Volume 2 Issue 2 (2019) Pages 215 - 225
YUME : Journal of Management
ISSN : 2614-851X (Online)
Pengaruh Kompetensi, Disiplin Dan Iklim Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada BAPEDA Kabupaten Sinjai
Yasser Latief1, Bahar Sinring2, Baharuddin Semmaila3
1 Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Muslim Indonesia 2,3,4 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muslim Indonesia
Abstrak
Penelitian ini bertujuan adalah untuk menganalisis pengaruh faktor pengetahuan, keterampilan, dan sikap terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai, untuk mengetahui pengaruh faktor yang dominan terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai. Pendekatan penelitian dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dan metode analisis yang dipergunakan ialah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengetahuan, keterampilan, dan sikap berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai. Dari faktor pengetahuan, keterampilan, sikap yang dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai adalah faktor keterampilan dan faktor sikap Sedangkan faktor lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Kata Kunci: Pengetahuan, Keterampilan, Sikap, dan Prestasi Kerja Pegawai.
Abstract
This study aims to analyze the influence of knowledge, skills, and attitudes on employee performance at the Regional Personnel Agency of Sinjai Regency, to determine the influence of the dominant factors on employee performance at the Regional Personnel Agency of Sinjai Regency. The research approach was carried out with a quantitative approach and the analytical methods used were descriptive analysis methods and multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that knowledge, skills, and attitudes affect the work performance of the Regional Personnel Agency of Sinjai Regency. From the factors of knowledge, skills and attitudes, the dominant influence on employee performance at the Regional Personnel Agency of Sinjai Regency is the skill factor and attitude factor.
Keywords: Knowledge, Skills, Attitudes, and Employee Work Performance.
Copyright (c) 2019 Yasser Latief Corresponding author :
Email Address : y4sser@gmail.com
PENDAHULUAN
Prestasi kerja pegawai suatu organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain faktor kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Pegawai dapat
melaksanakan tugasnya secara optimal, karena ditentukan oleh ketiga faktor tersebut untuk bekerja dengan tekun dan mendukung prestasi kerja pegawai. Dengan pengetahuan yang tinggi, pegawai dapat dengan mudah menganalisa suatu pekerjaan, walaupun tugas yang diberikan tergolong sulit untuk dilaksanakan. Keterampilan seorang pegawai dapat menetukan peningkatan suatu orgaisasi, jika keterampilan kerja yang dimiliki sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi tidak begitu bagus maka organisasi juga sulit untuk berkembang pesat. Sikap atau perilaku yang ditunjukkan oleh seorang pegawai berkaitan dengan hubungan kerja dengan orang lain atau bagaimana pekerja berhubungan dengan pekerja lain di lingkungan kerjanya, sehingga dengan adanya interaksi pegawai yang bertugas dengan masyarakat atau pegawai lain yang ada dilingkungan kerjanya, maka pegawai dapat bekerja lebih rajin sehingga prestasi kerja pegawai juga dapat ditingkatkan.
Tujuan organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dapat dicapai melalui faktor kompetensi yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap, sehingga selain dapat menciptakan suasana konduksif untuk tumbuhnya prestasi kerja pegawai juga berpotensi dapat membuat organisasi berkembang lebih maju.
Badan Kepegawaian Daerah Kab. Sinjai merupakan salah satu instansi pemerintah yang bergerak di bidang kepegawaian terutama dalam hal perekrutan pegawai, mutasi pegawai, penempatan posisi pegawai sampai dalam hal pemecatan pegawai.
Badan Kepegawaian Daerah Kab. Sinjai akan selalu dihadapkan dengan masalah prestasi kerja. Penurunan prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kab. Sinjai biasa disebabkan oleh kurangnya faktor kompetensi yang dimiliki oleh pegawai yaitu masih banyak pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kab. Sinjai yang kurang cepat tanggap terhadap pekerjaannya, sehingga pegawai tersebut sulit untuk bisa langsung bekerja secara maksimal karena tidak tahu apa yang harus dikerjakan, ini berhubungan dengan pengetahuan dan keterampilan pegawai serta sikap yang ditunjukkan terhadap tugas yang diberikan. Selain faktor kompetensi pegawai, juga bisa disebabkan oleh kurangnya komunikasi antara atasan dengan bawahan dan antar sesama pegawai, sehingga pegawai tidak dapat bekerja dengan lebih baik dan berpengaruh terhadap penurunan prestasi kerja pegawai tersebut.
