LAMPIRAN 1
WAWANCARA
KARAKTERISTIK RESPONDEN
Nama :
Jenis Kelamin :
Jabatan :
Usia :
Lama Bekerja :
Pendidikan :
ANALISIS JABATAN YANG TEPAT UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU ACEH
TAMIANG
Daftar Pertanyaan Penelitian
Responden Pertanyaan
Assistant Manager Divisi HR
1. Apakahh tujuan dari divisi HR ini bagi keberlangsungan PDAM Tirtanadi?
2. Apa sajakah tanggung jawab yang harus dipegang oleh divisi HR?
3. Apa sajakah tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh divisi HR?
perusahaan?
5. Apakah manfaat analisis jabatan pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang? 6. Apakah pelaksanaan analisis jabatan pada PT.
PERTAMINA EP Filed Rantau Aceh Tamiang sudah tepat?
LAMPIRAN 2
WAWANCARA
KARAKTERISTIK RESPONDEN
Nama :
Jenis Kelamin :
Jabatan :
Usia :
Lama Bekerja :
Pendidikan :
ANALISIS JABATAN YANG TEPAT UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU ACEH
TAMIANG
Daftar Pertanyaan Penelitian
Responden Pertanyaan
Pegawai Divisi HR 1. Apakah uraian jabatan yang diberikan pada para pegawai sudah jelas?
2. Apakah para pegawai sudah memahami kejelasan perannya dalam uraian jabatan yang diberikan? 3. Sejauh manakah kesesuaian antara
pekerjaan yang dijabat masing-masing pegawai? 4. Bagaimana proses pelaksanaan analisis jabatan
pada PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang ini?
5. Apa sajakah kendala-kendala dalam melakukan analisis jabatan pada para pegawai?
6. Apakah dengan adanya analisis jabatan dapat membantu pegawai dalam melakukan pekerjaannya?
7. Apakah para pegawai merasa puas dengan gaji/tunjangan yang diberikan pada mereka? 8. Apakah para pegawai merasa puas dengan
lingkungan kerja dan fasilitas yang ada?
9. Apakah para pegawai sering merasa kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai jabatan yang duduki?
10.Apakah hubungan antara para pegawai dengan rekan kerja dan atasan mereka berlangsung dengan baik?
11.Apakah para pegawai bersemangat (disiplin) dalam melaksanakan pekerjaannya?
LAMPIRAN 3
WAWANCARA
KARAKTERISTIK RESPONDEN
Nama :
Jenis Kelamin :
Jabatan :
Usia :
Lama Bekerja :
Pendidikan :
ANALISIS JABATAN YANG TEPAT UNTUK MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA PT. PERTAMINA EP FIELD RANTAU ACEH
TAMIANG
Daftar Pertanyaan Penelitian
Responden Pertanyaan
Pegawai-pegawai divisi lainnya
1. Apakah manfaat uraian jabatan dalam bekerja bagi Anda secara pribadi?
2. Apakah uraian jabatan yang diberikan pada Anda sudah jelas?
4. Apakah menurut Anda jabatan yang diberikan pada Anda sudah sesuai dengan kemampuan, pengetahuan, dan hal-hal berkaitan latar belakang Anda?
5. Apakah dengan adanya analisis jabatan dapat membantu Anda dalam melakukan pekerjaan? 6. Apakah Anda merasa puas dengan gaji/tunjangan
yang diberikan pada mereka?
7. Apakah Anda merasa puas dengan lingkungan kerja dan fasilitas yang ada?
8. Apakah Anda sering merasa kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai jabatan yang duduki?
9. Apakah dalam pekerjaan, Anda dapat menyalurkan kemampuan, bakat, atau keterampilan yang anda miliki?
10.Apakah hubungan Anda dengan rekan kerja dan atasan mereka berlangsung dengan baik?
11.Apakah Anda bersemangat (disiplin) dalam melaksanakan pekerjaannya?
DAFTAR PUSTAKA
Buku :
Dessler, Garry. (2008). Human Resource management, fourth edition, New
Jersey: Prentice Hall Internasional.
Hasibuan, Malayu S. P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid Satu Edisi 10. Jakarta : Penerbit Erlangga.
P. Robbins, Stephen. 2008. Organizational Behaviour. Tenth Edition (Perilaku Organisasi Edisi ke Sepuluh), Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta : Salemba Empat.
Rochaety, Ety., Ratih Tresnati dan Abdul Madjid Latief. 2009. Metodologi Penelitian Bisnis. Mitra Wacana Media, Jakarta.
Sedarmayanti.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.Bandung; PT Refka Aditama.
Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama,
Cetakan Keempatbelas, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono. 2010. Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta,
Bandung.
Sukoco, Badri Munir. 2006. Manajemen Administrasi Perkantoran Modern. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Skripsi :
Manurung, Hendro Natanael. 2013. Pengaruh Kerjasama Tim Terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Solider
Pancur Batu. Medan : FE-USU.
Jurnal :
Hasan, Nur Fitriyah, Suata Djaja. 2013. Penerapan Analisis Jabatan dalam Upaya Peningkatan Kinerja Aparatur pada Badan Pengelolaan Kawasan
Perbatasan Pedalaman dan Daerah Tertinggal Provinsi Kalimantan Timur. Journal Administrative Reform. Samarinda : FISIP-UNMUL.
Huvat. 2015. Efektivitas Kerja Fasilitator Dalam Pelaksanaan Program PNPM Di
Kecamatan Laham Kabupaten Mahakam Ulu. Jurnal Pemerintah Integratif. Pujangkoro, Sugih Arto. 2004. Analisis Jabatan (Job Analysis). Medan : FT-USU.
Wahyudi, Lestari Eko. 2015. Pemanfaatan Analisis Jabatan Dalam Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Di Kantor Perpustakaan Kota Malang. Jurnal Thesis. Malang : Program Magister Administrasi Publik -
Universitas Brawijaya.
Situs :
Pengertian, Tujuan, dan Manfaat Analisis Jabatan menurut Para Ahli. (Di akses pada tanggal 28 Agustus 2015, pukul 19.30).
http://www.pertamina.com/media/8d877376-e3b5-46fe-9ef0-6d01ec4d6077/Energia%20Pertamina%20November%202013%20(Website).pdf Energia (No. 11/ THN XLVIII / November 2013. (Diakses pada tanggal 24 September 2015, pukul 15.00).
http://www.damandiri.or.id/file/suwandiunairbab22.pdf
Hubungan Kejelasan Peran dan Efektivitas Pelaksanaan Tugas. (Diakses pada tanggal 17 November 2015, pukul 19.00).
http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1733/BAB%20II%20Sk ripsi%20(Fixed).pdf
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Repository Universitas Hassanudin. (Diakses pada tanggal 17 November 2015, pukul 20.00).
http://librarybinus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab1/2011-2-01724-MN%20Bab1001.pdf
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah dengan menggunakan metode penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif digunakan untuk mendapatkan data yang mendalam, yaitu menggunakan berbagai teknik pengumpulan data secara
gabungan/simultan (Sugiyono, 2008:15).
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian dilakukan pada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Kuala Simpang, sedangkan waktu penelitian akan dilakukan pada bulan
September 2015 sampai dengan November 2015.
3.3. Definisi Operasional
Penguraian definisi operasional variabel-variabel yang akan diteliti merupakan suatu cara untuk mempermudah pengukuran variabel penelitian.
Selain itu juga memberi batasan-batasan pada obyek yang akan diteliti, yaitu:
a) Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan suatu proses mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan. Dalam hal ini yang ingin diteliti adalah penerapan analisis jabatan
1. Uraian Jabatan 2. Spesifikasi Jabatan
b) Efektivitas Kerja
Efektivitas kerja adalah tingkat sejauh mana pegawai melaksanakan
kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber-sumber yang ada, ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas serta kemampuan
untuk melaksanakan tugas serta kemampuan untuk melaksanakan tugas tersebut yang dapat dilihat dari kualitas maupun kuantitas dan dapat
bermanfaat bagi lingkungan kerjanya. Indikator-indikatornya adalah:
1. Kemampuan menyesuaikan diri yaitu kemampuan menghadapi
kesulitan pekerjaan, kemampuan menyesuaikan diri terhadap atasan dan rekan kerja.
2. Prestasi kerja yang dapat diketahui dengan pengukuran kinerja melalui indeks prestasi kerja pegawai.
3. Kepuasan kerja yang diketahui dengan melihat pekerjaan yang
menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, hubungan yang baik dengan rekan kerja, dan kesesuaian pekerjaan.
3.4. Subjek Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti mewawancarai subjek penelitian yaitu
orang, dan pegawai-pegawai divisi lainnya 11 orang di PT. PERTAMINA EP Field Rantau.
Teknik sampling menggunakan metode sampling purposive, kelompok yang dipertimbangkan secara cermat (intuisi) dan kelompok terbaik (yang dinilai
akan memberikan informasi yang cukup). Assistant Manager HR adalah seorang manager yang menangani berbagai aktivitas HR di perusahaan dan pegawai HR merupakan seorang pegawai HR analys yang melaksanakan berbagai kebijakan
dan rencana kerja di divisi HR. Dan pegawai-pegawai dari setiap divisi adalah pegawai yang kinerjanya baik di perusahaan.
3.5. Jenis Data
Jenis data di dalam penelitian ini adalah:
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer di peroleh dengan cara
wawancara mendalam (in-dept interview).
b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal-jurnal penelitian, majalah, dan situs-situs internet untuk
mendukung penelitian ini.
3.6. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah:
Proses pengumpulan data melalui pengamatan ke tempat penelitian yang dituju.
2. Wawancara mendalam (in-dept interview)
Proses pengumpulan data melalui tanya-jawab langsung kepada subjek
penelitian.
3. Dokumentasi
Pengumpulan data yang diperoleh dari perusahaan berupa lembar-lembar
arsip dari perusahaan, mempelajari buku, dan penelusuran internet yang berkaitan dengan penelitian.
3.7. Uji Keabsahan Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pengujian data Triangulasi.
Dimana triangulasi ini dalam pengujian kredibilitas diartikan sebagai pengecekan dari berbagai sumber dengan berbagai cara, dan berbagai waktu (Sugiyono,
2008:464). Dengan jenis triangulasi teknik peneliti akan menguji keabsahan dari data yang diperoleh.
Gambar 3.7 : Triangulasi dengan tiga teknik pengumpulan data Sumber : Sugiyono (2008:464)
Wawancara Observasi
Triangulasi teknik menguji kredibilitas data dengan melakukan pengecekan data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Data
diperolah dengan wawancara, lalu dicek dengan observasi, dokumentasi. Bila dengan tiga teknik pengujian kredibilitas data tersebut menghasilkan data yang
berbeda-beda, maka peneliti melakukan diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang bersangkutan atau yang lain, untuk memastikan data mana yang dianggap benar. Atau mungkin semuanya benar, namun dengan sudut pandang yang
berbeda.
Peneliti melakukan triangulasi dengan membandingkan dan mengecek
balik derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam metode kualitatif. Pada metode triangulasi dapat diperoleh dengan berbagai cara:
a) Membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil wawancara. b) Membandingkan dengan apa yang dikatakan orang, tentang situasi terbuka
dan tertutup.
c) Membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai pendapat dan pandangan orang.
3.8. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik analisis data sebagai
berikut:
1. Analisis deskriptif, yaitu metode analisis melalui proses pengumpulan
data, mengklasifikasikannya, menganalisis dan menginterpretasikannya sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai faktanya.
2. Analisis deduktif, yaitu bertolak dari kesimpulan yang berdasarkan
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah Singkat dan Profil Perusahaan
Kegiatan usaha pertambangan minyak dan gas bumi di Negara kepulauan terluas dalam planet bumi ini adalah merupakan salah satu industry yang telah dikembangkan sejak abad ke XIX oleh Aeliko Janszoon Zijlker (penemu pertama
minyak bumi yang cukup kontroversial di Indonesia), ketika administrator perkebunan tembakau “Deli Mij” itu menemukan cadangan minyak terbesar di
Hindia Belanda pada tanggal 15 Juni 1885, yaitu sumur telaga said, Kec. Sei Lepan, Kab. Langkat-SUMUT. Keberhasilan Zijlker di Telaga Said telah mengungguli pendahulunya, Colonel Drake yang lebih dulu melakukan
pemburuan minyak bumi di Pulau Jawa, tapi tidak berhasil, sehingga menarik banyak peminat untuk mencari minyak bumi di berbagai daerah di Indonesia,
antara lain di Cepu, Jambi, Aceh Timur, Palembang dan Kalimantan Timur yang sampai akhir abad XIX telah beroperasi perusahaan perminyakan di wilayah Hindia Belanda (kini dikenal dengan Indonesia).
Dalam perkembangan selanjutnya terjadi penggabungan beberapa perusahaan minyak, sehingga pada awal abad ke XX hanya ada dua perusahaan
besar yang beroperasi di Hindia Belanda, yaitu De Koninklijke dan Shell Transport & Trading Company (Shell). Kemudian De Koninklije milik
pemerintah Belanda bergabung dengan Shell Inggris (tahun 1907) dan
De Koninklijke Shell Group atau dalam bahasa Inggrisnya di kenal dengan sebutan Royal Dutch Shell yang merupakan satu-satunya perusahaan minyak
caliber dunia yang melakukan pertambangan minyak di Indonesia. Dalam menjalankan usahanya perusahaan ini memperoleh dukungan sepenuhnya dari
pemerintah Hindia Belanda yang berada di bumi Nusantara.
Dalam menjalankan usaha industry perminyakan Royal Dutch Shell membentuk tiga perusahaan pelaksana atau operating company, yaitu De
Bataafsche Petroleum Company khusus menangani masalah pengangkutan minyak.Sejak terbentuknya Royal Dutch Shell semua daerah konsensi De
Koninklijke dan Shell dilaksanakan oleh BPM termasuk di Langkat dan Aceh Timur yang kini dikenal dengan wilayah keja PT. PERTAMINA EP.Area Rantau – Aceh Tamiang.
Setelah Top Production minyak bumi di telaga Said menyusut, maka posisinya diganti oleh struktur Rantau yang kemudian tercatat sebagai kawasan
penghasil minyak terbesar di Indonesia termasuk dalam hal menyumbang devisa bagi Negara ketika Indonesia telah memperoleh kedaulatan penuh atas kemerdekaan 17 Agustus 1945.
Hal ini telah dibuktikan pada saat dilakukannya ekspor perdana minyak mentah Indonesia sebanyak 1700 ton atau senilai 30.000 DAS (dollar Amerika
Atas dasar itu maka dibentuklah perusahaan Minyak Nasional (PERMINA) yang diprakarsai oleh Kolonel dr. Ibnu Soetowo pada tanggal 10
Desember 1957 yang kemudian diperkuat lagi dengan disahkannya UU. NO. 44 Prp tahun 1960 tentang pertambangan minyak dan gas bumi yang telah merombak
secara mendasar prinsip-prinsip pengusahaan Pertambangan Minyak dan gas bumi yang sebelumnya diatur dalam perundang-undangan Hindia belanda (Indische Mijn Wet 1989). Undang-undang tersebut selanjutnya diubah lagi dengan
Undang-undang No. 8 Tahun 1971 sebagai landasan operasional Pertamina yang mengacuh pada UUD 1945 pasal 33 ayat 3. Kemudian untuk penyesuaian derap
langkah dalam era globalisasi dan perdagangan bebas, pemerintah merasa perlu membuat undang-undang baru untuk memperbarui landasan operasional Pertamina agar lebih leluasa mengembangkan usaha dibidang perminyakan, Gas,
dan Panas Bumi. Untuk itu dibentuklah Undang-undang No. 22 tahun 2001 yang mengatur tentang pengelolaan minyak dan Gas bumi.
Dalam perkembangan sejarah pertambangan dan industry Perminyakan di Bumi Nusantara, PT. PERTAMINA EP. AREA Rantau-Aceh Tamiang mempunyai nilai historis tersendiri baik sebagai Ibunda yang mengandung dan
melahirkan Perusahaan Pertambangan Minyak dan gas bumi Negara (PERTAMINA) maupun mengenai patriotism para insan perminyakan dalam
usaha merebut dan mempertahankan Tambang Minyak Sumatera Utara dan Aceh dari tangan fasis jepang dan agresor belanda pada agresi I dan II.
PT. Pertamina EP Area Rantau- Aceh Tamiang bertujuan untuk
pelaksanaan pengeboran sumur baru, kerja ulang, reperasi, stimulasi dan perawatan sumur.Mencari cadangan baru dengan melakukan survey geologi
permukaan, survey geofisika dan survey grafity serta mengupayakan diversifikasi (penganekaragaman) energy dengan memanfaatkan tenaga panas bumi.
Dengan demikian tidak ada salahnya kalau dikatakan bahwa dari Rantau, Pangkalan Susu dan Pangkalan Brandan inilah lahirnya Pertamina pada tanggal 10 Desember 1957 sebagai BUMN (kini jadi perusahaan perseroan) penghasil devisa
yang handal sampai saat ini.Sejalan dengan diberlakukannya UU NO. 2 Tahun 2001 sebagaimana diatur dalam pasal 60 huruf a disebutkan bahwa “dalam jangka
waktu paling lama 2 (dua) tahun, PERTAMINA dialihkan bentuknya menjadi perusahaan perseroan (persero) dengan peraturan pemerintah maka tanggal 18 Juni 2003 peraturan untuk itu pun dibuat oleh pemerintah melalui peraturan
pemerintah No. 31 Tahun 2003 tentang pengalihan bentuk perusahaan pertambangan Minyak dan Gas Bumi Negara (PERTAMINA) menjadi
perusahaan Perseroan (Persero) yang dibentuk berdasarkan UU No. 8 Tahun 1971 menjadi Perusahaan (Persero), yaitu PT Pertamina (Persero) dengan akta pendirian dilakukan oleh Menteri Keuangan dihadapkan Notaris Lenny Janis
Iskak, SH pada tanggal 17 september 2003.
PT Pertamina EP adalah perusahaan yang menyelenggarakan kegiatan
usaha di sektor hulu bidang minyak dan gas bumi, meliputi eksplorasi dan eksploitasi. Di samping itu, Pertamina EP juga melaksanakan kegiatan usaha penunjang lain yang secara langsung maupun tidak langsung mendukung bidang
Saat ini tingkat produksi Pertamina EP adalah sekitar 117.000 barrel oil per day (BOPD) untuk minyak dan sekitar 1.044 million standard cubic feet per
day (MMSCFD) untuk gas.
Wilayah Kerja (WK) Pertamina EP seluas 113,613.90 kilometer persegi
merupakan limpahan dari sebagian besar Wilayah Kuasa Pertambangan Migas PT PERTAMINA (PERSERO). Pola pengelolaan usaha WK seluas itu dilakukan dengan cara dioperasikan sendiri (own operation) dan kerja sama dalam bentuk
kemitraan, yakni 4 proyek pengembangan migas, 7 area unitisasi dan 39 area kontrak kerjasama kemitraan terdiri dari 24 kontrak Technical Assistant Contract
(TAC), 15 kontrak Kerja Sama Operasi (KSO). Jika dilihat dari rentang geografinya, Pertamina EP beroperasi hampir di seluruh wilayah Indonesia, dari Sabang sampai Merauke.
WK Pertamina EP terbagi ke dalam lima asset. Operasi kelima asset terbagi ke dalam 19 Field, yakni Rantau, Pangkalan Susu, Lirik, Jambi, dan
Ramba di Asset 1, Prabumulih, Pendopo, Limau dan Adera di Asset2 , Subang, Jatibarang dan Tambun di Asset 3, Cepu dan Poleng di Asset 4 serta Sangatta, Bunyu, Tanjung, Sangasanga, Tarakan dan Papua di Asset 5.
Di samping pengelolaan WK tersebut di atas, pola pengusahaan usaha yang lain adalah dengan model pengelolaan melalui proyek-proyek, antara lain
PT Pertamina EP mendapatkan kepercayaan dari pemerintah dan pemegang saham untuk mengelola wilayah kerja seluas ± 138.611 km2
berdasarkan kontrak minyak dan gas bumi Pertamina dengan BPMIGAS pada tanggal 17 September 2005 untuk wilayah kerja Pertamina EP melalui suatu pola pengoperasian sendiri (own operation) dan beberapa kerja sama kemitraan yakni
Technical Assistant Contract (TAC) dan Kerja Sama Operasi (KSO).
Wilayah kerja Perusahaan saat ini terbagi ke dalam 5 Aset – yang mencakup
Sumatera, Jawa dan Kawasan Timur Indonesia. Kegiatan operasi kelima Aset tersebut adalah:
1. Aset 1 yang mengelola wilayah kerja mulai dari Sumatera Bagian Utara
sampai dengan Sumatera Bagian Selatan dan terbagi dalam sejumlah area operasi meliputi Lapangan Rantau, Lapangan Pangkalan Susu, Lapangan
Lirik, Lapangan Jambi dan Lapangan Ramba.
2. Aset 2 yang mengelola wilayah kerja di Sumatera Selatan dan terbagi dalam sejumlah area operasi meliputi Lapangan Prabumulih, Lapangan
Pendopo, Lapangan Limau dan Lapangan Adera.
3. Aset 3 yang mengelola wilayah kerja di Jawa Barat dan terbagi dalam
sejumlah area operasi meliputi Lapangan Subang, Lapangan Jatibarang, Lapangan Tambun.
4. Aset 4 yang mengelola wilayah kerja di Jawa Tengah dan Jawa
5. Aset 5 yang mengelola wilayah kerja di Kawasan Timur Indonesia dan terbagi dalam sejumlah area operasi meliputi Lapangan Sangatta,
Lapangan Sangasanga, Lapangan Tanjung, Lapangan Tarakan, Lapangan Bunyu & Lapangan Papua.
Selain itu Perusahaan juga mengelola proyek-proyek seperti unitisasi pengembangan gas di Suban (Sumatera Selatan), Proyek Pengembangan Blok Gundih (Jawa), Proyek Pengembangan Blok Matindok (Sulawesi Tengah), dan
Proyek Pengembangan Gas Pondok Makmur.
Sebagai anak perusahaan PT Pertamina (PERSERO) yang bergerak di
sektor hulu, Perusahaan menyadari peran penting yang dijalani serta tantangan besar yang dihadapinya.Tantangan utama bagi perusahaan adalah keberlanjutan perusahaan itu sendiri. Di sektor hulu migas, tantangan itu terletak pada
keberhasilan perusahaan menemukan cadangan minyak dan gas bumi. Penemuan cadangan baru menjadi suatu hal yang penting karena perusahaan harus dapat
mengimbangi porsi minyak dan gas bumi yang diproduksikan dalam fase eksploitasi dan dijual untuk memasok kebutuhan energi Indonesia.Selain itu, keberlanjutan perusahaan juga sangat tergantung kepada faktor sosial dan
lingkungan hidup.
Dalam melaksanakan kegiatan operasinya, Perusahaan senantiasa
memperhatikan aspek lingkungan, menerapkan pengelolaan keselamatan, kesehatan kerja, dan lindungan lingkungan yang terintegrasi dengan melibatkan seluruh pihak demi terwujudnya kegiatan operasi yang efisien, andal, dan aman
dikelolanya sarat dengan risiko yang sangat tinggi.Oleh karena itu, perhatian kepada aspek lingkungan merupakan hal yang mutlak dan menjadi bagian yang
tidak terpisahkan dalam tanggung jawab perusahaan terhadap lingkungan internal dan eksternal.
Dasar Hukum :
Berdasarkan UU No. 22 Tahun 2001 tentang MIGAS khususnya pada pasal 61, pada saatterbentuknya PT Pertamina (Persero) sebagai pengganti Pertamina,
badan usaha milik Negaratersebut wajib mengadakan Kontrak Kerja Sama dengan Badan Pelaksana untuk melanjutkaneksplorasi dan eksploitasi pada bekas
Wilayah Kuasa Pertambangan Pertamina. Selanjutnyasesuai dengan PP No. 35 Tahun 2004 khususnya pada pasal 104 butir dinyatakan bahwadalam jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun, PT Pertamina (Persero) wajib membentuk
anakperusahaan dan mengadakan Kontrak Kerja Sama dengan Badan Pelaksana Minyak dan GasBumi dengan angka waktu selama 30 (tiga puluh) tahun dan
dapat diperpanjang sesuai denganperaturan perundang-undangan yang berlaku. PT Pertamina EP dibentuk berdasarkan AktaNotaris Marianne Vincentia Hamdani, SH nomor 4 pada tanggal 13 September 2005.Selanjutnya,tepat pada 17
September 2005 PT Pertamina EPmenandatangani Kontrak Kerja Sama denganBPMIGAS.
Bidang usaha :
Kegiatan usaha di sektor hulu bidang minyak dan gas bumi, meliputi eksplorasi dan eksploitasi,serta kegiatan usaha penunjang lain yang secara langsung maupun
4.1.2. Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas
Struktur organisasi yang baik merupakan pengawasan terhadap organisasi
terhadap organisasi dan merupakan salah satu syarat dapat tidaknya analisis jabatan diterapkan dalam suatu perusahaan.Dalam menjalankan aktivitas dalam
rangka pencapaian tujuan perusahaan.PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang memiliki struktur organisasi yang disusun sedemikian rupa agar pendelegasian tugas, wewenang, dan tanggung jawab dapat dilakukan dengan
baik. Dengan adanya struktur organisasi ini diharapkan para karyawan dapat bekerja sama dengan baik serta dapat memahami secara jelas apa yang menjadi
tanggung jawab dan sejauh mana wewenang yang ada padanya sehingga dalam melaksanakan tugasnya dapat lebih dalam.
PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang merupakan bagian dari PT.
PERTAMINA (Persero) yang bidangnya khusus memproduksi minyak mentah dan gas bumi.PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang dipimpin oleh
Adapun struktur organisasi paga PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang adalah sebagai berikut:
Pembagian Tugas
Selanjutnya sebagai uraian dari struktur organisasi PT. Pertamina EP Field
Rantau Aceh Taminang diterangkan secara singkat pembagian tugas yaitu sebagai berikut:
a. Field Manager
Field Manager mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut:
1. Menetapkan, mengkoordinir dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan
operasional pengurasan primer dan sekunder sesuai dengan RUPP, POD/POFD melalui analisa perbandingan ketersediaan dan kebutuhan
sumber daya untuk memastikan keselarasan pencapaian rencana produksi dan operasional dengan strategi “life of field”.
2. Mengendalikan dan mengintegrasikan hasil seleksi dan alokasi
program kerja operasional primary, secondary (full scale) & tertiary ke dalam setiap fungsi organisasi di Field untuk memastikan ketersediaan
program kerja teknis secara tepat waktu dan akurat.
3. Mengkoordinir dan mengintegrasikan seluruh program kerja yang ditetapkan terhadap asset terkait untuk memastikan kecukupan dan
kebutuhan terhadap fasilitas produksi, menyeimbangkan dengan program jangka panjang, menengah, dan pendek.
dan Lingkup yang dilakukan, meliputi : Optimasi Sumur, Desain artificial Lift, konversi sumur, KUPL, stimulasi).
5. Menetapkan, mengkoordinir dan memonitor proses lifting minyak/kondensat dan gas sesuai dengan nominasi untuk untuk
memastikan terpenuhi kaidah oil & gas accounting system serta mengendalikan proses penanganan dan investigasi klaim dari konsumen migas untuk memastikan klaim yang diajukan telah diproses
sesuai prosedur dan tepat waktu.
6. Memonitor dan mengendalikan seluruh statur proyek secara akurat dan
tepat waktu untuk memastikan penghentian dilakukan secara akurat dan tepat untuk memastikan penghentian dilakukan secara permanen dan tidak mengganggu operasi produksi.
7. Mengkoordinir dan mengendalikan penyusunan pelaporan atas realisasi rencana dan program kerja atas pelaksanaan lifting
minyak/kondensaat dan gas sehingga diperoleh informasi yang akurat dan tepat waktu bagi unit-unit yang membutuhkan.
b. Ast. Manager Keuangan (Finance)
Ast. Manager Keuangan (Finance) mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut:
Pendapatan yang meliputi witness proses lifting untuk memastikan penjualan Field Rantau tercata secara tepat jumlah dan tepat nilai.
2. Mereview dan menyetujui pembayaran dan pembukuan tagihan mitra kerja, mitra usaha dan pekerja Field Rantau (sesuai otorisasi), untuk
memastikan pembayaran dilakukan secara tepat jumlah dan tepat waktu.
3. Mengkoordinir dan mereview rencana arus kas, pengelolaan kas dan
setara kas dan pengelolaan surat jaminan/bank garansi Field Rantau untuk memenuhi kebutuhan kas dan memelihara likuiditas Field
Rantau.
4. Mengkoordinir dan mengelola pencatatan material serta mereview laporan pergerakan material untuk memenuhi data pelaporan
pergerakan material di Areanya.
5. Menginvetarisir dan mereview berbagai faktor risiko dalam aspek
keuangan Field Rantau yang mungkin dihadapi, sehingga perusahaan bisa memprediksikan besarnya kemungkinan dan dampak dari risiko tersebut.
6. Mengelola perpajakan (Tax Management) Field Rantau yang meliputi proses perpajakan baik PPN, PPh, proses reinbursment PPN dan SPOP
7. Memberikan informasi dan data yang diperlukan kepada pihak yang terkait jika terdapat ketidaksesuaian tagihan ke customer sehingga
penjualan Field Rantau dilakukan secara tepat jumlah dan tepat nilai.
c. Ast. Manager Human Resource (HR)
Ast. Manager Human Resource (HR) mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut:
1. Melaksanakan kajian dan mengusulkan rencana keja dan anggaran HR field, serta pelaksanaan audit SDM untuk memastikan kegiatan
operasional HR field berjalan selaras dengan kebijakan dan rencana kerja HR asset dan field.
2. Melaksankan kajian dan mengusulkan rencana pemenuhan kebutuhan
pekerja field untuk menunjang kegiatan operasional field.
3. Mengkoordinasikan pelaksanaan pengembangan dan pembinaan
pekerja meliputi induction proram, pendidikan dan pelatihan, job assignment, promosi, demosi, relokasi pekerja di lingkungan field yang sesuai dengan kebijakan HR dan mendukung kegiatan
operasional.
4. Mengkoordinasikan implementasi program penilaian kinerja yang
5. Mengkoordinasikan pelaksanaan program kompensasi dan benefit pekerja di tingkat field untuk memastikan keselarasan implementasi
dengan sasaran dan strategi HR dalam mempertahankan dan menarik talenta.
6. Mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan hubungan industrial di tingkat pekerja dan pihak terkait untuk memastikan hubungan industrial yang kondusif, harmonis, sehat dan konsisten.
7. Mengkoordinasikan program kerja lapangan dan siswa magang di field untuk mendukung program national capacity building.
8. Mengkoordinasikan kegiatan serta anggaran olahraga, sosial dan budaya untuk memfasilitasi minat dan bakat pekerja selaras dengan kebijakan compensation & benefit.
9. Merumuskan dan mengusulkan metode evaluasi kinerja HR field sebagai bahan improvement program kerja dan pelaksanaan kegiatan
HR di tahun berikutnya.
d. Ast. Health Secure Safety and Environment (HSSE)
Ast. Health Secure Safety and Environment (HSSE)mempunyai
tugas/kegiatan utama sebagai berikut:
1. Merencanakan, mengkoordinir, memonitor dan mengevaluasi
impelementasi program HSSE dan efektivitas penggunaan biaya (termasuk Cost & Benefit Analysis), pada Field Rantau untuk dikonsolidasikan dengan RUPP & RKAP Perusahaan yang
2. Merencanakan, melaksanakan, memonitor dan mengevaluasi kajian risiko pada Field Rantau dan tindak lanjutnya untuk meminimalkan
dampak yang ditimbulkan akibat kegiatan tersebut terhadap pekerja, stake holder, lingkungan dan asset perusahaan.
3. Merencanakan, melaksanakan, memonitor dan mengevalusi program edukasi dan sosialiasi aspek HSSE kepada pekerja dan stakeholder diseluruh wilayah Field Rantau serta advisory aspek HSSE pada
seluruh kegiatan operasi untuk membangun kompetensi dan membentuk budaya HSSE serta terciptanya hubungan yang harmonis
dengan stakeholder.
4. Merencanakan, melaksanakan, memonitor dan mengevaluasi implementasi Sistem Manajemen HSSE, meliputi kepatuhan pada
peraturan perundangan, standar, code yang berlaku, implementasi program ERP, pencegahan pencemaran, CSMS, support kegiatan
pengeboran, pengolahan data dan pelaporan, diseluruh kegiatan operasi Field Rantau untuk memastikan seluruh pekerja mengimplementasikan Sistem Manajemen HSSE dan sebagai bahan pembelajaran dan
evaluasi kinerja.
5. Merumuskan, merencanakan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan
rehabilitasi akibat terjadinya incident dan accident pada seluruh kegiatan operasi di field Rantau sehingga kerusakan lingkungan dan dampaknya terhadap masyarakat dapat diselesaikan sesuai dengan
e. Asst. Manager ICT Operation
Ast.Manager ICT Operation mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai
berikut:
1. Mengidentifikasikan solusi dan layanan end user ICT beserta cost dan
business valuenya sebagai acuan dukungan yang diberikan untuk meningkatkan produktivitas kerja (otomatisasi, mempercepat dll) di SUMATERA 2.
2. Melaksanakan dan menguji DRP serta pemeliharaan DRC dari sisi layanan dan infrastruktur end user ICT untuk memastikan efektivitas
DRP dan kehandalan DRC sehingga solusi dan layanan TI yang kritikal masih tersedia dalam keadaan bencana.
3. Menguji, melaksanakan dan melaporkan kebijkan dan mekanisme
keamanan, kerahasiaan dan perlindungan layanan dan solusi end user untuk memastikan ketersediaan data dan data digunakan hanya oleh
yang berhak dan untuk kepentingan perusahaan.
4. Mengawasi dan melaporkan infrastruktur dan consumables ICT end user untuk menjaga kapasitas, ketersediaan, kehandalan solusi dan
layanan data center.
5. Mengawasi dan melaksanakan dukungan terhadap solusi dan layanan
6. Bertanggung jawab terhadap kegiatan operasi yang aman dan berwawasan lingkungan serta turut memberi kontribusi bagi
kesejahteraan masyarakat disekitar area operasi.
7. Bertanggungjawab dalam pengembangan, penerapan dan monitoring
terhadap sistem manajemen sehingga senantiasa terjadi perbaikan berkelanjutan dan menunjang visi perusahaan menjadi perusahaan kelas dunia.
f. Asst. Manager Legal & Relation
Ast.Manager Legal & Relationmempunyai tugas/kegiatan utama sebagai
berikut:
1. Menetapkan, melaksanakan dan mengendalikan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia dilingkungan fungsi L&R
wilayah kerja Field Rantau untuk meningkatkan kompetensi dan produktivitas pekerja.
2. Mengawasi dan melaporkan infrastruktur dan fungsi L&R untuk menjaga kapasitas, ketersediaan, kehandalan solusi dan layanan data center.
3. Merencanakan, melaksanakan, memonitor dan mengevaluasi implementasi L&R, meliputi kepatuhan pada peraturan perundangan,
seluruh pekerja mengimplementasikan L&R Aset 1 dan sebagai bahan pembelajaran dan evaluasi kinerja.
4. Mengkoordinasikan pelaksanaan pengembangan dan pembinaan pekerja meliputi induction proram, pendidikan dan pelatihan, job
assignment, promosi, demosi, relokasi pekerja di lingkungan field yang sesuai dengan kebijakan L&R dan mendukung kegiatan operasional.
5. Mengarahkan dan mengkoordinasikan pelaksanaan mitigasi resiko di fungsi L&R wilayah kerja Field Rantau.
g. Asst. Manager Operation Planning
Ast.Manager Operation Planningmempunyai tugas/kegiatan utama sebagai
berikut:
1. Mengkoordinir, mengevaluasi dan memonitor penyiapan usulan
Rencana kerja dari masing-masing fungsi sebagai usulan Rencana Kerja Anggran Perusahaan (RKAP) atau Work Program & Budget (WP&B) tahunan untuk mendapatkan persetujuan dari Korporat dan
SKKKMIGAS serta melaksanakan Close Out Authorization For Expenditure (AFE) dan Placed Into Service (PIS) setelah project
direalisasikan.
2. Merumuskan, merencanakan, memonitor, dan mengevaluasi kegiatan RK akibat terjadinya incident dan accident pada seluruh kegiatan
terhadap masyarakat dapat diselesaikan sesuai dengan peraturan dan ketentuan yang berlaku.
3. Mengkoordinir dan mengintegrasikan seluruh program kerja RKAP yang ditetapkan terhadap asset terkait untuk memastikan kecukupan
dan kebutuhan terhadap fasilitas produksi, menyeimbangkan dengan program jangka panjang, menengah, dan pendek.
4. Bertanggung jawab terhadap kegiatan operasi yang aman dan
berwawasan lingkungan serta turut memberi kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat disekitar area operasi.
5. Melakukan koordinasi dengan semua fungsi di Field untuk mengkoleksi dokumen Sistem Tata Kerja (STK), sumur (well file), surface facilities (P&ID, PFD, Manual Engine, dll) dalam bentuk soft
copy dan hardcopy, serta menyimpan, mengendalikan, mendistribusikan dan memonitor untuk keperluan analisa, review, dan
perencanaan.
h. Asst. Manager Petroleum Engineering
Ast.Manager Petroleum Engineeringmempunyai tugas/kegiatan utama
sebagai berikut:
1. Mengkoordinir proses pemilihan, pembuatan program kerja, dan
2. Mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan EOR dan PM (producer/injector/monitoring) di tingkat pekerja dan pihak terkait
untuk memastikan hubungan industrial yang kondusif, harmonis, sehat dan konsisten.
3. Merencanakan, melaksanakan, memonitor dan mengevaluasi kajian kegiatan optimisasi sumur pada Field Rantau dan tindak lanjutnya untuk meminimalkan dampak yang ditimbulkan akibat kegiatan
tersebut terhadap pekerja, stake holder, lingkungan dan asset perusahaan.
4. Mengkoordinir kegiatan pengukuran efisiensi penggunaan sumur Field Rantau untuk memenuhi kebutuhan kas dan memelihara likuiditas Field Rantau.
5. Mengkoordinir dan mengelola pengumpulan data-data produksi gas, minyak serta mereview laporan pergerakan material untuk
6. Mengkoordinir pekerjaan analisa fluida gas, minyak dan air (injeksi), dari hasil laboratorium untuk dilakukan evaluasi sub surface.
i. Asst. Manager Production Engineer
Ast.Manager Production Engineer mempunyai tugas/kegiatan utama sebagai berikut:
akurat, tepat waktu dan selaras dengan program kerja jangka pendek, menengah dan panjang.
2. Mengkoordinir dan memonitor proses lifting minyak/kondensat dan gas sesuai dengan nominasi untuk untuk memastikan terpenuhi kaidah
oil & gas system serta mengendalikan proses penanganan dan investigasi klaim dari konsumen migas untuk memastikan klaim yang diajukan telah diproses sesuai prosedur dan tepat waktu.
3. Membuat, mengumpulkan dan memonitoring program kerja jangka pendek, menengah dan panjang berdasarkan rencana kerja eksploitasi
asset dan field sebagai dasar optimalisasi lifting.
4. Mengevaluasi pelaksanaan well service, reparasi, reopening dan stimulasi yang mengacu kepada SRP, EFP untuk mencapai strategi jangka pendek dan jangka panjang “life of field”.
5. Memberikan bimbingan dan memonitoring kepada pekerja pada
jabatan dengan analisa fluida gas, minyak dan air (injeksi), dari hasil laboratorium untuk dilakukan evaluasi kualitas pekerjaan.
4.1.3. Penghargaan-penghargaan yang Diperoleh 1. Penghargaan Patra Nirbaya Karya Madya
Diperoleh dari Kementrian Energi Sumber Daya Mineral (ESDM).Patra Nirbaya Karya Madya adalah pemberian penghargaan atas pencapaian sampai dengan 5.000.000 jam kerja selamat.
3. Penghargaan Green Awards 2014
Diperoleh dari La Tofi The School of CSR di bidang lingkungan untuk kategori pengembangan keanekargamann hayati.
4. Sertifikasi ISO
ISO 9001:2008, ISO 14001:2004 & OHSAS 18001:2007 5. Penghargaan Proper Emas 2015
Diperoleh darioleh Kementrian Lingkungan Hidup untuk peringkat kinerja
perusahaan dalam pengelolaan lingkungan hidup. 6. Sertifikasi ISRS 7 (DNV)
Diperoleh untuk sistem pengukuran, pengembangan, dan pendemonstrasian pada kesehatan, keselamatan, lingkungan dan performa
bisnis.
4.2. Hasil Analisis
Telah dilakukan observasi di PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiangpada Oktober–Desember 2015. Dan wawancara dengan 13 orang
narasumber, dengan rincian 1 orang kepala Divisi Human Resources (HR), 1 orang pegawai Divisi Human Resources (HR), dan 11 orang pegawaiPT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang. Dalam hal ini peneliti
menggunakan metode depth interview untuk memperoleh data. Dimana responden yang diwawancarai sebanyak 13 orang, dengan aturan dasar dimana hasil dari
data karakteristik responden. Laporan ini akan dilanjutkan dengan pembahasan data-data yang berkaitan dengan analisis jabatan pada PT. PERTAMINA EP Field
Rantau Aceh Tamiangguna mendukung efektivitas kerja di perusahaan tersebut. Karakteristik pegawai dan pelanggan yang diminta jawabannya ditinjau dari segi
[image:39.595.108.516.266.636.2]jabatan, jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan. Tabel 4.1
KARAKTERISTIK RESPONDEN (KEPALA, PEGAWAI DIVISI HR DAN PEGAWAI DIVISI LAIN) BERDASARKAN DIVISI, JENIS
KELAMIN, USIA, LAMA BEKERJA DAN PENDIDIKAN No Kategori Data Demografi Jumlah Persentase
1 Divisi 13 (orang) 100 (%)
a. Divisi HR b. Divisi lainnnya
2 11
15,38 84,62
2 Jenis Kelamin
a. Laki-laki b. Perempuan 12 1 92,31 7,69
3 Usia
a. 26-35 tahun b. 36-45 tahun c. 46-55 tahun d. 56-60 tahun
3 2 4 4 23,07 15,38 30,76 30,76
4 Lama Bekerja
a. < 7 tahun b. 7-15 tahun c. 16-23 tahun d. 24-31 tahun e. > 31 tahun
- 3 4 5 2 - 23,07 30,76 38,45 15,38
5 Pendidikan
a. SMA b. Diploma c. Sarjana (S1)
d. Pasca Sarjana (S2-S3)
4 4 5 - 30,76 30,76 38,45 -
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 13 pegawai Divisi HR dan Divisi lainnya PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang yang menjadi responden penelitian ini, sebanyak 12 orang atau 92,31% responden adalah laki-laki, dan 1
Berdasarkan divisi, sebanyak 2 orang atau 15,38% responden adalah divisi HR, dan 11 orang atau 84,62% responden adalah divisi-divisi lainnya.
Berdasarkan usia, 3 orang atau 23,07% responden berusia 26-35 tahun, 2 orang atau 15,38% responden berusia 36-45 tahun, 4 orang atau 30,76%
responden berusia 46-55 tahun, dan 4 orang atau 30,76% responden berusia 56-60.
Berdasarkan lama kerja, 3 orang atau 23,07% responden bekerja selama
7-15 tahun, 4 orang atau 30,76% responden bekerja selama 16-23 tahun, 5 orang atau 38,45% responden bekerja selama 24-31 tahun, dan 2 orang atau 15,38%
responden bekerja selama lebih dari 31 tahun.
Sedangkan berdasarkan tingkat pendidikan 4 orang atau 30,76% responden adalah SMA, 4 orang atau 30,76% responden adalah Diploma, dan 5 orang atau
38,45% adalah Sarjana (S1).
4.2.1 Analisis Jabatan untuk Meningkatkan Efektivitas Kerja
Berdasarkan penerapan analisis jabatan di PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang, maka peran analisis jabatan dalam meningkatkan efektivitas kerja
secara garis besar dapat dibagi menjadi dua bagian. Pertama, sebagai suatu cara untuk mendukung kegiatan kerja melalui uraian jabatan di dalam menghasilkan
informasi pekerjaan yaitu tugas, tanggung jawab dan wewewang bagi setiap karyawan sehingga pelaksanaan pekerjaan menjadi efektif dan efisien. Kedua, analisis jabatan juga berperan meningkatkan efektivitas kerja PT. Pertamina EP
merupakanpenentuan penempatan karyawan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kemampuan, pengetahuan dan kualifikasi lainnya dapat pula mendukung
efektivitas kerja pada PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang.
Dan untuk menjawab pertanyaan penelitian mengenai analisis
jabatanuntuk meningkatkan efektivitas kerjaPT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang.Berdasarkan in-depth interview dengan kepala Divisi HR, pegawai Divisi HR, serta para pegawai-pegawai PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh
Tamiang.Maka peran analisis jabatan dalam meningkatkan efektivitas kerja pada PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiangdapat dijabarkan sebagai berikut.
4.2.1.1 Analisis Jabatan pada Perusahaan
PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang adalah perusahaan yang maju dalam pemberdayaan SDM.Ini terbukti dengan adanya suatu
bidang yang menangani suatu divisi Human Resources (HR) yang menangani sumber daya manusia untuk mendukung keberhasilan
perusahaan.Karena dalam divisi inilah sumber daya manusia direncanakan, dikoordinasi, diarahkan, dan diawasi oleh pihak manejemen perusahaan.
a. Tujuan, Tanggung Jawab, Tugas-Tugas Divisi HR
Assistant Manager HR mengatakan bahwa “ Tujuan utama dari
divisi ini yah pastinya untuk mendukung semua kegiatan HR untuk
membuat berhasil perusahaan ini. Dalam hal ini, pastinya yang ditangani itu hal-hal terkait dengan para karyawan. Baik itu dari segi, merencanakan posisi jabatan karyawan, melakukan pelatihan,
juga menilai sudah sejauh mana hasil pekerjaan karyawan yah pokoknya sehubungan dengan karyawan-karyawan untuk bisa
mendukung keberhasilan perusahaan.
Untuk tanggung jawab dari divisi HR sendiri adalah sebagai
berikut:
1. Mengikuti pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia di lingkungan fungsi untuk meningkatkan kompetensi
dan produktivitas kerja.
2. Melaksanakan kegiatan fungsi sesuai kaidah HSSE, sistem tata
kerja, kaidah keteknikan yang baik dan peraturan perundangan yang berlaku.
3. Melakukan dan mengkomunikasikan pelaksanaan perbaikan
berkelanjutan kegiatan fungsi untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas.
Sedangkan untuk tugas-tugas yang harus dilakukan oleh divisi ini, adalah sebagai berikut:
1. Melaksanakan kajian dan mengusulkan rencana kerja dan
anggaran HR field, serta pelaksanaan audit untuk memastikan kegiatan operasional HR field berjalan selaras dengan
kebijakan dan rencana kerja HR field dan asset.
2. Melaksanakan kajian dan mengusulkan rencana kerja dan anggaran HR field terkait perencanaan dan pengadaan pekerja,
penilaian kinerja, hubungan industrial, compensation & benefit, dan HR service agar kegiatan operasional HR field berjalan
kebijakan dan rencana kerja HR field dan asset.
3. Melaksanakan kajian dan mengusulkan rencana pemenuhan
kebutuhan pekerja field untuk menunjang kegiatan operasional field.
4. Menyiapkan alternatif usulan terkait rencana pemenuhan
kebutuhan pekerja field agar seluruh kebutuhan pekerja field terdata dan disiapkan rencana tindak lanjutnya.
5. Mengkoodinasi pelaksanaan pembinaan dan pengembangan pekerja meliputi program induction, pendidikan dan pelatihan, job assignment, promosi, demosi, relokasi pekerja di
lingkungan field yang sesuai dengan kebijakan HR dan mendukung kegiatan operasional.
6. Melaksanakan pembinaan dan pengembangan pekerja meliputi program induction, pendidikan dan pelatihan, job assignment, promosi, demosi, relokasi pekerja di lingkungan field yang
sesuai dengan kebijakan HR dan mendukung kegiatan operasional.
management yang dilangsungkan selaras dengan prosedur dan ketentuan perusahaan.
8. Memfasilitasi pelaksanaan program penilaian kinerja yang meliputi penentuan target, penilaian kinerja, dialog day, dan
pengisian Individual Development Plan di lingkungan field untuk memastikan kegiatan program penilaian kinerja berjalan sesuai dengan prosedur dan ketentuan perusahaan.
9. Mengkoordinasi pelaksanaan program kompensasi dan benefit pekerja di tingkat field untuk memastikan keselarasan
implementasi dengan sasaran dan strategi HR dalam mempertahankan dan menarik talenta.
10.Mengusulkan dan melaksanakan program kompensasi dan
benefit pekerja sesuai dengan kebijakan perusahaan sebagai upaya dari memotivasi dan mempertahankan pekerja.
11.Mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan hubungan industrial di tingkat pekerja dan atau pihak terkait untuk memastikan hubungan industrial yang harmonis, sehat,
kondusif dan konsisten.
12.Mengkoordinasikan program kerja lapangan dan siswa magang
di field untuk mendukung program national capacity building. 13.Mengkoordinasikan kegiatan serta anggaran olahraga, sosial
dan budaya untuk memfasilitasi minat dan bakat pekerja
14.Merumuskan dan mengusulkan metode penilaian kinerja HR field sebagai bahan improvement program kerja dan
pelaksanaan kegiatan HR di tahun berikutnya.
15.Mengawasi pelaksanaan penggunaan tenaga kerja jasa
penunjang di lingkungan field untuk memastikan kesesuiannya dengan ketentuan yang berlaku.
16.Melaksanakan evaluasi kinerja di HR field dibidang Training &
Development sebagai bahan improvement program kerja dan pelaksanaan kegiatan di tahun berikutnya.
17.Membuat laporan bulanan HR field untuk memastikan program berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.
18.Merencanankan dan melaksanakan kegiatan proses
administratif dan pemutakhiran data pekerja serta layanan HR dilingkungan field untuk memastikan pelaksanaan program
sesuai rencana kerja dan kebijakan HR field.
b. Manfaat Analisis Jabatan
Assistant Manager HR mengungkapkan bahwa, “Tentunya peranan analisis jabatan sangat diperlukan dalam kegiatan mensukseskan setiap
rencana kerja para pegawai. Setiap pegawai yang sebanyak ini kan harus tau apa-apa saja yang harus dikerjakannya masing-masing. Baik itu tugas-tugas, tanggung jawab mereka apa, hubungan dengan divisi
jadinya kacau balau pekerjaan dilapangan, tidak terarah mau kemana pekerjanya.Untuk menetapkan pegawai mana yang bisa menjabat
jabatan tertentu, juga referensi ya dari analisis jabatan ini, jadi waktu menempatkan pegawai bisa efektif, bisa sesuai. Jadi untuk itulah
uraian jabatan sangat penting di berikan pada para pegawai, bukan hanya itu hal-hal lain yang tercantum di uraian jabatan bisa menjadi tolak ukur saat pihak manajemen melakukan penilaian kinerja. Yah
manfaat-manfaat utamanya begitu.”
Selain hal-hal tersebut tentunya banyak lagi manfaat dari analisis
jabatan seperti acuan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi yang sesuai, dan juga perencanaan tenaga kerja.
Berikut ini juga pendapat yang disampaikan para pegawai terkait dengan hasil wawanca terhadap manfaat analisis jabatan bagi mereka.
Dari segi kejelasan uraian jabatan, seorang karyawan menyampaikan bahwa, “Penyampaian uraian jabatan terkait tugas-tugas, tanggung jawab, dan wewenang mereka sudah sangat jelas karena uraian jabatan
yang diberikan itu sudah lengkap penjabarannya”. Dan untuk manfaat jabatan, para pegawai menyatakan bahwa uraian jabatan ini sangat
dibutuhkan agar mereka bisa mengetahui tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang mereka sehingga mereka bisa melaksanakan pekerjaannya dengan baik ataupun tidak terjadi kebingungan dalam menjalankan
4.2.1.2 Struktur Organisasi Divisi HR
Gambar 4.2 :Struktur Organisasi Divisi HR Sumber : PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang a) Rantau HR Assistant Manager : Marina Lumbangtobing b) Rantau HR Analyst : Safril
c) Administration Staff : Yuliantini
4.2.1.3 Proses Analisis Jabatan
Gambar 4.2.1.3 Proses Analisis Jabatan
Sumber : PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang TAHAP PERSIAPAN
DAN PERENCANAAN
TAHAP PENGUMPULAN
DATA
TAHAP PENGOLAHAN
[image:47.595.126.510.629.698.2]Proses analisis jabatan memerlukan tahapan-tahapan dalam menghasilkan dokumen-dokumennya yaitu uraian jabatan dan spesifikasi
jabatan. Tahap pertama yaitu tahap perencanaan dan persiapan merupakan tahap awal analisis jabatan, ini adalah tahap merencanakan dan
mempersiapkan apa yang menjadi tujuan dilakukannya analisis jabatan, metode dan alat apa saja yang diperlukan, pihak mana saja yang akan dibutuhkan dalam mencari informasi, dan pembentukan team. Tahap
kedua yaitu tahap pengumpulan data yaitu tahap mencari informasi-informasi terkait pekerjaan seperti tugas-tugas, kebutuhan pekerja,
kemampuan, mesin dan peralatan, dan standar kerja. Tahap terakhir yaitu tahap pengolahan data, tahapan yang menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan.Inilah tahap analisis jabatan yang menghasilkan
dokumen-dokumen penting untuk perusahaan dalam menerapkan analisis jabatan.
Untuk pengolahan data dalam proses analisis jabatan yaitu proses yang menghasilkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dilakukan oleh pihak pusat PT. PERTAMINA EP (Persero). Seperti yang dikemukakan oleh Assistant Manager HR bahwa “Kalau untuk uraian jabatan ini kami
sifatnya given, jadi bukan kami yang membuatnya, kami menerapkan
perusahaan hanya memberi informasi terkait target-target yang ingin dicapai, posisi jabatan yang dibutuhkan, strategi yang dipakai oleh
perusahaan, data pekerja dan perkembangan perusahaan.Tentunya dalam hal ini sangat penting untuk membuat analisis jabatan yang data-datanya
harus bisa berguna bagi perusahaan sekalipun perusahaan hanya menjadi pemberi informasi bagi pusat perusahaan.
4.2.1.4 Dokumen Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan
Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dalam perusahaan ini sudah
dibuat sangat lengkap dan jelas. Uraian jabatan memuat sejumlah informasi pekerjaan yang didalamnya adalah identifikasi jabatan, tujuan jabatan, tanggung jawab utama, tanggung jawab generik, dimensi jabatan,
hubungan kerja, kewenangan, tantangan jabatan, dan struktur organisasi. Di dalam spesifikasi jabatan sendiri memuat kualifikasi-kualifikasi yang
dibutuhkan pekerja yang berisi pendidikan, pengalaman, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi. Spesikasi jabatan dalam perusahaan ini dibuat didalam dokumen uraian jabatan, karena spesifikasi
jabatan merupakan hasil dari pertimbangan data dari uraian jabatan.
Untuk lebih jelasnya tentang dokumen uraian jabatan dan
Gambar 4.2.1.4 Uraian Jabatan
Gambar 4.2.1.4 Uraian Jabatan
Gambar 4.2.1.4 Uraian Jabatan
Gambar 4.2.1.4 Uraian Jabatan
Sumber : PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang
Dapat dilihat dari gambar yang tertera bahwa uraian jabatan dan spesifikasi telah memberikan informasi yang sudah jelas. Dengan adanya
informasi yang jelas yang diberikan pada para karyawan diharapkan para karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan benar sehingga akan
meningkatkan efektivitas kerja pada perusahaan.
4.2.1.5 Sosialisasi Uraian Jabatan
Dalam menerapakan uraian jabatan kepada para pegawai maka dilakukan sosialisasi uraian jabatan.Pegawai divisi HR menjelaskan, “Untuk
aplikasi my heart di setiap akun pekerja di website „pertaminaep.co.id‟, jadi disitu
ada uraian jabatan yang bisa dibaca mereka dan kalau mereka sudah membaca ada tombol submit „saya sudah memahami uraian jabatan yang diberikan‟.”
4.2.1.6 Efektivitas Kerja
Pengertian dari efektivitas kerja adalah tingkat sejauh mana
organisasi/perusahaan mencapai tujuan-tujuannya dengan menggunakan berbagai sarana, prasarana dan sumber daya tanpa pemborosan dan
menghindari ketegangaan.Salah satu tujuan yang paling utama dicapai PT. Pertamina EP Field Rantau adalh target produksi terkait perusahaan ini merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pengeksplorasi minyak
dan gas bumi. Untuk pencapaian target produksi sudah terpenuhi bahkan melebihi yaitu 105%.
Hal ini diungkapkan oleh Assistant Manager PT.Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang, “Kan perusahaan kita bergeraknya di bidang
pertambangan jadi hasil dari efektivitas yang paling perlu dilihat dari hasil
produksi. Kalo efekvitas kerja mau dilihat dari target produksi itu sudah terpenuhi, untuk semester I ini sudah mencapai 105%, belum lagi untuk nanti target produksi di semester II yang dinilai mulai bulan 1.”
Walaupun pencapaian efekvitas kerja dari segi produksi sudah mencapai maksimal, tetapi untuk mengukur efekvitas kerja para karyawan
kerja dari segi yang lain, dapat di uraikan melalui pembahasan indikator-indikator efektivitas kerja sebagai berikut ini:
1. Kemampuan Menyesuaikan Diri
Kemampuan menyesuaikan diri adalah suatu usaha yang dilakukan
oleh individu untuk mengatasi segala hambatan dan permasalahan dalam melaksanakan pekerjaannya baik yang timbul karena tuntutan dari dalam dirinya (fisik) maupun lingkungan (sosial) yaitu dari atasan
maupun rekan kerja. Kemampuan menyesuaikan diri terkait dengan kemampuan dalam menghadapi permasalahan/tantangan dalam
pekerjaan, kemampuan menyesuaikan diri dengan para pegawai lain dan kemampuan menyesuaikan diri dengan atasan.
Menurut sumber wawancara dengan pegawai divisi HR terkait
dengan kemampuan menghadapi permasalahan mengatakan, “Tidak, gak ada yang kesulitanlah, karena semua pekerjaannya yang di kasih
itu kan udah disesuaikan dengan kemampuannya. Kan kita gak ngasih beban kerja yang melebihi standar si pekerjanya, kerja gak diporsir kok, selama ini gak ada kedengaran keluhan pekerja tentang
pekerjaannya. Kalaupun ada kesulitan, mereka itu gak sendiri, bisa dibantu teman kerja dan atasannya.”
Dalam menyesuaikan diri dengan para pegawai lain, pekerja juga tidak merasa ada konflik/permasalahan karena didalam bekerja para pegawai dibentuk sebagai team work. Pihak HR dan para pegawai
yang baik dengan sesama rekan kerja. Saat ada suatu pekerjaan yang perlu didiskusikan atau dibantu dapat saling berkomunikasi. Adapun
fasilitas yang diberikan perusahaan PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang ini adalh e-mail, dan social media „BBM‟.Setiap ada
permasalahan terkait pekerjaan dan dilaporkan atau didiskusikan.Setiap tahun juga sering diadakan event „Team Building‟,
ini adalah acara dimana seluruh para pekerja PT. Pertamina EP Field
Rantau Aceh Tamiang saling bertemu dan diadakan berbagai macam hiburan dan games.
Untuk hubungan para pegawai dengan atasannya pun berlangsung baik. Pegawai divisi HR menjelaskan, “Hubungan dengan para atasan tiap divisi itu baik kok.Kami itu punya program coaching, dimana para
pegawai disosialisasikan pekerjaannya. Atasan masing-masing ngasi tau tentang kerjaannya masing-masing, mengevaluasi kerja mereka,
dan kalau ada yang merasa sulit dibantu sama atasannya. Ada juga itu rapat pagi sama rapat mingguan untuk membicarakan masalah pekerjaan.” Hal yang sama juga dikatakan oleh seorang pegawai yang
diwawancarai yang mengungkapkan, “Kalau hubungan dengan atasan itu berjalan dengan baik, maksudnya kalau ada masukan ataupun
2. Prestasi Kerja
Pada PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang ini terdapat
sistem penilaian kinerja pada masing-masing pekerja. Tiap pekerja akan diberikan penilaian dari atasan masing-masing divisi berkaitan
kinerja mereka yang sudah memenuhi standar dan juga perilaku/sikap mereka. Berdasarkan pernyataan pegawai divisi HR, “Hasil dari
prestasi kerja sudah dicapai masing-masing pekerja. Jadi gak ada yang
kinerja belum memenuhi standar kinerja.Tapi, disini kami pakai sistem kalibrasi dalam penilaian kerja. Memang semua sudah mencapai
kinerja yang baik, tapi tetap ada yang harus diberi nilai kurang memuaskan. Penilaiannya ini dari hasil rapat atasan-atasan masing-masing pekerja.”
Penilaian kinerja pada PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang memakai sistem penilaian kalibrasi. Sistem ini menetapkan
Gambar 4.2.1.6 Indeks Prestasi Pegawai PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang
Sumber : PT. Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang
Ukuran paling minimal untuk penilaian kinerja yang memuaskan pada pegawai Pertamina EP Field Rantau Aceh Tamiang
adalah pada nilai 5. Sedangkan dengan adanya sistem kalibrasi yang ditetapkan perusahaan maka harus ada yang mengisi nilai 4, 3, 2, 1
yang masuk kategori kurang memuaskan. Penilai kinerja pada setiap nilai memiliki batas minimal dan maksimal untuk jumlah pegawai yang akan mengisi. Dalam hal memutuskan pegawai yang akan
mendapat nilai 1 sampai dengan 8 inilah para atasan dari para pegawai masing-masing memerlukan rapat untuk menentukan keputusan yang
tepat. Dari hasil keputusan tersebut maka didapatkan pegawai mana saja yang akan mendapat nilai yang tepat sesuai batas minimal dan maksimal jumlah yang bisa menduduki nilai-nilai tersebut.
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat dilihat dengan kepuasan pegawai terhadap pekerjaan yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, hubungan yang baik dengan rekan kerja, kesesuaian
Menurut para pegawai, mereka sudah merasakan pekerjaan yang menantang dalam bekerja. Para pegawai dapat menuangkan ide dan
masukan dalam bekerja, juga mereka dapat mengembangkan dan menerapkan kemampuan dan keterampilan mereka dalam bekerja. Salah seorang pegawai mengatakan, “Dalam bekerja kami dapat
menggunakan kemampuan dan keterampilan kami, karena kan memang pekerjaan yang diberikan sudah disesuaikan dengan
kemampuan dan keterampilan. Untuk feedback, yah kan ada yang namanya rapat dengan atasan juga penilaian kinerja, juga bisa atasan
itu langsung ngomong ke kitanya kalau ada yang salah ataupun sudah benar”.
Untuk gaji dan tunjangan, para karyawan menyampaikan kepuasan
mereka, bahwa gaji yang diberikan sudah sesuai dengan beban kerja mereka. Gaji yang diberikan dapat digunakan untuk berbagai
kebutuhan bahkan keperluan, karena gaji yang diberikan perusahaan pun tidak renda ataupun termasuk relatif tinggi. Untuk tunjangan juga, mereka mengapresiasi sudah puas, bahwa di perusahan PT. Pertamina
EP Field Rantau Aceh Tamiang pemberian tunjangan sangat sering dilakukan. Untuk 1 tahun itu bisa sampai 5 kali yaitu tunjangan
penilaian kinerja, tunjangan THR, bonus ulang tahun PT. PERTAMINA (Persero), dan tunjangan lain-lainya.
Untuk kondisi kerja para pegawai dalam bekerja sudah sangat
kerja yang asri, ber-AC di tiap ruangan masing-masing, keamanan baik itu peralatan dan mesin yang aman, satpam/sekuriti, kendaraan dinas
saat akan menuju tempat kepentingan/lokasi. Fasilitas ini diberikan perusahaan juga untuk menunjang semangat kerja para pegawainya
dalam bekerja. Para karyawan pun menyatakan bahwa fasilitas yang diberikan sudah memuaskan, semua yang diperlukan dan dibutuhkan sudah dipenuhi.
Hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja seperti yang sudah dibahas sebelumnya pada kemampuan menyesuaikan diri pada rekan
kerja bahwa hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja sudah terjalin dengan harmonis. Hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja ini didukung dengan adanya semangat team work yang dalam
bekerja dan juga acara-acara team building yang diadakan perusahaan. Untuk kesesuaian pekerjaan, ini juga sudah jelas seperti yang
sudah dibahas pada manfaat analisis jabatan. Para karyawan yang ditempatkan pada jabatannya masing-masing sudah sesuai dengan kualifikasi-kualifikasi yang telah ditentukan seperti kemampuan,
keterampilan, pendidikan, dan hal-hal yang lainnya. Perusahaan telah menentukan orang-orang yang tepat dalam bekerja agar pekerjaan
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis penjabaran teori dan penerapan di lapangan
mengenai analisis jabatan yang tepat untuk meningkatkan efektivitas kerja, maka peneliti menarik kesimpulan dan memberikan saran-saran bermanfaat bagi PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang untuk memperbaiki kekurangan
dalam upaya semakin meningkatkan kinerja analisis jabatan di dalam meningkatkan produktivitas.
5.1 Kesimpulan
1. Dengan adanya analisis jabatan yang diterapkan oleh divisi HR disuatu perusahaan, otomatis akan menciptakan kemudahan bagi perusahaan
dalam melaksanakan kegiatan kerjanya. Analisis jabatan dalam uraian jabatan merupakan sumber informasi yang jelas dan lengkap berkaitan
pekerjaan para pegawai disuatu perusahaan, terutama di PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang. Analisis jabatan juga memberikan informasi tentang pekerjaan bagi perusahaan agar
jabatan-jabatan dapat ditempati oleh orang-orang yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang telah dibuat.
Efektivitas kerja akan tercipta apabila pekerjaan yang dilakukan para pegawai terlaksana dengan baik. Efektivitas kerja dapat diukur dengan
melihat kemampuan menyesuaikan diri, prestasi kerja, dan kepuasan kerja. Dengan efektivitas kerja yang meningkat dapat juga meningkatkan
keuntungan dan mempertahankan keberlangsungan hidup PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang.
5.2 Saran
1. Kepada PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang
Disarankan agar PT. PERTAMINA EP Field Rantau Aceh Tamiang lebih berupaya lagi dalam meningkatkan upaya-upaya memberdayakan sumber
daya manusia sesuai dengan perkembangan jaman yang semakin maju terutama di perusahaan sehingga dapat meningkatkan efektivitas kerja.
Dengan selalu meningkatkan pemberdayaan sumber daya manusia sesuai perkembangan jaman akan membuat kinerja para pegawai tetap baik dan
lebih baik lagi.
2. Kepada peneliti lainnya
Disarankan tetap meneliti tentang analisis jabatan ini, agar terciptanya
pemahaman yang lebih mendalam tentang analisis jabatan ini sendiri bagi perusahaan-perusahaan yang belum melaksanakan atau menerapkan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Analisa Jabatan
2.1.1. Pengertian Analisis Jabatan
Analisa jabatan merupakan dasar bagi sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia, karena informasi yang diperoleh dari analisis jabatan dapat dipergunakan untuk penarikan, seleksi, pengupahan, pelatihan karyawan, dan
sebagainya. Dalam konteks strategik, analisa jabatan diperlukan untuk mendukung perusahaan dalam mengadakan perubahan-perubahan terhadap
jabatan yang telah ada, baik melalui penciptaan jabatan baru atau pengurangan terhadap jabatan yang telah ada.
Menurut Mondy (2008), analisis j
