ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA UNIVERSITAS
METHODIST IDONESIA MEDAN
TESIS
Oleh
SITI NORMI
097019097/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2012
S
E K O L AH
P A
S C
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA UNIVERSITAS
METHODIST IDONESIA
MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains (M.Si) Dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
SITI NORMI
097019097/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA MEDAN.
Nama Mahasiswa : Siti Normi Nomor Pokok : 097019097
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc) (Dr. Khaira Amalia F., MBA, Ak) Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 20 Januari 2012
PANITIA PENGUJI TESIS :
KETUA : Dr. Sitti Raha Agoes Salim,M.Sc. Anggota : 1. Dr. Khaira AmaliaF., MBA, Ak.
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : “ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA UNIVERSITAS METHODIST INDONESIA MEDAN”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.
Medan, 20 Januari 2012 Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI UNIVERSITAS METHODIST
INDONESIA MEDAN
Kinerja pegawai perguruan tinggi merupakan salah satu aspek organisasi yang sangat dipengaruhi oleh kompetensi dan iklim organisasi. Pentingnya peningkatan kinerja di lingkungan kerja perguruan tinggi berkaitan langsung dengan kepentingan mahasiswa. Kompetensi merupakan kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Iklim organisasi merupakan suatu suasana organisasi yang diciptakan beberapa komponen yang membentuk nilai kebijakan, yang pelaksanaannya sesuai dengan kepentingan kelompok kerja. Pada umumnya kompetensi memiliki 2 indikator utama yakni pengetahuan dan ketrampilan sedangkan iklim organisasi memiliki 3 indikator utama yakni kebijakan organisasi, pembagian tugas dan sistem penghargaan (kompensasi)
Penelitian ini merupakan penelitian survey menggunakan pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk menjelaskan secara kuantitatif pengaruh kompetensi dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Universitas Methodist Indonesia. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai dari 5 Fakultas pada Universitas Methodist Indonesia yang tercatat sampai tahun 2011 berjumlah 52 orang. Penentuan sampel menggunakan tehnik total sampling yakni menggunakan seluruh populasi menjadi sampel penelitian yang terdiri dari 52 sampel.
Teknik pengumpulan data menggunakan 3 pendekatan yakni metode wawancara, angket dan studi dokumentasi sehingga seluruh data yang diperlukan dapat dihimpun secara cepat dan sistematis. Analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda untuk menguji secara inferensial pengaruh variabel bebas kompetensi dan iklim organisasi terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa kondisi kompetensi pegawai Universitas Methodist Indonesia Medan adalah mayoritas baik (73.1%) dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kondisi iklim organisasi Universitas Methodist Indonesia Medan adalah mayoritas baik (63.5%) dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompetensi dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepada Universitas Methodist Indonesia Medan, disarankan untuk lebih meningkatkan kompetensi pegawai baik melalui seminar, kursus, dan pelatihan terkait untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai.
ABSTRACT
THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF COPETENCY AND ORGANIZATION CLIMATE ON THE FERFORMANCE OF
THE EMPLOYEES OF UNIVERSITY METHODIST INDONESIA MEDAN
The performance of university employes is one of the aspects of organization which is very much influenced by competency and organizational climate, The importence of ferpormance improvement in the university work environment is directly to the interest of students. Competency is an individual capacity to do various jobs in an accupation. Organizational climate is an organizational atmosphere created by several components forming a value of policy, whose implementation is in accordance white the inetrest of woking group. In general competency has 2 (two) main indicators namely policy of organization., divisions of tasks and reward system (compensation).
The purpose of this survey with quantitative approach was to quantitatively describe the influence of competency ang organizational climate on the performance of the employes of University Methodist Indonesia Medan. The population of this study was all of the 53 employees who are registered up to 2011 and work in 5 paculties of University Methodist Indonesia Medan. The samples for this study werw all of the 52 population selected throught total sampling technique.
The data for this study were obtained through 3 (three) quick and systematic approaches such as interview, quesionnare distribution, and documentation study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests to inferentially test the influence of independent variables of competency and organizational climate on the dependent variable (performance of the employes) The result of this study showed that majority of the competency conditional of the employes of University Methodist Indonesia was good (73,1%) and had a significant influence on the performance of the employes. The condition of organizational climate had significant influence on the performance of the employees. The management of University Methodist Indonesia Medanis suggested to further improve the compentency of the employees either through seminar, courses, and trainings related to further improvement of the performance of the employees.
KATA PENGANTAR
Salam Sejahtera,
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas berkat dan ridhoNya yang telah dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan menyelesaikan hasil penelitian tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti masalah dengan judul : “Analisis Pengaruh Kompetensi dan Iklim Organisasi pada Kinerja Pegawai Universitas Methodist Indonesia”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, Penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Terima kasih yang tulus dan tidak terhingga kepada kedua orang tua penulis tercinta Ayahanda Abel Sinurat (Alm) dan Ibunda Tanggu br. Butar yang dengan penuh cinta dan kasih sayang telah merawat dari sejak dilahirkan hingga penulis bisa menjadi seperti sekarang ini dan selalu mendoakan untuk kebaikan penulis. Pada kesempatan ini juga penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada :
1. Bapak Dr. dr. Syahrial Pasaribu, DTM&H., M.Sc.,(CTM)., SpA(K)., selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemn Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus sebagai Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
4. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si., Sebagai Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dan selaku Sekretrais Program Studi S3 Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, MSc selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan tesis ini.
6. Ibu Dr. Khaira Amalia F., MBA, Ak. selaku Anggota Komsisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan tesis ini. 7. Ibu Dr. Endang S. Rini, SE, M.Si, selaku Komisi Pembanding atas saran dan
kritik yang diberikan.
8. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA., selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
9. Kepada Rektor Universitas Methodist Indonesia Medan yang telah memberikan izin bagi penulis untuk mengadakan penelitian terkait dengan kepentingan tesis ini.
11. Kepada seluruh civitas akademi dan keluarga besar Universitas Sumatera Utara Medan yang turut memberikan dukungan doa dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
12. Kepada suami, beserta anak dan keluarga, terima kasih atas dukungan doa dan semangat yang tidak henti-hentinya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
13. Kepada Keluarga Pdt. K.W. Sinurat, STh., MPd / Pdt. Netty br Samosir,STh, M.Psi terima kasih atas dukungan doa dan semangat sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.
14. Seluruh rekan mahasiswa/i Angkatan XVIII di program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas banatuan, dukungan dan kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.
15. Semua pihak yang tak dapat disebutkan satu persatu, semoga Tuhan YME memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan, dorongan dan perhatian kepada penulis selama menyelesaikan kuliah dan pada saat melakukan penelitian tesis ini.
Penulis menyadari tesis masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.
.
RIWAYAT HIDUP
Siti Normi dilahirkan di BP. Mandoge, Kabupaten Asahan, Sumatera Utara. Pada tanggal 15 September 1971 anak kedua dari lima bersaudara dari pasangan Ayahanda Abel Sinurat (Alm) dan Ibunda T. br. Butar. Menikah dengan Mangasa Panjaitan tahun 1998 dan dikarunia tiga anak bernama Norman B.W. Panjaitan, Jeremy Valentino Panjaitan dan Naomi Margaret br. Panjaitan.