Untuk dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah Kab. Sinjai, lebih memfokuskan pada masalah kompetensi pegawai. Perhatian pada masalah kompetensi pegawai didalam instansi tersebut akan membantu untuk mengarahkan dan mengontrol segala tindakan dan perilaku para pegawai untuk selalu ada dalam ketentuan-ketentuan yang telah menjadi bagaimana pelaksanaan pejerjaan yang harus dilakukan dan apakah upaya untuk lebih fokus pada kompetensi pegawai ini akan menjadikan para pegawai untuk selalu bertanggung jawab, bekerja tepat waktu, efektif dan efesien, sehingga secara tidak langsung akan mendorong untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Selain itu, organisasi harus memperhatikan sampai sejauh mana pengaruh kompetensi terhadap prestasi kerja pegawai, sehingga akan memberikan suatu timbal balik yang positif dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Dalam penelitian ini terdapat beberapa hipotesis sebagai praduga sementara sebagai berikut: 1) Faktor Pengetahuan, Keterampilan, dan Sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai, 2) Faktor Pengetahuan berpengaruh dominan terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai.
METODOLOGI
Analisis data dilakukan dengan menggunakan statistika, baik secara deskriptif maupun inferensial. Untuk keperluan pengujian hipitesis, digunakan metode SPSS ver. 17. Generalisasi dilakukan terhadap populasi pada model SPSS yang dikembangkan dan ditemukan berdasarkan pembahasan hasil penelitian dalam mengkaji atau mencari hubungan akusal antara variabel bebas atau predictor pengetahuan, keterampilan, dan sikap sebagai
variabel penyebab (variable indevendent), dan prestasi kerja pegawai sebagai variabel yang dipengaruhi atau variabel akibat (variable dependent).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang tergabung dalam lingkup instansi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai. Adapun pegawai yang secara keseluruhan berjumlah 35 orang. Oleh karena jumlah tersebut sangat terbatas dan diasumsikan populasinya homogen, maka oleh peneliti menggunakan populasi sebagai responden dalam penelitian ini atau menggunakan metode sensus. 2. Metode analisis regresi berganda dengan rumus sebagai berikut : Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e. Dimana : Y = Prestasi Kerja Pegawai, X1 = Pengetahuan (Knowledge), X2 = Keterampilan (Skill), X3 = Sikap (Attitude), b1-b3 = Koefisien Regresi, b0 = Konstanta, e = Faktor kesalahan. Untuk meneliti keakurasian hasil maka dikembangkan dua metode pengujian yakni Uji Simultan (Uji F). Uji F ini bermakna jika F- hitung > F- table dengan tingkat kepercayaan 95% atau P < 0,05, dengan demikian hasilnya adalah tolak Ho dan Ha terima. Sebaliknya jika P > 0,05 maka Ho terima dan Ha tolak , dan Uji Parsial (Uji t). Uji t ini dilaksanakan untuk melihat signifikan dari pengaruh independen secara individu terhadap variabel dependen dengan menganggap variabel lain bersifat konstan. Dengan criteria pengujian jika t-hitung < t-tabel atau P > 0,05, maka hasilnya Ho diterima dan Ha ditolak, selanjutnya diteliti bagaimana pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel-variabel terikat, sehingga akan nampak pengaruh yang paling signifikan
HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Variabel Pengetahuan (X1)
Berdasarkan hasil penelitian melalui responden menunjukkan bahwa tanggapan Pegawai terhadap variabel pengetahuan (X1) dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini.
Tabel 1. Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Pengetahuan
Indikator Simbol Frekuensi Jawaban Responden Skor
1 2 3 4 5 Mempunyai pendidikan tinggi X1.1 (0,00%) 0 (0,00%) 0 (8,60%) 3 (22,90%) 8 (68,60%) 24 161 Hubungan sosial X1.2 0 (0,00%) 0 (0,00%) 6 (17,10%) 13 (37,10%) 16 (45,70%) 150 Memiliki pengalaman yang luas X1.3 0 (0,00%) 0 (0,00%) 8 (22,90%) 19 (54,30%) 8 (22,90%) 140 Kemampuan berpikir analitis X1.4 0 (0,00%) 0 (0,00%) 0 (0,00%) 23 (65,70%) 12 (34,30%) 152
Menurut responden bahwa tingkat pengetahuan pegawai berada pada kategori cukup sampai dengan sangat baik. Hal ini dibuktikan bahwa ada sebanyak 8,60% dari responden yang menyatakan cukup sesuai, 22,90% menyatakan sesuai, dan 68,60% menyatakan sangat sesuai terhadap pegawai mempunyai pendidikan tinggi. Berdasarkan indikator hubungan sosial menunjukkan bahwa sebanyak 17,10% dari responden yang menyatakan cukup mampu, sebanyak 37,10% mengatakan mampu, dan sebanyak 45,70% menyatakan sangat mampu berpikir analis. Berdasarkan indikator memiliki pengalaman yang luas menunjukkan bahwa sebanyak 22,90% dari responden yang menyatakan cukup mampu, sebanyak 54,30% mengatakan mampu, dan 22,90% yang mengatakan sangat mampu harus memiliki pengalaman yang luas. Selanjutnya berdasarkan indikator kemampuan berpikir analitis menunjukkan bahwa sebanyak 65,70% dari responden yang mengatakan baik, dan sebanyak 34,30% mengatakan sangat mampu melaksanakan tugas dengan kemampuan berpikir analitis.
Berdasarkan indikator mempunyai pendidikan tinggi, diperoleh nilai skor sebesar 161, hal ini dapat dikatakan bahwa skor yang diperoleh adalah yang terbesar dari ketiga indikator lainnya, hal ini dapat dinyatakan bahwa pengaruh variabel pengetahuan terhadap prestasi kerja pegawai yang didasarkan atas indikator mempunyai pendidikan tinggi dapat dikategorikan berpengaruh kuat. Hal ini menandakan bahwa skor indikator mempunyai pendidikan tinggi dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi terhadap prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan indikator hubungan sosial, diperoleh nilai skor sebesar 150, hal ini dapat dikatakan bahwa skor yang diperoleh adalah termasuk yang terendah. Oleh karena itu, agar variabel pengetahuan terhadap prestasi kerja pegawai yang didasarkan atas indikator hubungan sosial dapat berpengaruh kuat, maka nilai skor yang diperoleh lebih ditingkatkan lagi agar terjadi keseimbangan antara keempat indikator variabel pengetahuan yang dampaknya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan indikator memiliki pengalaman yang luas, diperoleh nilai skor sebesar 140, hal ini dapat dikatakan bahwa skor yang diperoleh adalah yang terendah. Oleh karena itu, agar variabel pengetahuan terhadap prestasi kerja pegawai yang diadasarkan atas indikator memiliki pengalaman yang luas dapat berpengaruh kuat, maka nilai skor yang diperoleh lebih ditingkatkan lagi agar terjadi keseimbangan antara keempat indikator pengetahuan yang dampaknya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
Karena dari hasil perhitungan regresi yang menyatakan bahwa variabel pengetahuan berpengaruh negatif terhadap prestasi kerja pegawai, agar variabel pengetahuan dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, maka selain lebih meningkatkan pengetahuan pegawai juga indikator memiliki pengalaman yang luas yang dinyatakan rendah oleh responden dapat ditingkatkan lagi.
Berdasarkan indikator kemampuan berfikir analitis, diperoleh nilai skor sebesar 152, hal ini dapat dikatakan bahwa skor yang diperoleh adalah termasuk yang terbesar. Oleh karena itu, dapat dinyatakan bahwa pengaruh variabel pengetahuan terhadap prestasi kerja pegawai yang didasarkan atas indikator kemampuan berfikir analitis dikategorikan berpengaruh kuat, hal ini menandakan bahwa skor yang diperoleh dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi terhadap prestasi kerja pegawai.
