PENGARUH LINGKUNGAN DAN ETIKA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MEGA TBK
CABANG PEMBANTU KATAMSO MEDAN
OLEH
TIFFANY KARMELIA SUWANDY 110502085
PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Lingkungan dan Etika Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mega Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh lingkungan dan etika kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mega Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini sebesar 48 orang karyawan dan teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh sehingga sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yaitu sebanyak 48 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan etika kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Mega Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan.
ABSTRACT
The title of this research is "The Effect of Environmental and Work Ethic
on Employee Performance in PT. Bank Mega Tbk . Cabang Pembantu Katamso
Medan" . This study aims to identify and analyze the influence of the environment
and work ethic on the performance of employees atPT. Bank Mega Tbk . Cabang
Pembantu Katamso Medan .
The data used in this research is to use primary data and secondary data .
The study population of 48 employees and sampling techniques using saturated
sample ( so that the sample in this study were all employees of as many as 48
people . Data analysis method used is descriptive analysis and multiple linear
regression analysis .
The results showed that the work environment and work ethic in a positive
and significant effect on the performance of employees at PT. Bank Mega Tbk .
Cabang Pembantu Katamso Medan.
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah peneliti sampaikan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, karunia, dan ridho-Nya sehingga peneliti telah dapat menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan dan Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Mega Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan”. Terkhusus kedua orang tua saya, Drs. Suwandy MM,Ak. (Ayahanda), dan Yulaini,SE (Ibunda) yang telah membesarkan peneliti yang tidak dapat terbalas jasanya oleh peneliti. Dan terima kasih kepada semua pihak yang telah banyak memberikan bimbingan dan membantu peneliti dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini yaitu kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE., Mec, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie Msi., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini SE., Msi., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. 5. Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi., selaku Dosen Pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan dan saran dalam penulisan skripsi ini.
7. Kepada Febrina Aliza Suwandy (kakak) dan Hendy Haekal Suwandy (adik) yang selalu memberikan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Kepada kekasihku Reyhan Syah Putra yang telah banyak memberikan
dukungan kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Kepada sahabat-sahabatku tersayang: Agustino, Vivi, Acik, Sen, Dita, Sendi. Terima kasih untuk semua bantuan, dukungan, semangat, dan doa yang diberikan kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
10.Seluruh pihak, rekan, dan sahabat yang namanya tidak dapat peneliti sebutkan satu-persatu, terima kasih atas dukungannya selama ini.
Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah membantu peneliti hingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua serta memberikan balasan kepada pihak-pihak yang telah bersedia membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
Medan, April 2015 Peneliti
DAFTAR ISI
2.1Lingkungan Kerja... 10
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 10
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 10
2.1.3 Indikator dan Dimensi Lingkungan Kerja ... 15
2.2Etika ... 17
2.2.1 Pengertian Etika ... 17
2.2.2 Teori Etika ... 18
2.3Pengertian Etika Kerja ... 20
2.3.1 Fungsi Etika Kerja... 22
2.3.2 Indikator dan Dimensi Etika Kerja ... 23
2.4 Kinerja Karyawan ... 23
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 23
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 24
2.4.3 Indikator dan Dimensi Kinerja Karyawan... 26
2.5 Penelitian Terdahulu ... 26
2.6 Kerangka Konseptual ... 27
2.7 Hipotesis ... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 30
3.1 Jenis Penelitian ... 30
3.2 Waktu dan Tempat Penelitian ... 30
3.3 Batasan Operasional ... 30
3.4 Definisi Operasional... 31
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 33
3.6 Populasi dan Sampel ... 33
3.7 Jenis Data ... 34
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 35
3.10 Teknik Analisis Data ... 40
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 40
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 40
3.10.3 Uji Asumsi Klasik ... 41
3.10.4 Uji Hipotesis ... 42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 44
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 44
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 48
4.1.3 Budaya Perusahaan ... 49
4.1.4 Struktur Bisnis Grup ... 49
4.1.5 Produk dan Jasa PT Bank Mega Tbk ... 50
4.2 Hasil Penelitian ... 54
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 54
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 57
4.3 Analisis Statistik ... 72
4.3.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 72
4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 74
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 76
4.3.4 Uji Multikolinearitas ... 78
4.4 Pengujian Hipotesis ... 79
4.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 79
4.4.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 81
4.4.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 83
4.5 Pembahasan ... 84
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 88
5.1 Kesimpulan ... 88
5.2 Saran ... 88
DAFTAR PUSTAKA ... 91
DAFTAR TABEL
No Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Point Pencapaian Nilai Kinerja Karyawan PT. Bank
Mega, Tbk. Capem Katamso Medan………. 7
Tabel 1.2 Nilai Kinerja Individu PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan Periode 2011-2013………... 7
Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu………... 26
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel……….. 32
Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert……….. 33
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan PT. Bank Mega, Tbk. Capem Katamso Medan………. 34
Tabel 3.4 Uji Validitas ……….. 37
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas………... 40
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin….. 55
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarfkan Usia………. 55
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan……… 56
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja…... 57
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja (X1)………... 58
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Etika Kerja (X2)………. 63
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)……… 67
Tabel 4.8 Hasil Regresi Linear Berganda……….. 73
Tabel 4.9 One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test……….. 76
Tabel 4.10 Hasil Uji Glejserheteroskedastisitas……….. 78
Tabel 4.11 Uji Nilai Tolerance dan VIF………. 79
Tabel 4.12 Hasil Uji F Signifikansi Simultan (UJI-F)……… 80
Tabel 4.13 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)………. 82
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual………. 29
Gambar 4.1 PT. Bank Karman………... 44
Gambar 4.2 Logo Bank Karman ………... 44
Gambar 4.3 Logo Mega Bank ………... 45
Gambar 4.4 Logo PT. Bank Mega………. 46
Gambar 4.5 Logo Baru PT. Bank Mega ………... 47
Gambar 4.6 Struktur Bisnis Grup Bank Mega………... 49
Gambar 4.7 Histogram Uji Normalitas……….. 75
Gambar 4.8 Plot Uji Normalitas……… 75
ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Lingkungan dan Etika Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mega Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh lingkungan dan etika kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mega Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini sebesar 48 orang karyawan dan teknik pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh sehingga sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yaitu sebanyak 48 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan etika kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Mega Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan.
