A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan untuk meningkatkan
efektifitas sumber daya manusiadalam organisasi. Tujuannya adalah untuk
memberikan kepada organisasi suatu kerja yang efektif, untuk mencapai tujuan
ini manajemen sumber daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
instansi mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara pegawai.
Manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai manjemen yang
menitikberatkan perhatiannya pada persoalan-persoalan pegawai atau
personalia dalam suatu wadah tertentu. Pengertian tersebut menunjukan bahwa
kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan tenaga kerja,
sebagai faktor produksi yang mempunyai daya pikir, perasaan, keterampilan,
kebutuhan, dan sebagainya, dengan kata lain manusia dengan
bermacam-macam sifat dan perilakunya biasa dimanfaatkan, digerakkan dan diarahkan
untuk menciptakan suatu kondisi dan lingkungan sedemikian rupa sehingga
dapat menunjang peningkatan kinerja.
Hakekatnya manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan pegawai
sebagai sumber utama dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan cara
yang paling efektif untuk mencapai suatu sasaran organisasi tersebut baik
sasaran jangka pendek atau jangka panjang. Untuk mencapai itu, organisasi
atau perusahaan harus terus menerus melaksanakan kegiatan mencari,
menerima, menetapkan, mengembangkan, dan mendayagunakan pegawai
secara efektif terencana dan terpadu. Manajemen sumber daya manusia
sebenarnya adalah manajemen yang mengkhususkan dalam bidang sumber
Manajemen sumberdaya manusia (human resources management) adalah
pendayagunaan pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen
sumberdaya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik. Manajemen sumberdaya manusia melibatkan semua keputusan dan
praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumberdaya
manusianya orang-orang yang bekerja bagi organisasi. Manajemen sumberdaya
manusia terdiri atas serangkaian keputusanyang terintegrasi tentang hubungan
ketenagakerjaan yang memengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi
(Hartatik, 2014:13).
Manajemen sumberdaya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang
dilaksanakan agar sumberdaya manusia di dalam organisasi dapat digunakan
secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya,
manajer-manajer di semua lapisan harus menaruh perhatian pada pengelolaan
sumberdaya manusia. Ide pencapaian berbagai tujuan (objectives) merupakan
hal utama dari setiap bentuk manajemen.
Inti dari manajemen SDM adalah pengelolaan orang di dalam organisasi secara
optimal, agar kinerja organisasi tercapai seperti yang diharapkan. Asumsi yang
lahir dari manajemen sumber daya manusia adalah bahwa manusia memiliki
akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan,
daya dan karsa. Semua potensi inimemengaruhi upaya organisasi dalam
pencapaian tujuannya.
Betapapun majunya teknologi, modal, sumber daya alam, namun jika tanpa
tujuannya. Betapapun bagusnya rumusan tujuan dan rencana organisasi, maka
akan sia-sia jika unsur sumber daya manusia tidak dikelola secara profesional.
Ardana (2012 : 5) mengatakan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan
sumber daya manusia adalah aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber
daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan.
Sunyoto (2015 : 1) mengatakan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting
dalam suatu organisasi atau perusahaan, di samping faktor lain seperti aktiva
dan modal. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik
untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi, sebagai salah satu fungsi dalam
perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Bangun (2012 : 5) mengatakan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan terhadap pengadaan, perngembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Orang yang melaksanakan aktivitas tersebut adalah manajer sumber daya manusia, yang memperoleh kewenangan dari manajer umum untuk mengelola manusia dalam suatu organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
kerja yang menopang seluruh aktivitas dari organisasi, lembaga atau perusahaan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, bagian yang mengurusi sumber
daya manusia pada organisasi biasanya disebut departemen SDM dan HRD.
Sutrisno (2014 : 22) mengemukakan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia digunakan untuk mengetahui pentingnya pegawai sebagai aset perusahaan karena keterampilan, pengetahuan dan pengalaman pegawai memiliki nilai ekonomis terhadap perusahaan. Pegawai dalam perusahaan memiliki nilai potensial yang dapat direalisasikan hanya dengan kerja sama mereka.
Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia dalam perusahaan agar
tetap dapat survive dalam iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran
manajemen sumber daya manusia tidak lagi hanya menjadi tanggung jawab para
pegawai atau pegawai, akan tetapi merupakan tanggung jawab pimpinan
perusahaan. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tentu saja harus
dilaksanakan oleh pimpinan yang profesional. Dengan demikian, manajemen
sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Sumber daya manusia selalu dibutuhkan oleh setiap perusahaan, baik itu
perusahaan kecil maupun besar. Meskipun sumber dayamanusia merupakan
salah satu faktor produksi yang ada pada perusahaan akan tetapi peranannya
dalam pencapaian tujuan sangat besar.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk mengoptimalkan
kegunaan dari seluruh pekerja didalam sebuah perusahaan atau organisasi.