2. Variabel Keterampilan (X2)
Adapun tanggapan responden terhadap indikator dari variabel keterampilan (X2) dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini:
Tabel 2. Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Keterampilan
Indikator Simbol Frekuensi Jawaban Responden Skor
1 2 3 4 5 Keterampilan yang mendukung terhadap penyelesaian tugas pekerjaan X2.1 (0,00%) 0 (0,00%) 0 (5,70%) 2 (20,00%) 7 (74,30%) 26 164 Kesesuaian jabatan dengan keterampilan teknis X2.2 (0,00%) 0 (0,00%) 0 (8,60%) 3 (28,60%) 10 (62,90%) 22 159 Keterampilan konsepsional X2.3 0 (0,00%) 0 (0,00%) 3 (8,60%) 9 (25,70%) 23 (56,70%) 160 Kesesuaian tugas dengan keterampilan yang dimiliki X2.4 0 (0,00%) 0 (0,00%) 0 (0,00%) 8 (25,70%) 26 (74,30%) 162
Tabel 2 menunjukkan deskripsi indikator dari variabel keterampilan yang terdiri dari (a) keterampilan yang mendukung terhadap penyelesaian tugas pekerjaan, (b) Kesesuaian jabatan dengan keterampilan teknis, (c) Keterampilan konsepsional, dan (d) Kesesuaian tugas dengan keterampilan yang dimiliki.
Pada umumnya, indikator keterampilan dalam penelitian ini adalah rata-rata berada pada kategori cukup sesuai/mendukung sampai dengan sangat sesuai/mendukung. Sebanyak 5,70% dari responden yang menyatakan bahwa keterampilan yang mereka miliki cukup mendukung penyelesaian tugas, sebanyak 20% mengatakan mendukung, dan 74,30% mengatakan keterampilan yang dimilikinya sangat mendukung penyelesaian tugas. Berdasarkan indikator kesesuaian keterampilan dengan jabatan, dapat dijelaskan bahwa sebanyak 8,60% dari responden yang mengatakan bahwa keterampilan yang mereka miliki cukup sesuai dengan jabatan, sebanyak 28,60% menyatakan sesuai, dan sebanyak 62,90% yang mengatakan sangat sesuai. Berdasarkan indikator keterampilan konsepsional, dapat dijelaskan bahwa sebanyak 8,60% dari responden yang mengatakan bahwa keterampilan kosepsional yang mereka miliki cukup sesuai, sebanyak 25,70% mengatakan sesuai, dan 56,70% mengatakan sangat sesuai. Selanjutnya, berdasarkan indikator kesesuaian tugas dengan keterampilan yang dimiliki dapat dijelaskan bahwa sebanyak 25,50% dari responden yang mengatakan bahwa tugas pokok sudah sesuai dengan keterampilan yang dimiliki, dan sebanyak 74,30% yang mengatakan keterampilan yang dimiliki sangat sesuai dengan tugas pokoknya.
Selanjutnya, berdasarkan skor dari masing-masing indikator yang diteliti dari variabel keterampilan ditemukan adanya perbedaan nilai total yang diperoleh. Dari perbedaan skor masing-masing indikator variabel keterampilan yang diperoleh tersebut dapat diambil kesimpulan akhir mengenai pengaruh keterampilan terhadap prestasi kerja pegawai berdasarkan nilai total atau skor indikatornya yang diperoleh. Adapun penjelasan pengaruh setiap indikator variabel keterampilan terhadap prestasi kerja pegawai berdasarkan skor dapat dijelaskan sebagai berikut:
Berdasarkan indikator keterampilan yang mendukung terhadap penyelesaian tugas pekerjaan, diperoleh nilai skor sebesar 164, hal ini dapat dikatakan bahwa skor yang diperoleh adalah yang terbesar dari ketiga indikator lainnya, hal ini dapat dinyatakan bahwa pengaruh variabel keterampilan terhadap prestasi kerja pegawai yang didasarkan atas indikator keterampilan yang mendukung terhadap penyelesaian tugas pekerjaan dikategorikan kuat dan signifikan. Hal ini menandakan bahwa skor indikator keterampilan yang mendukung terhadap penyelesaian tugas pekerjaan dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi terhadap prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan indikator kesesuaian jabatan dengan keterampilan teknis, diperoleh nilai skor sebesar 159, hal ini dapat dikatakan bahwa skor yang diperoleh