Pendidikan dimulai dari sekolah dasar, SD Inpres BP. Mandoge Kabupaten Asahan tamat dan lulus tahun 1985, Sekolah Menengah Pertama, SMP Negeri BP. Mandoge tamat dan lulus tahun 1998, Sekolah Menengah Ekonomi Atas, SMEA Harapan Pematang Siantar tamat dan lulus tahun 1991, dan melanjutkan studi ke Universitas Methodist Indonesia Fakultas Ekonomi tahun 1997 dan lulus tahun 2002. Kemudian pada tahun 2010 melanjutkan pendidikan di strata 2 (S2) program studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR………. ... iii
RIWAYAT HIDUP………. vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1.Latar Belakang Masalah ... 1
1.2.Perumusan Masalah ... 9
1.3.Tujuan Penelitian ... 10
1.4.Manfaat Penelitian ... 10
1.4.1 Manfaat Secara Teoritis ... 11
1.4.2. Manfaat Secara Praktis ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12
2.1. Penelitian Terdahulu ... 12
2.2. Landasan Teori ... 14
2.2.1. Pengertian Kompetensi ... 14
2.2.2. Karakteristik Kompetensi ... 19
2.2.3. Jenis Kompetensi ... 22
2.2.4. Manfaat Kompetensi ... 27
2.2.6. Iklim Organisasi ... 36
2.2.6.1. Pengertian ... 38
2.2.6.2. Hubungan Iklim Organisasi dengan Kinerja ... 42
2.2.7. Kinerja ... 43
2.2.7.1. Pengertian ... 43
2.2.7.2. Pengukuran Kinerja ... 44
2.3. Kerangka Konseptual ... 49
2.4. Hipotesis ... 52
BAB III METODE PENELITIAN ... 53
3.1. Rancangan Penelitian ... 53
3.1.1. Pendekatan Penelitan ... 53
3.1.2. Jenis Penelitian ... 53
3.1.3. Sifat Penelitian ... 53
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 54
3.3. Populasi dan Sampel ... 54
3.3.1. Populasi ... 54
3.3.2. Sampel ... 54
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 55
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 55
3.6. Identifikasi dan defenisi Operasional Variabel ... 56
3.6.1. Identifikasi dan definisi variable Hipotesis Pertama ... 56
3.6.2. Identifikasi dan definisi variable Hipotesis Kedua ... 56
3.6.3. Identifikasi dan definisi variable Hipotesis Ketiga ... 57
3.7. Uji Persyaratan ... 59
3.7.1. Uji Validitas ... 59
3.7.2. Uji Reliabilitas ... 62
3.8. Metode Analisa Data ... 63
4.1.4.1 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 98
4.1.4.1.1. Hasil Uji Normalitas ... 98
4.1.4.1.2. Hasil Uji Multikolinieritas ... 99
4.1.4.1.3. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 100
4.1.4.1.4. Hasil Uji Linieritas ... 102
4.1.4.2. Hasil Uji Hipotesis ... 103
4.1.4.2.1. Hasil Uji F ... 103
4.1.4.2.2. Hasil Uji T ... 103
4.1.4.2.3. Hasil Uji Determinasi R2 4.1.5. Persamaan Regresi ... 106
... 105
4.2. Pembahasan ... 106
4.2.1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai ... 106
4.2.2. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai ... 107
4.2.3. Pengaruh Kompetensi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai ... 108
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 112
5.1. Kesimpulan ... 112
5.2. Saran ... 113
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1. Jumlah Mahasiswa 3 Tahun Terakhir………. ... 5
1.2. Progress Repot Kinerja Pegawai Universitas Methodist Indonesia Medan Tahun Akademik 2009-2011……… 8
3.1. Variabel, Definisi Oprasional, Dimensi, Indikator-Indokator dan Skala Pengukuran…… ... 58
3.2. Uji Validitas Variabel Penelitian…… ... 61
3.3. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian…… ... 63
3.4. Diagram Durbin-Watson ... 69
4.1. Jumlah Mahasiswa TA. 2010/2011…… ... 76
4.2. Jumlah Mahasiswa diterima TA. 2010/2011…… ... 77
4.3. Jumlah Wisudawan dan IPK rata-rata Alumni UMI Tahun 2009…… 78
4.4. Profil Alumni pada 3 (tiga) tahun terakhir ... 79
4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …… ... 81
4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan…… ... 81
4.7. Karakteristik Responden Berdasarkan Fakultas UMI…… ... 82
4.8. Deskripsi Variabel Kompetensi…… ... 83
4.9. Kategori Kompetensi Pegawai ... 89
4.10. Deskripsi Variabel Iklim Organisasi ... 88
4.11. Kategori Iklim Organisasi ... 91
4.12. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai ... 93
4.13. Kategori Kinerja Pegawai UMI Medan ... 97
4.14. Hasil Uji Normalitas ... 98
4.15. Hasil Uji Multikolinieritas ... 99
4.16. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 100
4.17. Hasil Uji Durbin Watson ... 102
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Alur Hubungan Kompetensi dan Kinerja ... 20
2.2. Peta Hubungan Kompetensi dan Kinerja ………. ... 32
2.3. Analysis Quadrant ... 36
2.4. Kerangka Konsep Penelitian ... 52
3.1. Diagram Durbin-Watson ... 69
4.1. Struktur Organisasi Universitas Methodist Indonesia Medan ... 74
4.2. Profil Alumni Per Fakultas 3 Tahun Terakhir... 79
4.3. Histogram Kondisi Kompetensi Pegawai ... 87
4.4. Histogram Kondisi Iklim Organisasi ... 92
4.5. Histogram Kondisi Kinerja Pegawai ... 97
4.6. Grafik Hasil Uji Normalitas Data ... 99
4.7. Grafik Hasil Uji Heterokedastisitas ... 101
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 118
2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 121
3. Hasil Analisis Deskriptif ... 124
4. Hasil Uji Normalitas ... 136
5. Hasil Uji Multikolinieritas ... 137
6. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 138
7. Hasil Uji Linieritas ... 139
8. Hasil Analisis Regresi ... 140
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI UNIVERSITAS METHODIST
INDONESIA MEDAN
Kinerja pegawai perguruan tinggi merupakan salah satu aspek organisasi yang sangat dipengaruhi oleh kompetensi dan iklim organisasi. Pentingnya peningkatan kinerja di lingkungan kerja perguruan tinggi berkaitan langsung dengan kepentingan mahasiswa. Kompetensi merupakan kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Iklim organisasi merupakan suatu suasana organisasi yang diciptakan beberapa komponen yang membentuk nilai kebijakan, yang pelaksanaannya sesuai dengan kepentingan kelompok kerja. Pada umumnya kompetensi memiliki 2 indikator utama yakni pengetahuan dan ketrampilan sedangkan iklim organisasi memiliki 3 indikator utama yakni kebijakan organisasi, pembagian tugas dan sistem penghargaan (kompensasi)
Penelitian ini merupakan penelitian survey menggunakan pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk menjelaskan secara kuantitatif pengaruh kompetensi dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Universitas Methodist Indonesia. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai dari 5 Fakultas pada Universitas Methodist Indonesia yang tercatat sampai tahun 2011 berjumlah 52 orang. Penentuan sampel menggunakan tehnik total sampling yakni menggunakan seluruh populasi menjadi sampel penelitian yang terdiri dari 52 sampel.
