Ritonga,A., (2014). Hubungan Kualitas Pelayanan Keperawatan Dengan Tingkat Kepuasan Pasien Di ruang Rawat Inap Penyakit dalam Rindu A RSUP.H.Adam Malik Medan Tahun 2014. SkripsiProgram Studi Ners Fakultas Keperawatan dan Kebidanan Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2
Susilo.H.,(2015).Kepuasan Kerja dan Stres Kerja.
Siahaan, D. N. (2011). Kinerja Perawat Dalam pemberian Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit TK II Putri Hijau Medan. Skripsi Universitas Sumatera Utara. Medan
Simarmata, J.N.; Syam, B.; Arruum, D., 2014.Hubungan Motivasi Perawat dalam Supervisi Kepala Ruangan terhadap KInerja Perawat di Rumah Sakit Grand Medistra Lubuk Pakam. Tesis Pascasarjana Ilmu Keperawatan Universitas Sumatera Utara. Medan
Sregar, H.M., (2010). Redakan Stress dengan Makanan-makanan Khusus (Cara Khusus cespleng Mengusir Stress). Jogjakarta: FlashBooks.
Syaiin, S., 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan Tahun 2007. Tesis Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Medan
Wijayanto,D., (2012). Pengantar Manajemen. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama.
Wijono. 2006. Pengaruh Kepribadian Type A dan Peran terhadap Stres Kerja Perawat. Jurnal Kesehatan Insan. 8(3): Surakarta
Yusuf,E.A., (2008). Pengaruh motivasi terhadap peningkatan kinerja. https://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/06/pengaruh-motivasi-terhadap-peningkatan-kinerja/. Jakarta.
42
3.1. Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka konsep penilitian adalah kerangka hubungan antara konsep-konsep yang ingin diamati atau diukur melalui penilitian yang dilakukan (Notoatmodjo, 2010). Kerangka konsep merupakan justifikasi ilmiah terhadap penilitian yang dilakukan dan memberi landasan kuat terhadap yang dipilh sesuai dengan indentifikasi masalahnya (Aziz, 2007).
Stres kerja yang dirasakan perawat akan berdampak kepada pelayanan kesehatan yang perawat berikan kepada pasien. Stres pada pekerjaan itu akan mempengaruhi kinerja perawat itu sendiri. Rumh sakit harus memperhatikan variabel yang mempunyai potensi menurunkan kinerja perawat, salah satunya adalah stres kerja.
Uraian diatas dapat diajukan kerangka pemikiran yang dapt dilihat pada gambar 3.1 sebagai berikut:
Gambar 3.1. Kerangka Konsep Penelitian
Variabel Independen Variabel Dependen
Stress Kerja
- Sumber Tekanan - Perbedaan Individual - Akibat
Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan
Keperawatan - Baik
- Cukup
3.2. Definisi Operasional
Definisi Operasional adalah mendefinisikan variabel secara operasional berdasarkan karakteristik yang diamati, sehingga memungkinkan peneliti untuk melakukan observasi atau pengukuran secara cermat terhadap suatu objek atau fenomena.Definisi operasional ditentukan berdasarkan parameter yang dijadikan ukuran dalam penelitian. Sedangkan cara pengukuran merupakan cara dimana variabel dapat diukur dan ditentukan karakteristiknya (Hidayat, 2007).
Table 3.1 Definisi Operasional
No Variabel Definisi
Operasional Alat ukur
Hasil saat bekerja yang mempengaruhi emosi dan proses berpikir dari sumber tekanan, perbedaan individual dan akibat di rumah sakit Permata Bunda Medan.
Menggunakan Kuesioner yang terdiri dari 30
pernyataan dengan menggunakan skala Likert Selalu (SL) diberi nialai 4, Sering (S) diberi nilai 3, Kadang-kadang (KK) diberi nilai 2, dan Tidak Pernah (TP) diberi nilai 1. evaluasi) di ruangan rumah sakit Permata Bunda Medan.
Kuesioner 37 pertanyaan dengan menggunakan skala Likert Selalu (S) diberi nialai 4, Sering (S) diberi nilai 3, Kadang-kadang (KK) diberi nilai 2, dan Tidak Pernah (TP) diberi nilai 1.
44
4.1. Desain Penelitian
Jenis penelitian adalah deskriptif kolerasi dengan desain potong lintang(cross sectional), yaitu untuk mengetahui hubungan stres kerja dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Permata Bunda Medan, dimana data yang menyangkut variabel independen dan dependen diukur dalam waktu yang bersamaan (sekali waktu).
4.2. Populasi dan Sampel
4.2.1. Populasi
Populasi adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di ruang IGD dan ICU Rumah Sakit Permata Bunda berjumlah 29 orang tahun 2015.
4.2.2. Sampel
Sampel adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di ruang IGD dan ICU Rumah Sakit Permata Bunda berjumlah 29 orang dengan tehnik pengambilan sampel adalah total sampling.
4.3. Lokasi Dan Waktu Penelitian
4.3.1. Lokasi
Penelitian ini telah dilaksanakan di Ruang IGD dan ICU Rumah SakitPermata Bunda Medan.
4.3.2. Waktu
4.4. Cara Pengumpulan Data
4.4.1. Pengumpulan Data
Sebelum melakukan pengumpulan data, perlu dilihat alat ukur pengumpulan data agar dapat memperkuat hasil penelitian. Alat ukur pengumpulan data tersebut antara lain dapat berupa kuesioner/angket, observasi, wawancara, test dan dokumentasi (Hidayat, 2007).