adalah yang terendah dari ketiga indikator lainnya. Oleh karena itu, agar variabel keterampilan terhadap prestasi kerja pegawai yang didasarkan atas indikator kesesuaian jabatan dengan keterampilan teknis dapat berpengaruh kuat, maka nilai skor yang diperoleh lebih ditingkatkan lagi agar terjadi keseimbangan antara keempat indikator keterampilan yang dampaknya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan indikator keterampilan konsepsional, diperoleh nilai skor sebesar 160, hal ini dapat dikatakan bahwa skor yang diperoleh termasuk yang terendah. Oleh karena itu, agar variabel keterampilan terhadap prestasi kerja pegawai yang diadasarkan atas indikator keterampilan konsepsional dapat berpengaruh kuat, maka nilai skor yang diperoleh lebih ditingkatkan lagi agar terjadi keseimbangan antara keempat indikator keterampilan yang dampaknya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan indikator kesesuaian tugas dengan keterampilan yang dimiliki, diperoleh nilai skor sebesar 162, hal ini dapat dikatakan bahwa skor yang diperoleh adalah termasuk yang terbesar. Oleh karena itu, dapat dinyatakan bahwa pengaruh variabel keterampilan terhadap prestasi kerja pegawai yang didasarkan atas indikator kesesuaian tugas dengan
keterampilan dikategorikan berpengaruh kuat dan signifikan, hal ini menandakan bahwa skor yang diperoleh dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi terhadap prestasi kerja pegawai.
3. Variabel Sikap (X3)
Adapun tanggapan responden terhadap indikator dari variabel sikap (X3) dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini.
Tabel 3. Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Sikap
Indikator Simbol 1 Frekuensi Jawaban Responden 2 3 4 5 Skor
Pengalaman pribadi X3.1 0 (0,00%) 0 (0,00%) 4 (11,40%) 20 (57,10%) 11 (31,10%) 147 Pengaruh orang lain
yang dianggap penting X3.2 (0,00%) 0 (0,00%) 0 (8,60%) 3 (48,60%) 17 (42,90%) 15 152 Faktor emosional X3.3 (0,00%) 0 (0,00%) 0 (8,60%) 3 (40,00%) 14 (51,40%) 18 155 Tanggung jawab dalam bekerja X3.4 (0,00%) 0 (0,00%) 0 (11,20%) 5 (25,70%) 9 (60,00%) 21 156
Tabel 3 menunjukkan deskripsi indikator dari variabel sikap yang terdiri dari (a) Pengalaman pribadi, (b) Pengaruh orang lain yang dianggap penting, (c) Faktor emosional, dan (d) Tanggung jawab dalam bekerja.
Secara keseluruhan menunjukkan bahwa indikator sikap dalam penelitian adalah rata-rata berada pada kategori sangat sesuai sampai sangat tidak sesuai. Berdasarkan pada indikator pengalaman pribadi menunjukkan bahwa sebanyak 11,40% dari responden yang menyatakan bahwa pengalaman pribadi yang mereka miliki cukup sesuai pekerjaannya di kantor, sebanyak 57,10% mengatakan sesuai dan 31,10% mengatakan bahwa pengalaman pribadi yang mereka miliki sangat sesuai pekerjaannya. Berdasarkan indikator pengaruh orang lain yang dianggap penting dapat dijelaskan bahwa sebanyak 8,60% dari responden yang mengatakan bahwa mereka memiliki pengaruh yang cukup dalam bekerja, sebanyak 48,60% mengatakan sesuai, dan sebanyak 42,90% yang mengatakan bahwa mereka sangat berpengaruh terhadap pekerjaan dikantor. Berdasarkan indikator faktor emosional, dapat dijelaskan bahwa sebanyak 8,60% dari responden yang menyatakan bahwa faktor emosional cukup berpengaruh dalam pekerjaan, sebanyak 40,00% yang menyatakan setuju dan 51,40% yang menyatakan bahwa faktor emosional sangat berpengaruh dalam pekerjaan. Selanjutnya berdasarkan indikator tanggung jawab dalam bekerja dijelaskan bahwa sebanyak 11.20% dari responden yang menyatakan bahwa mereka cukup bertanggungjawab dalam bekerja, sebanyak 25.70% menyatakan bertanggungjawab, dan sebanyak 60,00% yang menyatakan sangat bertanggungjawab dalam bekerja.
