SKRIPSI
PENGARUH PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN PROGRAM PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT.SINARNIAGA SEJAHTERA DELI SERDANG
OLEH
INDRIATY OCTAFIANA SIREGAR 120521001
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN PROGRAM PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT SINARNIAGA SEJAHTERA DELI SERDANG
Penempatan karyawan yang sesuai dengan keahlian dan keterampilan dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan rekrutmen dan program pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif & asosiatif. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang yang berjumlah 72 orang. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari kuesioner yang dijalankan, data sekunder diperoleh dari literatur perusahaan, penelitian terdahulu, dan lain sebagainya. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,320 yang berarti bahwa 32% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pelaksanaan rekrutmen dan program pelatihan sedangkan sisanya 68% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalm penelitian ini. Dengan tingkat kepercayaan 5% maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan rekrutmen dan program pelatihan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang.
ABSTRACT
EFFECT OF RECRUITMENT AND TRAINING PROGRAM ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
PT SINARNIAGA SEJAHTERA DELI SERDANG
Placement of employees in accordance with their expertise and skills can affect the performance of employees in a company. The purpose of this study was to determine and analyze the effect of the implementation of recruitment and training programs to employee performance at PT. Sinarniaga Sejahtera Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang. This type of research is descriptive and associative. The sample in this study are employees working at PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang totaling 72 people. The data used are primary data and secondary data. Primary data obtained from questionnaires that are run, the secondary data obtained from company literature, previous research, and etc. The analytical method used is descriptive analysis method and quantitative analysis method, namely the multiple regression analysis. The results showed that the coefficient of determination (Adjusted R Square) of 0.320, which means that 32% of employee performance variables can be explained by the variable implementation of recruitment and training programs while the remaining 68% can be explained by other variables not examined the study preformance. With a confidence level of 5%, it can be concluded that the implementation of recruitment and training programs simultaneously positive and significant impact on the performance of employees at PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang.
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah dan karunia-Nya berupa pengetahuan, pengalaman, serta shalawat beriring salam kepada Nabi Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Penyelesaian skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak yang turut berpartisipasi secara moril, materil dan spiritual. Ungkapan terima kasih kepada orang tuaku tercinta Ayahanda Bambang Arliandy Siregar dan Ibunda Hj. Rustiaty, Abang Imam Norfianda Siregar dan Adik Irwin Syahputra Siregar yang selalu memberikan doa, semangat dan motivasi yang tiada henti kepada penulis. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, S.E., M.Ec., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, M.E. dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Friska Sipayung.,M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan saran, bimbingan serta motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
5. Ibu Dra. Lucy Anna.,M.Si., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan saran, dan bimbingan serta motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
6. Seluruh dosen dan pengajar yang telah mendidik penulis dan memberikan ilmu, serta seluruh pegawai dan staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
7. Seluruh karyawan PT. Sinarniaga Sejahtera yang telah memberikan waktu dan kesempatan kepada penulis untuk dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
8. Kepada sahabat-sahabat penulis “Cangcimen” (Adek Tersayang Veronica Angelina Panggabean, Unyun Nurul Faradhila, Memet Rachmad Permohonan & Nanang Bhuana) yang telah memberikan semangat dan motivasi kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
10. Kepada adik tersayang (Anisyah Dwi Kutaty) yang tiada hentinya memberikan semangat & motivasi serta iringan Doa kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
11. Kepada brothers (Syamsir Meisyawaldi , Indra Effendi & Arya Kemal) yang telah memberikan semangat & motivasi kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
12. Kepada teman-teman alumni ( Yusak, Kak Mita, Desentina, Arif Tarigan, Hesty dan Suci Ramadhani, dan yang tidak dapat disebutkan satu persatu) yang telah memberikan semangat & motivasi kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Penulis Menyadari masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari semua pihak. Akhir kata, penulis mengharapkan penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan dalam mendapatkan ilmu, khususnya bagi penulis sendiri. Amin.
Medan, Oktober 2015 Penulis,
DAFTAR ISI
2.4 Kinerja ... 19
2.4.1 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 20
2.5 Penelitian Terdahulu ... 21
2.6 Kerangka Konseptual ... 23
2.6.1 Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan ... 23
2.6.2 Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan ... 24
4.1.2 Visi Dan Misi Perusahaan ... 43
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 43
4.2 Hasil Penelitian ... 50
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 50
4.3 Analisis Statistik Penelitian ... 52
4.3.1 Uji Asumsi Klasik ... 60
4.3.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 66
4.4 Pengujian Hipotesis ... 68
4.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 68
4.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 70
4.4.3 Koefisien Detrminasi (R2) ... 73
4.5 Pembahasan ... 74
4.5.1 Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan ... 74
4.5.2 Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ... 75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 77
5.1 Kesimpulan ... 77
5.2 Saran ... 78
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
1.1. Jumlah karyawan resign PT.Sinarniaga Sejahtera pada tahun
2012-2014 ... 4
1.2. Pelaksanaan BOT karyawan PT Sinarniaga Sejahtera ... 5
1.3. Tingkat Pelanggaran Kerja Karyawan PT Sinarniaga Sejahtera .... 5
2.1. Penelitian Terdahulu ... 21
3.1. Operasionalisasi Variabel ... 28
3.2. Skala Likert ... 32
3.3. Hasil uji validitas ... 35
3.4. Hasil Uji Reliabilitas ... 37
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 51
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen ... 52
4.4. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pelaksanaan Rekrutmen (X1) ... 52
4.5. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Program Pelatihan (X2) ... 55
4.6. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan (Y) .. 58
4.7. Hasil Uji Normalitas Pendekatan ... 63
4.8. Hasil Uji Glejer Heteroskedetisitas ... 64
4.9. Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 66
4.10. Hasil Regresi Linier Berganda ... 67
4.11. Hasil Uji F Signifikan Simultan (Uji-F) ... 70
4.12. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 71
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
2.1. Proses Rekrutmen ... 13
2.2. Kerangka Konseptual ... 26
4.1. Struktur Organisasi ... 44
4.2. Histogram Uji Normalitas ... 61
4.3. Histogram Uji Normalitas ... 62
ABSTRAK
PENGARUH PELAKSANAAN REKRUTMEN DAN PROGRAM PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT SINARNIAGA SEJAHTERA DELI SERDANG
Penempatan karyawan yang sesuai dengan keahlian dan keterampilan dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelaksanaan rekrutmen dan program pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif & asosiatif. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang yang berjumlah 72 orang. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari kuesioner yang dijalankan, data sekunder diperoleh dari literatur perusahaan, penelitian terdahulu, dan lain sebagainya. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,320 yang berarti bahwa 32% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pelaksanaan rekrutmen dan program pelatihan sedangkan sisanya 68% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalm penelitian ini. Dengan tingkat kepercayaan 5% maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan rekrutmen dan program pelatihan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang.
