Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok

(1)

1.1. Latar Belakang

Perkembangan bisnis di indonesia dewasa ini mengalami peningkatan yang cukup pesat, salah satunya adalah perkembangan bisnis di bidang pembiayaan (finance). Pertumbuhan bisnis pembiayaan di dalam negeri cukup pesat dalam tiga (3) tahun terakhir ini, meski di tahun 2009 sedikit melambat dibanding tahun-tahun sebelumnya, akibat imbas krisis ekonomi global yang terjadi akhir 2008. Menurut Asosiasi Perusahaan Pembiayaan Indonesia (APPI), pertumbuhan nilai pembiayaan industri multifinance sekitar 17,4% per tahun dalam periode lima (5) tahun terkahir.

Pertumbuhan industri multifinance didukung oleh kondisi ekonomi di dalam negeri yang mulai membaik. Turunnya suku bunga BI Rate pada level 6,5% pada akhir 2009 lalu turut mendorong pertumbuhan multifinance. Pertumbuhan industri pembiayaan di Indonesia selama ini masih mengandalkan sewa guna usaha (leasing) dan pembiayaan konsumen (pembiayaan mobil dan sepeda motor) dengan kontribusi 95% dari total pembiayaan (Data Consult, 2010).

Perusahaan Pembiayaan adalah suatu badan usaha di luar Bank dan Lembaga Keuangan Bukan Bank yang khusus didirikan untuk melakukan kegiatan yang termasuk dalam bidang usaha Lembaga Pembiayaan dalam bentuk penyediaan dana, atau barang modal dengan tidak menarik dana secara langsung dari masyarakat (Keputusan Menteri Keuangan RI No.84/PMK.012/2006).

(2)

salah satu perusahaan pembiayaan yang ada di Indonesia, PT. WOM Finance merupakan perusahaan yang paling dominan dalam pembiayaan sepeda motor di Indonesia. Perusahaan ini memiliki sejarah yang cukup panjang, dengan nama awal perusahaan adalah PT. Jakarta Tokyo Leasing pada tahun 1982. Kemudian pada tahun 1997, menjadi PT. Wahana Ometraco Multiartha yang diakuisisi oleh PT. Fuji Semeru Leasing, pada tahun 2000, mengganti nama menjadi PT. WOM hingga sekarang. Perusahaan ini menyediakan leasing untuk produk sepeda motor merek Honda, Yamaha dan Suzuki, serta pernah mendapat penghargaan Multifinance Award (2006) oleh majalah Infobank dan Multifinance Award (2007) oleh Majalah Investor. Penelitian ini difokuskan pada PT. WOM Finance cabang Depok Divisi Marketing dan Kredit.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) pada dasarnya merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan, meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya (Hasibuan, 2004).

Usaha yang ditempuh untuk mewujudkan tujuan perusahaan, salah satunya dengan mempunyai karyawan yang memiliki kapasitas dalam bekerja yang baik. Beban kerja didasarkan pada pemanfaatan waktu kerja yang tersedia untuk melakukan serangkaian pekerjaan, yaitu dilihat dari aktivitas, atau kegiatan yang dilakukan staf pada waktu kerja, baik kegiatan langsung, tidak langsung, dan kegiatan lain seperti kegiatan pribadi dan kegiatan tidak produktif (Ilyas, 2000).

(3)

delapan (8) jam (5 hari kerja). Menurut Ilyas (2000), bila seorang staf bekerja di atas 80% dari waktu produktifnya, maka dikatakan beban kerjanya tinggi. Pengaruh kinerja karyawan juga sangat besar dalam berkembangnya sebuah perusahaan, suatu perusahaan dikatakan berkinerja baik, jika perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaan tersebut, atau dapat dikatakan baik jika terdapat kesesuaian antara beban kerja yang diberikan kepada satu individu dengan kemampuan yang dimiliki oleh individu tersebut, maka untuk mendorong karyawan bekerja dengan baik untuk meningkatkan prestasi kerja dan pencapaian tujuan organisasi. Hal ini disebabkan beban kerja merupakan hal yang paling mendasar untuk mengetahui seberapa baik suatu perusahaan, atau seseorang karyawan melakukan suatu pekerjaan, yang pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja karyawan, atau perusahaan tersebut.

Oleh karena itu, perlu diketahui analisis beban kerja karyawan, terutama apakah analisis beban kerja karyawan memiliki pengaruh nyata terhadap kinerja karyawan, maka dilakukan penelitian berjudul “Analisis beban kerja dan kinerja karyawan pada PT. WOM Finance cabang Depok Divisi Marketing dan Kredit”.

1.2. Perumusan Masalah

Perencanaan tenaga kerja yang baik adalah hal penting untuk dilakukan, yaitu analisis pekerjaan dan beban kerja perusahaan secara keseluruhan. Menurut Komaruddin (1996),analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan, atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggungjawab, atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.

(4)

karyawan.

Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan permasalahan yang dikaji, yaitu :

1. Bagaimana alokasi beban kerja karyawan pada divisi marketing dan kredit PT. WOM Finanace cabang Depok ?

2. Seberapa besar jumlah karyawan yang efisien pada divisi marketing dan kredit PT. WOM Finance cabang Depok ?

3. Bagaimana kinerja karyawan pada divisi marketing dan kredit PT. WOM Finance cabang Depok ?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Mengidentifikasi alokasi beban kerja yang ada pada bagian marketing dan kredit PT. WOM Finance cabang Depok.

2. Mengkaji jumlah karyawan yang efisien pada bagian marketing dan kredit PT. WOM Finance cabang Depok.

3. Menganalisis kinerja karyawan pada bagian marketing dan kredit PT. WOM Finance cabang Depok.

1.4. Ruang Lingkup Penelitian

(5)

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dimana didalamnya terdapat enam (6) unsur, yaitu men, money, method, material, machines dan market (Hasibuan, 2004). Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa, MSDM merupakan salah satu bidang manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Menurut Dessler (2010), MSDM adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerjanya, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan, kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia”, atau SDM dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

2.2. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah jumlah dari seluruh rencana yang diformulasikan untuk rekrutmen, screening, kompensasi, pelatihan, struktur pekerjaan, promosi dan aturan main dari SDM perusahaan (Mangkuprawira, 2004). Hasibuan (2004) menerjemahkan perencanaan SDM sebagai kegiatan merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, serta efektif dan efisisen dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan SDM untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan secara baik dan benar.

Tujuan perencanaan SDM (Hasibuan, 2004) adalah :

1. Untuk menentukan mutu dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

(6)

pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS), sehingga produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal dan horizontal) dan pensiun karyawan.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

2.3. Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggugjawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut (Dessler, 2010). Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan salah satunya adalah analisis pekerjaan merupakan kegiatan, atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan dan tanggungjawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi, atau bisnis sebuah perusahaan (Rivai dan Sagala, 2009).

(7)

Langkah-langkah analisis pekerjaan (Hasibuan, 2004) meliputi : a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan, artinya

penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis pekerjaannya. Hasil tersebut digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengmpulan datanya.

b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang, artinya penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses dan uraian pekerjaan. c. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis, artinya penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Hal ini dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu, jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis.

d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, artinya penganalisis mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perlaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja dan syarat-syarat personil yang akan melaksanakan pekerjaan.

e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan, artinya analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan.

f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, artinya penganalisis pekerjaan, kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan dan evaluasi pekerjaan.

