1 A. Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi yang semakin kompetitif sekarang ini sumber daya manusia sebagai sumber daya yang sangat strategis dibanding dengan sumber daya yang lainnya, karena sumber daya manusia lah yang menentukan keberhasilan dan tidaknya perusahaan itu untuk mencapai tujuannya. Ketidakcakapan, kurangnya kreatifitas, kurangnya komitmen dan tidak inovatifnya sumber daya merupakan kegagalan dari suatu organisasi.
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/ perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Begitu pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/ posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya, meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif (Kuncoro, 2002).
Komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Menurut Greenberg dan Baron (1993) karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi.
2
bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan keinginan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi. Di sisi lain, komitmen organisasi yang tinggi memiliki hubungan yang negatif dengan tingkat absensi dan tingkat turnover
(Caldwell, Chatman, & O’Reilly, 1990; Mowday dkk, 1982; serta Shore & Martin dalam Greenberg & Baron, 1993), juga dengan tingkat kelambanan dalam bekerja (Angle & Perry, 1981).
Steers (1991) menyatakan bahwa komitmen berkaitan dengan intensi untuk bertahan dalam organisasi, tetapi tidak secara langsung berkaitan dengan unjuk kerja karena unjuk kerja berkaitan pula dengan motivasi, kejelasan peran, dan kemampuan karyawan (Porter & Lawler dkk, 1982).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Shohib (2002)(dalam Libania, 2007) mengenai komitmen organisasi dan pengaruhnya pada prestasi kerja karyawan. Komitmen organisasi diukur melalui aspek-aspek kemauan karyawan, kesetiaan karyawan, kebanggan karyawan sebagai variabel bebas. Menemukan bahwa ada pengaruh antara variabel kemauan karyawan (X1), kesetian karyawan (X2), dan kebanggaan karyawan (X3) terhadap prestasi kerja karyawan (Y).
Penelitian lain dilakukan oleh Verma dan Upadhyay (1989) yang menguji hubungan organizational commitment, job involvement dan job satisfaction pada pekerja non eksekutif di pabrik baja. Dengan menggunakan analisis korelasi hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja, serta berhubungan antara kepuasan kerja dengan keterlibatan kerja.
Menurut Jones 1988 (dalam Libania, 2007) dalam studinya tentang pengukuran komitmen terhadap organisasi ditemukan bahwa komitmen terhadap organisasi berkorelasi positif dengan kepuasan kerja.
Selain itu, Mottaz (Jawell, 1998) (dalam Libania, 2007) melaporkan adanya hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja, dengan komitmen akan menjadi lebih baik untuk melakukan pekerjaan dan menjadi lebih otonomi.
Berdasarkan penelitian Dahesihsari (2002) pada karyawan di sebuah perguruan tinggi di Jakarta ditemukan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi secara positif oleh iklim organisasi dan prefensi individu, yaitu mempresentasikan pengalaman kerja yang menyenangkan, yang berpotensi mengembangkan keterikatan karyawan secara afektif terhadap organisasi.
Hasanati (2003) juga melaporkan penelitiannya pada karyawan pabrik PG Krebet Baru departemen administrasi, instalasi dan pabrikasi menunjukkan komitmen organisasi juga dipengaruhi secara signifikan dan positif (rx2-13 = 0,513 pada p = 0,000) oleh kepemimpinan transformasional yaitu dengan konsiderasi secara individual, kharisma dan stimulasi intelektual.
Komitmen karyawan juga dipengaruhi oleh iklim komunikasi. Hal ini diteliti oleh Fahrurrozi (2001) (dalam Libania, 2007) dengan judul hubungan antara iklim komunikasi dengan komitmen kerja karyawan di PT. ISPAT INDO Sidoarjo. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara iklim komunikasi dengan komitmen kerja karyawan, dengan sumbangan efektif 15,8%. Hubungan kedua variabel bersifat timbal balik. Semakin tinggi konduktivitas iklim komunikasi organisasi, maka akan tinggi pula komitmen kerja karyawan. Demikian pula semakin tinggi komitmen kerja karyawan akan semakin tinggi pula iklim komunikasi organisasi, dan sebaliknya. Variabel penting lain yang juga mempengaruhi komitmen organisasi adalah persepsi pengembangan karir.