ABSTRACT
EFFECT OF RECRUITMENT AND TRAINING PROGRAM ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
PT SINARNIAGA SEJAHTERA DELI SERDANG
Placement of employees in accordance with their expertise and skills can affect the performance of employees in a company. The purpose of this study was to determine and analyze the effect of the implementation of recruitment and training programs to employee performance at PT. Sinarniaga Sejahtera Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang. This type of research is descriptive and associative. The sample in this study are employees working at PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang totaling 72 people. The data used are primary data and secondary data. Primary data obtained from questionnaires that are run, the secondary data obtained from company literature, previous research, and etc. The analytical method used is descriptive analysis method and quantitative analysis method, namely the multiple regression analysis. The results showed that the coefficient of determination (Adjusted R Square) of 0.320, which means that 32% of employee performance variables can be explained by the variable implementation of recruitment and training programs while the remaining 68% can be explained by other variables not examined the study preformance. With a confidence level of 5%, it can be concluded that the implementation of recruitment and training programs simultaneously positive and significant impact on the performance of employees at PT. Sinarniaga Sejahtera, Jl Pelita Raya I Blok F3-F4 Kimstar Tanjung Morawa, Deli Serdang.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sumber daya manusia sangat menentukan serta berpengaruh dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia memegang peranan kunci seluruh kegiatan operasional organisasi dari perencanaan, pelaksanaan hingga evaluasi. Sumber daya manusia di dalam organisasi erat kaitannya dengan strategi organisasi secara menyeluruh. Untuk mendukung kelancaran penyelenggaraan kegiatan organisasi, maka diperlukan SDM yang mampu menjabarkan ke dalam aktivitas sehari-hari yaitu berupa tugas yang diberikan, oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang mempunyai kompetansi handal untuk melaksanakan tugas tersebut.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan yang didalamnya terdapat aktifitas pengelolaan SDM yaitu rekrutmen. Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang qualified untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam sebuah organisasi atau perusahaan (Sutrisno, 2010: 5). Manfaat rekrutmen adalah mempunyai fungsi “The Right Man
in The Right Place” harus merupakan suatu pegangan bagi manajer dalam
menempatkan tenaga kerja didalam perusahaannya.
dan perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja atau produktivitas melalui pelatihan kerja. Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang diketahui dan dikuasai saat ini maupun untuk masa yang akan datang dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan, memberi kesempatan untuk menambah pengetahuan dan keahlian.
Program pelatihan diklasifikasikan kedalam dua kelompok yaitu pertama program pelatihan utama yang meliputi pengembangan keterampilan dan pengetahuan dan yang kedua program pengembangan profesionalisme yang mencakup pengembangan kompetensi dan fungsi pelayanan, baik yang dilaksanakan didalam atau diluar kota (in or off house training). Tujuan dari program pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan, rasa percaya diri, optimis dan memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan, sehingga lebih terkonsentrasi, terarah dan terpusat pada bidang kerjanya.
Menurut Mangkunegara (2002:67) dalam Pasolong (2010:176) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan kepada kemampuan-kemampuannya, maka dalam konteks pekerjaan penempatan pegawai harus sesuai dengan keahliannya (The
PT Sinarniaga Sejahtera merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang distributor makanan & minuman ringan. Karyawan yang berkerja pada PT Sinarniaga Sejahtera adalah karyawan manajerial yang memiliki fungsi strategis dan sangat penting. Oleh karena itu, diperlukan karyawan yang memiliki kualifikasi yang tinggi. Untuk dapat memperoleh karyawan yang memenuhi kualifikasi tersebut, diperlukan sistem rekrutmen yang tepat, karena sistem rekrutmen akan menentukan kualitas sumber daya manusia yang akan bekerja pada perusahaan tersebut. Sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan akan memiliki prestasi kerja yang baik. Selain Rekrutmen, dalam rangka mendapatkan karyawan yang mempunyai prestasi kerja maksimal PT Sinarniaga Sejahtera juga melakukan proses pelatihan kerja yang meliputi pengembangan keterampilan dan pengetahuan serta program pengembangan profesionalisme yang mencakup pengembangan kompetensi dan fungsi pelayanan.
PT. Sinarniaga Sejahtera memiliki 252 karyawan yang tersebar di bebarapa wilayah di Sumatera Utara, seperti Tanjung Morawa, Medan, Padangsidempuan, Rantau Prapat dan Tebing Tinggi. Tingkat turn over pada PT.Sinarniaga Sejahtera cukup tinggi setiap tahunnya. Jumlah karyawan masing-masing departemen mengalami perubahan setiap tahunnya. Perubahan tingkat turn
Tabel 1 1
Jumlah karyawan resign PT.Sinarniaga Sejahtera pada tahun 2012-2014
KARYAWAN 2012
Sumber : PT Sinarniaga Sejahtera
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa angka karyawan resign berfluktuatif, bahkan di tahun 2014 angka karyawan resign meningkat menjadi 120 karyawan. Diduga penyebab dari resign adalah karyawan tidak memahami tanggung jawab pada posisi tersebut dan tidak menguasai jobdesc dari posisi tersebut . Hal tersebut menjadi perhatian para manajemen untuk menjadi bahan perbaikan di perusahaan.
Tabel 1 2
Pelaksanaan BOT karyawan PT Sinarniaga Sejahtera
BOT
Sumber : PT Sinarniaga Sejahtera
Berdasarkan Tabel 1.2 , maka dapat dilihat pelaksanaan pelatihan BOT karyawan PT Sinarniaga Sejahtera belum 100% dilaksanakan pada masing-masing departemen, sehingga karyawan kurang memahami tanggung jawab terhadap pekerjaannya dan prosedur yang di tetapkan oleh perusahaan.