(8)

2010) adalah : 1. Analitis

Hal ini menjelaskan bahwa pekerjaan diurai menjadi komponen-komponen yang tidak hanya mencantumkan aktivitas, tetapi juga memberikan gambaran yang jelas tentang apa yang seharusnya dilakukan oleh si pejabat, bagaimana aktivitas itu saling bekerjasama, kompleksitas, tantangan, dan manfaatnya bagi organisasi.

2. Obyeknya adalah pekerjaan

Hal ini menunjukan bahwa pekerjaan yang ditawarkan hanya akan dapat dikerjakan dengan kemampuan, pengalaman, pengetahuan dan keahlian tertentu dari orang yang mengerjakannya. Dengan demikian, yang diutamakan dalam analisis ini adalah jenis pekerjaan, bukan orang-orangnya.

3. Pekerjaan saat ini

Para analisis hanya menganalisis isi pekerjaan saat ini dan tidak begitu mempertimbangkan perubahan-perubahan yang mungkin terjadi di kemudian hari, juga apa yang terjadi di masa lalu. Setelah pekerjaan dianalisis, selanjutnya dituliskan deskripsi pekerjaannya. Dalam hal ini perlu kehati-hatian, bahwa kelemahan-kelemahan dalam menulis deskripsi pekerjaan sering dijumpai, misalnya isi deskripsi pekerjaan ternyata kaku, sehingga menghalangi fleksibilitas perusahaan.

2.3.1 Deskripsi Pekerjaan

(9)

Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta menguraikan hal-hal berikut (Hasibuan, 2004) :

a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama jabatan, seperti Rektor, Dekan, Dosen dan Kabag Administrasi.

b. Hubungan tugas dan tanggungjawab, yakni perincian tugas dan tanggungjawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.

c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.

d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin dan bahan baku yang akan digunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

f. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan darimana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.

2.3.2 Spesifikasi Pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan (Hasibuan, 2004) adalah uraian persyaratan mutu minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten, spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik.

Spesifikasi memberikan uraian informasi (Hasibuan, 2004) mengenai hal-hal berikut :

(10)

d. Pengetahuan dan kecakapan pekerja. e. Batas umur pekerja.

f. Nikah atau belum. g. Minat pekerja.

h. Emosi dan tempramen pekerja. i. Pengalaman pekerja.

2.4. Beban Kerja

Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur, baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan dan SDM.

Menurut Komaruddin (1996), analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggungjawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.

(11)

menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah keempat (4) waktu berikut :

1. Waktu yang sungguh-sungguh digunakan untuk bekerja, yakni waktu digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran, atau waktu baku atau dasar).

2. Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak langsung berhubungan dengan produksi (bukan lingkaran atau non-cyclical time). 3. Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time).

4. Waktu untuk keperluan pribadi (personal time). 2.5. Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja, atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2007). Kinerja menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan, serta organisasi bersangkutan, ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai dengan standar perusahaan atau organisasi.

Menurut Sujadi dalam Umar (2010), kinerja, atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang, atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

(12)

Faktor Personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

2. Faktor ekstrinsik

a. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada karyawan.

b. Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

c. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

d. Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Manfaat penilaian kinerja (Ruky dalam Umar, 2010) adalah : 1. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik individu maupun sebagai

kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan kesempatan untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan bersama atasan masing-masing menetapkan sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai dan meneliti, serta menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu yang ditetapkan.

2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja SDM secara keseluruhan, yang nantinya direfleksikan dalam kenaikan produktivitas.

(13)

4. Membantu organisasi menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Pada gilirannya, usaha ini akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan di masa depan. 5. Menyediakan alat, atau sarana untuk membandingkan prestasi kerja

pegawai dengan tingkat gajinya, atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.

6. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaan, atau hal yang ada kaitannya. Dengan demikian, jalur komunikasi dan dialog akan terbuka, sehingga diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan.

2.6. Hasil Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Lituhayu (2008) dalam penelitian yang berjudul Analisis Beban Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Head Office) PT Lerindo Internasional Jakarta, menyatakan bahwa permasalahan beban kerja yang terjadi pada karyawan adalah jumlah karyawan yang masih belum cukup untuk menangani pekerjaan yang ada (khususnya divisi Operations, Sales dan Human Resource atau HR) beban gaji dan insentif yang masih kurang sesuai dengan beban kerja, kurangnya pelatihan pada karyawan, pendistribusian pekerjaan yang kurang baik dan beban kerja karyawan yang belum sesuai.

(14)

kelebihan jumlah karyawan.

Nurutami (2009) dalam penelitiannya berjudul Gambaran Beban Kerja Staf Logistik Perbekalan Kesehatan RS Islam Jakarta Cempaka Putih Tahun 2009, menyatakan bahwa seksi staf Logistik Perbekalan Kesehatan RS Islam Jakarta Cempaka Putih mengalami kekurangan staf yang berdampak pada beban kerja staf yang ada. Hal ini didukung oleh hasil identifikasi masalah yang menunjukan bahwa sebagian besar responden menyatakan jumlah staf logistik perbekalan kesehatan tidak sesuai dengan beban kerja yang ada, yaitu work sampling (kegiatan langsung 72,71%, kegiatan tidak langsung 9,13%, kegiatan pribadi 14,59% dan kegiatan tidak produktif 3,57%) dan daily log (kegiatan langsung 71,88%, kegiatan tidak langsung 13,12%, kegiatan pribadi 2,62% dan kegiatan tidak produktif 12,37%).

(15)

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

PT. WOM Finance merupakan salah satu perusahaan pembiayaan (finance), dimana bidang usahanya memberikan pembiayaan kepada konsumen dengan konsentrasi penjualan motor Honda, Yamaha dan Suzuki. PT. WOM Finance mempunyai visi, misi dan tujuan yang jelas dalam melaksanakan kegiatan pembiayaan konsumennya. Visi, misi dan tujuan tersebut harus terjabarkan dengan baik, agar tercapai efektivitas dan efisisensi organisasi. Penjabaran tujuan tersebut berasal dari tujuan organisasi dan selanjutnya dijabarkan pada tingkat divisi, dan unit kerja, yang nantinya bermuara pada pengukuran kinerja, baik tingkat karyawan dan perusahaan.

Perencanaan SDM dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis pekerjaan yang menjabarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Untuk mendukung analisis pekerjaan digunakan analisis beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja. Adanya kesesuaian antara analisis pekerjaan dan beban kerja, dapat dihasilkan pelaksanaan pekerjaan efektif dan efisien, serta tercapainya kinerja karyawan yang baik pula.

(16)

Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian Visi dan M isi PT. WOM

Finance

Tujuan PT. WOM Finance

Perencanaan SDM

Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi pekerjaan

Jum lah Beban Kerja dan Jum lah Tenaga Kerja

Analisis Beban Kerja dan Kebut uhan Tenaga Kerja

Efisiensi dan Efekt ivit as Tenaga Kerja

Kinerja Karyaw an

(17)

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di PT. WOM Finance cabang Depok Jalan Kartini No. 17 Depok yang dilaksanakan pada Bulan November 2011 – Januari 2012

3.3. Pengumpulan Data

Data diperoleh dengan cara mengumpulkan data dan informasi yang berupa data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari pengamatan langsung di lapangan (observasi), wawancara dengan pihak-pihak terkait dengan perusahaan, yaitu bagian berkaitan dengan SDM, dan diperoleh melalui pengisian kuesioner (Lampiran 1) oleh responden. Data sekunder diperoleh melalui arsip-arsip perusahaan dan berbagai literatur seperti buku-buku teori, hasil penelitian terdahulu, jurnal dan data yang ada di perusahaan. Populasi penelitian adalah karyawan yang bekerja di PT. WOM Finance cabang Depok khususnya pada Divisi Marketing dan Kredit. Jumlah populasi karyawan adalah 37 orang, yang mengisi dan mengembalikan sebanyak 31 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dan kuesioner dengan teknik satu (1) Rated contoh (sampling), yaitu semua populasi tertentu pada bagian atau divisi yang akan dijadikan contoh yaitu pada bagian marketing dan kredit.

3.4. Pengolahan dan Analisis Data 3.4.1 Uji coba Kuesioner

Pelaksanaan uji coba kuesioner harus melalui dua (2) tahapan yang harus dilalui secara berurutan, yaitu :

a. Uji validitas

(18)

r = N ( Σ XY ) – ( Σ X Σ Y) ...(1) √ ( N Σ - ( Σ ) ) ( N Σ - (Σ ) )

Keterangan :

N = Jumlah responden

X = Skor masing-masing perta yaan dari tiap-tiap responden Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden

Kriteria pengujian uji validitas :

Dengan tingkat kepercayaan 95%, atau α = 0,05

Bila nilai r-hitung > r-tabel berarti peubah tersebut valid Bila nilai r-hitung ≤ r-tabel berarti peubah tersebut tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk menetapkan apakah instrumen dapat digunakan lebih dari satu kali atau untuk jawaban lebih dari 2 (Umar, 2010). Keterandalan ditentukan dengan menggunakan alpha cronbach berikut :

=

[

1-

Σ

]

... (2)

Keterangan :

= Koefisien alpha cronbach k = Butir pertanyaan yang valid

Σ = Jumlah ragam butir pertanyaan yang valid

(19)

Kriteria pengujian uji reliabilitas :

Dengan tingkat kepercayaan 95%, atau α = 0,05

Bila nilai r-hitung > r-tabel berarti peubah tersebut reliabel Bila nilai r-hitung ≤ r-tabel berarti peubah tersebut tidak reliabel

Perhitungan koefisien alpha cronbach diperoleh dari penggunaan program Statistical Package for Sosial Science (SPSS) for windows versi 15. 3.4.2 Skala Likert

Skala ini mengukur tingkat persetujan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengukur sesuatu obyek (Istijanto, 2005). Skala Likert digunakan untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif (Tabel 1).

Tabel 1. Bobot nilai jawaban responden

Jawaban Responden Bobot Nilai

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Cukup Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif untuk mwenjelaskan data dari hasil sebaran kuesioner secara umum dengan menggunaan presentase dan rataan skor dengan rumus :

Rs =

...(3), dimana m adalah jumlah alternatif jawaban tiap item, maka :

Rs =( )

Rs = 0, 8

(20)

Skor Rataan Penilaian

1,0 - 1,8 Sangat Tidak Setuju

1,8 – 2,6 Tidak Setuju

2,6 – 3,4 Cukup Setuju

3,4 – 4,2 Setuju

4,2 – 5,0 Sangat Setuju

Intepretasi untuk skor rataan tabel di atas adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada pada rentang 1,0 - 1,8, maka permasalahan yang dihadapi karyawan dikatakan sangat tidak baik. Apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada pada rentang 1,8 - 2,6, maka permasalahan yang dihadapi karyawan dikatakan tidak baik. Kemudian, jika nilai skor rataan berada pada rentang 2,6 - 3,4 maka permasalahan yang dihadapi karyawan dikatakan cukup baik. Dalam kategori cukup baik terdapat 2 pesepsi, yaitu cukup baik dengan persepsi yang mengarah pada kecenderungan penilaian tidak baik, jika terdapat pada skala penilaian 2,6 – 2,99 dan persepsi yang mengarah pada kecendrungan baik dengan skala penilaian dari 3,00 – 3,4.

Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada dalam rentang 3,4 - 4,2, maka permasalahan yang dihadapi karyawan dapat dikatakan baik. Sementara apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada pada rentang 4,2 - 5,0, maka permasalahan yang ada dapat dikatakan sangat baik. 3.4.3 Menganalisis Beban Kerja

Proses pengolahan data tersebut memiliki beberapa tahapan proses, yaitu : a. Menghitung waktu kerja efektif yang tersedia bagi karyawan selama

satu tahun. Perhitungannya menurut Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara (2004) :

(21)

Keterangan :

X1 = Jumlah hari menurut kalender

X2 = Jumlah hari Sabtu dan Minngu dalam satu tahun X3 = Jumlah hari Libur dalam satu tahun

X4 = Jumlah Cuti dalam satu tahun Jam kerja efektif/hari = jam kerja/hari – Waktu boros

Waktu Boros = 30% x jam kerja/hari

Waktu Produktif 1 tahun = Hari kerja efektif x jam kerja efekif/hari b. Mengolah data dan menghitung beban kerja karyawan

c. Menghitung jumlah karyawan yang efektif dan efisien

Jumlah karyawan efektif = ℎ

ℎ ...(5) 3.4.4 Analisis PLS

Menurut Ghozali (2008), Partial Least Square (PLS) merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan Structur Equation Modelling (SEM) berbasis kovarian menjadi berbasis varian. Dinyatakan oleh Wold dalam Ghozali (2008), metode ini merupakan metode yang sangat kuat, karena tidak didasarkan oleh banyak asumsi, data tidak harus terdistribusi dengan normal multivariat dan untuk bahan sampel tidak harus besar. Tujuan dari PLS adalah memprediksi suatu model dan mengkonfirmasi teori yang telah ada, tetapi bisa juga digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar peubah atau variabel laten. Pengolahan analisis PLS dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SmartPLS 2.0. Model PLS pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.

(22)

Konstruk Indikator Keterangan Beban kerja (X) B1 Jumlah pegawai sudah cukup

B2 Target yang harus dicapai sudah jelas B3 Waktu penyelesaian pekerjaan sudah

cukup

B4 Pekerjaan yang sama setiap harinya B5 Penyelesaian pekerjaan harus cepat B6 Pada jam istirahat mengerjakan

pekejaan

B7 Pada saat-saat tertentu menjadi sangat sibuk

B8 Dapat menikmati pekerjaan yang dilakuakan

B9 Beban kerja sudah sesuai dengan standar pekerjaan

B10 Dapat meninggalkan kantor ketika waktu kerja telah selesai

Peubah-peubah yang mencerminkan kinerja bersifat reflektif. Artinya penilaian terhadap peubah-peubah tersebut mencerminkan kinerja karyawan. Peubah konstruk dan peubah indikator yang mencermikan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.

Tabel 4. Peubah-peubah reflektif yang mencerminkan kinerja

Konstruk Indikator Keterangan

Kinerja (Y) K1 Pelaksanaan tugas dan pekerjaan dengan tepat atau benar

K2 Mutu dan kuntitas pekerjaan sesuai standar

K3 Mutu dan kuantitas pekerjaan sesuai kompetensi pekerjaan

K4 Motivasi untuk tujuan perusahaan K5 Loyal pada perusahaan

K6 Mampu bekerjasama dalam tim K7 Kreatif dan inovatif dalam

pelaksanaan pekerjaan

(23)

Lanjutan Tabel 4.

Konstruk Indikator Keterangan

Kinerja (Y) K9 Prosedur dan kebijakan dilaksanakan dengan baik

K10 Penampilan dan cara berpakaian sudah baik

(24)

pengukuran atau outer model. Outer model adalah model pengukuran hubungan antara indikator dengan konstruk. Dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas dari masing-masing indikator. Pada model reflektif, kriteria validitas dan reliabilitas indikator diukur dengan convergent validity, discriminant validity dan composite reliability. Indikator dikatakan valid jika memiliki nilai loading diatas 0,7. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran, nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup. Convergent validity dapat pula ditunjukkan oleh nilai Average Variance Extracted (AVE). Syarat untuk menjadi model yang baik adalah nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,50. Selain convergent validity , dilakukan juga pengujian discriminant validity. Discriminant validity dinilai berdasarkan cross loading antara indikator terhadap konstruk.

Nilai korelasi indikator terhadap konstruknya harus lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara indikator dengan konstruk lainnya. Sementara reliabilitas konstruk diukur dengan composite reliability dan Cronbach Alpha. Konstruk dikatakan reliabel jika memiliki nilai composite reliability dan Cronbach Alpha di atas 0,70 (Ghozali, 2008). Sementara untuk pengujian validitas model formatif dilakukan dengan melihat koefisien regresi dan signifikansi dari koefisien tersebut. Pada dasarnya konstruk formatif merupakan hubungan regresi dari indikator ke konstruk.

(25)

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

Sebagai perusahaan pembiayaan sepeda motor yang terkemuka di Indonesia, PT Wahana Ottomitra Multiartha, Tbk. (WOM Finance) memiliki sejarah yang cukup panjang. Perusahaan pernah beberapa kali berganti nama. Semula adalah PT Jakarta Tokyo Leasing yang berdiri tahun 1982. Kemudian di tahun 1997, menjadi PT Wahana Ometraco Multiartha yang diakuisisi oleh PT Fuji Semeru Leasing. Mulai tahun 2000, Perusahaan bertransformasi menjadi WOM Finance, serta menyediakan pembiayaan untuk sepeda motor baru dan bekas khususnya merk Honda, Yamaha dan Suzuki.

(26)

Finance telah melakukan konsolidasi internal dan penyempurnaan kebijakan dalam manajemen risiko. Dengan pemilihan portofolio yang tepat, WOM Finance mampu meningkatkan laba dan mengarahkan bisnisnya ke arah yang lebih baik dan sehat.

WOM Finance telah membukukan lebih dari satu (1) juta pelanggan, serta senantiasa memudahkan pelayanan dan meningkatkan kepuasan kepada para konsumen. Hal ini dicanangkan dengan program PeSAT (Pelayanan cepat, Syarat mudah, Aman dan Terpercaya). WOM Finance kini menuju layanan one day service dengan selalu memperbarui dan mempersiapkan infrastruktur yang tepat, khususnya di bidang teknologi informasi.

4.2. Visi , Misi dan Tujuan Perusahaan

PT. WOM Finance sebagai suatu perusahaan finance di Indonesia yang telah mengalami banyak perkembangan memiliki suatu visi dan misi yang cukup baik. Visi dan misinya sebagai berikut :

Visi

Menjadi salah satu perusahaan pembiayaan konsumen terbaik di Indonesia dengan menerapkan tata usaha perusahaan.

Misi

1. Mengutamakan kepuasan pelanggan dan mitra kerja lainnya 2. Membangun kepercayaan dunia perbankan

3. Pengembangan dan perluasan jaringan usaha, terutama di daerah potensial

4. Mengoptimalkan kinerja Perusahaan Tujuan

Tujuan PT WOM Finance Tbk adalah :

1. Meningkatkan mutu layanan melalui program menarik dan strategi pemasaran yang smart, sehingga kepercayaan pelanggan tetap terjaga di masa mendatang.

(27)

4.3. Struktur Organisasi Perusahaan

Manajemen perusahaan PT. WOM Finance cabang Depok dipimpin oleh seorang kepala cabang (Branch Head) yang menetapkan kebijakan-kebijakan strategik perusahaan. Kepala cabang pada PT. WOM Finance cabang Depok mengepalai enam (6) Divisi yaitu Divisi Marketing, Divisi Kredit, Divisi Operations, Divisi Collection, Divisi Remedial, serta Branch HC Supervisor atau Human Resources Managemen HRD, HRD pada PT. WOM Finance cabang Depok tidak termasuk Divisi pada struktur orgnisasi perusahaan di kantor Cabang Depok, karena pada bagan struktur organisasi berupa garis putus-putus. Hal tersebut dikarenakan adanya kebijakan dari kantor pusat yang mewajibkan setiap kantor cabang memiliki satu orang HRD yang mewakili, dan berfungsi sebagai penghubung dalam memberikan informasi atau kebijakan-kebijakan dari kantor pusat kepada kantor cabang mengenai kepegawaian.

Fungsi dari struktur fungsional Divisi-divisi perusahaan adalah :

1. Divisi marketing berfungsi sebagai tonggak pemasukan perusahaan dalam hal penjualan sepeda motor, dikepalai oleh seorang marketing head (manager marketing) yang diikuti dengan marketing supervisor, surveyor, admin marketing dan help desk.

2. Divisi Kredit berfungsi sebagai penganalisa data penjualan yang telah dilakukan perusahaan, terdiri dari seorang kredit manager, kredit analis, admin kredit staf dan admin penjualan staf.

(28)

motor seluruh konsumen. Dikepalai oleh seorang collection head, terdiri dari collection supervisor dan colection staf.

5. Divisi remedial, berfungsi melakukan penarikan atas barang (Surat tugas penarikan dan surat kuasa penarikan)

4.4. Uji Validitas dan Reliabilitas 4.4.1 Hasil Uji Validitas Kuesioner

Uji kuesioner dilakukan untuk menunjukan sejauhmana kuesioner mengukur hal yang akan dikaji dalam penelitian. Berdasarkan uji validitas diketahui, apakah pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah untuk dijadikan dalam penelitian.

Kuesioner diberikan kepada 37 responden. Kuesioner yang dibagikan terdiri dari dua (2) bagian, bagian pertama berisikan pertanyaan tentang karakteristik responden dan bagian kedua berisikan pertanyaan mengenai aspek-aspek yang diamati yaitu analisis pekerjaan, beban kerja, dan kinerja dengan total 30 pernyataan, terdiri dari 10 pernyataan mengenai analisis pekerjaan, 10 pernyataan mengenai beban kerja dan 10 pernyataan mengenai kinerja.

Berdasarkan uji validitas dengan korelasi product moment dan menggunakan program software SPSS v 15 for windows, semua pernyataan valid dan memenuhi syarat untuk diolah lebih lanjut karena r hitung > r tabel, dengan nilai r-tabel 0,444 dan α 0,05 (5%).

4.4.2 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

(29)

4.5. Karakteristik Responden

Berikut ini dikemukakan gambaran mengenai identitas para responden (Karyawan pada PT. WOM Finance cabang Depok) yang diteliti dalam penelitian ini. Peubah-peubah tentang identitas responden tersebut mencakup jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia dan lama lama bekerja. Peubah tersebut diperlukan untuk melengkapi dan memperkuat analisis data. Tabel 6. Jumlah responden tiap Divisi

Departemen Jumlah Karyawan (orang)

Jumlah Responden

(orang)

Persentase (%)

Marketing 25 19 61,3

Kredit 12 12 38,7

Jumlah 37 31 100

Divisi yang memiliki jumlah karyawan yang paling banyak adalah divisi marketin, dikarenakan merupakan sumber pemasukan bagi perusahaan dalam hal penjualan sepeda motor dan selalu berhubungan langsung dengan pihak ke tiga (3), yaitu dealler. Untuk divisi kredit, divisi ini juga berhubungan dengan pihak ke tiga (3) dan selalu berkordinasi dengan divisi marketing, untuk menyetujui kelayakan bakal calon konsumen dalam memberikan cicilan, atau kredit sepeda motor.

4.5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data Tabel 5, diketahui bahwa 23 karyawan (74,2%) berjenis kelamin laki-laki dan 8 pegawai (25,8%) berjenis kelamin perempuan. Karyawan laki-laki bekerja di lapang, dan karyawan perempuan dibutuhkan untuk pekerjaan administrasi di kantor, seperti kegiatan pencatatan, surat menyurat, entry data dan lain-lain.

Tabel 7. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis

Kelamin

Responden (orang) Persentase (%)

Laki-laki 23 74,2

Perempuan 8 25,8

(30)

Menurut survei pendidikan karyawan yang diterima di lapangan terhadap 31 karyawan pada Tabel 6. Diploma dan Strata Satu (S1), dengan kontribusi masing-masing 38,7%.

Tabel 8. Karakteristik responden berdasarkan jenis pendidikan Pendidikan Responden (orang) Persentase

(%)

SMA/Sederajat 7 22,6

Diploma 12 38,7

S1 12 38,7

Jumlah 31 100

4.5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Pengelompokan responden berdasarkan usia, memberikan hasil bahwa karyawan PT. WOM Finance Depok mayoritas berusia 19-21 tahun. Dengan rincian yang terdapat pada Tabel 7.

Tabel 9. Karakteristik responden berdasarkan usia

Usia (tahun) Responden (orang) Persentase (%)

19-29 19 61,3

30-39 11 35,5

40-49 1 3,2

Jumlah 31 100

4.5.4 Karakteristik RespondenBerdasarkan Lama Bekerja

Dilihat dari lama bekerja karyawan pada PT WOM Finance Depok diperoleh hasil bahwa mayoritas karyawan (74,2 % atau 23 orang) telah bekerja selama 1-5 tahun, dan dengan (25,8 % atau 7 orang) dengan masa kerja 6-10 tahun. Hal ini disebabkan karena memang adanya pergantian manajemen serta sehingga banyak pembaharuan terhadap pekerjaan dan bahkan karwayan itu sendiri.

4.6. Alokasi Beban Kerja Karyawan

(31)

efisien. Berikut ini perhitungan waktu kerja produktif karyawan selama satu (1) tahun yaitu tahun 2011

Perhitungannya adalah :

Jumlah Hari menurut kalender dalam 1 tahun 365 hari Jumlah Hari Sabtu dan Minggu 105 hari

Jumlah Hari libur nasional 16 hari Jumlah cuti dalam satu (1) tahun 12 hari

133 hari -

Hari kerja efektif dalam 1 tahun 232 hari

Jumlah Jam Kerja/Minggu = 37,5 Jam Hari Kerja = 5,5 hari

Jumlah Jam Kerja/Hari (5,5 Hari Kerja) = 37,5 : 5,5 = 6,8 jam Jumlah Jam Kerja/Hari = 6,8 Jam

Waktu Boros = 30 % x 6,8 = 2,04 Jam (-)

Jumlah Jam kerja efektif/hari = 4,84 Jam (5 Jam)

Waktu produktif dalam 1 tahun = 232 hari x 5 jam/hari = 1.160 jam Gambar 3. Perhitungan waktu produktif

Keterangan :

Menurut MENPAN (2004) bahwa jam kerja efektif adalah jumlah jam kerja formal (37,5) dikurangi waktu kerja yang hilang karena tidak bekerja (waktu boros), seperti buang air, melepas lelah, istirahat makan dan sebagainya yaitu 30%. Jam operasional PT. WOM Finance yaitu buka pukul 08.30 tutup pukul 17.00, sedangkan hari kerja pada PT. WOM Finance adalah 5,5 hari dengan rincian hari Senin-Sabtu, untuk hari Sabtu karyawan masuk setengah hari.

(32)

masing-masing divisi, khususnya divisi marketing dan Kredit diuraikan pada Tabel 9-10.

Untuk persepsi karyawan yang menilai pekerjaan yang dilakukan adalah berat, jika pekerjaan tersebut membutuhkan ketelitian, ketepatan, kecepatan, konsentrasi tinggi, penyelesaiannya membutuhkan waktu yang cukup lama, berhubungan dengan unit, atau divisi lain, atau bahkan dengan palanggan. Sedangkan persepsi karyawan terhadap karyawan yang dilakukan bernilai sedang, jika pekerjaan tersebut telah didukung oleh fasilitas atau infrastruktur yang telah disediakan oleh perusahaan, serta telah menjadi rutinitas dan sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan, serta telah tesedianya data atau dokumen yang telah sesuai dengan prosedur kerja.

Persepsi karyawan untuk pekerjaan yang dikategorikan ringan adalah pekerjaan tersebut tidak membutuhkan tenaga ekstra untuk dikerjakan dan tidak dibutuhkan waktu yang banyak dalam penyelesainnya. Pekerjaan yang banyak dinilai ringan oleh karyawan adalah pekerjaan pencatatan data, karena sudah terbiasa dan telah merasa nyaman dalam melakukannya. 4.6.1 Perhitungan dan Alokasi Beban Kerja Divisi Marketing

(33)

Tabel 9. Beban kerja karyawan divisi marketing

Alasan Frekuensi dalam 1

Berkala Sedang Hanya dilakukan

Rutin Sedang Mengontrol terhadap hasil

Rutin Sedang Bersama-sama dengan

Rutin Sedang Kewajiban dalam melihat

Total beban kerja Marketing Manager 1.289

Deskripsi Pekerjaan

Rutin Sedang Pekerjaan rutin dilakukan dan sudah

kewajiban

232 0,333

Monitoring

progress penjualan surveyor

Rutin Sedang Dilakukan setiap hari

(34)

Deskripsi Pekerjaan

baik dengan dealer

Rutin Berat Terkadang pemikiran setiap dealer tidak sama

1.160 1

Total beban kerja Marketing Supervisor 1 1.430

Deskripsi Pekerjaan

Rutin Sedang Pekerjaan rutin dilakukan dan sudah

kewajiban

232 0,333

Monitoring

progress penjualan surveyor

Rutin Sedang Dilakukan setiap hari

1.624 0,25

Membina hubungan baik dengan dealler

Rutin Berat Terkadang pemikiran setiap dealer tidak sama

1.624 1

Total beban kerja Marketing Supervisor 2 2.069

Deskripsi Pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet, atau sulit dilakukan penagihan

(35)

Total beban kerja surveyor 1 1.578

Deskripsi Pekerjaan

Rutin Berat Sesuai order, atau konsumen 6 bulan pertama

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit

Deskripsi Pekerjaan

(36)

Deskripsi Pekerjaan

(37)

Deskripsi Pekerjaan

Berkala Berat Terkadang terjadi kredit macet, atau sulit dilakukan penagihan

(38)

Deskripsi Pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 melakukan survei

Rutin Ringan Hanya

Deskripsi Pekerjaan

(39)

Deskripsi Pekerjaan

(40)

Deskripsi Pekerjaan

(41)

Deskripsi Pekerjaan

Rutin Berat Sesuai order, atau

pemesanan

(42)

Deskripsi Pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 konsumen 6 bulan pertama

Deskripsi Pekerjaan

(43)

Update status MAP Rutin Sedang Agar setiap MAP yang masuk jelas statusnya

2.320 0,083

Total beban kerja Helpdesk 1.063

Deskripsi Pekerjaan

Rutin Sedang Membutuhkan ketelitian

180 1,5

Menyiapkan data kelengkapan berkas

Rutin Ringan Datanya tidak banyak

2.320 1

Total beban kerja Admin Marketing 2.770

(44)

dan 2.069 jam, dimana persepsi keseluruhan dari marketing supervisor adalah sedang sampai berat, sedang dikarenakan jenis pekerjaan yang dilakukan sudah rutinitas dan kewajiban, sedangkan untuk persepsi pekerjaan yang dikatakan berat, karena membutuhkan kecakapan berkomunikasi dengan dealer dalam mencapai kesepakatan kerja.

Beban kerja Surveyor1 s/d 14 dalam satu tahun adalah beragam dari yang tertinggi adalah 2.209 jam sampai yang terendah adalah 1.459 jam. Persepsi tetntang pekerjaan adalah ringan sampai berat, maka pekerjaan yang ringan surveyor hanya mengecek kelengkapan persyaratan kredit yang akan diberikan kepada bakal calon konsumen, kategori sedang dikarenakan pekerjaan tersebut sudah kewajiban, seperti pencapaian target bulanan. Untuk kategori berat, karena pekerjaan itu dilakukan langsung turun ke lapang untuk mencari bakal calon customer dan membutuhkan tenaga ekstra, serta kesabaran dalam mencari rumah bakal calon konsumen, meskipun sering turun lapang jam operasional surveyor mengikuti jam kerja operasional kantor.

Beban kerja Help Desk Staf dalam satu tahun adalah 1.063 jam. Persepsi tentang pekerjaan adalah sedang, karena pekerjaan tersebut sudah merupakan rutinitas dan sudah terbiasa dilakukan, seperti hanya mengecek dokumen dan meng update status MAP.

Beban kerja Admin Marketing Staf dalam satu tahun adalah 2.770 jam. Persepsi tentang pekerjaan admin marketing staf adalah ringan sampai sedang. Ringan, dikarenakan pekerjaan tersebut sudah terbiasa dan hanya melakukan sistem pengarsipan, sedangkan untuk kategori sedang, pekerjaan tersebut dikerjakan dengan ketelitian, agar tidak terjadi kesalahan dalam penginputan data. 4.6.2 Perhitungan dan Alokasi Beban Kerja Divisi Kredit

(45)

Tabel 10. Perhitungan dan alokasi beban kerja divisi kredit

Rutin Sedang Dilakukan setiap 2 minggu sekali, review laporan kredit

Rutin Sedang Format sudah tersedia di komputer dan hanya review

232 1

Approval aplikasi kredit

Total beban kerja Kredit manager 1 1.682

Deskripsi Pekerjaan Kredit Manager 2

Jenis Pekerjaan

Persepsi tentang pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 2 minggu sekali, digunakan review laporan kredit

Approval aplikasi kredit

(46)

Jenis Pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 review laporan kredit

Berkala Berat Membutuhkan ketelitian dan konsentrasi

232 1

Approval aplikasi kredit

Rutin Sedang Hanya menyetujui

Total beban kerja Kredit manager 3 2.030

Jenis Pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 review laporan kredit

Berkala Berat Membutuhkan ketelitian dan konsentrasi

232 1

Approval aplikasi kredit

Rutin Sedang Hanya menyetujui

(47)

Lanjutan tabel 10.

data bakal calon konsumen dan konfirmasi data ke konsumen surveyor, tentang kriteria kelayakan

data bakal calon konsumen

1.624 0,166

(48)

Deskripsi Pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 surveyor, tentang kriteria kelayakan kredit

Rutin Sedang Memperkecil risiko yang akan muncul saat survei konsumen

232 0,75

Total beban kerja Kredit analis 2 753

Deskripsi Pekerjaan

data bakal calon konsumen

1.160 0,25

Memeriksa kelayakan kredit calon konsumen dan konfirmasi data ke konsumen surveyor, tentang kriteria kelayakan kredit

Rutin Sedang Menghindari resiko yang muncul saat survei konsumen

232 0,75

(49)

data bakal calon konsumen dan konfirmasi data ke konsumen surveyor, tentang kriteria kelayakan kredit

232 0,5

Deskripsi Pekerjaan

(50)

Deskripsi Pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 surveyor, tentang kriteria kelayakan kredit

232 0,333

Deskripsi Pekerjaan Adminkreditstaf 1

Jenis Pekerjaan

Berkala Ringan Jarang

dikerjakan dan disesesuaikan dengan kondisi

24 0,25

Mencatat semua peminjaman dokumen dalam buku register

Berkala Ringan Jarang dikerjakan, disesesuaikan dengan kondisi

2.320 0,166

Total beban kerja Admin kredit staf 1 699

Deskripsi Pekerjaan Adminkreditstaf 2

Jenis Pekerjaan

konsumen (form aplikasi

permohonan pembiayaan

Rutin Ringan Sudah terbiasa melakukan, format sudah tersedia di komputer

(51)

Lanjutan Tabel 10. Deskripsi Pekerjaan

Adminkreditstaf 2

Jenis Pekerjaan

Berkala Ringan Jarang dikerjakan, mencatat saja

3.480 0,166

Total beban kerja Admin kredit staf 2 1.173

Deskripsi Pekerjaan

Alasan Frekuensi dalam 1 Verivikasi data Rutin sedang Data tidak

terlalu banyak

960 2

Memasukan data (input data)

Rutin Sedang Perlu ketelitian dalam

Rutin Sedang Dokumen tidak terlalu banyak

720 1

Total beban kerja Admin penjualan staf 2.880

(52)

yang ada

Beban kerja Kredit Manager 2 dalam satu tahun adalah 2.204 jam, persepsi keseluruhan dari persepsi tentang pekerjaan adalah sangat berat, dikarenakan jenis pekerjaan yang dilakukan sudah rutinitas dan sudah kewajiban, tetapi dalam mengerjakannya membutuhkan ketelitian dan konsentrasi yang tinggi dalam menganalisa calon customer perusahaan yang akan melakukan kredit. Beban kerja Kredit Manager 3 dalam satu tahun adalah 2.030 jam, persepsi keseluruhan dari persepsi tentang pekerjaan adalah sedang sampai berat, sedang dikarenakan jenis pekerjaan yang dilakukan sudah rutinitas dan sudah kewajiban, sedangkan berat, pekerjaan tersebut membutuhkan ketelitian dan konsentrasi yang tinggi dalam menganalisa calon customer perusahaan yang akan melakukan kredit, serta koordinasi dan konsolidasi dengan bagian-bagian terkait.