Pada konteks ini, produktivitas diartikan sebagai nisbah dari output (keluaran)
bahan baku, energi dan yang lainnya. Dan sementara itu, tujuan khusus dari
sebuah manajemen sumber daya manusia adalah untuk membantu para
manajer fungsional atau manajer lini supaya bisa mengelola seluruh pekerja
dengan cara yang lebih efektif.
Didalam konteks ini, seorang manajer sumber daya manusia adalah merupakan
seorang yang lazimnya bertindak seperti kapasitas sebagai seorang staf, yang
saling bekerja sama dengan pada manajer lainnya dalam membantu mereka
untuk menangani semua masalah sumber daya manusia. Jadi, Basically, seluruh
manajer bertanggung jawab terhadap pengelolaan tenaga kerja pegawai pada
unit kerjanya masing-masing. Dalam pelaksanaannya, dibutuhkan semacam
suatu pembagian peran dan tanggung jawab dalam aktivitas aktivitas operasional
pengelolaan Sumber Daya Manusia antar manajer lain yang sehari-harinya
mengelola para bawahan atau anggota dalam unit kerja.
Sunyoto (2015 : 8) mengemukakan bahwa ada empat tujuan manajemen sumber
daya manusia yaitu :
Tujuan sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi
bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan
masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap
organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas
masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial,
Tujuan organisasi
Tujuan organisasi manajemen sumber daya manusia adalah sasaran formal
organisasi yang dibuat untuk membantu mencapai tujuannya. Departemen
sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mencapai tujuan
Tujuan fungsional
Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia merupakan tujuan untuk
mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pemborosan sumber daya manusia
terjadi jika departemen sumber daya manusia terlalu canggih maupun kurang
canggih dibandingkan dengan kebutuhan organisasi.
Tujuan pribadi
Tujuan pribadi adalah tujuan individu dari setiap anggota organisasiyang hendak
dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Jika tujuan pribadi dan tujuan
organisasi tidak cocok atau tidak harmonis, maka karyawan barangkali memilih
untuk menarik diri dari perusahaan. Konflik antara tujuan karyawan dan tujuan
organisasi dapat menyebabkan keinginan kerja yang lermah, ketidakhadiran, dan
bahkan sabotase. Kegagalan karyawan mengharapkan organisasi agar
memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan.
Perencanaan sumber daya manusia adalah langkah-langkah tertentu yang
diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan
yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan sumber daya manusia ini untuk
menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana sumber daya manusia harus
ditetapkan semua hal tersebut secara baik dan benar.
Menurut Susilo (2010:67) bahwa ruang lingkup audit manajemen sumber daya
manusia salah satunya adalah perencanaan audit sumber daya manusia. Audit
dimulai secara logis dengan suatu telaah kerja departemen sumber daya
manusia, audit sumber daya manusia meliputi suatu perencanaan sumber daya
Adapun indikator pengukuran perencanaan audit sumber daya manusia adalah
sebagai berikut :
Menetapkan staf secara tepat dalam penugasan sesuai dengan keahlian.
Penyusunan program kerja audit
Pelaksanaan pengembangan strategi menyeluruh.
Perencanaan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi.
Menurut Stone (2011:71) terdapat tujuan pokok yaitu :
Membantu dan menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan
pencatatan kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan
alternatif.
Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif sumber daya manusia dan
menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan
organisasi.
Perencanaan dengan segala variasinya ditujukan untuk membantu mencapai
tujuan organisasi. Perencanaan dapat menimbulkan resiko atau ketidakpastian
suatu tindakan. Kebutuhan akan kepercayaan sumber daya manusia mungkin
tidak segera tampak, tapi hampir tidak pernah dapat terpenuhi dengan cepat
atau mudah. Suatu organisasi yang tidak merencanakan sumber daya manusia
akan melihat kebutuhan karyawannya tidak akan terpenuhi dan tujuan akan
keseluruhan organisasi tidak akan tercapai secara efektif.
2.1.3 Pengertian Kesehatan Kerja
Dalam bekerja seorang karyawan membutuhkan adanya jaminan atas kesehatan
dan keselamatan kerjanya dari perusahaan. Hal ini merupakan suatu kebutuhan
karena adanya jaminan terhadap kesehatan dan keselamatan kerja akan
kinerjanya akan lebih baik pula sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan
maupun tujuan pribadinya dapat terpenuhi.
Berkaitan dengan hal tersebut, setiap perusahaan mempunyai tugas ganda yaitu
disamping memperoleh profit bagi perusahaan juga mempunyai tanggung jawab
sosial terhadap lingkungan intern perusahaan. Lingkungan internal perusahaan
antara lain adanya jaminan keamanan dalam bekerja dan upah yang layak. Bila
hal ini telah dapat dilaksanakan dengan baik maka akan memberikan peluang
bisnis kedepan yang lebih baik sehingga perusahaan akan lebih survive dalam
menghadapi berbagai tantangan yang ada.
Kesehatan seseorang tidak hanya diukur dari aspek fisik, mental, dan sosial saja,
tetapi juga diukur dari produktivitasnya dalam arti mempunyai pekerjaan atau
menghasilkan secara ekonomi. Bagi yang belum memasuki usia kerja, anak, dan
remaja, atau bagi yang sudah tidak bekerja (pensiun) atau usia lanjut, yakni
mempunyai kegiatan, misal sekolah atau kuliah bagi anak dan remaja, dan
kegiatan pelayanan sosial bagi yang lanjut usia
Kesehatan kerja menurut Mathias dan Jakson (2012 : 245) adalah kondisi yang
merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum. Individu
yang sehat adalah individu yang bebas dari penyakit, cidera serta masalah
mental emosi yang bisa menggangu aktivitas. Adapun unsur kesehatan berkaitan
erat dengan lingkungan kerja dan pekerjaan, yang secara langsung maupun
tidak langsung dapat memengaruhi efisiensi dan produktifitas.
Wirawan (2015:543) menyatakan bahwa kesehatan kerja adalah penerapan ilmu
kesehatan atau kedokteran di bidang ketenagakerjaan yang bertujuan untuk
mencegah penyakit yang timbul akibat kerja dan mempertahankan dan
meningkatkan kesehatan para pekerja atau buruh untuk meningkatkan kinerja
mereka. Kesehatan kerja berkaitan dengan penyakit yang diderita oleh seorang
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kesehatan itu
merupakan keadaan yang sejahtera dari badan, jiwa dan sosial yang diupayakan
melalui tindakan menjaga, memelihara, dan meningkatkan derajat kesehatannya
sehingga bisa hidup produktif dan mempunyai tenaga yang sebaik-baiknya.
B. Pengertian Keselamatan Kerja
Keselamatan kerja menunjukkan kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan
psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan
oleh perusahaan. Jika sebuah perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan.
Kesehatan dan keselamatan yang efektif, maka lebih sedikit pekerja yang
menderita cedera atau penyakit jangka pendek maupun jangka panjang sebagai
akibat dari pekerjaan mereka di perusahaan tersebut.
Keselamatan kerja tentu saja mudah dipahami sebagai suatu aspek penting
dalam usaha meningkatkan kesejahteraan, produktivitas kerja, sehingga menjadi
suatu kewajiban dari perusahaan untuk meningkatkannya. Sebab, bilamana
dilihat dari sasaran-sasaran manajemen sumberdaya manusia sebagai filosofi
dalam melakukan berbagai programnya, yaitu sasaran organisasi, individu, sosial
dan fungsional, maka peningkatan kesehatan dan keselamatan kerja dari aspek
organisasi akan dapat meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi
biaya-biaya akibat kecelakaan kerja, dan mengurangi kesalahan.
Sedangkan Rivai (2014:411), menyatakan bahwa ”Keselamatan Kerja merujuk
pada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang
diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan”.
Pengertian lain tentang keselamatan dari beberapa ahli dikemukakan sebagai
berikut: ”Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah pengawasan terhadap orang,
mesin, materaial, dan metode yang mencakup lingkungan kerja agar pekerja
Selain faktor keselamatan, hal penting yang juga harus diperhatikan oleh
manusia pada umumnya dan para pekerja konstruksi khususnya adalah faktor
kesehatan. Kesehatan berasal dari bahasa Inggris ‘health’, yang dewasa ini tidak
hanya berarti terbebasnya seseorang dari penyakit, tetapi pengertian sehat
mempunyai makna sehat secara fisik, mental dan juga sehat secara sosial.
Dengan demikian pengertian sehat secara utuh menunjukkan pengertian
sejahtera (well-being). Kesehatan sebagai suatu pendekatan keilmuan maupun
pendekatan praktis juga berupaya mempelajari faktor-faktor yang dapat
menyebabkan manusia menderita sakit dan sekaligus berupaya untuk
mengembangkan berbagai cara atau pendekatan untuk mencegah agar manusia
tidak menderita sakit, bahkan menjadi lebih sehat.
Selanjutnya pengertian keselamatan kerja menurut Marwansyah (2010:341)
mengemukakan bahwa : ” Keselamatan kerja (safety) adalah perlindungan para
pekerja dari luka-luka yang diakibatkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan
pekerjaan ”.
Wirawan (2015:543) mengatakan bahwa :
Keselamatan kerja adalah kondisi dimana pekerja selamat, tidak mengalami kecelakaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Dengan demikian, pelaksanaan pekerjaan berlangsung secara normal tidak terganggu oleh kecelakaan kerja, tenaga kerja dapat menviptakan kinerja yang direncanakan. Agar hal tersebut dapat tercipta perusahaan atau organisasi perlu melaksanakan manajemen keselamatan kerja yang merupakan bagian integral dari manajemen perusahaan atau organisasi.
Mangkunegara (2011:160), mengemukakan definisi keselamatan kerja sebagai
berikut :
Suparyadi (2015:384) juga mendefinisikan tentang keselamatan kerja.
Keselamatan kerja dapat diartikan sebagai suatu kondisi dimana karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan dengan terbatas dari kemungkinan terjadinya
kecelakaan sehingga tidak merasa khawatir akan mengalami kecelakaan.
Keselamatan kerja sangat bergantungpada jenis, bentuk, dan lingkungan dimana
pekerjaan itu dilaksanakan. Keselamatan kerja adalah faktor yang sangat penting
agar suatu proyek dapat berjalan dengan lancar. Dengan situasi yang aman dan
selamat, para pekerja akan bekerja secara maksimal dan
semangat.Keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari resiko
kecelakaan dan kerusakan di tempat kerja yang mencakup tentang kondisi
bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja
Simanjuntak, (2011:47).
Para manajer harus bisa memberikan perhatian pada isu-isu kesehatan dan
keselamatan di tempat kerja, sebagai reaksi bila masalah-masalah itu muncul.
Saat ini sejumlah atasan/majikan telah memutuskan untuk mengadopsi tindakan
yang lebih proaktif dalam perawatan kesehatan. Hal ini bisa dalam bentuk sistem
pemeriksaan kebugaran dan kesehatan yang dirancang untuk mengubah gaya
hidup para karyawan di dalam dan di luar organisasi.
Bidang kesehatan dan keselamatan dalam pekerjaan ini dilengkapi dengan
peraturan-peraturan dan petunjuk-petunjuk umum dengan maksud untuk
melindungi orang banyak dari bahaya di tempat kerja. Namun demikian,
kecelakaan-kecelakaan tetap terjadi dan sering disebabkan oleh kelalaian
manusia. Jika demikian kasusnya, maka dibutuhkan elemen manusiawi dalam
sistem manusia mesin (man machine system) dalam pekerjaan.
Oleh karena itu, perusahaan dalam hal ini departemen sumberdaya manusia,
dan kesehatan kerja seperti yang diharuskan oleh undang-undang maupun yang
tidak diharuskan oleh undang-undang secara tegas, sejauh itu dipikirkan sebagai
usaha untuk meningkatkan keselamatan kerja.
Secara umum, kewajiban perusahaan dalam meningkatkan keselamatan kerja
dapat disimpulkan sebagai berikut :
Memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi pekerja
Mematuhi semua standar dan syarat kerja
Mencatat semua peristiwa kecelakaan yang terjadi yang berkaitan dengan
keselamatan kerja.
C. Tujuan Kesehatan dan KeselamatanKerja
Tujuan utama keselamatan dan kesehatan kerja adalah untuk sedapat mungkin
memberikan jaminan kondisi kerja yang aman dan sehat kepada setiap karyawan
dan untuk melindungi sumberdaya manusia. Dalam bukunya Yuli (2012:211)
menyatakan bahwa, kebijakan kesehatan dan keselamatan kerja di Indonesia
dibuat dengan tujuan sebagai berikut :
Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatan dalam melakukan pekerjaan
untuk kesejahteraan hidupnya.
Menjamin keselamatan kerja dari setiap orang yang berada di tempat kerja.
Menggunakan sumber-sumber produksi dan dipergunakan secara aman dan
efisien.
Marwansyah(2010:128) mengemukakan bahwa tujuan program kesehatan dan
keselamatan kerjaadalah :
Menciptakan lingkungan psikologis dan sikap yang mendukung keselamatan
kerja, tujuan ini menjadi tanggungjawab setiap orang di dalam organisasi
Rivai (2014:309) bahwa tujuan dan pentingnya kesehatan dan keselamatan
kerjaadalah :
Manfaat lingkungan kerja yang aman dan sehat
Jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan-kecelakaan
kerja, penyakit, dan hal-hal yang berkaitan dengan stres, serta mampu
meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerjanya, perusahaan akan
semakin efektif. Peningkatan-peningkatan terhadap hal ini akan meng-hasilkan :
Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang
Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih komitmen
Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
Kerugian lingkungan kerja yang tidak aman dan tidak sehat
Jumlah biaya yang besar sering muncul karena ada kerugian-kerugian akibat
kematian dan kecelakaan di tempat kerja dan kerugian menderita
penyakit-penyakit yang berkaitan dengan pekerjaan. Selain itu, ada juga yang berkaitan
dengan kondisi-kondisi psikologis. Perasaan-perasaan pekerja yang
meng-anggap dirinya tidak berarti dan rendahnya keterlibatannya dalam pekerjaan,
barangkali lebih sulit dihitung secara kuantitatif, seperti juga gejala-gejala stress
dan kehidupan kerja yang bermutu rendah.
Dengan demikian dapat disimpulkan maksud dan tujuan dari beberapa pendapat
di atas adalah bagaimana melakukan suatu upaya dan tindakan pencegahan
untuk memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, bagaimana upaya
pemeliharaan serta peningkatan kesehatan gizi serta bagaimana mempertinggi
efisiensi dan produktivitas manusia sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai
dengan baik dengan tidak meninggalkan masalah perlindungan terhadap
masyarakat disekitar lingkungan perusahaan agar terbebas dari polusi dan
Di negara berkembang seperti Indonesia, undang-undang keselamatan dan
kesehatan kerja yang berlaku tidak secara otomatis meningkatkan kondisi di
tempat kerja, di samping hukuman yang ringan bagi yang melanggar aturan.
Meningkatkan standar keselamatan kerja yang lebih baik akan menghasilkan
keuangan yang baik.
D. Pengertian Keamanan Kerja
Keamanan kerja adalah melindungi fasilitas pengusaha dan peralatan yang ada
dari akses-akses yang tidak sah serta untuk melindungi para karyawan ketika
sedang bekerja atau melaksanakan penugasan pekerjaan. Tentunya, mencegah
adanya orang-orang yang tidak berhasil dalam mengakses sistem internal
perusahaan. Keamanan bisa mencakup memberikan program bantuan
emergency bagi para karyawan yang menghadapi masalah kesehatan. Dengan
semakin banyaknya kejahatan di tempat kerja, keamanan dari tempat kerja,
menjadi perhatian besar untuk para pengusaha dan para karyawan.
Menurut Borg dan Elizur (1992) bahwa keamanan kerja sebagai
harapan-harapan karyawan terhadap keberlangsungan pekerjaannya. Keamanan kerja
mencakup hal-hal seperti tidak adanya kesempatan promosi, kondisi pekerjaan
umumnya dan kesempatan karir jangka panjang.
Penekanan terhadap pentingnya memahami peran keamanan kerja terhadap
reaksi karyawan dari adanya perubahan organisasi telah meningkat pada dekade
terakhir (Davy et al, 1997). Keamanan kerja tidak dapat dipisahkan dari perhatian
terhadap ketidakpastian kelanjutan pekerjaan seseorang dan situasi yang tidak
pasti yang dihasilkan dari adanya perubahan dalam organisasi seperti
downsizing, merger, dan reorganisasi dan belum adanya penelitian yang
sistematik yang dilakukan untuk menguraikan peran ketidakpastian dalam
perubahan-perubahan organisasional seperti downsizing dan merger dianggap
sebagai suatu ancaman bagi harapan-harapan karyawan, maka inilah yang
disebut sebagai keamanan kerja (Davy et al, 1997). Pentingnya faktor keamanan
kerja digerakkan oleh adanya kenyataan mengenai pengaruhnya terhadap
berbagai outcomes yang berhubungan dengan pekerjaan (Yousef, 2002)
Keamanan bekerja menurut Sistem Manajemen K3 merupakan upaya manajer
perusahaan untuk mencapai kondisi tempat kerja yang aman dan nyaman untuk
mencegah terjadinya kecelakaan kerja dengan elemen sebagai berikut :
Sistem kerja adalah suatu kesatuan yang meliputi : petugas yang kurang
berkompeten dalam mengidentifikasi bahaya yang ada ditempat kerja dan
menilai risiko yang timbul ditempat kerja, upaya pengendalian risiko yang
diperlukan dan ditetapkan melalui tingkat pengendalian.
Pengawasan merupakan suatu proses pengawasan dan pengamatan dari
seluruh kegiatan pekerja, sehingga pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan apa
yang sudah ditentukan dan sudah menjadi tanggung jawab pekerja.
Lingkungan kerja merupakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman yang
dapat memberikan kenyamanan bagi pekerjanya sehingga pekerjanya betah
dalam melakukan pekerjaannya.
Pelayanan kesehatan merupakan penyediaan layanan yang baik dan pelayanan
kesehatan yang patuh pada standart dan Peraturan Mentri Tenaga Kerja dan
Transmograsi No. 03/Men/1982, maka perlu adanya penyusunan prosedur untuk
menjamin perusahaan bahwa pelayanan sudah memenuhi standar.
Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan
Peningkatan produktivitas dan efisiensi merupakan sumber pertumbuhan utama
untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan. Sebaliknya, pertumbuhan
kesinambungan peningkatan produktivitas jangka panjang. Dengan demikian,
pertumbuhan dan produktivitas bukan dua hal yang terpisah atau memiliki
hubungan satu arah, melainkan keduanya adalah saling tergantung dengan pola
hubungan yang dinamis, tidak mekanistik, non linear dan kompleks.
Widodo (2015 : 219) mengatakan bahwa produktivitas adalah hubungan antara
berapa output yang dihasilkan dan berapa input yang dibutuhkan untuk
memproduksi output tersebut. Produktivitas merupakan suatu istilah yang sering
digunakan dalam perencanaan pengembangan industri pada khususnya dan
perencanaan pengembangan ekonomi nasional pada umumnya. Pengertian
produktivitas pada umumnya lebih dikaitkan dengan pandangan sosiologi. Tidak
dapat diingkari bahwa pada akhirnya apapun yang dihasilkan melalui kegiatan
organisasi dimasukkan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat termasuk
didalamnya tenaga kerja itu sendiri.
Namun demikian konsep produktivitas adalah mengacu pada konsep
produktivitas sumber daya manusia. Secara umum konsep produktivitas adalah
suatu perbandingan antara keluaran (output) dan masukan (input) persatuan
waktu. Menurut Arfida (2013:35), produktivitas dapat dikatakan meningkat
apabila :
Jumlah produksi/keluaran meningkat dengan jumlah masukan/sumber daya yang
sama.
Jumlah produksi/keluaran sama atau meningkat dengan jumlah masukan/sumber
daya lebih kecil
Produksi/keluaran meningkat diperoleh dengan penambahan sumber daya yang
relatif kecil
Sumber-sumber ekonomi yang digerakkan secara efektif memerlukan
keterampilan organisatoris dan teknis sehingga mempunyai tingkat hasil guna
diolah. Melalui berbagai perbaikan cara kerja, pemborosan waktu, tenaga dan
berbagai input lainnya akan bisa dikurangi sejauh mungkin. Hasilnya tentu akan
lebih baik dan banyak hal yang bisa dihemat. Yang jelas, waktu tidak terbuang
sia-sia, tenaga dikerahkan secara efektif dan pencapaian tujuan usaha bisa
terselenggara dengan baik, efektif dan efisien.
Produktivitas mengikutsertakan pendayagunaaan secara terpadu sumber daya
manusia dan keterampilan, barang modal teknologi, manajemen, informasi,
energi, dan sumber-sumber lain menuju kepada pengembangan dan
peningkatan standar hidup untuk seluruh masyarakat, melalui konsep
produktivitas semesta/total.
Sutrisno (2014 : 99) mengemukakan bahwa produktivitas adalahhubungan
antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja,
bahan, uang. Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan
antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga
kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai.
Sunyoto (2015 : 202) mengatakan bahwa produktivitas merupakan sikap mental
yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari
ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara teknik
produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dari
keseluruhan sumber daya yang digunakan, produktivitas tenaga kerja
merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan pasar tenaga kerja
persatuan waktu dan sebagai tolok ukur jika diekspansi dan aktivitas dari sikap
sumber yang digunakan selama produktivitas berlangsung dengan
membandingkan jumlah yang dihasilkan dengan setiap sumber yang digunakan.
Penyakit akibat kerja bila tidak ditangani secara sungguh-sungguh dan terpadu,
dapat menjadi bumerang bagi pekerja dan perusahaan di tempat mana mereka
bekerja, misalnya: kanker kelenjar tiroid, hati, paru-paru, otak dan ginjal; penyakit
paru-paru putih, coklat dan hitam; leukemia; bronthitis; emphysema; lymphomia,;
anemia plastik, kerusakan sistem saraf pusat; dan kelainan-kelainan reproduksi.
Bagi tenaga kerja, penyakit akibat kerja dapat menurunkan produktivitas kerja
sekaligus menurunkan pendapatan yang diterimanya. Sedangkan bagi
perusahaan berakibat menurunnya jumlah produksi serta memberikan citra yang
kurang baik terhadap kualitas dan kapasitas perusahaan. Untuk itu pertimbangan
ekonomi secara murni mungkin tidak baik, maka perlu memanusiakan pekerjaan
atau membuat suasana kerja lebih manusiawi.
Pencegahan penyakit akibat kerja dilakukan melalui pendekatan pekerja,
pengusaha dan pengaturan oleh pemerintah tentang norma-norma kesehatan
dan keselamatan kerja, seperti norma pengamanan kerja, norma memperlancar
pekerjaan bongkar muat dan penyimpanan barang, norma pencegahan aliran
listrik dan sebagainya.
Upaya-upaya pencegahan penyakit akibat kerja secara terpadu atau terkait
adalah sebagai berikut Barthos (2009) :
Pengaturan Jam Kerja
Jam kerja normal 40 jam kerja seminggu untuk era industri tahun 2000 tidak lagi
memberikan jaminan produktivitas tinggi. Apabila diperhitungkan kerja lembur,
baik secara teratur maupun secara sewaktu-waktu hanya merupakan hak
istimewa bagi sebagian kecil pekerja terampil yang mengelola teknologi canggih.
Kaitan positif antara jam kerja dengan produktivitas kerja yaitu bahwa keadaan
pekerja dapat dipengaruhi oleh kurangnya istrahat yang memadai sehingga
menimbulkan pengaruh kejiwaan terhadap tenaga kerja. Sebagai contoh
kerja yang dipekerjakan dalam shift sewajarnya menerima perlindungan khusus
seperti gaji ekstra, bonus dan sebagainya.
Daya Tahan Tubuh Pekerja
Daya tahan tubuh pekerja baik fisik maupun mental memengaruhi keselamatan
dan kesehatan serta produktivitas kerja. Pekerja yang daya tahannya buruk akan
memengaruhi motivasi dan kreatifitas kerja, untuk itu diupayakan gizi, menu
makanan serta minuman penyegaran untuk menunjang kesehatan fisik dan
mental mereka. Gerak badan dan olah raga harus dimasukkan sebagai
persyaratan pokok, untuk menjaga agar badan dan ingatan menjadi efisien dan
produktif.
Kemudahan Menghemat dalam Waktu dan Efisiensi Kerja
Dalam menghadapi teknologi canggih terutama pada instansi pengolahan dan
konstruksi maka dengan adanya berbagai sistem seperti MIS dan Network
Planing yang tepat maka akan terjadi suatu akumulasi yang sempurna antara
teknologi keterampilan, sikap kerja dan produktivitas akan mencapai titik optimal
efisiensi dalam waktu kerja. Oleh karena itu pada beberapa Negara industri maju
telah diadakan berbagai upaya pengurangan jam kerja untuk waktu istrahat dan
libur. Sebagai kompensasinya maka dicari jalan keluar dengan sistem shift yang
didukung oleh model upah shift, pengaturan waktu senggang pada pekerja
dengan memakai alat-alat optic, alat-alat pengujian, alat-alat yang mengandung
radio aktif, bekerja di tempat yang tinggi di bidang konstruksi dan pekerjaan
penyelaman baik di laut maupun di sungai. Hal ini perlu diatur di dalam
kesepakatan kerja bersama dan atau peraturan-peraturan perusahaan sehingga
mutu dan kemampuan fisik dari pekerja dapat terjamin. Biasanya pengaturan jam
kerja yang efisien diiringi dengan skala upah yang berbeda jenis pekerjaannya.
Kenyamanan kerja perlu diupayakan di semua sektor mengingat jenis pekerjaan
di setiap sektor mempunyai kerawanan tertentu. Keadaan tersebut dapat
mendukung kenyamanan kerja dan peningkatan produktivitas kerja. Dalam era
industri tahun 2000 maka diperlukan perubahan-perubahan untuk mendukung
keadaan tersebut seperti, design peralatan yang disesuaikan dengan kondisi
kerja di Indonesia, perubahan sikap kerja dan budaya kerja, penggunaan manual
dan label yang sangat sederhana melalui model-model simbiolik di Indonesia
sendiri.
Keamanan Kerja
Keamanan dalam melakukan suatu pekerjaan ditandai dengan adanya
kesempurnaan di dalam lingkungan kerja, alat kerja, bahan kerja yang
dikendalikan oleh sebuah sistem manajemen yang baik. Beberapa pengamatan
menunjukkan bahwa rasa aman di dalam menjalankan tugas masih menjadi
dambaan bagi semua pekerja. Sebagai contoh, (1) terdapatnya alat-alat
terutama pada industri pengolahan yang terbuka yang mengundang bahaya, (2)
curahan bahan yang dapat menyebarkan partikel-partikel bahan-bahan tersebut
yang mengakibatkan sakit, (3) perencanaan lingkungan oleh limbah industri
pengolahan yang dapat menganggu keamanan si pekerja, (4) sistem manajemen
DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit : Remaja Rosda Karya, Bandung
Adyasti Andika Sari. 2016.Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja KaryawanSkripsi Program Studi Teknik Industri Fakultas Sains dan Teknologi Universitas Islam negeri Sultan Kalijaga, Yogyakarta
Ambo Sakka Hadmar. 2017. Pengaruh Keamanan, Kesehatan, dan Keselamatan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Astra Honda Motor Sunter. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma
Ardana, I Komang, dkk. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Yogyakarta.
Arfida, 2013, Ekonomi Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta
Atika Puspita Sari (2012), Pengaruh Pelaksanaan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Engineering BP Tangguh, Teluk Bintuni, Papua. Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Administrasi Niaga Depok
Bangun, Wilson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit : Erlangga, Jakarta
Barthos, Basir, 2009, Manajemen Kearsipan, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta
Bella, Gloria Ukhisia. 2013. Analisis Pengaruh Keselatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan di Bagian Instalasi PG Krebet Baru II Malang. Jurnal Teknologi Pertanian Vol. 14 No. 2
Borg, I and Elizur, D. 1992.Job Insecurity; Correlates, Moderators And Measurement; International Journal of manpower; Vol.13 No 2; p. 13-26.
Davy , JA , AJ Kinichi , and CL Scheck. 1997. “A Test of Job Security’s Direct and Mediated Effect on Withdrawal Cognition”, Journal of Organizational, p. 323-349.
Dewi, Sari Ratna Andi. 2013. Pengaruh Total Quality Management Terhadap Kinerja Prodi. http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/ 8072/proposal%20ratna.docx?sequence=1.
Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Penerbit : Badan Penerbit BPFE, Yogyakarta
Hartatik, Indah Puji, 2014.Buku Praktis Mengembangkan SDM, Cetakan
Marwansyah, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi kedua, cetakan pertama, Penerbit : Alfabeta, Bandung
Mathis.L.Robert dan Jackson.H.John. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira), Jilid satu, Penerbit : Salemba Empat, Jakarta
Nur, Hiksan. 2012. Implementasi Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT Pertamina (Persero) Terminal BBM Makassar. Skripsi Universitas Hasanuddin Makassar
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi pertama, cetakan kedua, Penerbit : Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Sedarmayanti, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Refirmasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, cetakan kelima, edisi revisi, Penerbit : Refika Aditama, Bandung.
Setiawan, Novri Indra. 2013. Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Departemen Jaringan PT PLN (Persero) Area Surabaya Utara. Jurnal
Simanjuntak, Payaman J. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Penerbit : FE UI, Jakarta.
Stone, Thomas H. 2011. Understanding Personal Management. Holt Saunders, Tokyo
Sunyoto Danang, 2012, Analisis Validitas dan Asumsi Klasik, edisi pertama, cetakan pertama, Penerbit : Gava Media, Yogyakarta
---, 2015, Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Mansuia, cetakan pertama, Penerbit : CAPS, Yogyakarta
Suparyadi, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, Penerbit : Andi Offset, Yogyakarta
Sutrisno, Edy, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama, cetakan keenam, Penerbit : Kencana Prenada Media Group, Jakarta
Ukhisia, Gloria Bella. 2013. Analisis Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan dengan Metode Partial Least Squares. Jurnal Teknologi Pertanian Vol. 14 No. 2
Umar, Husein, 2013, Metodologi Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi Kedua, Cetakan Keempat, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Widodo Suparno Eko, 2015, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, penerbit : Pustaka Pelajar, Yogyakarta
Wirawan. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, cetakan pertama, Penerbit : Rajawali Pers, Jakarta
Yousef, Darwish A. 2002.Job Satisfaction As a Mediator of The Relationship Between Role Stressor and Organizational Commitment, Journal of Management Psychology, Vol. 17 No. 4, p. 250-266.
Yuda, Hermawan Hamsya. 2015. Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Service Kendaraan di Bengkel PT. Liek Motor Mojokerto. Jurnal Teknik Mesin, Vol. 4 No. 01