ABSTRACT
The title of this research is "The Effect of Environmental and Work Ethic
on Employee Performance in PT. Bank Mega Tbk . Cabang Pembantu Katamso
Medan" . This study aims to identify and analyze the influence of the environment
and work ethic on the performance of employees atPT. Bank Mega Tbk . Cabang
Pembantu Katamso Medan .
The data used in this research is to use primary data and secondary data .
The study population of 48 employees and sampling techniques using saturated
sample ( so that the sample in this study were all employees of as many as 48
people . Data analysis method used is descriptive analysis and multiple linear
regression analysis .
The results showed that the work environment and work ethic in a positive
and significant effect on the performance of employees at PT. Bank Mega Tbk .
Cabang Pembantu Katamso Medan.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material, dan mesin. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Salah satu hal yang penting untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah bagaimana perusahaan itu mengelola kinerja para karyawannya. Pengelolaan kinerja karyawan yang baik akan berdampak kepada peningkatan kinerja perusahaan secara menyeluruh.
Menurut Wibowo (2007:111) kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang berada di dalamnya. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif, dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan semakin baik. Oleh karena itu, diperlukan adanya upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.
Menurut Armstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya, dan juga memfokuskan pada hasil kerjanya. Suatu perusahaan pada dasarnya dijalankan oleh manusia (karyawan), maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia didalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Dalam membina kemampuan bekerja dan meningkatkan kinerja masing-masing karyawan, tidak terlepas dari etika kerja yang di yakini oleh individu-individu tersebut. Etika merupakan keyakinan mengenai tindakan yang benar dan yang salah, atau tindakan yang baik dan yang buruk, yang mempengaruhi nilai-nilai lainnya (Griffin & Ebert, 2007:58).
Menurut Sigit (2003:118) etika kerja (work ethic) mencerminkan sejauh manakah seseorang menilai kerja. Orang yang memiliki etika kerja yang tinggi memandang bahwa kerja adalah penting, mulia, dan sumber martabat. Bagi seseorang yang etika kerjanya tinggi atau kuat mempunyai keyakinan bahwa kerja dengan sungguh-sungguh adalah kunci kesuksesan dan kebahagiaan. Dari penelitian terungkap bahwa orang yang etika kerjanya tinggi atau kuat memperoleh pendapatan yang lebih besar, mempunyai inisiatif, memperoleh kepuasan kerja, produktif, berprestasi, dan memiliki sikap serta keyakinan positif.Etika kerja sering disebut etos kerja. Etos ialah istilah Yunani, yang berarti juga etika. Perusahaan sebagai suatu organisasi dan juga merupakan wadah tenaga kerja akan selalu berusaha memenuhi keinginan-keinginan yang diharapkan karyawannya. Demikian sebaliknya organisasi juga mengharapkan karyawannya untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, terlebih menciptakan suatu kelompok kerja yang solid dan memiliki etika kerja yang tinggi yang pada akhirnya akan membentuk sikap serta perilaku karyawan sesuai dengan visi dan misi perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Indonesia baik yang beroperasi secara lokal maupun yang beroperasi berskala internasional. Sebagai badan usaha yang bergerak dalam bidang jasa,baik buruknyakinerja karyawan merupakan hal yang penting karena mencerminkan apakah strategi yang diembankan berjalan dengan efektif atau tidak.
Bank Mega adalah perusahaan Indonesia yang berbentuk perseroan terbatas dan bergerak di bidang jasa keuangan. Bank Mega Tbk didirikan 15 April 1969 dengan nama PT Bank Karman dan mulai beroperasi secara komersial pada tahun 1969. PT. Bank Mega Tbk. dengan semboyan “Mega Tujuan Anda” tumbuh
dengan pesat dan terkendali serta menjadi lembaga keuangan ternama yang mampu disejajarkan dengan bank-bank terkemuka di Asia Pasifik. Dalam upaya mewujudkan kinerja sesuai dengan nama yang disandangnya, PT. Bank Mega Tbk. berpegang pada azas profesionalisme, keterbukaan dan kehati-hatian dengan struktur permodalan yang kuat serta produk dan fasilitas perbankan terkini.
PT. Bank Mega memiliki lima nilai perusahaan yaitu, kewirausahaan, etika, kerjasama, dinamis, dan komitmen. Dengan menyadari betapa pentingnya peran langsung dari para karyawan, PT. Bank Mega memiliki strategi yang salah satunya yaitu menyelaraskan sumber daya manusia dan organisasi untuk tujuan perusahaan. Oleh karena itu, karyawan dituntut untuk lebih professional guna mencapai tujuan perusahaan.
bahwa keberhasilan organisasi sangat bergantung kepada seberapa kuat seluruh jajarannya mempedomani visi, misi dan nilai-nilai ideal yang tumbuh dari dalam organisasinya.
Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan terhadap pekerjaannya masih rendah, sehingga apabila hal ini berlangsung secara terus menerus maka akan menyebabkan penurunan kinerja karyawan dan menimbulkan kerugian bagi PT. Bank Mega itu sendiri.
Pencapaian kinerja karyawan PT. Bank Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan juga didukung oleh kondisi lingkungan kerja karyawan. Berdasarkan pengamatan yang telah dilakukan peneliti terhadap PT.Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan dapat diindikasikan bahwa karyawan berada dalam kondisi kerja yang nyaman namun masih ada kondisi kerja yang kurang menyenangkan yaitu suara kendaraan yang bising karena letak PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan yang berada dipinggir jalan terkadang membuat konsentrasi karyawan menurun. Pendingin udara pada lingkungan kerja karyawan yang melayani nasabah yang berada diruang bagian depan tidak berfungsi dengan baik dan membuat suhu udara kurang sejuk sehingga karyawan akan merasa terganggu kenyamanan dan konsentrasinya sehingga merasa mudah letih dan kinerjanya akan menurun. Selain itu pemeliharaan gedung yang kurang teratur membuat banyak terdapat kondisi gedung yang kurang baik misalnya warna cat sudah memudar dan masih terdapat plafon yang bocor tetapi belum dilakukan perbaikan sehingga hal ini tentu akan mengganggu kenyamanan karyawan dalam bekerja sehingga mempengaruhi kinerja.
Tabel 1.1
Point Pencapaian Nilai Kinerja Karyawan
PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan Tahun 2011-2013
Sumber : PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan
Penilaian kinerja dilakukan secara langsung yang melibatkan karyawan yang bersangkutan, atasan langsung, rekan sekerja, dan bawahan. Adapun sumber data yang diterima dari PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan 2011-2013 yang berupa nilai hasil kerja sehari-hari dan diukur setiap tahun yang disebut Nilai Kerja Individu (NKI).NKI berupa pernyataan atas suatu kinerja karyawandalam kurun waktu tertentu yang dinyatakan dalam batas nilai prestasi, P1 adalah kinerja sangat baik, P2 adalah kinerja baik, P3 adalah kinerja cukup, P4 adalah kurang,dan P5 adalah kinerja sangat kurang. Seperti yang terlihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1.2
Nilai Kinerja Individu
` Dilihat dari Tabel 1.2 Persentase kinerja secara umum, dapat dilihat bahwa kinerja karyawan dari tahun 2011-2012 mengalami penurunan. kondisi ini terlihat dari P3 yang merupakan kategori kinerja cukup dari tahun 2011 sampai 2012 mengalami penurunan dan tidak mengalami peningkatan di tahun 2013.Selain itu P4 yang merupakan kategori kinerja karyawan kurang, dari tahun 2011 sampai 2012 mengalami peningkatan. Hal ini menunjukkan adanya kinerja karyawan yang belum optimal. Belum optimalnya tingkat kinerja karyawan yang dicapai PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan saat ini tidak terlepas dari permasalahan yang terjadi seperti permasalahan yang telah diuraikan sebelumnya yaitu tentang etika kerja dan lingkungan kerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa penurunan kinerja karyawan diduga karena etika kerja yang masih rendah dan lingkungan kerja yang kurang mendukung kinerja karyawan.
Etika kerja yang tingi dan lingkungan kerja merupakan hal-hal yang sangat penting yang mempengaruhi bagaimana kinerja seorang karyawan itu baik atau tidak. Menyadari akan berbagai hal tersebut maka dalam penelitian ini peneliti memilih PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan sebagai objek penelitian. Selain itu, peneliti juga memilih PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan sebagai objek penelitian karena kemudahan data yang diperoleh sehingga dapat membantu peneliti dalam melakukan penelitian.
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah dipenelitian ini adalah ”Apakah lingkungan dan etika kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan dan etika kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah : a. Bagi PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan
Sebagai bahan masukan bagi pihak perusahaan sehingga dapat bermanfaat khususnya dalam penyusunan program dan pengevaluasian lingkungan dan etika kerja untuk selanjutnya sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
b. Bagi Peneliti
Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang lingkungan dan etika kerja terhadap kinerja karyawan.
c. Bagi Pihak lain
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja
2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan kepadanya.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan kerja di sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerja yang baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan melakukan aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu kerja dapat di pergunakan secara efektif. Produktifitas akan semakin tinggi dan otomatis prestasi kerja karyawan juga akan semakin tinggi.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Berikut adalah beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
Cahaya atau penerangan sangat memberi manfaat yang besar bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran dalam bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang dan tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas dapat memperlambat pekerjaan dan akan menimbulkan banyak kesalahan sehingga akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam menjalankan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
Cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : a. cahaya langsung
b. cahaya setengah langsung c. cahaya tidak langsung d. cahaya setengah langsung 2. Temperatur di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda beda. Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan yang normal dengan sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan situasi keadaan yang terjadi di luar tubuh. Namun kemampuan tubuh untuk menyesuaikan diri memiliki batas yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembapan ini dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran karna sistem penguapan.
4. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahkluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman yang berada di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah yang ditimbulkan setelah bekerja.
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Bekerja membutuhkan konsentrasi maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktifitas kerja meningkat.
Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
a. Lamanya kebisingan. b. Itensitas kebisingan. c. Frekwensi kebisingan.
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Getaran mekanis di tempat kerja
dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :
a. Konsentrasi bekerja. b. Datangnya kelelahan.
c. Timbulnya beberapa penyakit diantaranya karna gangguan terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang dan lain-lain.
7. Bau-bauan di tempat kerja
Adanya bau-bauan ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “Air Conditioner” yang tepat merupakan salah satu cara yang
dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menggangu disekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Tata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataanya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain. Karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10.Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar musik, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan menggagu konsentrasi kerja. 11.Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
2.1.3 Indikator dan Dimensi Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001 : 46) adalah sebagai berikut:
a. Penerangan b. Suhu udara c. Suara bising
Menurut Sedarmayanti (2001:21) secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua): lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan fisik dapat di bagi dalam dua kategori, yaitu :
a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur atau suhu udara, kelembapan, sirkulasi udara, pencahayaanya, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain lain.
2. Lingkungan kerja Non Fisik
2.2 Etika
2.2.1 Pengertian Etika
Menurut Bertens (2000:35) etika adalah cabang filsafat yang mempelajari baik buruknya perilaku manusia. Secara etimologis, etika adalah ajaran atau ilmu tentang adat kebiasaan baik atau buruk yang dapat diterima umum mengenai sikap, perbuatan, kewajiban, dan sebagainya. Pada hakikatnya moral menunjuk pada ukuran-ukuran yang telah diterima oleh suatu komunitas, sementara etika umumnya lebih dikaitkan dengan prinsip-prinsip yang dikembangkan diberbagai wacana etika atau aturan-aturan yang diberlakukan sebagai suatu profesi.
Menurut Griffin & Ebert (2007:58) etika merupakan keyakinan mengenai tindakan yang benar dan yang salah, atau tindakan yang baik dan yang buruk, yang mempengaruhi hal lainnya. Nilai-nilai dan moral pribadi perorangan dan konteks sosial menentukan apakah suatu perilaku tertentu dianggap sebagai perilaku yang etis atau tidak etis. Dengan kata lain, perilaku etis merupakan perilaku yang mencerminkan keyakinan perseorangan dan norma-norma sosial yang diterima secara umum sehubungan dengan tindakan-tindakan yang benar dan baik. Perilaku tidak etis adalah perilaku yang menurut keyakinan perseorangan dan norma-norma sosial dianggap salah atau buruk.
Menurut Simorangkir (2003:3) etika merupakan suatu usaha yang sistematis dengan menggunakan rasio untuk menafsirkan pengalaman moral individu dan sosial sehingga dapat menetapkan antara mengendalikan perilaku manusia serta nilai-nilai yang berbobot untuk dijadikan sasaran dalam hidup.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa etika merupakan sesuatu yang berhubungan dengan kelakuan pribadi serta kewajiban moral dan yang berkaitan dengan hubungan-hubungan manusia berkenaan dengan persoalan benar dan salah. Etika berhubungan dengan kelakuan individu-individu serta standard-standard yang mempengaruhi hubungan antar individu.
2.2.2 Teori Etika
Secara umum Etika dapat dibagi menjadi:
1. Etika umum, berbicara mengenai norma dan nilai moral, kondisi-kondisi dasar bagi manusia untuk bertindak secara etis,bagaimana manusia mengambil keputusan etis, teori-teori etika, lembaga-lembaga normatif dan semacamnya.
a. Etika Individual lebih menyangkut kewajiban dan sikap manusia terhadap dirinya sendiri.
b. Etika Sosial berbicara mengenai kewajiban dan hak, sikap dan pola perilaku manusia sebagai makhluk sosial dalam interaksinya dengan sesamanya.
c. Etika Lingkungan Hidup, menjelaskan hubungan antara manusia dengan lingkungan sekitarnya dan juga hubungan antara manusia yang satu dengan manusia yang lainnya yang secara langsung maupun tidak langsung berdampak pada lingkungan hidup secara keseluruhan.
Menurut Bertens (2000 : 66) teori etika, yakni : a. Utilitarisme
Utilitarisme berasal dari kata latin utilis yang berarti bermanfaat. Menurut teori ini suatu perbuatan adalah baik jika membawa manfaat, tapi manfaat itu harus menyangkut bukan saja satu dua orang melainkan masyarakat sebagai keseluruhan.
b. Deantologi
Deantologi berasal dari bahasa Yunani deon yang berarti kewajiban. Atas pertanyaan “mengapa perbuatan ini adalah baik dan perbuatan itu harus ditolak sebagai buruk”, deantologi menjawab: “karena perbuatan pertama menjadi kewajiban kita dan karena perbuatan kedua dilarang”. Yang
Teori hak adalah pendekatan yang paling banyak dipakai untuk mengevaluasi baik buruknya suatu perbuatan atau perilaku. Teori hak merupakan suatu aspek dari teori deontologi, karena hak berkaitan dengan kewajiban, dan dapat dikatakan hak dan kewajban bagaikan dua mata sisi dari uang logam yang sama.
d. Teori Keutamaan
Dalam teori-teori yang dibahas sebelumnya, baik buruknya perilaku manusia dipastikan berdasarkan suatu prinsip atau norma. Keutamaan bisa didefenisikan sebagai disposisi watak yang telah diperoleh seseorang dan memungkinkan dia untuk bertingkah laku baik secara moral. Kebijaksanaan, misalnya merupakan suatu keutamaan yang membuat seseorang mengambil keputusan tepat dalam setiap situasi.
2.3 Pengertian Etika Kerja
Menurut Griffin & Ebert (2007 : 58) etika merupakan keyakinan mengenai tindakan yang benar dan yang salah, atau tindakan yang baik dan yang buruk, yang mempengaruhi hal lainnya. Jadi, etika kerja dapat diartikan sebagai doktrin tentang kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang mewujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka.
penelitian terungkap bahwa orang yang etika kerjanya tinggi atau kuat memperoleh pendapatan yang lebih besar, mampunyai inisiatif, memperoleh kepuasan kerja, produktif, berprestasi, dan memiliki sikap serta keyakinan positif.Etika kerja sering disebut etos kerja. Etos ialah istilah Yunani, yang berarti juga etika.
Menurut Rudito (2007) dalam Zainuri (2011:3) Etika kerja adalah acuan yang dipakai oleh suatu individu atau perusahaan sebagai pedoman dalam melaksanakan aktivitas bisnisnya, agar kegiatan yang mereka lakukan tidak merugikan individu atau lembaga yang lain.
Harsono dan Santoso (2006:35) yang menyatakan etika kerja sebagai semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Hal ini sesuai dengan pendapat Sukiyanto (2000:29) yang menyatakan bahwa etika kerja adalah suatu semangat kerja yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etika kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan dalam suatu pekerjaan.
Ernawan (2007:14) “etika kerja merupakan sikap, pandangan,
Menurut Siregar dan Kuara (2009) etika kerja merupakan sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa etika kerja adalah segala sesuatu yang menggambarkan suatu sikap dan mengandung makna sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu (kelompok) dalam memberikan penilaian terhadap kerja.
2.3.1 Fungsi Etika Kerja
Secara umum etika kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap perbuatan dan kegiatan individu. Menurut Ernawan (2007:14) fungsi etika kerja adalah:
1. Pendorong timbulnya perbuatan.
Etika kerja dapat menjadi pendorong timbulnya perbuatan, dimanaetika kerja dapat membuat individu atau dalam kelompok dapatmelakukan suatu perbuatan agar dapat mencapai hal yang diinginkan.
2. Penggairah dalam aktivitas.
Dalam melakukan sebuah aktivitas sehari-hari baik itu secaraindividu atau dalam kelompok, etika kerja dapat menjadikannya lebihbersemangat dalam menjalankan aktivitas tersebut. Sehingga dapat dicapai hasil yang diinginkan.
Etika kerja dapat menggerakkan individu atau sekelompok orangagar mau melakukan sesuatu untuk mencapai hal yang diinginkan,sehingga terciptalah kesepakatan dalam pencapaian target tersebut.
2.3.2 Indikator dan Dimensi Etika Kerja
Menurut Tebba (2003:1) perlu diperhatikan sifat-sifat etika yang harus dikembangkan dalam etika kerja, yang pertama sifat bertanggung jawab, tanggung jawab disini langsung kepada Tuhan, artinya setiap pekerja harus mempunyai kesadaran bahwa tanggung jawabnya bukan hanya didunia saja atau kepada atasan langsung saja akan tetapi langsung kepada Tuhan, yang selanjutnya jujur dalam perbuatan, hal ini meliputi kerja keras, yang dapat diartikan bahwa pekerja harus tekun dan mampu mengoptimalkan hasil kerjanya, yang kedua sifat hemat, sifat ini juga bertujuan agar setiap pekerja tidak menghambur-hamburkan uang dalam melakukan pekerjaan, sedangkan yang terakhir meliputi sifat menghargai waktu, disini diharapkan agar setiap pekerja harus senantiasa menghargai waktu yang telah ditetapkan.
2.4 Kinerja Karyawan
2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang (Moeheriono, 2012:65). Selain pengertian tersebut kinerja juga memiliki definisi suatu pencapaian seorang karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Menurut Wibowo (2007:4) kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
Menurut Armstrong dan Baron (1998:15) dalam Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang di capai seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepada karyawan tersebut.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a. Karakteristik situasi
b. Deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja, menurut Keith Davis dalam Sedarmayanti (2001 : 45) merumuskan :
a) Performance = Ability + Motivation
b) Ability = Knowledge + Skill
c) Motivation = Attitude + Situation
Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa kinerja seseorang terkait dengan kemampuan (ability) dan motivasi (motivation). Kemampuan sendiri dipengaruhi oleh faktor pendidikan (knowledge) dan keahlian (skill), sedangkan motivasi dipengaruhi oleh sikap (attitude) dan situasi (situation) yang kemudian menggerakkan seseorang tersebut menuju pencapaian tujuan.
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa faktor-faktor lingkungan juga mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan. Adapun faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah:
7. Desain organisasi. 8. Pelatihan.
9. Keberuntungan.
2.4.3 Indikator dan Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Mathis (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal yang mempengaruhiseberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, antara lain:
1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja.
2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan. 4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
ketaatan dan penyelesaian tugas dengan tepat waktu. 2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel
Karyawan pada Garuda Plaza Hotel Medan.
Sederhana. signifikan terhadap kinerja karyawan
kerja yang baik tentu akan membuat karyawan melaksanakan dan meluangkan seluruh tenaga dan pikirannya untuk bekerja secara maksimal.
Menurut Sigit (2003:118) etika kerja (work ethic) mencerminkan sejauh manakah seseorang menilai kerja. Orang yang memiliki etika kerja yang tinggi memandang bahwa kerja adalah penting, mulia, dan sumber martabat. Bagi seseorang yang etika kerjanya tinggi atau kuat mempunyai keyakinan bahwa kerja dengan sungguh-sungguh adalah kunci kesuksesan dan kebahagiaan. Etika kerja yang tinggi pada akhirnya akan membentuk sikap serta perilaku karyawan sesuai dengan visi dan misi perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Menurut Armstrong dan Baron (1998:15) dalam Wibowo (2007:7) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya, dan juga memfokuskan pada hasil kerjanya. Karena suatu perusahaan pada dasarnya dijalankan oleh manusia (karyawan), maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia didalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Aktivitas kerja karyawan dapat
pekerjaan.Etika kerja yang tinggi dan mendukung atau tidaknya lingkungan kerja di perusahaan akan mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja yang dihasilkan karyawan.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel-variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:
Sumber : Nitisemito (2000:183), Sigit (2003:118),Wibowo (2007:7), dan Sutrisno (2013:151)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2005:30) Hipotesis merupakan jawaban sementara yang menerangkan fakta-fakta atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan untuk langkah penelitian selanjutnya. Berdasarkan kerangka konseptual diatas peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Lingkungan dan Etika kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan”.
Lingkungan Kerja (X1)
Etika Kerja (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian asosiatif. Penelitian asosiatifadalah jenis penelititan yang menghubungkan dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala.Penelitian asosiatif bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh Lingkungan dan Etika Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan.
3.2 Waktu Dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank Mega Cabang Pembantu Katamso Medan yang beralamat di Jl.Brigjen Katamso, Grand Katamso No 795 BC Medan, 20158. Waktu penelitian dilaksanakan penulis dari November 2014 hingga April2015.
3.3 Batasan Operasional
Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, penelititan ini dibatasi pada etika kerja dan lingkungan kerja karyawan PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Adapun batasan operasional penelitian ini adalah sebagai berikut :
b. Variabel terikat (Dependen) adalah Kinerja Karyawan PT.Bank Mega Cabang Pembantu Katamso Medan (Y).
3.4 Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian.
Defenisi variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: a. Lingkungan Kerja (X1)
Segala sesuatu yang ada pada lingkungan para karyawan PT. Bank Mega Cabang Pembantu Katamso Medan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang diembankan.
b. Etika Kerja (X2)
Etika kerja adalah nilai-nilai, sikap, pandangan, kebiasaan, ciri-ciri atau sifat yang menjadi keyakinan pada karyawan PT. Bank Mega Cabang Pembantu Katamso Medan.
c. Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
1. Penerangan / cahaya di tempat kerja
2. Sirkulasi udara di tempat kerja 3. Mampu mengoptimalkan
hasil kerja
1. Kuantitas 1. Pemenuhan target 2. Penyelesaian pekerjaan
dengan efisien
Skala Likert
2. Kualitas 3. Melakukan
4. Pemanfaatan
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono,2005 :104).
Sumber : Sugiyono (2005 : 104) 3.6 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Medan yang berjumlah 48 orang yang terdiri dari karyawan tetap sebanyak 37 orang dan karyawan outsourching sebanyak 11 orang.
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan
Jabatan Karyawan
Tetap
Karyawan
Outsourching Total
Sub Branch Operations Manager 1 1
Operations Authorizer 1 1
Personal Relationship Manager 2 2
SME Business Manager 1 1
Cards & Loans Business Officer 6 4
Teller 4 3
Costumer Service 3 3
AO SME 5 3
Funding Business Manager 1 1
Funding Officer 7 3
Sumber: PT. Bank Mega, Tbk. Caban Pembantu Katamso Medan b. Sampel
Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik nonprobabilitity sampling ataumetode samplingjenuh. Pada teknik penentuan sampel ini semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono,2005:122). Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap dan karyawan
outsourching yaitu sebanyak 48 orang. 3.7 Jenis Data
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data didalam penelitian ini berupa daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan.
b. Data sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung yang diberikan oleh pihak lain atau berupa suatu dokumen. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
1. Sejarah singkat PT. Bank Mega, Tbk. 2. Struktur organisasi PT.Bank Mega, Tbk.
3. Data dan informasi lain yang dianggap perlu misalnya buku-buku ilmiah, literatur lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti dan media internet.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data didalam penelitian ini adalah: a. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan yang telah tersusun secara sistematis yang diberikan kepada responden dalam hal ini adalah karyawan PT. Bank Mega, Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan.
b. Wawancara
yang berkaitan dengan etika kerja, lingkungan kerja karyawan, serta kebijakan pemberian motivasi.
c. Observasi
Peneliti melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan mencatat terlebih dahulu apa saja yang diamati dari tingkah laku objekpenelitian.
d. Studi dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.9.1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r table (0,361), maka pertanyaan tersebut dikatakan valid. (Sugiyono,2005:109).
a. Uji Validitas
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
1) Jika r hitung> r tabel , maka pertanyaan tersebut valid. 2) Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
yangdilakukan di PT.Bank Mega Tbk. Cabang Pembantu MT. Haryono Medan. Nilai r tabel dengan ketentuan df = 30 dan tingkat signifikansi 5 % adalah 0,361.
VAR00029 149.1333 426.878 .778 .965
Sumber: Hasil pengolahan SPSS (2015)
Pada tabel 3.4 diatas dapat dilihat butir 6, 25 dan 34 tidak valid karena nilai
Corrected Item-Total Correlation dibawah 0,361. Maka butir 6, 25, dan 34 dibuang lalu
VAR00016 137.3667 419.895 .460 .969
Sumber: Hasil pengolahan SPSS (2015)
Tabel 3.5 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid karena nilai
Corrected Item-Total Correlationdi atas 0,361. Dengan demikian kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.
3.9.2 Uji Reliabilitas
1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach’ Alpha> 0.60 maka pertanyaan reliabel. 2.Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach’ Alpha> 0.80 maka pertanyaan reliable.
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.969 37
Sumber : Hasil pengolahan SPSS 20.0 (2015)
Pada 37 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach’ alpha) adalah sebesar 0.969, ini berarti 0.969 > 0.60 dan 0.969 >0.80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan
dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian
.
3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan yang dihadapi.
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas (Lingkungan Kerja dan Etika Kerja) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Peneliti menggunakan bantuan program
Persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut: Y= a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan X1 = Lingkungan Kerja X2 = Etika Kerja a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien Regresi
e = Variabel Pengganggu (standard error)
Data diolah secara statistik untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantuan SPSS for windows.
3.10.3 Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% maka jika nilai Asymp.sig.
(2-tailed) diatas, nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dan Muslich, 2012:100).
b. Uji Heterokedatisitas
c. Uji Multikolinearitas
Variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance InflationFactor) melalui program SPSS. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance >1, atau nilai VIF<5, maka tidak terjadi multikolinieritas (Situmorang dan Muslich, 2012:133).
3.10.4 Uji Hipotesis
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ho diterima. Dalam analisis regresi ada 3 (tiga) jenis kriteria ketepatan yang harus dilakukan yaitu:
a. Uji Signifikan Simultan ( Uji-F )
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat: Ho : b1 = b2 = 0, Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Etika Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Ha : b1 ≠ b2 ≠0, Artinya secara bersama–sama terdapat pengaruh positif
Kriteria pengambilan keputusan:
Ho diterima jika Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5 % Ha ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5 %
b. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat:
H0 : b1 = b2 = 0, artinya Lingkungan Kerja danEtika Kerja karyawan secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara bersama–sama terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara Lingkungan Kerja danEtika Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika Fhitung ≤ Ftabel pada α = 5 % Ha ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel pada α = 5 %
c. Pengujian Goodness of Fit (R2)
Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1), dimana semakin
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Gambar 4.1 PT. Bank Karman
Berawal dari sebuah usaha milik keluarga bernama PT. Bank Karman yang didirikan pada tahun 1969 dan berkedudukan di Surabaya, selanjutnya pada tahun 1992 berubah nama menjadi PT. Mega Bank dan melakukan relokasi Kantor Pusat ke Jakarta.
Gambar 4.2
Seiring dengan perkembangannya PT. Mega Bank pada tahun 1996 diambil alih oleh PARA GROUP (PT. Para Global Investindo dan PT. Para Rekan Investama)sebuah holding company milik pengusaha nasional - Chairul Tanjung. Selanjutnya PARA GROUP berubah nama menjadi CT Corpora.
Gambar 4.3 LOGO MEGA BANK
Untuk lebih meningkatkan citra PT. Mega Bank, pada bulan Juni 1997 melakukan perubahan logo Bank Mega berupa tulisan huruf M warna biru kuning dengan tujuan bahwa sebagai lembaga keuangan kepercayaan masyarakat, akan lebih mudah dikenal melalui logo perusahaan yang baru tersebut. Dan pada tahun 2000 dilakukan perubahan nama dari PT. Mega Bank menjadi PT. Bank Mega.
Dalam rangka memperkuat struktur permodalan maka pada tahun yang sama PT. Bank Mega melaksanakan Initial Public Offering dan listed di BEJ maupun BES. Dengan demikian sebagian saham PT. Bank Mega dimiliki oleh publik dan berubah namanya menjadi PT. Bank Mega Tbk.
Gambar 4.4 LOGO PT. BANK MEGA
PT. Bank Mega Tbk. dengan semboyan "Mega Tujuan Anda" tumbuh dengan pesat dan terkendali serta menjadi lembaga keuangan ternama yang mampu disejajarkan dengan bank-bank terkemuka di Asia Pasifik dan telah mendapatkan berbagai penghargaan dan prestasi baik di tingkat nasional, regional maupun internasional. Dalam upaya mewujudkan kinerja sesuai dengan nama yang disandangnya, PT. Bank Mega Tbk. berpegang pada azas profesionalisme, keterbukaan dan kehati-hatian dengan struktur permodalan yang kuat serta produk dan fasilitas perbankan terkini.
MAKNA SLOGAN " Bank Mega Tujuan Anda"
BANK MEGA selalu berusaha memberikan pelayanan dan perhatian yang
optimal kepada masyarakat
Mencerminkan perwujudan jati diri BANK MEGA yang mandiri, kuat,
mantap, dinamis, dipercaya dan professional Diharapkan BANK MEGA menjadi salah satu tempatterpercaya dan tujuan bagi masyarakat dalam melakukan kegiatan yang berkaitan dengan jasa perbankan
Setiap tahapan bisnis yang dilalui Bank Mega terkadang mendapat tantangan. Namun dengan berbekal keyakinan dan semangat untuk terus menjadi yang terbaik, sehingga mampu memberikan yang terbaik pula bagi bangsa, seluruh elemen Bank sepakat untuk lebih mempertegas cita-cita tersebut. Transformasi logo baru Bank Mega dalam wujud yang baru menjadi cerminan semangat seluruh elemen Bank Mega dalam mewujudkan cita-cita Indonesia.
Transformasi logo baru Bank Mega dilakukan tahun 2013, merupakan refleksi yang mendalam atas harapan Bank Mega untuk berkiprah membangun Indonesia menjadi bangsa yang memiliki keunggulan dan pantang menyerah sehingga selalu mampu mewujudkan kesejahteraan dan kehidupan yang terus lebih baik.
Penegasan simbol "M" yang selama ini sudah banyak dikenal, menjadi representasi dari aspirasi, optimisme, peluang dan cita-cita masyarakat Indonesia serta keinginan untuk membangun masa depan keluarga dan bangsa yang lebih baik dan lebih sejahtera.
Gambar 4.5
LOGO BARU PT.BANK MEGA
menggambarkan optimisme dan energisitas yang menunjukkan bahwa Bank Mega selalu melihat dan melakukan sesuatu secara positif dan dengan demikian selalu berjuang mendapatkan hasil yang positif pula.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
Manajemen Bank Mega pecaya bahwa keberhasilan organisasi sangat bergantung kepada seberapa kuat seluruh jajarannya mempedomani Visi, Misi dan Nilai-nilai ideal yang tumbuh daridalam organisasinya. Nilai-nilai yang telah terbukti berkali-kali menopang kinerja dan mempersembahkan karya yang dapat dinikmati bersama oleh para stakeholdernya.
1. Visi
Menjadi Kebanggaan Bangsa 2. Misi
Menciptakan hubungan baik yang berkesinambungan dengan nasabah melalui pelayanan jasa keuangan dan kemampuan kinerja organisasi
terbaik untuk meningkatkan nilai bagi para pemegang saham
.
3. Nilai Perusahaan Kewirausahaan
Etika
Kerjasama
Dinamis Komitmen
Tumbuh dengan hasil optimal, resiko minimal dan patuh terhadap
ketentuan yang berlaku.
Menyelaraskan sumber daya manusia dan organisasi untuk tujuan
perusahaan.
Kepuasan untuk nasabah dan masyarakat.
