ANALISIS PENGARUH REKRUTMEN SDM, KESESUIAN PENEMPATAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PRODUKSI WEAVING
(Studi Kasus Pada PT.SANDRATEX Ciputat-Tangerang Selatan)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
ELIS YULIAWATI NIM: 1111081000014
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
Nama : Elis Yuliawati
Tempat dan Tanggal Lahir : Pandegelang, 19 juli 1993
Jenis Kelamin : Perempuan
Nama Ayah : M. Salam
Nama Ibu : Nur Atik
Anak ke : 1 dari 2 bersaudara
Alamat : Villa Balaraja Blok L8 No 12.A
RT/RW 005/006 Balaraja, Tangerang Banten Nomor Telepon : 081906112020
Email : yuliawatielis47@yahoo.com
II. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. TPA (1998 - 1999) : Tiara Aksara Jatiuwung,Tangerang
2. SD (1999 - 2005) : SDN Gebang Raya, Tangerang 3. MTS (2005 - 2008) : Mts.Mathla’ul Anwar Pusat Menes, Pandeglang 4. MA (2008 - 2011) : Ma Mathla’ul Anwar Pusat Menes , Pandeglang 5. S1 (2011 – 2015) : FEB UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
III. Latar Belakang Keluarga
1. Ayah : Salam
2. Ibu :Nur Atik Handayani
vii
ANALISIS PENGARUH REKRUTMEN SDM, KESESUIAN PENEMPATAN KARYAWAN DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PRODUKSI WEAVING
(studi kasus pada PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan) Oleh :
Elis Yuliawati ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Rekrutmen SDM (X1), Kesesuian Penempatan Karyawan (X2) dan Lingkungan Kerja fisik (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) produksi weaving di PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan. Sampel diperoleh dengan metode convenience sampling, dan dalam menentukan sampel penulis menggunakan rumus Slovin sebagai alat untuk menghitung ukuran sampel dan didapati hasil sampel sebanyak 88 responden. Sedangkan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) dari abalisis dari pembahasan penelitian menunjukkan bahwa : 1) Rekrutmen SDM, dengan nilai thitung 2,078 > ttabel 1,997 dan nilai signifikan sebesar 0,009 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa rekrutmen sdm(X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 2) Penempatan karyawan(X2), dengan nilai thitung 2,625 > ttabel 1,997 dan nilai signifikan sebesar 0,011 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa penempatan karyawan dengan menyesuaikan dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 3) Lingkungan kerja fisik (X3), dengan nilai thitung 2,078 > 1,997 dan nilai signifikan sebesar 0,016 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa lingkungan kerja fisik (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji statistik F) menunjukkan bahwa Fhitung 10.309 > Ftabel 2.52. Dengan demikian berarti bahwa variable rekrutmen sdm (X1), kesesuaian penempatan karyawan (X2) dan lingkungan kerja fisik (X3) secara simultan memiliki pengaruh signifikan pada kinerja karyawan produksi weaving di PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan.
viii
ANALYSIS OF EFFECT OF RECRUITMENT HR, SUITABILITY PLACEMENT OF EMPLOYEES AND PHYSICAL WORK ENVIRONMENT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
PRODUCTION WEAVING
(a case study on PT. Sandratex Ciputat- South Tangerang)
By: Elis Yuliawati
ABSTRACT
This study aimed to analyze the influence of HR Recruitment (X1), Suitability Placement Employees (X2) and the Working Environment physical (X3) on employee performance (Y) weaving production at PT. Sandratex-Ciputat South Tangerang. Samples obtained by convenience sampling method, and in determining the sample using the formula Slovin writer as a tool to calculate the size of the sample and found the results of a sample of 88 respondents. While data analysis used in this study include: test data quality, classic assumption test, multiple linear regression analysis and hypothesis. Partial significant test results (statistical test t) of abalisis of the discussion showed that: 1) Recruitment of HR, with tvalue 2.078> ttable 1.997 and significant value of 0.009 <0.05. Thus, it means that the recruitment (X1) has a significant influence on employee performance partially. 2) Placement of employees (X2), with tvalue 2.625> ttable 1.997 and significant value of 0.011 <0.05. Thus, it means that the placement of employees by adjusting with the knowledge, skills and experience significant effect on employee performance partially. 3) The physical working environment (X3), with tvalue 2.078> ttable 1.997 and the significant value of 0,016 <0.05. Thus, it means that the physical work environment (X3) significantly influence employee performance partially. While significant test results simultaneously (statistical test F) indicates that Fvalue 10.309> Ftabel 2.52. Thus, it means that the variable recruitment tbsp (X1), the suitability of the placement of employees (X2) and physical work environment (X3) simultaneously have a significant influence on employee performance weaving production at PT. Sandratex-Ciputat South Tangerang.
ix
KATA PENGANTAR
Assalamualikum Wr.Wb.
Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, Puji syukur hanya milik-Mu semata, atas rahmat dan karunia-Nya yang begitu berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiada hentinya hingga detik ini. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabiyullah Akhiruz zaman khairul ummah Muhammad SAW, kepada keluarganya, sahabatnya,serta segenap umatnya yang mengikuti sunnahnya sampai akhir zaman.
Alhamdulillahirabbil ‘alamin, atas kerja keras dan campur tangan keagungan-Nya yang begitu luas, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul „‟Analisis Pengaruh Rekrutmen SDM, Kesesuian
Penempatan Karyawan dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan produksi weaving (Studi kasus pada PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan)‟‟. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini bukan merupakan satu hasil proses kerja penulis saja, namun terdapat pula pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi dalam proses penyelasaian penyusunan skripsi ini. Untuk itu dengan segala kerendahan dan keihklasan hati, penulis menyampaikan rasa terima kaish dan mempersembahakan gelar ini kepada:
x
menempuh pendidikan tinggi ini sesuai dengan cita-cita kalian yang berharap anak-anaknya mampu menempuh pendidikan tinggi dan ananda persembahkan gelar ini untuk kalian mamah dan Bapk tercinta. Terima kasih telah menjadi orang tua terhebatku, semoga Allah SWT selalu melindungimu, sehatmu, bahagiamu dan teruslah menjadi penerang jalanku, motivator hidupku, penyemangat untuk anak-anakmu dan Syurga untuku dan adikku,amin.