Teknik pengumpulan data menggunakan 3 pendekatan yakni metode wawancara, angket dan studi dokumentasi sehingga seluruh data yang diperlukan dapat dihimpun secara cepat dan sistematis. Analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda untuk menguji secara inferensial pengaruh variabel bebas kompetensi dan iklim organisasi terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa kondisi kompetensi pegawai Universitas Methodist Indonesia Medan adalah mayoritas baik (73.1%) dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kondisi iklim organisasi Universitas Methodist Indonesia Medan adalah mayoritas baik (63.5%) dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompetensi dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kepada Universitas Methodist Indonesia Medan, disarankan untuk lebih meningkatkan kompetensi pegawai baik melalui seminar, kursus, dan pelatihan terkait untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai.
ABSTRACT
THE ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF COPETENCY AND ORGANIZATION CLIMATE ON THE FERFORMANCE OF
THE EMPLOYEES OF UNIVERSITY METHODIST INDONESIA MEDAN
The performance of university employes is one of the aspects of organization which is very much influenced by competency and organizational climate, The importence of ferpormance improvement in the university work environment is directly to the interest of students. Competency is an individual capacity to do various jobs in an accupation. Organizational climate is an organizational atmosphere created by several components forming a value of policy, whose implementation is in accordance white the inetrest of woking group. In general competency has 2 (two) main indicators namely policy of organization., divisions of tasks and reward system (compensation).
The purpose of this survey with quantitative approach was to quantitatively describe the influence of competency ang organizational climate on the performance of the employes of University Methodist Indonesia Medan. The population of this study was all of the 53 employees who are registered up to 2011 and work in 5 paculties of University Methodist Indonesia Medan. The samples for this study werw all of the 52 population selected throught total sampling technique.
The data for this study were obtained through 3 (three) quick and systematic approaches such as interview, quesionnare distribution, and documentation study. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests to inferentially test the influence of independent variables of competency and organizational climate on the dependent variable (performance of the employes) The result of this study showed that majority of the competency conditional of the employes of University Methodist Indonesia was good (73,1%) and had a significant influence on the performance of the employes. The condition of organizational climate had significant influence on the performance of the employees. The management of University Methodist Indonesia Medanis suggested to further improve the compentency of the employees either through seminar, courses, and trainings related to further improvement of the performance of the employees.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Perguruan tinggi memiliki andil yang sangat berperan dalam seluruh proses penciptaan sumberdaya manusia. Untuk mewujudkan perguruan tinggi yang sehat dibutuhkan dukungan dari semua unsur pemangku jabatan (stakeholders) yaitu; pembuat dan pengawas kebijakan, pegawai sebagai pelaksana kebijakan, masyarakat perguruan tinggi dan masyarakat umum sektor produktif, asosiasi profesi, lembaga swadaya masyarakat, alumni perguruan tinggi, media masa, serta kelompok masyarakat lainnya.
Data yang diperoleh dari Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi sampai dengan Agustus 2007 menyatakan ada 2320 Perguruan Tinggi di seluruh Indonesia yang terbagi menjadi 2238 PTS dan 82 PTN. Data tersebut menunjukkan bahwa ada dua unsur penting penyedia jasa yang menjadi ujung tombak bagi industri jasa pendidikan perguruan tinggi untuk dapat memberikan pelayanan jasa yang prima. Unsur pertama adalah tenaga edukasi dan kedua adalah tenaga administrasi. Tanpa peningkatan kualitas tenaga edukasi sulit tentunya bagi universitas untuk dapat bersaing.
Hasil Studi (KHS) dan proses-proses lain yang berhubungan dengan administrasi perkuliahan. Kualitas layanan (service quality) dari tenaga administrasi akan sangat mempengaruhi kepuasan dari mahasiswa. Layanan yang baik akan meningkatkan kepuasan dan mempengaruhi tingkat competitive advantage perguruan tinggi untuk dapat memenangkan persaingan.
Kompetensi menurut Spencer (2001:41) dapat diuraikan kedalam 3 (tiga) bagian penting yakni pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang sangat diperlukan untuk mendukung suatu kinerja. Ketiga jenis kompetensi ini merupakan kompetensi superfisial (kompetensi dasar) dari seseorang untuk menunjukkan kinerja yang efektif dalam pekerjaan.
Iklim organisasi juga merupakan faktor yang tidak dapat diabaikan dalam suatu sistem pengelolaan perguruan tinggi sebab iklim organisasi merupakan kondisi lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Pemanfaatan sumber daya manusia yang efektif dan terarah menjadi kunci peningkatan kinerja karyawan yang
salah satunya dengan memberikan lingkungan perusahaan iklim organisasi yang
menguntungkan. Oleh sebab itu, adanya iklim organisasi yang tepat akan mempengaruhi
kinerja karyawan.
Pemahaman tentang iklim organisasi tersebut di atas tidak jauh berbeda dari
yang lebih partisipatif dan berpola kelompok, adanya arus komunikasi yang mengalir ke seluruh jenjang organisasi, terciptanya kondisi kerja sehingga mendorong para pegawai untuk bekerja lebih giat, adanya penghargaan yang penuh terhadap sumber daya manusia sebagai modal dasar organisasi, dan adanya penyediaan teknologi sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan tugas pekerjaan.
Dari pengertian di atas, terlihat ada 3 komponen utama iklim organisasi yakni kebijakan organisasi, struktur organisasi (pembagian tugas) dan sistem penghargaan (kompensasi) yang mutlak diperlukan untuk mencapai iklim organisasi yang baik sebagai perwujudkan dari kepribadian organisasi secara keseluruhan. Dengan kata lain, iklim organisasi merupakan budaya, tradisi dan metode tindakan yang dianut oleh organisasi.
Dari pengertian iklim organisasi tersebut di atas, penulis merumuskan pengertian
iklim organisasi dalam penelitian ini sebagai kualitas lingkungan internal yang secara
terus-menerus meningkat sebagaimana dirasakan oleh anggota-anggotanya,
mempengaruhi perilaku dan dapat digambarkan menurut seperangkat nilai nilai
memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu (Pace, 2000:148)
Dari berbagai penjelasan tersebut di atas jelas bahwa selain kompetensi, iklim organisasi juga sangat menentukan pencapaian kinerja, bedanya adalah kompetensi sebagai faktor internal sedangkan iklim organisasi adalah faktor eksternal.
Mengacu kepada pentingnya peningkatan kinerja di lingkungan kerja perguruan tinggi dengan berbagai tugas yang berkaitan langsung dengan kepentingan mahasiswa, penulis membatasi cakupan kinerja dalam penelitian ini kedalam 3 (tiga) bagian penting yakni cakupan standard kerja, efektifitas dan efisiensi. Hal ini sesuai dengan pendapat Mathis dan Jackson (2002:117) bahwa kinerja seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain meliputi kuantitas keluaran,
kualitas keluaran, jangka waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.