4
Menurut Salancik (Setiati, dkk, 2004) karyawan yang mempunyai komitmen adalah karyawan yang bahagia, sukses organisasi bergantung pada masalah penggunaan waktu, dorongan komitmen organisasional. Dalam hala ini komitmen akan menaikkan produktivitas, kualitas hasil akhir dan jaminan dilakukannya inovasi dalam organisasi. Suatu studi yang dikemukakan oleh Salancik menemukan dua faktor yang dapat dihubungkan dengan komitmen yakni posisi dalam organisasi (jabatan) dan masa kerja pada organisasi. Karyawan yang mempunyai pekerjaan/posisi yang baik/menguntungkan maka akan betah bertahan dalam perusahaan dibanding dengan karyawan yang mempunyai pekerjaan/posisi yang tidak menguntungkan. Karyawan yang mempunyai masa kerja lama maka komitmennya akan lebih tinggi dibanding karyawan yang mempunyai masa kerja yang lebih pendek.
Dari uraian diatas tampak bahwa ada kaitannya antara gaji dan tunjangan, iklim organisasi dan prefensi individu, kepemimpinan tranformasional, iklim komunikasi, kepuasan kerja, jabatan dan masa kerja pada organisasi. Faktor-faktor ini merupakan dasar dari bangunan komitmen karyawan pada perusahaan. Artinya komitmen karyawan pada perusahaan dibangun melalui beberapa faktor yang saling berkaitan. Komitmen karyawan pada organisasi sendiri secara umum merupakan orientasi karyawan terhadap perusahaan.
Mowday, Porter dan Steers (1982) menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki beberapa karakteristik antara lain memiliki keyakinan yang kuat terhadap organisasi dan menerima tujuan dan nilai organisasi. Dengan memiliki komitmen organisasi yang tinggi, pekerja tersebut diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal pada perusahaan tempat dia bekerja.
TNT (Thomas Nationwide Transport) Ekspress Indonesia merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang jasa pengiriman barang baik dalam maupun luar negeri. Perusahaan ini berupaya keras membuat karyawannya merasa betah berada di lingkungannya. Karyawan harus punya keterikatan yang kuat dengan perusahaan. Begitu pula sebaliknya keterikatan ini bukan sebatas karyawan dengan perusahaan saja. Lebih dari itu, anggota keluarga karyawan pun harus ikut merasakannya. Mereka juga harus yakin serta percaya bahwa ini adalah tempat bekerja yang menyenangkan, nyaman dan berprospek cerah bagi orang tua, istri atau suaminya yang bekerja di sini . Untuk itu, banyak hal yang dilakukan. Contohnya, jika ada karyawan wanita atau istri karyawan yang melahirkan, perusahaan akan mengirimkan boneka beruang yang menjadi maskot TNT. Maksudnya, sang anak resmi menjadi bagian keluarga besar perusahaan. Selain itu, ada pula kegiatan yang dilakukan setiap tahun dan diikuti seluruh keluarga karyawan yang biasa disebut dengan “Family Day”. Selain membangun keakraban di antara sesama karyawan, acara ini juga bertujuan agar suami, istri dan anak karyawan dapat mengenal lingkungan kerja, atasan dan jenis pekerjaan yang ditekuni suami/istri atau orang tuanya. Dan masih banyak lagi kegiatan yang dilakukan oleh TNT Indonesia yang melibatkan keluarga dari karyawannya. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk membangun rasa bangga karyawan terhadap perusahaan dan juga untuk mendapatkan orang-orang yang tepat. Dengan good people, bisa memberikan good service kepada pelanggan. Good service akan memberikan good growth bagi perusahaan. Good growth akan memberikan good profit. Profit ini jugalah yang selanjutnya akan dirasakan karyawan. Dengan pertumbuhan perusahaan yang baik dan laba yang tinggi, perusahaan dapat melakukan banyak hal, di antaranya meningkatkan kesejahteraan karyawan.(SWA, 2006, 26 Januari).
6
terdapat perusahaan yang juga melakukan hal yang sama, seperti perusahaan PT. United Tractors, Tbk. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawannya, perusahaan ini juga melakukan kegiatan yang melibatkan keluarga dari karyawannya seperti Family gathering, Outbond untuk karyawannya, dan Family Day pada saat merayakan HUT perusahaan tersebut. Selain kegiatan tersebut, juga dilakukan kegiatan Arisan kantor dan Senam pagi untuk karyawan dan istri atau suami dari karyawan.