2. Terima kasih untuk my Sister semata wayangku Isma Nurbaiti atau nong Emma, terimakasih banyak nong atas semangat dan doanya yang diberikan, bagaimanapun mengesalkannya kamu tanpamu hidupku tak berwarna. Semoga apa yang kau cita-citakan dapat terwujud, aminn. 3. Dr. Suhendra S.AG,.MM selaku dosen pembimbing I, selaku
guru,selaku ustadz dan motivator bagi saya. Terima kasih atas bimbingan,ilmu dan arahan dari bapak, terimakasih selalu memberi saran dan motivasi yang mendamaikan , dan mau meluangkan waktunya untuk penulis, semoga ilmu-ilmu yang bapak berikan bisa saya manfaatkan dan bermanfaat untuk diri saya pribadi dan orang lain. 4. Bapak Hemmy Fauzan SE,.MM selaku dosen pembimbing II,
terimakasih banyak saya ucapakan atas bimbingan, ilmu dan arahan yang bapak berikan kepada saya, dan meluangkan waktunya untuk penulis, semoga segala ilmu yang bapak berikan bermanfaat untuk saya dan oranglain nanti.
5. Bapak Arif Mufriani, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
6. Ibu Titi Dewi Warninda,SE,.M.Si selaku ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7. Ibu Ela Patriani, MM selaku Sekertaris jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarat
xi
9. Teman-teman terkasih arini indi, Risnawati, Silpia ulhak, Iqlima Oktaviani, dan Dwi Handayani, Cupik, Jumadi Spectra, Iksan, Debul,Yudho terimakasih atas Pertemannya, canda tawanya, berbagi ilmunya dan segala dukungannya, dan teman-teman satu bimbingan Sarah, Tami, cemi,Abi,Ka Dewi, Katuti terimakasih mau berbagi ilmu dan saran untuk penulis. Terimakasih juga Buat teh nunung SE yang rela ikut begadang membantu mengajarkan saya dalam mengolah data dan Teh ummu S.Sy atas segala dukungan dan semangatnya.
10. Kawan seperjuangan teman-teman kelas Manajemen A angkatan 2011 terimakasih atas kerjasama, pertemanan dan support nya. Semoga kelak kita bisa menjadi manusia yang bermanfaat bagi orang lain. Sukses untuk kita semua
11. Teman-teman KKN Wana Bakti 2011 terimakasih atas canda tawa dan kebersamaannya. Semoga kelak kita bisa menjadi manusia yang bermafaat bagi orang lain.
12. Bapak Nanang., SE selaku Manajer HRD di PT. Sandratex yang telah meluangkan waktunya untuk penulis wawancara dan telah mau berbagi pengetahuan dan informasi kepada penulis.
Penulis mengucapkan banyak terimakasih, dan berharap semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang te;ah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga skrispsi ini dapat bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya, dan sebelum dan sesuadahnya saya ucapkan terimakasih.
Wassalamualiakum Wr. Wb.
Jakarta, 30 Oktober 2015
xii
DAFTAR ISI
Cover i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP vi
ABSTRAK vii
ABSTRACT viii
KATA PENGANTAR xi
DAFTAR ISI x
DAFTAR TABEL xi
DAFTAR GAMBAR xvii
DAFTAR LAMPIRAN xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian 1
B. Perumusan Masalah 11
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia 14
2. Fungsi-fungsi MSDM 15
3. Fungsi Operasional 16
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
xiii
2. Kepentingan perencanaan SDM 18
3. Kegiatan dalam Perencanaan SDM 19
4. Proses perencanaan SDM 20
5. Faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM 22 C. Rekrutmen
1. Definisi Rekrutmen 23
2. Proses Rekrutmen 25
3. Dimensi dan Indikator Rekrutmen 26
4. Faktor yang mempengaruhi penarikan tenaga kerja 32
5. Faktor Pendukung kegiatan Rekrutmen 33
6. Faktor Penghambat Kegiatan Rekrutmen 34
7. Peran Manajer SDM dalam Kegiatan SDM 35
8. Tujuan Rekrutmen 35
D. Penempatan Karyawan
1. Definisi Penempatan Karyawan 36
2. Sistem Penempatan 38
3. Dimensi dan Indikator Penempatan Karyawan 39
4. Faktor-faktor Dalam Penempatan Tenaga Kerja ... 41
5. Tujuan Penempatan Karyawan ... 42 E. Lingkungan Kerja Fisik
1. Definisi Lingkungan kerja 42
2. Lingkungan internal dan ekternal perusahaan 44 3. Dimensi dan indikator Lingkungan kerja 46 F. Definisi Kinerja Karyawan
1. Definisi Kinerja 48
2. Penilaian Kinerja 50
3. Jenis- jenis Penilaian Kinerja 50
4. Tujuan Penilaian kinerja 51
xiv
6. Metode dalam Penliaian Kinerja 52
7. Dimensi dan Indikator kinerja 54
8. Evaluasi Kinerja 56
9. Fungsi Evaluasi Kinerja 56
G. Penelitian Terdahulu 57
H. Kerangka Pemikiran 63
I. Hipotesis Penelitian 66
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Teknik Penentuan Sampel
1. Penelitian Populasi 68
2. Penelitian Sampel 68 B. Teknik Pengumpulan Data
1. Data primer 70
2. Data sekunder 70
C. Metode Analisis Data
1. Uji Kualitas Data 71
a. Uji Validitas 71
b. Uji Reliabilitas 72
2. Uji Asumsi Klasik 72
a. Uji Multikolinearitas 73
b. Uji Normalitas 73
c. Uji Heteroskedastisitas 74
3. Uji Hipotesis
a. Analisis Regresi Linear Berganda 74
b. Koefisien Determinasi 75
c. Uji t(Uji Parsial) 76
d. Uji Signifikan Simultan (Uji f) 76
xv
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus penelitian 81
2. Locus penelitian 81
3. Waktu penelitian 81
B. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan 81
2. Visi dan Misi Perusahaan 82
3. Struktur Organisasi 84
C. Karakteristik Responden
dan Distribusi Jawaban Responden
1. Total Pengambilan Kuesioner 85
2. Karakteristik Responden 86
3. Distribusi jawaban Responden 91
D. Analisis Dan Pembahasan
1. Pengujian Kualitas Data 99
BAB V Kesimpulan dan Saran
A. Kesimpulan 114
B. Implikasi 115
xvi
DAFTAR PUSTAKA 117
xvii
DAFTAR TABEL
TABEL KETERANGAN HALAMAN
1.1 Data perkembangan industri di kota tangerang 2 2.1 Keuntungan dan kerugian
sumber rekrutmen internal dan ekternal 29
3.1 Operasional variabel penelitian 77
4.1 Total Pengiriman dan Pengembalian Kuesioner 85 4.2 Distribusi Frekuensi Variable Rekrutmen SDM 91 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Penempatan Karyawan 93 4.4 Distribusi Variabel Lingkungan Kerja Fisik 95 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan 97
4.6 Hasil Uji Validitas 99
4.7 Hasil Uji Reliabilitas 101
4.8 Hasil Uji Normalitas menggunakan
Kolmogorof-Smirnov tes 104
4.9 Hasil Uji Multikolinearitas 105
