SKRIPSI
PENGARUH HASIL PENILAIAN KINERJA TERHADAP KEBUTUHAN PELATIHAN PADA PT. PLN (PERSERO) CABANG BINJAI
OLEH
Tania S Sitanggang 110521139
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH HASIL PENILAIAN KINERJATERHADAP KEBUTUHAN PELATIHAN PADA PT.PLN (PERSERO) CABANG BINJAI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Hasil Penilaian Kinerja terhadap kebutuhan pelatihan pada PT. PLN (Persero) Cabang Binjai Penelitian ini merupakan penelitian survey eksplanasi dengan metode deskriptif,yaitu penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT PLN (Persero) Cabang Binjai. Sampel dalam penelitian ini adalah 51 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling, dengan populasi sasaran adalah karyawan yang telah bekerja selama 2 tahun. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, variabel yang diukur menggunakan skala likert. Data sekunder diperoleh dari buku-buku yang berkaitan dengan penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier sederhana.
Uji statistik F menunjukkan bahwa variabel pemasaran relasional yang terdiri dari manfaat keuangan, manfaat sosial, dan ikatan struktural secara bersama sama berpengaruh positif dan signifikan kebutuhan pelatihan pada PT.PLN (persero) Cabang Binjai. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square
sebesar 0,631 berarti 63,1% variabel kebutuhan pelatihan dapat dijelaskan oleh hasil penilaian kinerja, sedangkan sisanya 39,8% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
EFFECT OF TRAINING NEEDS ASSESSMENT OF THE PT PLN (PERSERO) BRANCH BINJAI
This study aims to determine the effect of Performance Assessment of the training needs at. PLN (Persero) Branch Binjai.
This study is a survey research descriptive explanation of the method, the research is intended to gather information about the status of an existing symptoms are symptoms according to what state of existence at the time the study was conducted. The population in this study were employees of PT PLN (Persero) Branch Binjai. The sample in this study was 51 respondents. The sampling technique using purposive sampling method, the target population are employees who have worked for 2 years. Data were collected using questionnaires, variables measured using a Likert scale. Secondary data was obtained from books related to the study. Data analysis method used is descriptive analysis method and a simple linear regression analysis.
F statistical test showed that the relationship marketing variables consisting of financial benefits, social benefits, and structural bonding collectively equal positive and significant impact on the training needs of PT PLN (Persero) Branch Binjai. The coefficient of determination Adjusted R Square of 0.631 means that 63.1% variable can be explained by the training needs assessment of performance, while the remaining 39.8% can be explained by other factors not examined in this study.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur bagi Tuhan atas segala anugerah dan kasih
setiaNya yang Penulis rasakan sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini
guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
Dalam penyusunannya, Penulis tidak pernah lepas dari bimbingan dan
dorongan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini saya ingin
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr Azhar Maksum, M.Ec. Ac, Ak Selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Komariah Pandia M.Si selaku Dosen Pembimbing saya yang
telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberikan
arahan dalam menyusun skripsi ini.
6. Ibu Dra. Lucy Anna M.Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
banyak membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan dalam
7. Seluruh Dosen pengajar dan staf pegawai Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan semua pihak yang telah
membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Ibu saya Lasma Pasaribu dan Ayahanda tercinta saya Martimbang
Sitanggang yang telah memberikan segala upaya demi pendidikan saya
dan juga kepada saudara-saudara yang sangat saya sayangi.
9. Seluruh teman-teman mahasiswa manajemen Universitas Sumatera Utara
khususnya mahasiswa manajemen ekstensi stambuk 2011 dan pihak lain
yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan, karena keterbatasan pengetahuan penulis dalam pengulasan skripsi
ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti
selanjutnya, khususnya mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen
Universitas Sumatera Utara.
Medan, November 2013
Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 LatarBelakang ... 1
1.2 PerumusanMasalah ... 7
1.3 TujuanPenelitian ... 7
1.4 ManfaatPenelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... ..8
KerangkaTeori ... ..8
2.1.1 PengertianKinerja ... ..8
2.1.2 Faktor-faktor yang MempengaruhiKinerja ... ..9
2.1.3 PengertianPenilaianKinerja ... ..9
2.1.4 ManfaatdanKegunaanPenilaianKinerja………....11
2.1.5 TujuanPenilaianKinerja ... 12
2.1.6 Langkah-LangkahPenilaianKinerja ... 13
2.1.7 Dimensi-dimensidalamPenilaianKinerja ... 13
2.2 KebutuhanPelatihan ... 14
2.1.1 PengertianPelatihan ... 14
2.2.2 Jenis-JenisPelatihan... 16
2.2.3 ManfaatPelatihan... 17
2.2.4 Metode-MetodePelatihan ... 18
2.2.5 PengertianKebutuhanPelatihan ... 21
2.2.6 TujuanKebutuhanPelatihan ... 22
2.2.7 IdentifikasiKebutuhanPelatihan ... 23
2.3 PenelitianTerdahulu ... 24
2.4 KerangkaKonseptual ... 25
2.5Hipotesis ... 26
BAB III METODE PENELITIAN ... 27
3.1 JenisPelatihan ... 27
3.2TempatdanWaktuPenelitian ... 27
3.3BatasanOperasional ... 27
3.4DefinisiVariabel ... 28
3.7 Jenis Data ... 31
3.8 MetodePengumpulan Data ... 32
3.9 UjiValiditasdanRealibilitas ... 32
3.10 TeknisAnalisis Data ... 38
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41
4.1 GambaranUmum Perusahaan ... 41
4.1.1.Sejarah Perusahaan ... 41
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 42
4.1.3 Struktur Organisasi ... 43
4.1.4 UraianTugas ... 44
4.2 HasilPenelitian ... 50
4.2.1 AnalisisDeskriptifResponden ... 50
4.2.2 AnalisisDeskriptifVariabel ... 52
4.2.3 UjiAsumsiKlasik ... 62
4.2.4 AnalisisRegresi Linier Sederhana ... 67
4.2.5 PengujianHipotesis ... 69
4.3 Pembahasan ... 71
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 72
5.1 Kesimpulan ... 72
5.2 Saran ... 73
DAFTAR PUSTAKA ... 74
DAFTAR TABEL
NO. TABEL JUDUL Halaman
1.1 PencapaianPemasanganListrikPrabayar (ListrikPintar)
(Persero) CabangBinjai ... 4
1.2 Data HasilPenilaianKinerjaKaryawanTahun 2012 s/d 2013… ... 5
3.1 DefinisiOperasionalVariabel ... 29
3.2 InstrumenSkalaLikert ... 30
3.3 Item-Total Statistic ... 33
3.4 HasilUjiValiditas ... 34
3.5 HasilUjiValiditasSetelahDihapus... 35
3.6 HasilUjiReliabilitas ... 37
3.7 Reliablity Statistic ... 38
4.1 KarakteristikRespondenBerdasarkanUmur ... 50
4.2 KarakteristikRespondenBerdasarkanJenisKelamin ... 51
4.3 KarakteristikRespondenBerdasarkanPendidikanTerakhir ... 51
4.4 DistribusiPendapatRespondenTerhadapVariabel HasilPenilaianKinerja ... 52
4.5 DistribusiPendapatRespondenTerhadapVariabel KebutuhanPelatihan ... 57
4.6 One-sample Kolmogorov-smirnov Test ... 64
4.7 Coefficients ... 66
4.8 Variables entered/removed ... 68
4.9 Coefficients ... 68
4.10 PengujianDeterminasi ... 69
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 25
4.1 Struktur Organisasi ... 43
4.2 Histogram ... 63
4.3 PendekatanGrafik ... 64
4.4 Scatter plot Heterokedastisitas ... 67
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner ... 76
2 UjiValiditasdanReliabilitas ... 79
3 UjiAsumsiKlasik ... 82
4 AnalisisDeskriptif ... 84
ABSTRAK
PENGARUH HASIL PENILAIAN KINERJATERHADAP KEBUTUHAN PELATIHAN PADA PT.PLN (PERSERO) CABANG BINJAI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Hasil Penilaian Kinerja terhadap kebutuhan pelatihan pada PT. PLN (Persero) Cabang Binjai Penelitian ini merupakan penelitian survey eksplanasi dengan metode deskriptif,yaitu penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT PLN (Persero) Cabang Binjai. Sampel dalam penelitian ini adalah 51 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling, dengan populasi sasaran adalah karyawan yang telah bekerja selama 2 tahun. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, variabel yang diukur menggunakan skala likert. Data sekunder diperoleh dari buku-buku yang berkaitan dengan penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier sederhana.
Uji statistik F menunjukkan bahwa variabel pemasaran relasional yang terdiri dari manfaat keuangan, manfaat sosial, dan ikatan struktural secara bersama sama berpengaruh positif dan signifikan kebutuhan pelatihan pada PT.PLN (persero) Cabang Binjai. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square
sebesar 0,631 berarti 63,1% variabel kebutuhan pelatihan dapat dijelaskan oleh hasil penilaian kinerja, sedangkan sisanya 39,8% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
EFFECT OF TRAINING NEEDS ASSESSMENT OF THE PT PLN (PERSERO) BRANCH BINJAI
This study aims to determine the effect of Performance Assessment of the training needs at. PLN (Persero) Branch Binjai.
This study is a survey research descriptive explanation of the method, the research is intended to gather information about the status of an existing symptoms are symptoms according to what state of existence at the time the study was conducted. The population in this study were employees of PT PLN (Persero) Branch Binjai. The sample in this study was 51 respondents. The sampling technique using purposive sampling method, the target population are employees who have worked for 2 years. Data were collected using questionnaires, variables measured using a Likert scale. Secondary data was obtained from books related to the study. Data analysis method used is descriptive analysis method and a simple linear regression analysis.
F statistical test showed that the relationship marketing variables consisting of financial benefits, social benefits, and structural bonding collectively equal positive and significant impact on the training needs of PT PLN (Persero) Branch Binjai. The coefficient of determination Adjusted R Square of 0.631 means that 63.1% variable can be explained by the training needs assessment of performance, while the remaining 39.8% can be explained by other factors not examined in this study.
menunjukkan bahwa kinerja yang dicapai oleh PT.PLN (Persero) Cabang Binjai
tidak memenuhi standar yang telah ditetapkan, dalam artian karyawan belum
mampu bekerja secara maksimal. Terbukti dari, tidak tercapainya target pada
bulan Februari, April, Juni, Juli, September, dan Oktober. Hal ini merupakan
akibat dari ketidak mampuan karyawan dalam bekerja.
Untuk mengetahui tingkat perkembangan kinerja karyawan PT.PLN
(Persero) Cabang Binjai, dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja yang dilakukan
oleh PT.PLN (Persero) Cabang Binjai terhadap kinerja karyawan secara
keseluruhan dikelompokkan sebagai berikut :
Tabel 1.2
Data Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2012-2013(Orang)
Penilaian Sangat Optimal
Potensial Perlu Penyesuaian
Buruk Karyawan
Sem I 2012
Nilai Sasaran Kinerja
10 47 40 5 102
Nilai Kompetensi
Individu
11 41 44 6 102
Kesimpulan Prestasi
12 37 45 8 102
Sem II 2012
Nilai Sasaran Kinerja
7 47 59 5 102
Nilai Kompetensi
Individu
2 40 54 6 102
Kesimpulan Prestasi
8 36 49 9 102
Sem 1 2013 Nilai Sasaran Kinerja
6 45 42 6 102
Nilai Kompetensi
Individu
4 39 52 7 102
Kesimpulan Prestasi
8 32 54 8 102
Sumber : Bagian SDM PT. PLN (Persero) Cabang Binjai, diolah(2013)
Keterangan Penilaian:
1. Penilaian Sangat Optimal dengan score 401-500 2. Penilaian Potensial dengan score 301-400
Dari tabel 1.2 menunjukkan bahwa hasil penilaian kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) Cabang Binjai mengalami penurunan pada kesimpulan prestasi
kerja karyawan sangat optimal tahun 2012 semester I dan II sebanyak 12 (dua
belas) orang menjadi 8 (delapan)orang dan semester I tahun 2013 tetap 8
(delapan) orang, kesimpulan karyawan potensial tahun 2012 semester I dan II
sebanyak 37 (tiga puluh tujuh) orang menjadi 36 (tiga puluh enam)orang dan
semester I tahun 2013sebanyak 32 (tiga puluh dua) orang . Kesimpulan karyawan
buruk mengalami peningkatan semester I dan semester II tahun 2012 sebanyak 8
(delapan) orang menjadi 9 (Sembilan) orang dan semester I tahun 2013 sebanyak
8 orang.
Penurunan hasil penilaian kinerja disebabkan oleh adanya ketidak
mampuan karyawan dalam bekerja, karyawan belum bisa bekerja secara
maksimal. Hal ini dapat dilihat dari tidak tercapainya target yang telah di tetapkan
oleh PT.PLN (Persero) Cabang Binjai. Dengan demikian PT.PLN (Persero)
Cabang Binjai perlu membuat suatu program pelatihan.Yang nantinya program
pelatihan tersebut dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan dalam
meningkatkan kemampuan dan keahlian yang diperlukan karyawan untuk bekerja.
Dengan adanya pelatihan diharapkan kesenjanagan yang timbul antara
kemampuan karyawan yang diharapkan oleh PT.PLN (Persero) Cabang Binjai
dengan kemampuan yang dimiliki karyawan dapat diatasi.
Berdasarkan uraian sebelumnya maka penulis tertarik untuk mengadakan
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan kaitannya dengan latar belakang masalah diatas maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “ Apakah Ada pengaruh hasil penilaian kinerja terhadap kebutuhan pelatihan pegawai pada PT. PLN (Persero) Cabang Binjai”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penulis melakukaan penelitian ini adalah untuk mengetahui
dan menganalisis pengaruh hasil penilaian kinerja terhadap kebutuhan pelatihan
pada PT.PLN (Persero) Cabang Binjai.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari kegiatan penelitian ini adalah :
1. Sebagai bahan masukan bagi PT. PLN (Persero) Cabang Binjai untuk menyusun kebijakan dalam upaya melaksanakan pelatihan melalui penilaian kinerja pegawainya.
2. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis mengenai penilaian kinerja dan kebutuhan pelatihan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Hasil Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang layak dipercaya dan juga dapat dijadikan langkah awal bagi penulisan karya ilmiah lain
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan kaitannya dengan latar belakang masalah diatas maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “ Apakah Ada pengaruh hasil penilaian kinerja terhadap kebutuhan pelatihan pegawai pada PT. PLN (Persero) Cabang Binjai”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penulis melakukaan penelitian ini adalah untuk mengetahui
dan menganalisis pengaruh hasil penilaian kinerja terhadap kebutuhan pelatihan
pada PT.PLN (Persero) Cabang Binjai.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari kegiatan penelitian ini adalah :
1. Sebagai bahan masukan bagi PT. PLN (Persero) Cabang Binjai untuk menyusun kebijakan dalam upaya melaksanakan pelatihan melalui penilaian kinerja pegawainya.
2. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis mengenai penilaian kinerja dan kebutuhan pelatihan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Hasil Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang layak dipercaya dan juga dapat dijadikan langkah awal bagi penulisan karya ilmiah lain
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut Moeheriono (2012:65) Kinerja adalah Catatan tentang hasil-hasil
yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun
waktu tertentu. Kinerja suatu perusahaan sangat erat hubungannya dengan peran
dan fungsi manajemen dari perusahaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan
untuk dapat menghasilkan suatu keuntungan merupakan suatu prestasi yang
dilakukan oleh pihak manajemen dalam mengelola perusahaannya secara baik dan
benar.
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda(noun), maka
pengertian performance atau kinerja hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara
legal,tidak melanggar hokum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika
(Veitzhal dan Basri,2004:16)
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan untuk
mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1. Faktor Individu: Kemampuan, Keterampilan, Latar Belakang, keluarga dan
Pengalaman. Kemampuan dan keterampilan merupakan faktor yang paling
utama yang mempengaruhi kinerja individu.
2. Faktor Psikologis: Tingkat usaha yang dicurahkan karyawan yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan,meliputi Sikap, kehadiran, Kepuasan Kerja.
3. Faktor Organisasi atau Jabatan: Dukungan yang didapatkan karyawan dari
tempat karyawan itu bekerja, yang meliputi standar kerja, sistem penghargaan,
dan kepemimpinan.
2.1.3 Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Schuler (2006:3) Penilaian kinerja adalah mengacu pada suatu
sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi
sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat
ketidak hadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang
karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang
akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya
memperoleh manfaat.
Menurut Boone dan Kurztz (2007:432) Hasil Penilaian kinerja adalah
sebuah evaluasi terhadap kinerja dari pekerjaan karyawan, dengan cara
membandingkan antara hasil aktual dengan hasil yang diinginkan.
Menurut Dessler (2004:128) penilaian kinerja adalah kegiatan
memperbandingkan kinerja actual bawahan dengan standar-standar yang telah
ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi:
2. Penilaian kinerja actual karyawan dalam hubungan dengan standar-standa yang
telah ditetapkan.
3. Memberi umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai agar
meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan
prestasi yang sudah baik.
Beberapa alasan penilaian kinerja, antara lain :
1. Memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji
karyawan.
2. Memberi suatu peluang bagi manajer dan bawahan untuk meninjau perilaku
yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
Menurut pendapat Mathis dan Jaskson (2006:382) Penilaian Kinerja
adalah Hasil dari proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja
merupakan benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan
bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap
kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan
pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja
pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja
antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
Menurut Werther dan Davis (2007:129) manfaat dan kegunaan penilaian
kinerja adalah :
1. Memperbaiki prestasi kerja.
Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus
segera diperbaiki.
2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi.
Kompensasi tidak boleh statis, tetapi harus bersifat dinamis, yaitu dinamis
dalam pengertian menurut harga pasar dan kontingensi (dihubungkan dengan
prestasi pegawai masing-masing). Pembayaran akan memotivasi pegawai, jika
pembayaran tersebut sesuai dengan prestasi kerjanya.
3. Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi,dan transfer).
4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan melalui penilaian
prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan.
5. Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier pegawai yang
sekarang bekerja di bidang X sebenarnya ahli dalam bidang Y, maka
sebenarnya pegawai tersebut dapat diarahkan untuk pekerjaan di bidang X.
6. Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses penempatan
staf (staffing process deficiencies). Dalam hal penetapan staf, misalnya menepatkan orang dari satu jabata ke jabatan lain, tetapi jika ternyata setelah
kita evaluasi prestasi kerja pegawai tersebut rendah, kita tidak boleh langsung
menyalahkan bahwa pegawai itu ‘tidak becus’, tetapi mungkin penempatannya
7. Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan.
Uraian jabatan belum tentu baik. Jadi dengan penilaian prestasi kerja, kita
dapat menganalisis uraian jabatan yang telah kita susun.
8. Mencegah adanya diskriminasi.
2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja.
Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam perusahaan.
Setiap perusahaan menekankan pada tujuan yang berbeda-beda dan perusahaan
lain dapat juga menekankan pada tujuan yang berbeda dengan sistem penilaian
yang sama. Keanekaragaman tujuan penilaian sering menggambarkan variasi
tujuan yang berbeda tentang penilaian kinerja. Tujuan penilaian kinerja atau
prestasi kerja karyawan menurut Werther dan Davis (2007:132) pada dasarnya
untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
1. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
2. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal
yang berubah.
3. Pengembangan sumber daya manusia dalam kaitan dengan training atau latihan.
4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka.
6. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki
7. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja
8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi
baik.
2.1.6 Langkah-langkah Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerjamenurut Werther dan Davis (2007: 130) terdiri dari tiga
langkah yaitu :
1. Memberi batasan pekerjaan, berarti memastikan bahwa penilai dan yang dinilai
sudah paham mengenai tugas dan standar kerja.
2. Menilai prestasi, berarti membandingkan prestasi aktual pegawai dengan
standar yang telah ditentukan.
3. Memberikan umpan balik (feed back) berarti prestasi pegawai dan kemajuaannya didiskusikan dan rencana pengembangan dibuat.
2.1.7 Dimensi-dimensi dalam penilaian kinerja
Menurut Werther dan Davis (1996:344) dimensi-dimensi yang digunakan
dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja adalah People-based criteria, product based criteria,behaviour-based criteria.
1. People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi.
Kriteria ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi,
2. Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang
ingin dicapai
3. Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan
perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.
2.2 Kebutuhan Pelatihan
2.2.1 Pengertian Pelatihan
Setiap perusahaan setelah melakukan perekrutan, tenaga kerja perlu
diberikan pelatihan supaya tenaga kerja tersebut tahu pekerjaan yang akan
dikerjakannya nanti dan dapat menjalankannya dengan baik, sedangkan bagi
pegawai lama pelatihan ini juga penting yang bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan tenaga kerja itu sendiri karena adanya tuntutan dari tugasnya dan
untuk mempersiapkan tenaga kerja itu untuk dipromosi.
Perusahaan yang menginginkan tenaga kerja bekerja lebih efektif dan
efisien tidak boleh sama sekali masalah pelatihan. Memang ada beberapa tenaga
kerja yang mampu memotivasi diri sendiri tanpa ada campur tangan perusahaan
tetapi pada prakteknya jumlah tenaga kerja seperti ini hanya sebagian kecil saja
semaksimal mungkin sehingga diharapkan tenaga kerja itu dapat bekerja secara
efektif dan efisien
Untuk lebih jelasnya penulis mengutip beberapa pendapat yang
dikemukakan oleh Simanjuntak (2005:132) mendefinisikan pelatihan merupakan
bagian dari investasi SDM (human Investmen) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai.
Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan
kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu relative pendek, untuk membekali
seseorang dengan keterampilan kerja.
Menurut Ruky (2006:163) Pelatihan didefinisikan sebagai “ usaha untuk
meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang
dan dalam pekerjaan lain yang terkait dengan yang sekarang dijabatnya, baik
secara individu maupun sebagai bagian dari sebuah team kerja.”
Kemudian pengertian pelatihan yang lain dikemukakan oleh Ivancevich
(2008:68) mengemukakan Pelatihan (training) adalah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha
meningkatkan kinerja organisasi.
Sedangkan menurut Dessler (2009:135) Pelatihan adalah Proses
mengajarjan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang
mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan
salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia
pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan
lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
2.2.2 Jenis – Jenis Pelatihan
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:203) jenis-jenis pelatihan dapat dibagi
menjadi empat bagian yaitu:
1. Pelatihan sebelum penempatan (Pre-employment Trainig)
Pelatihan sebelum penempatan berhubungan dengan macam dan jumlah
pelajaran yang diperlukan oleh tenaga kerja yang tidak berpengalaman sebelum
mereka masuk keperusahaan.Pelatihan ini biasanya diberikan oleh
lembaga-lembaga pendidikan diluar perusahaan seperti perguruan tinggi,
universitas-universitas,sekolah-sekolahdan kursus-kursus korespondensi Pelatihan ini
bersifat teoritis berbeda dengan pelatihan yang lainnya yang bersifat praktis.
Pelatihan ini berusaha mengembangkan seni berfikir dan menggunakan akal.
2. Pelatihan Induksi (Induction Training)
Tujuan pelatihan ini adalah melengkapi pegawai baru dengan keterangan dan
informasi yang dibutuhkan untuk pengetahuan dan pengertian yang lengkap
tentang praktek dan prosedur perusahaan. Termasuk dalam pelatihan induksi
ini adalah mengucapkan selamat datang atau menyambut baik tenaga kerja
yang baru, menjelaskan ketentuan dan keterangan yang berlaku,
memperkenalkannya dengan kesejahteraan sosial tenaga kerja dan
memberitahukan kepadanya apa yang diharapkan dari dia sebagai tenaga kerja
Pelatihan ini bermaksud membentuk kecakapan tenaga kerja yang diperlukan
untuk suatu pekerjaan tertentu. Pelatihan ini berusahan mengisi celah antara
kemampuan yang dapat diberikan oleh tenaga kerja dan kemampuan yang
diperlukan oleh pekerjaan. Pelatihan ini dilaksanakan karena tuntutan
pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan
mesin baru, pembaharuan metode kerja serta persiapan untuk promosi atau
dengan kata lain tenaga kerja dipersiapkan untuk naik dalam suatu jenjang
jabatan tertentu. Jelasnya pelatihan ini diberikan agar tenaga kerja semakin
memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill,
supaya prestasi kerjanya semakin meningkat.
4. Pelatihan Penyelia/ Pengawas (Supervisory Training)
Pelatihan ini diselenggarakan dengan tujuan untuk memberikan keterangan dan
informasi yang berhubungan dengan teori dan penerapan praktis mengenai
teknik-teknik penyelia/pengawas. Pelatihan ini dianggap paling penting karena
sangat diperlukan oleh setiap manajemen (http://teorionline.wordpress.com
/2010/06/27/pelatihan-sdm/) 2.2.3 Manfaat Pelatihan
Dalam membuat program pelatihan bagi tenaga kerja tentu harus ada
manfaat yang akan dicapai oleh perusahaan sehingga tujuan pelatihan itu menjadi
lebih jelas dan nyata
Beberapa manfaat nyata yang dihubungkan dengan program pelatihan
menurut Simamora (2004:278) menyatakan manfaat pelatihan itu adalah:
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima
3. Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
6.Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka
Dengan demikian dengan mengadakan pelatihan akan mengurangi
perputaran tenaga kerja dan membantu tenaga kerja menjadi lebih produktif, juga
membantu tenaga kerja dalam menghindari kesalahan-kesalahan sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan dengan leih baik.
2.2.4 Metode-metode Pelatihan
Setelah merumuskan manfaat pelatihan maka akan dilakukan pemilihan
metode pelatihan dan metode yang biasa dipakai menurut henri dalam
Adalah bentuk pelatihan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan
membingbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya (http://teorionline.wordpress.com/2010/06/27/pelatihan-sdm/)
adalah:
1. On-the-job-Training
a. Latihan Instruksi Pekerjaan (Job Instruction Training)
Adalah pelatihan dimana ditentuan seseorang (biasanya manajer atau
supervisor) yang bertindak seagai pelatih untuk mengintruksikan bagaimana
melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana
memecahkan masalah.
c. Rotasi Jabatan (Job Rotation)
Adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan
pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang
berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai
pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanaya dilakukan untuk pengembangan
pegawai untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas.
d. Magang (Apprenticeship)
Adalah pelatihan yang mengkombinasikan anatara pelajaran dikelas
dengan praktek dilapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada
peserta Peserta dibawa praktek ke lapangan.
2. Off-the-job-Training
a. Kuliah (Lecture)
Adalah presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih/pengajar kepada
sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar. Metode ini
biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada peserta.
b. Video Presentase (Video Presentation)
Adalah presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, televisi, atau
video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.Ini
biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah
yang dijelaskan tidak begitu kompleks.
Adalah metode pelatihan yang diberikan disebuah tempat yang khusus
dirancang menyerupai tempat kerja yang dilengkapi dengan berbagai
peralatan seperti ditempat kerja
d. Permainan Peran (Role Playing)
Adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi
Peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk
dapat merasakan orang lain seperti pelanggan, atasan, rekan sekerja, para
peserta dapat berintegrasi dengan orang lain dengan baik.
e. Studi Kasus (Case Study)
Adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus
tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui
diskusi dikelompok belajar.
f. Studi Sendiri ( Self Study)
Adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi
yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan,video, dan kaset.
Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis,
Sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana
para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat.
g. Belajar Terprogram (Program Learning)
Adalah bentuk lain dari self study, yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah program
komputer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta memberikan
h. Latihan Laboratorium (Laboratory Training)
Adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi
melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku diantara beberapa peserta.
i. Belajar bertindak (Action Learning)
Adalah proses belajar melalui kelompok kecil dan memecahkan berbagai
persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam
perusahaan atau dari luar perusahaan.
2.2.5 Kebutuhan Pelatihan
Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu
proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi
bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu
ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas instansi
menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat
tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.
Menurut Simamora (2004:273) Kebutuhan pelatihan merupakan
pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sementara Sumantri (2005)
mendefinisikan ”kebutuhan pelatihan merupakan keadaan dimana terdapat
kesenjangan antara keadaan yang diinginkan dengan keadaan nyata”. kebutuhan
pelatihan dapat ditentukan dengan melalui metode wawancara, metode
2.2.6 Tujuan Kebutuhan Pelatihan
Pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab bersama dan
utamanya manajemen puncak (pimpinan) serta mendapat dukungan dari berbagai
pihak, misalnya : penyelia, departemen SDM, karyawan. Pimpinan mempunyai
tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibuthkan
untuk menerapkan program pelatihan. Untuk itu komitmen pimpinan sangat
penting agar berlangsung secara efektif, baik dari perencanaan, proses serta tujuan
dari pelatihan. Adapun tujuan kebutuhan pelatihan menurut Simamora dalam
Sulistiyani (2009:221)
1. Memperbaiki kinerja
2. Memutahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya, menjadi kompeten
dalam pegawai
4. Membantu memecahkan persoalan
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
6. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
Tujuan-tujuan tersebut diatas dapat dicapai apabila pimpinan menyadari
akan pentingnya pelatihan yang sistematis dan tenaga kerja itu sendiri percaya
bahwa mereka akan memperoleh keuntungan denag pelatihan yang diberikan.
Dengan demikian mengadakan pelatihan akan memantu tenaga kerja menjadi
lebih produktif sehingga kinerja merka lebih baik lagi sebab pelatihan
dimaksudkan disini yaitu untuk menyiapkan karyawan melaksanakan pekerjan -
2.2.7 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Menurut Milkovich dan Boudreau, dalam Wether dan Davis (2007 : 409)
Kebutuhan pelatihan dapat diidentifikasikan pada organisasi, jabatan,individu atau
personal.
1. Analisis Organisasi
Analisis organisasi dilakukan untuk mengetahui bagian yang harus
diberikan dalam pelaksanaan pelatihan diperusahaan dan faktor yang
mempengaruhinya. pada tingkat organisasi dilakukan dengan memeriksa tujuan
perusahaan, pemeliharaan organisasi, daftar kondisi, daftar efisiensi, dan budaya
perusahaan. Kondisi Karyawan dalam perusahaan dapat dinilai dari frekuensi
karyawan dalam melaksanakan pelatihan, kualitas dan kuantitas karyawan dalam
pelaksaan pelatihan. Dari pelatihan tersebut dapat diketahui permasalahan
karyawan, permasalahan karyawan tersebut kemungkinan dapat dipecahkan
melalui pelatihan yang dilaksanakan.
2. Analisis tugas dan pengetahuan, keterampialan, kemampuan (jabatan)
Analisis jabatan dilakukan dengan mengidentifikasikan tugas-tugas apa
yang harus dikerjakan, bagaimana seharusnya tugas tersebut dikerjakan,
pengetahuan, keterampilan, kemampuan apa yang dibutuhkan untuk dapat
melaksanakan tugas tersebut dengan baik, spesifikasi dari orang yang dapat
menjalankan tugas dengan baik, pendidikan dan pelatihan yang diperlukan.
2. Analisis Individu
Informasi mengenai pegawai dapat diperoleh dari individu maupun tenaga
antara lain, sikap, kuisoner, tes keterampilan, pengalaman tingkat prestasi dan
data-data dari pusat penilaian karyawan.
2.3 Penelitian Terdahulu
Yogyasari (2011) melakukan penelitian berjudul “Upaya Meningkatkan
Kinerja Melalui Pendidikan Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil
Pemerintah Kota Semarang”. Metode Penelitian yang digunakan adalah metode
analisis deskripsi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendididkan dan pelatihan
yang diadakan sangat besar pengaruhnya, kerena dengan diadakannya pendidikan
dan pelatihan jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang
tersebut (Yogyasari.2011. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan Bagi PNS Pemerintah Kota Semarang.
(http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/skripsi/HASH929e.dir/doc.pdf).
Hartono (2005), dalam penelitiannya tentang kajian sistem penilaian
kinerja SDM pada perusahaan jawatan Radio Republik Indonesi, Jakarta
Pusat,diketahui bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pada Perjan RRI dilakukan
oleh atasan langsung tidak melibatkan pihak lain dalam perusahaan. Metode yang
digunakan adalah sistem penilaian berorientasi masa lalu. Jumlah responden 74
karyawan dan menggunakan uji korelasi rank Spearman. Adapun waktu penilaian
kerja karyawan dilakukan sekali dalam satu tahun dan bersifat subyektif. Hasil
penilaian kinerja mayoritas digunakan untuk penentuan kenaikan pangkat
karyawan. Indikator kinerja yang digunakan dalam penilaian kinerja hanya
berdasarkan kriteria umum seperti sikap kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan, kejujuran, dan kedisiplinan yang berlaku untuk semua divisi. Yang
2.4 Kerangka Konseptual
Dalam sebuah perusahaan karyawan dituntut untuk dapat bekerja secara
Optimal dalam artian karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.Untuk mengetahui tingkat pekembangan kinerja
karyawan,biasanya perusahaan melakukan penilaian terhadap kinerja dari
karyawan itu sendiri, dari hasil penilaian itulah perusahann dapat mengetahui
apakah karyawan tersebut telah bekerja sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan atau tidak. Adapun tujuan dari penilaian kinerja tersebut adalah untuk
membuat suatu program kebutuhan pelatihan. Dengan adanya program pelathan
dharapkan kesenjagan yang timbul antara kemampuan karyawan yang dharapkan
oleh perusahaan dengan yang dimiliki oleh karyawan dapat diatasi.
Menurut Boone dan Kurztz (2007:432) Hasil Penilaian kinerja adalah Hasil
dari proses evaluasi terhadap kinerja dari pekerjaan oleh karyawan, dengan cara
membandingkan antara hasil aktual dengan hasil yang diinginkan.
Menurut Simamora (2004:273)Kebutuhan pelatihan merupakan pembelajaran
yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka penulis
memiliki pemikiran bahwa hasil penilaian kinera merupakan faktor yang kuat
untuk merancang kebutuhan pelatihan terhadap karyawan, maka kerangka berfikir
dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
[image:35.595.144.460.623.679.2]Sumber : Boone dan Kurztz (2007), Simamora (2004) data diolah
Gambar 2.1:Kerangka Konseptual
Hasil Penilaian Kinerja (X)
2.5 Hipotesis
Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau
keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain hipotesis
adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian,
samapai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto,2006:71).
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka penulis merumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut:”hasil penilaian kinerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kebutuhan pelatihan karyawan PT. PLN (Persero) Cabang
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis Penelitian yang digunakan adalah Penelitian survey eksplanasi dengan
metode deskriptif. penelitian deskriptif yaitu penelitian yang dilakukan dengan tujuan
utama untuk memberikan gambaran atau deskripsi tentang suatu keadaan secara objektif.
Menurut Arikunto (2007 : 234) penelitian deskriptif ialah merupakan penelitian yang
dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi mengenai status suatu gejala yang ada,
yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan. dimana
penelitian ini tidak dimaksudkan untuk menguji hipotesis.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. PLN (Persero) Cabang Binjai yang berlokasi di Jl.
T.Amir Hamzah No.37 Binjai. Waktu penelitian dilaksanakan mulai dari bulan November
sampai Januari 2014.
3.3 Batasan Operasional
Penelitian ini membahas tentang keterkaitan antara hasil penilaian kinerja yang
merupakan variabel bebas terhadap kebutuhan pelatihan sebagai variabel terikat pada
3.4 Defenisi Variabel
Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Hasil Penilaian Kinerja (X)
Hasil Penilaian Kinerja adalah Hasil dari proses evaluasi terhadap kinerja dari pekerjaan oleh karyawan, dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan hasil yang diinginkan.
2. Kebutuhan Pelatihan (Y)
Kebutuhan pelatihan merupakan Program pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi
Variabel
Dimensi Indikator Skala
Pengukuran Hasil Penilaian
Kinrja (X)
Hasil dari proses evaluasi terhadap kinerja dari pekerjaan oleh karyawan PT. PLN (Persero) Cabang Binjai , dengan cara membandingkan antara hasil actual dengan hasil yang diinginkan 1.People-based criteria 1.Pengalaman 2.Kemampuan 3.Keterampilan Skala Likert 2.product based criteria
4. Tujuan yang ingin dicapai
5. Hasil yang ingin dicapai 3.,behaviour-based criteria. 6.Perilaku-perilaku karyawan Kebutuhan Pelatihan (Y) merupakan program pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Cabang Binjai.
1.Organisasi 1.Frekuensi
Pelaksanaan Pelatihan.
2.Kesempatan Pelatihan.
3.Meningkatkan Kuantitas dan kualitas Karyawan.
Skala Likert
2. Jabatan 4.Kemampuan melaksanakan tugas sesuai jabatan
5.Keterampilan dalam jabatan
3. Individu 6.Manfaat pelatihan terhadap pekerjaan 7.Disiplin mengikuti pelatihan 8.Relevansi materi pelatihan dengan pekerjaan
[image:39.595.112.513.112.736.2]3.5. Skala Pengukuran Variabel
Skala yang digunakan untuk mengetahui masing-masing variabel adalah dengan
menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert,
maka variabel yang diukur dijabarkan menjadi indikator variabel Sugiyono (2005:86).
Sebagai gambaran, penulis memberikan alternatif jawaban kepada responden
[image:40.595.180.446.348.507.2]dengan skala 1-5 dengan pengukuran sebagai berikut :
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Situmorang (2012:6)
3.6. Populasi dan Sampel Penelitian
3.6.1. Populasi
Arikunto (2006:130) mengatakan bahwa populasi adalah keseluruhan subjek
penelitian. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap dan staf pada
3.6.2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Penentuan ukuran sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
rumus Slovin sebagai berikut Sugiyono (2008:57):
n = 2
) ( 1 N e
N +
Dimana n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
e = Tarif Kesalahan = 10%
Populasi (N) sebanyak 102 orang standar error (e) sebanayk 10% maka jumlah sampel
adalah sebagai berikut:
n = 2
) 1 , 0 ( 102 1
102
+
n = 02 . 2
102
n = 50,49(dibulatkan menjadi 51 orang)
Teknik penarikan sampel yang dipakai adalah metode purposive sampling, yaitu teknik
penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu . Dimana kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu yaitu Terdaftar aktif sebagai karyawan di PT. PLN (Persero) Cabang
Binjai, Minimal bekerja 2 tahun dan menentukan jumlah sampel yang dikehendaki yaitu
3.7 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer
Yaitu data yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih di lokasi
penelitian, dengan cara melakukan wawancara (interview) dan memberikan daftar
pertanyaan (quetionnaire).
b. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari
berbagai tulisan baik dari buku, jurnal, majalah, dan situs internet yang
mendukung penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang diperlukan guna menunjang penelitian ini maka
teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara-cara dibawah ini :
a. Wawancara (Interview)
Wawancara (Interview) yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan
karyawan PT. PLN (Persero) Cabang Binjai mengenai informasi atau keterangan
yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
b. Daftar pertanyaan (Questionnaire)
Daftar pertanyaan (Questionnaire) yaitu dengan memberikan sejumlah
pertanyaan tertulis kepada karyawan PT.PLN (Persero) Cabang Binjai.
Studi dokumentasi yaitu pengumpulan data dan informasi data dari buku-buku,
jurnal, internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan judul yang di
teliti.
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket yang
disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Instrumen penelitian yang
valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah jika instrumen
digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan
data yang sama Sugiyono (2008:172).
a. Uji Validitas
Suatu skala pengukuran disebut valid bila melakukan apa yang seharusnya
dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur Kuncoro (2009:172). Uji
validitas pada penelitian ini akan dilakukan pada responden di luar sampel
sebanyak 30 karyawan PT. PLN (Persero) Cabang Binjai. Pengujian
dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0 for windows dengan kriteria sebagai
berikut:
1. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Tabel 3.3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
a1 112.6667 124.644 .644 .911
a2 112.5000 121.500 .671 .909
a3 112.6667 123.816 .564 .911
a4 112.6667 124.161 .489 .912
a5 112.6333 124.999 .513 .912
a6 112.4333 125.633 .415 .913
a7 112.7333 124.064 .482 .912
a8 112.9333 127.582 .134 .921
a9 112.7333 124.409 .502 .912
a10 112.6333 120.309 .644 .909
a11 112.6333 123.689 .510 .912
a12 112.8000 118.924 .678 .909
b1 112.8000 120.648 .497 .912
b2 112.7333 121.926 .437 .914
b3 112.5667 124.254 .612 .911
b4 112.8667 121.292 .539 .911
b5 112.5333 121.292 .695 .909
b6 112.7333 124.754 .435 .913
b7 112.7000 122.010 .527 .912
b8 112.6667 121.057 .609 .910
b9 112.3333 121.747 .775 .909
b10 112.6333 123.689 .510 .912
b11 112.8000 118.924 .678 .909
b12 113.0333 130.033 .074 .919
b13 112.8000 120.648 .497 .912
b14 112.7333 121.926 .437 .914
b16 112.8667 121.292 .539 .911
Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)
Interpretasi item total statistic yaitu:
1. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata jika variabel tersebut
dihapus, misalnya jika butir (item) satu dihapus maka rata-rata variabel sebesar
112.6667; jika butir (item) dua dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 112.5000;
dan seterusnya.
2. Scale variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika butir
(item) satu dihapus maka besarnya variance adalah sebesar 124.644; sedangkan
jika butir (item) dua dihapus maka besarnya variance adalah sebesar 121.500; dan
seterusnya.
3. Corrected item total correlation merupakan korelasi antar skor item dengan skor
total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Nilai pada
kolom corrected item total correlation merupakan nilai r hitung yang akan
dibandingkan dengan r tabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir instrument. Nilai r tabel pada α 0,05 dengan derajat bebas df=n-2 = 28 pada uji dua
[image:45.595.107.516.570.747.2]arah adalah 0,361.
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas No Butir
Instrumen
Nilai r Tabel Corrected Item-Total Correlation
Keterangan
1 a1 0,361 0.644 Valid
2 a2 0,361 0.671 Valid
3 a3 0,361 0.564 Valid
4 a4 0,361 0.489 Valid
5 a5 0,361 0.513 Valid
6 a6 0,361 0.415 Valid
7 a7 0,361 0.482 Valid
8 a8 0,361 0.134 Tidak Valid
9 a9 0,361 0.502 Valid
11 a11 0,361 0.510 Valid
12 a12 0,361 0.678 Valid
13 b1 0,361 0.497 Valid
14 b2 0,361 0.437 Valid
15 b3 0,361 0.612 Valid
16 b4 0,361 0.539 Valid
17 b5 0,361 0.695 Valid
18 b6 0,361 0.435 Valid
19 b7 0,361 0.527 Valid
20 b8 0,361 0.609 Valid
21 b9 0,361 0.775 Valid
22 b10 0,361 0.510 Valid
23 b11 0,361 0.678 Valid
24 b12 0,361 0.074 Tidak Valid
25 b13 0,361 0.497 Valid
26 b14 0,361 0.437 Valid
27 b15 0,361 0.612 Valid
28 b16 0,361 0.539 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)
Berdasarkan Tabel 3.5 diketahui bahwa butir a8 dan b12 tidak valid karena tabel
R untuk sampel 30 sebesar 0,361 sedangkan nilai corrected item total correlation butir
tersebut dibawah 0,361. Untuk itu, pernyataan untuk butir yang tidak valid tersebut harus
dihapus. Setelah itu dilakukan pengujian kembali dan didapatkan hasil seperti yang
[image:46.595.109.515.112.355.2]tertera pada Tabel 3.6 berikut ini:
Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas Setelah Dihapus
No Butir Instrumen
Nilai r Tabel Corrected Item-Total Correlation
Keterangan
1 a1 0,361 0.662 Valid
2 a2 0,361 0.663 Valid
3 a3 0,361 0.552 Valid
4 a4 0,361 0.468 Valid
5 a5 0,361 0.538 Valid
7 a7 0,361 0.497 Valid
8 a9 0,361 0.518 Valid
9 a10 0,361 0.630 Valid
10 a11 0,361 0.522 Valid
11 a12 0,361 0.675 Valid
12 b1 0,361 0.499 Valid
13 b2 0,361 0.440 Valid
14 b3 0,361 0.625 Valid
15 b4 0,361 0.555 Valid
16 b5 0,361 0.688 Valid
17 b6 0,361 0.440 Valid
18 b7 0,361 0.575 Valid
19 b8 0,361 0.590 Valid
20 b9 0,361 0.788 Valid
21 b10 0,361 0.522 Valid
22 b11 0,361 0.675 Valid
23 b13 0,361 0.499 Valid
24 b14 0,361 0.440 Valid
25 b15 0,361 0.625 Valid
26 b16 0,361 0.555 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)
Berdasarkan Tabel 3.6 diketahui bahwa setelah pernyataan butir yang tidak valid
dihapus dan dilakukan pengujian kembali, hasil yang didapat menunjukkan bahwa semua
b. Uji Reliabilitas
Realiabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala
pengukuran).Uji reliabilitas dilakukan dengan menguji butir pertanyaan yang
telah dinyatakan valid dalam ujivaliditas dan akan ditentukan reliabilitasnya
dengan bantuan program SPSS 20.0 for windows. Variabe dinyatakan reliabel
dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pertanyaan reliabel.
[image:48.595.109.517.351.755.2]2. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pertanyaan tidak reliabel.
Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas No Butir
Instrumen
Nilai Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha if Item
Deleted
Keterangan
1 a1 0,8 0.923 Reliabel
2 a2 0,8 0.922 Reliabel
3 a3 0,8 0.923 Reliabel
4 a4 0,8 0.924 Reliabel
5 a5 0,8 0.924 Reliabel
6 a6 0,8 0.925 Reliabel
7 a7 0,8 0.924 Reliabel
8 a9 0,8 0.924 Reliabel
9 a10 0,8 0.922 Reliabel
10 a11 0,8 0.924 Reliabel
11 a12 0,8 0.921 Reliabel
12 b1 0,8 0.925 Reliabel
13 b2 0,8 0.926 Reliabel
15 b4 0,8 0.923 Reliabel
16 b5 0,8 0.921 Reliabel
17 b6 0,8 0.925 Reliabel
18 b7 0,8 0.923 Reliabel
19 b8 0,8 0.923 Reliabel
20 b9 0,8 0.921 Reliabel
21 b10 0,8 0.924 Reliabel
22 b11 0,8 0.921 Reliabel
23 b13 0,8 0.925 Reliabel
24 b14 0,8 0.926 Reliabel
25 b15 0,8 0.923 Reliabel
26 b16 0,8 0.923 Reliabel
[image:49.595.108.517.111.393.2]Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)
Tabel 3.6 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha if Item Deleted setiap
butir instrument lebih besar dari 0,8 sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap butir
instrument dinyatakan reliabel. Reliabilitas instrument juga dapat dilihat pada Tabel 3.7
berikut ini
Tabel 3.7
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.926 26
3.10.Teknis Analisis Data
3.10.1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data
mengikuti atau mendekat idistribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan
pendekatan grafik dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%. Jika nilai
Asyimp.Sig. (2-tailed) lebih besar dari 5% artinya data variabel berdistribusi normal.
Situmorang (2008: 62)
b. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas berarti varians variabel independen adalah konstan atau sama
untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang
baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser
dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik
mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika
probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model
regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas Situmorang (2008:63).
3.10.2 Metode Analisis Regresi Linier Sederhana
Penelitian menggunakan analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Penelitian ini menggunakan bantuan
program SPSS 18.0 for windos agar hasil yang diperoleh lebih terarah. Persamaan regresi
sederhana yang digunakan sebagai berikut:
Y= a + bX + e
Dimana :
Y = Kebutuhan Pelatihan
b = Koefisien regresi
X = Hasil Penilaian Kinerja
e = Standard Error
3.10.3 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data
yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun,
dan penganalisian data sehingga dapat diketahui gambaran data yang sedang diteliti. Data
diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden
penelitian.
3.10.4 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis berdasarkan model regresi yang sudah memenuhi syarat
asumsi klasik, kemudian dianalisis dengan cara sebagai berikut:
1. Uji Secara Parsial (Uji-t)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara individual
terhadap variabel terikat.
a. H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari
variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel
bebas terhadap variabel terikat.
Kriteria pengambilan keputusan:
a. H0 diterima jika thitung< ttabel pada α = 5%
2. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa kemampuan
model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati
satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar
terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat
untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel
terikat. Sebaliknya, jika R² semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan
bahwa pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT. PLN (Persero) Cabang Binjai
Kelistrikan di Indonesia pada akhir abad ke-19, pada beberapa perusahaan
Belanda antara lain, pabrik gula dan pabrik the mendirikan pembangkit listrik
untuk kepentingan sendiri.
Kelistikan untuk pemanfaatan umum mulai ada pada Perusahaan Belanda
itu NVNING yang semula bergerak dibidang kelistrikan untuk pemanfaatan
umum pada tahun 1927. Pemerintah Belanda membentuk SIANS WATER KR
ACHT BERDISVEN yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) yang mengelola
Pembangkit Listrik Tenaga Air (PLTA) di Bengkulu, PLTA Tonsea di Sulawesi
Utara dan Krocok, PLTA Pelanggan, PLTA Kemajuan, PLTA Bengkok Dago,
PLTA Ubruk dan Krocok di Jawa Barat, PLTA Giringan di Madiun dan PLTA di
Jakarta, selain itu dibeberapa kota praja dibentuk perusahaan kota praja.
Dengan menyerahnya Belanda kepada Jepang pada Perang Dunia II, maka
Indonesia dikuasai Jepang, oleh karena itu perusahaan orang-orang Jepang
dibangkitkan. Dengan jatuhnya Jepang ke tangan sekutu dan ddiplomasikannya
Kemerdekaan Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1945, maka kesempatan yang
baik ini diambil alih oleh Perusahaan Listrik dan Gas yang dikuasai oleh Jepang.
Setelah berhasil merebut Perusahaan Listrik dan Gas dari tangan kekuasaaan Jepang kemudian pada bulan September 1945 Delegasi dari Guru atau
Setelah berhasil merebut Perusahaan Listrik dan Gas dari tangan kekuasaaan
Jepang kemudian pada bulan September 1945 Delegasi dari Guru atau dari Pegawai Listrik yang diketuai oleh kobayashi menghadap pimpinan KNI
pusat yang pada waktu itu dikuasai oleh Mr. Tasman Singodimedjo untuk melaporkan hasil perjuangan mereka. Selanjutnya Delegasi Kobayashi
bersama-sama pimpinan KNI Pusat menghadap Presiden Soekarno untuk mnyerahkan Perusahaan Listrik dan Gas kepada Pemerintah Republik Indonesia. Penyerahan tersebut diterima oleh presiden soekarno dan kemudahan dengan ketetapan Pemerintah No.1/SD tertanggal 27 Oktober 1945, maka dibentuklah Jawatan
Listrik dan Gas di bawah Departemen Pekerja Umum dan Tenaga.
Maka, setiap tanggal 27 Oktober diperingati sebagai Hari Lisrtik Nasional.
4.1.2 Visi dan Misi PT. PLN (Persero) Cabang Binjai Visi Perusahaan :
Diakui sebagai organisasi kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.
Misi Perusahaan :
1. Sebagai Perusahaan, beroperasi dengan prinsip-prinsip usaha yang
sehat, dengan melakukan kegiatan yang menguntungkan untuk membiayai perkembangan penyedia tenaga listrik.
2. Sebagai agen pembagunan, berusaha meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran masyarakat secara adil dan merata, meningkatkan
kegiatan ekonomi serta menjadi perintis kegiatan penyedia tenaga listik dengan bisnis terkait.
4.1.3 Struktur Organisasi
Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Cabang Binjai dapat dilihat pada Gambar 4.1 berikut :
ANALYST/ASISTANT ANALYST MANAJEMEN RESIKO ENGINEER/ ASISTEN ENGINEER
[image:55.595.84.576.183.680.2]Sumber: PT. PLN (Persero) Cabang Binjai
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Cabang Binjai
MANAJER SEKTOR ASISTEN MANAJER ENJINERING ASISTEN MANAJER OPERASI SUPERVISOR OPERASI SUPERVISOR DISTIBUTOR ASISTEN MANAJER PEMELIHARAAN ASISTEN MANAJER SDM &
4.1.4 Uraian Tugas (Job Description) 1. Manajer Sektor
a. Bertanggung jawab atas pencapaian produksi tenaga listrik secara efisien
dengan mutu dan keandalan yang baik dengan berorientasi kepada
pemenuhan kebututuhan pelanggan
b. bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemeliharaan seluruh aset
perusahaan menjadi tanggung jawab unitnya.
2. Asisten Manajer Engineering
a. Merencanakan dan mengevaluasi pengoperasian dan pemeliharaan sesuai
dengan target kinerja dan kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan
b. Mengevaluasi pelaksanaan keselamatan ketenagalistrikan dan pengelolaan
lingkungan di sekitar sektor pembangkitan.
c. Mengusulkan pengembangan teknologi informasi serta pengelolaanya
d. Membina sumber daya manusia di bagian engineering untuk
melaksanakan tugas pokokoknya Asisten Manajer Engineering dibantu
oleh staf yang terdiri dari jabatan fungsional.
3. Asisten Manajer Operasi
a. Bertanggung jawab terhadap pengoperasian dan produksi sistem
pembangkit tenaga listrik
b. Pengelolaan persedian dan pemakaian bahan bakar dan pelumnas
e. Pembina sumber daya manusia di bagian operasi untuk melaksanakan
tugas pokokoknya Asisten Manajer Operasi dibantu oleh staf yang terdiri
dari jabatan fungsional.
a) Supervisor Operasi
a. Melaksanakan, mengevaluasi dan mengkordinasikan kegiatan
pengoperasian unit pembangkit serta gangguan-gangguan yang terjadi
pada mesin-mesian pembangkit.
b. Melaksanakan penormalan unit-unit pembangkit pasca gangguan.
c. Melaksanakan tugas pokok tersebut Supervisor Operasi dibantu oleh staf
yang terdiri dari jabatan fungsional.
b)Supervisor Distibutor
a. Memelihara jaringan listrik
b. Administarsi teknik distributusi
c. Penertiban pemakaian tenaga listrik
d. Operasi mencakup seluruh gangguan jaringan listrik.
4. Asisten Manajer Pemeliharaan
a. Bertanggung jawab terhadap pemeliharaan sistem pembangkitan
b. Membina sumber daya manusia di bagian pemeliharaan
a) Supervisor Pemeliharaan Listrik
a. Mengevaluasi dan merancang teknik pemecahan masalah-masalah
b. Mengusahakan agar pelaksanaan rencana pemeliharaan benar-benar sesuai
dengan anggaran pemeliharaan listrik yang diusulkan dari jadwal yang
telah ditetapkan.
b) Supervisor Cater (Catat Meter/ Pembaca Meter)
Fungsi Pembaca meter adalah fungsi yang melakukan tugas
mengkoordinir para petugas yang melakukan pembacaan stand Kwh meter di
rumah-rumah pelanggan. Fungsi pembaca meter sangat penting, artinya dalam
mendukung pendapatan PLN. Dalam era globalisasi saat ini, PT. PLN (Persero)
sudah memasuki era komputerisasi dalam menangani masalah pembacaan stand
Kwh meter pada saat ini sudah diusahakan untuk memakai sistem Portable Data