4.1.3 Budaya Perusahaan
Keberhasilan dan kemajuan sebuah perusahaan tidak terlepas dari budaya yang dimiliki perusahaan tersebut. Budaya yang dikembangkan di dalam tubuh Bank Mega didasari oleh nilai-nilai berikut :
Kewirausahaan
Etika
Kerjasama Dinamis
Komitmen
4.1.4 Struktur Bisnis Grup
Mengacu kepada struktur bisnisnya, Bank Mega merupakan salah satu institusi keuangan yang berada di bawah pengawasan PT Mega Corpora, yang bersanding sejajar dengan dua kelompok perusahaan lainnya, yaitu PT Trans Corpora yang bergerak dalam bidang media, lifestyle dan entertainment,PT CT Global Resources dalam pengembangan Sumber Daya Alam. Ketiga kelompok perusahaan tersebut menjalankan aktivitas bisnisnya di bawah naungan CT Corpora.
4.1.5 Produk dan Jasa PT. Bank Mega Tbk.
Produk yang disediakan oleh PT. Bank Mega Tbk. dalam melayani para nasabah adalah sebagai berikut:
Simpanan
Tabungan Individu
o Mega Dana
o Mega Maxi (Tabungan Bisnis)
o Mega Absolut (Gabungan antara produk tabungan Bank Mega
dengan produk investasi Asuransi Mega Life yang memberikan tingkat pengembalian premium dan perlindungan asuransi kecelakaan diri (personal accident) secara gratis.)
o Mega Ultima
o Mega Valas (Produk tabungan khusus bagi perorangan maupun
o Mega Rencana (Produk Tabungan untuk masa depan)
o Mega Berbagi (Produk tabungan untuk donasi bagi orang-orang
yang tidak mampu)
o Mega Perdana o Tabunganku
Tabungan Giro
o Mega Giro o Mega Giro Valas
Tabungan Deposito
o Mega Depo
Pinjaman
Pinjaman Individu:
Mega Guna
Mega Oto
Mega Griya
Mega Reno
Pinjaman Bisnis:
Mega KUK (Kredit Usaha Kecil)
Mega KUM (kredit Usaha Menengah)
Mega Linkage Program (Pembiayaan Tak Langsung)
Pembiayaan
Mega Oto Joint Finance
Mega Inventory Financing
Mega Supplier Financing
Treasury
Mega Bank Note
Mega Devisa
Mega Currency Swap
Kartu Kredit
Mega Visa Infinite
Mega Visa Platinum
Mega Visa Gold
Mega Visa Silver
Metro Mega Card (Kerjasama antara PT.Bank Mega,TBK dengan PT.
Metropolitan Retailmart)
Carrefour Mega Card (Kerjasama antara PT.Bank Mega,TBK dengan PT
Carrefour Indonesia)
TSM Ultima Card (Kerjasama antara PT.Bank Mega,TBK dengan
PT.Trans Studio) Perbankan Elektronik
Mega Mobile
Mega Internet
Mega Internet Bisnis
Mega Pass (Kartu Debit)
Mega Cash (Uang Elektronik)
Mega Virtual (Rekening Uang Elektronik)
Perbankan Internasional
Mega Remittance
Trade Finance:
Mega Trade Finance Guarantee
Mega Trade Finance Ekspor
Mega Trade Finance Impor
Mega Call
Melalui Mega call, nasabah mendapatkan informasi tentang perbankan, dapat di hubungi kapan saja dan dimana saja nomor: 500010 dan 60010
Layanan Lain
Mega Transfer
Mega Inkaso
Mega Kliring
Money Gram
Mega Intercity Clearing
Mega SDB (Safe Deposit Box)
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1. Analisis Deskriptif Responden
Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti (Sugiyono,2006:209). Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 37 butir pertanyaan yakni 13 butir pertanyaan untuk variabel Lingkungan Kerja (X1), 11 butir pertanyaan untuk variabel Etika Kerja (X2) dan 13 butir pertanyaan untuk variabel Kinerja Karyawan (Y).
1. Analisis deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN JUMLAH
RESPONDEN PERSENTASE
LAKI-LAKI 29 60
PEREMPUAN 19 40
JUMLAH 48 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa karateristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah 29 orang responden (60%) berjenis kelamin laki-laki dan 19 orang responden (40%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan karyawan perempuan. Menurut pimpinan cabang PT. Bank Mega Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan, karyawan laki-laki cenderung lebih berkompeten dan mampu menghadapi beban kerja yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan perempuan sedangkan karyawan perempuan cenderung lebih rapi, sabar dan teliti dalam menyelesaikan pekerjaan dibandingkan dengan karyawan laki-laki, oleh karena itu perbedaan jumlah karyawan laki-laki dan perempuan membuat karyawan PT. Bank Mega dapat saling mendukung dan saling melengkapi dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Analisis deskriptif responden berdasarkan usia
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkaan usianya adalah 31 orang responden (64,6%) berusia ≤ 30 tahun. 14 orang responden (29,2%) berusia diantara 31-40 tahun, 2 orang responden (4,2%) berusia 41-50 tahun, dan 1 orang responden (2%) berusia ≥ 51 tahun. Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden ≤ 30 tahun sebesar (64,6%). Hal ini menunjukkan bahwa usia ≤ 30 tahun merupakan usia yang produktif. Dengan
demikian karyawan yang dimiliki PT. Bank Mega Tbk. Cabang Pembantu Katamso Medan adalah karyawan yang produktif. Karateristik karyawan pada masa produktif cenderung menyukai pekerjaan yang menantang, mengembangkan kompetensi dalam tugas-tugas tertentu dan mengembangkan inovasi dan kreativitas dalam menjalankan pekerjaan.
3. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.3
Karateristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase
SLTA/SMA 9 18,75
Diploma 9 18,75
Sarjana 30 62,5
JUMLAH 48 100
Sumber : Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