4.10 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) 107 4.11 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) 111
xviii
DAFTAR GAMBAR
TABEL KETERANGAN HALAMAN
1.1 Diagram data potensi penyerapan tenaga kerja
industri tektil 3
1.2 Pelaksanaan rekrutmen divisi weaving tahun 2014 7 1.3 Pelaksanaan rekrutmen divisi weaving tahun 2014 8
2.1 Kegiatan dalam perencanaan SDM 20
2.2 Proses rekrutmen 26
2.3 Kerangka pemikiran 65
4.1 Struktur organisasi perusahaan 84
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin 86 4.3 Karakteristik responden Berdasarkan usia 87 4.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja 88 4.5 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan 89 4.6 Karakteristik responden berdasarkan jabatan 90
4.7 Hasil uji normalitas grafik P-Plot 103
xix
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN KETERANGAN HALAMAN
1 Kuesioner Penelitian 120
2 Daftar Identitas Responden 128
3 Daftar jawaban responden 131
4 Output Hasil Pengolahan Data 144
5 Hasil uji Validitas Rekrutmen 145
6 Hasil uji validitas penempatan karyawan 149
7 Hasil uji validitas lingkungan kerja fisik 152
8 Hasil uji validitas kinerja karyawan 154
9 Hasil uji reliabilitas rekrutmen sdm 156
10 Hasil Uji reliabilitas penempatan karyawan 157
11 Hasil Uji reliabilitas lingkungan kerja fisik 158
12 Hasil Uji reliabilitas Kinerja karyawan 159
13 Hasil uji asumsi klasik dan regeresi linear berganda 160
14 Hasil uji Normalitas P-P Plot 161
15 Hasil uji Histogram 161
16 Hasil uji normalitas one-sample K-ST 162
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Memasuki era globalisasi saat ini, organisasi atau perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang kompleks yang ada di masa mendatang. Keadaan ini menuntut agar perusahaan mampu mengungguli dan mempertahankan eksistensinya bersaing dengan perusahaan lain. Peran manusia dalam sebuah perusahaan menjadi begitu penting jika dikaitkan dengan persaingan usaha yang begitu kompleks. Untuk itu diperlukan penerapan Manajemen Sumber daya manusia yang optimal.
Manajemen Sumber Daya Manusia sendiri bukanlah sesuatu yang baru di lingkungan suatu organisasi, khususnya di bidang bisnis yang disebut perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Wilson (2012: 5) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebuah kegiatan dalam melaksanakan aktifitas SDM seperti perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalian, penggerakan, dan pengwasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk mencapai tujuan organisasi.
2 Tabel 1.1
Data Perkembangan Industri di Kota Tangerang
Jenis Industri Jumlah Usaha Pendapatan(juta
Rupiah)
Tektil, pakaian jadi dan Kulit
140 2.600.861
Kimia, barng dari kimian, minyak, batu bara dan barang dari plastik
115 1.120.448
Makanan dan
Minuman
61 1.076.654
Sumber: BPS Dinas Perindag Kota Tangerang
Dari data yang telah disajikan diatas industri tektil memiliki peringkat pertama industri yang paling banyak diminati oleh pengusaha dengan jumlah usaha mencapi 140 industri dengan pendapatan mencapai 2.600.861 juta Rupiah.
Selain itu industri tektil juga merupakan industri yang berkontribusi banyak dalam penyerapan tenaga kerja. Penyerapan tenaga kerja di sektor industri tektil mencapai 113.441 tenaga Kerja mengungguli industri lain seperti industri kimia, plastik, makanan dan minuman (sumber:http://tangerangkota.go.id/news/diaksespada2/9/2015).
3
Tektil, pakaian jadi dan Kulit Kimia, minyak,batu bara, dan plastik Makanan dan Minuman
Gambar 1.1
Diagram Data Potensi Penyerapan Tenaga Kerja Industri Tektil
Sumber: Data Dinas Perindag Kota Tangerang
Dari data yang disajikan diatas terlihat bahwa industri tektil menjadi salah industri yang menyerap tenaga kerja lebih banyak dari pada industri lainnya seperti industri Kimia, minyak, dan Plastik. Banyaknya tenaga kerja yang ada menuntut perusahaan untuk seakurat mungkin mampu menarik dan memilih sumber daya manusia yang berkualifikasi bagus yang akan memberikan hasil kerja yang optimal guna untuk mencapai sasaran perusahaan.
4 Rekrutmen SDM memiliki peran penting untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang memiliki kompetensi dan kualifikasi bagus yang nantinya diharapkan mampu memberikan hasil kerja yang maksimal untuk perusahaan. Untuk itu proses rekutmen yang dilaksanakan harus berjalan secara efektif karena akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan karyawannya dalam pencapaian tujuan perusahaan. Pendapat penulis ini sejalan dengan pendapat Castetter dalam Tirawati (2012) yang mengemukakan bahwa pelaksanaan rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan, akan menimbulkan masalah yang menuntut biaya tinggi, kinerja rendah, ketidakcocokan antara penempatan personel dengan jabatan yang dipercayakan, dan masa kerja jabatan yang tidak pasti. Dengan rekrutmen yang baik, maka karyawan yang akan diperoleh lebih berkualitas sehingga kinerja mereka pun akan lebih baik. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Ellyta Yullyanti (2010) yang menyatakan bahwa Rekrutmen SDM memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan faktor rekrutmen yang memiliki pengaruh paling kuat dalam mempengaruhi kinerja karyawan Pegawai Biro kepegawaian ESDM.
Dengan demikian semakin efektif rekrutmen yang dilakukan perusahaan maka semakin besar peluang perusahaan untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang berkualifikasi bagus.
5 penempatan kerja untuk karyawan akan memengaruhi jumlah dan kualitas kerja atau kinerja karyawan. Pendapat ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Satria Nuri Sandi, Mochammad Al Musadieq dan Moehammad Soe’ed Hakam (2013) yang menyatakan bahwa penempatan
yang sesuai dengan pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan pengalaman memiliki pengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Menurut Mathlis (2010) Penempatan (placement) adalah proses menempatkan dan mecocokan seseorang keposisi pekerjaan yang tepat.
Dengan demikian, ketepatan perusahaan dalam menempatkan karyawannya pada posisi pekerjaan yang tepat yang sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman kerja karyawannya akan mendukung karyawan dalam meningkatkan hasil kerjanya.
6 lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang signifikan secra simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan di kantor Miyazu Malaysia.
Berdasarkan kerangka teori tersebut maka penulis tertarik untuk menerapkannya dalam penelitian yang bertema Pengaruh Rekrutmen SDM, kesesuaian Penempatan Karyawan, dan lingkungan kerja fisik terhadap
kinerja karyawan. Untuk itu penulis melakukan obeservasi dan wawancara pra penelitian di PT Sandratex. Hasil wawancara pra-penelitian tersebut ditemukan fenomena atau data terkait variabel penelitian.
Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian dengan Human Resource Development Director di PT.Sandratex yang bernama bapak Nanang pada awal tahun 2015 terdapat kebijakan bahwa setiap divisi diberi kewenangan secara otonom untuk melakukan rekrutmen atau dengan kata lain rekrutmen di perusahaan PT Sandratex tidak dilakukan secara kolektif dan dalam waktu yang tidak bersamaan. Dengan demikian pembukaan lowongan pekerjaan dilakukan sesuai dengan kebutuhan masing-masing divisi sesuai dengan spesifikasi deksripsi pekerjaan yang ditetapkan perusahaan.
7
Pelaksanaan Rekrutmen divisi Weaving tahun 2014
Berdasarkan data yang penulis sajikan diatas dapat dilihat bahwa ditahun 2014 terjadi perekrutan tenaga kerja pada bukan februari dan Oktober. pada bulan februari jumlah pelamar kerja sebanyak 64 orang 53 orang diantaranya diterima sebagai karyawan. Pelaksanaan rekrutmen kedua terjadi di bulan oktober dengan jumlah pelamar sebanyak 40 orang dan 35 orang diterima sebagai karyawan dan pada bulan juni perusahaan tidak melakukan perekrutan dan total jumlah pelamar kerja ditahun 2014 mencapai 104 orang dan 88 orang karyawan diterima sebagai karyawan. Total jumlah karyawan di tahun 2014 setelah dilakukan perekrutan adalah 269 orang karyawan.
8
jumlah pelamar kerja Pelamar yang diterima Pelamar yang tidak diterima rekrutmen tahun 2015 yang telah dilakukan didivisi weaving. Gambar 1.3 Pelaksanaan Rekrutmen divisi weaving tahun 2015.
Gambar 1.3
Pelaksanaan Rekrutmen divisi Weaving tahun 2015
Sumber; Data primer diolah, 2015
9 membuka lowongan pekerjaan karena memang tidak membutuhkan penambahan karyawan. Total jumlah pelamar kerja ditahun 2015 sebanyak 40 orang dan 12 orang diterima sebagai karyawan produksi weaving. Dengan total jumlah karyawan di produksi weaving tahun 2015 sebanyak 250 orang karyawan.
Faktor yang menyebabkan adanya penurunan jumlah calon pelamar atau peminat kerja disebabkan karena kurangnya pemanfaat metode dalam penarikan yang dilakukan perusahaan seprti perusahaan tidak memanfaatkan iklan dimedia masa seperti media cetak dan juga media online. Selain itu, pembukaan waktu lowongan kerja yang singkat yang menyebabkan calon pelamar kerja memilih mundur karena ketidaksipannya dalam memenuhi persayaratan pekrjaan oleh perusahaan dan kurang luasnya informasi lowongan pekerjaan yang disampaikan perusahaan. Hal ini jelas menjadi masalah karena peluang perusahaan untuk mendapatkan tenaga baru semakin sedikit. Karena semakin banyak pelamar, maka semakin banyak pilihan untuk dipekerjakan diperusahaan.
10 Selain itu, hasil wawancara pada tgl 14 April 2015 yang penulis lakukan kepada beberapa karyawan, ketidaksesuian penempatan karyawan karyawan didivisi weaving adalah lebih disebabkan oleh faktor pendidikan, masakerja, pengalaman, kemampuan dan kondisi fisik karyawan. Faktor pertama adalah pendidikan dan orestasi akedimis yang dimiliki karyawannya, perusahaan tidak memiliki data secara rinci tentang riwayat pendidikan yang dimiliki karyawannya yang menjadikan terjadi ketidaktepatan dalam melakukan penempatan dalam pekerjaan. Faktor kedua adalah kondisi fisik karyawan, karena perusahaan tidak memperhatiakn riwayat kesehatan karyawannya sehingga tidak sedikit karyawan yang mengeluhkan akan ketidaksesuian penempatan dalam pekerjaannya dengan kondisi kesehatan mereka. Faktor selanjutnya adalah tentang pengalaman dan kemampuan kerja yang dimiliki karyawannya, karyawan kadang mengeluhkan bahwa penempatan pekerjaan yang meraka terima tidak sesuai dengan pengalaman kerja karyawan dimasalalu, sehingga karyawan tidak bisa mengembangkan kemampuannya dan potensi mereka secara penuh. Sulitnya untuk mendapatkan kesempatan promosi juga menjadi masalah bagi sebagian karyawan yang merasa bahwa kemampuan dan pengalaman kerjanya sudah cukup sebagai syarat untuk ditempatkan ke dalam pekerjaan yang lebih tinggi posisinya.
11 karyawan untuk lingkungan kerja fisik memang memiliki beragam masalah dan banyak dikeluhkan oleh para karyawan di bagian produksi weaving.
Adapun permasalahan yang terdapat dalam lingkungan kerja fisik diperusahaan tersebut seperti, Pencahayaan/penerangan diruang produksi belum bisa mendukung kegiatan dalam pekerjaan dibagian produksi, sirkulasi udara yang tidak sehat karena tidak bagusnya ventilasi udara, ruang kerja yang pengap dan panas karena tidak didukung dengan pendingin ruangan seperti memasang kipas angin atau AC, Dinding ruangan yang terdapat retak-retak, penempatan stock kain yang di simpan tidak pada tempat penyimpanannya, tidak tersedianya lokert untuk menyimpanan barang-barang karyawan, gudang tempat penyimpanan produk kain yang akan dijual dan gagal diproduksi dicampur pada satu tempat dan Banyaknya gedung-gedung tua yang sudah tidak terpakai bekas tempat penyimpanan yang dibiarkan saja tanpa adanya proses perbaikan.
Dari fenomena yang telah di uraikan, maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul ’’Pengaruh Rekrutmen Sdm, Kesesuaian
Penempatan Karyawan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Karyawan Produksi Weaving Pada PT. Sandratex Ciputat-Tangerang Selatan).
B. Perumusan Masalah
12 1. Apakah terdapat Pengaruh Rekrutmen SDM terhadap Kinerja karyawan? 2. Apakah terdapat pengaruh kesesuaian penempatan kerja terhadap kinerja
karyawan ?
3. Apakah terdapat pengaruh Lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan ?
4. Apakah terdapat pengaruh rekrutmen SDM , kesesuaian penempatan kerja dan lingkungan kerja fisik terhadapkinerja ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah Untuk menganalisis atau mengetahui:
a. Pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan
b. Pengaruh kesesuaian penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan
c. Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan
d. Pengaruh rekrutmen , kesesuaian penempatan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
2. Manfaat Penelitian
13 a. Bagi penulis
Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman penulis mengenai pengaruh rekrutmen sdm mulai dari proses dan metode yang digunakan dan kesesuaian penempatan karyawan dan lingkungan kerja yang sesuai. Sehingga dapat meningkatkan kinerja karayawan.
b. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi yang dapat dipertimbangkan oleh pimpinan perusahaan dalam merumuskan kebijaksanaan dalam meningkatkan kinerja karyawan
c. Bagi akademisi
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Wilson (2012: 5) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebuah kegiatan dalam melakukan aktifitas SDM seperti perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalian, penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia menurut Dessler yang dikutip oleh Widodo dalam bukunya Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (2015: 2), adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
Menurut Hasibuan (2012:40), dalam bukunya tentang Manajemen Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimiliknya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan prganisasi(perusahaan).
15 pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dari uraian definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan yang mecankup kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatakn eksistensi organisasi atau perusahaan dalam bersaing dengan perusahaan lain.
2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Faktor-faktor manajemen sumber daya manusia dapat dibedakan menjadi dua, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (planning), meliputi penentuan program sumber daya manusia yang akan membantu penentuan tujuan perusahaan.
2) Pengorganisasian (organizing), yaitu membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik.
3) Pengarahan, di dalam fungsi ini mengarahkan agar karyawan mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien.
16 penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali rancangan yang telah dibuat.
3. Fungsi Operasional
a) Pengadaan (procurement), adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
b) Pengembangan (development), adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
c) Kompensasi (compensation), adalah pemberian balas jasa langsung (direct) maupun tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan. d) Pengintegrasian, adalah suatu kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
e) Pemeliharaan (maintenance), adalah kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
17 g) Pemberhentian hubungan kerja (PHK).
Pemberhentian separation adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun 1964
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Definisi Perencanaan SDM
Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi –fungsi manajemen, diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen sumber daya manusia. Tujuan fungsi ini adalah untuk mengurangi ketidakpastian dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Sutrisno (2011: 33) merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakn dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaaan yang tepat pada waktu yang tepat.
18 berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Menurut Nawawi (2011; 139) perencanaan sumber daya manusia adalah proses untuk menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekrang dan pengembangannya di masa mendatang.
Dengan demikian, dapat disimpulakan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk menetapakan strategi dalam memperoleh, meramalkan, mengimplementasikan, memanfaatkan, mempertahanakan dan mengembangkan tenga kerja yang ada dalam perusahaan dan mengidentifikasi terhadap kebutuhan dan tersedianya sumber daya manusia dipasar tenaga kerja.
2. Kepentingan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2011: 5) ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu kepentingan individu, kepentingan organisasi, dan kepentingan nasional. Berikut dijelaskan uraian dari tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia, adalah sebagai berikut:
a) Kepentingan Individu.
19 potensinya, begitu pula kepuasan pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya.
b) Kepentingan organisasi
Perencanaan SDM sangat penting bagi organisasi atau perusahaan dalam mendapatkan calaon pegawai yang memnuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan SDM dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang memiliki potensi untuk menduduki posisi manajer di masa mendatang.
c) Kepentingan nasional
Perencanaan SDM sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai-pegwai yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga tertentu untuk membantu program pemerintah. 3. Kegiatan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia
20 Gambar 2.1 memperlihatkan kegiatan-kegiatan dalam perencanaan sumber daya manusia.
4. Proses perencanaan Sumber daya manusia
21 kesulitan dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan sumber daya manusia lainnya, seperti perekrutan, seleksi, pengembangan, kompensasi, dan kegiatan kegiatan lainnya. Terdapat empat tahapan dalam Perencanaan sumber daya manusia (Sutrisno,2011: 38) yang meliputi:
a) Pengumpulan informasi, analisis, peramalan data dalam rangka mengembangkan perkiraan pasokan SDM dan permintaaan SDM (membuat sistem informasi SDM).
b) Menetapkan tujuan dan kebijakan SDM, Mendapatkan persetujuan, dan dukungan dari manajemen puncak
c) Merancang dan mengimlementasikan rencana dan program tindakan dalam berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen, pelatihan dan promosi yang memungkinkan organiasai mencapai tujuan SDM-nya.
d) Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program kepegawaian untuk memfasilitasi kemajuan ke arah tujauan SDM.
22 5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya
Manusia
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengerahui oleh beberapa faktor, antara lain;
a) Lingkungan Ekternal
1. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang, seperti perkembangan ekonomi memiliki pengaruh tapi sulit diestimasi, inflasi, pengangguran dan tingkat suku bunga.
2. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai impilkasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia.
3. Perkembangan teknologi yang cukup pesat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan perubahan besar untuk sumber daya manusia.
4. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
b) Lingkungan Internal
1. Berbagai keputusan-keputusan organisasional mempengerahui permintaan sumber daya manusia.
23 3. Forecast penjualan dan produksi juga menyebabkan perubahan
kebutuhan personalia dalam jangka pendek.
4. Perluasan usaha bearti membutuhkan sumber daya manusia baru.
c) Faktor Persediaan Karyawan, Permintaan sumber daya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi dan kematian semuanya menaikan kebutuhan personalia.
C. Rekrutmen
1. Definisi Rekrutmen
Menurut Rivai (2010: 150) Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calonn karyawan yang diinginkan/kualifed sesuai dengan jabatan dan lowongan yang ada.
Menurut Robert dan Jackson (2010: 227) Rekrutmen merupkan proses menghasilkan satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional. Menurut Ivancevich (2010) rekrutmen adalah sekumpulan kegiatan organiasasi yang digunakan untuk menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan untuk membantu organisai mencapai tujuannya.
24 jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Penarikan tenaga kerja berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan kualitasnya, baik dalam jangka pendek, menengah, dan panjang.
Menurut Mathis dan Jackson dalam Suwatno dan Priansa (2011:62-63) menyatakan bahwa perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi.
Menurut Nawawi (2011: 170) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Menurut Milkovich (2011) berpendapat bahwa rekrutmen adalah proses identifikasi dan pengumpulan calon pelamar yang akan diseleksi untuk memenuhi permintaan tenaga kerja.
Menurut Ivancevich (2010) rekrutmen adalah sekumpulan kegiatan organisasi yang digunakan untuk menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikapa yang diperlukan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
25 promosi karyawan, kedua adalah sistem Ekternal melibatkan menarik calon tenaga kerja dari luar organisasi.
2. Proses Rekrutmen
Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Sebagaimana didefinisikan sebelumnya, perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk melamar kerja pada pekerjaan-pekerjaan dalam organisasi.
26 Gambar 2.2
Proses Rekrutmen
3. Dimensi dan Indikator Rekrutmen
Dalam menentukan dimensi rekrutmen, menurut sepengetahuan penulis sampai saat ini para belum menjelaskan secara tersurat tentang dimensi rekrutmen. Tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya menjelaskan secara tersirat tentang dimensi rekrutmen dan diuraikan sebagai berikut:
27 a. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan proses sistematis untuk memperoleh informasi tentang tugas, wewenang dan tanggung jwab serta kualifikasi yang dibutuhkan oleh pemangku pekerjaan. Analisis pekerjaan secara umum terdiri dari :
1) Uraian Pekerjaan (Job Description)
Uraian pekerjaan (Job Decsription) merupakan salah satu informasi dari analisis pekerjaan yang menyangkut tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang dituntut oleh suatu pekerjaan.
2) Job Spesification
Spesifikasi pekerjaan (job specification) merupakan informasi yang memberikan gambaran tentang persayratan-persayaratan yang harus dimiliki seseorang untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu. Dengan demikian, persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan merupakan suatu informasi dalam analisis pekerjaan.
b. Sumber Rekrutmen SDM
28 dalam (Sumber Internal) dan Sumber penarikan dari luar perusahaan (Sumber Eksternal).
1) Sumber Penarikan dari dalam perusahaan (Sumber internal)
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang dan yang dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya seerta mantan karyawan yang bisa dikaryakaan dan dipanggil kembali. Sumber penarikan calon tenaga kerja dari dalam perusahaan dilakukan bila jumlah kebutuhan tenga kerja sedikit. Kriteria penilaian yang diperlukan dalam penarikan karyawan dari suatu perusahaan meliputi prestasi, yaitu hasil atau penilaian yang tertinggi yang didapat oleh seorang karyawan selama bekerja pada suatu perusahaan.
2) Sumber penarikan dari Luar Perusahaan(Sumber Eksternal)
Suatu perusahaan melakukan penarikan calon tenaga kerjanya dari luar perusahaan dengan alasan perluasan usaha perusahaan, dan tidak adanya tenaga kerja di dalam perusahaan yang memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan. Menarik tenaga kerja dari luar perusahaan akan membawa ide baru atas keberagaman karakter yang dimiliki setiap karyawan.
29 keuntungan dan kerugian sumber perekrutan baik internal ataupun ekternal akan dijelaskan pada tabel 2.1 di bawah ini:
Tabel 2.1
Keuntungan dan Kerugian Sumber Rekrtmen Internal dan Eksternal
Sumber
1. Menurunkan semnagat kerja
bagi yang tidak dipromosikan 2. Persaingan‟‟politis‟‟untuk
mendapatkan promosi
3. Kebutuhan akan program
pengembangan manajemen
1. Memungkinkan orang yang
terpilih akan „‟cocok‟‟dengan pekerjaan atau organisasi 2. Dapat menyebabkan turunnya
semangat kerja bagi kandidat internal yang tidak terpilih 3. Waktu „‟orientasi‟‟ yang lebih
lama
c. Metode Rekrutmen Karyawan
30 depnaker. Berikut dijelaskan definisi dari masing-masing metode rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal:
1. Metode Rekrutmen Internal
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada diperusahaan.
a) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaanpegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya
b) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan seblumnya. 2. Metode Rekrutmen sumber Eksternal
Upaya penarikan pegawai melalui Lamaran Kerja (Walk-in Applicant), Departemen Ketenagakerjaan, Lembaga Pendidikan dan Iklan di media masa.
a) Lamaran Kerja (Walk-in Applicant)
31 Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa para pelamar walk-in yang akhirnya diterima menjadi karyawan umummnya memiliki tingkat turnover yang sama dengan karyawan yang diterima melalui rekomendasi karyawan lama.
b) Depnaker
Perusahaan dapat memanfaatksn calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari Departmen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan penduduk penacari kerja dan pengurangan pengangguran.
c) Lembaga Pendidikan
32 d) Iklan media massa
Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan menggunakan media massa tersebut dimungkinkan banyak lamarana kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan, demikian, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi persayaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi formasi yang ada diperusahaan.
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penarikan Tenaga Kerja
Beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam menentukan pilihan atas metode-metode penarikan tenaga kerja, antara lain biaya dan manfaat atas penarikan tenaga kerja, waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan serta kuantitas dan kualitas penarikan tenaga kerja.
a) Biaya dan manfaat atas penarikan tenaga kerja
Berbagai metode penarikan tenaga kerja memiliki kelebihan dan kelemahan, tidak semua metode penarikan sesuai dengan keadaaan perusahaan. Perlu pertimbangan atas biaya yang dikeluarkan dan manfaat yang diperoleh dalam memilih metode penarikan tenaga kerja yang tepat. Karena metode penarikan yang tepat, adalah jika biaya yang dikeluarkan kecil dan mengahsilkan manfaat yang sesuai.
b) Waktu yang diperlukan untuk Mengisi Lowongan
33 tenaga kerja. Metode penarikan yang tepat dalam mengisi lowongan pkerjaan adalah metode penarikan yang dapat mengisi lowogan kerja dengan segera.
c) Kuantitas dan kualitas Penarikan Tenaga Kerja
Untuk mengetahui keberhasilan suatu perusahan dalam menaarik tenaga kerjanya, perusahaan dapat membandingkan metode penarikan yang dilakukan di masa lalu atau mebandingkannya dengan metode yang digunakan perusahaan lain.
5. Faktor Pendukung dan Penghambat Kegiatan Rekrutmen a. Faktor Pendukung kegiatan Rekrutmen
Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor (M.Yani, 2012), yakni:
1) Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.