Cakupan standar kerja tersebut di atas sebenarnya sudah mencakup kuantitas dan kualitas kerja.
mengambil mata kuliah, penerbitan transkrip nilai bagi mahasiswa yang telah menyelesaikan mata kuliah, penyiapan bahan bahan perkuliahan dan seminar, praktek, penetapan jumlah mahasiswa yang akan diwisuda, dan lain sebagainya. Berikut ini dapat terlihat jumlah mahasiswa tiga tahun terakhir :
Tabel 1.1. JumlahMahasiwa 3 TahunTerakhir
No Fakultas
2008 2009 2010
Mendftr Diterima Mendftr Diterima Mendftr Diterima
1 SASTRA 126 109 130 113 130 105
2 KedokteranUmum 345 185 350 204 320 223
3 PERTANIAN
Sumber :Progres Report UMI Medan, 2010.
menyerahkan KRS, lambatnya penanganan pembayaran uang kuliah dan lain sebagainya.
Berdasarkan pengamatan penulis, ada beberapa fenomena yang menyebabkan kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia Medan kurang optimal baik secara individu maupun secara kolektif. Misalnya, adanya kebiasaan-kebiasaan buruk seperti menunda-nunda pekerjaan meskipun pegawai yang bersangkutan memiliki pengetahuan dan ketrampilan kerja yang baik, cakap, berbakat dan berkompeten dalam bidang pekerjaannya. Hal ini umumnya terjadi karena kurangnya pemahaman pegawai tentang pentingnya kerjasama kelompok, koordinasi dan diskusi kelompok, persepsi yang salah tentang pengukuran kinerja individu dan sikap ego yang berlebihan. Meskipun tidak semua pegawai memiliki kebiasaan buruk tersebut, namun efeknya sangat menghambat peningkatan kinerja secara kolektif. Kondisi ini mengindikasikan pentingnya peningkatan kompetensi khususnya pengetahuan / pemahaman tentang perilaku dan etika kerja dalam tim.
ada di tempat. Demikian juga halnya dengan masalah penyediaan biaya operasional jika pegawai tugas luar ke Kantor Kopertis, umumnya pegawai menggunakan kenderaan sendiri tanpa uang saku dan BBM yang jelas. Iklim kerja tersebut tentunya sangat mempengaruhi kinerja pegawai yang mengindikasikan pentingnya perbaikan iklim organisasi secara keseluruhan.
Menyadari hal tersebut di atas, Universitas Methodist Indonesia terhitung mulai semester ganjil tahun ajaran 2010/2011 telah mengadakan berbagai upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai. Dalam bidang kompetensi diantaranya yang dianggap paling urgen adalah melakukan kursus dan pelatihan reguler untuk meningkatkan pemahaman pegawai tentang pentingnya rasa kebersamaan dalam tim kerja yang solid sekaligus menekan sikap ego yang berlebihan dengan melakukan pendekatan pendekatan khusus bagi pegawai bersangkutan. Pelatihan regular tersebut diantaranya adalah Pelatihan Microsoft Office dan kemampuan computer lainnya, Pelatihan ini digelar setiap awal bulan dan wajib dihadiri seluruh pegawai adapun penjadwalan dilakukan dengan membagi dua kelompok peserta dimana bila kelompok pertama menghadiri pelatihan maka kelompok kedua tetap berada di fakultas agar proses pelayanan terhadap mahasiswa tidak terganggu, demikian juga sebaliknya. Pelatihan Pembuatan Laporan Evaluasi Program Studi Berbasis Evaluasi Diri (EPSBED) Kopertis Wilayah I di setiap awal semester.
Untuk lebih memudahkan pemahaman, tingkat kompetensi dan iklim pegawai UMI sampai semester akhir T.A 2010/2011 dapat digambarkan sebagai berikut ini: Tabel 1.2. Progress Report Kinerja Pegawai Universitas Methodist Indonesia Medan Tahun Akademik 2009 -2011
Deskripsi
TahunAkademik 2009/2010 TahunAkademik 2010/2011
No. Waktu yang 2. Penerimaan /pencatatan
kwitansi uang kuliah
± 10 hari kerja ± 14-21 hari ± 8-10 hari kerja ± 12-15 hari
3. Penyelesaian transkrip wisudawan periode
± 1-2 hari kerja ± 5-10 hari ± 2-3 hari kerja ± 3-4 hari
4. Penerimaan /pencatatan uang pembimbing yang akan judisium
± 2-3 hari kerja ± 5-10 hari ± 2-3 hari kerja ± 2-3 hari
5. Pencatatan daftar skripsi calon wisudawan yang telah ACC dan layak wisuda
± 1-2 hari kerja ± 5-10 hari ± 1-2 hari kerja ± 1-2 hari
6. Penyiapan ijazah wisudawan ± 14-21 hari kerja ± 30-50 hari ± 12-15 hari kerja ± 14-21 hari Sumber :Progres Report UMI Medan, 2011.
Dari Tabel 1.2 terlihat jelas terjadi perubahan yang membuat mahasiswa semakin mudah mendapatkan informasi tentang jadwal ujian midsemester dan semester, jadwal pembayaran uang kuliah terakhir dan lain sebagainya. Dengan kata lain, ada kontribusi positif dari pegawai terhadap peningkatan kinerja sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah, maka pokok masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana kompetensi pegawai dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Universitas Methodist Indonesia Medan
2. Bagaimana iklim organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Universitas Methodist Indonesia Medan
3. Apakah kompetensi pegawai dan iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Universitas Methodist Indonesia Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian adalah :
1. Untuk menganalisis baik tidaknya kondisi kompetensi pegawai dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Universitas Methodist Indonesia Medan
2. Untuk menganalisis baik tidaknya kondisi iklim organisasi dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Universitas Methodist Indonesia Medan
1.4. Manfaat Penelitian
Dengan dapat diketahuinya gambaran pengaruh dari variabel-variabel yang ada, maka diharapkan penelitian berguna untuk keperluan teoritis maupun praktis,sebagai berikut:
1.4.1. Manfaat Secara Teoritis
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan studi lanjutan yang relevan dan bahan kajian ke arah pengembangan konsep-konsep pengembangan kinerja pegawai yang mendekati pertimbangan-pertimbangan konstekstual dan konseptual serta kultur yang berkembang pada dunia pendidikan dewasa ini.
1.4.2. Manfaat Secara Praktis
a. Memberikan sumbangan pemikiran terhadap pengembangan manajemen pendidikan, bagi para pelaku perubahan termasuk didalamnya pegawai, penyelenggara pendidikan, mahasiswa, alumni dan instansi lain sebagai penerima layanan pendidikan.
b. Mengembangkan ilmu pengetahuan mengenai pengembangan sumber daya manusia di perguruan tinggi khususnya pegawai.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Sambas (2008:82) Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan melakukan penelitian tentang Pengaruh Kompetensi Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Staf di Unit Penunjang Medik Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf dengan objek penelitian staf yang bertugas di Unit Penunjang Medik RSUP H. Adam Malik Medan. Analisis data menggunakan regresi linier berganda dan membuktikan bahwa seluruh variabel kompetensi (pendidikan formal, pengetahuan, tingkat penguasaan tugas, keterampilan teknis, disiplin kerja); dan iklim kerja (kompensasi, kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas dan kebijakan organisasi) berpengaruh terhadap kinerja responden dengan nilai sig-p lebih kecil dari sig-α (0.05) dimanavariabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan variabel lainnya
Hasil penelitian Parluhutan (2009:84), Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara berjudul Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Petugas Promosi Kesehatan Puskesmas Di Wilayah Kerja Dinas Kesehatan Kota Pematangsiantar Tahun 2009 membuktikan bahwa ada pengaruh signifikan dari pengetahuan (pengetahuan, ketrampilan dan sikap) terhadap kinerja pegawai kesehatan di Pematangsiantar 2008 dengan nilai sig-p lebih kecil dari 0.05 pada tingkat kepercayaan 95%.
Hasil penelitian Eko Budi Risetiawan (2002:89) Program Pascasarjana Universitas Lampung dengan judul penelitian Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Blora. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Blora dengan objek penelitian meliputi 46 karyawan yang dijadikan sebagai sample penelitian membuktikan bahwa Iklim Organisasi dan Motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dengan Kinerja Karyawan. Hasil yang diperoleh ternyata Iklim Organisasi di PDAM Blora kondusif, sedangkan motivasi dan kinerja karyawan PDAM Blora tinggi.Baik secara deskriptif maupun dengan analisis inferensial, variabel iklim organisasi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Kompetensi
Hal ini sejalan dengan pendapat Becker and Ulrich dalam Suparno (2005:24) bahwa competency refers to an individual’s knowledge,skill, ability or personality
characteristics that directly influence job performance. Artinya, kompetensi
mengandung aspek aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan kemampuan ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja.
Berbeda dengan Fogg (2004:90) yang membagi
Kompetensi berasal dari kata “competency” merupakan kata benda yang menurut Powell (1997:142) diartikan sebagai 1) kecakapan, kemampuan, kompetensi 2) wewenang. Kata sifat dari competence adalah competent yang berarti cakap, mampu, dan tangkas.Pengertian kompetensi ini pada prinsipnya sama dengan pengertian kompetensi menurut Stephen Robbin (2007:38) bahwa kompetensi adalah “kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Pengertian kompetensi sebagai kecakapan atau kemampuan juga dikemukakan oleh Robert A. Roe (2001:73) sebagai berikut;:Competence is defined
as the ability to adequately perform a task, duty or role. Competence integrates
knowledge, skills, personal values and attitudes. Competence builds on knowledge
and skills and is acquired through work experience and learning by doing“
Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan
merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
Pernyataan di atas mengandung makna bahwa kompetensi adalah karakteristik seseorang yang berkaitan dengan kinerja efektif dan atau unggul dalam situasi pekerjaan tertentu. Kompetensi dikatakan sebagai karakteristik dasar (underlying
characteristic) karena karakteristik individu merupakan bagian yang mendalam dan
melekat pada kepribadian seseorang yang dapat dipergunakan untuk memprediksi berbagai situasi pekerjaan tertentu. Kemudian dikatakan berkaitan antara perilaku dan kinerja karena kompetensi menyebabkan atau dapat memprediksi perilaku dan kinerja.
Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja sebagai suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi kerja nasional Indonesia dan atau Internasional
Dari uraian pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi yaitu sifat dasar yang dimiliki atau bagian keperibadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai prestasi dan keinginan berusaha agar melaksanakan tugas dengan efektif. Ketidaksesuaian dalam kompetensi-kompetensi inilah yang membedakan seorang pelaku unggul dari pelaku yang berprestasi terbatas. Kompetensi terbatas dan kompetensi istimewa untuk suatu pekerjaan tertentu merupakan pola atau pedoman dalam pemilihan karyawan (personal selection), perencanaan pengalihan tugas (succession planning), penilaian kerja (performance appraisal) dan pengembangan (development
Dengan kata lain, kompetensi adalah penguasaan terhadap seperangkat pengetahuan, ketrampilan, nilai nilai dan sikap yang mengarah kepada kinerja dan direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak sesuai dengan profesinya. Selanjutnya, Wibowo (2007:86), kompetensi diartikan sebagai kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting.
).
Dari pengertian kompetensi tersebut di atas, terlihat bahwa fokus kompetensi adalah untuk memanfaatkan pengetahuan dan ketrampilan kerja guna mencapai kinerja optimal. Dengan demikian kompetensi adalah segala sesuatu yang dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan ketrampilan dan faktor faktor internal individu lainnya untuk dapatmengerjakan sesuatu pekerjaan. Dengan kata lain,
2.2.2. Karakteristik Kompetensi
kompetensi adalah kemampuan melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki setiap individu.
Menurut Spencer and Spencer dalam Prihadi (2004:38-39)
1. Motif (
terdapat 5 (lima) karakteristik kompetensi, yaitu :
Motive)
2. Sifat (
, adalah hal-hal yang seseorang pikir atau ifnginkan secara konsisten yang menimbulkan tindakan.
Traits
3. Konsep diri (
), adalah karakteristik fisik dan respons-respons konsisten terhadap situasi atau informasi.
Self – Concept
4. Pengetahuan (
), adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
Knowledge), adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk
bidang tertentu. Pengetahuan (knowledge
5. Ketrampilan (
) merupakan kompetensi yang kompleks.
Skill), adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas
Sedangkan Menurut Spencer and Spencer yang dikutip oleh Surya Dharma (2003:17), konsep diri (Self-concept), watak/sifat (traits) dan motif kompetensi lebih tersembunyi (hidden), dalam (deeper) dan berbeda pada titik sentral keperibadian seseorang. Kompetensi pengetahuan (Knowledge Competencies) dan keahlian (Skill
Competencies) cenderung lebih nyata ( visible
Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir sebab akibat yang menunjukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan kompetensi pengetahuan yang kemudian memprakirakan kinerja kompetensi mencakup niat, tindakan dan hasil akhir. Misalnya, motivasi untuk berprestasi, keinginan kuat untuk berbuat lebih baik dari pada ukuran baku yang berlaku dan untuk mencapai hasil yang maksimal, menunjukkan kemungkinan adanya perilaku kewiraswastaan, penentuan tujuan, bertanggung jawab atas hasil akhir dan pengambilan resiko yang diperhitungkan.
) dan relatif berbeda di permukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia.
Sumber : Spencer &Spencer dalam Palan, 2007
Gambar 2.1. Alur Hubungan Kompetensi dan Kinerja
Intent Action Outcome
Lebih lanjut menurut Spencer and Spencer dalam Surya Dharma (2003:41), karakteristik pribadi yang mencakup perangai, konsep dan pengetahuan memprediksi tindakan-tindakan perilaku keterampilan, yang pada gilirannya akan memprediksi prestasi kerja. Selanjutnya jika kita lihat arah pada gambar tersebut bahwa bagi organisasi yang tidak memilih, mengembangkan dan menciptakan motivasi kompetensi untuk karyawannya, jangan harap terjadi perbaikan dan produktivitas, profitabilitas dan kualitas terhadap suatu produk dan jasa.
