BAYU PURWANA. H24070081. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Di Bawah BimbinganERLIN TRISYULIANTI.
Pemimpin adalah tokoh utama yang bertanggung jawab atas keberhasilan dan keterpurukan suatu perusahaan. Oleh karena itu, pemimpin pun bertanggung jawab terhadap peningkatan produktivitas perusahaannya. Untuk memenuhi tanggung jawabnya, pemimpin perlu berinteraksi dengan bawahan agar dapat memberdayakannya. Cara pemimpin untuk berinteraksi dengan bawahannya, disebut gaya kepemimpinan. Persaingan yang semakin ketat pada era globalisasi menuntut setiap pemimpin untuk mendorong perusahaannya agar dapat beradaptasi sehingga perusahaan tersebut memiliki kemampuan dan daya saing. Cara agar PT Pupuk Kujang Cikampek dapat beradaptasi, salah satunya dengan mewujudkan learning organization pada perusahaan. Oleh karena itu, penting bagi PT Pupuk Kujang Cikampek untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang efektif. Karena gaya kepemimpinan diduga dapat mendukung PT Pupuk Kujang Cikampek menjadilearning organization. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan.
Tujuan penelitian ini adalah (1) Menganalisis gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin pada PT Pupuk Kujang Cikampek, (2) Menganalisis gambaran umum learning organization yang ada pada PT Pupuk Kujang Cikampek, dan (3) Menganalisis seberapa besar hubungan gaya kepemimpinan terhadaplearning organizationpada PT Pupuk Kujang Cikampek.
PADA PT PUPUK KUJANG CIKAMPEK
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh:
BAYU PURWANA
H24070081
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Organizationpada PT Pupuk Kujang Cikampek
Nama : Bayu Purwana
NIM : H24070081
Menyetujui, Dosen Pembimbing
(Erlin Trisyulianti, S.TP., M.Si.) NIP: 19730712 199702 2 001
Mengetahui: Ketua Departemen,
(Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc.) NIP: 19610123 198601 1 002
v
Penulis lahir di Purwakarta, putra pertama dari dua bersaudara, pasangan Bapak Sasmaya dan Ibu Suyati. Pendidikan formal yang dilalui penulis adalah SD Negeri Jendral Sudirman 1 Purwakarta, kemudian dilanjutkan ke SMP Negeri 7 Purwakarta, dan SMA Negeri 1 Purwakarta. Pada tahun 2007, penulis lulus dari SMA Negeri 1 Purwakarta kemudian diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB). Selanjutnya penulis diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Penulis mengikuti program Mayor Manajemen dan programSupporting Courses.
Selama masa perkuliahan, penulis aktif dalam beberapa organisasi diantaranya Dewan Perwakilan Mahasiswa (DPM TPB) sebagai staf Komisi D yang menaungi bidang keuangan, menjalani berbagai program legislasi yang menyangkut keuangan. Disamping itu, penulis aktif menjadi Komti Matrikulasi Kimia 21 dan Kimia 24 serta menjadi Komti B05 Tahap Persiapan Bersama. Selanjutnya selama masa perkuliahan setelah masuk ke Departemen Manajemen, penulis aktif dalam organisasi Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Manajemen (BEM FEM). Pada tahun pertama di kepengurusan, penulis menjabat sebagai staf Departemen Politik dan Advokasi. Kemudian pada tahun kedua, penulis menjabat sebagai Kepala Bidang Media dan Hubungan Eksternal yang membawahi Departemen Komunikasi dan Informasi serta Departemen Hubungan Eksternal.
vi
Puji syukur kehadirat Allah SWT penulis panjatkan karena berkat rahmat, karunia, hidayah, dan inayah-Nyaskripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek” dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Skripsi ini diajukan untuk melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Skripsi ini membahas gaya kepemimpinan danlearning organizationpada PT Pupuk Kujang Cikampek. Kemudian, menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadaplearning organizationpada PT Pupuk Kujang Cikampek.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama di kedepannya. Penulis juga memohon maaf atas kekurangan yang terdapat pada skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Bogor, Mei 2011
vii
Puji syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya yang selalu tercurah, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam tak lupa penulis panjatkan kepada junjungan kita, Nabi Muhammad SAW. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat selesai karena bantuan, motivasi, doa, dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1. Kedua orang tua, Bapak Sasmaya dan Ibu Suyati, yang selalu memberikan dukungan dan doa sehingga penulis dapat menyelesaikan program Sarjana ini. Adik penulis, Reti Yuwidha, yang selalu memberikan semangat dan mengingatkan penulis untuk segera wisuda.
2. Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan waktunya untuk bimbingan, memberikan saran, motivasi, dan pengarahan kepada penulis.
3. Ibu Dr. Ir. Anggarini Sukmawati, MM. dan Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. selaku dosen penguji yang telah memberikan waktunya untuk menguji penulis.
4. Bapak Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc. selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM IPB.
5. Seluruh staf pengajar dan karyawan Departemen Manajemen, FEM IPB. 6. Bapak Uus Rusdiana, SE. selaku Manajer Sumber Daya Manusia PT Pupuk
Kujang Cikampek yang telah mengizinkan penulis melaksanakan penelitian di Biro SDM PT Pupuk Kujang Cikampek.
7. Bapak Febri Rubragandi, S.Psi., Bapak Soni Ridho Atmaja, SE., dan Bapak Drs. Tarno Sutarno atas bimbingannya dalam pembuatan skripsi ini. Serta para karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek yang telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini.
viii
Ilham, Dani, Wawan, Nabe, Rav, serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu) tetap berkontribusi untuk Negeri.
10. Kelompok belajar di Manajemen 44 (Lucky, Nanda, Lely, dan Norvi) terimakasih atas bantuan motivasi, saran, dan kritik.
11. Teman Kosan di “Kosan Mardhotillah” (Ajit dan Lugina) yang telah banyak membantu dan memberikan dukungan selama kuliah.