Beban kerja Kredit Manager 4 dalam satu tahun adalah 1.624 jam, persepsi keseluruhan dari persepsi tentang pekerjaan adalah sedang sampai berat, sedang dikarenakan jenis pekerjaan yang dilakukan sudah merupakan rutinitas, sedangkan berat, pekerjaan tersebut membutuhkan ketelitian dalam mengerjakannya. Beban kerja Kredit Analis 1 dalam satu tahun adalah 868 jam, persepsi keseluruhan dari persepsi tentang pekerjaan beragam, yaitu sedang sampai berat, pekerjaan yang dikatakan sedang dikarenakan jenis pekerjaan yang dilakukan sudah merupakan rutinitas dan dilakukan untuk mengurangi risiko yang timbul dalam menganalisis bakal calon customer. Sedangkan berat, yaitu pekerjaan tersebut membutuhkan ketelitian dalam mengerjakannya.

(53)

Beban kerja Kredit Analis 4 dalam satu tahun adalah 733 jam, persepsi keseluruhan dari persepsi tentang pekerjaan beragam, yaitu sedang sampai berat, pekerjaan yang dikatakan sedang dikarenakan jenis pekerjaan yang dilakukan sudah merupakan rutinitas dan dilakukan untuk mengurangi risiko yang timbul dalam menganalisis bakal calon customer. Sedangkan berat, yaitu pekerjaan tersebut membutuhkan ketelitian dan konsentrasi dalam mengerjakannya. Beban kerja Kredit Analis 5 dalam satu tahun adalah 829 jam, persepsi keseluruhan dari persepsi tentang pekerjaan adalah beragam yaitu sedang sampai berat. Pekerjaan yang dikatakan sedang, jenis pekerjaan yang dilakukan sudah merupakan rutinitas dan dilakukan untuk mengurangi risiko yang timbul dalam menganalisis bakal calon customer, serta memperlancar proses penerimaan kredit bakal calon customer. Pekerjaan yang dikatakan berat, karena dalam pengerjaannya membutuhkan ketelitian.

Beban kerja Admin Kredit Staf 1 dalam satu tahun adalah 699 jam. Persepsi karyawan tentang pekerjaan adalah ringan dan sedang, dikarenakan deskripsi pekerjaan yang dilakukan oleh admin kredit staf hanya memasukan, sudah didukung oleh program komputer yang ada, dan pekerjaan dikerjakan disesuaikan dengan kondisi tertentu. Beban kerja Admin Kredit Staf 2 dalam satu tahun adalah 1.173 jam. Persepsi karyawan tentang pekerjaan adalah ringan dan sedang, hal ini dikarenakan deskripsi pekerjaan yang dilakukan oleh admin kredit staf hanya memasukan, dan sudah didukung oleh program komputer yang ada, serta hanya mengarsip dan mencatat. Beban kerja Admin Penjualan Staf dalam satu tahun adalah 2.880 jam. Persepsi tentang pekerjaan adalah sedang, karena pekerjaan tersebut sudah merupakan rutinitas dan sudah terbiasa melakukan, serta memasukan data yang dilakukan tidak terlalu banyak hanya membutuhkan ketelitian, seperti pemasukan nomor rangka kendaraan dan BPKB.

4.7. Menghitung Jumlah Karyawan yang Efisien dan Efektif

(54)

efektif dan efisien Waktu produktif dalam 1 tahun (satuan dalam jam)

4.7.1 Divisi Marketing

a. Marketing Manager = 1.289 = 1,1 = 1 orang 1.160

Berdasarkan perhitungan untuk marketing manager diperoleh hasil bahwa jumlah karyawan yang ideal untuk bagian ini adalah satu (1) orang. Nilai beban kerja yang masih berlebihan masih ditangani oleh karyawan itu sendiri.

b. Marketing Supervisor 1 dan 2 = 1.430 + 2.069 = 3,01 = 3 orang 1.160

Berdasarkan perhitungan untuk bagian marketing supervisor diperoleh hasil bahwa jumlah karyawan yang ideal untuk bagian ini adalah tiga (3) orang. Nilai beban kerja yang berlebihan sebaiknya didistribusikan, atau dibagi untuk 3 orang agar pekerjaan tersebut dapat dilakukan secara optimal.

c. Surveyor 1 s/d 14 = 1.578+1.490+1.819+1.653+1.541+1.669+2.009

1.459+1.659+1.891+1.928+1.553+1.617+2.209 1.160

= 24.075 = 20,7 = 21 orang 1.160

(55)

d. Help Desk = 1.063 = 0,91 = 1 orang 1.160

Berdasarkan perhitungan untuk bagian help desk diperoleh hasil bahwa jumlah karyawan yang ideal untuk bagian ini adalah satu (1) orang. Nilai beban kerja yang berlebihan masih ditangani oleh karyawan itu sendiri dan sebagai imbalan atas pekerjaan tersebut, maka diperlukan peningkatan kompensasi, atau insentif.

e. Admin Marketing = 2.770 = 2,38 = 2 orang 1.160

Berdasarkan perhitungan untuk bagian admin marketing diperoleh hasil bahwa jumlah karyawan yang ideal untuk bagian ini adalah dua (2) orang. Nilai beban kerja yang berlebihan sebaiknya didistribusikan, atau dibagi untuk dua (2) orang agar pekerjaan tersebut dapat dikerjakan secara optimal.

4.7.2 Divisi Kredit

a.Kredit Manager 1 s/d 4 = 1.682 + 2.204 + 2.030 + 1.624 = 6.630 1.160 1.160

= 5,71 = 6 orang

Berdasarkan perhitungan untuk bagian kredit manager diperoleh hasil bahwa jumlah karyawan yang ideal untuk bagian ini adalah enam (6) orang. Nilai beban kerja yang berlebihan sebaiknya didistribusikan untuk enam (6) orang karyawan, atau perusahaan bisa membagi beban kerja credit manager dengan mengadakan bagian credit supervisor, sehingga diharapkan bisa meringankan para credit manager dalam melakukan pekerjaan.

b.Kredit Analis 1 s/d 5 = 868 + 753 + 926 + 733 + 829 1.160

(56)

bahwa jumlah karyawan yang ideal untuk bagian ini adalah tiga (3) orang atau dapat dikatakan nilai beban kerja pada bagian ini rendah, atau masih bisa ditangani oleh tiga (3) orang karyawan, dan sebagai imbalan atas pekerjaan tersebut, maka diperlukan peningkatan kompensasi atau insentif.

c. Admin Kredit Staf 1 dan2 = 699 + 1.173 = 1.872 = 1,61 = 2 orang 1.160 1.160

Berdasarkan perhitungan untuk bagian admin kredit staf diperoleh hasil bahwa jumlah karyawan ideal untuk bagian ini adalah satu (1) orang. Nilai beban kerja yang berlebihan masih bisa ditangani oleh satu (1) orang karyawan, dan sebagai imbalan atas pekerjaan tersebut, diperlukan peningkatan kompensasi, atau insentif.

d. Admin Penjuaalan Staf = 2.880 = 2,48 = 2 orang 1.160

Berdasarkan perhitungan untuk bagian admin penjualan staf

diperoleh hasil bahwa jumlah karyawan yang ideal untuk bagian ini adalah dua (2) orang. Nilai beban kerja yang berlebihan sebaiknya

didistribusikan, atau dibagi untuk dua (2) orang karyawan agar pekerjaan tersebut dapat dikerjakan secara optimal. Tetapi perusahaan hanya mempunyai satu (1) orang karyawan, maka perlu dipertimbangkan apabila memang pekerjaan seorang admin penjualan staf memiliki beban kerja tinggi.

4.8. Menganalisis Kinerja Karyawan

4.8.1 Persepsi Responden Terhadap Kinerja

(57)

menerjemahkan tujuannya dapat dilihat dari masing-masing kinerja individu yang pada akhirnya secara keseluruhan akan memengaruhi kinerja perusahaan.

Kinerja pada PT. WOM Finance Depok tidak mengalami perubahan nyata secara mutu, sehingga dalam analisis kinerja digunakan analisis persepsi dengan skor rataan (Tabel 10).

Tabel 11. Persepsi responden terhadap kinerja

Indikator Kinerja Skor Rataan Penilaian Pelaksanaan tugas dan pekerjaan dengan

tepat atau benar

3,90 Setuju*

Mutu dan kuntitas pekerjaan sesuai standar

3,71 Setuju

Mutu dan kuantitas pekerjaan sesuai kompetensi pekerjaan

3,42 Setuju

Motivasi untuk tujuan perusahaan 3,58 Setuju

Loyal pada perusahaan 4,00 Setuju

Mampu bekerjasama dalam tim 3,81 Setuju

Kreatif dan inovatif dalam pelaksanaan pekerjaan

3,74 Setuju

Pelayanan kepada customer, atau masyarakat sudah baik

4,13 Setuju

Prosedur dan kebijakan dilaksanakan dengan baik

4,00 Setuju

Penampilan dan cara berpakaian sudah baik

4,39 Sangat Setuju**

Total rataan 3,86 Setuju

*) Skor 3,4-4,2 **) Skor >4,2

(58)

Beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu (Menpan, 1997). Beban kerja pada PT. WOM Finance Depok tidak terdistribusi dengan baik, sehingga perlu diketahui persepsi karyawan terhadap beban kerja yang telah diberikan kepadanya.

Tabel 12. Persepsi responden terhadap beban kerja

Indikator Beban kerja Skor Rataan Penilaian Jumlah pegawai sudah cukup 3,19 Cukup Setuju* Target yang harus dicapai sudah jelas 3,48 Setuju** Waktu penyelesaian pekerjaan sudah

cukup

3,81 Setuju

Pekerjaan yang sama setiap harinya 3,74 Setuju Penyelesaian pekerjaan harus cepat 4,06 Setuju Pada jam istirahat mengerjakan pekejaan 2,74 CukupSetuju Pada saat-saat tertentu menjadi sangat

sibuk

3,61 Setuju

Dapat menikmati pekerjaan yang dilakuakan

3,84 Setuju

Beban kerja sudah sesuai dengan standar pekerjaan

3,23 Cukup Setuju

Dapat meninggalkan kantor ketika waktu kerja telah selesai

3,65 Setuju

*) Skor 2,6-3,4 **) Skor 3,4-4,2

(59)

Persepsi karyawan mengenai beban kerja ini dapat menjadi bahan pertimbangan perusahaan terhadap hasil perhitungan beban kerja berdasarkan frekuensi dan waktu rataan penyelesaian pekerjaan seperti yang sudah dijabarkan sebelumnya.

4.8.3 Persepsi Responden Terhadap Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang pekerjaan yang dilakukan oleh perusahaan dan kemudian dianalisis untuk berbagai keperluan, dan menghasilkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan (Mangkuprawira, 2004).

Persepsi responden terhadap analisis pekerjaan diperlukan untuk mengetahui kondisi pekerjaan yang dilakukan oleh masing-masing karyawan, seperti deskripsi pekerjaan, penyelia, rekan kerja dan lain-lain. Hal ini dapat digunakan sebagai masukan pada perusahaan dalam memperbaiki mutu karyawannya dan dapat digunakan untuk merencanakan tentang kebutuhan perusahaan akan SDM. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 12.

Tabel 13. Persepsi responden terhadap analisis pekerjaan

Indikator Analisis Pekerjaan Skor Rataan Penilaian Uraian pekerjaan (job descriptions)

sudah jelas

3,45 Setuju**

Berinisiatif dalam penyelesaian tugas 4,23 Sangat Setuju*** Keahlian telah sesuai denga pekerjaan

sekarang

3,87 Setuju

Pendidikan telah sesuai dengan pekerjaan

3,06 Cukup Setuju*

Pemahaman cara menjalankan pekerjaan 3,97 Setuju Tanggung jawab dan wewenang telah

sesuai

3,74 Setuju

Posisi di perusahaan telah sesuai 2,97 Cukup Setuju Kondisi dan fasilitas ruang kerja

sudah baik

2,81 Cukup Setuju

Hubungan dengan karyawan lain sudah baik

4,29 Sangat Setuju

(60)

Indikator Analisis Pekerjaan Skor Rataan Penilaian Tangung jawab penyeliaan jelas dan

terarah

3,39 Cukup Setuju

*) Skor 2,6-3,4 **) Skor 3,4-4,2 ***) Skor >4,2

Tabel 13 menunjukan persepsi responden terhadap analisis pekerjaan pada PT. WOM Finance telah baik, namun untuk nilai skor rataan terendah terdapat pada indikator kondisi dan fasilitas ruang kerja, serta posisi karyawan pada perusahaan telah sesuai yaitu kurang baik. Hal ini dikarenakan status kantor yang belum permanen, atau kontrak, sehingga dalam menata dan memfasilitasi prasarana dan sarana kantor kurang memadai. Dalam hal ini, mutasi pegawai diperlukan untuk menemukan posisi yang lebih cakap bagi karyawan, sehingga menimbulkan semangat kerja tinggi.

4.9. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja

(61)

Pada Gambar 4, indikator-indikator yang tidak valid telah dikeluarkan dari model pengukuran. Setelah dilakukan estimasi ulang pada model pengukuran, masih ada nilai loading factor yang berada di bawah 0,5, yaitu pada indikator B3, K5 dan K8. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka indikator-indikator tersebut dikeluarkan dari model karena tidak valid dan model kembali diestimasi ulang dengan hasil output grafis model pengukuran dapat dilihat pada Gambar 5 dan 6. Pada gambar, indikator-indikator yang tidak valid telah dikeluarkan dari model pengukuran. Setelah dilakukan estimasi ulang kedua, nilai loading factor semua indikator berada di atas 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa syarat convergent validity telah terpenuhi. Hasil outer loading model pengukuran setelah estimasi ulang selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 5.

(62)

Gambar 5. Model pengaruh beban kerja terhadap kinerja (setelah estimasi ulang)