Dari gambar hubungan kompetensi di atas terlihat bahwa pengetahuan merupakan input utama karakteristik personal (kompetensi) yang perlu dikembangkan untuk meningkatkan kinerja. Hal ini sesuai dengan pengertian pengetahuan itu sendiri sebagaimana dikemukakan oleh Carrillo, P., Robinson, (2004:46) bahwa :
1). Tacit Knowledge. Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan).
2). Explicit knowledge
Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk
didokumentasikan, sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya secara
independent.
Explicit knowledge dalam penelitian ini adalah prosedur kerja (job
procedure)dan teknologi.Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang
bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal tertentu, dimana salah satu bentuk konkret dari explicit knowledge adalah Standard Operation Procedure.
Standard Operation Procedure atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat untuk
mempertahankan kualitas dan hasil kerja, dimana tugas-tugas akan semakin mudah dikerjakan dan tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada yang terdapat pada knowledge management, dikenal sebagai media yang mempermudah penyebaran
explicit knowledge. Salah satu teknologi paling mutakhir yang saat ini digunakan oleh
banyak perusahaan untuk proses penyebaran knowledge adalah intranet, dimana hal ini didasarkan pada kebutuhan untuk mengakses knowledge dan melakukan kolaborasi, komunikasi serta sharing knowledge secara ”on line”.
Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh Carrillo, P., Robinson, (2004:47)
2.2.3. Jenis Kompetensi
Threshold competencies adalah karakteristik utama (biasanya pengetahuan atau
keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya.Sedangkan “Differentiating
competencies
Charles E. Jhonson dalam Wina Sanjaya (2005:34) membagi kompetensi kedalam 3 bagian yakni : 1). Kompetensi pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan dengan pengembangan kepribadian (personal competency), 2). Kompetensi professional, yakni kompetensi atau kemampuan yang berhubungan dengan penyelesaian tugas tugas tertentu, dan 3). Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan sosial.
” adalah faktor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.
Sedangkan pada Kunandar (2007:41), kompetensi dapat dibagi 5 (lima) bagian yakni:
1). Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang ada pada diri individu yang diperlukan untuk menunjang kinerja
2). Kompetensi fisik, yakni perangkat kemampuan fisik yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas
4). Kompetensi sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan sosial.
5). Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta pengamalan kaidah kaidah keagamaan.
Masih mengenai kategori atau klasifikasi kompetensi, Talim (2003:7) mengatakan kompetensi dapat meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi ini akan terkait dengan strategi organisasi dan pengertian kompetensi ini dapatlah kita padukan dengan ketrampilan dasar (soft skill), ketrampilan baku (hard skill), ketrampilan sosial (social skil)l, dan ketrampilan mental (mental skill). Ketrampilan baku (hardskill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, ketrampilan dasar (softskil)lmenunjukkan intuisi, kepekaan SDM; ketrampilan sosial (social skill)menunjukkan keterampilan dalam hubungan sosial SDM, ketrampilan mental (mental skill)
Berdasarkan uraian tentang jenis kompetensi di atas, kompetensi diklasifikasikan kedalam 2 (dua) jenis, pertama kompetensi profesional, yaitu kompetensi yang berhubungan dengan peran yang kita pilih. Kedua adalah kompetensi umum, yaitu kompetensi yang harus kita miliki sebagai seorang manusia. Misalnya kompetensi untuk menjadi suami atau istri yang baik.
Proses perolehan kompetensi (competency acquisition process
1.
) menurut Surya Dharma (2002:38) telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang meliputi :
Pengakuan (Recognition)
2.
; suatu simulasi atau studi kasus yang memberikan kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi yang dapat memprediksi individu berkinerja tinggi di dalam pekerjaannya sehingga seseorang dapat berjalan dari pengalaman simulasi tersebut.
Pemahaman (Understanding)
3.
; intruksi kasus termasuk modeling perilaku tentang apa itu kopetensi dan bagaimana penerapan kopetensi tersebut.
Pengkajian (Assessment)
4.
; umpan balik kepada peserta tentang berapa banyak kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor peserta). Cara ini dapat memotivasi peserta mempelajari kompetensi sehingga mereka sadar adanya hubungan antara kinerja yang aktual dan kinerja yang ideal.
Umpan balik (Feedback)
5.
; suatu latihan dimana peserta dapat mempraktekan kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana peserta dapat melaksanakan pekerjaan tertentu dibanding dengan seseorang yang berkinerja tinggi.
Permohonan kerja (Job Application)
Apa yang dapat kita katakan atau perkirakan mengenai kompetensi yang mungkin dibutuhkan untuk memenuhi tantangan baru dimasa depan dan bentuk-bentuk organisasi baru yang akan kita hadapi. Dari pemikiran Mitrani, Palziel dan Fitt
dalam Dharma (2002:18) dapat diindentifikasi beberapa pokok pikiran tentang kualitas yang perlu dimiliki orang pada tingkat eksekutif, manajer, dan karyawan.
1. Tingkat Eksekutif. Pada tingkat eksekutif diperlukan kompetensi tentang : 1) Pemikiran Stategis (Strategic thinking), adalah kompetensi untuk melihat
peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mendefinisikan respons strategis (strategic response
2)
) secara optimal.
K
3) Manajemen hubungan (
epemimpinan perubahan (change leadership).Aspek inimerupakan kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai.
Relationship management)
4) Tingkat Manajer. Pada tingkat manajer paling tidak diperlukan aspek-aspek kompetensi seperti :
, adalah kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan negara lain. Kerjasama dengan negara lain sangat dibutuhkan bagi keberhasilan organisasi.
a) Keluwesan (flexibility) adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial.
b) Saling pengertian antar pribadi (Interpersonal understanding)
c) E
adalah kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe manusia.
mpowering (pemberdayaan) adalah kemampuan berbagi informasi,
mengatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kinerja.
5) Tingkat karyawan. Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi seperti:
a) Fleksibilitas/keluwesan adalah kemapuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang mengembirakan ketimbang sebagai ancaman.
b) Kompetensi menggunakan dan mencari berita.
c) Motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi berprestasi, motivasi kerja di bawah tekanan waktu; kolaborasi dan orientasi pelayanan kepada pelanggan.
Kompetensi pegawai sangat diperlukan setiap organisasi terutama untuk meningkatkan kinerja. Menurut Prihadi (2004:57) manfaat kompetensi adalah:
2.2.4. Manfaat Kompetensi
1). Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan. Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya maka ia dapat diprediksikan akan sukses.
3). Dasar penilaian dan pengembangan karyawan.Indentifikasi kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah seseorang telah bagaimana mengembangkannya, dengan pelatihan dan pembinaan atau perlu dimutasikan kebagian lain.
Dengan merujuk pada konsep-konsep dasar tentang kompetensi seperti yang telah diungkapkan Spencer and Spencer (2003:87) atau mengacu pada The Competency Handbook, volume 1&2 (Boston: Linkage, 2001:134),
1) Indentifikasi pekerjaan atau posisi-posisi kunci yang akan dibuat kompetensi modelnya.
ada beberapa pedoman dasar untuk mengembangkan sistem kompetensi:
2) Lakukan analisis lebih jauh mengenai proses kerja penting (misal cara kerja, waktu kerja, hubungan kerja, tanggung jawab) pada posisi-posisi kunci tersebut.
3) Lakukan survei mengenai kompetensi apa saja yang dibutuhkan (required
competencies) dengan bercermin pada
4) Dari semua masukan yang ada, buatlah daftar tentang jenis-jenis kompetensi apa saja yang diperlukan pada posisi tertentu.
masukan
6) Tentukan skala tingkat penguasaan kompetensi yang ingin dibuat misalkan skala 1 (sangat rendah), 2 (rendah), 3(sedang), 4 (baik), 5(sangat baik) atau memakai skala B(Basic), I(Intermediate), A(Advence) atau
7) Buatlah penjelasan dari suatu jenis kompetensi dalam skala yang telah dibuat. Misalnya : Kompetensi komunikasi tertulis. Untuk kompetensi
E(Expert).
dasarnya :
maupun menulis memo dan surat;tingkat dasar (intermediate): mampu menulis laporan dengan analisis minimal; tingkat lanjutan (advance), menulis laporan disertai analisis mendalam dalam bentuk grafik dan gambar; tingkat ahli (expert):
Pentingnya kompetensi dalam mendorong suatu organisasi mencapai posisi kompetitif juga ditekankan oleh Glick (2004:62) bahwa suatu organisasi perlu memperhatikan keberhasilannya di masa depan sebagai persiapan untuk pengembangan dan kerjasama. Menurutnya kompetensi seseorang dapat ditunjukkan dalam bentuk kemampuan individu untuk menerapkan pengetahuan ke dalam bentuk tindakan.
menuliskan laporan yang berisi pendapat, analisis dengan dukungan dan fakta dengan konsep dan variabel yang rumit.
Menurut Mathis and Jackson (2002:99), kompetensi ketrampilan dan
pengetahuan cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (ujung)
sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Kompetensi pengetahuan dan keahlian
relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk
meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia.
Oleh karena itu, kompetensi dalam penelitian ini dibatasi kedalam 2 (dua) variabel yakni pengetahuan dan ketrampilan kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Palan (2007) bahwa ada 2 (dua) unsur kompetensi yang menonjol yakni pengetahuan dan keahlian atau ketrampilan. Kedua kompetensi ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya pelatihan yang besar untuk menguasainya sedangkan kompetensi konsep diri, karakteristik pribadi dan motif sifatnya tersembunyi dan karena itu lebih sulit untuk dikembangkan atau dinilai.
Ketrampilan sebagai variabel kedua dari kompetensi adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat (Gibson, 2003:41). Staf yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat harus dapat berperilaku professional yang dapat ditunjukkan dengan memiliki dan menerapkan ilmu pengetahuan ilmiah dan teknologi staf, memiliki dan menerapkan keterampilan profesional dan kehidupan profesional (Mathis and Jackson, 2002:88).
Notoadmojo (2003:14) mengutarakan bahwa semakin tinggi keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja, semakin efisien badan, tenaga, dan pemikirannya dalam melaksanakan pekerjaan. Sirait (2006:27) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa pendidikan dan latihan memberikan pegawai keterampilan yang mereka butuhkan dan dengan adanya keterampilan dapat meningkatkan rasa percaya diri staf dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.2.5. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Untuk menganalisis hubungan kompetensi dengan peningkatan kinerja, penulis menggunakan teori kompetensi (competency theory)Spencer (Spencer & Spencer dalam Palan 2007:62)
2.2.5.1. Teori Competency Spencer
memenuhi kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan konsisten dan menjadi sebab dari tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon yang konsisten), konsep diri (gambaran diri), pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas). Kamus kompetensi menurut Spencer & Spencer dalam Palan (2007:83) dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
ØInterpersonal Understanding (UI)
ØCustomer Service Orientation (CSO)
Achievement &
ØConcern for Order, Quality Accuracy (CO)
ØInisiative (INT)
ØInformation Seeking (INFO)
ØSelf Control (SCT)
ØSelf Confidence (SCF)
ØFlexibility (FLX)
ØOrganization Commitment (OC)
ØAnalytichal Thinking (AT)
ØConceptual Thinking (CT)
ØExpertise (EXP)
ØDeveloping Other (DO)
ØDirectiveness (DIR)
ØTeam Work (TW)
ØTeam Leadership (TL)
ØImpact & Influence (IMP)
ØOrganization Awareness (OA)
ØRelationship Building (RB)
Gambar 2.2. Peta Hubungan Kompetensi dan Kinerja Menurut Competency Theory of Spencer
mengalami perubahan; dipekerjakan bukan lagi untuk seumur hidup, melainkan dipekerjakan selama keahliannya dibutuhkan oleh perusahaan. Apabila ada karyawan tidak lagi mengembangkan kompetensinya melalui belajar dan berkinerja, mereka akan menciptakan kesalahan fatal.
Kompetensi sering digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja karyawan seperti profesional, manajerial atau senior manajer. Perusahaan akan mempromosikan karyawan yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan untuk ke jenjang yang lebih tinggi. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja.
Kompetensi dapat juga digunakan sebagai kriteria untuk menentukan penempatan kerja karyawan. Karyawan yang ditempatkan pada tugas tertentu akan mengetahui kompetensi apa yang diperlukan, serta jalan yang harus ditempuh untuk mencapainya dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang sesuai dengan tolok ukur penilaian kinerja. Sehingga sistem pengelolaan sumber daya manusia lebih terarah, karyawan dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, keahlian, tingkat kompetensi dan kinerjanya.
kemampuan berkomunikasi, kemampuan bekerja mandiri dan kelompok sampai pada aspek kepemimpinan dan menejerial, maka melalui suatu kompetensi tertentu seorang karyawan akan bekerja semakin baik dan berkualitas.
Dengan mencermati berbagai uraian tentang konsep kompetensi di atas, terlihat adanya hubungan erat antara kompetensi dengan kinerja. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Prihadi (2004:38) bahwakompetensi menghasilkan kinerja yang efektif dan/atau superior.
Menurut Spencer dan Spencer (2003:84), dikutip oleh Sutoto (2004:16), kompetensi mencakup kesadaran berorganisasi(organizational awareness), pembinaan hubungan (relationship building) dan orientasi pencapaian (achievement
orientation). Kesadaran berorganisasi (Organizational awareness) (OA) merupakan
kemampuan untuk memahami hubungan kekuasan atau posisi dalam organisasi, pembinaan hubungan (Relationship building) (RB) merupakan besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap hangat dan akrab dan orientaqsi pencapaian (Achievement orientation) (ACH) merupakan derajat kepedulian seorang pegawai terhadap pekerjaannya, sehingga terdorong berusaha untuk bekerja lebih baik atau di atas merupakan derajat kepedulian seorang pegawai terhadap standar.
Prayitno dan Suprato (2002:31), mengatakan bahwa standar kompetensi adalah spesifikasi atau sesuatu yang dilakukan, memuat persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan pekerjaan tertentu agar bersangkutan mempunyai kemampuan melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik
Betapa pentingnya kinerja bagi perusahaan sehingga pengembangan karyawan berbasis kompetensi dan iklim organisasi merupakan salah satu upaya dapat meningkatkan kinerja,karena pengembangan karyawan berbasis kompetensi dan motivasi kerja merupakan wujud perhatian dan pengakuan perusahaan atau pimpinan kepada karyawan yang menunjukkan kemampuan kerja, kerajinan, dan kepatuhan serta disiplin kerja.
kinerja. Sehingga pengembangan kompetensi dan motivasi yang baik akan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
Upaya peningkatan kinerja yang dilakukan oleh tiap organisasi memiliki perspektif yang berbeda. Upaya tersebut berupa perbaikan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya misalnya menetapkan kompetensi setiap staf, menyeimbangkan jumlah kerja dengan beban kerja, pemenuhan sarana fisik, perbaikan sistem manajemen dan memberi perhatian kepada seluruh staf serta menciptakan iklim kerja yang kondusif bagi oganisasinya.
2.2.6. Iklim Organisasi
Untuk menganalisis hubungan iklim organisasi dengan peningkatan kinerja dalam penelitian ini digunakan teori kuadran analisis (analysis quadrant) (Big Dog, 2000:77). Teori Big Dog digunakan untuk kinerja (performance) individu, namun kuadran-kuadran yang terdapat didalamnya dapat digunakan sebagai bantuan dalam memberikan solusi pada kesenjangan kompetensi.
1. Kuadran I (Motivation): Jika karyawan memiliki kemampuan yang cukup pada jabatannya, tapi tidak memiliki kemauan cukup maka dikelompokkan memiliki masalah pada motivasi. Pemecahan masalah yang mungkin dapat dilakukan adalah dengan cara pembinaan dan umpan balikcoaching & feedback atau melakukan pelatihan peningkatan motivasi secara mandiri (self improvement). 2. Kuadran II (Resource/Process/Environment): Jika karyawan memiliki
kemampuan dan kemauan yang tinggi, tapi kinerjatidak memuaskan, maka permasalahannya mungkin berada diluar kendali karyawan. Contohnya seperti kekurangan tenaga atau waktu, tugas memerlukan proses peningkatan, ruang kerja tidak tersusun ergonomis, dll. Namun bila kinerjanya sangat memuaskan, tapi memiliki kemauan dan kemampuan yang sudah melebihi keperluan di jabatan tersebut, maka sudah selayaknya orang tersebut diberikan reward atau promosi. 3. Kuadran III (Selection): Jika karyawan kurang atau tidak memiliki baik
kemampuan maupun kemauan, maka orang tersebut mungkin tidak cocok atau sesuai dengan jabatannya. Ini mungkin menyatakan secara tidak langsung adanya masalah pada pemilihan karyawan atau promosi dan disarankan untuk melakukan pemindahan atau dipertimbangkan untuk melakukan pemecatan.
2.2.6.1. Pengertian
Menurut Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan (2007:31), iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Stringer (2002:17:) mendefinisikan iklim organisasi sebagai “...collection and pattern of
enviromental determinant of aroused motivation.” Iklim organisasi sebagai koleksi
dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi.
Dari pengertian tersebut di atas, dapat disimpulkan definisi iklim organisasi adalah, persepsi anggota organisasi baik individu maupun kelompok dan pihak lain yang berhubungan dengan organisasi (misalnya: suplier, nasabah, konsultan, dan lain-lain) secara rutin tentang lingkungan internal organisasi yang akan mempengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi, serta menentukan kinerja organisasi.
Menurut Stringer (2002:17), ada beberapa komponen iklim organisasi yang mempengaruhi peningkatan kinerja, antara lain :
a. Struktur (Structure). Struktur organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik
organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Sebaliknya standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
c. Tanggungjawab (Responsibility). Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka adalah “bos bagi diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya.Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan anggotanya merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri.Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan keputusan dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
d. Penghargaan (Recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan berkarakteristik keseimbangan antara karakter dan kritik.Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberikan imbalan secara tidak konsisten.
f. Komitmen (Commitment). Merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya
Penulis mengelompokkan keenam indikator iklim organisasi tersebut di atas kedalam 3 bagian yakni kebijakan organisasi, pembagian tugas dan sistem kompensasi karena pada dasarnya, struktur dan tanggungjawab adalah bagian dari pembagian tugas, sedangkan standard, dukungan dan komtimen adalah bagian dari kebijakan organisasi dan penghargaan adalah bagian dari sistem kompensasi.
Hal yang sama ditekankan oleh Robbins (2003:126) bahwa dengan adanya iklim organisasi yang baik, fokus dan konsentrasi kerja seorang individu dalam melaksanakan pekerjaan menjadi hal yang penting ketika individu tersebut merasa nyaman dan perhatian tidak terpecah belah, ide dan etos pekerjaan akan mengalir dengan baik untuk menghasilkan output yang maksimal. Sebaliknya, perubahan iklim dan kenyamanan lingkungan pekerjaan berdampak pada peningkatan atau penurunan motivasi kerja serta kepuasan kerja personil/karyawan.
Menyangkut tentang pembagian tugas, Mathias dan Jackson (2002:68) menegaskan bahwa pembagian tugas yang baik dapat meningkatkan kepercayaan seseorang. Sementara menurut Murlis (2004:31), tanggung jawab dan uraian tugas diperlukan setiap tenaga agar terdapat batasan kewenangan atas pekerjaannya yang dibebankan berdasarkan uraian tugas yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan oleh staf kepada yang berwenang (Murlis, 2004:31).
Selanjutnya, sistem penghargaan menurut Rivai (2006:39), kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2001:36), pada dasarnya sistem kompensasi (compensation) berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja.Oleh karena itu, diperlukan penilaian kinerja untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan
meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan
Hal ini sesuai dengan penjelasan Davis (197) bahwa tiap-tiap organisasi mempunyai budaya, tradisi dan metode tindakannya sendiri. Secara keseluruhan, ketiga aspek tersebut merupakan iklim organisasi bagi para anggotanya.
2.2.6.2. Hubungan Iklim Organisasi Dengan Kinerja
Mathis and Jackson (2002:41-42) menyebutkan bahwa keberhasilan kinerja organisasi tidak hanya dapat dipandang dari satu faktor tertentu saja tetapi harus memperhatikan beberapa faktor yang diantaranya adalah iklim kerja yang kondusif bagi staf. Penciptaan iklim kerja organisasi yang kondusif dapat dilakukan dengan cara: (1) mekanisme pengendali yang membentuk dan mengarahkan sikap dan perilaku karyawan, (2) lembaga sosial yang membantu memelihara stabilitas sistem sosial melalui pengkomunikasian berbagai standar apa yang seharusnya dikatakan dan dilakukan, (3) pengembangan sense of identity bagi para karyawan, (4) pendefinisian “batas-batas” keperilakuan atau berbagai karakteristik organisasi, yang membedakannya dengan organisasi lain, (5) fasilitator pengembangan komitmen terhadap organisasi, melebihi kepentingan pribadi dan unit organisasional.