12. Teman-teman satu bimbingan (Nurul, Ita, Disa, Windi, dan Oman) yang telah memberikan dukungan, semangat, dan doanya.
13. Teman-teman Manajemen 44 yang telah memberikan banyak pelajaran dan kebersamaan selama kuliah.
14. Sahabat selama penyusunan skripsi (Isna, Febby, dan Ira) terimakasih atas bantuan motivasi, saran, dan kritik.
ix
Halaman RINGKASAN
RIWAYAT HIDUP ... v
KATA PENGANTAR... vi
UCAPAN TERIMAKASIH ... vii
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 3
1.4. Manfaat Penelitian ... 4
1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia... 5
2.2. Konsep Kepemimpinan... 5
2.2.1 Definisi Kepemimpinan ... 5
2.2.2 Teori-teori Kepemimpinan... 6
2.2.3 Sumber Kekuasaan Pemimpin ... 7
2.2.4 Gaya Kepemimpinan... 8
2.2.5 Dimensi Gaya Kepemimpian ... 9
2.3.Learning Organization... 10
2.3.1 DefinisiLearning Organization... 10
2.3.2 KarakteristikLearning Organization... 10
2.4.Struktural Equation Modeling (SEM)... 14
2.4.1 DefinisiSEM... 14
2.4.2 Ukuran Kesesuaian Model ... 14
2.5. Tinjauan Hasil Penelitian Terdahulu ... 15
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran ... 17
3.2. Waktu dan Lokasi Penelitian... 20
3.3. Jenis dan Sumber Data ... 21
3.4. Pengumpulan Data... 21
3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas... 22
x
3.8. Metode Pengolahan dan Analisis Data... 26
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 31
4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 32
4.2.1 Uji Validitas ... 32
4.2.2 Uji Reliabilitas ... 35
4.3. Analisis Deskriptif... 36
4.3.1 Karakteristik Jenis Kelamin ... 36
4.3.2 Karakteristik Status Pernikahan ... 37
4.3.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan ... 38
4.3.4 Karakteristik Usia ... 38
4.3.5 Karakteristik Masa Kerja ... 39
4.4. Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Variabel Penelitian ... 40
4.4.1 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Gaya KepemimpinanTelling... 40
4.4.2 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Gaya KepemimpinanSelling... 42
4.4.3 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Gaya KepemimpinanParticipating... 45
4.4.4 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Gaya KepemimpinanDelegating... 46
4.4.5 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Dinamika Pembelajaran ... 49
4.4.6 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Transformasi Organisasi... 52
4.4.7 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Pemberdayaan Pegawai ... 54
4.4.8 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Pengelolaan Pengetahuan ... 57
4.4.9 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Penerapan Teknologi... 60
4.5. Analisis Pengaruh Gaya KepemimpinanTerhadapLearning Organization... 62
4.5.1 Pengaruh Gaya KepemimpinanTellingterhadapLearning Organization... 69
4.5.2 Pengaruh Gaya KepemimpinanSellingterhadapLearning Organization... 71
4.5.3 Pengaruh Gaya KepemimpinanParticipatingterhadap Learning Organization... 72
4.5.4 Pengaruh Gaya KepemimpinanDelegatingterhadapLearning Organization... 74
xi
xii
No. Halaman
1. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner ... 21
2. Jumlah Anggota Populasi Penelitian ... 22
3. Kisi-Kisi Instrumen Gaya Kepemimpinan ... 23
4. Kisi-Kisi InstrumenLearning Organization... 24
5. Hasil Uji Validitas Pengukuran Variabel ... 33
6. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Gaya KepemimpinanTelling…... 40
7. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Gaya KepemimpinanSelling…... 42
8. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Gaya KepemimpinanParticipating…... 45
9. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Gaya KepemimpinanDelegating…... 47
10. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Dinamika Pembelajaran…... 49
11. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Transformasi Organisasi…... 52
12. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Pemberdayaan Pegawai…... 55
13. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Pengelolaan Pengetahuan…... 57
14. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Penerapan Teknologi…... 60
15. Interpretasi Hasil PengolahanLisrel 8.30Terhadap Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan TerhadapLearning Organizationpada PT Pupuk Kujang Cikampek…... 63
16. Interpretasi Model SEM Mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan TerhadapLearning Organizationpada PT Pupuk Kujang Cikampek ... 69
xiii
No. Halaman
1. Keterkaitan Lima Sub SistemLearning Organization
(Marquardt, 1996)…... 11
2. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 19
3. Kerangka Pemikiran Operasional ... 20
4. Model Gaya Kepemimpinan terhadapLearning Organization... 28
5. Model Struktural Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Variabel Learning Organization…... 29
6. Model Pengukuran VariabelLearning Organizationterhadap Indikator-indikatorLearning Organization…... 29
7. Model Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Indikator-indikatorLearning Organization…... 30
8. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Berdasarkan Jenis Kelamin…... 37
9. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Berdasarkan Status Pernikahan…... 37
10. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Berdasarkan Tingkat Pendidikan…... 38
11. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Berdasarkan Usia…... 39
12. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Berdasarkan Masa Kerja…... 39
13. Nilai Signifikan Test (Uji-t) Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadapLearning Organization…... 63
14. Koefisien Lintas Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization…... 65
15. Koefisien Lintas Model Pengaruh Gaya KepemimpinanTelling terhadapLearning Organization…... 71
16. Koefisien Lintas Model Pengaruh Gaya KepemimpinanSelling terhadapLearning Organization…... 72
17. Koefisien Lintas Model Pengaruh Gaya KepemimpinanParticipating terhadapLearning Organization…... 74
xiv
No. Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 86
2. Hasil Uji Validitas Kuesioner ... 92
3. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ... 101
4. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif ... 102
5. Hasil Pemodelan Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Learning OrganizationMenggunakanLisrel 8.30... 105
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Persaingan yang semakin ketat pada era globalisasi menuntut setiap perusahaan untuk terus beradaptasi agar memiliki kemampuan dan daya saing. Kunci dari peningkatan kemampuan dan daya saing perusahaan terletak pada peningkatan produktivitasnya. Kontribusi terbesar yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan produktivitasnya yaitu dengan cara belajar. Proses belajar yang dilakukan oleh perusahaan meliputi dua aspek yang berpengaruh terhadap tumbuh kembang perusahaan itu. Kedua aspek tersebut adalah aspek eksternal dan aspek internal. Aspek eksternal perusahaan contohnya adalah penjualan dan perebutan pangsa pasar, sedangkan aspek internal contohnya adalah pembenahan budaya organisasi yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan serta proses belajar yang dikaitkan denganlearning organization.
Pemimpin adalah tokoh utama yang bertanggung jawab atas keberhasilan dan keterpurukan suatu perusahaan disamping tetap memperhatikan hubungan baik dengan karyawannya. Untuk memenuhi tanggung jawabnya, pemimpin memiliki cara untuk berinteraksi dengan bawahan, yang disebut gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan sangat penting peranannya dalam setiap dekade yang dihadapi perusahaan. Pada dekade terakhir ini, gaya kepemimpinan yang dibutuhkan perusahaan adalah gaya kepemimpinan dengan fokus penciptaan organisasi yang nyaman bagi karyawan sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi positif pada perusahaan secara optimal.
PT Pupuk Kujang Cikampek sebagai salah satu perusahaan holding
pasar di tengah pasar pupuk yang semakin dinamis. Peningkatan pangsa pasar ini berkaitan dengan jenis pupuk yang tidak diregionalisasi. Kedua, peningkatan produktivitas PT Pupuk Kujang Cikampek diharapkan dapat merangsang meningkatnya jumlah produk pertanian bagi daerah-daerah cakupan regionnya. Peningkatan jumlah produk pertanian ini berkaitan dengan jenis pupuk yang diregionalisasi dan bersubsidi, yaitu pupuk urea. Berdasarkan data dari PT Pupuk Sriwidjaya, sebagai perusahaan induk
holding BUMN pupuk seluruh Indonesia, kebutuhan pupuk urea di Indonesia setiap tahun mengalami kenaikan. Pada tahun 2008 dibutuhkan 5.697.614 ton, tahun 2009 dibutuhkan 5.941.520 ton, dan tahun 2010 dibutuhkan 6.143.856 ton. Kemudian kebutuhan pupuk urea pada tahun 2011 dan 2011 diproyeksi masing-masing sebesar 6.363.776 ton dan 6.549.633 ton.
1.2. Perumusan Masalah
Salah satu pihak yang bertanggung jawab penuh terhadap produktivitas perusahaan adalah pemimpin. Seorang pemimpin hendaknya berusaha untuk memajukan organisasi yang dipimpinnya dengan mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhinya. Salah satu faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan yaitu ketika perusahaan tersebut menjadi learning organization. Learning organization dicerminkan dengan organisasi yang memiliki kemampuan beradaptasi dengan lingkungan eksternal yang berubah. Karena learning organization memegang peranan penting dalam kesuksesan perusahaan, maka seorang pemimpin harus memahami betul bagaimana gaya kepemimpinan yang tepat untuk menerapkan learning organization di perusahaannya. Hal ini bertujuan agar learning organization
yang diterapkan dapat mendorong perusahaan kearah pembelajaran yang holistik dan berkesinambungan.
Berdasarkan uraian diatas, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin pada PT Pupuk Kujang Cikampek?
2. Bagaimana gambaran umum learning organization yang ada pada PT Pupuk Kujang Cikampek?
3. Seberapa besar hubungan gaya kepemimpinan terhadap learning organizationpada PT Pupuk Kujang Cikampek?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang akan dikaji, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut:
1. Menganalisis gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin pada PT Pupuk Kujang Cikampek.
2. Menganalisis gambaran learning organization yang ada pada PT Pupuk Kujang Cikampek.
3. Menganalisis seberapa besar hubungan gaya kepemimpinan terhadap
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi masyarakat, penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran umum terhadap pemimpin perusahaan dalam mengembangkan gaya kepemimpinan yang efektif.
2. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan bisa menjadi masukan atau sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kepemimpinan yang diharapkan oleh karyawan.
3. Manfaat dari gaya kepemimpinan sendiri diharapkan mampu memberikan kontribusi untuk peningkatan efektifitas learning organization di perusahaan.
4. Penelitian ini juga diharapkan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan Manajer biro/divisi non produksi terhadap learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Variabel-variabel pada penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan learning organization. Indikator penelitian untuk variabel gaya kepemimpinan adalah telling, selling, participating, dan delegating. Sedangkan indikator penelitian untuk
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler (2006), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Menurut Fillo (1993), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompetensi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia juga dapat dilihat secara mendalam, menurut Gomes (1997), manajemen sumber daya manusia berasal dari dua pengertian utama, yaitu manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen berasal dari bahasa Inggris yaitu to manage, yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan semua aktivitas dalam organisasi tersebut.
2.2. Konsep Kepemimpinan 2.2.1 Definisi Kepemimpinan
Menurut Siagian (2004), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain sedemikain rupa sehingga orang lain mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal tersebut tidak disenanginya. Kepemimpinan menurut Yukl (1998), yaitu suatu proses mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa bagi para pengikut, pilihan dari sasaran bagi kelompok atau organisasi, pengorganisasian dari aktivitas-aktivitas kerja untuk mencapai sasaran, pemeliharaan hubungan kerja sama danteam work,
serta perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang yang berada diluar kelompok atau organisasi. Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi prestasi suatu organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang utama dari tujuan organisasi agar dapat dicapai. Oleh karena itu, kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan tertentu pada manusia.
2.2.2 Teori-teori Kepemimpinan
Menurut Gitosudarmo dan Sudito (2000), teori kepemimpinan dapat dibedakan menjadi empat teori, yakni:
1. Teori Sifat
Para peneliti mencoba menemukan karakteristik-karakteristik individu yang membedakan pemimpin yang berhasil dan pemimpin yang gagal. Peneliti mencoba mengkaitkan karakteristik-karakteristik seperti kepribadian, emosional, fisik, intelektual dan karekteristik lainnya. Teori-teori yang mencari karakter kepribadian, sosial, fisik, atau intelektual yang membedakan pemimpin dari bukan pemimpin (Robbins, 1997).
2. Teori Perilaku
perilaku adalah teori-teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik yang membedakan pemimpin dari bukan pemimpin.
3. Teori Situasional
Efektivitas dari pemimpin tidak hanya ditentukan oleh gaya kepemimpinan tetapi juga ditentukan oleh situasi yang ada dalam kepemimpinan tersebut. Faktor situasi meliputi karakteristik dari pimpinan dan bawahan, sifat dari tugas, struktur kelompok, dan jenis dari penguatan.
4. Teori Atribusi
Pemimpin pada dasarnya adalah pengolah informasi. Dengan demikian pemimpin akan mencari informasi tentang sesuatu hal yang terjadi dan berusaha mencari penyebabnya yang akan dipergunakan sebagai pedoman perilaku pemimpin. Robbins (1997) mengemukakan bahwa kepemimpinan semata-mata suatu atribusi yang dibuat orang bagi individu-individu lain.
2.2.3 Sumber Kekuasaan Pemimpin
French dan Raven yang diacu Yukl (1998), menyatakan bahwa kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari: 1. Reward power
Reward powerdidasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya.
2. Coercive power
Coercive power didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan pemimpinnya.
3. Legitimate power
4. Referent power
Referent power didasarkan atas identifikasi dan pengenalan bawahan terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadi dan reputasi atas kharismanya.
5. Expert power
Expert power didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seseorang yang dimiliki kompetensi dan mempengaruhi keahlian dalam bidangnya. Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.
2.2.4 Gaya Kepemimpinan
Orientasi karyawan adalah perilaku pemimpin yang menekankan pemberian motivasi kepada bawahan dalam proses pengambilan keputusan yang terkait dengan tugasnya dan mengembangkan hubungan yang bersahabat dan saling menghormati antar anggota kelompok (Gitosudarmo dan Sudito, 2000).
2.2.5 Dimensi Gaya Kepemimpinan
Hersey dan Blanchard (1982) membagi kecenderungan gaya kepemimpinan ke dalam empat dimensi, yaitu:
1. Gaya KepemimpinanTelling
Gaya kepemimpinan yang ditandai perilaku pemimpin yang tidak mempercayai bawahannya dan banyak memberikan instruksi kepada bawahan untuk melakukan segala sesuatu yang harus dilakukan tanpa memperhatikan kualitas hubungan antar pribadi dengan bawahannya. Menurut Siagian (2005), dalam hal pengambilan keputusan, seorang pemimpin yang menerapkan gaya ini akan bertindak sendiri kemudian memberitahukan kepada bawahannya bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan bahwa bawahannya itu hanya berperan sebagai pelaksana karena mereka tidak dilibatkan sama sekali dalam proses pengambilan keputusan.
2. Gaya KepemimpinanSelling
Gaya kepemimpinan ini ditandai dengan tingginya tuntutan menyelesaikan tugas tetapi pemimpin juga sangat memperhatikan kualitas hubungan dengan bawahannya. Menurut Handoko (1995) gaya kepemimpinan selling dalam penyelesaian pekerjaannya selalu menitikberatkan pada dedikasi karyawan.
3. Gaya KepemimpinanParticipating
4. Gaya KepemimpinanDelegating
Gaya kepemimpinan ini ditandai dengan tingkat kepercayaan yang tinggi dari pemimpin kepada bawahan untuk melaksanakan tugas sendiri dengan sedikit pengarahan dan sedikit sekali kualitas hubungan antar personalnya.
2.3.Learning Organization
2.3.1 DefinisiLearning Organization
Marquardt (1996), menyatakan bahwa pembelajaran dalam organisasi memfokuskan diri pada karakteristik, prinsip-prinsip dan sistem dari suatu organisasi yang belajar secara kolektif. Sedangkan
learning organizationmengarah kepada tingkat penguasaan dan proses pengembangan pengetahuan. Selanjutnya menurut Schwandt dalam Marquardt dan Reynold (1996) memberikan definisi learning organization diartikan sebagai suatu sistem dari tindakan-tindakan para pelaku, simbol-simbol dan proses yang merubah informasi ke dalam pengetahuan yang bernilai pada gilirannya akan mengubah kapasitasnya melalui proses perjalanan panjang dari penyesuaian diri.
Senge dalam Marquardt dan Reynold (1996) memberikan definisi learning organization sebagai organisasi yang anggotanya secara terus-menerus memperluas kapasitasnya demi terciptanya hasil yang benar-benar diinginkan bersama. Sejalan dengan Senge, Sangkala (2007) memberikan definisi learning organization sebagai perusahaan yang terus-menerus mengubah dirinya agar lebih baik dalam mengelola pengetahuan dan pemahaman baru yang dihasilkan melalui perubahan dalam bentuk perilaku dan tindakan.
2.3.2 KarakteristikLearning Organization
1. Setiap organisasi yang belajar, perkembangannya terkait dengan denganlearning organizationdan pengembangan organisasi. 2. Menitikberatkan kepada usaha untuk kreativitas dan adaptasi. 3. Berbagi kerjasama merupakan unsur proses dan pengembangan
belajar.
4. Jaringan kerja yang bersifat individu dan penerapan teknologi merupakan bagian terpenting untuklearning organization.
5. Bagian yang mendasar adalah berfikir sistem.
6. Learning organization yang berkelanjutan menyebabkan keadaan yang lebih baik (transformasi) terhadap pertumbuhan organisasi.
Model lain telah dikembangkan oleh Marquardt (1996). Menurut Marquardt (1996), learning organization dibentuk dengan menyatukan lima sub sistem yang berbeda seperti yang terlihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Keterkaitan Lima Sub Sistem Learning Organization (Marquardt, 1996)
Marquardt (1994) menyatakan istilah Learning Company yang mengidentifikasi suatu perusahaan untuk menciptakan kondisi dalam membantu terciptanya komitmen, integrasi dan tanggung jawab pada sumber daya manusia terhadap keberhasilan kinerja organisasi. Hal tersebut tercipta dalam tiga sikap. Pertama, sikap pegawai harus memiliki visi organisasi, yaitu persepsi dan sudut pandang yang sama mengenai kegiatan, tujuan, serta arah organisasi dimasa yang akan datang.Kedua,setiap pegawai memiliki akses yang berkesinambungan terhadap organisasi guna mendukung keberhasilan organisasi. Ketiga,
MANUSIA ORGANISASI
PENGETAHUAN TEKNOLOGI
setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan belajar dari anggota yang lain dan membuat kesimpulan serta konsensus bersama terhadap apa yang seharusnya dilakukan organisasi.
Kemudian Marquardt dan Reynold (1996), melakukan penelitian untuk lebih mendalami hasil yang telah didapat oleh Marquardt sebelumnya. Hasilnya, Marquardt dan Reynold (1996) menemukan bahwa karakteristik learning organization dapat dikembangkan sebagai berikut:
1. Melibatkan ketidakpastian sebagai kesempatan untuk pertumbuhan dan perkembangan.
2. Membuat pengetahuan baru dengan memakai informasi yang objektif, cara pandang yang objektif, simbol-simbol dan berbagai asumsi.
3. Memberikan rangsangan dan meningkatkan tanggung jawab mulai dari tingkatan pegawai terendah.
4. Mendorong setiap manajer dan pemimpin sebagai pembimbing dan memberikan fasilitas proses belajar.
5. Mempunyai budaya umpan balik dan keterbukaan.
6. Mempunyai pandangan yang terpadu dan sistematis terhadap sistem organisasi, proses, dan keterkaitan antar unsur organisasi. 7. Memiliki visi, tujuan dan nilai-nilai yang sama antar anggota
organisasi.
8. Pengambilan keputusan terdesentralisasi dan setiap pegawai diberikan kewenangan untuk mengambil suatu keputusan.
9. Mempunyai pemimpin yang berani mengambil risiko dan selalu mencoba hal-hal baru berdasarkan perhitungan yang matang. 10. Orientasi pada pelanggan.
11. Mempunyai sistem dalam berbagai pengetahuan dan melakukannya dalam organisasi.
12. Kepedulian terhadap lingkungan masyarakat sekitarnya.
14. Mempunyai jejaring kerja (network) yang berfungsi di dalam organisasi dengan penggunaan teknologi.
15. Mempunyai jejaring dengan lingkungan internasional.
16. Memberikan kesempatan kepada para pegawai yang memiliki inisiatif dan prestasi kerja.
17. Menghindari birokrasi.
18. Memberikan penghargaan kepada para pegawai yang memiliki inisiatif dan prestasi kerja.
19. Menumbuhkan rasa saling percaya di antara anggota organisasi. 20. Melakukan pembaharuan berkelanjutan.
21. Mendorong, mengembangkan dan menghargai segala bentuk kerjasama kelompok.
22. Mengusahakan dan memanfaatkan kelompok kerja lintas fungsional.
23. Mengusahakan, memanfaatkan keahlian yang ada pada SDM, dan mengevaluasi kapasitas belajarnya.
24. Melihat organisasi sebagai organisme yang hidup dan terus berkembang.
25. Memandang sesuatu yang tidak diharapkan sebagai suatu kesempatan untuk belajar.
2.4.Struktural Equation Modelling
2.4.1 DefinisiStruktural Equation Modelling
Model merupakan penyederhanaan dari realitas. Model diharapkan dapat menjelaskan bagaimana suatu sistem bekerja. Menurut Joresborg dan Sorborn (1996), model persamaan struktural merupakan suatu teknik ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear secara simultan peubah-peubah pengamatan yang melibatkan peubah-peubah laten yang tidak dapat diukur secara langsung. Dengan kata lain, SEM dapat digunakan untuk menganalisis hubungan kausal yang rumit, dimana didalamnya terdapat variabel laten dan variabel indikator. Salah satu perangkat lunak yang dapat dioperasikan dalam mengolah SEM adalah Linear Structural Relationship (LISREL), sehingga metode SEM juga dapat disebut metode LISREL.
Menurut Joreskog dan Sorborn (1996), model LISREL terdiri dari dari dua bagian yaitu model pengukuran dan model persamaan struktural. Model pengukuran menerangkan keterkaitan hubungan peubah laten dengan indikator-indikatornya. Model persamaan struktural menjelaskan hubungan antar variabel laten. Variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diukur secara langsung dan informasinya dapat diperoleh dari indikator-indikator penyusunnya. Para peneliti umumnya menyederhanakan model persamaan struktural ini dengan model persamaan LISREL.
2.4.2 Ukuran Kesesuaian Model
Menurut Hairet al. (1998), dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model sehingga digunakan beberapa fit index untuk mengukur kebenaran-kebenaran model. Alat-alat yang dapat digunakan sebagai pedoman untuk mendapatkan model yang sesuai, antara lain:
1. Chi-Square (X²)
model yang diuji. Ujichi-squareini biasanya dibandingkan dengan nilai derajat bebas (degree of freedom) untuk memperoleh chi-square relatif. Model yang baik membutuhkan nilai chi-square
yang lebih kecil daripada nilai derajat bebasnya.
2. P-value
Menurut Hair et al. (1998), nilai p-value diharapkan untuk lebih besar daripada 0,005 atau 0,1 yaitu uji tidak signifikan, yang berarti matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda, maka model yang diajukan cocok. P-value berkisar antara 0 sampai 1 dan model persamaan struktural akan semakin baik jika p-value
mendekati 1.
3. RMSEA (Root Mean Square Error of Apporximation)
Menurut Hair et al. (1998), ukuran kesesuaian yang lain, yang dapat digunakan untuk mengetahui kesesuain model adalah RMSEA. Ukuran ini mengukur ukuran suatu model terhadap populasi. RMSEA menunjukan kecocokan model yang dikatakan baik apabila nilainya kurang dari 0,05,reasonable jika lebih kecil dari 0,08, cukup apabila kurang dari 0,1, dan buruk bila lebih dari 0,1.
2.5. Tinjauan Hasil Penelitian Terdahulu
Rini Natalia (2010), dalam penelitiannya menganalisis gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala pimpinan PT Taspen (Persero). Gaya kepemimpinan pada PT Taspen memiliki dimensi gaya kepemimpinan menurut struktur tinggi dan atas dasar pertimbangan tinggi. Hasil tersebut menunjukan bahwa gaya kepemimpinan pada PT Taspen sudah efektif dan ideal. Hal ini karena pemimpin PT Taspen telah berhasil mengkombinasikan antara gaya kepemimpinan atas dasar pertimbangan dengan gaya kepemimpinan menurut struktur. Untuk itu, perlu dipertahankan gaya kepemimpinan yang sudah dimiliki karena terbukti efektif dan ideal.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Persaingan yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk memiliki daya saing yang kuat. PT Pupuk Kujang Cikampek memiliki 8 rencana strategis SDM untuk memastikan bahwa karyawan di perusahaan tersebut terus mendorong perusahaannya agar memiliki daya saing yang kuat. Rencana strategi SDM tersebut meliputi efisiensi direktorat SDM dan Umum, sinergi BUMN, program umum, program Badan Pembina Manajemen Mutu Terpadu, peningkatan pendapatan lain-lain, manajemen SDM, program kesehatan karyawan, serta pengembangan kompetensi dan manajemen pengetahuan.
Berdasarkan penjabaran 8 rencana strategis diatas, dapat disimpulkan bahwa secara garis besar, rencana strategis SDM yang dimiliki oleh PT Pupuk Kujang Cikampek meliputi efisiensi pengelolaan direktorat SDM dan Umum, penerapan kebijakan kompensasi, membangun iklim kerja kondusif, serta pengembangan kompetensi dan manajemen pengetahuan. Salah satu cara untuk membangun iklim kerja yang kondusif adalah dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang efektif. Penerapan gaya kepemimpinan yang efektif diharapkan dapat mendorong perusahaan agar memiliki kemampuan dalam berinovasi agar tidak tertinggal oleh pesaingnya.
Gaya kepemimpinan dan learning organization menjadi pokok bahasan atau variabel dalam penelitian ini. Gaya kepemimpinan yang diteliti adalah gaya kepemimpinan menurut Hersey dan Blenchard (1982), dimana gaya kepemimpinan ini terdiri dari empat perilaku yaitu telling, selling, participating, dan delegating. Sedangkan learning organization yang diteliti adalah learning organization dengan indikator pembentuk yang meliputi dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pengelolaan pengetahuan, pemberdayaan pegawai, dan penerapan teknologi, seperti yang dikemukakan oleh Marquardt dan Reynold (1996).
Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan learning organization
dilakukan dengan melihat persepsi karyawan melalui kuesioner. Dari persepsi karyawan akan didapat gambaran gaya kepemimpinan serta gambaran penerapanlearning organizationsebagai hasil dari penerapan gaya kepemimpinan tersebut. Untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap learning organization sekaligus melihat pengaruh indikator-indikator pembentuk dari masing-masing variabel terhadap learning organization maka digunakan metode SEM dengan menggunakan software LISREL 8.30 for windowsdanMicrosoft Excel 2007.
Berdasarkan hasil yang didapat, maka penelitian ini akan memberikan implikasi manajerial sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan kebijakan SDM. Implikasi manajerial yang diberikan berhubungan dengan penerapan gaya kepemimpinan yang efektif untuk membentuk learning organizationdi perusahaan. Kerangka penelitian ini disajikan dalam dua jenis kerangka pemikiran, yaitu kerangka pemikiran konseptual yang tampak pada
Learning Organization:
PT Pupuk Kujang Cikampek
Strategi
Gambaran mengenai Gaya Kepemimpinan yang diterapkan dan pola
Learning Organizationpada PT Pupuk Kujang
Implikasi manajerial bagi Pimpinan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang diharapkan karyawan sehingga akan tercipta
learning organizationpada PT Pupuk Kujang Cikampek
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Operasional
3.2. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada 2 Februari – 2 Maret 2011 bertempat di PT Pupuk Kujang Cikampek. Lokasi PT Pupuk Kujang Cikampek yaitu di Jalan Jendral Ahmad Yani No. 39 Cikampek. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja ataupurposive.
Deskriptif Kuesioner
Gaya Kepemimpinan,
Learning organization
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadapLearning organization
Implikasi manajerial bagi Pimpinan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang diharapkan karyawan sehingga akan tercipta
learning organizationpada PT Pupuk Kujang Cikampek Gambaran Gaya Kepemimpinan dan
Learning Organizationpada PT Pupuk Kujang
Structural Equation Modeling
(SEM)
LISREL 8.30 for Windows, Microsoft Excel 2007
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
LEARNING ORGANIZATION
PADA PT PUPUK KUJANG CIKAMPEK (BUMN)
3.3. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner terhadap 85 responden dan dilengkapi dengan wawancara langsung kepada pemimpin dan karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek. Data sekunder diperoleh dari kumpulan studi kepustakaan. Data kepustakaan tersebut dikumpulkan dengan cara membaca dan mempelajari literatur, buku, jurnal, skripsi, internet, dan data sekunder yang berasal dari internal PT Pupuk Kujang Cikampek.
3.4. Pengumpulan Data
Pengumpulan data primer dilakukan dengan dua cara, yaitu: 1. Kuesioner
Para karyawan diberikan kuesioner tertutup yang harus mereka isi. Kuesioner tersebut merupakan pilihan atas jawaban yang telah ditentukan berdasarkan skala Likert. Dalam skala Likert, kemungkinan jawaban dibuat dengan pilihan, diantaranya, sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Jika dijawab SS = skor 4; S = skor 3; TS = skor 2; STS = skor 1. Intepretasi hasil dari setiap item pernyataan yang digunakan dalam kuesioner ditentukan berdasarkan rentang skala dengan rumus sebagai berikut:
Rentang Skala =
...(1)
Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai 4 sehingga berdasarkan rumus tersebut, nilai skor rata-rata yang diperoleh sebesar 0,75. Dengan demikian, rentang skala yang diperoleh untuk intepretasi hasil jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Rentang Skala Intepretasi Hasil Jawaban Kuesioner Rentang Skala Pernyataan Jawaban Intepretasi Hasil
1,00–1,75 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Baik
1,76–2,50 Tidak Setuju Tidak Baik
2,51–3,25 Setuju Baik
2. Wawancara
Wawancara dilakukan kepada karyawan yang dipilih secara acak dan bersifat terbuka sehingga membebaskan responden untuk menjawabnya. Wawancara digunakan sebagai sudut pandang yang lain dan sebagai penguat dari data yang diperoleh dari kuesioner.
Sedangkan pengumpulan data sekunder dilakukan dengan studi pustaka. Studi pustaka ini diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari data yang ada.
3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakansoftware SPSS 17 for Windows. Uji Validitas menurut Sugiono (2001), yaitu mengukur apa yang diukur. Sedangkan Uji Reliabilitas, yaitu mengukur tingkat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005). Menurut, Hair et al., (1998) kevalidan pertanyaan yang merupakan indikator dalam mengukur variabel laten tertentu dinilai dengan menguji apakah semua loading nyata, yaitu memiliki nilai t
melebihi darit-hitung(1,96 pada tingkat signifikan 5 persen).
3.6. Metode Pengambilan Sampel
Sampel merupakan sekumpulan orang atau subjek yang memiliki kesamaan dalam satu atau beberapa hal yang membentuk masalah pokok dalam suatu riset khusus. Metode pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metodejudgment sampling.Jumlah anggota sampel penelitian dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Jumlah Anggota Populasi Penelitian PT Pupuk Kujang Cikampek
No. Biro/Divisi Jumlah
Karyawan
1 Biro Pengawasan Operasional 12
2 Biro Umum 12
Lanjutan Tabel 2
No. Biro/Divisi Jumlah
Karyawan
4 Biro Pengadaan 10
5 Divisi Pemasaran 8
6 Biro Anggaran 7
7 Biro Komunikasi 7
8 Biro Pengawasan Keuangan 6
9 Biro Perencanaan & Pengembangan SDM 6
10 Biro Kemitraan dan Bina Lingkungan 6
Total 85
3.7. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian primer yang digunakan pada penelitian ini salah satunya adalah kuesioner. Kuesioner yang digunakan mencakup tiga komponen utama, yaitu identitas responden, instrumen gaya kepemimpinan dan instrumen learning organization. Pada pendahuluan kuesioner dibutuhkan data identitas responden. Kisi-kisi mengenai identitas responden mencakup umur responden, pendidikan terakhir responden, jenis kelamin, lamanya responden bekerja di PT Pupuk Kujang Cikampek, serta status pernikahan responden.
Berdasarkan penjelasan pada metode pengumpulan data, maka kisi-kisi instrumen penelitian dibagi menjadi dua, yaitu kisi-kisi instrumen gaya kepemimpinan dan learning organization. Kisi-kisi instrumen pada variabel gaya kepemimpinan terdiri dari empat macam gaya kepemimpinan, yaitu
telling, selling, participating, dan delegating. Kisi-kisi instrumen penelitian dengan variabel gaya kepemimpinan dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Kisi-Kisi Instrumen Gaya Kepemimpinan
No. Gaya
Kepemimpinan Komponen Item
1. Telling Tidak berkonsultasi dengan bawahan. 1
Menghindari hubungan sosial diluar
pekerjaan. 2
Lanjutan Tabel 3
No. Gaya
Kepemimpinan Komponen Item
2. Selling Menyampaikan ide dan gagasan. 6
Sosialisasi fungsi dan peranan
departemen/biro. 7
Mempertahankan standar kerja. 8
Menjaga hubungan kerja. 9
Motivasi kerja. 10
3. Participating Memberi petunjuk untuk sosialisasi. 11 Mempertimbangkan pendapat karyawan. 12 Melibatkan bawahan dalam pemecahan
masalah. 13
Menghargai karyawan secara berlebihan ketika memberikan tugas dan mengevaluasi.
14
Membuat tenang karyawan ketika
bekerjasama. 15
4. Delegating Mempercayai keputusan bawahan. 16
Pengambilan keputusan bersama. 17 Menugaskan langsung pada karyawan. 18 Tidak memberikan pengarahan. 19 Tidak tegas dan memakai ide bawahan. 20 Sedangkan kisi-kisi instrumen pada variabel learning organization terdiri dari lima indikator, yaitu dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan pegawai, pengelolaan pengetahuan, dan penerapan teknologi. Kisi-kisi instrumen penelitian dengan variabel learning organization dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Kisi-Kisi InstrumenLearning Organization
No Indikator Komponen Item
1. Dinamika
Pengembangan cara kerja yang kreatif. 25 Sistem membantu dalam setiap
pengambilan keputusan. 26
Lanjutan Tabel 4
No Indikator Komponen Item
2. Transformasi Organisasi
Mendorong rekan kerja untuk
meningkatkan pengetahuan. 28
Perbaikan sarana dan prasarana. 29 Pemberian informasi mengenai sistem dan
struktur. 30
Ketersediaan informasi yang diperlukan
pegawai. 31
Penghargaan atas prestasi pegawai. 32 Umpan balik secara terbuka dan jujur. 33 Koordinasi antar bagian mengenai sasaran
dan tujuan. 34
3. Pemberdayaan Pegawai
Pemberian kesempatan kepada bawahan untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan.
35
Pelimpahan wewenang berjalan selaras. 36 Atasan dan pegawai bekerja sama dalam
suatu kemitraan. 37
Pemberikan motivasi dan kesempatan
belajar. 38
Pemberian informasi kepada masyarakat. 39 Pelibatan peran semua pihak dalam
pelatihan dan pembelajaran. 40
Proaktif mencari mitra kerja untuk suatu
pembelajaran. 41
4. Pengelolaan Pengetahuan
Pegawai berusaha mendapatkan informasi. 42 Memfasilitasi kemudahan mendapatkan
informasi bagi semua pegawai, baik sistem, prosedur dan perangkatnya.
43
Pegawai dilatih berfikir kreatif dan terampil
mengerjakan tugas. 44
Memfasilitasi serta memberi kemudahan
bagi yang memerlukan pengetahuan. 45 Pegawai mengerti perlunya belajar. 46 Penyebaran informasi dalam
kelompok/bagian. 47
Pada setiap bagian diberi motivasi dan
kesempatan belajar. 48
5. Penerapan Teknologi
Setiap pegawai mampu mengakses
informasi dengan cepat. 49
Ketersediaan fasilitas alat elektronik di
Lanjutan Tabel 4
No Indikator Komponen Item
5. Penerapan Teknologi
Karyawan diberi kesempatan dan
bimbingan aplikasi komputer dalam suatu pembelajaran.
51
Melakukan modifikasi suatu pembelajaran yang cepat dan menyeluruh berbasis teknologi tinggi untuk pelatihan.
52
Perusahaan memiliki sistem pendukung elektronik untuk mempermudah
pembelajaran.
53
Pegawai bisa mengakses data yang
dibutuhan. 54
Penyediakan perangkat lunak (software) untuk membuat, menyimpan dan
menyebarkan informasi yang tepat dengan kebutuhan.
55
3.8. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan adalah teknikstructural equation modeling. Secara umum, fungsi SEM terbagi menjadi dua:
1. Mengestimasi beberapa persamaan yang saling berhubungan secara simultan (Structural Model).
2. Mempresentasikan variabel konstruk berdasarkan Variabel Observed
(Measurement Model).
Aplikasi dari model SEM ini menggunakan software LISREL 8.30 for Windows. Model LISREL terdiri dari dua bagian. Pertama, model pengukuran yang menerangkan keterkaitan variabel laten dengan indikator-indikatornya. Kedua, model struktural yang menjelaskan hubungan antar variabel laten.
Menurut Kline (1998), terdapat dua tahap permodelan dalam SEM.
1. Spesifikasi model berdasarkan kerangka pemikiran teoritis.
2. Evaluasi model yang bertujuan melihat apakah model sudah cukup layak. Apabila model layak, maka dapat dilanjutkan ke langkah 3, selanjutnya kembali ke langkah 1.
3. Penilaian validitas dan kehandalan dari indikator-indikator yang terlibat dalam model. Jika indikator-indikator tersebut dinyatakan valid dan handal maka diputuskan bahwa model tersebut cukup baik dalam menyajikan data, dan selesai. Selanjutnya kembali ke tahap 1.
Langkah pertama dalam menafsirkan atau mengevaluasi model yang dihasilkan adalah menilai apakah model tersebut layak atau belum. Kelayakan model dilihat berdasarkan ukuran uji kelayakan model yang telah ditetapkan. Uji kelayakan model dilakukan untuk menilai kecocokan dan konsistensi model yang digunakan terhadap data yang dikumpulkan. Apabila model yang akan digunakan tidak cocok atau tidak konsisten terhadap data yang dikumpulkan, maka perlu dicari penyebabnya. Setelah ditemukan penyebab ketidakcocokan tersebut, langkah selanjutnya adalah memodifikasi model agar diperoleh kecocokan dengan data. Modifikasi dapat dilakukan melalui penghapusan indikator yang tidak signifikan, penambahan indikator atau perubahan jalur keterhubungan dalam model.
Jika model cocok dengan data, tidak berarti bahwa model tersebut adalah model yang terbaik. Karena pengujian kecocokan tersebut menggunakan ukuran goodness of fit (GOF). Apabila menguji model menggunakan ukuran goodness of fit (GOF) maka akan ditemukan banyak model lain yang mempunyai kecocokan sebaik model tersebut (Joreskog & Sorborn, 1996). Tidak ada pengujian yang mutlak dalam menilai GOF. Hal ini karena LISREL menyajikan banyak tipe ukuran GOF yang bisa dipertimbangkan. Dalam penelitian ini digunakan tiga uji kelayakan model, diantaranya nilai p-value,RMSEA, dan perbandingan antara chi-square dan
Pembahasan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
learning organization dilihat dari besarnya muatan koefisien (muatan faktor) yang menjelaskan kontribusi indikator dan menerangkan tingkat penjelas indikator dalam mempengaruhi gaya kepemimpinan dan learning organization. Sedangkan untuk melihat hubungan gaya kepemimpinan dan
learning organizationdilihat dari nilai koefisien konstruk (γ atau gamma). Berdasarkan Gambar 4, maka hubungan jalur tiap atribut dalam model struktural terbentuknya pengaruh gaya kepemimpinan dan learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek dapat disusun. Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat pada Gambar 4. Berdasarkan Gambar 4, indikatortellingmemiliki variabel indikator yaitu X1,
indikator sellingmemiliki variabel indikator yaitu X2, indikatorparticipating
memiliki variabel indikator yaitu X3 dan indikator delegating memiliki
variabel indikator yaitu X4, dimana 4 indikator tersebut akan menerangkan
variabel laten gaya kepemimpinan. Sedangkan, indikator dinamika pembelajaran memiliki variabel indikator yaitu Y1, indikator transformasi
organisasi memiliki variabel indikator yaitu Y2, indikator pemberdayaan
pegawai memiliki variabel indikator yaitu Y3, indikator pengelolaan
pengetahuan memiliki variabel indikator yaitu Y4, dan indikator penerapan
teknologi memiliki variabel indikator yaitu Y5, dimana 5 indikator tersebut
akan menerangkan variabel latenlearning organization.