Berdasarkan dari fakta-fakta yang telah diuraikan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa banyak perusahaan yang mengadakan kegiatan yang melibatkan keluarga karyawan. Hal ini dilakukan untuk membangun rasa nyaman atau betah dengan lingkungan kerjanya. Dimana lingkungan kerja disini juga menyangkut hubungan antar karyawan. Rasa nyaman atau betah dapat diwujudkan dengan adanya hubungan interpersonal yang terbangun diantara karyawan dari perusahaan tersebut.
Hubungan interpersonal adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis, dan sosial (Robbins, 1999) (dalam Vemmylia, 2009). Tujuan dibinanya hubungan antara manusia dalam organisasi yaitu untuk mencegah timbulnya konflik terutama konflik antara pribadi dalam organisasi tersebut yang biasanya dapat merugikan kelangsungan aktivitas organisasi. Manfaat dari hubungan antar pribadi yang baik pada suatu organisasi adalah setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan, adanya saling menghargai dan mempercayai antar karyawan, pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, dimana hal ini dapat membuat karyawan merasa nyaman berada dalam perusahaan atau organisasi tersebut.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Vemmylia mengenai pengaruh hubungan interpersonal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN Cabang Binjai dinyatakan bahwa secara parsial hubungan interpersonal berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada penelitian ini memiliki thitung variable hubungan interpersonal
adalah 2,003 dan nilai ttabel sebesar 1,980 maka thitung > ttabel (2,003 > 1,980), maka
Selanjutnya pada penelitian yang dilakukan oleh Clara Moningka, dkk mengenai pengaruh hubungan interpersonal, self monitoring, dan minat terhadap performansi kerja pada karyawan bagian penjualan didapatkan hasil bahwa hubungan interpersonal memiliki pengaruh secara langsung terhadap performansi kerja dari salesperson pada perusahaan tersebut.
Stuart, dkk (2009) melaporkan penelitiannya tentang Trust in Buyer-Supplier Relationships:Buyer-Supplier Competency, Interpersonal Relationships and Outcomes, dimana hasil penelitiannya adalah hubungan interpersonal menjadi area yang penting untuk membangun kepercayaan antara buyer-supplier. Hubungan interpersonal juga dapat meningkatkan performance kerja dari karyawan melalui kelompok pemecahan masalah mengenai pengembangan ide yang dapat menghasilkan kesesuaian produk yang tinggi dan ketepatan pengantaran produk.
Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Abraham Carmeli, dkk (2008) dengan judul Learning Behaviours in the Workplace: The Role of High-quality Interpersonal Relationships and Psychological Safety, didapatkan hasil bahwa hubungan interpersonal berkorelasi positif dengan psychological safety dan
psychological safety merupakan variable mediator antara hubungan interpersonal dengan perilaku belajar di tempat bekerja.
Dari uraian penelitian yang telah jelaskan sebelumnya, dapat diketahui bahwa hubungan interpersonal dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, performansi kerja, kepercayaan dalam bekerja, psychological safety, dan dapat juga menjadi berhubungan secara tidak langsung dengan perilaku belajar di tempat bekerja.
Pada Penelitian yang dilakukan oleh Stefan Thau, dkk (2007) mengenai
8
Penelitian yang dilakukan oleh Ulrich Stoetzer (2009) mengenai hubungan interpersonal ditempat bekerja, didapatkan hasil bahwa hubungan interpersonal dapat dipengaruhi oleh kondisi kerja yang terdiri dari tingginya tuntutan kerja, rendahnya kemampuan dalam mengambil kebijaksanaan, dan rendahnya otoritas dalam pengambilan keputusan.
Berdasarkan uraian penelitian diatas tampak bahwa hubungan interpersonal ada kaitannya dengan sikap thwarted belonging, dan kondisi kerja, yaitu tingginya tuntutan kerja, rendahnya kemampuan dalam mengambil kebijaksanaan, dan rendahnya otoritas dalam pengambilan keputusan. Dimana faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi terbentuknya hubungan interpersonal pada karyawan.
Hubungan interpersonal yang terjalin antar karyawan banyak memberikan efek bagi karyawan. Berdasarkan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, hubungan interpersonal memberikan manfaat lebih dalam keefektivitasan kegiatan pekerjaan. Dalam menjaga hubungan interpersonal ini, dibutuhkan kemampuan dalam hal hubungan interpersonal yang biasa disebut dengan kompetensi interpersonal. Kompetensi interpersonal adalah kemampuan dalam menjalani suatu hubungan yang akrab, yang dialami seseorang dengan individu lain, dimana dalam menjalin hubungan interpersonal tersebut terdapat unsur saling memperhatikan, keterbukaan, dukungan secara emosional, dan kemampuan daam menyelesaikan konflik dalam hubungan interpersonal (Pace dalam Sukmono, Djohan dan Ellyawati, 2000).