Cara pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan alat ukur berupa kuesioner dengan beberapa pernyataan. Penelitian ini teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pernyataan dan diajukan secara tertulis kepada responden penelitian untuk mendapatkan tanggapan, informasi serta jawaban. Sebelum dilakukan pengambilan data, kuesioner terdiri dari 67 item yaitu 30 item untuk stres kerja dan 37 item untuk kinerja perawat dengan menggunakan skala likert, masing-masing pernyataan berisikan 4 alternatif pilihan dengan menceck list jawaban yang dipilih.
sebelum mengisi kuesioner yang sudah di bagikan yaitu umur, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, dan lama bekerja.
4.5. Uji Validitas dan Reliabilitas
4.5.1 Uji Validitas
Kelayakan menggunakan instrumen yang akan dipakai untuk penelitian diperlukan uji validitas. Uji validitas dilakukan pada variabel stres kerja, sedangkan pada variabel kinerja sudah valid sebesar 0,95 (Simarmata; Syam; Arruum, 2014). Uji validitas dilakukan kepada 3 orang validator Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara. Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana suatu ukuran atau nilai yang menunjukkan tingkat kehandalan atau kesahihan suatu alat ukur dengan cara mengukur korelasi antara variabel atau item dengan skor total variabel menggunakan komputer yang ditunjukkan dengan nilai Corrected Item- Total Correlation masing-masing butir pertanyaan pada
α
= 5%. Ketentuan item pertanyaan dikatakan valid padapenelitian ini, jika :
1. Nilai Corrected ItemTotal Correlation ≥ 0,361 dikatakan valid 2. Nilai Corrected ItemTotal Correlation < 0,361 dikatakan tidak valid
Hasil uji validitas di atas diperoleh bahwa seluruh item pertanyaan terlihat nilai Corrected item-Total correlation > 0,361, berarti semua item pertanyaan valid.
4.5.2 Uji Reliabilitas
Malahayati, dengan alasan memiliki karakteristik yang sama. Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat menunjukkan ketepatan dan dipercaya dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha, yaitu menganalisis reabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran dengan
ketentuan, jika nilai r-Alpha>0,60, maka dinyatakan reliabel. Nilai r-Alpha untuk penentuan reliabilitas adalah :
1. Nilai Cronbanch’s Alpha ≥ r-tabel dikatakan reliabel 2. Nilai Cronbanch’s Alpha < r-tabel dikatakan tidak reliabel
Hasil uji reliabilitas di atas diperoleh bahwa seluruh item pertanyaan terlihat nilai Cronbach’s Alpha > 0,954, artinya variabel stres reliabel.
4.6. Instrumen Penelitian
Dalam mengukur hubungan stres kerja dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Permata Bunda, diberikan kuesioner dengan menggunakan skala Likert.
4.6.1. Stres Kerja
Untuk mengukur stres pada perawat di ruang IGD dan ICU diambil 30 pernyataan. Setiap jawaban “Selalu (SL)” diberi nilai 4, “Sering (S)” diberi nilai 3“Kadang-kadang (KK)” diberi nilai 2, dan “Tidak Pernah (TP)” diberi nilai 1. Maka skor tertinggi 120 dan skor terendah 30.
Maka stres kerja dikelompokkan dalam 3 kategori yaitu: Berat = jika responden mendapat skor 90 - 120
4.6.2. Kinerja Perawat
Untuk mengukur kinerja perawat di ruang IGD dan ICU diambil dari 37 pernyataan. Setiap jawaban “Selalu (SL)” diberi nilai 4, “Sering (S)” diberi nilai 3 “Kadang-kadang (KK)” diberi nilai 2, dan “Tidak Pernah (TP)” diberi nilai 1. Maka skor tertinggi 148 dan skor terendah 37.
Maka kinerja perawat dikelompokkan dalam 3 kategori yaitu: Baik = jika responden mendapat skor 113–148
Cukup = jika responden mendapat skor 75–112 Kurang = jika responden mendapat skor 37–74
4.7. Pengolahan Data
Dalam proses pengolahan dan terdapat langkah-langkah yang harus ditempuh, diantanya:
4.7.1. Editing
Merupakan kegiatan untuk pengecekan dan perbaikan pengisian formulir atau kuesioner. Editing dapat dilakukan pada tahap pengumpulan data atau setelah data terkumpul.
4.7.2. Coding
4.7.3. Entry data
Adalah memasukkan data yakni jawaban-jawaban dari masing-masing responden dalam bentuk kode (angka atau huruf) dimasukkan kedalam program softwere computer (SPSS).
4.7.4. Tabulasi
Yakni membuat tabel-tabel sesuai dengan tujuan penelitian atau yang diinginkan oleh peneliti (Notoatmodjo, 2010).
4.8. Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini ada dua tahapan yaitu : 4.8.1. Analisis Univariat (analisis Deskriptif)
Analisis univariat bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan karakteristik setiap variabel penelitian. Bentuk analisis univariat tergantung dari jenis datanya. Data numerik digunakan nilai mean atau rata-rata, median dan standar deviasi, sedangkan untuk data kategori digunakan distribusi frekuensi (Notoatmodjo, 2010). Bertujuan untuk menggambarkan masing-masing variabel dalam bentuk distribusi frekuensi dimana variabel independen yaitu stres kerja dan variabel dependen yaitu kinerja perawat.
4.8.2. Analisis Bivariat
50
5.1. Hasil Penelitian
5.1.1 Gambaran Rumah Sakit Permata Bunda
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Permata Bunda Medan pada bulan Desember 2016. Sebelum penelitian ini dimulai peneliti melakukan survey langsung dengan melakukan pengambilan data awal dengan mendapatkan izin dari direkrut rumah sakit dan Kabid Personalia dan melihat langsung keadaan rumah sakit tersebut.