34 3) Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya.
b. Faktor Penghambat Kegiatan Rekrutmen
Kebijakan ini berusaha mencapai keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis dan saasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. Kebijakan organisasional yang mempengaruhi penarikan ialah:
a) Kebijakan Promosi
Merupakan kebijakan untuk meberikan kesempatan kepada karyawan yang telah bekerja dalam perusahaah untuk mengisi lowongan pekerjaan, hal ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan , membantu upaya pemeliharaan karyawan. b) Kebijakan Kompensasi
Kebijakan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat pelamar.
c) Kebijakan Status Karyawan
Banyak perusahaan mempunyai kebijakan penerimaan karyaawan honorer, kontrak / musiman. Hal ini akan mengurangi minat pelamar berkualiatas yang menginginkan kerja full time
d) Kebijakan Penerimaan Tenaga Lokal
35 6. Peran Manajer SDM dalam Kegiatan SDM
Secara ringkas, bisa dijelaskan di bawah ini tugas Manajer SDM dalam kegiatan SDM (Wilson, 2012: 20) di antaranya sebagai berikut:
a) Merencanakan dan mengkordinasikan tenaga kerja perusahaan yang hanya mempekerjakan karyawan yang berbakat
b) Menjadi penghubung antara Manajemen dengan karyawannya c) Melakukan pelayanan karyawan.
d) Memberi masukan pada manajer mengenai kebijakan perusahaan, seperti kesempatan yang sama pada karyawan atau apabila terjadi pelecehan seksual.
e) Mengkordinir dan mengawasi pekerjaan para pegawai khusus dan staf pendukung
f) Mengawasi proses perekrutan, wawancara kerja, seleksi, dan penempatan karyawan baru.
g) Menangani isu-isu ketenagakerjaan, seperti memediasi pertikaian dan mengarahkan prosedur kedisiplinan
7. Tujuan Rekrutmen
Menurut Rivai (2010:150) tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
36 dengan persyaratan yng dituntut suatu pekrjaan. Secara khusus, tujuan penarikan tenaga kerja, antara lain;
a) Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapakan program dan strategi untuk mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi, perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.
b) Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, rancangan pekerjaan, dan analisis pekerjaan.
c) Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang beragam.
d) Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan.
D. Penempatan Karyawan
1. Definisi Penempatan Karyawan
37 Menurut Rivai penempatan terdiri dari dua cara: 1) Karyawan baru dari luar perusahaan dan 2) penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebut inplacement atau penempatan internal.
Menurut Schuler dan Jackson (dalam Yastima el Isma, 2012 :71) penempatan karyawan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut .
Menurut Mathis (2010: 262) penempatan (palcment) adalah proses menempatkan dan mencocokan seseorang keposisi pekerjaan yang tepat. Karena kesesuaian penempatan kerja untuk karyawan akan memengaruhi jumlah dan kualitas kerja karyawan.
Menurut Bangun (2012: 159) Penempatan (placement) berkaitan dengan penyesuaian kemampuan dan bakat-bakat seseorang dengan pekerjaan yangakan dikerjakannya. Kesalahan dalam menempatkan karyawan pada pekerjaan berakibat pada kurangnya semangat kerja yang berdampak pada rendahnya prestasi kerja, dan tingginya tingkat turnover dan absensi karyawan.
Menurut Suwatno (2003:138) penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya”
38 atau karyawan ke pada posisi yang tepat untuk karyawan baru dan mempertahankan posisi atau jabatan untuk karyawan lama yang ada dalam suatu perusahaan. Penempatan kerja karyawan juga merupakan penyesuaian bakat yanga ada dalam diri karyawan dengan pekerjaannya. Jadi, penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk menciptakan kinerja yang maksimal dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas, dan prakarsarnya juga akan berkembang.
2. Sistem Penempatan
Sistem Penempatan tenaga kerja menurut Schuler dan jackson dalam (Nurlaela, 2013:6) dapat didefinisikan sebagai rangkaian komponen ketenaga kerjaan, khususnya dalam menempatkan tenaga kerja yang tepat dalam posisi yang tepat. Tepat tidaknya seseorang bergantung pada kesesuaian pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan seseorang dan tuntutan job, juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Pekerjaan yang lama mungkin baru saja ditinggalkan oleh karyawan yang pensiun atau mengundurkan diri, pindah kebagian lain, diturnkan pangkatnya atau dikeluarkan. Calon yang sesuai mungkin saja diperolah dari dalam ataupun dari luar perusahaan.
39 3. Dimensi dan Indikator Penempatan karyawan
a. Dimensi Penempatan Karyawan
Adapun kriteria-kriteria yang harus dipenuhi dalam penempatan karyawan, menurut Bernadin dan Russel dalam Kurniawan dalam jurnal ‘’Economic and Bussines’’ (2013: 9) antara lain adalah sebagai berikut: 1) Pengetahuan
Pengetahuan adalah suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja. Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya, oleh karena itu pegawai dituntu untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaannya.
2) Ketrampilan
Ketrampilan yakni kemampuan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertenu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih (Hasibuan, dalam Nurlela 2013:9).
3) Kemampuan
40 b. Indikator Penempatan Karyawan
Menurut Siswanto (2012), Penempatan adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko-resikonya. Ada beberapa indikator untuk mengukur Penempatan karyawan menurut Siswanto, Suwatno dan Priansa (2011) dalam Nasir Aziz dan Mukhlis (2013: 70) adalah sebagai berikut:
1) Prestasi akademis
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan selama mengikuti jenjang pendidikan, sebelumnya harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan di mana pegawai yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Pegawai yang memiliki prestasi akademik yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang diperkirakan dia mampu mengembannya.
2) Pengetahuan
41 3) Ketrampilan
Ketrampilan berasal dari kata trampil yang artinya cakap, mampu, dan cekatan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Dengan meningkatkan ketrampilan karyawan maka diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan rencana sebelumnya, sebab karyawan yang mengusasi ketrampilan tertentu dalam bekerja diharapkan tidak perlu pengawasan karena hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat teratasi. Menurut Robbins dalam Staria Nuri Sandi (2011) ketrampilan dibagi 3, yaitu: 1) Ketrampilan
berhubungan, 2) Ketrampilan Konseptual ,3) ketrampilan teknis.
4) Pengalaman
Pengalaman Kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dengan penegatahuan dan ketrampilan yang dikuasi dan dimiliki seseorang dan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja adalah sebagai berikut: a) Pengalaman Kerja, b) Sikap Karyawan, c)
Latar Belakang Pribadi, d) Kondisi Fisik dan Mental, e) Minat dan
Bakat Karyawan.
4. Faktor-faktor Dalam Penempatan Tenaga Kerja
42 Bambang Wahyudi dalam Wahyuni (2012: 24) sebelum menempatkan tenaga kerja ditempat mereka harus bkerja, perlu dipertimbangkan beberapa faktor lain:
a. Keahlian, adalah kesanggupan dan kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaannya.
b. Ketrampilan, adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryawanan. c. Kualifikasi, keahlian yang diperlukan untuk menduduki suatu
jabatan tertentu.
5. Tujuan Penempatan Karyawan
Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas (Suwatno,2011).
E. Lingkungan Kerja
1. Definisi Lingkungan Kerja
43 penerangan,pertukaran udara, keamanan, dan kebisingan. lingkungan kerja adalah sebagai berikut: pewarnaan, kebersihan, penerangan, pertukaran udara, musik, keamanan, dan kebisingan.
Menurut Sedarmayanti(2011: 26) lingkungan kerja adalah semua keadaaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung atau tidak langsung terhadap pekerjaannya.
Menurut Mangkunegara (2011: 20) lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Sedangkan Menurut Dwi Septianti (2010:23) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menalnkan tugas-tugas yang di bebankannya.
44 2. Lingkungan Internal dan Ekternal Perusahaan
a. Lingkungan Internal perusahaan
Perusahaan memiliki lingkungan internal masing-masing. Lingkungan internal tersebut yang nantinya akan memunculkan kelemahan dan juga kekuatan dari perusahaan. Lingkungan internal dapat dibagi kedalam tiga kategori (Nilasari, 2014) adalah sebagai berikut;
1) Kompetensi
Kompetensi atau biasa disebut sebagai kemampuan merupakan hal-hal yang bisa dilakukan perusahaan. Kompetensi ini meliputi : 1) adakah posisi khusus yang dimiliki perusahaan dalam sebuah industri, 2) mengembangkan sumber daya meliputi skill, tekologi atau cara produksi, 3) apakah perlu untuk bertahan dalam sebuah industri, 4) memiliki kompetensi untuk dikembangkan menjadi kompetensi inti.
2) Kompetensi Inti
Merupakan kompetensi khusus yang dimilik i oleh perusahaan. Menurut Prahalad dan Hamel dalam Nilasari (2014) kompetensi inti merupakan perkembangan superior dari kompetensi umum. Kompetensi inti perusahaan bisa juga diartikan dengan kemampuan perusahaan dalam mengembangkan kompetensi dan sumber daya yang lebih efektif dibandingkan dengan para kompetitor.
45 Sumber daya merupakan input yang dipekerjakan dalam aktivitas organisasi. Sumber daya yang dimiliki perusahaan sangat beragam.
b. Lingkungan Ekternal Perusahaan
Lingkungan eksternal perlu dianalisis sehingga dapat diantisipasi pengaruhnya terhadap perusahaan. Selain pengaruh yang buruk, peluang juga banyak bermunculan di lingkungan eksternal. Faktor lingkungan eksternal dapat subjektif karena setiap manajerial dapat memandang pada faktor-faktor luar yang berbeda. Faktor yang dianalisis merupakan faktor luar yang memang berpengaruh dalam perkembangan perusahaan. Secara garis besar lingkungan eksternal perusahaan dibagi menjadi dua, yaitu lingkungan makro dan mikro, (Nilasari, 2014).
1) Lingkungan makro, merupakan lingkungan umum yang memiliki kekuatan secara luas sehingga dapat mempengaruhi seluruh industri secara umum. Yang termasuk lingkungan makro adalah : Politik,Ekonomi, sosial dan teknologi.
46 3. Dimensi dan indikator Lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti dalam Rehendy (2013: 54) ada dua dimensi dalam mengukur variable lingkungan kerja. Dimensi tersebut adalah Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja non Fisik. Dari masing-masing dimensi tersebut memiliki beberapa indikator dalam mengukur lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2010; 28) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsunng maupun tidak langsung. Indikator lingkungan kerja fisik terdiri atas:
1) Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran dalam bekerja
2) Sirkulasi udara di tempat kerja
Sumber utama untuk mencipatkan surkulasi udara yang segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan pengahasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. 3) Kebisingan di tempat kerja
47 dikehendaki yang bisa menggganggu aktifitas dan ketenangan dalam bekerja.
4) Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konstrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
5) Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya.
6) Kelembaban di tempat kerja
Suatu keadan dengan tempratur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran. Pengaruh lainnya dalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen.
7) Dekorasi di tempat kerja
48 Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberdaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
b. Lingkungan Kerja Non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan denngan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahaan. Indikator lingkungan kerja non fisik terdiri atas: (1) Hubungan dengan atasan,(2) hubungan dengan sesama rekan kerja,
(3) Hubungan dengan bawahan
F. Kinerja
1. Definisi Kinerja
Kinerja menurut Rivai (2011: 14) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
49 melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut August W. Smith menyatakan bahwa „‟Performance is
output derives from processes, human otherwise‟‟ Kinerja merupakan
hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia (dalam Suwatno dan Juni Prianssa, 2013: 196).
Menurut Amstrong dan Baron mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi ( Wibowo dalam bukunya Manajemen Kinerja 2012: 7).
Menurut (Hasibuan 2012) kinerja adalaah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
50 2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengearuhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran (Rivai, 2010: 549).
Menurut Nawawi (2011: 237) penilaian kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan dengan menilai aspek-aspeknya, yang difokuskan pada pekerjaan yang berpengaruh pada kesuksesan organisasi/perusahaan.
3. Jenis-jenis Penilaian Kinerja
Jenis-jenis penilaian kinerja menurut M. Yani (2012: 120) adalah; a. Penilaian hanya oleh atasan: penilaian yang dilakukan oleh
atasan cepat dan langsung dan dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan pribadi
b. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama sama membahas kkinerja dari bawahannya yang dinilai
c. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dnegannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir
51 e. Penilaian yang dilakukan oleh bawahan dan sejawat.
4. Tujuan Penilaian Kinerja
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok,(M. Yani, 2012: 119) yaitu;
a) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang
b) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawan memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan untuk pengembangan karier dan memperkuat hubungan antar manajemer yang bersangkutan dengan karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja karyawan pada dasarnya meliputi:
a) membantu meningkatkan kinerja
b) mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
c) pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk kenaikan gaji, gaji pokok, gaji istimewa, insentif uang.
d) Untuk pembeda antara karyawan satu dan karyawan lain. e) Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat
