PENGARUH IKLIM SOSIAL, PROGRAM KESELAMATAN
KERJA, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada PT.PLN (PERSERO) AREA PELAYANAN DAN JARINGAN PURWOKERTO
JL.Jend. Sudirman No.141 Purwokerto
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
BENEDICTA ERNI PURNAMASARI NIM : 011334109
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
Percobaan-percobaan yang kamu alami ialah percobaan-percobaan biasa, yang
tidak melebihi kekuatan manusia. Sebab Allah setia dan karena itu Ia tidak akan
membiarkan kamu dicobai melampaui kekuatanmu. Pada waktu kamu dicobai Ia
akan memberikan kepadamu jalan keluar, sehingga kamu dapat menanggungnya
( 1 Korintus 10:13).
Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya, bahkan Ia memberikan
kekekalan dalam hati mereka. Tetapi manusia tidak dapat menyelami pekerjaan
KARYA INI KUPERSEMBAHKAN KEPADA:
Jesus Crist Dan Bunda Maria
Bapak dan Ibu ST. Sumarlan
di
Purwokerto
Kakak-kakakku Tercinta Mbak Evi,
Mbak Ning, Mbak Rini dan Mas Sigiet.
Keponakanku tercinta Felix, Ica, Theo,
Ivan dan Ivena.
Mas hari yang tersayang
Keluarga besarku di Sleman
Keluarga besar Ibu Tutik Estiningsih di
Wonosari
viii
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF SOCIAL ATMOSPHERE, JOB SAFETY
PROGRAM, AND COMPENSATION SYSTEM TOWARD
EMPLOYEE’S JOB SATISFACTION.
A Case study at PT. PLN (PERSERO) Service and NetworkArea Jl. Jend. Sudirman No.141 Purwokerto
Benedicta Erni Purnamasari Sanata Dharma University
Yogyakarta 2007
The aims of this research were to know: (1) the influence of social atmosphere toward employee’s job satisfaction; (2) the influence of job safety program toward employee’s satisfaction; (3) the influence of compensation system toward employee’s job satisfaction.
This research was done from July to August 2006. The population of this research was the employee’s of PT.PLN (PERSERO) Purwokerto. The number of this research sample was 87 employee. Methods of collecting the data are interview documentation, and questionnaire. Technique of data analysis is Chi Square.
vii
PENGARUH IKLIM SOSIAL, PROGRAM KESELAMATAN
KERJA, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN
KERJA KARYAWAN.
Studi kasus pada PT. PLN (PERSERO) Area Pelayanan dan Jaringan Purwokerto Jl. Jend. Sudirman No.141 Purwokerto
Benedicta Erni Purnamasari Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: (1) ada pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan; (2) ada pengaruh program keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan; (3) ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian dilakukan pada bulan Juli-Agustus 2006. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.PLN (PERSERO) Purwokerto. Jumlah sampel penelitian ini adalah 87 karyawan. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, dokumentasi, dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah
Chi Square.
ix
Puji syukur penulis panjatkan kepada Bapa di surga karena berkat rahmat dan pertolongan-Mulah penulis bisa menyelesaikan skripsi ini dengan judul “ PENGARUH IKLIM SOSIAL, PROGRAM KESELAMATAN KERJA, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN” Skripsi ini tidak akan dapat terselesaikan tanpa adanya bantuan dari semua pihak, untuk itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Yesus Crist dan Bunda Maria terima kasih atas berkat dan kasih-Mu yang begitu besar kepadaku
2. Drs.T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Drs. Sutarjo Adisusilo J.R. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. S. Widanarto P. S.Pd. M.Si selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
5. Dra. Fx. Muhadi, M.Pd selaku Dosen Pembimbing terima kasih atas waktu, saran dan bimbingannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
6. Ag. Heri Nugroho, S.Pd selaku Dosen pembimbing terima kasih atas bimbingan, waktu, dan pengarahan dalam penyusunan skripsi ini. 7. Drs. Bambang Purnomo.,S.E.,M.Si. selaku dosen tamu dan penguji,
x
8. Bapak/Ibu ST. Sumarlan terima kasih atas bantuannya baik berupa moril maupun material serta kasih sayangnya sehingga ade bisa nyelesain skripsi ini maaf terlalu lama he.he…..
9. Buat Mbak Ning, Mbak Evi, Mbak Rini, dan Mas Sigiet terima kasih atas doanya dan semangatnya sehingga aku akhirnya bisa lulus juga. 10.Buat Keponakanku tercinta Felix, Theo, Icha, Ivan dan Ivena
keceriaan kalian membuat tante kangen dan pengen cepet pulang. 11.Buat Keluarga besarku di Sleman Simbah, Pak Lik, Bu lik, Mbak
Yuli, Mas Hendro dan Lina terima kasih atas doa dan bimbingannya selama aku tinggal di jogja. Matur nuwun……
12.Buat yang tercinta Yohannes Hari Sasmoko terima kasih mas atas semangat, dorongan, waktu dan cintamu sehingga ade bisa bertahan sampai saat ini terima kasih juga atas kesediaanya ngedengerin smua curhatku, smoga kebersamaan kita memjadi kenangan indah dalam hidup kita.
13.Buat Ibu Tutik, Mbak Indra, Dek Epin, Mbak Iwit, Mas Arin dan Dek Rian terima kasih atas dukungannya dan rasa persaudaraan, maaf kalau slama ini erni banyak ngrepotin.
xi
15.Buat Shanti, Keni dan Novi kalian adalah sahabat terbaik yang pernah aku miliki dalam hidup ini dan karena kalianlah aku bisa seperti sekarang ini I love You Guys.
16.Buat Ipung, Thomas, shinta, Crisni, Ria, Enzo, Iis, anak- anak Pak A, Pak B dan pak C angkatan 2001 terima kasih kalian sudah membuat hari-hariku di jogja begitu indah.
17.Buat Anak-anak trembuku One mas Deny, Mbak Lusi, Mbak Ani, tari, Dian, wiwit, Uchie, Septa, anne, erna, nova, shanti dan Mas Dhimas makasih banyak atas bimbingan dan kasih sayang kalian slama ini, kalian membuat hari-hari di kosan begitu bermakna.
18.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu terima kasih atas dukungannya.
Penulis juga menyadari bahwa masih ada kekurangan dan kesalahan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis akan menerima segala kritik dan saran dari pembaca untuk perbaikan dan kesempurnaan skripsi ini. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
MOTTO ... iv
PERSEMBAHAN ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI... xii
DAFTAR TABEL... xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Batasan Masalah ... 2
C. Rumusan Masalah ... 3
D. Tujuan Penelitian ... 3
E. Manfaat Penelitian ... 3
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 5
A. Deskripsi Teori... 5
xiii
C. Kerangka Berpikir... 15
D. Paradigma Penelitian... 17
E. Hipotesis Penelitian... 18
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 19
A. Jenis penelitian ... 19
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 19
C. Populasi dan Sampel ... 19
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ... 20
E. Teknik Pengumpulan Data... 22
F. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 24
G. Uji Persyaratan Analisis Data ... 27
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 32
A. Sejarah Berdirinya PT.PLN (PERSERO) di Indonesia... 32
B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 37
C. Visi dan Misi Perusahaan... 45
D. Personalia ... 46
E. Tunjangan yang Diberikan Perusahaan... 47
F. Jaminan Keselamatan Kerja... 48
G. Sistem Kompensasi ... 50
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 51
A. Deskripsi Data... 51
B. Uji Normalitas... 57
xiv
D. Pembahasan... 66
BAB VI PENUTUP ... 70
A. Kesimpulan ... 70
B. Keterbatasan Penelitian... 71
C. Saran... 71 DAFTAR PUSTAKA
xv
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Kisi-kisi kuesioner ... 23
Tabel III.2 Hasil Perhitungan Uji Validitas ... 25
Tabel III.3 Hasil perhitungan Uji Reliabilitas... 27
Tabel V.1 Deskripsi karyawan berdasarkan jenis kelamin ... 51
Tabel V.2 Deskripsi karyawan berdasarkan jenjang pendidikan terakhir... 51
Tabel V.3 Pengelompokan karyawan berdasarkan usia... 52
Tabel V. 4 Pengelompokan karyawan berdasarkan masa kerja... 53
Tabel V.5 Pengelompokan iklim sosial ... 53
Tabel V.6 Pengelompokan program keselamatan kerja... 54
Tabel V.7 Pengelompokan sistem kompensasi... 55
Tabel V.8 Pengelompokan kepuasan kerja karyawan... 56
Tabel V.9 Hasil perhitungan uji normalitas ... 57
Tabel V.10 Tabel kontingensi iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan 58 Tabel V.11 Perhitungan nilai chi-square iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan ... 58
Tabel V.12 Daftar interpretasi... 60
Tabel V.13 Tabel kontingensi program keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan ... 61
Tabel V.14 Daftar interpretasi... 63
Tabel V.15 Tabel kontingensi sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan ... 63
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner... ...75
Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas... ….84
Lampiran 3 Data Induk Penelitian ... ….85
Lampiran 4 Kategori Kecenderungan Variabel ... ….88
Lampiran 5 Distribusi Frekuensi... ….92
Lampiran 6 Uji Normalitas ... ...103
Lampiran 7 Tabel ... ...104
Lampiran 8 Surat Ijin Penelitian ... ...106
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Intensitas persaingan bisnis dewasa ini semakin ketat, hal ini disebabkan semakin banyaknya perusahaan-perusahaan yang bergerak dalam sektor yang sama, baik dari segi kuantitas maupun kualitas, menuntut pihak manajemen dapat menerapkan program dan strategi bisnis dengan tepat sehingga dapat bertahan dan berkembang meskipun dalam situasi persaingan yang semakin ketat.
Tenaga kerja merupakan faktor kunci dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Sampai saat ini belum ada perusahaan yang dapat melaksanakan tugasnya tanpa memerlukan tenaga kerja. Faktor tenaga kerja (manusia) dalam perusahaan tidak dapat diabaikan karena semua faktor produksi yang lain tergantung kepada manusia yang mengelolanya.
2
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan kondisi emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang hasil kerjanya. Sering adanya anggapan bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja tinggi akan cenderung berprestasi kerja tinggi dan dalam banyak kasus memang sering ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan prestasi kerja (Handoko, 1997:195). Menurut Blum (As’ad, 1995:114) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah: (1) Faktor individu seperti usia, kesehatan, watak, dan harapan (2) Faktor sosial seperti hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik serta (3) Faktor pekerjaan seperti kompensasi, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengajukan judul “Pengaruh Iklim Sosial, Program Keselamatan Kerja, Dan Sistem Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja karyawan” Studi kasus pada PT PLN (PERSERO) Purwokerto.
B. Batasan Masalah
3 C. Rumusan Masalah
1. Apakah Iklim Sosial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?
2. Apakah Program Keselamatan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?
3. Apakah Sistem kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah iklim sosial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah program keselamatan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah sistem kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain: 1. Bagi Perusahaan
Memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak manajemen personalia perusahaan dalam rangka melakukan kebijakan-kebijakan sumber daya manusia kepada para karyawannya, khususnya kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan iklim sosial, program keselamatan kerja, sistem kompensasi dan kepuasan kerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
4 3. Bagi Penulis
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Deskripsi Teori
1. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (1993:177) kepuasan kerja adalah sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Dia juga menekankan bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas dengan pekerjaan cenderung mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya. Pendapat lain tentang kepuasan kerja juga dikemukakan oleh Blum (As’ad, 1978:62) sbb:
“Kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap berbagai faktor pekerjaan.”
Kepuasan kerja menurut Hani Handoko (1985:143) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. b. Faktor- Faktor Yang Dapat Menimbulkan Kepuasan Kerja
1) Kedudukan (posisi)
Pada umumnya orang beranggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.
2) Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan seseorang.
3) Umur
Umur diantara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
4) Jaminan finansial dan jaminan sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
5) Mutu pengawasan
Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian hubungan baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Moh. As’ad (1978:65) yaitu:
1. Faktor finansiil (jaminan kerja), meliputi: a) Gaji
b) Macam-macam tunjangan c) Pemberian jasa produksi (bonus) d) Promosi
e) Jaminan sosial termasuk uang pensiun dan sebagainya. 2. Faktor fisik, meliputi:
a) Faktor umur b) Kondisi badan c) Jenis pekerjaan
d) Waktu kerja dan sistem istirahat
e) Keadaan alat perlengkapan dan mesin-mesin f) Keadaan suara, temperature dan penerangan. 3. Faktor sosial, meliputi:
a) Hubungan antara karyawan dengan pimpinan b) Hubungan sesama karyawan
7
4. Faktor psikologis, meliputi: a) Cita-cita dan pandangan hidup b) Minat dan kemauan
c) Sikap
d) Bakat dan kecakapan
Sedangkan menurut Harold E. Burt dalam bukunya Moh. As’ad (1978:64) faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah:
1. Faktor Hubungan Antar Karyawan
a) Hubungan langsung antara manager dengan karyawan b) Faktor fisis dan kondisi kerja
c) Hubungan sosial di antara karyawan d) Sugesti dari teman sekerja
e) Emosi dan situasi kerja
2. Faktor Individual, yaitu yang berhubungan dengan: a) Sikap
b) Umur
c) Jenis kelamin
3. Faktor-faktor luar, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan: a) Keadaan keluarga karyawan
b) Rekreasi c) Pendidikan
c. Pentingnya Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Selain itu kepuasan kerja berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas.
Sebaliknya apabila para karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja maka konsekuensi-konsekuensi yang harus dihadapi perusahaan adalah kelambanan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, pengunduran diri lebih awal dan terganggunya kesehatan fisik dan mental para karyawannya. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja atau perusahaan.
Menurut Strauss dan Sayles (Hani Handoko,1985:145) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada akhirnya akan menjadi frustasi. 2. Iklim Sosial
9
antar teman sekerja dapat menciptakan rasa aman dalam bekerja dan terhindar dari konflik-konflik antara para karyawan.
Hubungan kerja yang baik tidak hanya antar sesama karyawan saja, melainkan karyawan dengan pimpinan perusahaan. Pimpinan perusahaan juga memiliki andil yang cukup besar dalam menciptakan hubungan karyawan. Agar tercipta hubungan yang baik maka pimpinan perusahaan hendaknya selalu memberikan bimbingan dan pengarahan. Hal ini dilakukan agar pekerjaan-pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Lain halnya bila pimpinan perusahaan tidak memberikan bimbingan atau pengarahan.
3. Program Keselamatan Kerja
a. Sebab-sebab Kecelakaan Kerja
Menurut Heidjrahman dan Suad Husnan (1990:262) dikelompokkan menjadi 2 yaitu :
1) Sebab-sebab teknis biasanya menyangkut masalah kejelekan pabrik, peralatan yang digunakan, mesin-mesin, bahan-bahan dan buruknya lingkungan kerja.
2) Sebab-sebab manusia biasanya dikarenakan oleh “deficiencies” para individu seperti, sikap yang ceroboh tidak hati-hati, tidak mampu menjalankan tugasnya dengan baik, mengantuk, pecandu alkohol, atau obat bius dan lain sebagainya. Oleh karena itu program keselamatan haruslah lebih banyak memusatkan pada aspek manusianya, daripada aspek teknisnya.
Menurut Pandji Anoraga & Sri Suyati (1995:83) penyebab terjadinya kecelakaan yaitu disebabkan faktor peralatan teknis, lingkungan kerja dan pekerjaan sendiri.
4. Sistem Kompensasi
a. Pengertian Sistem Kompensasi
Menurut George T. Milkovich dan Jerry M. Newman (1999:639), Sistem kompensasi adalah seluruh mekanisme dan strategi perusahaan dalam membentuk perilaku dan kinerja karyawan. Sistem kompensasi meliputi seluruh bentuk kompensasi, promosi dan pemberian kompensasi non finansial dan penghargaan, kesempatan pelatihan, desain pekerjaan, desain organisasi dan kondisi kerja, pengawasan, standar kinerja dan kriteria imbalan, evaluasi kinerja dan sebagainya.
11
atau gaji dan kompensasi finansial tidak langsung dalam bentuk berbagai tunjangan. Menurut Henry Simamora (1995:418), karyawan akan melekatkan tingkat yang berbeda- beda atas arti pentingnya gaji dan akan memiliki preferensi yang berbeda-beda mengenai jumlah, jenis (gaji versus tunjangan versus tambahan gaji) dan waktu (kompensasi segera versus yang ditangguhkan dari gaji yang diterima)
Menurut J.S. Badudu dan Sutan Mohammad Zain (1996:882), mekanisme adalah cara kerja suatu organisasi. Dengan demikian mekanisme kompensasi adalah cara pelaksanaan pemberian kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan. Menurut Henry Simamora (1995:429), pelaksanaan kompensasi melibatkan perencanaan, penganggaran, penyampaian dan evaluasi.
pekerjaan), penggunaan program insentif, bentuk tunjangan karyawan, kompensasi yang ditangguhkan dan pelaksanaan program kompensasi.
b. Tujuan Sistem Kompensasi
Tujuan dari sistem kompensasi adalah untuk menciptakan satu sistem penghargaan yang adil untuk pemberi kerja maupun untuk pegawai, sedemikian sehingga pegawai tertarik akan pekerjaan itu dan termotivasi untuk bekerja dengan baik. Adil dalam artian apa yang dilakukan seseorang dirasakan seimbang dengan apa yang diterimanya (Ivancevich dan Gluek dalam Umi Sukamti, 1989:231).
Sedangkan menurut Henry Simamora (1995:231), tujuan setiap organisasi dalam merancang sistem kompensasi adalah untuk memikat dan menahan (retrain) karyawan yang cakap. Dan juga sistem kompensasi haruslah memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan hukum.
c. Sistem Kompensasi Yang Efektif
13
memastikan perlakuan yang adil terhadap karyawan dan memberikan imbalan terhadap kinerja.
Sedangkan menurut Umi Sukamti (1989:232), di dalam kebijakan kompensasi ada 7 kriteria agar suatu kompensasi efektif yaitu :
1) Memadai
Memenuhi segala persyaratan pemerintah, serikat kerja dan managerial.
2) Adil
Setiap orang dibayar dengan adil sepadan dengan usaha, kemampuan latihan dan sebagainya.
3) Seimbang
Pembayaran upah dan gaji, jaminan kesejahteraan dan penghargaan lain.
4) Efektif dari segi biaya
Pemberian upah dan gaji tidak terlalu berlebihan dengan memperhatikan kemampuan dari organisasi untuk membayarnya. 5) Aman
Sampai sejauh mana kebutuhan akan rasa aman terbayar dan kebutuhan yang memenuhi kepuasan terpenuhi.
6) Memberi insentif
Pembayaran upah dan gaji memotivasi untuk bekerja efektif dan produktif.
7) Dapat diterima pegawai
Pegawai memahami sistem pembayaran dan merasa cukup beralasan bagi organisasi untuk memakai sistem tersebut.
B. Hasil Penelitian yang relevan
1. Hasil penelitian Dwi Upik Astuti (2004) tentang pengaruh program keselamatan dan Kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Menunjukkan :
b. Program keselamatan kerja dan kesehatan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Hasil penelitian Evelin Maria Ginting (2001) tentang pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukkan:
kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan positif dan sedang. Hal ini berarti pula bahwa terdapat pengaruh positif dan sedang antara kompensasi atau kepuasan kerja karyawan. Jadi kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Hasil penelitian Leonita Weny Andriana (2004) tentang pengaruh lingkungan kerja psikis terhadap kepuasan kerja karyawan menunjukkan: a. Adanya hubungan positif antara lingkungan kerja sosial (iklim sosial)
dengan kepuasan kerja karyawan. Jika hubungan pimpinan dengan pekerja dapat terjalin dengan baik maka akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
15
C. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan.
Iklim sosial berhubungan erat dengan perilaku karyawan dalam menjalin hubungan antara karyawan yang satu dengan karyawan lainnya dan juga hubungan antara karyawan dengan atasan. Hubungan itu meliputi Semakin baik hubungan yang terjalin antar karyawan tersebut maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Iklim sosial ini sangat berpengaruh sekali pada kepuasan kerja karyawan. Apabila hubungan yang terjalin antara karyawan dengan atasan ataupun karyawan dengan rekan kerja terjalin sangat baik maka kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan semakin meningkat dan sebaliknya apabila hubungan yang terjadi antar karyawan dengan atasan ataupun karyawan dengan rekan kerja terjalin tidak baik maka kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan akan semakin menurun. Apabila dalam perusahaan itu terjalin hubungan yang akrab, saling menghormati saling tolong menolong, saling membantu jika ada karyawan yang mengalami musibah.
karyawan puas akan pekerjaannya. Jika karyawan dalam bekerja merasa aman dan tenang dengan diadakannya program keselamatan kerja maka karyawan akan semakin puas dengan pekerjaannya dan perusahaan akan diuntungkan dengan keadaan tersebut. Semakin baik program keselamatan kerja yang diadakan oleh perusahaan maka hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan sebaliknya apabila program keselamatan kerja yang diadakan oleh perusahaan tidak baik maka kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan akan semakin menurun. Program keselamatan kerja yang baik itu meliputi tersedianya tunjangan untuk karyawan yang mengalami kecelakaan ataupun pensiun.
3 Pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan.
17
bekerja di perusahaan tersebut dan sebaliknya apabila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan maka karyawan akan merasa tidak puas bekerja di perusahaan tersebut.
D. Paradigma Penelitian
Pengaruh tiga variabel bebas terhadap variabel terikat dalam penelitian ini dapat ditampilkan dalam bentuk diagram sebagai berikut:
Keterangan :
X1 : Variabel bebas ( X1 ) Iklim Sosial
X2 : Variabel bebas ( X2 ) Program Keselamatan Kerja X3 : Variabel bebas ( X3 ) Sistem Kompensasi
Y : Variabel terikat ( Y ) kepuasan kerja karyawan
ry1 : Korelasi antara iklim sosial dan kepuasan kerja karyawan ry2 : Korelasi antara program keselamatan kerja dan kepuasan
X1
X2
X3
Y ry1
ry2
kerja karyawan
ry3 : Korelasi antara sistem kompensasi dan kepuasan kerja
karyawan
ry1,2,3 : Korelasi antara iklim sosial, program keselamatan kerja, sistem kompensasi dan kepuasan kerja karyawan
E. Hipotesis penelitian
1. Ada pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Ada pengaruh program keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
19
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini berupa studi kasus. Studi kasus artinya penelitian yang
dilakukan terhadap obyek tertentu. Obyek di sini mencakup iklim sosial, program
keselamatan kerja dan sistem kompensasi yang terjadi di PT PLN (PERSERO)
Purwokerto
B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. PLN (PERSERO) Purwokerto.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni-Juli 2006.
C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (PERSERO)
Purwokerto, yang meliputi bagian-bagian seperti bagian loket, administrasi,
gangguan dan pemasaran. Jumlah karyawan PT. PLN (PERSERO) sebanyak
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Pada penelitian
ini merupakan penelitian populasi karena jumlah populasinya kurang dari 100
maka lebih baik diambil semua (Suharsimi Arikunto,2002:112). Sehingga
seluruh karyawan PT PLN (PERSERO) dijadikan subyek penelitian.
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya
Variabel Terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel- variabel bebasnya. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan.
Variabel Bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah iklim sosial, program keselamatan kerja dan sistem kompensasi.
1. Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Penilaian kepuasan kerja
karyawan didasarkan pada kepuasan kerja karyawan yang diukur dengan menggunakan skala sikap dari Likert.
Alternatif jawaban untuk pertanyaan positif adalah:
Keterangan Skor Sangat Puas (SP) 5
Puas (P) 4
21
2. Iklim Sosial
Iklim sosial adalah keadaan sosial karyawan satu dengan karyawan yang lainnya. Iklim sosial berhubungan dengan perilaku karyawan secara sosial dengan karyawan lain. Data variabel iklim sosial diungkap berdasar
pendapat responden dan diukur dengan menggunakan skala sikap dari Likert, dengan pemberian skor untuk pertanyaan positif sebagai berikut :
Keterangan Skor Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-ragu (R) 3
Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS)
1
3. Program Keselamatan Kerja
Program keselamatan kerja adalah program yang diadakan oleh
perusahaan dengan tujuan untuk menjamin para karyawan agar terhindar dari
kecelakaan kerja yang terjadi di perusahaan. Data variabel program
keselamatan kerja diungkap berdasar pendapat responden dan diukur dengan
menggunakan skala sikap dari Likert, dengan pemberian skor untuk
pertanyaan positif ditentukan sebagai berikut:
Keterangan Skor Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) ³
Ragu-ragu (R) 3
4. Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi adalah cara pemberian kompensasi yang
dilakukan oleh perusahaan.
Data variabel diungkap berdasar pendapat responden dan diukur
dengan menggunakan Skala sikap dari Likert, dengan pemberian skor untuk
pertanyaan positif ditentukan sebagai berikut :
Keterangan Skor Sangat Setuju 5
Setuju 4 Ragu-Ragu 3 Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
E. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Wawancara
Teknik wawancara digunakan untuk mendapatkan data yang
berhubungan dengan jumlah karyawan, iklim sosial yang terjadi di PLN,
macam-macam tunjangan yang diberikan oleh perusahaan, cara pemberian
kompensasi, dan mengenai tata cara pemberian santunan kecelakaan dalam
menjalankan dinas. Wawancara ini dilakukan dengan mengajukan
pertanyaan-pertanyaan secara langsung kepada pihak-pihak yang
bersangkutan seperti manajer pemasaran, kepala administrasi dan manajer
personalia.
23
Teknik pengumpulan data dengan cara ini digunakan untuk
mengungkap data yang berhubungan dengan sejarah berdirinya perusahaan,
struktur organisasi, visi dan misi perusahaan, serta data umum lainnya.
3. Kuesioner
Kuesioner ini bertujuan untuk mendapatkan data mengenai iklim
sosial, program keselamatan kerja dan sistem kompensasi serta kepuasan
kerja menurut persepsi karyawan. Kuesioner ini bersifat tertutup di mana
para responden hanya memilih jawaban yang sudah tersedia.
Adapun penyusunan kisi-kisi kuesioner adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1
Kisi-kisi Kuesioner
Variabel Indikator No. Soal
1. Iklim Sosial
a. Hubungan Antar Karyawan b.Hubungan Antara Karyawan
Dengan Pimpinan.
1) Terjalinnya komunikasi yang baik antar karyawan dan terciptanya suasana yang mendukung dalam menjalankan tugas.
2) Terjalinnya komunikasi yang baik antara karyawan dengan atasannya.
1, 5,6
2, 3, 4, 7
2. Program Keselamatan Kerja a. Tunjangan Kesehatan
b. Tunjangan Kecelakaan
a. Tunjangan Hari Tua
1) Perusahaan menyediakan klinik atau pengobatan gratis
2) Adanya program
JAMSOSTEK
3) Adanya jaminan hari tua
1, 3, 5
4, 2, 6
7
3. Sistem Kompensasi
Keseluruhan Pemberian kompensasi yang meliputi kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
1) Pemberian kompensasi yang diberikan secara bulanan.
2) Pemberian kompensasi 1,5
dalam bentuk tunjangan
3) Kesesuaian pemberian kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan.
4) Pamberian dalam bentuk gaji dan tunjangan yang
dapat memenuhi
kebutuhan pokok karyawan.
3
4
4. Kepuasan Kerja Karyawan
Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana
karyawan memandang pekerjaanya.
1) Kepuasan dalam
menjalankan tugas
2) Kepuasan dalam menjalin hubungan dengan rekan kerja
3) Kepuasan terhadap
fasilitas yang diberikan oleh perusahaan
4) Kepuasan dalam perolehan gaji
1,
5,6
3, 4,
2
F. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian 1. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Validitas suatu instrumen dapat
diukur dengan menggunakan rumus korelasi produk moment dari pearson
sebagai berikut (Suharsimi Arikunto, 2002:146):
(
)( )
(
)
{
∑
∑
−∑
∑
}
{
∑
∑
−(
∑
)
}
− = 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N rxyKeterangan : X = nilai jawaban masing-masing nomor dari responden
Y = total butir dari jawaban responden
25
Untuk menentukan apakah butir-butir pertanyaan instrumen penelitian valid
atau tidak valid, maka ketentuannya sebagai berikut :
a. Jika r hitung > r tabel dengan taraf keyakinan 95%, maka dikatakan
bahwa butir-butir pertanyaan adalah valid.
b. Jika r hitung ≤ r tabel dengan taraf keyakinan 95%, maka dikatakan
bahwa butir-butir pertanyaan adalah tidak valid.
Pengujian validitas dilakukan dengan mengambil sampel 30 karyawan
PT.PLN (PERSERO) Sokaraja, taraf signifikansi 5% dengan dk=n-2
sehingga didapatkan r tabel 0,239 yaitu dari 30-2=28 dan cara
pengujiannya menggunakan sistem komputer dengan program SPSS
(Lampiran 2 hal 84 )
Tabel 3.2
Hasil Perhitungan Uji Validitas
Variabel No Item Koefisien validitas
Nilai (rxy)
tabel Keterangan 1 0,4545 0,239 Valid 2 0.6883 0,239 Valid 3 0,7116 0,239 Valid 4 0,7441 0,239 Valid 5 0,4625 0,239 Valid 6 0,7746 0,239 Valid Iklim Sosial
7 0,8312 0,239 Valid 8 0,6249 0,239 Valid 9 0,5336 0,239 Valid 10 0,3581 0,239 Valid 11 0,3770 0,239 Valid 12 0,8201 0,239 Valid 13 0,7201 0,239 Valid Program Keselamatan
Kerja
14 0,7748 0,239 Valid 15 0,5958 0,239 Valid 16 0,8621 0,239 Valid 17 0,7599 0,239 Valid Sistem Kompensasi
19 0,5827 0,239 Valid 20 0,6485 0,239 Valid 21 0,5906 0,239 Valid 22 0,7848 0,239 Valid 23 0,7793 0,239 Valid 24 0,6717 0,239 Valid Kepuasan Kerja Kerja
25 0,6846 0,239 Valid
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa hasil uji validitas item soal
valid semua.
2. Reliabilitas
Reliabilitas mengandung suatu pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik. Rumus yang digunakan yaitu koefisien
Alpha (Suharsimi Arikunto, 2002:171)
r11 =
(
)
⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎣ ⎡
−
∑
21 2 1 1 σ σ k k Keterangan :
r = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
Σσ²b = jumlah varians butir
σ²ı = varians total.
Tingkat reliabilitas kuesioner diuji pada taraf signifikansi 0,05 atau 5% untuk
menentukan apakah instrumen penelitian itu reliabel atau tidak reliabel, maka
ketentuannya sebagai berikut :
a. Jika r hitung > r tabel dengan taraf keyakinan 5%, maka instrumen
27
b. Jika r hitung < r tabel dengan taraf keyakinan 5%, maka instrumen
penelitian dikatakan tidak reliabel
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengambil sampel 30
karyawan di PT.PLN (PERSERO) Sokaraja, dan cara pengujiannya
menggunakan sistem komputer dengan program SPSS (Lampiran 2 hal
84).
Tabel 3.2
Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas
Variabel Koefisien Reliabilitas
Nilai (r) tabel
Keterangan
Iklim Sosial 0,8704 0,239 Reliabel
Program Keselamatan
Kerja 0,8601 0,239 Reliabel
Sistem Kompensasi 0,8561 0,239 Reliabel Kepuasan Kerja
Karyawan 0,8780 0,239 Reliabel
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa hasil uji reliabilitas ketiga instrumen
penelitian ini adalah reliabel.
G. Uji Persyaratan Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini akan menggunakan langkah-langkah
sebagai berikut :
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang
analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Uji normalitas
menggunakan rumus tes satu sample kolmogorov –Smirnov dengan rumus
sebagai berikut :
D = Maksimum
{
Fo(x)−Sn(x)}
Keterangan :
D = Deviasi atau penyimpangan
Fo(x) = Distribusi frekuensi kumulatif teoritis
Sn(x) = Distribusi frekuensi yang diobservasi
Bila probabilitas (P) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil
dari taraf signifikansi 5 % berarti sebaran data variabel tidak normal pada
taraf signifikansi 5 %. Begitu pula sebaliknya apabila probabilitas (P) yang
diperoleh melalui perhitungan lebih besar dari taraf signifikansi 5 % berarti
sebaran data variabel normal pada taraf signifikansi 5 %.
2. Perumusan Hipotesis dan Pengujian Hipotesis
a. Perumusan Hipotesis
1) Ho: Tidak ada pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Ha: Ada pengaruh iklim sosial terhadap kepuasan kerja karyawan.
2) Ho: Tidak ada pengaruh program keselamatan kerja karyawan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Ha: Ada pengaruh program keselamatan kerja karyawan terhadap
29
3) Ho: Tidak ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Ha: Ada pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan.
b. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis pertama, kedua, dan ketiga dengan analisis
kuantitatif, yaitu menarik kesimpulan dari suatu penelitian dengan
menggunakan perhitungan statistik. Metode yang digunakan adalah
sebagai berikut:
1) Metode Chi-Square
Digunakan untuk menguji apakah ada pengaruh iklim sosial,
program keselamatan kerja karyawan, sistem kompensasi
terhadap kepuasan kerja karyawan. Rumus yang digunakan
(Sutrisno Hadi, 2000:317) yaitu :
∑
− = h h o f f f 22 ( )
χ
Keterangan :
2
χ : Chi-Square
fo : Frekuensi yang diperoleh dari sampel
fh : Frekuensi yang diharapkan dari sampel
Sedangkan fh diperoleh melalui rumus (Sutrisno Hadi,
2000:332) yaitu :
N n n fh = ( k)( g)
Keterangan :
ng : jumlah golongan N : total sampel
2) Untuk menentukan daerah penerimaan dan penolakan hipotesis
berdasarkan taraf signifikan sebesar 5% dan derajat kebebasan
(db) = (b-1) (k-1)
Keterangan :
b : banyaknya klasifikasi (baris) k : banyaknya kelompok (kolom)
3) Menarik kesimpulan
Berdasarkan hasil / nilai hitung Chi-Square, kemudian
dibandingkan dengan nilai Chi-Square dari tabel dengan
ketentuan:
Ho diterima apabila χ2hitung < χ2tabel
Ho ditolak apabilaχ2 hitung ≥ χ2 tabel
3. Koefisien Kontingensi
Koefisien kontingensi ini ditujukan untuk menguji pengaruh dari
iklim sosial, program keselamatan kerja, sistem kompensasi. Dari
koefisien dapat diketahui apakah pengaruhnya erat, relatif erat atau tidak
erat. Rumus untuk mencari koefisien kontingensi yaitu (Sudjana,
1996:282):
KK=
N +
2 2
χ χ
Keterangan :
KK : koefisien kontingensi
2
31
N : jumlah objek yang diobservasi
Untuk mengetahui keeratan pengaruh maka koefisien kontingensi
dibandingkan dengan koefisien kontingensi maksimum yang dihitung
dengan rumus sebagai berikut (Sudjana, 1996:282) :
KK maks = m m−1
Keterangan :
m : jumlah baris atau kolom yang terkecil
Interpretasi terhadap koefisien kontingensi digunakan kriteria sebagai
berikut:
Rasio KK atau KK maks Interpretasi
0,81 keatas : Sangat Besar
0,61- 0,80 : Besar
0,41-0,60 : Cukup besar
0,21-0,40 : Kecil
32 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. SEJARAH BERDIRINYA PT.PLN (PERSERO) DI INDONESIA
Di bawah ini akan dijelaskan secara singkat sejarah perjalanan perkembangan PT. PLN yang terbagi dalam beberapa periode:
1. Periode Tahun 1942-1960 a. Tahun 1942
Pada tahun 1942 dimana Indonesia dalam keadaan terjajah, sebagian besar perusahaan listrik adalah milik Belanda (swasta) seperti:
- NV ANIE - NV GEBEO - NV OGEM b. Tahun 1942-1945
Pada masa pendudukan Jepang ini perusahaan listrik mulai bergabung dalam satu daerah, seperti: Perusahaan listrik Jawa Barat, Jawa Timur, Sumatera dan lainnya.
c. Tahun 1945-1950
berangsur-33
angsur daerah Indonesia diduduki oleh Belanda. Kemudian setelah terjadi Konferensi Meja Bundar (KMB), perusahaan listrik swasta asing dikembalikan kepada pemiliknya, maka kembalilah kekeadaaan perusahaan listrik seperti semula yaitu NV ANIEM, NV OGEM, NV GEBEO DAN lain-lain.
d. Tahun 1953-1957
Berdasarkan Surat Keputusan Presiden RI Nomor 163 Tahun 1953 ditetapkanlah tentang “Nasionalisasi Perusahaan Listrik Milik Bangsa Indonesia”. Pada akhir tahun 1953 dengan meningkatkan perjuangan Irian Barat, semua perusahaan milik Belanda diambil alih termasuk Perusahaan Listrik dan Gas seluruh Indnesia.
e. Tahun 1957-1960
Pelaksanaan Undang-Undang No. 86/1958 tanggal 27 Desember 1958 tentang “Nasionalisasi Perusahaan Milik belanda”, berlaku sejak 3 Desember 1959 dan hal ini merupakan patokan bagi perusahaan Indonesia untuk memberi pertanggungjawaban atas tindakan nasionalisasi tersebut. Selanjutnya dikeluarkan peraturan-peraturan pelaksanaan dari Undang-Undang Nasionalisasi tersebut dibawah ini:
1) PP No 2/1959 tentang Pokok-Pokok Pelaksanaan Undang-undang Nasionalisasi Perusahaan Belanda (UU no.53/1958).
berkewajiban menetapkan keseragaman kebijaksanaan dalam nasionalisasi Perusahaan Belanda.
3) PP No.9/1950 tentang Tugas Kewajiban Panitia Penetapan Ganti Kerugian Perusahaan Milik Belanda yang dikenakan nasionalisasi dan cara mengajukan permintaan ganti rugi.
4) PP No.18/1959 tentang Penentuan Perusahaan Listrik dan Gas milik Belanda yang dikenakan Nasionalisasi. Dengan dinasionalisasikan seluruh Perusahaan Listrik dan Gas, maka kita kembali lagi seperti tanggal 27 Oktober 1945.
2. Periode Tahun 1960-1966 a. BPU PLN Tahun 1960
Berdasarkan Perpu Nomor 19/1960 ditetapkan bahwa yang dimaksud dengan Perusahaan Negara adalah semua perusahaan dalam bentuk apapun yang modal seluruhnya untuk Negara RI kecuali bila ditentukan berdasarkan Undang-Undang. Berdasarkan pada Perpu tersebut diatas maka mulai 1 januari 1960 dengan PP No.67/1991 telah didirikan satu perusahaan negara dalam lapangan listrk, gas dan energi dengan nama Badan Pimpinan Umum Perusahaan negara yang diserahi pekerjaan kelistrikan dan gas, perusahaan Listrik Negara berbentuk badan hukum.
b. Tahun 1966
35
Tenaga di bawah Dirjen Tenaga Listrik (Dirjen Gastrik). Maka sejak itu perusahaan Listrik Negara berada di bawah Departemen Perindustrian dasar Ringan dan T enaga.
3. Periode Tahun 1967-1972 a. Tahun 1968
Tahun 1968 PLN dibawah Dirjen Gastrik bahwa dengan terbentuknya kabinet Ampera dan dimasukkannya Dirjen Tenaga Listrik dari Departemen Perindustrian Dasar Ringan dan Tenaga Listrik maka Perusahaan Listrik Negara (PLN) bergabung kembali dibawah naungan Departemen Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik (PUTL).
b. Tahun 1970
Dalam rangka penerbitan dan penempatan perusahaan negara dalam lingkungan PULN maka PLN langsung dibawah pembinaan dan pengawasan Menteri/Departemen PUTL, jadi tidak lagi di bawah naungan Gastrik. Berdasarkan ketentuan di atas maka berdasarkan ketentuan Menteri PUTL No.5/1970 susunan Direksi PLN terdiri dari seorang Dirut dan 5 (lima) orang direktur.
4. Periode Tahun 1972-1978
b. Berdasarkan Peraturan Menteri PUTL No. 12/1975, ditetapkan kebijaksanaan umum mengenai Tujuan dan Laporan Usaha Perusahaan Umum Listrik Negara sebagai berikut:
1) Kedudukan PLN disamping sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara adalah merupakan unsur pelaksanaan dari sebagian tugas pokok dan fungsi departemen.
2) Tujuan perusahaan adalah turut melaksanakan program pembangunan nasional dalam rangka membangun ekonomi dan ketahanan nasional sesuai dengan kebijaksanaan pemerintah melalui penyediaan tenaga listrik untuk mempertinggi derajat masyarakat.
3) Lapangan usaha perusahaan menyelenggarakan usaha dibidang produksi, transmisi dan distribusi tenaga listrik sebagai sarana untuk meningkatkan mutu, pengembangan wilayah dan lingkup hidup masyarakat maupun untuk pengembangan dan pembangunan industri. 5. Periode Tahun 1994
Dengan dikeluarkannya Undang-undang No.23 tahun 1994, maka Perusahaan Umum Listrik Negara (PERUM) berubah statusnya menjadi Perusahaan Perseroan (PERSERO) yang akan dibahas lebih lanjut pada pembahasan berikutnya.
Perubahan bentuk Perum Listrik Negara menjadi Persero:
37
Perihal: Pengalihan Bentuk Badan Usaha Perum Listrik Negara menjadi PERSERO.
b. Keputusan Menteri Pertambangan dan Energi No. 4562.K/702/M.PE/1993 tanggal 17 Desember 1993.
Perihal: Tim Penyiapan Perubahan Badan Usaha Perum Listrik Negara menjadi PERSERO.
Proses Pengalihan Perum Listrik Negara menjadi PT.PLN (PERSERO): 1) Pengalihan Bentuk Perusahaan
Dasar: Peraturan Pemerintah No.23 tahun 1994 tanggal 16 Juni 1994. 2) Penetapan Modal Persero
Dasar:
a) Keputusan Menkeu No.317/KMK.016/1994 tanggal 16 juni 1994. b) Modal dasar Rp.63 trilyun
c) Ditempatkan dan disetorkan penuh Rp.13 trilyun.
3) Penutupan Perum Listrik Negara/Pendirian PT.PLN (PERSERO) Dasar: Akta Notaris Sutjipto SH.No.169 tanggal 30 Juni 1994 di Jakarta.
B. Struktur Organisasi Perusahaan
secara formal antara karyawan yang ada dalam perusahaan. Hubungan dalam hal ini meliputi wewenang, tugas, dan tanggungjawab masing-masing karyawan yang ada pada perusahaan tersebut. Semakin banyak kegiatan dalam organisasi semakin komplek pola hubungan yang terjadi diantara karyawan yang melayani kegiatan.
Di dalam perusahaan sangat penting adanya organisasi yang sesuai dengan bentuk perusahaan itu sendiri, apalagi untuk perusahaan yang besar, sebab organisasi berfungsi untuk memudahkan bagi seorang pemimpin dalam mengawasi jalannya perusahaan.
Organisasi PT.PLN (PERSERO) APJ Purwokerto dipimpin oleh Manager yang mengkoordinir Bagian Pemasaran, Bagian Niaga, Bagian Distribusi, Bagian Keuangan, dan Bagian SDM& Administrasi. Struktur organisasi dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Struktur Organisasi Unit Pelayanan Pelanggan PT. PLN (PERSERO) Area Pelayanan Pelanggan Purwokerto.
Manajer
Asman Pemasaran Asman Niaga Asman Distribusi Asman Keuangan Asman SDM & Administrasi Supervisor Penjualan Supervisor Peningkatan Pelayanan Supervisor Penerangan & Perakitan
Supervisor Tata Usaha Langganan
Supervisor Sistem Pengolahan Data
39
Tugas pokok dari masing-masing bagian: 1. Manager
Tugas pokok manajer yaitu bertanggung jawab atas pelaksanaan pengelolaan usaha ketenagalistrikan secara efisisen dan efektif yang meliputi: pendistribusian energi listrik kepada pelanggan dengan jumlah yang cukup dan mutu keandalan yang baik, pengelolaan pendapatan dan piutang, peningkatan kualitas pelayanan, sistem distribusi, keuangan, SDM& Administrasi, asset dan membina hubungan kerja kemitraan dan komunikasi yang efektif guna menjaga citra perusahaan serta mewujudkan
Good Coorporate Governance serta melakukan pembinaan terhadap unit asuhannya.
Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut di atas, ASMAN Pemasaran mempunyai tanggung jawab utama:
a. Menyusun program kerja dan anggaran sebagai pedoman kerja. b. Mengusulkan PRK unit sebagai bahan penyusunan RKAP.
c. Membagi tugas bawahan dan memberi petunjuk kepada bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas.
d. Bertanggungjawab atas pengelolaan: 1) Pelayanan pelanggan
6) Pendistribusian tenaga listrik
7) Operasi dan pemeliharaan tenaga listrik 8) Penertiban Pemakaian Tenaga Listrik (P2TL) 9) Asset perusahaan
10) Keuangan
11) SDM & Administrasi 12) Kehumasan
e. Mengoptimalkan dan memotivasi SDM untuk memenuhi target dan citra perusahaan.
2. Asisten Manager (ASMAN) Pemasaran
Tugas pokok dari ASMAN Pemasaran yaitu bertanggung jawab atas pelaksanaan pengelolaan pemasaran dan pelayanan kepada calon pelanggan dan pelanggan yang berkaitan dengan kegiatan perencanaan pembelian dan penjualan energi listrik, riset pasar, pengembangan produk dan jasa baru, promosi, sosialisasi dan komunikasi, pengendalian mutu pelayanan serta perubahan data pelanggan sesuai dengan batas waktu yang ditetapkan sehingga dapat mendukung pelaksanaan kerja unit dengan baik.
Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut di atas, ASMAN Pemasaran mempunyai tanggungjawab:
a. Membagi tugas dan memberi arahan kepada bawahan
41
c. Mengkoordinir riset pasar dengan mengumpulkan informasi dan menganalisa potensi pasar (antara lain daftar tunggu) untuk mendukung dalam pengambilan keputusan
d. Menghitung HPP dan melakukan negosiasi dengan pelanggan/ calon pelanggan besar
e. Mengkoordinir pembuatan Surat Jawaban Permintaan (SIP), SPJBTL dan perubahannya sesuai dengan kewenangannya
f. Mengevaluasi data statistik yang berkaitan dengan perkembangan daerah setempat untuk penetapan rencana penjualan
g. Menetapkan kuota PB untuk UPJ
h. Melakukan segmentasi pasar dengan melakukan manajemen proaktif bagi konsumen potensial untuk mempertahankan,mengembangkan penjualan dan kepentingan pelanggan
i. Melakukan inovasi-inovasi pengembangan produksi dan jasa untuk meningkatkan penjualan/pendapatan
j. Mengkoordinir pem kreatif, promosi jabatan/penjualan dan sosialisasi produk, perubahan harga jual listrik/TDL guna meningkatkan penjualan perusahaan dan kepedulian kepada pelanggan
k. Memonitor proses pelaksanaan penyambungan baru dan perubahan daya (PB/PD) dan penyambungan sementara
m. Menyusun metoda dan petunjuk pelaksanaan promosi, sosialisasi produk baru
n. Memantau dan mengendalikan Tingkat Mutu Pelayanan (TMP) sesuai dengan standar pelayanan yang berkaitan dengan kecepatan penyambungan baru dan perubahan daya
o. Menetapkan target Rp/Kwh Di UPJ
p. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya q. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya 3. Asisten Manajer (ASMAN) Niaga
Tugas pokok ASMAN Niaga adalah bertanggung jawab atas perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan pengembangan pelayanan kepada pelanggan atau calon pelanggan, penyelesaian klaim, manajemen baca meter, sistem informasi, pengelolaan hasil penjualan listrik, pengelolaan piutang, pelaksanaan P2TL.
Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut di atas, ASMAN Niaga mempunyai fungsi:
a. Mengkoordinir proses administrasi pasang baru dan tambah daya pada konsumen selektif.
43
f. Mengkoordinir pemutusan dan penyambungan pelanggan yang menunggak.
g. Mengkoordinir pemutusan P@TL pada unit di bawahnya. h. Mengoperasikan dan memelihara sistem informasi.
i. Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan niaga dan rencana perbaikannya.
4. Asisten Manajer (ASMAN) Distribusi
Tugas pokok ASMAN Distribusi adalah bertanggungjawab atas pelaksanaan pembuatan desain konstruksi, rencana dan SOP untuk operasi dan pemeliharaan distribusi, perbekalan dan evaluasi pengelolaan distribusi yang dikelola oleh unit-unit.
Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas, ASMAN Distribusi mempunyai tugas:
a. Membuat desain konstruksi berdasarkan desain standar b. Menyusun usulan pengembangan distribusi
c. Membuat analisis kinerja jaringan distribusi
d. Menyusun rencana operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi e. Menyusun SOP pelaksanaan operasi pemeliharaan jaringan distribusi f. Membantu pelaksanaan Pasang Baru dan Tambah Daya pada
konsumen selektif
g. Melaksanakan pembangunan jaringan distribusi dan sarana lainnya h. Melaksanakan administrasi pembangunan
j. Melakukan pemutakhiran peta jaringan distribusi
k. Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan operasi dan pemeliharaan distribusi serta rencana perbaikannya.
5. Asisten Manager (ASMAN) Keuangan
Tugas pokok ASMAN keuangan adalah bertanggungjawab atas penyusunan RKAP dan cash flow, melaksanakan pengelolaan perencanaan dan arus kas secara akurat serta kegiatan perbekalan.
a. Memonitor pengelolaan piutang
b. Melaksanakan dan mengkoordinir pembiayaan operasi dan investasi. c. Membuat laporan keuangan secara berkala.
Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas, ASMAN keuangan mempunyai fungsi:
1) Menyusun RKAP area dan cash flow
2) Menyusun dan memantau anggaran belanja dan pendapatan APJ, Unit Pelayanan (UP), Unit Pelayanan dan Jaringan (UPJ).
3) Membuat laporan hasil penjualan listrik dan pendapatan lainnya. 6. Asisten Manajer (ASMAN) SDM&Administrasi
45
Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas, ASMAN SDM dan Administrasi mempunyai fungsi:
a. Menyusun dan mengusulkan Format Tenaga Kerja (FTK) b. Melaksanakan program pendidikan dan pelatihan pegawai c. Melaksanakan pengembangan karir pegawai
d. Melaksanakan updating data pegawai e. Melaksanakan penilaian kinerja pegawai f. Menyusun dan memutuskan mutasi pegawai g. Memproses pelanggaran disiplin pegawai
h. Mengelola penyusunan anggaran pegawai dan pembayaean penghasilan pegawai
i. Melaksanakan pembinaan keamanan dan K3
j. Mengelola kesekretariatan dan rumah tangga kantor.
k. Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan SDM dan Administrasi serta rencana perbaikannya.
C. VISI DAN MISI PERUSAHAAN
PT.PLN (PERSERO) APJ Purwokerto mempunyai visi dan misi sebagai berikut:
1. Visi
2. Misi
a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi kepada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham b. Menjadikan tenaga listrik untuk meningkatkan kualitas kehidupan
masyarakat.
c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
3. Motto
“ LISTRIK UNTUK KEHIDUPAN YANG LEBIH BAIK”
D. PERSONALIA
Adapun susunan karyawan PT. PLN (PERSERO) Purwokerto adalah sebagai berikut:
1. Manajer : 1 orang
2. Fungsional ahli : 7 orang 3. Bagian Pemasaran : 7 orang
4. Bagian Niaga : 10 orang 5. Bagian Distribusi : 3 orang
6. Bagian Keuangan : 12 orang 7. Bagian SDM&Administrasi :13 orang
47
1. SBO yaitu Spiritual Budaya dan Olahraga. Diadakan satu tahun sekali. Kegiatan ini ditujukan untuk seluruh karyawan PT.PLN (PERSERO) beserta keluarga.
2. Coffe Morning diadakan setiap hari jumat. Dalam acara ini karyawan bebas bertanya antara karyawan dengan manajer.
3. Pengajian
E. TUNJANGAN YANG DIBERIKAN PERUSAHAAN
Tunjangan yang diberikan oleh PT. PLN (PERSERO) dibagi menjadi 4 yaitu:
1. Tunjangan Dasar
Diberikan berdasarkan Surat Keputusan Direksi seperti tunjangan kemahalan. 2. Tunjangan Cuti
Diberikan kepada seorang pegawai dengan masa kerja 6 tahun. Tunjangan ini terbagi menjadi 2 yaitu:
a. Tahunan
Diberikan setiap tahun. Cuti diberikan selama 12 hari. b. Besar
Diberikan 6 tahun sekali. Cuti diberikan selama 3 bulan. 3. Tunjangan Jabatan
4. Tunjangan Winduan
Pada tunjangan ini lebih cenderung ke penghasilan karyawan. Bila karyawan bekerja selama 18 tahun dengan baik, tunjangn ini lebih pada tambahan gaji. Dengan ketentuan sebagai berikut:
a. 2 windu : 2 kali penghasilan. b. 3 windu : 3 kali penghasilan.
Selain keempat tunjangan di atas PT. PLN. (PERSERO) juga memberikan tunjangan berupa uang pakaian dinas pertahun untuk 2 stel pakaian seragam dengan bahan yang sudah ditentukan. Disamping itu para karyawan juga mendapatkan tunjangan kesehatan, tunjangan perumahan, tunjangan anak maksimal untuk anak ke3 dan tunjangan keagamaan. Untuk tunjangan keagamaan diberikan sebesar 1 x gaji pokok dan diberikan satu minggu sebelum Idul fitri untuk muslim dan satu minggu sebelum natal untuk non muslim.
Pensiun diberikan kepada mereka yang telah berumur 56 tahun. Dengan perhitungan : 15 tahun masa kerja= 1x penghasilan, sisanya 2x penghasilan .Untuk uang pensiun dihitung dengan ketentuan 75% dari gaji dasar.
F. JAMINAN KESELAMATAN KERJA
49
Keterangan Tarif Lengan kanan dari sendi bahu ke bawah 40
Lengan kiri dari sendi bahu ke bawah 35 Lengan kanan dari atas siku ke bawah 35 Lengan kiri dari dari atas siku ke bawah 30 Tangan kanan dari atas pergelangan ke bawah 32 Tangan kiri dari atas pergelangan ke bawah 28 Kedua belah kaki dari pangkal paha ke bawah 70 Sebelah kaki dari pangkal paha ke bawah 35 Kedua belah kaki dari mata kaki ke bawah 50 Sebelah kaki dari mata kaki ke bawah 25
Kedua belah mata 70
Sebelah mata / diplopia pada penglihatan dekat 35 Pendengaran pada kedua belah telinga 40
Pendengaran pada sebelah telinga 20
Ibu jari tangan kanan 15
Ibu jari tangan kri 12
Telunjuk tangan kanan 9
Telunjuk tangan kiri 7
Salah satu jari lain tangan kanan 4
Saklah satu jari lain tangan kiri 3
Ruas pertemuan telunjuk kanan 4,5
Ruas pertemuan telunjuk kiri 3,5
Ruas pertemuan jari lain tangan kanan 2 Ruas pertemuan jari lain tangan kiri 1,5
Salah satu ibu jari kaki 5
Salah satu jari telunjuk kaki 3
Salah satu jari kaki lain 2
Terkelupasnya kulit kepala 10-30
Impotensi 30 Kaki memendek sebelah:- kurang dari 5 cm 10
:- 5 sampai dengan 7,5 cm 20 :- 7,5 atau lebih 30 Penurunan daya dengar kedua belah telinga setiap 10 desibel 6 Sebelah kaki dari mata kaki ke bawah 5 Penurunan daya dengar sebelah telinga setiap 10 desibel 3
Kehilangan daun telinga sebelah 10
Cacad hilangnya cuping hidung 30
Peryorasi sakit rongga hidung 15
Kehilangan daya penciuman 10
Faktor pengalinya adalah 60
Kecelakaan dibagi menjadi 2 yaitu: 1. Kecelakaan Dinas
Terjadi pada saat karyawan sedang melakukan tugasnya atau terjadi pada jam kerja.
2. Kecelakaan Bukan Dinas
Kecelakaan yang terjadi bukan pada jam kerja.
Untuk pegawai yang mengalami kecelakaan bukan dinas diberikan bantuan sebesar 10 juta dan bantuan pemakaman sebesar 1 juta.
G. SISTEM KOMPENSASI
Balas jasa yang diberikan oleh PLN berupa gaji yang dibayarkan setiap bulan, dengan pembagian sebagai berikut:
1. Masa kerja
Semakin lama masa kerja semakin tinggi gaji yang dia dapatkan. 2. Prestasi
Dinilai dengan predikat A,B,C
A= 0%, B=1%, C=2%, kenaikan berkala.
Dasar penilaian SMUK= Sistem Manajemen Unjuk Kerja.
Para karyawan mengisi sendiri pekerjaan seperti apa, target bagaimana, dilakukan selama, dan ini akan dimonitoring oleh manajer.
51
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
Penelitian ini dilaksanakan di PT PLN (PERSERO) Purwokerto. Dalam
penelitian ini penulis menyebar kuesioner sebanyak 87. Berikut ini disajikan
deskripsi data hasil penelitian.
1. Deskripsi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 5.1
Pengelompokan Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Absolut
Frekuensi Relatif
1. Laki-laki 52 59,77%
2. Perempuan 35 40,23%
Jumlah 87 100%
Dari tabel di atas diketahui bahwa karyawan laki-laki sebanyak 52
responden atau 59,77% dan perempuan sebanyak 35 responden atau
40,23%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan adalah laki-laki.
2. Deskripsi Karyawan Berdasarkan Jenjang Pendidikan Terakhir
Tabel 5.2
Pengelompokan Karyawan Berdasarkan Jenjang Pendidikan Terakhir
No. Jenjang Pendidikan Terakhir
Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif
1. SD 7 8,045%
2. SMP 9 10,34%
4. Perguruan Tinggi 37 42,53%
Jumlah 87 100%
Dari data di atas diketahui bahwa karyawan yang jenjang pendidikan
terakhirnya SD sebanyak 7 responden atau 8,05%, SMP sebanyak 9
responden atau 10,34%, SMU sebanyak 34 atau 39,08 dan Perguruan
tinggi sebanyak 37 atau 42,53%. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar karyawan PT.PLN (PERSERO) Purwokerto
berpendidikan terakhir Perguruan Tinggi.
3. Deskripsi Karyawan Berdasarkan Usia
Tabel 5.3
Pengelompokan Karyawan Berdasarkan Usia
No Usia Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif
1. ≤ 25 tahun 17 19,54%
2. 26-35 tahun 18 20,69%
3. 36-45 tahun 25 28,74%
4. ≥46 tahun 27 31,03%
Jumlah 87 100%
Dari tabel di atas diketahui bahwa karyawan usia ≤25 tahun sebanyak 17
atau 19,54%, untuk usia 26-35 tahun sebanyak 18 responden atau
20,69%, untuk usia 36-45 tahun sebanyak 25 responden atau 28,74% dan
usia di atas 46 tahun berjumlah 27 responden atau 31,03%. Dengan
demikian disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan adalah usia ≥46
53
4. Deskripsi Karyawan Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 5.4
Pengelompokan Karyawan Berdasarkan Masa Kerja
No. Masa Kerja Frekuensi Absolut Frekuensi Relatif
1. 1-5 tahun 22 25,29%
2. 5-10 tahun 17 19,54%
3. 11-15 tahun 18 20,69%
4. ≥15 tahun 30 34,48%
Jumlah 87 100%
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa karyawan yang masa kerjanya
1-5 tahun sebanyak 22 responden atau 21-5,29%, 1-5-10 tahun sebanyak 17
responden atau sebanyak 19,54%, 11-15 tahun sebanyak 18 responden
atau 20,69% dan ≥15 tahun sebanyak 30 responden atau sebanyak
34,48%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan PT.PLN (PERSERO) masa kerjanya ≥15 tahun.
5. Iklim Sosial
Untuk mengetahui iklim sosial maka pendeskripsian data menggunakan
tabel distribusi frekuensi berdasarkan Penilaian Acuan Patokan (PAP)
tipe II (Lampiran 4 hal 88)
Tabel 5.5
Pengelompokan Iklim Sosial
Interval Skor
Frekuensi
Absolut Frekuensi Relatif Interprestasi
≥ 30 33 37,93% Sangat Tinggi
25- 29 40 45,98% Tinggi
20-22 7 8,05% Rendah
< 20 4 4,60% Sangat Rendah
Jumlah 87 100 %
Berdasarkan tabel tersebut di atas diketahui bahwa iklim sosial dengan
kriteria sangat tinggi sebanyak 33 responden atau 37,93 %, kriteria tinggi
sebanyak 40 responden atau 45,98%, kriteria cukup sebanyak 3 responden
atau 3,45 %, kriteria rendah sebanyak 7 responden atau 8,05 %, kriteria
sangat rendah sebanyak 4 responden atau 4,60 %. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa sebagian besar iklim sosial adalah tinggi. Hasil ini
juga didukung hasil perhitungan mean: 28,36 median: 27,14, modus:
28,35 dan standar deviasi: 3,8 (Lampiran 5 hal 95).
6. Program Keselamatan Kerja
Untuk mengetahui program keselamatan kerja maka pendeskripsian data
menggunakan tabel distribusi frekuensi berdasarkan Penilaian Acuan
Patokan (PAP) tipe II (Lampiran 4 hal 89)
Tabel 5.6
Pengelompokan Program Keselamatan Kerja
Interval Skor
Frekuensi Absolut
Frekuensi
Relatif Interprestasi
≥30 20 22,99% Sangat Tinggi
25- 29 41 47,13% Tinggi
23- 24 7 8,05% Cukup
20- 22 11 12,64% Rendah
<20 8 9,19% Sangat Rendah
55
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa program keselamatan kerja
dengan kriteria sangat tinggi sebanyak 20 responden atau 22,99 %,
kriteria tinggi sebanyak 41 responden atau 47,13 %, kriteria cukup
sebanyak 7 responden atau 8,05 %, kriteria rendah sebanyak 11 orang
atau 12,64 %, dan kriteria sangat rendah sebanyak 8 orang atau 9,19 %.
Program keselamatan kerja adalah tinggi. Hasil ini juga didukung hasil
perhitungan mean: 26,43 median: 28,06, modus: 29,71, dan standar
deviasi: 5,1 (Lampiran 5 hal 96).
7. Sistem Kompensasi
Untuk mengetahui iklim sosial maka pendeskripsian data menggunakan
tabel distribusi frekuensi berdasarkan Penilaian Acuan Patokan (PAP)
tipe II (Lampiran 4 hal 90)
Tabel 5.7
Pengelompokan Sistem Kompensasi
Interval Skor
Frekuensi Absolut
Frekuensi
Relatif Interprestasi
≥21 26 29,88% Sangat Tinggi
18-20 41 47,13% Tinggi
16-17 1 1,15% Cukup
14-15 13 14,94% Rendah
< 14 6 6,90% Sangat Rendah
Jumlah 87 100 %
Berdasarkan tabel tersebut di atas diketahui bahwa sistem kompensasi
dengan kriteria sangat tinggi sebanyak 26 responden atau 29,88 %,
sebanyak 1 responden atau 1,15%, kriteria rendah sebanyak 13 responden
atau 14,94 %, kriteria sangat rendah sebanyak 6 responden atau 6,90 %.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar sistem kompensasi
adalah tinggi. Hasil ini juga didukung hasil perhitungan mean: 19,14
median: 21,92, modus: 22,76 dan standar deviasi: 3,4 (Lampiran 5 hal
98).
8. Kepuasan Kerja Karyawan
Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan maka pendeskripsian data
menggunakan tabel distribusi frekuensi berdasarkan Penilaian Acuan
Patokan (PAP) tipe II (Lampiran 4 hal 91)
Tabel 5.8
Pengelompokan Kepuasan Kerja Karyawan
Interval Skor
Frekuensi Absolut
Frekuensi
Relatif Interprestasi
≥25 39 44,83% Sangat Tinggi
22-24 25 28,74% Tinggi
19-21 12 13,79% Cukup
17-18 7 8,04% Rendah
<17 4 4,60% Sangat Rendah
Jumlah 87 100%
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan
dengan kriteria sangat tinggi sebanyak 39 responden atau 44,83 %,
kriteria tinggi sebanyak 25 responden atau 28,74 %, kriteria cukup
sebanyak 12 responden atau 13,79 %, kriteria rendah sebanyak 7
57
atau 4,60 %. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar kepuasan
kerja karyawan adalah sangat tinggi. Hasil ini juga didukung hasil
perhitungan mean: 23,59, median: 11, modus: 24,98, dan standar deviasi:
3,7 (Lampiran 5 hal 99)
B. Uji Normalitas
Pengujian Normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah setiap
variabel berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan
dengan bantuan program SPSS. Dari hasil output uji one- sample
kolmogorov-smirnov dapat diketahui bahwa semua variabel tidak
berdistribusi normal, hal ini dikarenakan nilai asymp.sig (2-tailed) hitung <
dari a tabel ( lampiran 103)
Tabel 5.9
Hasil perhitungan uji normalitas
Variabel Asymp.sig Keterangan
1. Iklim Sosial 0,015 Tidak normal 2. Program
keselamat