Hal diatas diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Argyris (1962) tentang hubungan antara kompetensi interpersonal dengan keefektivitasan organisasi. Hasil dari penelitian tersebut menyatakan bahwa kompetensi interpersonal yang baik akan memberikan nilai yang tinggi pada keefektivitasan sebuah organisasi.
Berdasarkan uraian penelitian diatas, dapat dikatakan bahwa kompetensi interpersonal memiliki peranan dalam membangun hubungan interpersonal, dimana hubungan interpersonal tersebut dipengaruhi oleh kondisi kerja psikososial. Jika dapat terbentuk hubungan interpersonal yang baik, maka akan menghasilkan performansi dan keefektivitasan kerja yang baik pula dan akan membentuk kepuasan kerja. Selain itu juga, kepuasan kerja karyawan dapat berhubungan langsung dengan komitmen organisasi karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengangkat judul “Studi Korelasi antara Kompetensi Interpersonal dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut apakah ada “ korelasi antara kompetensi interpersonal dengan komitmen organisasi?”
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada korelasi antara kompetensi interpersonal dengan komitmen organisasi.
D. Manfaat Penelitian 1. Secara Teoritis
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi perkembangan ilmu psikologi, khususnya dalam bidang Psikologi industri dan organisasi. Dan selanjutnya ada usaha yang nyata untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia.
2. Secara Praktis
STUDI KORELASI ANTARA KOMPETENSI INTERPERSONAL
DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN
(PT. United Tractors Tbk Samarinda)
SKRIPSI
Oleh :
YUNIA SHERLYNA NIM : 06810013
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
(PT. United Tractors Tbk Samarinda)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Psikologi (S-1)
Oleh :
YUNIA SHERLYNA NIM : 06810013
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Assalamua’laikum Wr. Wb.
Dengan mengucapkan puji syukur Alhamdulillah pada Allah swt, yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Studi Korelasi antara Kompetensi Interpersonal dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan PT. United Tractors Tbk Samarinda”. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa dukungan dari semua pihak. Oleh karena itu dengan rasa tulus dan ikhlas, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Kedua Orangtuaku Ayah Suriansyah dan Ibu Arpiah terimakasih atas do’a, kasih sayang, perhatian, nasehat dan dukungan yang tiada hentinya selama ini hingga lulus kuliah.
2. Bapak Drs. Tulus Winarsunu, M.Si, selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang dan Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan , dan banyak masukan dan arahan yang berarti bagi penulis hingga skripsi ini dapat terselesaikan.
3. Ibu Tri Muji Ingarianti, M.Psi selaku Dosen Pembimbing II yang senantiasa dengan sabar telah meluangkan waktunya dalam memberikan bimbingan dan arahan serta masukan yang sangat berarti bagi penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
4. Bapak M. Salis Yuniardi, M.Psi selaku Dosen Wali Kelas F yang selalu 2006 yang senantiasa dengan sabar dan penuh kasih sayang membimbing kami dari awal kuliah hingga lulus.
5. Bapak Warhana, selaku kepala administrasi PT. United Tractors Tbk Samarinda, Pak Suriansyah dan segenap karyawan PT. United Tractors Tbk Samarinda yang telah memberikan peneliti ijin dan kesempatan untuk melaksanakan penelitian pada perusahaan tersebut.
semua sangat berarti dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Teman-teman seperjuanganku Wibi, Nisa, Dewi, Extyar, dan Kiki yang selalu menemani disaat bimbingan bersama dengan canda dan tawa dan imajinasi yang dapat membuat kita lebih rileks sedikit ketika nervous bimbingan, terima kasih atas dukungannya.
9. Sahabat - sahabat terbaikku (Manis Manja) Dhika, Nisa, Dina, Hani terima kasih atas persaudaran, dukungan, kebersamaan dan canda tawanya.
10. Ibu Hudaniah, M.Si., Psi. selaku kepala UPT Bimbingan dan Konseling, Mbk Nurindah Ratna Sari S.Psi dan teman-teman BK (Tisya, Udhet, Bheb-beb, Dini, Agung, Dewi, n Nandar) yang telah memberikan keceriaan, canda dan tawa, dan kekuatan dalam menjalani masa-masa skripsi. Terima kasih sudah diperbolehkan sebagai penghuni gelap disana.