Pemahaman karyawan terhadap prosedur kerja yang ditetapkan oleh perusahaan dan besarnya tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut. Kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera dapat dilihat dari kemampuan , pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Selain kemampuan, pengetahuan dan keterampilan karyawan, tingkat kedisiplinan dan kehadiran karyawan juga sangat mempengaruhi penilaian kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera. Berikut disajikan tingkat pelanggaran kerja yang dilakukan oelh karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera.
Tabel 1 3
Tingkat Pelanggaran Kerja Karyawan PT Sinarniaga Sejahtera
TAHUN JUMLAH PELANGGARAN
(orang)
2012 5
2013 9
2014 25
Berdasarkan Tabel 1.3 diketahui bahwa tingkat pelanggaran kerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera setiap tahun mengalami peningkatan. Jenis pelanggaran kerja yang dilakukan seperti, keterlambatan dalam kehadiran, melanggar prosedur kerja dan tidak cakap atau tanggap dalam melakukan kegiatan sehari-hari.
Mengacu pada uraian tersebut, penulis mencoba untuk melakukan penelitian yang membahas masalah rekrutmen dan pelatihan demi kinerja yang baik bagi para karyawan PT Sinarniaga Sejahtera, dengan judul penelitian “Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen dan Program Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, maka melalui penelitian ini penulis ingin mengungkapkan dengan rumusan masalah sebagai berikut :
a. Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera?
b. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera?
c. Apakah rekrutmen dan pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah seperti tersebut di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik manfaat secara teoritis maupun manfaat secara praktis. Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :
a. Bagi perusahaan
Sebagai masukan yang bermanfaat mengenai sistem rekrutmen yang benar dan pelatihan yang efektif dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
b. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk menerapkan teori-teori yang diperoleh dari perkuliahaan dalam praktek yang sebenarnya.
c. Bagi penelitian lanjutan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian
Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja (Bohlarander dan Snell, 2010:4)
Selanjutnya menurut Mondy (2008 : 4) mengemukakan bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif.
2.1.2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2001:21) fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari:
1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system eekrutmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.
2. Pengembangan (development)
Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang, maka harus diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
3. Kompensasi (compensation)
4. Pengintegrasian (integration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
5. Pemeliharaan (maintenance)
Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance).Karena kemampuan tersebut adalah merupakan aset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.
6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)
lebih baik guna meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analisis, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya, karena telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place).
2.2. Rekrutmen
Menurut Marwansyah (2010:106) dalam bukunya menjelaskan beberapa
pengertian rekrutmen, antara lain: The set of activities an organization uses to
attract job candidates who have the abilities and attitudes needed to help the
organization achieve its objectives” (serangkaian aktivitas yang digunakan oleh
sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya). The process of attracting individuals on a timely basis, in sufficient numbers, and with appropriate qualification, and encouraging them to apply for
job with an organization” (proses menarik orang-orang pada saat yang tepat,
dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang cocok, dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan pada sebuah organisasi).
2.2.1. Tujuan Aktivitas Rekrutmen
2.2.2. Proses Rekrutmen
Sumber : Handoko (2010)
Gambar 2 1 Proses Rekrutmen 2.2.3. Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan : sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal (internal sources) berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini dalam organisasi ; sumber eksternal (external sources) adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini (Simamora, 2006:185).
2.2.4. Indikator Rekrutmen
2.2.4.1. Metode Recruitmen
1) Metode Tertutup
Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relative sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik sulit.
2) Metode Terbuka
Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar
2.2.4.2. Perencanaan Rekrutmen
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) rekrutmen merupakan masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu dalam melaksanakan rekrutmen perusahaan harus mempertimbangkan beberapa hal penting yang menjadi dasar perekrutan tenaga kerja yaitu;
1. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan yang telah ditentukan
2.2.4.3. Analisis Pekerjaan
Analisa pekerjaan dilakukan sebab dapat menjadi landasan untuk mencocokan pekerjaan dengan petugas, untuk mengetahui beban kerja yang dilakukan, untuk mengetahui kemungkinan berbagai hambatan yng ditemui para pelaksana dan menjadi landasan dalam pelaksanaan keseluruhan kegiatan manajemen SDM dalam upaya memenuhi fungsinya. Tujuan dari analisa pekerjaan adalah meningkatkan produktivitas, membantu proses rekrutmen, merancang program, penggajian yang adil dan kompetitif dan menggali informasi yang dapat digunakan dalam fungsi manajemen (Level dan Loomba, 1984)
Menurut Martoyo (2000:24) dalam melakukan analisa pekerjaan atau jabatan, ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu mendapatkan perhatian antara lain ;
1. Analisa pekerjaan harus memberikan semua fakta yang penting yang ada hubungannya dengan pekerjaan yang bersangkutan.
2. Analisa pekerjaan harus segera ditinjau kembali dan perlu diperbaiki, karena posisi-posisi atau kebijakan-kebijakan yang telah ada tidak statis tetapi selalu berubah-ubah baik dari sisi proses, metode maupun aspek lainnya.
3. Analisa pekerjaan harus menunjukan unsur-unsur mana yang paling penting dari unsure yang ada.
2.3. Pelatihan
Setelah mengetahui pengertian tentang manajemen dan manajemen sumber daya manusia, maka selanjutnya akan menguraikan mengenai pengertian pelatihan.
2.3.1. Pengertian Pelatihan
Adapun pengertian pelatihan itu sendiri Menurut Nitisemito (2004:26), adalah sebagai berikut: “Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan “.
2.3.2. Sasaran Perusahaan
Menurut Nitisemito (2004:28) bahwa dalam program pelatihan terdapat beberapa sasaran yang hendak dicapai antara lain:
1) Pekerjaan yang dibebankan diharapkan dapat lebih cepat terselesaikan dan hasilnya dapat lebih baik.
2) Penggunaan peralatan mesin perusahaan diharapkan dapat bertahan lebih lama. 3) Angka kecelakaan kerja pada karyawan diharapkan dapat menurun.