Rumah sakit Permata Bunda adalah rumah sakit swasta kelas B yang beralamat di jl.Sisingamangaraja no. 07 Medan Sumatera Utara. Rumah sakit ini mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis terbatas. IGD memiliki 12 perawat pelaksana dengan 10 tempat tidur pasien begitu juga ruang ICU memiliki 17 perawat pelaksana dengan 9 tempat tidur pasien. Rumah sakit ini juga menampung pelayanan rujukan dari rumah sakit kabupaten.
5.1.2 Karakteristik Perawat
Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Perawat Rumah Sakit Umum Permata Bunda Medan Tahun 2015
Karakteristik F %
5.1.3 Stres Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator yang digunakan dalam pengukuran stres kerja adalah sumber tekanan, perbedaan individual dan akibat/efek yang dikembangkan dalam 30 item pertanyaan dengan kategori ringan, sedang dan berat. Hasil penelitian menunjukkan sebesar 62,1% perawat di ruang ICU dan IGD yang mempunyai stres kerja kategori sedang, diikuti stres kerja perawat dengan kategori berat sebesar 20,7% dan kategori stres kerja ringan sebesar 17,2%. Secara jelas dapat dilihat pada Tabel 5.2 berikut:
Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Stres Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Permata Bunda Medan Tahun 2015
Stres Kerja F %
Berat 6 20,7
Sedang 18 62,1
Ringan 5 17,2
Hasil penelitian menunjukkan bahwa indikator stres kerja pada perawat yang terdiri dari sumber tekanan, perbedaan individual dan akibat/efek yaitu pada sumber tekanan perawat paling banyak mengalami tekanan sedang sebesar 58,6%, pada perbedaan individual paling banyak mengalami stres sedang sebesar 58,6%, sedangkan pada akibat/efek paling banyak perawat mengalami stres berat sebesar 51,7%. Secara jelas dapat dilihat pada Tabel 5.3 berikut:
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Jawaban Item Pernyataan Stres Kerja di Rumah Sakit Umum Permata Bunda Medan Tahun 2015
Stres Kerja F %
5.1.4 Kinerja Perawat
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Permata Bunda Medan Tahun 2015
Kinerja Perawat F %
Baik 7 24,1
Cukup 12 41,4
Kurang 10 34,5
Jumlah 29 100,0
5.1.5 Crosstabs Stres Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Swasta Permata Bunda Medan
Menurut Tabel 5.5, perawat yang memiliki stres kerja berat dengan kinerja baik tidak ada, kinerja cukup sebesar 16,7% dan kinerja kurang sebesar 83,3%, perawat yang memiliki stres kerja sedang dengan kinerja baik sebesar 27,8%, kinerja cukup sebesar 55,6% dan kinerja kurang sebesar 16,7%, sedangkan perawat yang memiliki stres kerja ringan dengan kinerja baik sebesar 40,0%, kinerja cukup sebesar 20,0% dan kinerja kurang sebesar 40,0%.
Tabel 5.5 Crosstabs Stres Kerja dengan Kinerja Perawat Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Permata Bunda Medan
Tahun 2015
5.1.6 Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Swasta Permata Bunda Medan
Tabel 5.6 Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Perawat Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Permata Bunda
Medan Tahun 2015
Variabel P R
Stres*kinerja 0,005 -0,511
5.2 Pembahasan
5.2.1 Stres Kerja
Perawat yang bekerja di ruang IGD dan ICU mempunyai stres kerja yang lebih membutuhkan ketelitian dan kecermatan dibanding di ruang perawat lainnya. Kondisi prosedur kerja yang ketat dan kondisi pasien yang membutuhkan penanganan yang lebih ekstra dibanding pasien lainnya memungkinkan terjadinya stres kerja diri perawat.
Stres kerja pada kategori sedang pada penelitian ini salah satunya mungkin disebabkan perawat mayoritas masih mempunyai keterbatasan tenaga, masih mempunyai beban kerja yang berat dan masih mempunyai konflik dengan teman sejawat sehingga menimbulkan stres pada perawat. Beban kerja yang terlalu berlebihan, masalah keterbatasan tenaga dan kesulitan menjalin hubungan dengan teman staf lain seperti mengalami konflik dengan teman sejawat.
Hasil penelitian sebelumnya yang di kemukakan oleh Febriani (2009) juga mengatakan bahwa semakin banyak jumlah pasien yang dirawat dan semakin beragamnya penyakit serta tingkat kebutuhan juga bisa memicu terjadinya stres. Perbedaan individual sebagian besar perawat tidak menyukai rekan kerja yang tidak cekatan dalam bekerja. Diharapkan agar perawat yang satu dengan perawat lainnya tetap dapat bekerja sesuai dengan tanggung jawab masing-masing. Namun, diharapkan juga kepala ruangan untuk meningkatkan komunikasi yang baik antar perawat, sehingga tidak mengganggu kondisi perawat saat bekerja. Demikian juga pada akibat/efek sebagian besar perawat dalam melakukan asuhan keperawatan hanya sering mengatasi kesulitan yang dialami dalam bekerja, kepala ruangan meminta pendapat/masukan kepada perawat tentang masalah perawatan pasien, berkomunikasi dengan baik kepada pasien dan keluarga pasien dan juga sesulit apapun masalah pasien yang ditangani, tetap bekerja dengan baik, serta tetap terus bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.
pendidikan Sarjana mengalami stres kerja rendah, sedangkan subjek dengan tingkat pendidikan Diploma mengalami stres kerja sedang. Menurut peneliti semakin tinggi tingkat pendidikan semakin luas wawasan dan pengetahuan dalam memberikan asuhan keperawatan terhadap pasien.