Selanjutnya, berdasarkan skor dari masing-masing indikator yang diteliti dari variabel sikap ditemukan adanya perbedaan nilai total yang diperoleh. Dari perbedaan skor masing-masing indikator variabel sikap yang diperoleh tersebut dapat diambil kesimpulan akhir mengenai pengaruh variabel sikap terhadap prestasi kerja pegawai berdasarkan nilai total atau skor indikatornya yang diperoleh. Adapun penjelasan pengaruh setiap indikator sikap terhadap prestasi kerja pegawai berdasarkan skor dapat dijelaskan sebagai berikut:
Berdasarkan indikator pengalaman pribadi, diperoleh nilai skor sebesar 147, hal ini dapat dikatakan bahwa skor yang diperoleh adalah termasuk yang terendah. Oleh karena itu, agar variabel sikap terhadap prestasi kerja pegawai yang didasarkan atas indikator pengalaman pribadi dapat berpengaruh kuat, maka nilai skor yang diperoleh lebih
ditingkatkan lagi agar terjadi keseimbangan antara keempat indikator sikap yang dampaknya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan indikator pengaruh orang lain yang dianggap penting, diperoleh nilai skor sebesar 152, hal ini dapat dikatakan bahwa skor yang diperoleh adalah termasuk yang terbesar. Oleh karena itu, dapat dinyatakan bahwa pengaruh variabel sikap terhadap prestasi kerja pegawai yang didasarkan atas indikator pengaruh orang lain yang dianggap penting dikategorikan berpengaruh kuat dan signifikan, hal ini menandakan bahwa skor yang diperoleh dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi terhadap prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan indikator faktor emosional, diperoleh nilai skor sebesar 155, Oleh karena itu, agar variabel sikap terhadap prestasi kerja pegawai yang didasarkan atas
indikator faktor emosional dapat berpengaruh kuat, maka nilai skor yang diperoleh lebih ditingkatkan lagi agar terjadi keseimbangan antara keempat indikator sikap yang dampaknya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan indikator tanggung jawab dalam bekerja, diperoleh nilai skor sebesar 156, hal ini dapat dikatakan bahwa skor yang diperoleh adalah yang terbesar dari ketiga indikator lainnya, hal ini dapat dinyatakan bahwa pengaruh variabel sikap terhadap prestasi kerja pegawai yang didasarkan atas indikator tanggung jawab dalam bekerja dapat dikategorikan berpengaruh kuat dan signifikan. Hal ini menandakan bahwa skor indikator tanggung jawab dalam bekerja dapat dipertahankan dan lebih ditingkatkan lagi terhadap prestasi kerja pegawai.
4. Prestasi Kerja Pegawai
Adapun tanggapan responden terhadap indikator variabel prestasi kerja pegawai (Y) dapat dilihat pada Tabel 9 berikut ini.
Tabel 4. Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Pegawai
Indikator Simbol Frekuensi jawaban responden
1 2 3 4 5 Ketegasan Y1 0 (0,00%) 0 (0,00%) 6 (17,10%) 10 (28,60%) 19 (45,30%) Dapat dipercaya atau diandalkan Y2 0 (0,0%) 4 (11,40%) 4 (11,40%) 15 (42,90%) 12 (34,30%) Kekuatan atau daya kerja Y3 0 (0,00%) 3 (8,60%) 8 (22,90%) 14 (40,00%) 10 (28,60%) Loyalitas Y4 0 (0,0%) 1 (2,90%) 3 (8,60%) 14 (40%) 17 (48,60%) Tabel 4 menunjukkan deskripsi dari indikator prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai. Pada umumnya prestasi kerja pegawai yang dijadikan responden berdasarkan indikator ketegasan, dapat dipercaya atau diandalkan, kekuatan atau daya kerja, dan loyalitas adalah rata-rata berada pada kategori antara cukup baik sampai dengan sangat baik.