2.3.3. Jenis – Jenis pelatihan
Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1) Pelatihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2) Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.
3) Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4) Pelatihan Tim.
5) Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
2.3.4. Indikator Pelatihan
Indikator - indikator pelatihan menurut Mangkunegara (2006:46) diantaranya: 1) Instruktur
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik untuk melakukan pelatihan.
2) Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3) Materi
4) Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan komponen peserta pelatihan.
5) Tujuan Pelatihan
Merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6) Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur
(measurable).
2.4. Kinerja
Menurut Dharma (2006:125) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai atau organisasi yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian atas pegawai atau organisasi. Kinerja yang dimaksudkan adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang. Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang baik berupa produk atau jasa, dalam pelaksanaan pekerjaannya sesuai beban tugas yang harus dilakukan.
1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan,
2. Kualitas yaitu mutu yang diselesaikan dan
3. Ketepatan waktu yaitu kesesuaian dengan waktu yang direncanakan.
2.4.1. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2005:65) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1) Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya.
2) Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal
2.5. Penelitian Terdahulu
Tabel 2 1 Penelitian Terdahulu No Peneliti & Tahun
Penelitian
Judul Penelitian Metode Yang Digunakan
Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa 2 Febriyanti (Fakultas Ilmu
Administrasi
Universitas Brawijaya)
2010
Pengaruh Pelatihan terhadap
Kompetensi dan Kinerja
Karyawan (studi pada PT.
Perkebunan Nusantara X
menggunakan analisis jalur
menujukkan bahwa
variabel materi pelatihan
(X1) mempunyai pengaruh
langsung yang signifikan
terhadap kompetensi
karyawan (Y1) .Variabel
metode pelatihan (X2)
mempunyai pengaruh
langsung yang signifikan
terhadap kompetensi
karyawan (Y1). Variabel
mempunyai pengaruh kinerja karyawan hal ini dibuktikan dengan Uji pada PT Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Makassar .
2.6. Kerangka Konseptual
Untuk lebih mengetahui konsep penulisan dan lebih memahami variabel-variabel dasar dapat ditarik suatu pengertian tentang variabel-variabel tersebut sebagaimana tertulis dalam kerangka konsep. Kerangka konsep menurut penulis adalah :
2.6.1. Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan perolehan karyawan.
Rekrutmen karyawan merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuannya. Jika karyawan yang diterima berkompeten maka usaha untuk mecapai tujuan relatif mudah. Sebaliknya apabila karyawan yang diperoleh kurang memenuhi syaratsulit bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang cakap, mampu, dan terampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik, apabila moral dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi (Hasibuan, 2009:27).
relatif mudah yaitu karyawan yang mempunyai produktivitas kerja baik dan mempunyai keinginan tinggi untuk berprestasi.
2.6.2. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan bermanfaat dalam situasi dimana para karyawan kekurangan kecakapan dan pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan, atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditujukan pada upaya untuk mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman yang terbatas, atau kurangnya percaya diri dari anggota atau kelompok anggota tertentu (Gomes, 2003:198).
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman pada keterempilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mecapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2009:68).
keahlian tinggi sehingga kinerja karyawan akan meningkat kualitas dan kuantitas
output akan semakin baik karena technical skill, human skill, dan managerial skill
karyawan yang semakin baik.
2.6.3. Pengaruh rekrutmen dan pelatihan terhadap kinerja karyawan
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
qualified untuk jabatan atau pekerjaan tertentu dalam sebuah organisasi atau
perusahaan ( Sutrisno, 2010: 5). Manfaat rekrutmen adalah mempunyai fungsi “The Right Man in The Right Place” harus merupakan suatu pegangan bagi manajer dalam menempatkan tenaga kerja didalam perusahaannya. Kualitas sumber daya manusia ditentukan sejauh mana sistem dibidang sumber daya manusia sanggup menunjang dan memenuhi keinginan karyawan dan perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja atau produktivitas melalui pelatihan kerja. Berdasarkan kepada kemampuan-kemampuannya, maka dalam konteks pekerjaan penempatan pegawai harus sesuai dengan keahliannya (The right man in the right place, the right man on the right
Gambar 2 2 Kerangka Konseptual 2.7. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
1. Rekrutmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera
2. Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera
3. Rekrutmen dan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinarniaga Sejahtera
Rekrutmen (X1)
Program Pelatihan (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah jenis penelitian deskriptif dan asosiatif. Menurut Sugiyono (2010:147) Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menganalisis data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Tujuan
dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antarfenomena yang diselidiki.
Menurut Sugiyono (2008:11) penelitian asosiatif merupakan penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan
penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk
menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
3.3. Batasan Operasional
Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ;
1. Variabel independen (X) yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain, dimana: X1 = Rekrutmen, X2 = Pelatihan
2. Variabel Dependen (Y) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain, dimana: Y = Kinerja karyawan.
3.4. Operasionalisasi Variabel
Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:69) pengertian operasional variabel adalah Operasional adalah penentuan contruct sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Sedangkan variabel adalah contruct yang di ukur dengan berbagai macam nilai untuk memberikan gambaran yang lebih nyata mengenai fenomena-fenomena.
Tabel 3 1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Rekrutmen posisi jabatan tertentu
Lanjutan Tabel 3.1
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
2
Materi 1. Sesuai dengan hasil analisis kebutuhan
Likert
2. Adanya sasaran
pelatihan
Lanjutan Tabel 3.1
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
4
Tujuan 1. Peningkatan
pengetahuan dan keterampilan
Likert
Kinerja (Y) Sesuatu yang
dikerjakan atau produk atau jasa yang
dihasilkan atau
Lanjutan Tabel 3.1
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
3. Produktivitas 1. Pekerjaan yang
1. Keyakinan terhadap kemampuan dalam mengerjakan
pekerjaan
Likert
2.
Pengerjaan pekerjaan yang telah diberikan oleh atasan kepada bawahan
Likert
6. Kehadiran 1. Kesesuaian waktu
pada jam masuk dan pulang kerja
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Tabel 3 2 Skala Likert
NO PERNYATAAN SKOR
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2008: 113)
3.6 Populasi dan sampel penelitian
3.6.1 Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2012:115) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT Sinarniaga Sejahtera yang pada bulan maret 2015 jumlah karyawan sebanyak 252 karyawan.
3.6.2 Sampel
n
=
� 1+�(�)2Di mana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Tingkat kelonggaran kesalahan dalam pengambilan sampel
Dengan mensubstitusikan jumlah populasi 252 orang kedalam persamaan di atas dan dengan tingkat kelonggaran kesalahan dalam pengambilan sampel (e) sebesar 10%, maka diperoleh jumlah sampel:
n =
252 1+252(0,1)2= 72 Karyawan
3.7 Jenis Data a) Data primer
Data primer yaitu tentang Rekrutmen, pelatihan serta kinerja pegawai. Data tersebut diperoleh dari pegawai yang menjadi populasi kuesioner penelitian.
b) Data sekunder
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a) Kuesioner (Questionnaire)
Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari setiap pertanyaan ditentukan skornya untuk setiap jawaban dengan menggunakan skala.
b) Studi Dokumentasi
Informasi yang dikumpulkan dengan cara mengumpulkan data-data lapangan mengenai stres kerja dan kepuasan kerja serta data-data yang relevan dengan penelitian baik dari perusahaan maupun yang berasal dari buku-buku literatur.
3.9 Uji Validitas & Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Menurut Situmorang, etal (2010:69), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
1. Jika r hitung > r Tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid 2. Jika r hitung < r Tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
stabil dan konsisten dan bila dilakukan kembali terhadap objek yang sama. Untuk mengetahui konsistensi dari data yang yang dilakukan dengan uji reliabilitas konsistensi internal, suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan yang diajukan konsisten.
Pengujian ini dilakukan oleh penulis pada PT.Sinarniaga Sejahtera Deli Serdang. Sampel uji validitas dalam penelitian ini sebanyak 30 karyawan diluar sampel, yaitu karyawan yang bekerja pada PT.Sinarniaga Sejahtera. Pada penelitian ini uji validitas dan realiabilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), dimana metode pengukuran ini cukup dilakukan satu kali, dan dengan menggunakan program SPSS .
P_18 105.97 242.378 .655 .951 Valid P_19 105.93 239.995 .658 .951 Valid P_20 105.63 245.413 .453 .953 Valid
P_21 105.67 239.126 .741 .950 Valid P_22 105.50 242.672 .809 .950 Valid P_23 105.63 239.137 .692 .950 Valid
P_24 105.57 242.116 .645 .951 Valid P_25 105.67 243.678 .672 .951 Valid P_26 105.67 243.264 .738 .950 Valid
P_27 106.13 242.602 .576 .952 Valid P_28 105.77 242.116 .652 .951 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 20, 2015
Tabel 3.3 menunjukan bahwa semua butir pernyataan memiliki nilai
Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai rTabel (0.361). dengan demikian semua butir pernyataan dinyatakan valid dan koesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian realibilitas
3.9.2 Uji Reabilitas
Menurut Ghozali (2005: 170) Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu daftar pertanyaan kuesioner yang merupakan indikator dari variabel-variabel yang diteliti. Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid. Dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Reliabilitas dilakukan untuk mengukur konsistensi konstruk atau variabel penelitian suatu kuesioner dikatakan Reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Jika nilai Cronbach Alpha < 0,80, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak realiabel
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.953 28
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 20, 2014
Dari hasil pengolahan data dapat dilihat pada Tabel 3.4, Cronbach Alpha sebesar 0,953. Karena Cronbach Alpha diatas 0,80 maka seluruh butir pernyataan adalah realiabel.
3.9.3 Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.
1. Uji Normalitas
distribusi normal. Jika distribusi normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
2. Uji Heteroskedastisitas
Salah satu asumsi penting dari model regresi linear klasik adalah bahwa variance dari residual yang muncul dalam fungsi regresi adalah homokedastisitas, yaitu terjadi kesamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain . Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dilakukan uji Gletser dengan melihat tingkat signifikansi dari hasil regresi nilai absolute residual sebagai variabel terikat dengan variabel karakteristiknya. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat juga dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit) pada grafik plot (Scatterplot) antara nilai prediksi variabel terkait (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).
3. Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah ditemukan adanya korelasi diantara variabel bebas (independen). Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (Ghozali, 2005: 175). Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variable-variabel bebas, dan dapat juga dilihat pada nilai tolerance serta nilai Variance
Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF tidak lebih dari 5 dan nilai tolerance tidak
3.9.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Alat uji yang digunakan untuk menganalisis hipotesis dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linier Berganda untuk menguji variabel bebas pelaksanaan rekrutmen dan program pelatihan terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Analisis regresi linier berganda dipergunakan karena variabel terikat yang dicari dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas atau variabel penjelas.
Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006:211) sebagai berikut : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e
Dimana
Y = Kinerja Karyawan X1 = Pelaksanaan Rekrutmen X2 = Program Pelatihan a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien Regresi
e = Tingkat Kesalahan (error of term)
3.9.5 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dianalisi dengan cara sebagai berikut : 1. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
yaitu Pelaksanaan Rekrutmen (X1) dan Program Pelatihan (X2) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja karyawan (Y). Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima atau Ha ditolak, jika F hitung < F table pada α = 10% H0 ditolak atau Ha diterima, jika F hitung > F table pada α = 10% 2. Uji Signifikan Individual/ Uji Parsial (Uji-t)
Uji t adalah pengujian koefisien regresi parsial individual yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X1) secara individual mempengaruhi variabel dependen (Y). Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima atau Ha ditolak, jika t hitung < t table pada α = 10% H0 ditolak atau Ha diterima, jika t hitung > t table pada α = 10% 3. Koefisien Determinasi (R2)
regresi. Tidak seperti R2, nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
Pendirian PT Sinarniaga Sejahtera pada tanggal 30 Juli 1994 di Surabaya sangat berkaitan erat dengan perkembangan usaha pendirian Group Garudafood, dimana PT Sinarniaga Sejahtera pada mulanya hanya membantu distribusi produk Garudafood.
Dalam kegiatan usahanya, PT Sinarniaga Sejahtera terus merangkul perusahaan-perusahaan kecil di pelosok daerah untuk memasarkan produk-produk Group Garudafood. Dengan program kemitraan tersebut, perusahaan mengalami perkembangan usaha yang cukup pesat.
Pada pertengahan Desember 2004 PT Sinarniaga Sejahtera sudah memiliki 77 Depo dan 8 Stockpoint yang didukung 651 armada truk, 140 moger dan 280 motor. Pada Desember 2008 Jumlah depo meningkat menjadi 90 depo yang tersebar dalam 18 Region dan 69 PS (Partnership PT Sinarniaga Sejahtera) dengan didukung 717 armada roda 4 dan 14 moger untuk melayani 194.464 customer diseluruh indonesia.
Universal Robina Corporation untuk memasarkan produk-produknya di Indonesia. Kerjasama tersebut merupakan langkah pertama bagi PT Sinarniaga Sejahtera untuk menjadi “integrated consumer goods distributor”. Pada tahun 2005 PT Sinarniaga Sejahtera melakukan kerjasama dengan Ulker dari Istanbul untuk memasarkan produk mereka Indonesia dan pada tahun 2007 PT Sinarniaga Sejahtera melakukan kerja sama dengan Greenspot Thailand.
4.1.2. Visi Dan Misi Perusahaan
Perusahaan PT. Sinarniaga Sejahteramemiliki visi yaitu sebagai perusahaan makanan dan minuman Indonesia yang terdepan. Di samping itu, misi PT Sinarniaga Sejahtera adalah ingin menjadi perusahaan yang membawa perubahan dengan menciptakan nilai tambah bagi masyarakat berdasarkan prinsip saling menumbuhkembangkan. Secara keseluruhan, visi dan misi di atas ingin menyatakan bahwa PT. Sinarniaga Sejahteraadalah perusahaan makanan dan minuman yang ingin selalu memberikan nilai tambah bagi masyarakat di Indonesia dengan prinsip tumbuh kembang bersama. Visi dan misi tersebut diwujudkan melalui semua program yang dilaksanakan oleh PT Sinarniaga Sejahtera, salah satunya melalui kegiatan CSR.
4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur perusahaan PT. Sinarniaga Sejahtera berisi tentang posisi serta jabatan yang diemban oleh masing-masing departemen. Dalam struktur juga akan menjelaskan fungsi serta tanggung jawab pekerjaan yang akan dijalankan oleh karyawan. PT. Sinarniaga sejahtera juga memiliki tujuh departemen yang menjalakan tugas berbeda-beda untuk mencapai tujuan perusahaan. Ketujuh departemen tersebut juga membawahi beberapa divisi yang saling bekerja sama satu sama lain.
Sumber : PT. Sinarniaga Sejahtera
Gambar 4. 1
Adapun tugas dan tanggung jawab dari ketujuh departemen tersebut adalah sebagai berikut ;
a. Regional Head
- Melakukan segmentasi pasar untuk ekspansi perusahaan di wilayah pemasarannya
- Maaping penjualan produk berdasarkan wilayah pemasarannya. - Membina Branch Head yang berada dibawah koordinasinya.
- Bertanggung jawab menjaga nama baik perusahaan di wilayah koordinasinya.
- Mengelola operasional wilayah secara efisien
- Bertanggung jawab akan sarana dan prasarana wilayah dan perawatannya.
- Bertanggung jawab kepada Manager Marketing di kantor pusat.
- Bertanggung jawab terhadap pencapaian target penjualan di wilayah pemasarannya
b. Human Capital & Services Head.
- Menyusun rencana kerja dan anggaran bagiannya sesuai dengan strategi, kebijakan dan sistem SDM yang telah ditetapkan untuk memastikan tercapainya sasaran bagian SDM.
- Mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan fungsi SDM di seluruh perusahaan untuk memastikan semuanya sesuai dengan strategi, kebijakan, sistem dan rencana kerja yang telah disusun.
- Mengkoordinasikan dan mengontrol anggaran bagian SDM agar digunakan dengan efektif dan efisien sesuai dengan rencana kerja. - Mengarahkan, menganalisa dan mengelola praktek dan prosedur
remunerasi untuk memastikan paket remunerasi yang ditetapkan perusahaan kompetitif, sejalan dengan praktek industri, sesuai kemampuan finansial perusahaan dan adil secara internal.
- Mengkoordinasikan dan mengontrol penyusunan dan pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan, termasuk identifikasi kebutuhan pelatihan dan evaluasi pelatihan, untuk memastikan tercapainya target tingkat kemampuan dan kompetensi setiap karyawan.
- Menyusun sistem manajemen kinerja, serta mengkoordinasikan dan mengontrol pelaksanaan siklus manajemen kinerja, mulai dari perencanaan, pembimbingan, sampai dengan penilaian kinerja, untuk memastikan tercapainya target kinerja individu, unit, maupun perusahaan.
- Mengelola dan mengontrol aktifitas administrasi kantor, kepersonaliaan, dan sistem informasi SDM untuk memastikan tersedianya dukungan yang optimal bagi kelancaran operasional perusahaan.
c. Regional Administration & Controller Head
- Mengatur keluar dan masuknya uang perusahaan.
- Memeriksa laporan keuangan
- Merencanakan pengeluaran uang perusahaan
- Bertanggung jawab terhadap seluruh masalah keuangan.
- Membantu Direktur merumuskan kebijaksanaan keuangan, mengurus
kebutuhan dana dan administrasi serta pengawasan terhadap
penggunaannya.
- Mengkoordinir semua pekerjaan-pekerjaan bawahannya.
d. Sales Marketing Development
- Mengurus perencanaan pemasaran untuk mencapai target.
- Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan promosi.
- Mempunyai kewenangan untuk merencanakan kinerja perusahaan di
- Bertanggung jawab terhadap kegiatan operasional didalam teamnya.
- Peningkatan pelayanan dan pemeliharaan pelanggan.
- Melakukan supervisi terhadap teamnya.
- Memanage organisasi team agar tercipta suasana harmonis
- Mengkoordinasikan hasil / temuan lapangan kepada atasan langsung
e. Area Sales Head
- Merencanakan market share yang mau dicapai
- Menentukan rute kunjungan salesman (routing)
- Mendelegasian tugas dan wewenang secara jelas kepada bawahan
- Membuat laporan penjualan
- Menetapkan target penjualan di wilayah pemasarannya.
- Membuat rencana dan strategi penjualan f. Branch Head
- Menetapkan target penjualan bagi para sales PT. Sinarniaga Sejahtera di wilayah yang menjadi tanggung jawabnya.
- Menganalisis dan mengukur kinerja operasional - Bertanggung jawab pada Regional Head
- Mengimplementasikan rencana dan strategi penjualan produk
- Mengawasi kinerja operasional PT. Sinarniaga Sejahtera di wilayahnya yang menjadi tanggung jawabnya.
g. PDCA Officer
- Menganalisis data dalam jumlah besar dan memberikan laporan untuk mendukung beberapa tim di seluruh perusahaan.
- Pelaporan data Spesialis Analis akan sangat analitis memiliki tingkat yang sangat tinggi fokus pelanggan dan perbaikan proses.
- Pelaporan Data untuk berkolaborasi dengan tim di seluruh perusahaan dalam mendukung keuangan anggaran belanja manajemen dan upaya pengurangan biaya.
- Mengembangkan dan menerapkan sistem pengumpulan data dan strategi lain yang mengoptimalkan efisiensi dan data statistik yang berkualitas.
- Sarankan peningkatan produk untuk meningkatkan kinerja KPI h. Logistic Section Head
- Menyusun, bersama-sama dengan penanggungjawab gudang di semua area, kebijakan dan strategi logistik perusahaan dalam menunjang pengadaan kebutuhan barang di setiap tempat.
- Menganalisa total kebutuhan barang dan mengatur penyediaan, pengadaan, dan pengiriman barang sedemikian rupa agar alokasi barang di setiap tempat dapat memenuhi kebutuhan dengan efisien, efektif dan tepat waktu.
dapat diterima oleh gudang, sesuai dengan waktu, kuantitas, kualitas dan biaya yang telah ditetapkan.
- Merencanakan dan mengkoordinasikan pengiriman barang dari pemasok atau gudang, termasuk menentukan ekspedisi dan rute, untuk memastikan pengiriman dilakukan dengan tepat waktu dan efisien, serta barang diterima oleh setiap cabang sesuai dengan yang telah ditentukan.
- Mengumpulkan informasi tingkat persediaan (stock level) di setiap tempat, melakukan stock opname secara berkala dan menganalisa jumlah dan jenis persediaan barang di gudang untuk mengontrol akurasi data persediaan dan tingkat persediaan yang sehat di setiap tempat.
4.2. Hasil Penelitian 4.2.1. Analisis Deskriptif
Instrument dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pernyataan berupa kuesioner. Jumlah seluruh pernyataan adalah 28 butir, terdiri dari 9 butir pernyataan untuk Rekrutmen (X1), 8 butir pernyataan untuk pelatihan (X2) dan 11
butir pernyataan untuk kinerja (Y). Jumlah seluruh responden adalah 72 orang pegawai pada PT Sinarniaga Sejahtera Deli Serdang.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Tabel 4. 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden
Sumber : PT. Sinarniaga Sejahtera
Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkan usia adalah 44 orang responden (56%) berusia 19 tahun sampai dengan 30 tahun, 30 orang responden (38%) berusia 31 tahun sampai dengan 40 tahun, 5 orang responden (11%) berusia 41 sampai dengan 50.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4. 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden (Orang) Persentase (%)
Laki-laki 68 86 %
Perempuan 11 14 %
Total 79 100 %
Sumber : PT. Sinarniaga Sejahtera
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen
Tabel 4. 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Departemen
Departemen Jumlah Responden (Orang) Persentase (%)
Bagian Staff 17 22 %
Bagian Gudang 39 49 %
Bagian Marketing 23 29 %
Total 79 100 %
Sumber : PT Sinarniaga Sejahtera
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkan departemen adalah 17 orang responden (22%) di bagian staff, 39 orang responden (49%) di bagian gudang, 23 orang responden (29%) di bagian marketing.
4.3. Analisis Statistik Penelitian
a. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Rekrutmen (X1)
Distribusi jawaban responden terhadap 9 butir pernyataan mengenai variabel rekrutmen (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.4 dibawah ini :
Tabel 4. 4
5 2 2,8 13 18,1 18 25,0 32 44,4 7 9,7 72 100 6 0 0 0 0 3 4,2 38 52,8 31 43,1 72 100 7 0 0 1 1,4 9 12,5 33 45,8 29 40,3 72 100 8 0 0 1 1,4 2 2,8 33 45,8 36 50,0 72 100 9 0 0 1 1,4 4 5,6 39 54,2 28 38,9 72 100 Sumber: hasil pengolahan SPSS, 2015
1. Pada pernyataan pertama (Proses rekrutmen sesuai kebijakan direksi), terdapat 15,40% responden cenderung menjawab tidak setuju dan 84,70% responden cenderung menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebanarnya proses rekrutmen pada PT Sinarniaga Sejahtera sudah sesuai dengan kebijakan direksi.
2. Pada pernyataan kedua (Rekrutmen dilakukan karena adanya permintaan ) terdapat 22,30 % responden cenderung menjawab tidak setuju dan 77,80 responden cenderung menjawab setuju. Hal ini menunjukan bahwa proses rekrutmen dilakukan karena adanya permintaan manajer dimasing-masing bagian.
3. Pada pernyataan ketiga (Proses rekrutmen pada PT Sinarniaga sejahtera telah sesuai dengan Job Description) terdapat 23.60 % menjawab tidak setuju dan 76.40 % menjawab setuju. Hal ini menunujukan bahwa sebagian besar proses rekrutmen sudah sesuai dengan job description karyawan.
ditentukan, namun peran masing-masing manager juga ikut berpartisipasi dalam pemenuhan SDM yang ingin dipenuhi dalam waktu yang cepat.