Hasil penelitian didapatkan stres kerja paling banyak dialami perawat dengan pendidikan diploma karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan dalam menjalankan tindakan keperawatan sehingga perawat merasa kurang memahami dalam melaksanakan tindakan keperawatan.
5.2.1 Kinerja Perawat
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja perawat sebagian besar pada keterangan cukup. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Joeharno, (2008) menunjukkan bahwa tingkat kinerja perawat pelaksana memiliki kategori cukup sebesar 64,8% dalam melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RSUD Lansirang. Sejalan dengan penelitian Siahaan, (2011) di RS TKII Putri Hijau menunjukkan bahwa kinerja perawat dalam pemberian asuhan keperawatan lebih banyak yang kinerjanya baik sebesar 71,4% sedangkan kinerja yang buruk sebesar 28,6%.
Mulyono, (2013) bahwa kategori kinerja perawat sebagian besar tidak baik (59,38%) dan yang baik sebesar 40,62%.
Indikator kinerja berdasarkan pengkajian cukup dikatagorikan dari kemampuan yang dimiliki oleh tenaga perawat dalam melaksanakan tindakan asuhan keperawatan pasien. Lebih banyak melakukan pengkajian daripada mendokumentasikan hasil. Perawatpun masih kurang dalam melakukan dokumentasi diagnosa keperawatan dan kurang melibatkan pasien dalam menetapkan prioritas masalah untuk merencanakan perawatan yang akan diberikan kepada pasien.
Asumsi peneliti, seorang perawat dituntut untuk menggunakan kemampuan dalam berbagai aspek kehidupan khususnya dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien, sehingga dengan demikian dapat memberikan dampak yang positif sesuai dengan bidang ilmu yang dimilikinya. Tenaga perawat perlu untuk memiliki kualitas profesional yang dapat memberikan asuhan keperawatan yang efektif dan efisien serta berkualitas yang akhirnya dapat membantu memperbaiki dan meningkatkan kesehatan pasien di rumah sakit.
5.2.3 Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Permata Bunda Medan
Hasil penelitian pada hubungan stress kerja dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawaran diperoleh hasil terdapat adanya hubungan stres kerja dengan kinerja perawat ditunjukkan dengan hasil nilai p=0,005. Sesuai dengan penelitian Noviansyah dan Zunaidah, (2011) menunjukkan bahwa ada pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat dengan nilai p = 0,000. Stres kerja juga dapat mempengaruhi kinerja perawat, hal ini sudah terlihat dari beberapa penelitian yaitu penelitian yang dilakukan oleh Park, (2007), AbuAlRub, (2008) serta Lu, et al. (2010) mendapatkan hasil yang sama yaitu terdapat hubungan yang bermakna antara stres kerja dengan kinerja perawat.
Menurut Kahn, dkk (Munandar, 2001), stres yang timbul karena ketidakjelasan peran akhirnya mengarah kepada ketidakpuasan pekerjaan, kurang memiliki kepercayaan diri, rasa tak berguna, rasa harga diri menurun, depresi, motivasi rendah untuk bekerja, peningkatan tekanan darah dan delak nadi, dan cenderung untuk meninggalkan pekerjaan. Semakin kuat Stres Kerja pada perawat, maka akan memberikan pengaruh yang negatif terhadap kinerja perawat.
60
6.1Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja di ruang perawatan IGD dan ICU sebagian besar kategori sedang. Perawat merasa sering tertekan dalam melakukan asuhan keperawatan karena mempunyai tanggungjawab yang besar terhadap pekerjaan, perbedaan dalam bekerja yang tidak cekatan antar perawat yang satu dengan yang lainnya. Namun, perawat sering juga dapat mengatasi kesulitan dalam bekerja.
Kinerja perawat di ruang IGD dan ICU sebagian besar kategori cukup, disebabkan perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan cukup mampu melakukan pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, pelaksanaan (implementasi) dan evaluasi keperawatan dengan baik.
Terdapat hubungan antara stres kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Swasta Permata Bunda Medan dengan nilai p=0,005. Perawat yang stres berat dan sedang mempunyai kecenderungan kinerjanya kurang baik, sebaliknya bila stres nya ringan maka kinerja cenderung baik.Tingkat stres yang tinggi akan mempengaruhi kondisi fisik dan psikologis seseorang dan pada gilirannya akan mempengaruhi kinerja yang semakin menurun.
6.2 Saran
6.2.1. Untuk RS.Permata Bunda
perawat dapat optimal dalam memberikan asuhan keperawatan perlu diperhatikan kinerja perawat dalam kategori kurang sebesar (34,5%).
Tingkat stres kerja yang sedang dan berat agar diminimalisasi dan tingkat stres kerja ringan agar dipertahankan pada perawat dengan meningkatkan kemampuan dalam diri perawat untuk menyeimbangkan masalah internal dan eksternal sehingga perawat dapat menjalankan peran dan fungsinya terhadap pasien di rumah sakit dengan baik.
Perlu adanya pengembangan asuhan keperawatan dalambentuk reward (penghargaan) yang jelas baik penghargaan berupa materi ataupun peningkatan karir dan peningkatan pengetahuan sesuai dengan prestasinya, hal ini dapat memotivasi perawat untuk bekerja lebih optimal dan muncul kepuasan dalam diri perawat atas apa yang sudah dilakukan. Lebih meningkatkan hubungan kerja yang lebih baik antara atasan dan bawahan, sebaiknya pembagian tugas dan pekerjaan harus dilakukan lebih merata dan adil.
6.2.2. Untuk Penelitian selanjutnya
10
2.1. Stres Kerja
2.1.1. Pengertian Stres Kerja
Stres adalah suatu respon adaptif, melalui karakteristik individu dan atau proses fisikologis secara langsung terhadap tindakan, situasi dan kejadian eksternal yang menimbulkan tuntutan khusus baik fisik maupun psikologis individu yang bersangkutan. Pendapat lain mengatakan bahwa stres adalah tanggapan yang menyeluruh dari tubuh terhadap tuntutan yang datang kepadanya (Lilis, 2007).
Seperti yang dikemukan oleh Handoko (2008) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.Hasilnya, stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadpi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya berarti mengganggu prestasi kerjanya (Peni, 2011).
Definisi stres dari stimulus terfokus pada keajadian dilingkungan, seperti bencana alam, kondisi berbahaya, penyakit, atau datang dari pekerjaanya. Definisi ini menyangkut asumsi bahwa situasi demikian memang sangat menekan, tetapi tidak memperhatikan perbedaan individual dan mengevaluasi kejadian. Sedangkan, definisi stres dari respon mengacu pada keadaan stres, reaksi seseorang terhadap stres, atau berada dalam keadaan dibawah stres (Lazarus dan Folkman,1984).
Definisi stres dengan hanya melihat dari stimulus yang dialami seseorang, memiliki keterbatasan karena tidak memperhatikan andanya perbedaan individual yang mempengaruhi asumsi mengenai stressor (penyebab stress). Sedangkan, jika stres didefenisikan dari respons, maka tidak ada cara yang sistematis untuk mengenali mana saja yang akan menjadi stressor dan mana yang tidak. Untuk mengenali stressor, perlu dilihat terlebih dahulu reaksi yang terjadi.Selain itu, banyak respons dapat mengindikasikan stres psikologis yang padahal sebenarnya bukan merupakan stres fsikologis.Dari penjelasan tersebut, terlihat bahwa respons tidak dapat secara reliable dinilai sebagai reaksi stres psikologis tanpa adanya referensi dari stimulus (Lazarus dan Folkman, 1984).
Mukhlidah (2010) Secara umum, ada beberapa hal yang menjadi pemicu timbulnya stres pada manusia.Berikut adalah beberapa hal penyebab stres.
1. Terlalu banyak kerja tanpa keseimbangan
2. Tidak percaya terhadap rekan
Menumpuk tanggung jawab besar sangat mungkin membuat kita terbebani.Pemikiran seperti, jika anda cuti sehari maka semua pekerjaan berantakan sehingga justru membuat anda stres dan depresi. Pemikiran ini akan terusmembebani kita ketika kita tidak berada di temapat kerja. Idealnya, percayalah kepada rekan-rekan kerja kita.
3. Kurang dukungan sosial
Sama halnya rekan kerja yang bias meringankan beban tanggung jawab, anda juga membutuhkan seseorang untuk mencurahkan beban emosional. Hal ini akan menambah dukungan bagi kita ketika berada dalam masalah yang cukup pelik. Keterasingan tanpa memiliki seseorang sebagai tempat untuk bercerita ketika kita mengalami masalah juga bias menjadi faktor pendorong stres.
2.1.2. Macam-macam Stres menurut Psikologis Manusia
1. Stress Kepribadian (Personality Stress)
Stress kepribadian adalah stress yang dipicu oleh masalah dari dalam diri seseorang yang berhubungan dengan cara pandang terhadap masalah dan kepercayaan atas dirinya. Orang yang selalu menyikapi positif segala tekanan hidup maka risiko kemungkinan ia terkena stress kecil. Stress juga bisa terkait dengan masalah bentuk tubuh, kecantikan, kekayaan, ataupun tingkat pekerjaan. Dalam hal ini, semakin sering seseorang merasa pesimis, maka stres akan dengan mudah menyerang.
2. Stress Psikososial (Psychosocial Stress)
Stress Psikososial adalah stres yang dipicu oleh hubungan relasi dengan orang lain di sekitarnya atau akibatsituasi social lainnya, seperti stres adaptasi dengan lingkungan baru, dan masalah cinta, keluarga, serta stres macet di jalan raya, ataupun diejek orang lain, dan lain sebagainya.
3. Stress Bioekologi (Bioecological Stress)
Stress bioekologi adalah stres yang dipicu oleh dua hal. Pertama, yaitu ekologi/lingkungan, seperti polusi dan cuaca, sedangkan kedua adalah akibat kondisi biologis, misalnya akibat dating bulan, demam, asma, jerawatan, penuaan, dan lain sebagainya.
4. Stres Pekerjaan (Job Stress)
2.1.3.Gejala-Gejala Stress
Mukhlidah (2010), gejala stres juga bias dikenali. Adapun 23 gejala stres yang wajib kita ketahui antara lain:
1) Merasa berkeringat atau sering menggigil 2) Jantung berdebar
3) Pergi ketoilet lebih sering dari biasanya 4) Mulut kering
5) Sakit perut (seperti sakit Maag)
6) Mudah lelahmengalami sakit yang tidak biasa 7) Lebih banyak merokok dan minum
8) Gampang lelah dalam kerja 9) Sakit kepala tanpa sebab
10) Takpunya waktu menjalankan hobi apapun 11) Tak punya waktu menjalankan hobi apapun 12) Mudah tersinggung
13) Selalu berfikir tidak biasa mengatasi apapun
14) Kehilangan selera terhadapmakanan, kesenangan,ataupun seks 15) Makan terlalu banyak atau sedikit
16) Kehilangan rasa humor
17) Tidak tertarik kepada orang lain
18) Tidak tertarik terhadap penampilan diri 19) Merasa segala sesuatu tidak berguana 20) Selalu dirundung kesedihan
22) Tidak bergairah
23) Sulit tidur, tidur tidak tenang dan mudah terganggu di pagi buta sehingga bangun tidak fresh(segar).
Apabila kita mengalami lima (5) gejala diatas, sebaiknya kita cepat temukan sumber stres dan cari solusinya. Teori Terry Beehr dan Newman, 1978 (dalam Lisis, 2007) membagi gejala stres menjadi 3 aspek yaitu gejala Fsikologis, gejala fisik dan perilaku.
Gejala Fsikologis terdiri dari : a. Kecemasan, ketegangan b. Bingung, marah, sensitif. c. Memendam perasan.
d. Komunikasi tidak efektif, menurunya fungsi intelektual. e. Mengurung diri, ketidakpuasan bekerja.
f. Depresi, kebosanan, lelah mental.
g. Merasa terasing dan mengasingkan diri, daya konsentrasai. h. Kehilangan spontanitas dan kreativitas.
i. Kehilangan semat hidup, menurunnya harga diri dan rasa percaya diri Gejala Fisik :
g. Kepala pusing, migraine, kanker. h. Ketegangan otot, problem tidur. Gejala Perilaku :
a. Menunda atau menghindari pekerjaan atau tugas. b. Penurunan prestasi dan produktivitas.
c. Meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk d. Perilaku sabotase
e. Meningkatnya frekuensi absensi f. Perilaku makan yang tidak normal
g. Kehilangan napsu makan dan penurunan drastis berat badan
h. Kecenderungan prilaku yang beresiko tinggi seperti ngebut, berjudi i. Meningkatnya agresitivitas dan kriminalitas
j. Penurunan kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman k. Kecenderungan bunuh diri.
2.1.4. Elemen Stres Kerja
Williams dan Cooper (1998) mengidentifikasi 3 elemen dari proses stres kerja, yaitu:
1.1.4.1. Sumber tekanan;
yaitu beban kerja, hubungan, pengakuan/penghargaan, Lingkungan kerja, tanggung jawab individu, peran manajer, keseimbangan pekerjaan, gangguan sehari-hari.
1) Beban Kerja (Workload)
Menurut Mukhlidah (2010), para perawat umumnya akan merasa stres jika beban pekerjaan mereka terlalu sedikit atau terlalu berat. Disinilah manager harus bisa membagi-bagi pekerjaan dan tanggung jawab, serta memberikan prioritas, pekerjaan mana saja yang harus diselesaikan terlebih dahulu.Jika ingin menyerahkan atau mengalihkan pekerjaan, pastikan terlebih dahulu bahwa mereka tidak memilki banyak pekerjaan.Gaoron (2000) mengatakan beban kerja ini berkaitan dengan fungsi kognitif, “seperti persepsi, monitoring, evaluasi, komunikasi, dan pemecahan masalah.
2) Hubungan (Relationship)
3) Pengakuan/Penghargaan (Recognition)
Cooper dkk, (2003), penghargaanyaitu faktor yang berhubungan dengan kemajuanpekerjaan individu, misalnya kurangnya promosi, kemampuan tidak dihargai/dikembangkan, kehilangan kesempatan, kurang dukungan sosial, kekhawatiran penurunan pendapatan, dan tingkat pembayaran.
Menurut Mukhlidah (2010), penghargan terhadap perawat bisa menurunkan produktifitas kerja perawat. sebenarnya, banyak cara yang bisa ditempuh untuk menunjukkan penghargaan tersebut. Yang paling efektif ialah mengatakan dengan tulus bahwa mereka sangat berarti bagi anda dan perusahaan.
4) Lingkungan Kerja (Organizational Climate)
Cooper dkk, (2003), kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab perawat mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja perawat.
5) Tanggungjawab Perawat ( Personal Responsibility)
6) Peran Manajer (Managerial Role)
Menurut Cooper dkk (2003) yaitu faktor yang berhubungan dengan kebijakan manajemen, misalnya dipromosikan terlalu tinggi, iklim dan semangat organisasi, dan keharusan mengerjakan atau mengawasi pekerjaan lain.
7) Keseimbangan pekerjaan (work Balance)
Menurut Cooper dkk (2003), keseimbangan yaitu faktor yang berhubungan dengan struktur dari organisasi tempat pekerja berada, misalnya pembagian waktu kerja, waktu libur, dan kurangnya kebebasan.
1.1.4.2. Perbedaan individual
Topik tentang perbedaan individu ini mengkaji mengenai karakteristik manusia sebagai individu yang utuh tidak dapat dibagi (undivided), tidak dapat dipisahkan dan memiliki ciri-ciri yang khas. Karena adanya ciri-ciri yang khas ini yang menyebabkan manusia satu dengan yang lainya dikatakan individu yang berbeda.Setiap individu memiliki ciri dan sifat atau karakteristik bawaan (her edity) dan karakteristik yang diperoleh dari pengaruh lingkungan. Karakteristik
Sedangkan menurut Garry mengkategorikan perbedaan individual ke dalam bidang-bidang berikut :
a. Perbedaan fisik : Usia, tinggi dan berat badan, jenis kelamin, pendengaran, penglihatan dan tingkah laku.
b. Perbedaan sosial : Status ekonomi, agama, hubungan keluarga dan suku.
c. Perbedaan kepribadian : Watak, motif, minat, dan sikap. d. Perbedaan inteligensi dan kemampuan dasar.
e. Perbedaan kecakapan atau kepandaian di lingkungan kerja.
Makna “perbedaan” dan “perbedaan individual” menurut Lindgren (1980) menyangkut variasi yang terjadi, baik variasi pada aspek fisik maupun psikologis. Adapun bidang-bidang dari perbedaannya yakni:
a. Perbedaan kognitif
b. Perbedaan kecakapan bahasa
Bahasa merupakan salah satu kemampuan individu yang sangat penting dalam kehidupan. Kemampuan tiap individu dalam berbahasa berbeda-beda. Kemampuan berbahasa merupakan kemampuan seseorang untuk menyatakan buah pikirannya dalam bentuk ungkapan kata dan kalimat yang penuh makna, logis dan sistematis. Kemampuan berbaha sangat dipengaruhi oleh faktor kecerdasan dan faktor lingkungan serta faktor fisik (organ bicara).
c. Perbedaan kecakapan motorik
Kecakapan motorik atau kemampuan psiko-motorik merupakan kemampuan untuk melakukan koordinasi gerakan syarat motorik yang dilakukan oleh syaraf pusat untuk melakukan kegiatan.
d. Perbedaan Latar Belakang
Perbedaaan latar belakang dan pengalaman mereka masing-masing dapat memperlancar atau menghambat prestasinya, terlepas dari potensi individu untukmenguasai bahan.
e. Perbedaan bakat
f. Perbedaan kesiapan belajar
Perbedaan latar belakang, yang meliputi perbedaan sosiol ekonomi,sosiolkultural, amat penting. Akibatnya perawat pada umur yang sama tidak selalu berada pada tingkat kesiapan yang sama dalam menerima pengaruh dari luar yang lebih luas.
1.1.4.3. Akibat (Efek)
Akibat (efek) yaitu kepuasan kerja, kepuasan organisasi, stabilitas organisasi, keadaan pikiran, resiliensi, tingkat kepercayaan, simptom-simptom fisik, dan tingkat energi.
a. Kepuasan kerja.
Menurut Stephen Robbins (2003) istilah kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap perawat, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.
b. Kepuasan organisasi
c. Stabilitas organisasi
Menurut Cable & Judge, 1994; Turban & Keon (dalam jurnal Astuti D.S,2010) tingkat kesesuaian individu dengan organisasi sangat bergantung pada bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan perawat. Lebih lanjut Kristof dalam jurnal yang sama mengatakan bahwa pemenuhan kebutuhan perawat oleh organisasi, seperti kompensasi, lingkungan fisik kerja dan kesempatan untukmaju sangat diperlukan oleh perawat. Di lain pihak, organisasi membutuhkan kontribusi perawat dalam bentuk komitmen, keahlian dan kemampuan mereka.
d. Resiliensi
Menurut Jackson (2002) resiliensi adalah kemampuan individu untuk dapat beradaptasi dengan baik meskipun dihadapkan dengan keadaan yang sulit. Dalam ilmu perkembangan manusia, resiliensi memilki makna yang luas dan beragam, mencakup kepulihan dari masa traumatis, mengatasi kegagalan dalam hidup, dan menahan stres agar dapat berfungsi dengan baik dalam mengerjakan tugas sehari-hari. Resiliensi itu berarti pola adaptasi yang positif atau menunjukkan perkembangan dalam situasi sulit (Masten & Gewirtz, 2006).
2.1.5. Penyebab Stress di Lingkungan Kerja
Menurut Hardjana (1994), lingkungan kerja menjadi sumber stres karena beberapa alasan, antara lain:
Tuntutan kerja dapat menjadi sumber stres dengan dua cara. Cara pertama, beban kerja terlalu besar dan berat. Hal ini karena jumlahnya. Cara kedua, ada jenis pekerjaan yang pada dirinya lebih dapat mendatangkan stres dibandingkan pekerjaan lain.
2. Kerja yang penuh tanggung jawab
Kerja yang penuh tanggung jawab atas keselamatan orang atau berkaitan dengan orang, sangat cenderung mengakibatkan stres.kerja semacam ini dialami oleh para petugas medis dan para medis termasuk didalamnya perawat.
3. Lingkungan fisik kerja
Lingkungan fisik kerja dapat menjadi sumber stres karena terlalu kotor dan berdebu, suara bising yang keterlaluan, udara panas dan pengap melebihi kenormalan, atau sebaliknya terlalu dingin dan lembab, dan system penyinaran yang jelek.
4. Rasa kurang memiliki pengendalian (insufficient control)
Rasa kurang memiliki pengendalian kerja bila perawat merasa kurang memiliki control atas langkah, urutan, irama dan hasil kerja.
5. Hubungan antar manusia
Menurut Wijayanto (2007), stres dalam pekerjan dipengaruhin oleh beberapa faktor penyebab stres antara lain adalah;
6. Tipe pekerjaan tidak sesuai dengan harapan 7. Pekerjaan yang membosankan, tidak variatif 8. Pekerjaan terlalu memberatkan
9. Kolega atau rekan kerja 10. Pimpinan yang sulit.
Sedangkan menurut Mukhlidah (2010), ada cara mengatasi berbagai macam stres, sebagaimana yang diutarakan oleh Dale Collie, pembicara professional dan penulis buku Winning Under Fire, seperti dikutip dari Ezine Articles. Menurutnya, ada beberapa penyebab terjadinya stres di tempat kerja.
Diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Beban Kerja Terlalu Berat
2. Interupsi Berkali-kali
Supervisor (Perawat) yang selalu menelephon dan mengunjungi
meja para perawatnya. Saat mereka bekerja, sebenarnya juga berkontribusi menimbulkan stres pada diri mereka untuk mengatasinya, lakukan managemen waktu yang baik, pendelegasian tugas yang benar, dan perintah yang jelas kepada mereka.
3. Megatasi Masalah dengan Masalah
Tingkat stres juga bisa meningkat jika masalah yang dihadapi perawat ditanggapi dengan peraturan baru yang kontraproduktif. Untuk mengatasinya, berikan penjelasan yang detail soal peraturan tersebut agar mereka bisa memahaminya.
4. Ketikpercayaan dan Ketidakadilan
Adanya ketidakpercayaan dan ketidakadilan bisa menurunkan produktivitas para perawat dan membuat mereka berperilaku buruk. Jika hal ini terjadi, bukalah komunikasi yang baik dengan mereka dan jelaskan alasan keputusan tersebut diambil. Setelah itu, bangun lagi kepercayaan mereka dengan selalu bertindak adil kepada mereka.
5. Peraturan dan Perintah yang Tidak Jelas
menyampaikannya, misalnya lewat memo, bulletin board atau diskusi kecil. Respon positif dari mereka sangat penting untuk memastikan bahwa peraturan yang telah dirancang berjalan dengan lancar.
6. Karier yang Ambigu
Jika perawat tidak bisa mendapatkan kepastian tentang pekerjaan atau karier di tempat mereka bekerja, maka mereka pasti akan merasa kecewa dan tidak berdaya.
7. Tidak Ada Tanggapan
perawat tentunya ingin mengetahui bagaimana hasil kerja mereka, apakah baik atau buruk. Jika atasan tidak pernah memberikan umpan balik atau respons, baik tertulis maupun verbal, tuntu akan menjadi tanda tanya bagi mereka. Padahal, dengan memberi respons, perawat bias memperbaiki dan meningkatkan kinerja mereka.
8. Tidak Ada Penghargaan
Tidak ada penghargan terhadap perawat bisa menurunkan produktifitas kerja perawat sebenarnya, banyak cara yang bisa ditempuh untuk menunjukkan penghargaan tersebut. Paling efektif ialah mengatakan dengan tulus bahwa mereka sangat berarti bagi anda dan perusahaan. 9. Komunikasi yang Buntu
10. Ketidakberdayaan
Ketidakberdayaan adalah tingkat stres yang paling tinggi, yaitu saat perawat tidak mampu atau tidak bisa berkata apa-apa terhadap kebijakan yang menimpa perawat. Seharusnya, perawat diberi kesempatan untuk terlibat dalam hal yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Perawat juga semestinya diberi kesempatan untuk memberi masukan sebelum ada putusan yang diambil.
11. Tidak Ada Pengendalian Diri
Tidak ada pengendalian diri menyebabkan utama stres dalam pekerjaan. Kebanyakan orang mengalami stres karena mereka tidak bisa mengendalikan diri terkait dengan pekerjaan ataupun tugas-tuagas di kantor.
12. Kepuasan Atas Kinerja
Kalau kita puas dengan kinerja yang kita buat mungkin kita tidak akan bisa cepat stres karena pekerjaan ini, namun jika kita tidak puas maka kita akan stres. Karena kita akan khawatir dan gelisah apakah anda sudah menyelesaikan pekerjaan dengan baik atau tidak.
13. Lingkungan Kerja
2.2. Kinerja Perawat
Pada dasarnya, penilaian kerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.Penilain kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut, kondisi kinerja perawat dapat diketahui (Noviansyah dan Zunaidar, 2011).
Menurut Potter dan Perry (2005). Ada Standar Kinerja Profesional yaitu: 1. Perawat secara sistematis mengevaluasi kualitas dan keefektifan praktek
keperawatan.
2. Perawat mengevaluasi diri sendiri dalam praktek keperawatan yang dilakukannya mengacu pada standar praktek profesionalan serta peraturan dan regulasi yang berlaku.
3. Perawat memerlukan dan mempertahankan pengetahuan terkini dalam praktek keperawatan.
4. Perawat berkontribusi pada pengembangan profesional dari rekan-rekan, kolega dan orang lain.
5. Keputusan dan tindakan perawat dilakukan atas nama klien yang di tentukan secara etis.
8. Perawt mempertimbangkan faktor-faktor yang berkaitan dengan keamanan, keefektipan dan biaya dalam merencanakan dan memberikan perawatan pada klien.
Menurut Prawirosentono (1999). Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Menurut Gibson, 2000 (Syamsul & Anggraini, 2013), secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja perawat, yaitu:
l. Variabel Individu
Variabel faktor individu meliputi kemampuan, ketrampilan, latar belakang dan demografis merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja perawat.
2. Variabel Organisasi
Variabel faktor organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan serta sistem pengawasan dan karir.
3. Variabel Psikologis.
Variabel faktor psikologi yang terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi dan kepuasan kerja.
Terdapat empat tolak ukur kinerja yaitu :
a. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan dan kecermatan. b. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
c. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak hadiran, keterlambatan, dan waktu kerja efektif/jam kerja hilang.
d. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja
Kinerja (employee performance) adalah tingkat dimana para perawat mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Siti,2007). Kemudian Danuarta.A (2014) juga menyatakan bahwa, faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :Human Performance = Ability + MotivationMotivation = Attitude + SituationAbility =
Knowledge + Skill.
1. Faktor Kemampuan
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang perawat dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Kinerja sering sekali dikaitkan dengan motivasi (Motivation) dan kemampuan (ability). Secara sederhana, kinerja = f (ability x motivation). Namun, faktor kesempatan (opportunity) hendaknya tidak dilupakan. Oleh karena itu, persamaaan kinerja menjadi sebagai berikut: kinerja = f (ability x motivation x opportunity).
Gambar 2.1. Dimensi Kinerja.
Sumber: Stoner J.A, R.E. Freman dan D.R. Gilbert Jr (1995) dalam Wijayanto (2012)
1. Motivasi
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang perawat untuk bekerja.Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Kemudian Yusuf.E.A (2008) mengatakan ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas.
Kemampuan
Motivasi Peluang