Gambar 4. Model Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization X1
X2
X3
X4
KEPEMIMPINAN LEARNING
ORGANIZATION
Y1
Y2
Y3
Y4
LEARNING
ORGANIZATION
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
Berdasarkan model tersebut diatas dapat disusun: a. Model Struktural
ƞ i=γijξi+ ζi………...………….(2) Keterangan:
ƞ = Variabel laten tak bebaslearning organization
ξi = Variabel laten bebas gaya kepemimpinan γij = Muatan faktorξi dalamƞ i
ζ = Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubahƞ
Gambar 5. Model Struktural Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Variabel Learning Organization
b. Model Pengukuran
Xi=λ( )ijξi+ δi……….(3)
Yi=λ( )ijƞ i+ εi……….(4)
Keterangan:
Xi: variabel indikator X pembentuk variabel laten bebasξi
Yi: variabel indikator Y pembentuk variabel laten tak bebasƞ
Variabellearning organization(ƞ ) diukur melalui komponen faktor-faktor internal perusahaan dengan indikatornya terdiri dari:
Y1 = Dinamika Pembelajaran Y4 = Pengelolaan Pengetahuan
Y2 = Transformasi Organisasi Y5 = Penerapan Teknologi
Y3 = Pemberdayaan Pegawai
Gambar 6. Model Pengukuran Variabel Learning Organization terhadap Indikator-indikator Learning Organization
KEPEMIMPINAN LEARNING
X1
X2
X3
X4
KEPEMIMPINAN
Variabel learning organization dikorelasi dengan gaya kepemimpinan, dengan indikator gaya kepemimpianan terdiri dari:
X1 = Gaya KepemimpinanTelling
X2 = Gaya KepemimpinanSelling
X3 = Gaya KepemimpinanParticipating
X4 = Gaya KepemimpinanDelegating
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT Pupuk Kujang Cikampek didirikan pada tanggal 9 Juni 1975. Pembangunan pabrik Pupuk Kujang yang pertama diberi nama Pabrik Kujang 1A dengan kapasitas produksi yang dapat menghasilkan 570.000 ton/tahun urea dan 330.000 ton/tahun amonia dilaksanakan oleh kontraktor utama
Kellogg Overseas Corporation (USA) dan Toyo Engineering Corporation
(Japan).
Pada tanggal 12 desember 1978 Presiden Soeharto berkenan meresmikan pembukaan pabrik Pupuk kujang. Upacara peresmian disaksikan Ibu Tien Soeharto, Bapak Wakil Presiden dan Ibu Nelli Adam Malik, Menteri Perindustrian, dan Menteri-menteri lainnya. Wakil Gubernur Jawa Barat, Gubernur Jawa Tengah, Gubernur Timor Timur, Duta Besar Pemerintah Iran, serta para undangan lainnya pun turut hadir pada kesempatan itu.
Visi PT Pupuk Kujang Cikampek adalah “Menjadi industri pendukung pertanian dan petrokimia yang efisien dan kompetitif di pasar
global”. Sedangkan Misi PT Pupuk Kujang Cikampek adalah mendukung program ketahanan pangan nasional, mengembangkan industri agrokimia dan petrokimia yang berbasis sumber daya alam yang ramah lingkungan, memanfaatkan sumber daya tersedia untuk menghasilkan produk yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat, serta mendukung pengembangan perekonomian nasional dan perekonomian daerah melalui pemberdayaan masyarakat sekitar perusahaan.
Direktur Komersil, serta Direktur Produksi, Teknik, dan Pengembangan. Direktur Sumber Daya Manusia membawahi 8 Biro. Kemudian Direktur Komersil membawahi 4 Biro dan 3 Divisi. Terakhir, Direktur Produksi, Teknik, dan Pengembangan membawahi 13 Biro, 4 Divisi, dan Kantor Perwakilan Pupuk Kujang Jakarta.
PT Pupuk Kujang Cikampek memproduksi jenis pupuk urea, NPK, dan NPK Granul (NPK berbentuk kapsul). PT Pupuk Kujang Cikampek pun akan mengelola bisnis melalui praktek-praktek terbaik dengan mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul, penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis. Dalam rangka pengembangan, PT Pupuk Kujang Cikampek telah direncanakan pula pembangunan beberapa unit produksi yang dijalankan oleh anak perusahaan. Usaha ini dilaksanakan untuk menunjang program pemerintah antara lain menumbuhkan usaha keterkaitan industri dan meningkatkan hasil industri melalui kegiatan unit bisnis. Unit-unit produksi PT Pupuk Kujang Cikampek menghasilkan Ammonium nitrat yang digunakan untuk bahan baku industri bahan peledak,Asam formiat, dan Hydrogen peroksidayang berguna untuk industri-industri karet dan tekstil, serta katalis yang dipelukan untuk industri kimia yang lain seperti industri pupuk dan pengolahan minyak bumi.
Disamping unit bisnis diatas, PT Pupuk Kujang Cikampek pun telah memiliki bengkel peralatan pabrik. Pembangunan bengkel peralatan pabrik tersebut bertujuan untuk memenuhi peralatan pabrik bagi keperluan industri pupuk dan industri kimia yang lain.
4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1 Uji Validitas
Pada penelitian ini, validitas diuji menggunakan teknik
Pearson Product Moment pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05). Responden yang digunakan sebanyak 85 orang. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai sig dari masing-masing pernyataan terhadap nilai sigtotal faktornya (p-value). Apabila nilaip-value yang disyaratkan (≤0,05) tercapai, maka pernyataan tersebut dikategorikan valid. Pada kuesioner yang diujikan semua butir pertanyaan memiliki nilai p-value sebesar 0,000 dan 0,001. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan yang diujikan pada kuesioner valid. Hasil uji validitas pertanyaan yang terdapat pada kuesioner dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Pengukuran Variabel
Indikator Komponen Item p-value Validitas Gaya
Kepemimpinan
Telling
Telling1 1 0,000 Valid
Telling2 2 0,000 Valid
Telling3 3 0,000 Valid
Telling4 4 0,000 Valid
Telling5 5 0,000 Valid
Gaya Kepemimpinan
Selling
Selling6 6 0,000 Valid
Selling7 7 0,000 Valid
Selling8 8 0,000 Valid
Selling9 9 0,000 Valid
Selling10 10 0,000 Valid
Gaya Kepemimpinan
Participating
Participating11 11 0,000 Valid
Participating12 12 0,000 Valid
Participating13 13 0,000 Valid
Participating14 14 0,000 Valid
Participating15 15 0,000 Valid
Gaya Kepemimpinan
Delegating
Delegating16 16 0,000 Valid
Delegating17 17 0,000 Valid
Delegating18 18 0,000 Valid
Delegating19 19 0,001 Valid
Delegating20 20 0,000 Valid
Dinamika Pembelajaran
Dinamika
Pembelajaran 21 21 0,000 Valid Dinamika
Pembelajaran 22 22 0,000 Valid Dinamika
Lanjutan Tabel 5
Indikator Komponen Item p-value Validitas
Dinamika Pembelajaran
Dinamika
Pembelajaran 24 24 0,000 Valid Dinamika
Pembelajaran 25 25 0,000 Valid Dinamika
Pembelajaran 26 26 0,000 Valid Dinamika
Pembelajaran 27 27 0,000 Valid Dinamika
Pembelajaran 28 28 0,000 Valid
Transformasi Organisasi
Transformasi
Organisasi 29 29 0,000 Valid
Transformasi
Organisasi 30 30 0,000 Valid
Transformasi
Organisasi 31 31 0,000 Valid
Transformasi
Organisasi 32 32 0,000 Valid
Transformasi
Organisasi 33 33 0,000 Valid
Transformasi
Organisasi 34 34 0,000 Valid
Transformasi
Organisasi 35 35 0,000 Valid
Pemberdayaan Pegawai
Pemberdayaan
Pegawai 36 36 0,000 Valid
Pemberdayaan
Pegawai 37 37 0,000 Valid
Pemberdayaan
Pegawai 38 38 0,000 Valid
Pemberdayaan
Pegawai 39 39 0,000 Valid
Pemberdayaan
Pegawai 40 40 0,000 Valid
Pemberdayaan
Pegawai 41 41 0,000 Valid
Pemberdayaan
Pegawai 42 42 0,000 Valid
Pengelolaan Pengetahuan
Pengelolaan
Pengetahuan 43 43 0,000 Valid
Pengelolaan
Lanjutan Tabel 5
Indikator Komponen Item p-value Validitas
Pengelolaan Pengetahuan
Pengelolaan
Pengetahuan 45 45 0,000 Valid
Pengelolaan
Pengetahuan 46 46 0,000 Valid
Pengelolaan
Pengetahuan 47 47 0,000 Valid
Pengelolaan
Pengetahuan 48 48 0,000 Valid
Pengelolaan
Pengetahuan 49 49 0,000 Valid
Penerapan Teknologi
Penerapan
Teknologi 50 50 0,000 Valid
Penerapan
Teknologi 51 51 0,000 Valid
Penerapan
Teknologi 52 52 0,000 Valid
Penerapan
Teknologi 53 53 0,000 Valid
Penerapan
Teknologi 54 54 0,000 Valid
Penerapan
Teknologi 55 55 0,000 Valid
4.2.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur tersebut digunakan berulang kali. Teknik dalam menguji reliabilitas kuesioner menggunakan koefisien alpha (α) dari Cronbach (Umar, 2005).
4.3. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap variabel pada penelitian, yaitu gaya kepemimpinan dan learning organization. Karyawan yang menjadi responden pada penelitian ini dikelompokan berdasarkan beberapa karakteristik, yaitu jenis kelamin, status pernikahan, tingkat pendidikan, usia, dan masa kerja.
4.3.1 Karakteristik Jenis Kelamin
Gambar 8.
bar 8. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kuj Berdasarkan Jenis Kelamin
eristik Status Pernikahan
Mayoritas karyawan PT Pupuk Kujang Cika enikah sebesar 67,06 % atau 57 orang, sedan erstatus belum menikah sebesar 32,94 %
an pria yang menjadi tulang punggung keluarg g jawab terhadap keluarganya, mendorong
lebih keras, dalam hal ini para karyawan aka tenaga dan pikirannya untuk berhubungan pin mereka agar mereka tetap nyaman dala
annya. Secara tidak langsung, para karyawan pada perusahaan, memberikan kontribusi posi haan tercapai sebagai wujud untuk menunjuka
erhadap pemimpinnya maupun perusahaan. an PT Pupuk Kujang Cikampek berdasarkan st
lihat pada Gambar 9.
bar 9. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kuj Berdasarkan Status Pernikahan ungan baik dengan dalam menjalankan n pria ingin tetap positif agar tujuan kan komitmennya an. Karakteristik status pernikahan
4.3.3 Karakteri
Mayoritas karyawan berpendidikan S1 sebesar 4 aryawan yang berpendidikan SMA sebesar 36,47 karyawan yang berpendidikan D3 sebesar 12,94 dan karyawan yang berpendidikan S2 sebesar
Mayoritas karyawan PT Pupuk Kujang Cikampe kan S1, maka dapat disimpulkan bahwa mereka
huan selama mereka menempuh pendidikan se
zationdapat diterapkan dengan baik. Karakterist ujang Cikampek berdasarkan tingkat pendidika mbar 10.
bar 10. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Ku Berdasarkan Tingkat Pendidikan
eristik Usia
Berdasarkan penelitian yang dilakukan, mayor upuk Kujang Cikampek berusia kurang dari 30
atau 54 orang. Karyawan berusia 31–40 tahun 13 orang, karyawan berusia lebih dari 50 tahun
10 orang. Terakhir, karyawan berusia 41 – 5 atau 8 orang.
Karyawan yang memiliki usia lebih muda, dalam tahun, akan lebih mudah menurut pada atasan nang belajar dibandingkan dengan karyawan ang lebih tua. Oleh karena itu, learning organi
bih mudah terbentuk. Karakteristik karyawan PT pek berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar
sar 45,88 % atau 39 50 tahun sebesar
Gambar 11
bar 11. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Ku Berdasarkan Usia
eristik Masa Kerja
Mayoritas karyawan PT Pupuk Kujang Cika rja 1–2 tahun sebesar 25,88 % atau 22 orang. ki masa kerja lebih dari 5 tahun sebesar 22,37 %
an yang memiliki masa kerja 3– 4 tahun sebesa g, karyawan yang memiliki masa kerja 2 – 3 atau 15 orang, karyawan yang memiliki ma ahun sebesar 12,94 % atau 11 orang. Selanjut emiliki masa kerja 4 – 5 tahun sebesar 2,35 %
b banyaknya karyawan dengan masa kerja muda 2010, banyak karyawan yang pensiun dan diga
an baru. Karyawan muda relatif masih bersemanga . Hal ini yang mendorong learning organizat
baik. Karakteristik karyawan PT Pupuk Kuj ut masa kerja dapat dilihat pada Gambar 12.
bar 12. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang C Berdasarkan Masa Kerja
bih dari 5 Tahun
Kujang Cikampek
4.4. Analisis Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Variabel Penelitian
Interpretasi hasil jawaban kuesioner oleh karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek mengenai variabel gaya kepemimpinan danlearning organization
dengan rataan skor dianalisis berdasarkan 55 pernyataan dalam kuesioner penelitian. Kuesioner penelitian terdiri dari gaya kepemimpinantelling, gaya kepemimpinan selling, gaya kepemimpinan participating, dan gaya kepemimpinan delegating untuk variabel gaya kepemimpinan. Sedangkan variabellearning organization, terdiri dari indikator dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan pegawai, pengelolaan pengetahuan, dan penerapan teknologi. Berikut ini adalah analisis Interpretasi jawaban kuesioner karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek.
4.4.1 Analisis Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Gaya KepemimpinanTelling
Gaya kepemimpinan telling ditandai perilaku pemimpin yang tidak mempercayai bawahan dan banyak memberikan instruksi kepada bawahannya tanpa memperhatikan kualitas hubungan antar pribadi dengan bawahannya. Analisis Interpretasi didasarkan pada hasil kuesioner yang telah dijawab oleh para karyawan. Berikut ini adalah Interpretasi karyawan tentang gaya kepemimpinan telling yang dijelaskan pada Tabel 6.
Lanjutan Tabel 6
pekerjaan saya jadi tidak menyenangkan. Berdasarkan Tabel 6, hasil Interpretasi dari jawaban responden menunjukan bahwa pemimpin mereka tidak menerapkan gaya kepemimpinan telling. Hal ini terlihat pada Tabel 6, dimana sebagian besar karyawan menilai bahwa pemimpinnya jarang sekali melakukan ciri-ciri kepemimpinan telling. Karyawan tidak setuju bahwa pemimpin mereka membuat keputusan tanpa berdiskusi dan menanyakan pendapat karyawan, pemimpin menghindari hubungan sosial dengan karyawan diluar pekerjaan, pemimpin tidak mempercayai karyawan dan cenderung memberikan perintah, pemimpin mengambil keputusan yang membuat pekerjaan karyawan jadi tidak menyenangkan, serta tidak memberikan penghargaan terhadap hasil kerja karyawan.
Semua butir pernyataan yang tertuang pada kuesioner gaya kepemimpinan telling, dijawab dengan jawaban tidak setuju oleh sebagian besar karyawan. Maka secara keseluruhan dapat kita simpulkan bahwa Interpretasi karyawan terhadap gaya kepemimpinan