5. Pada pernyataan kelima (Proses rekrutmen yang dilakukan PT Sinarniaga Sejahtera sudah sesuai dengan keterampilan calon karyawan dengan standarisasi dari perusahaan) terdapat 45,90 % menjawab tidak setuju dan 54,10 % menjawab setuju. Hal ini menunjukan bahwa proses rektutmen sudah sesuai keterampilan calon karyawan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
6. Pada pernyataan keenam (Proses rekrutmen yang dilakukan PT Sinarniaga Sejahtera sudah sesuai dengan pendidikan calon karyawan dengan standarisasi dari perusahaan) terdapat 4,20 % menjawab tidak setuju dan 95,90 % menjawab setuju. Hal ini menunjukan proses rekrutmen dilihat dari aspek pendidikan calon karyawan sudah sesuai dengan standarisasi perusahaan.
7. Pada pernyataan ketujuh (Proses rekrutmen yang dilakukan PT Sinarniaga Sejahtera mempertimbangkan pengalaman calon karyawan dengan standarisasi dari perusahaan) terdapat 13,90 % menjawab tidak setuju dan 86,10 % menjawab setuju. Hal ini menunjukan PT Sinarniaga Sejahtera memberi kesempatan kepada calon karyawan untuk mengimplementasikan pekerjaannya sesuai dengan pengalaman yang sudah dialami oleh karyawan tersebut terhadap pekerjaannya.
menjawab tidak setuju dan 92,80 % menjawab setuju. Hal ini menunjukan proses rekrutmen sebagian besar bersumber dari internal PT. Sinarniaga Sejahtera.
9. Pada pernyataan kesembilan (Pelaksanaan rekrutmen dilakukan melalui surat kabar, website dan pihak ketiga (Jobsforcareer)) terdapat 7 % menjawab tidak setuju dan 93,10 % menjawab setuju. Hal ini menunjukan proses rekrutmen juga dilakukan oleh PT Sinarniaga melalui surat kabar dan sumber eksternal lainnya.
b. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Program Pelatihan (X2)
Distribusi jawaban responden terhadap 8 butir pernyataan mengenai variabel program pelatihan (X2) dapat dilihat pada Tabel 4.5 dibawah ini.
Tabel 4. 5
1. Pada pernyataan pertama (Sikap dan keterampilan instruktur sudah sangat baik pada saat penyampaian materi pelatihan), terdapat 18,10 % responden cenderung menjawab tidak setuju dan 81,90% responden cenderung menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa materi sudah disampaikan dengan baik oleh instruktur.
2. Pada pernyataan kedua (Penguasaan materi yang baik pada saat penyampaian materi pelatihan) terdapat 16,70 % responden cenderung menjawab tidak setuju dan 83,40 % responden cenderung menjawab setuju. Hal ini menunjukan bahwa instruktur sudah menguasai materi pelatihan yang akan disampaikan.
3. Pada pernyataan ketiga (Peserta memiliki semangat yang tinggi dalam mengikuti program pelatihan) terdapat 19,40 % menjawab tidak setuju dan 80,50 % menjawab setuju. Hal ini menunujukan bahwa peserta masih memiliki semangat untuk mengikuti pelatihan sebagai bekal pengetahuannya dalam pekerjaannya.
4. Pada pernyataan keempat (Pelatihan yang dilakukan sesuai kebutuhan karyawan PT Sinarniaga Sejahtera) terdapat 16,70 % menjawab tidak setuju dan 83,40 % menjawab setuju. Hal ini menunjukan bahwa materi yang dipilihkan sudah sesuai dengan pekerjaan atau kebutuhan peserta.
6. Pada pernyataan keenam (Teknik pelatihan yang diberikan terhadap karyawan sudah tepat) terdapat 25 % menjawab tidak setuju dan 75 % menjawab setuju. Hal ini menunjukan teknik dalam penyampaian materi pelatihan kepada peserta sudah tepat.
7. Pada pernyataan ketujuh (Fasilitas pelatihan (ruangan, akomodasi dan konsumsi) disediakan dengan baik yang sesuai dengan standart perusahaan) terdapat 20,90 % menjawab tidak setuju dan 79,10 % menjawab setuju. Hal ini menunjukan bahwa manajemen mendukung secara penuh program pelatihan yang diberikan kepada karyawan.
8. Pada pernyataan kedelapan (Pelatihan yang diikuti menambah pengetahuan dan keterampilan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab) terdapat 15,30 % menjawab tidak setuju dan 84,70 % menjawab setuju. Hal ini menunjukan bahwa program pelatihan sudah tepat sasaran sehingga dapat membantu karyawan dalam menyelesaikan segala pekerjaannya.
c. Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4. 6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Karyawan (Y) No. Sumber: hasil pengolahan SPSS, 2015
1. Pada pernyataan pertama (Penanganan pekerjaan sesuai dengan waktu penyelesaian pekerjaan yang sudah direncanakan), terdapat 13,90 % responden cenderung menjawab tidak setuju dan 86,10% responden cenderung menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang sudah diselesaikan sesuai dengan perencanaan sebelumnya.
Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar karyawan sudah memahami tentang SOP yang diterapkan oleh perusahaan.
3. Pada pernyataan ketiga (Atasan dapat menerima dengan baik hasil dari pekerjaan yang sudah diselesaikan) terdapat 18,10 % menjawab tidak setuju dan 81,90 % menjawab setuju. Hal ini menunujukan bahwa sebagian besar karyawan sudah memahami tanggung jawab yang diberikan sehingga hasilnya dapat diterima dengan baik oleh atasan.
4. Pada pernyataan keempat (Mengerjakan pekerjaan dengan tidak menunda – nunda waktu) terdapat 29,20 % menjawab tidak setuju dan 70,80 % menjawab setuju. Hal ini menunjukan bahwa sebagian karyawan menghargai waktu dan tanggung jawabnya terhadap pekerjaan.
5. Pada pernyataan kelima (Dapat menyelesaikan dengan cepat dengan hasil yang memuaskan.) terdapat 27,80 % menjawab tidak setuju dan 72,20 % menjawab setuju. Hal ini menunjukan bahwa sebagian karyawan sudah menyelesaikan dengan baik pekerjaan yang sudah diberikan.
6. Pada pernyataan keenam (Pengetahuan dan keterampilan karyawan sudah cukup baik) terdapat 31,90 % menjawab tidak setuju dan 68,10 % menjawab setuju. Hal ini menunjukan bahwa proses rekrutmen dan program pelatihan sudah berjalan dengan baik dan sesuai dengan sasaran.