11. Teman-teman Psikologi angkatan 2006 khususnya kelas F, Wibi, Eki, Mbk Selly, Gerry, Hamka, Yoga, Iied, Yayi, Puput, Mbk Ritna, Fitri, Atia, dan Nia. Terima kasih atas kebersamaan dan keceriaan yang terjalin selama ini.
12. Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan balasan atas segala bantuan yang telah diberikan kepada penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Akhirnya penulis berharap semoga karya sederhana ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak.
Wassalamua’laikum Wr. Wb
DAFTAR ISI
3. Karakteristik Komitmen Organisasi ... 13
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 13
5. Tahap-tahap Terbentuknya Komitmen Organisasi ... 14
6. Manfaat Komitmen Organisasi ... 17
B. Kompetensi Interpersonal ... 18
1. Pengertian Kompetensi Interpersonal ... 18
2. Aspek dalam Kompetensi Interpersonal ... 19
C. Hubungan antara Kompetensi Interpersonal dengan Komitmen Organisasi ... 20
D. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 24
E. Hipotesis ... 25
BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ... 26
B. Identifikasi Variabel ... 27
C. Definisi Operasional ... 27
D. Populasi dan Tehnik Pengambilan Sampel ... 28
1. Populasi ... 28
2. Sampel ... 29
E. Jenis Data dan Instrumen Penelitian ... 29
1. Jenis Data ... 29
1. Tahap persiapan (Tanggal 6 – 20 April 2011) ... 32
2. Tahap Pelaksanaan ... 33
G. Validitas dan Realibilitas ... 34
1. Validitas ... 34
2. Reliabilitas ... 35
H. Tehnik Analisa Data ... 36
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... 38
B. Analisa Data ... 39
C. Pembahasan ... 41
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 46
B. Saran ... 46
DAFTAR PUSTAKA ... 48
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Jumlah Karyawan PT. United Tractors Tbk per Februari 2011 ... 29
Tabel 2 Blue Print Skala Kompetensi Interpersonal ... 30
Tabel 3 Blue Print Skala Komitmen Organisasi ... 30
Tabel 4 Blue Print Skala Kompetensi Interpersonal ... 31
Tabel 5 Validitas Item Skala Kompetensi Interpersonal ... 34
Tabel 6 Validitas Item Skala Komitmen Organisasi ... 35
Tabel 7 Rangkuman Hasil Reliabilitas Skala Kompetensi Interpersonal ... 36
Tabel 8 Rangkuman Hasil Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi ... 36
Tabel 9 Sebaran T Score Kompetensi Interpersonal ... 39
Tabel 10 Sebaran T Score Komitmen Organisasi ... 39
Lampiran 1. Surat Ijin Penelitian ... 51
Lampiran 2. Skala Tryout ... 53
Lampiran 3. Data Tryout ... 58
Lampiran 4. Validitas dan Reliabilitas Skala Tryout ... 62
Lampiran 5. Skala Penelitian ... 72
Lampiran 6. Data Penelitian ... 76
Lampiran 7. Perhitungan X dan Y ... 80
Lampiran 8. Nilai T-Score X dan Y ... 81
DAFTAR PUSTAKA
Argyris, Chris. (1962). Interpersonal Competence and Organizational Effectiveness.
American Sosiological Review, Volume 27, 712-713 diperoleh dari http://www.jstor.org/about/terms/html
Azwar, Saifudin. (1997). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
. (2006). Sikap Manusia-teori dan pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Binacawati, F, Mawardi, A dan de Queljoe, D. (1999). Pengaruh Keikutsertaan pada Kegiatan Olah Raga terhadap Kemampuan Hubungan Interpersonal. Jurnal Anima.14, 54
Buhrmester, D., Furman, W., Wittenberg, M., & Reis, H. (1988). Five Domain of Interpersonal Competence in Peer Relations. Journal Of Personality and Social Psycjology, 55, 991-1008 diperoleh dari http://www.academicjournals.org
Carmeli, Abraham., Brueller, Dhapna., Dutton, Jane.E. (2008). Learning Behaviors in the Workplace: The Role of High-quality Interpersonal Relationship and Psychologycal Safety. Behavior Science, 26,81-98. DOI: 10.1002/sres.932
Dahesihsari, Rayini. (2002). Person Climate Fit and Organization Commitment. Jurnal Psikologi.,10,32-41
De Janasz, Suzanne., Dowd, Karen O., Schneider, Beth Z. (2009). Interpersonal Skills in Organizations Third Edition. New York: McGraw-Hill International edition
Fang, Chung-Hsiung., Chang, Sue-Ting., Chen, Ghuan-Li. (2009). Competency development among Taiwanese healthcare middle manager: A test of the AHP approach. African Journal of Business Management Vol. 4(13), pp. 2845-2855 diperoleh dari http://www.academicjournals.org/AJBM
Fatmawati, Heny. (2005). Hubungan Kompetensi Interpersonal dengan Perilaku Altruistik pada Remaja (Study Penelitian di SMU Muhammadiyah Kudus). (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Kerlinger, N. Fred. (2000). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Kuncoro, Zainuddin, S. (2002). Komitmen Organisasi. (www.e-psikologi.com/masalah/250702.html)
Libania, Nurul. (2007). Hubungan Antara Pemenuhan Kebutuhan Dengan Komitmen Pegawai Negeri Sipil Pada Organisasi. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
McShane, S. L & Von Glinow, M.A. (2000). Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill inc.
Meyer, J. P. Allen, N. J. Smith, C. A. (1993). Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization.
Journal of Applied Psychology, 78, 4, 538-552. http://sagepub.com/
Moningka, Clara., Widyarini, M.M Nilam. (2005). Pengaruh Hubungan Interpersonal, Self-monitoring, dan Minat Terhadap Performansi Kerja Pada Karyawan Bagian Penjualan. Makalah dipresentasikan pada Seminar Nasional PESAT 2005 di Auditorium Universitas Gunadarma Jakarta.
Muhammad, Arni. (2005). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Mulyasa. (2003). Kurikulum Berbasis Kompetensi: Konsep, Karakteristik, Dan Implementasi. Bandung: Remaja Rosdakarya
Nashori, Fuad. (2008). Psikologi Sosial Islami. Bandung: Refika Aditama
Panggabean, M S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Robbins, S.P. (2003). Perilaku Organisasi:Konsep-Kontroversi-Aplikasi, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT. Bhuana Ilmu Populer.
Rodiarsari, Puput. (2008). Hubungan Antara Komunikasi Interpersonal dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV. ANDI OFFSET
Spector, P. E. (1996). Industrial and Organizational Psychology. Research & Practice. Jonh Wiley and Sons inc.
Steers, R. M & Porter, L. W. (1991). Motivation and Work Behavior. New York: McGraw-Hill International
Stoetzer, Ulrich. (2010). Interpersonal Relationship at Work: Organization, Working Condition, and Health. (Thesis, Departement Of Public Health Science Karolinska Institutet, Stockholm, Sweden)
Stuart, Ian., Verville, Jacques., Taskin, Nazim. (2009). Trust in Buyer-Supplier Relationship: Supplier Competency, Interpersonal Relationships and Outcomes. Faculty of Management, UBC Okanagan, Kelowna, BC Canada
Sukmono, M.S, Djohan, R.T dan Ellyawati, R. (2000). Keterkaitan Antara Kemampuan Menjalin Hubungan Interpersonal Dengan Penghayatan Hidup Secara Bermakna. Jurnal Anima. 6:27-34
Thau, Stefan., Poortvliet, P.Marjin., Aquino, Karl. (2007). Self-Defeating Behaviors in Organizations: The Relationship Between Thwarted Belonging and Interpersonal Work Behaviors. Journal Of Applied Psychology, Vol. 92, No. 3, 840–847. DOI: 10.1037/0021-9010.92.3.840
Triwidodo, A. (2003). Perbedaan Kompetensi Menjalin Hubungan Antar Pribadi antara Remaja Yang Dididik Di Rumah dan Yang Dididik Di Panti Asuhan. (Skripsi, Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang, Jawa Timur)
Vemmylia. (2009). Pengaruh Hubungan Interpersonal dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai. (Skripsi, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Medan)
Verma, OP. dan Upadhyay, SD. (1986). Organizational Commitment, Job Involvement, ang Satisfaction. Journal Of Management. Vol.18 No.3
Winarsunu, Tulus. (2007). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang : UMM Press.
. (2004). Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang : UMM Press.
Zuriah, Nurul. (2006). Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara
