i ABSTRAK
PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN HOTEL GRANDE BANDAR LAMPUNG
Oleh :
AHMAD DIMASQY SIREGAR 0851011006
Pertumbuhan ekonomi di Indonesia yang terus membaik tentunya berdampak positif terhadap makin tingginya peningkatan jumlah perusahaan-perusahaan atau kegiatan bisnis baru
khususnya yang bergerak di pelayanan jasa perhotelan. Hotel Grande berlokasi di Jalan Raden Intan Bandar Lampung, memiliki 35 kamar hotel dengan status Melati Tiga
berfasilitas hotel bintang satu. Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Grande Bandar Lampung.
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah iklim organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Grande Bandar Lampung.
ii
Hasil uji regresi linear sederhana melalui programSPSS 13.0 for Windowsdidapatkan persamaan regresi sederhana yaitu sebesar Y= 3,936 + 0,763X. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dengan
standardized coefficients0,763 atau 76,3%.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi yang menunjukan persentase karyawan yang digolongkan merasa tidak baik disebabkan oleh imbalan yang diberikan kepada karyawan dan hubungan komunikasi antara departemen satu ke departemen lainnya. Kedepan sebaiknya hubungan komunikasi antar departemen dapat ditingkatkan, memberikan kesesuaian imbalan terhadap karyawan, serta lebih memperhatikan kondisi serta lingkungan kerja di Hotel Grande agar karyawan dapat bekerja secara maksimal.
ix
KARYAWAN PADA HOTEL GRANDE
BANDAR LAMPUNG
Oleh
Ahmad Dimasqy Siregar
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung
Bandar Lampung
ix
KARYAWAN PADA HOTEL GRANDE
BANDAR LAMPUNG
(SKRIPSI)
Oleh
Ahmad Dimasqy Siregar
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung
Bandar Lampung
xiv
Halaman
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
RIWAYAT HIDUP ... iii
MOTTO ... iv
PERSEMBAHAN ... v
SANWACANA ... vi
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang... 1
1.2 Permasalahan ... 17
1.3 Tujuan Penelitian ... 18
1.4 Kerangka Pemikiran ... 18
1.5 Hipotesis ... 20
BAB II LANDASAN TEORI ... 21
2.1 Pengertian Manajemen ... 21
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 22
2.3 Pengertian Iklim Organisasi ... 23
2.3.1 Mengukur Iklim Organisasi... 26
2.3.2 Lingkungan Fisik ... 28
2.5 Penelitian Terdahulu ... 35
BAB III METODE PENELITIAN ... 37
3.1 Jenis Penelitian ... 37
3.2 Pengambilan data... 37
3.3 Metode pengambilan data... 38
3.4 Operasional Variabel ... 39
3.5.Teknik pengumpulan data ... 42
3.6 Uji instrumen penelitian ... 42
3.6.1 Uji Validitas ... 42
3.6.2 Uji Reliabilitas ... 43
3.7 Alat Analisis Data... 46
3.7.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 46
3.7.2 Deskripsi Kuantitatif ... 46
BAB IV PEMBAHASAN ... 48
4.1 Gambaran umum perusahaan ... 48
4.2 Struktur Organisasi ... 48
4.3 Deskripsi Kuantitatif ... 53
4.4 Deskripsi hasil Penelitian ... 54
4.4.1. Iklim Organisasi ... 54
5.2 Saran ... 70 DAFTAR PUSTAKA
ii
Halaman
Tabel 1. Jumlah Karyawan Menurut Tingkat Pendidikan Hotel Grande 2013...6
Tabel 2. Jumlah Karyawan Berdasarkan Kualifikasi Pekerjaan Hotel Grande 2013...7
Tabel 3. Tingkat Absensi Karyawan pada Hotel GrandeTahun 2013...11
Tabel 4. Target dan Realisasi Tingkat Hunian Hotel Grande Tahun 2013...13
Tabel 5. Tabel Pemberian Imbalan Kualifikasi Jabatan di Hotel Grande pada 2013...15
Tabel 6. Operasionalisasi Variabel Penelitian...40
Tabel 7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Coba Kuesioner...45
Tabel 8. Output Regresi...53
Tabel 9. Pernyataan Responden Kemampuan pemimpin...54
Tabel 10.Pernyataan Karyawan Tentang Kemampuan Pemimpin Menyelesaikan Masalah...55
Tabel 11. Pernyataan Responden Pola Hubungan Komunikasi Antar Rekan Kerja...55
Tabel 12. Pernyataan Karyawan Pola Hubungan Komunikasi Pimpinan dengan Bawahan....56
Tabel 13.Pernyataan Karyawan Mengenai Kepercayaan Pimpinan Kepada Karyawan...57
Tabel 14.Pernyataan Responden Tentang Kepercayaan Pemimpin Menyelesaikan Tugas...57
Tabel 15. Pernyataan Karyawan Mengenai Tanggung Jawab Pimpinan...58
Tabel 16. Pernyataan Karyawan Tanggung Jawab PemimpinMenyelesaikan Masalah...58
Tabel 17. Pernyataan Karyawan Terhadap Imbalan yang Diberikan Kepada Karyawan Sesuai Pekerjaan dan Kerampilan...59
✁iii
Tabel 20. Pernyataan Responden Tentang Kebebasan Untuk Bekerja Secara
Mandiri Dalam Melaksanakan Tugas...61 Tabel 21. Pernyataan Responden Tentang Kebebasan Untuk Melakukan
Sesuatu yang Menunjukan Kemampuan dalam Mengerjakan Pekerjaan...61 Tabel 22. Pernyataan Responden Tentang Perbandingan Gaji dan Jumlah
Pekerjaan yang dilakukan...62
Tabel 23. Pernyataan Responden Tentang Kebijakan Promosi Sesuai
Dengan Pengharapan...63
Tabel 24. Pernyataan Responden Tentang Kondisi Serta Lingkungan
Kerja yang Mendukung Penyelesain Tugas...63 Tabel 25. Pernyataan Responden Tentang Fasilitas Serta Peralatan yang
Disediakan Perusahaan Dalam Mendukung Proses Kerja
Karyawan...64 Tabel 26. Pernyataan Responden tentang Cara Teman-Teman/ Rekan Kerja
Dalam Bekerja Sama Dalam Menyelesaikan Pekerjaan...65 Tabel 27. Pernyataan Responden tentang Hubungan Dengan Sesama Rekan
Kerja...65 Tabel 28. Pernyataan Tentang Kecocokan Antara Pekerjaan Dengan Keperibadian...66 Tabel 29. Pernyataan Responden Terhadap Selalu Bertanggung Jawab Atas Pekerjaan
iv
Perjuangan adalah awal dari kesuksesan,
namun halangan dan rintangan kunci kesabaran
✂
Ku persembahkan karya sederhana ini kepada Allah SWT
Yang menganugerahiku
Sebuah kehidupan di dunia. Kepada yang tersayang:
Mamah Henny Erawati
Papah Ahmad Alwi Siregar
Akbar Damasta Siregar
Dinda Davina Lembayung
Kakek dan Nenek
Yang tak pernah berhenti mencurahkan kasih sayang dan doa untuk
Keberhasilan ku dan senantiasa selalu memberikan dukungan
kepadaku di setiap langkahku. Ku persembahkan karya sederhana ini
iii
Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 27 September 1990. Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara pasangan Bapak Ir. Ahmad Alwi Siregar dan Ibu Henny Erawati, S.E.
Pendidikan Taman Kanak-kanak (TK) Kartini, Bandar Lampung.
Diselesaikan tahun 1996, Sekolah Dasar (SD) diselesaikan di SD Kartika II-25 Bandar Lampung pada tahun 2002. Sekolah Menengah Pertama (SMP)
di SMP Kartika II-23 Bandar Lampung pada tahun 2005, dan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA YP UNILA Bandar Lampung pada tahun 2008.
vi
Assalamualaikum Warohmatullahi Wabarokatuh.
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas ridho, rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memperluas ilmu pengetahuan sekaligus untuk memenuhi salah satu syarat untuk dapat menyelesaikan pendidikan Strata 1 Manajemen konsentrasi Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.
Penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Grande Bandar Lampung” ini tidak terlepas dari
bimbingan, bantuan, pengarahan, serta
perhatian dari berbagai pihak yang tak ternilai harganya. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.
vii
penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Yuningsih, S.E., M.M, selaku Dosen Penguji skripsi atas kesediaannya memberikan ide, gagasan, saran, serta sumbangan pemikiran dalam penulisan skripsi ini.
6. Ibu Dr. Rr. Erlina S.E., M.Si. selaku Pembimbing Akademis atas bimbingan dan nasihat yang telah diberikan terkait dengan proses akademis.
7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Unila, terima kasih atas ilmu yang telah diberikan selama ini.
8. Seluruh staf, karyawan dan karyawati Fakultas Ekonomi Universitas Lampung.
9. Papa Alwi dan Mamah Henny yang senantiasa mendoakanku, yang memberiku kasih sayang, motivasi, dukungan, pengorbanan baik moril maupun materil, dan menantikan keberhasilanku.
10. Adik adik ku Damas dan Dinda yang ku sayang terima kasih atas doa nya. 11. Terima kasih untuk Masayu Mulya Utamy yang telah memberikan dukungan
moril, bantuan, dan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
12. Terima kasih untuk sahabat-sahabatku Reza Ferdianto , Didit, Rangga, Ferdi, Satrio, Oktavia, Sherly, Devianti, Vitha, Shella, Erna, Fajar, yang telah memberi semangat, nasihat, dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi. 13. Terima kasih untuk teman teman seperjuangan FEB manajemen unila Veli,
viii
14. Dan buat semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang turut mendukung penulis menyelesaikan skripsi ini.
Penulis berharap semoga Allah SWT, membalas semua kebaikan mereka kepada penulis. Kesuksesan yang paling besar dalam hidup adalah kepastian ingin berkembang dan maju, serta bisa bangkit kembali dari kegagalan. Semoga keterbatasan ini merupakan dorongan bagi penulis untuk dapat memberi karya yang lebih baik.
Bandar Lampung, 28 Agustus 2015 Penulis
1. PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Sumber daya manusia terkadang dikesampingkan perannya sehingga timbul isu-isu yang berkembang bahwa SDM hanya sekelompok pekerja sama halnya dengan mesin pabrik tanpa harus dipertimbangkan unsur sosial yang ada dalam Hasibuan (2008: 10). Menurut Hasibuan (2008: 9) persepsi ini dapat dipastikan salah karena sekarang sumber daya manusia dalam hal ini karyawan adalah aset perusahaan serta partner strategis yang memiliki posisi yang penting dalam suatu organisasi bisnis, mereka memiliki pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang berbeda oleh sebab itu hal ini harus dipertimbangkan oleh pihak manajamen perusahaan. Perusahaan harus mampu memperlakukan dan memberdayakan mereka secara baik. Memperlakukan dan memberdayakan karyawan tentunya tidak terlepas dari kemampuan perusahaan memahami nilai psikologis karyawan terhadap perusahannya.
Ketika seorang karyawan memandang Lingkungan kerja dimana karyawan bekerja atau iklim organisasinya dirasa sesuai dengan harapan dari karyawan tersebut maka karyawan tersebut akan merasakan ketenangan dalam bekerja.
Iklim organisasi adalah seperangkat unsur dari lingkungan kerja yang dipersepsikan secara langsung atau tidak langsung oleh para karyawan yang bekerja dalam lingkungan ini dan diasumsikan menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku kerja, “David (2010: 3)”
Berdasarkan Davis (2001: 24) iklim organisasi adalah suatu lingkungan yang dibentuk manusia dalam suatu pekerjaan yang didalamnya iklim organisasi mampu menumbuhkan semangat, produktifitas kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Iklim organisasi mempengaruhi hal ini dengan membentuk ekspektasi karyawan atas apa yang telah dilakukan. Karyawan tentunya akan mengharapkan balas imbalan, kepuasan atas dasar sudut pandang mereka terhadap iklim organisasi.
Davis (2001: 25) memandang bahwa iklim organisasi merupakan lingkungan manusia di dalam mana para pegawai melakukan pekerjannya. Kita tidak dapat melihat atau menyentuh iklim, tetapi ia ada. Seperti udara dalam ruangan, ia mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi.
untuk memperbaiki kinerjanya. Unsur khas yang membentuk iklim organisasi menurut Davis (2001: 25) dalam David (2010: 3) iklim organisasi terdiri dari indikator sebagai berikut:
1. Kualitas Kepemimpinan
Adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan tertentu yang dipraktikan oleh pimpinan terhadap karyawannya.
2. Komunikasi
Adalah proses transfer informasi serta pemahamannya dari komunikasi ke atas, ke bawah, dan kesamping dalam suatu organisasi.
3. Kepercayaan
Adalah suatu kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada karyawannya atau bawahannya dalam menjalankan pekerjaan di perusahaan tersebut.
4. Tanggung Jawab
Adalah sikap yang pada pimpinan dan karyawannya terhadap kepemilikan perusahaan.
5. Imbalan yang adil
Setiap perusahaan taupun organisasi bisnis tentunya berusaha menciptakan iklim organisasi yang baik, iklim organisasi yang sehat tentunya akan berpengaruh terhadap produktifitas dari suatu perusahaan atau organisasi bisnis, makin baik iklim organisasi yang terbentuk maka berdampak positif terhadap produktifitas dari perusahaan tersebut. Hal ini menjadikan iklim organisasi sebagai nilai yang cukup fundamental dan mendapatkan perhatian yang cukup besar bagi perusahaan sehingga isu terkait iklim organisasi perlu didalami dan dikaji kembali guna meningkatkan kemampuan dari suatu perusahaan memberdayakan karyawannya secara baik.
Mengenai jumlah karyawan beserta tingkat pendidikannya dapat dilihat di tabel berikut:
Tabel 1. Jumlah Karyawan Menurut Tingkat Pendidikan di Hotel Grande Tahun 2015
NO Tingkat Pendidikan Orang
1 Sarjana 4
2 D3 Perhotelan 6 3 SMK Perhotelan 9
4 SMA 12
5 SMP 2
Jumlah 33
Sumber : Hotel Grande, Tahun 2015
Tabel 1 menjelaskan jumlah dari karyawan Hotel Grande dan latar belakang tingkat pendidikan yang berbeda-beda baik yang rendah maupun yang tinggi yang dicapai oleh karyawan Hotel Grande. Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang baik dan sesuai dengan bidang kerja karyawan tersebut maka akan menciptakan karyawan yang mampu mengimplementasikan perintah dari atasannya guna mencapai tujuan dari perusahaan.
Tabel 2. Jumlah Karyawan Berdasarkan Kualifikasi Pekerjaan Hotel Grande Tahun 2015
NO Bidang Pekerjaan Jumlah Karyawan
1 Direksi/Owner 1
Sumber : Hotel Grande, Tahun 2015
Tabel 2 menjelaskan jumlah karyawan Hotel Grande berdasarkan kualifikasi pekerjaan. Kesesuain antara kualifikasi pekerjaan terhadap kinerja seorang karyawan memiliki hubungan yang sangat erat. Karyawan yang merasa sesuai antara kemampuan dan pekerjaan yang diberikan pemimpin tentunya akan meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan.
menciptakan iklim organisasi yang sehat.Suatu organisasi dapat dikatakan berhasil dalam memberdayakan karyawannya apabila karyawan tersebut merasakan kepuasan kerja yang tinggi.
Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka, Handoko (2001: 193) Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya biasanya mereka bekerja lebih keras dan lebih baik dibanding dengan karyawan yang mengalami stress yang disebabkan dengan kondisi kerja yang tidak kondusif. Kepuasan kerja dan sikap karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaan dan melalui perilaku tersebut organisasi yang efektif dapat tercapai. Sebaliknya, kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajamen perilaku yang efektif. Oleh karena itu, kepuasan kerja menjadi perhatian yang serius bagi perusahaan yang ingin meningkatkan produktifitas dari perusahannya.
Kepuasan kerja terdiri dari indicator, Robbins (2001: 192) sebagai berikut : 1. Pekerjan yang secara mental menantang
Adalah suatu pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan kebebasan, keterampilan, dan kemampuan dalam melaksanakan tugas.
2. Ganjaran yang pantas
Adalah sistem upah yang diberikan secara adil yang dirasakan dari pembayaran tersebut dan kebijakan promosi yang dinilai segaris dengan pengharapan.
3. Kondisi yang mendukung
Adalah lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan kenyamanan tugas.
4. Rekan kerja yang mendukung
Adalah sampai sejauh mana rekan kerja bisa bersahabat, kompeten, dan mendukung.
5. Kesesuain keperibadian pekerjaan
Adalah kecocokan yang tinggi antara seorang karyawan dan pekerjaan yang menghasilkan seorang individu terpuaskan.
karyawan. Setiap tindakan yang dilakukan pemimpin secara keseluruhan berdampak terhadap iklim organisasi dimana iklim organisasi dibentuk dari cara pemimpin dalam melaksanakan tindakannya sehingga iklim organisasi yang tepat, harmonis, nyaman, dan sesuai dengan persepsi dari seorang karyawan dapat terwujud yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Tabel 3. Tingkat Absensi Karyawan pada Hotel GrandeTahun 2015
Bulan
Hari
Kerja J.Karyawan JWK J.Absensi
Tingkat
Sumber : Grande Hotel, Tahun 2015
Tabel 3 diatas menjelaskan mengenai tingkat absensi karyawan denga rata-rata jumlah absen 12,33% dan rata-rata persentasenya 1,02 %.
Perhitungan tingkat absensi dapat diperoleh dengan menggunakan rumus :
Tingkat Absensi =
Pandangan umum terkait hubungan kepuasan kerja adalah bahwa seorang pekerja yang merasa bahagia adalah seorang pekerja yang produktif, Fajrina (2006: 11). Untuk mengukur keberhasilan dari suatu perusahaan jasa khususnya perhotelan adalah dengan mengukur seberapa besarkah tingkat penjualan jasa dalam hal ini adalah tingkat hunian hotel.
Tabel 4. Target dan Realisasi Tingkat Hunian Hotel Grande Tahun 2015.
Sumber : Grande Hotel, Tahun 2015.
Bulan Juni dan Juli yang disebut dengan Peek Holiday atau puncak musim liburan dengan persentase realisasi 84% dan 85% atau lebih 4% - 5% dari target yang dicanangkan manajamen hotel, dimana Bulan Juni dan Juli merupakan musim liburan anak sekolah sehingga tingkat hunian hotel naik.
Tabel 5. Tabel Pemberian Imbalan Sesuai dengan Kualifikasi Jabatan di Hotel Grande pada Tahun 2015.
NO Jabatan Jenis imbalan
1 Direksi/Owner Gaji pokok (Rp40.000.000 per bulan),THR &
Sumber : Grande Hotel, Tahun 2015.
memberikan Bonus Service rata-rata ± Rp 500.000 per Bulan ke setiap karyawan apabila perusahan mencapai targetnya. Pemberian imbalan yang diberikan perusahan tentunya berbeda-beda untuk setiap tingkat spesifikasi jabatan hal ini terkait dengan masa kerja, tingkatan struktural organisasi, dan tanggung jawab yang diemban setiap karyawan. Iklim organisasi yang dipersepsikan baik dan nyaman juga tidak terlepas dari sudut pandang karyawan terhadap imbalan yang didapatnya, selain itu imbalan yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaanya tentunya menjadi tolak ukur kepuasan kerja seorang karyawan. Gaji minimum sesuai standar pengupahan yang berlaku saat ini, khususnya Kota Bandar Lampung sebesar Rp 1.422.500 per bulan
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tentunya menjadi dasar penentu kesuksesan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah dicanangkan bersama.Seorang karyawan yang merasakan kepuasaan kerja tentunya lebih bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Oleh sebab itu, baik iklim maupun kepuasan kerja tentunya menjadi isu yang perlu didalami dalam suatu penelitian guna meningkatkan kualitas suatu perusahan di masa yang akan datang. Berdasarkan urain di atas, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul ”Pengaruh Iklim
1.2 Permasalahan
Hotel Grande Bandar lampung berusaha secara maksimal memberikan kualitas pelayanan yang baik bagi konsumennya. Pelayanan Hotel yang baik tidak terlepas dari sumber daya manusia yang menjalankannya. Sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan tentunya membutuhkan sebuah lingkungan kerja yang mendukung karyawan dalam menjalankan tugas-tugas dan tanggung jawab secara baik dan benar. Masalah yang terjadi pada Hotel Grande Bandar Lampung adalah ketidaksesuain imbalan dengan standar pengupahan terhadap kondisi ekonomi sekarang ini. Selain itu manajamen Hotel Grande pun sebaiknya menerapkan kebijakan promosi yang sesuai dan adil, kebijakan promosi yang sesuai dan dipersepsikan adil atas apa yang dikerjakan oleh karyawan tentunya menumbuhkan kepuasan seorang karyawan dalam bekerja yang pada akhirnya akan meningkatkan produktifitas perusahaan secara keseluruhan.
Untuk membantu karyawan dalam mewujudkan hal tersebut dibutuhkan penciptaan iklim organisasi yang dirasa sehat dan sesuai oleh karyawan yang pada akhirnya akan menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan Hotel Grande Bandar Lampung.
1.3Tujuan dan Manfaat Penulisan
a. Mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Grande Bandar Lampung.
b. Memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya yang menelaah mengenai iklim organisasi dan kepuasaan kerja.
1.4 Kerangka Pemikiran
Pertumbuhan ekonomi Indonesia yang dari tahun ke tahun terus mengalami peningkatan tentunya merangsang tumbuhnya perusahaan-perusahaan baru yang tentunya mampu bersaing di dunia global seperti sekarang ini. Persaingan yang sangat ketat dan kompetitif ini tentunya tidak terlepas dari sumber daya manusia yang memiliki skill dan kemampuan yang memiliki daya saing yang unggul yang diharapkan mampu meningkatkan produktifitas perusahan. Produktifitas perusahan sangat erat kaitannya dengan unsur psikologis karyawan yakni iklim organisasi karyawan. Iklim organisasi yang dipersepsikan kondusif tentunya mampu menumbuhkan kepuasan kerja karyawan yang selanjutnya mampu meningkatkan produktifitas perusahaan secara keseluruhan.
menyenangkan. Iklim organisasi memberikan pengaruh yang besar terhadap prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan Davis (2001: 25).
Kepuasan kerja berkaitaan dengan perasaan nyaman dan tidak nyaman serta senang atau tidak senang yang didapat berdasarkan dari pengorbanan yang telah dilakukan dan apa yang telah didapatkan dari pengorbanan itu sendiri. Kepuasan kerja sendiri berarti perasaan yang timbul baik yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap KepuasanKerja
1.5 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, permasalahan, landasan teori dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan di atas maka dengan demikian hipotesis yang dapat disimpulkan oleh penulis adalah “Iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Grande”
Iklim Organisasi
3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan Kerja yang mendukung 5. Kesesuain keperibadian
II. LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajamen
Perusahaan atau organisasi dapat mencapai tujuan atau hasil yang telah ditetapkan apabila telah menjalankan konsep manajamen secara baik dan benar. Peran manajamen sangatlah penting dalam suatu organisasi mengingat tidak ada perusahan atau organisasi yang dapat berhasil dengan baik tanpa menerapkan manajamen secara baik.
Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan, Hasibuan (2008: 9)
Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan, Handoko (2000: 10)
ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Meningkatnya peranan manajamen dalam suatu perusahaan mengakibatkan bertambahnya perhatian terhadap pentingnya faktor sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahan. Perusahaan kini memberikan perhatian yang lebih besar terhadap masalah yang berhubungan dengan faktor manusia. Oleh sebab itu, fokus dan menjadi perhatian yang besar yang dipelajari MSDM adalah masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja manusia.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyrakat, Hasibuan (2008: 10).
Penarikan, seleksi, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi, Handoko (2001: 4).
Pengertian-pengertian yang telah dijelaskan diatas dapat kita posisikan bahwa manajamen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang manajamen yang memusatkan perhatiannya pada masalah pendayagunaan sumber daya manusia agar dapat memberikan hasil yang optimal bagi organisasi.
membentuk sebuah manajamen yang mampu membentuk sebuah iklim organisasi yang dipersepsikan dan dirasakan secara baik dan sehat sehingga sumber daya manusia yang ada memberikan kontribusi yang maksimal terhadap perusahaan atau organisasi yang dimasukinya.
2.3 Pengertian Iklim Organisasi
Organisasi dibentuk, dikembangkan, menaik, dan menurun sangat berhubungan erat kaitannya dengan kondisi lingkungan organisasi. Organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten, memiliki skill yang tinggi, dan kemampuan beradaptasi yang baik dengan lingkungan kerja yang baru. Lingkungan kerja yang dipersepsikan baik oleh sumber daya manusia mampu menunjang produktifitasnya sehingga timbul rasa nyaman dan rendahnya kebosanan yang akan terbentuk. Iklim organisasi juga merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan suatu organisasi. Iklim seperti halnya sidik jari dan lapisan salju, organisasi selamanya unik. Masing-masing organisasi memiliki budaya, tradisi, dan metode tindakannya sendiri yang secara keseluruhan menciptakan iklimnya. Satu organisasi mungkin menciptakan sumber daya manusia yang sifatnya sibuk, efisien, dan efektif, tetapi di organisasi lainnya justru nampak santai, kinerja yang rendah dan kebosanan yang tinggi. Inilah yang menggambarkan unsur psikologis iklim di dalam suatu organisasi.
perilaku yang diterima dari manajamen. Karyawan akan merasakan bahwa iklim organisasi tertentu menyenangkan apabila mereka melakukan sesuatu yang berguna yang memberikan rasa kemanfaatan diri. Oleh karena itu, iklim organisasi memiliki peranan yang cukup penting dalam kemampuan secara organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Handoko (1997: 124) dalam Harlie (2008: 468) menyatakanbahwa iklim organisasi merupakan suatu suasana organisasi yang diciptakan beberapa komponen yang membentuk nilai kebijaksanaan, yang pelaksananyasesuai dengan kepentingan kelompok kerja. Komponen-komponen yang membentuk suasana ini meliputi: praktik pengambilan keputusan yang lebih partisipatif dan berpola kelompok, adanya arus komunikasi yang mengalir ke seluruh jenjang organisasi secara memadai dalam arti jumlah dan mutu, terciptanya kondisi kerja yang sedemikian rupa sehingga mendorong dan merangsang para pegawai untuk bekerja giat, adanya penghargaan yang penuh terhadap sumber daya manusia sebagai modal dasar organisasi, adanya pengakuan pengaruh bawahan dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Dalam hal ini, iklim organisasi berfungsi sebagai faktor pengaruh dalam proses belajar mengajar bagi perilaku kerja dan kepuasan kerja. Semakin sesuai dan menyehatkan suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tingkat kinerja dan kepuasan kerja pegawainya.
Koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi, Stinger dalam Wirawan (2007).
Iklim organisasi mencerminkan kondisi internal suatu organisasi karena iklim hanya dapat dirasakan oleh anggota organisasi tersebut, dan iklim dapat menjadi sarana untuk mencari penyebab perilaku negatif yang muncul pada karyawan, Amundson dalam Martini & Rostiana (2003).
Para pegawai merasa bahwa iklim tersebut menyenangkan apabila mereka melakukan sesuatu yang bermanfaat dan menimbulkan perasaan berharga. Mereka sering kali menginginkan pekerjaan yang menantang dan yang memuaskan secara intrinsik. Kebanyakan pegawai juga menginginkan tanggung jawab dan kesempatan untuk berhasil. Mereka ingin didengarkan dan diperlakukan sebagai orang yang bernilai. Para pegawai ingin merasa bahwa organisasi benar-benar memperhatikan kebutuhan dan masalah mereka, Davis (2001: 24).
iklim otokratis, yang sangat terstruktur atau iklim yang lebih partisipatif dan berorientasi pada manusia. Kesimpulannya bahwa iklim organisasi yang berorientasi kepada manusia menghasilkan tingkat prestasi yang lebih tinggi dan kepuasan kerja yang lebih besar. Semakin sesuai dan menyehatkan suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tingkat kinerja dan kepuasan kerja pegawainya.
2.3.1 Mengukur Iklim Organisasi
Beberapa indikator untuk mengetahui sehat atau kurang sehatnya iklim organisasi adalah sebagai berikut, Litwin & Stinger dalam M. Harlie (2008) mengemukakan dimensi iklim organisasi yaitu :
1. Struktur (Structure) yaitu struktur tertutup, berorientasi pada peraturan prosedur.
2. Tanggung jawab (Responsibility), yaitu perasaan diakui keberadaanya oleh pimpinan.
3. Imbalan (Reward), yaitu penekanan pada imbalan yang positif dari pada hukuman
4. Risiko (Risk), yaitu penekanan pada pengambilan resiko.
5. Kerahaman, kehangatan hati (Warmt), yaitu bersahabat, suasana kelompok pimpinan atau asosiasi yang dirasakan oleh pegawai
6. Standar (Standart), yaitu merasakan pentingnya standar kinerja dan pencapaian tujuan.
8. Identifikasi (Identity), yaitu perasan setiap individu merasa memiliki lembaga dan bernilai bagi rekan sejawat
Cherrington (1994) dalam M. Harlie (2008) mengukur iklim organisasi dengan beberapa instrument yaitu komunikasi, kepemimpinan, pengambilan keputusan, evaluasi dan imbalan kinerja, struktur organisasi dan control
organisasi.
Selanjutnya berkaitan dengan iklim organisasi Davis (2001: 24) mengungkapkan bahwa iklim organisasi memiliki ciri-ciri organisasi yang penting, dimana dapat dirumuskan beberapa unsur organisasi untuk mengukur iklim organisasi adalah:
1. Kualitas kepemimpinan 2. Komunikasi
3. Kepercayaan 4. Tanggung jawab 5. Imbalan yang adil
2.3.2 Lingkungan Fisik
Iklim organisasi sebagian besar ditentukan oleh sikap manajemen terhadap orang-orang dan hakekat hubungan diantara pegawai pegawai dan diantara kelompok-kelompok. Menurut Fajrina (2006: 30) faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, baik secara langsung maupun tidak langsung melalui pengaruhnya terhadap perilaku manusia antara lain :
A. Luas, Bentuk, dan Susunan Organisasi
Penambahan luas dan komplektifitasnya organisasi dapat mempengaruhi anggota-anggotanya. Organisasi yang besar dimana informasi disampaikan melalui banyak saluran, sehingga perlu adanya jenis hubungan atau interaksi yang akan dapat membantu perkembangan, yaitu saling menghormati dan paham memahami serta adanya aliran komunikasi yang bebas.
B. Hakekat Pekerjaan
C. Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Dalam suatu organisasi harus mampu memberikan kondisi kerja yang melindungi kesehatan dan keselamatan kerja para pegawainya yaitu dengan memberikan lingkungan kerja yang melindungi dari resiko radiasi, pencemaran udara suara mesin yang besar dan lain-lain. Rasa nyaman menimbulkan dampak yang baik terhadap kepuasan kerja, seorang karyawan akan merasa dilindungi dan diperhatikan apabila kesehatan dan keselamatan kerja seorang pegawai dijunjung tinggi di tempat seorang pegawai bekerja.
2.4. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan harapan dari setiap karyawan maupun pemimpin di suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam mencapai tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi atau pemimpin di suatu organisasi telah mampu diorganisasi dengan baik dan dimanajemen secara baik pula.
karyawan maupun perusahaan, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan, Handoko ( 2001: 196).
Berkaitan dengan batasan atau pengertian kepuasan dari beberapa ahli, belum ada keseragaman tetapi sebenarnya perbedaan tersebut tidak begitu principle. Batasan mengenai kepuasan kerja dari beberapa ahli antara lain:
1. Kepuasaan kerja adalah
Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, Hasibuan (2008: 202).
2. Seperangkat peraturan yang menyangkut tentang perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan berhubungan dengan pekerjaan mereka, Davis (2001: 105).
3. Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka, Handoko (2001: 193)
Berdasarkan dari batasan-batasan yang telah dijelaskan diatas merupakan batasan yang sifatnya sederhana dan operasional. Secara jelas konsep kepuasan kerja merupakan penggabungan antara 2 aspek yaitu perasan yang ditimbulkan oleh lingkungan sekitar dan interaksi-interaksi manusia yang ada di dalam suatu lingkunganya.
Sementara itu banyak dimensi telah dihimpun dari kepuasan kerja antara lain:
1. Kesempatan atau promosi adalah adanya kesempatan untuk maju yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan prestasi kerjanya.
2. Rekan kerja adalah sampai sejauh mana rekan kerja bisa bersahabat, kompeten, dan mendukung.
3. Pekerjaan adalah sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberi kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
4. Penyelia adalah kemampuan penyelia untuk memperhatikan keterkaitan pada perhatian kepada pegawai.
5. Pembayaran adalah suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran.
Menurut Robbin (2001: 148) kepuasan kerja terdiri dari indikator sebagai berikut :
a. Pekerjaan yang secara mental menantang
Robbin mengemukakan karyawan lebih cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan kebebasan, keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dari umpan balik berupa seberapa baik mereka melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang secara mental kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang sangat menantang akan menimbulkan rasa frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi ini pekerjaan yang tantangannya sedang, karyawan umumnya akan merasa senang.
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan dengan adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasaan.
c. Kondisi yang mendukung
berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkungan lainnya seharusnya tidak ekstrim (tidak terlalu bahaya atau tidak terlalu sedikit)
d. Rekan kerja yang mendukung
Sampai sejauh mana rekan kerja bisa bersahabat, kompeten dan mendukung. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung agar dapat mencapai kepuasaan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seseorang juga merupakan determinan utama dari kepuasaan.
e. Kesesuain antara keperibadian dengan pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara seorang karyawan dan pekerjaan yang menghasilkan seorang individu terpuaskan.
2.4.1. Efek Kepuasan Kerja
a. Kepuasan dan kemangkiran
Pandangan mengenai kepuasan dan kemangkiran karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan atas sosial kerjanya maka akan cenderung untuk tidak masuk kerja atau lebih sering mangkir. Kemangkiran itu dapat dikurangi dengan menyediakan berbagai insentif yang dapat mendorong pegawai masuk kerja, dan sebaliknya jika karyawan merasa terpuaskan atas hasil kerjanya maka dapat mendorong keaktifan karyawan dalam hal kehadiran atau absensi.
b. Kepuasan dan Produktifitas
Pandangan ini mengenai hubungan kepuasan kerja pada hakekatnya dapat dikatakan bahwa seorang karyawan yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jadi, jika melakukan suatu pekerjaan yang baik secara intristik akan merasa senang mengenai hal tersebut karena dapat menghasilkan produktifitas yang lebih tinggi serta dapat menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi pula. Sehingga dapat meningkatkan pengakuan dari perusahaan yaitu gaji dan promosi. Imbalan ini selanjutnya menentukan tingkat kepuasan kerja.
c. Kepuasan dan tingkat keluarnya karyawan
begitu pula sebaliknya karyawan yang tidak puas akan cenderung untuk keluar dari pekerjaannya, mereka mencari sesuatu yang lebih baik di tempat lain dan meninggalkan perusahan mereka.
2.4.2. Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan Menurut Robbins ( 2007: 108)
Keluar: Perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi yang meliputi mencari posisi baru sekaligus mengundurkan diri.
Suara: Secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.
Kesetian: Secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi, yang meliputi membela organisasi dan kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal
yang benar.”
Pengabaian: Secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan peningkatan tingkat kesalahan.
2.5. Penelitian Terdahulu Berhubungan Dengan Iklim Organisasi dan Kepuasan kerja
bidang jasa perhotelan, penelitian-penelitian terdahulu lebih memilih kegiatan perbankan dan consulting padahal hotel merupakan bentuk usaha yang sangat mementingkan dan menekankan pelayanan jasa dimana pelayanan jasa yang baik tercipta melalui iklim oganisasi yang baik kemudian berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasakan kepuasaan kerja yang baik tentunya memberikan pelayanan jasa yang baik pula terhadap konsumen. David K.S (2010) dalam skripsinya meneliti Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan pada SF Consulting Jakarta
dan dari penelitiannya didapatkan kesimpulan bahwa hasil perhitungan menunjukan nilai koefisien korelasi sebesar 0,668 atau 66,8 % yang menyatakan pengaruh iklim oganisasi dengan kepuasan kerja adalah kuat. Selain di atas terdapat penelitian yang diteliti oleh Fajrina (2006) dalam skripsinya meneliti Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan PT Bank Negara Indonesia Tbk. Kantor Cabang Bandar Lampung
dan dari penelitiannya didapatkan kesimpulan bahwa hasil perhitungan menunjukan nilai rhitung sebesar 0,581 sedangkan rtabel untuk N=53 dengan
III. METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah survey sedangkan metodenya adalah analisis deskriptif. Metode survei deskriptif merupakan metode penelitian dengan mengumpulkan data sebanyak-banyaknya mengenai faktor-faktor yang merupakan pendukung terhadap variabel-variabel yang akan dianalisis.
3.2 Pengambilan Data
Penelitian ini perlu didukung dengan adanya data yang akurat dan lengkap, jenis data yang digunakan ini berdasarkan sumbernya dari:
1. Data Primer
Data primer merupakan sumber dari penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Dalam penelitian ini, data diperoleh dari responden yang disebarkan kepada karyawan Hotel Grande Bandar Lampung.
2. Data Sekunder
Data yang diperoleh dengan cara mencatat data-data yang ada di lokasi penelitian yaitu pada Hotel Grande Bandar Lampung.
3.3 Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua jenis penelitian sebagai berikut :
a. Penelitian Kepustakaaan
b. Penelitian Lapangan
Pada penelitian lapangan, penulis melakukan pengumpulan data melalui:
1. Kuesioner
Adalah berupa daftar pertanyan kepada responden yang akan diteliti untuk diisi. Dalam kuesioner terdapat pertanyaan yang sifatnya Multiple Choice Question yaitu jenis pertanyaan pilihan dimana responden diminta untuk memilih dari jawaban atas pertanyaan yang telah disediakan.
2. Wawancara
Adalah pengumpulan data dengan pertanyaan-pertanyaan langsung yang berhubungan dengan objek penelitian.
3.4 Operasionalisasi Variabel
Tabel 6. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Proses transfer informasi serta pemahamannya dari komunikasi ke atas, ke bawah dan kesamping dalam suatu organisasi.
Kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada karyawannya atau bawahannya dalam menjalankan pekerjaan.
Sikap yang dapat merealisasi keputusan pada pimpinan dan karyawannya terhadap kepemilikan perusahaan
Variabel Dimensi Indikator Skala
Pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan kebebasan, keterampilan, dan kemampuan dalam melaksanakan tugas.
Adalah sistem upah yang diberikan secara adil yang dirasakan dari pembayaran tersebut dan kebijakan promosi yang dinilai segaris dengan pengharapan.
Lingkungan kerja yang baik, untuk kenyamanan pribadi maupun memudahkan kenyamanan tugas.
Sampai sejauh mana rekan kerja bisa bersahabat, kompeten dan mendukung.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan skala likert. Menurut David (2010: 47) skala likert merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Variabel penelitian yang diukur dalam skala likert ini dijabarkan menjadi indikator variabel yang kemudian dijadikan titik tolak penyusunan instrument, bisa berbentuk pertanyaan atau pernyataan dan pilihan jawaban nantinya akan disesuaikan dengan pertanyaan dari kuesioner yang akan disebarkan kepada responden.
3.6Uji Instrument Penelitian
1. Uji Validitas
Validitas adalah salah satu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan suatu instrument.Untuk mengetahui validitas kuesioner digunakan rumus korelasi
Pearson Product Moment. Perhitungan dilakukan menggunakan program
Computer SPSS for Windows.
n ∑XiYi–(∑Xi) (∑Yi)
rXiYi =
√ [n ∑Xi2 –(∑Xi)2] [n ∑Yi2 - (∑Yi2)]
Keterangan:
rXiYi = koefisien korelasi item total (bivariate pearson)
Xi = skor item pertanyaan dari variabel ke -i
Yi = skor total pertanyaan variabel ke -i
Kriteria Keputusan:
r
xy hitung > r tabel maka valid atau sahihr
xy hitung< r tabel maka tidak valid atau tidak sahih2. Uji Realibitas
Realibitas adalah ketepatan atau tingkat presisi suatu ukuran atau alat pengukur. Berdasarkan Nazir (2005: 134) uji realibitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan ketepatan pengukuran, apabila pengukuran dilakukan pada objek yang sama berulang kali dengan instrument yang sama.
Untuk menilai realibilitas alat ukur dalam penelitian ini, digunakan rumus
Alpha Croanbach.
r
11=∑
Keterangan :
r
11 = Reliabilitas InstrumenK = Jumlah Butir dalam skala pengukuran
= Jumlah Ragam (variance) dari butir ke-I pertanyaan = Ragam (variance) total
a. Jika nilai Alpa Croanbach secara keselurahan > dari Cronbach Alpa if item deleted, maka dinyatakan realiable.
b. Jika nilai Alpa Croanbach secara keselurahan < dari Cronbach Alpa if item deleted, maka dinyatakan tidak realiable.
Berdasarkan hasil uji coba kuesioner, uji reliabilitas variabel tekanan kerja diperoleh hasil bahwa terdapat 1 item pernyataan yang tidak reliabel, yaitu pernyataan nomor 1. Sedangkan pada hasil uji reliabilitas variabel kinerja pegawai diperoleh hasil bahwa terdapat 1 item pernyataan yang tidak reliabel yaitu item pernyataan nomor 4. Setelah hasil uji coba validitas dan reliabilitas, variabel iklim organisasi (X) dan variabel kepuasan kerja (Y) semua item yang tidak valid dan tidak reliabel dikeluarkan sehingga hanya item pernyataan yang valid dan reliabel yang diolah.
Berikut ini merupakan data mengenai hasil uji validitas dan reliabilitas uji coba kuesioner untuk variabel iklim organisasi dan variabel kepuasan kerja. Tabel 7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Coba Kuesioner disajikan pada halaman berikutnya.
Tabel 7. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Coba Kuesioner
X3 0,659 0.444 Valid 0.868 0,855 Reliable
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan melalui data pengisian kuesioner karyawan Hotel Grande Bandar Lampung.
2. Deskripsi Kuantitatif
Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, akan dibuktikan dengan menggunakan alat analisis regresi. Analisis regresi sederhana menjelaskan hubungan dua variabel sebab akibat. Artinya variabel yang satu akan mempengaruhi variabel lainnya.
Persamaan regresi dapat ditulis sebagai berikut:
Y’ = a + bX
Keterangan :
Y’ = Variabel Dependen (nilai yang diprediksikan)
X = Variabel Independen
a = Konstanta (Nilai Y’ apabila X=0)
b = Koefisien Regresi (nilai peningkatan atau penurunan)
Selanjutnya, pengujian hipotesis dilakukan menggunakan uji t. Dengan kriteria pengambilan keputusan:
Jika thitung >ttabel dengandk n-2 maka Ho ditolak. Sebaliknya Ha
diterima.
Jika thitung <ttabel dengan dk n-2 maka Ho diterima.Sebaliknya Ha
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
Hotel Grande Bandar Lampung bertempat di Jalan Raden Intan No. 77 Bandar Lampung. Hotel Grande Bandar Lampung memiliki 35 kamar hotel dengan status Melati Tiga berfasilitas hotel bintang satu. Terdapat 3 jenis tipe kamar yang dimiliki yakni Type Deluxe, Type Superior, dan Type Standard . Fasilitas yang terdapat pada Hotel Grande Bandar Lampung cukup memadai antara lain: coffe shop, mini bar, mushola, meeting room, AC, televisi, program TV (Indovision), telephone, faxmile, hotspot, dan area parkir yang luas. Fasilitas tersebut diperuntukan untuk memberikan pelayanan yang maksimal bagi pelanggan hotel.
4.2 Struktur Organisasi
Gambar 2. Struktur Organisasi Hotel Grande Bandar Lampung
Sumber: Hotel Grande Bandar Lampung
Dapat dilihat pada Gambar 2 diatas merupakan susunan struktur organisasi pada Hotel Grande di Bandar Lampung. Adapun tugas dari masing-masing bagian organisasi tersebut adalah:
1. Direksi.
Tugas direksi adalah mengawasi dan bertanggung jawab atas seluruh kegiatan dalam hal menjalankan kegiatan usaha perhotelan selain sebagai pemilik modal.
DIREKSI
MANAJER
ASS. MANAJER CHIEF ACCT
2. Manajer.
Tugas manajer ialah mengawasi berjalannya perusahaan sesuai dengan tujuan yang telah direncanakan serta mengepalai seluruh karyawan dan bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan perusahaan.
3. Ass. Manajer.
Membantu dan mewakili Manajer dalam melaksanakan tanggung jawabnya dan juga bertanggung jawab atas kegiatan operasional Hotel.
4. Chief Accounting.
Chief Accounting terdiri dari Accounting dan Cost Control mereka bertanggung jawab penuh atas pembukuan atau mencatat pengeluaran dan pemasukan bagi hotel.
5. Front Office Supervisior.
Tugasnya adalah mengawasi Receptionist dan Bell Boy, jika dibutuhkan biasanya menjadi receptionist dadakan bila kondisi mengharuskannya.
6. Receiptionist.
Tugas utamanya adalah menerima tamu atau melayani tamu jika ada keperluan seperti check in dan check out.
7. Bell Boy.
8. Food & Beverage Supervisior.
Tugasnya adalah mengepalai karyawan yang bekerja di Coffe Shop dan Mini Bar.
9. Waiter.
Tugasnya adalah mengantarkan makanan atau minuman kepada pengunjung hotel ataupun pengunjung Coffe Shop dan Mini Bar.
10. Cook
Tugas utamanya adalah memasak makanan dan minuman bagi pengunjung hotel.
11. Dish Washer
Tugasnya adalah membersihkan dan mencuci semua keperluan yang ada di hotel seperti piring dan gelas.
12. House Keeping Supervisior
Tugasnya adalah mengepalai seluruh Room Boy dan Laundry.
13. Room Boy
14. Laundry
Tugasnya adalah membersihkan dan mencuci seprei, selimut, dan sarung bantal.
15. Enginering Supervisior
Tugas utamanya adalah mengepalai dan bertanggung jawab atas civil, elecktro,
dan mekanik yang ada pada hotel dan jika dibutuhkan turut menjadi
engginering.
16. Engginering
Tugas utamanya adalah memperbaiki dan menjaga hal-hal yang berkaitan dengan civil, elecktro danmekanik yang ada pada hotel.
17. Security
4.3 Deskripsi Kuantitatif
Deskripsi Kuantitatif digunakan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Grande Bandar Lampung yang akan dibuktikan dengan menggunakan bantuan SPSS For Windows dengan hasil sebagai berikut:
Hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS For Windows dapat ditulis persamaan regresi sederhana sebagai berikut :
Tabel 8. Output Regresi
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 8 diperoleh persamaan regresi linier sederhana yang adalahY= 3.936 + 0.763 X persamaan regresi tersebut bernilai positif artinya apabila iklim organisasi mengalami peningkatan maka kepuasaan kerja juga akan mengalami peningkatan. Dari tabel 8 juga diperoleh t hitung sebesar 8.273, dengan kata lain hipotesis yang
mengungkapkan bahwa “Iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Grande” dinyatakan dapat diterima.
4.4 Deskripsi Hasil Penelitian
Deskripsi hasil penelitianini dilakukan dengan membuat distribusi frekuensi ke dalam tabel yang kemudian diinterprestasikan.Berdasarkan hasil penelitian pada kuesioner yang dibagikan kepada responden yaitu karyawan pada Hotel Grande Bandar Lampung.
Deskripsi hasil penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasaan kerja karyawan Hotel Grande Bandar Lampung dengan bantuan program SPSS For Windows.
4.4.1 Iklim Organisasi
Berikut ini disajikan Tabel Frekuensi yang berhubungan dengan Iklim Organisasi yang kemudian diinterprestasikan, dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 9. Pernyataan Responden Terhadap Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Baik 5 10.0
Baik 37 72.0
Netral 5 10.0 Tidak Baik 4 8.0 Sangat Tidak Baik 0 0
Jumlah 51 100
Berdasarkan Tabel 9 disimpulkan bahwa sebagian besar responden menyatakan Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi di hotel grande adalah baik. Karyawan menganggap kualitas pemimpin di Hotel Grande baik karena karyawan memandang bahwa pemimpin mereka mampu melaksanakan tanggung jawabnya dan mampu mengarahkan karyawannya dengan baik guna mencapai tujuan dari organisasi.
Tabel 10. Pernyataan Karyawan Tentang Kemampuan Pemimpin Dalam Menyelesaikan Masalah
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Baik 8 16.0 menyelesaikan masalah di Hotel Grande adalah baik. Dapat dilihat dalam tabel bahwa perbandingannya cukup signifikan, hal ini mempengaruhi karyawan lebih giat dalam menjalani pekerjaan.
Tabel 11. Pernyataan Responden Terhadap Pola Hubungan Komunikasi Antar Rekan Kerja.
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Tabel 11 menunjukan bahwa lebih dari separuh responden menyatakan pola hubungan komunikasi antara rekan kerja yang ada di Hotel Grande adalah baik. Pola hubungan komunikasi yang dibangun di Hotel Grande mampu menunjang seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, selain itu pola komunikasi yang ada juga telah menumbuhkan kenyamanan seorang karyawan dalam bekerja.
Tabel 12. Pernyataan Karyawan Terhadap Pola Hubungan Komunikasi Antara Pimpinan dengan Bawahan.
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Baik 1 2.0
Baik 42 82.0
Netral 7 14.0
Tidak Baik 1 2.0
Sangat Tidak Baik 0 0
Jumlah 51 100
Sumber: Data diolah, 2015.
Tabel 13. Pernyataan Karyawan Mengenai Kepercayaan yang
Diberikan Pimpinan Kepada Karyawan dalam Menjalankan Pekerjaannya.
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Baik 3 6.0
Berdasarkan Tabel 13 menunjukan bahwa lebih dari separuh responden menyatakan kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan dalam menjalankan pekerjaannya adalah baik. Kepercayaan yang diberikan pimpinan Hotel Grande kepada bawahannya tentunya menumbuhkan kepercayaan diri yang tinggi bagi karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, karyawan merasa sebagai pekerja yang dihargai dan bernilai apabila seorang pemimpin menaruh rasa percaya pada karyawannya dalam melaksanakan pekerjaannya.
Tabel 14. Pernyataan Responden Tentang Kepercayaan Pemimpin Dalam Menyelesaikan Tugas
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Baik 3 6.0
tindakan agar pemimpin dan karyawan mampu menjalankan pekerjaanya dengan baik dan benar sehingga meminimalisir dan mengantisipasi kerugian yang mungkin akan muncul.
Tabel 15. Pernyataan Karyawan Mengenai Tanggung Jawab Pimpinan Serta Masing-Masing Karyawan dalam Menyelesaikan Tugas-Tugasnya.
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Baik 5 10.0
Tabel 15 menunjukan bahwa tanggung jawab pimpinan serta masing-masing karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya di Hotel Grande adalah baik. Pemahaman akan tanggung jawab yang ada pada pimpinan dan karyawan hotel tentunya membantu dalam penyelesaian tugas dan menciptakan organisasi yang terorganisir dengan baik .
Tabel 16. Pernyataan Karyawan Tentang Tanggung Jawab Pemimpin Dalam Menyelesaikan Masalah
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Tabel 16 dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab pemimpin dalam menyelesaikan masalah di Hotel Grande adalah baik. Hal ini dapat memberikan kepercayaan karyawan terhadap pemimpin.
Tabel 17. Pernyataan Karyawan Terhadap Imbalan yang Diberikan Kepada Karyawan Sesuai Dengan Pekerjaan dan Keterampilan Serta Menurut Standar Pengupahan.
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Baik 3 6.0 persentase pendapat responden yang menyatakan baik sebesar (55 %). Imbalan memiliki peran yang cukup fundamental dalam memotivasi karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, makin sesuai imbalan yang diterima makin tinggi semangat yang dirasa oleh karyawan dalam bekerja.
Tabel 18. Pernyataan Karyawan Terhadap Perusahaan Memberikan Uang Lembur Sesuai Kelebihan Jam Kerja
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Tabel 18 menunjukan bahwa secara garis besar dapat dilihat bahwa perusahaan memberikan uang lembur sesuai kelebihan jam kerja masih sesuai harapan karyawan. Karena pegawai bisa merasakan hasil kerja kerasnya bila melaksanakan tugas lembur.
Tabel 19. Data Responden dari Iklim Organisasi.
variabel Responden Jumlah
Kualitas Kepemimpinan
44,5
Komunikasi 44
Kepercayaan 41,5
Tanggung Jawab 45
Imbalan Yang Adil 33
Sumber : Data diolah, 2015
Tabel 19 dapat disimpulkan bahwa dalam iklim organisai jawaban baik dan sangat sesuai lebih banyak terdapat pada variabel tanggung jawab. Dapat dilihat pada tabel bahwa Imbalan Yang Adil masih belum sesuai harapan reponden
4.4.2 Kepuasan Kerja
Berikut ini disajikan Tabel Frekuensi yang berhubungan dengan kepuasaan kerja yang kemudian diinterprestasikan, dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 20. Pernyataan Responden Tentang Kebebasan Untuk Bekerja Secara Mandiri Dalam Melaksanakan Tugas.
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Sesuai 8 16.0
Sumber : Data diolah, 2015
Tabel 20 dapat disimpulkan bahwa karyawan Hotel Grande merasakan kesesuain berkaitan dengan kebebasan karyawan untuk bekerja secara mandiri dalam melaksanakan tugasnya. Kebebasan bekerja secara mandiri berdampak terhadap psikologis seorang karyawan, kebebasan dalam bekerja secara mandiri tanpa tekanan dari lingkungan sekitar tentunya menimbulkan rasa nyaman bagi seorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Tabel 21. Pernyataan Responden Tentang Kebebasan Untuk Melakukan Sesuatu yang Menunjukan Kemampuan dalam Mengerjakan Pekerjaan.
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Tabel 21 Secara garis besar maka dapat kita simpulkan bahwa kebebasan karyawan untuk melakukan sesuatu yang menunjukan kemampuan dalam mengerjakan pekerjaannya di Hotel Grande adalah sesuai dengan harapan dari karyawan. Kebebasan untuk menunjukan kemampuan seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya merupakan kebutuhan psikologis dari seorang karyawan, semakin bebas seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki tentunya menumbuhkan kepuasan seorang karyawan dalam bekerja.
Tabel 22. Pernyataan Responden Tentang Perbandingan Gaji dan Jumlah Pekerjaan yang dilakukan.
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Sesuai 1 2.0
Sumber : Data diolah, 2015.
Tabel 23. Pernyataan Responden Tentang Kebijakan Promosi Sesuai Dengan Pengharapan.
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Sesuai 5 10.0
Sumber : Data diolah, 2015.
Berdasarkan Tabel 23 Secara garis besar maka dapat kita simpulkan bahwa kebijakan promosi sesuai dengan pengharapan karyawan di Hotel Grande Bandar Lampung adalah sesuai dengan harapan karyawan meskipun demikian angka (47%) tidak menunjukan angka yang cukup signifikan hal ini juga dapat dilihat dari jawaban responden yang menyatakan ketidak sesuain antara kebijakan dengan pengharapan karyawan sebesar (16%) , hal ini tentunya harus menjadi perhatian bagi pihak manajamen Hotel Grande Bandar Lampung. Kebijakan promosi yang dirasa sesuai dan adil oleh karyawan berdampak meningkatnya kepuasaan kerja seorang karyawan dalam bekerja.
Tabel 24. Pernyataan Responden Tentang Kondisi Serta Lingkungan Kerja yang Mendukung Penyelesain Tugas
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Sesuai 5 10
Berdasarkan Tabel 24 Jika kita amati lagi jawaban terbesar terdapat di jawaban yang menyatakan kondisi serta lingkungan kerja di Hotel Grande adalah sesuai dengan harapan karyawan sebesar (55%) meskipun angka ini tidak terlalu besar dan signifikan. Kondisi kerja Hotel Grande sebenarnya dapat dikatakan cukup baik lingkungan kerja yang strategis tepat di pusat kota Bandar Lampung, jauh dari kebisingan, dan kesejukan ruangan kerja cukup baik hanya saja beberapa ruangan karyawan di Hotel Grande terbilang kurang begitu baik minimnya ventilasi dan jendela tentunya mengurangi pencahayaan dan udara yang langsung dari luar ruangan karyawan dimana kondisi ruangan yang hanya mengandalkan penyejuk udara (AC).
Tabel 25. Pernyataan Responden Tentang Fasilitas Serta Peralatan yang Disediakan Perusahaan Dalam Mendukung Proses Kerja Karyawan.
Pendapat Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Sesuai 6 12.0
Sumber : Data diolah, 2015.
Tabel 26. Pernyataan Responden tentang Cara Teman-Teman/ Rekan Kerja Dalam Bekerja Sama Dalam Menyelesaikan Pekerjaan.
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Sesuai 8 16.0
Sumber : Data diolah, 2015.
Berdasarkan Tabel 26 Secara garis besar maka dapat kita simpulkan cara teman/rekan kerja dalam bekerja sama karyawan di Hotel Grande adalah sesuai dengan harapan karyawan. Kerja sama yang baik merupakan bentuk sebuah kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerjanya, kerja sama antar karyawan muncul dari hubungan antar karyawan yang baik.
Tabel 27. Pernyataan Responden tentang Hubungan Dengan Sesama Rekan Kerja
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Sesuai 6 12.0
Sumber : Data diolah, 2015.
Tabel 28. Pernyataan Responden Tentang Kecocokan Antara Pekerjaan Dengan Keperibadian.
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Baik 8 16.0
Tabel 28 dapat disimpulkan bahwa kecocokan antara pekerjaan dengan keperibadian di hotel Grande Bandar Lampung sesuai yang diharapkan. Hal ini dapat lebih memberikan semangat karyawan dalam bekerja
Tabel 29. Pernyataan Responden Terhadap Selalu Bertanggung Jawab Atas Pekerjaan Yang Diberikan
Pernyataan Responden Jumlah Persentase (%)
Sangat Baik 5 10.0
Tabel 30. Data Responden dari Kepuasan Kerja Karyawan
variabel Responden Jumlah
Pekerjaan yang Secara
Pada tabel 30, dapat disimpulkan bahwa pernyataan responden terbanyak yang menyatakan baik dan sangat sesuai terdapat pada variabel Pekerjaan yang Secara Mental Menantang. Dapat dilihat pada tabel bahwa Ganjaran yang Pantas masih belum sesuai harapan responden.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil pembahasan, hipotesis yang diajukan dapat diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja pada karyawan Hotel Grande di Bandar Lampung. Hal ini dapat dibuktikan sebagai berikut:
1. Hasil uji regresi linear sederhana melalui program SPSS 13.0 for Windows
didapatkan persamaan regresi sederhana yaitu sebesar Y= 3,936 + 0,763X. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dengan standardized coefficients 0,763 atau 76,3%.
2. Berdasarkan deskripsi hasil penelitian diketahui bahwa secara umum karyawan Hotel Grande menganggap bahwa iklim organisasi yang ada di Hotel Grande Bandar Lampung adalah baik. Adapun faktor-faktor penentu iklim organisasi yang menunjukan presentase karyawan yaitu :
a. Kualitas kepemimpinan mampu melaksanakan tugasnya dalam mengerakkan dan mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan serta mampu dalam menyelesaikan masalah yang dinilai baik oleh karyawan