Berdasarkan indikator ketegasan dapat dijelaskan bahwa sebanyak 17,10% dari responden yang mengatakan bahwa mereka tegas dalam mengambil keputusan dengan cukup baik, sebanyak 28,60% menyatakan mempunyai ketegasan, dan sebanyak 54,30% menyatakan tegas dalam mengambil keputusan dengan sangat baik. Berdasarkan indikator dapat dipercaya atau diandalkan dapat dijelaskan bahwa sebanyak 11,40%% dari responden yang menyatakan bahwa mereka kurang dapat diandalkan dalam bekerja, sebanyak 11,40% menyatakan mereka cukup dapat dipercaya, sebanyak 42,90% menyatakan keandalan mereka bekerja baik, dan sebanyak 34,30% yang mengatakan keandalan mereka dalam bekerja sangat baik. Berdasarkan indikator kekuatan atau daya kerja dapat dijelaskan bahwa sebanyak 8,6% dari responden yang menyatakan bahwa mereka mempunyai kekuatan atau daya kerja dalam menyelesaikan pekerjaan dengan kurang baik, sebanyak 22,90% menyatakan kekuatan atau daya kerja mereka dalam bekerja dengan cukup baik, sebanyak 40% yang menyelesaikan
pekerjaan dengan kekuatan baik, dan sebanyak 28,60% menyatakan mempunyai daya kerja dalam menyelesaikan pekerjaan dengan sangat baik. Selanjutnya, berdasarkan indikator loyalitas dapat dijelaskan bahwa sebanyak 2,90% dari responden yang menyatakan bahwa loyalitas mereka dalam menyelesaikan pekerjaan kurang baik, sebanyak 8,6% menyatakan cukup baik, sebanyak 40% menyatakan baik, dan sebanyak 48,60% menyatakan bahwa loyalitas mereka menyelesaikan pekerjaan dengan sangat baik.
Berdasarkan tanggapan responden tersebut, maka dapat dikatakan bahwa pegawai yang ada pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai telah (1) Tegas dalam mengambil suatu keputusan, (2) Dapat dipercaya atau diandalkan terhadap tugas yang diberikan, (3) Mempunyai kekuatan atau energy dalam menyelesaiakan tugas-tugasnya, dan (4) Mempunyai loyalitas yang tinggi dalam bekerja.
Pengujian normalitas data dilakukan dengan alat uji One-Sampel Kolmogorov-Smirnov. Normal tidaknya data variabel penelitian ditunjukkan oleh besarnya nilai Asymptotic Significant-nya. Apabila nilai Asymptotic sginificant-nya diatas 5% (lima persen) maka data tersebut berdistribusi normal. Sebaliknya, bila nilai Asymptotic significant-nya dibawah atau sama dengan 5% maka data tersebut tidak berdistribusi normal. Hasil pengujian normalitas data dapat dilihat pada lampran 5 dan 6. Hasil dari pengujian normalitas data tersebut menunjukkan bahwa keseluruhan data dari variabel penelitian berdistribusi normal, yaitu dibuktikan oleh nilai Asymptotic Significant-nya lebih besar dari 0,05 atau 5%.
Dalam penelitian ini, pengujian model regresi berganda menggunakan 3 asumsi klasik, yaitu pengujian asumsi klasik multikolinearitas, pengujian asumsi klasik heterokedastisitas, dan pengujian asumsi klasik otokorelasi.
Pengujian Hipotesis
Tabel 5. Hasil Olahan Data Dengan Model Regresi
Variabel
Independen Koefisien Regresi Uji-T Statistik Sig Parsial
Constant Pengetahuan Keterampilan Sikap 8,414 -0,869 0,684 0,632 ,234 -3,232 2,995 2,187 0,226 0,003 0,005 0,036 Koefisien Korelasi ( R ) 0,778 Koefisien Determinasi (R2) 0,605 F- Value 15,837 Sig. Simultan 0,000
Berdasarkan Tabel 5 di atas, dapat dijelaskan bahwa secara bersama-sama ketiga variabel bebas (independent variable), yaitu yang terdiri dari pengetahuan (X1), keterampilan (X2), dan sikap (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y) di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai yang dapat ditunjukkan melalui nilai Fhitung = 15,837 dan Probability (sig) = 0,000 < 0,005. Demikian pula kontribusi atau sumbangan pengaruh kedua variabel independen yang terdiri dari pengetahuan (X1), keterampilan (X2), dan sikap (X3) berpengaruh sangat kuat terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Hal ini ditunjukkan melalui besarnya indeks determinasi (R2) = 0,605 atau 60,5%. Sedangkan sebesar 0,395 atau 39,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diperhitungkan dalam penelitian ini.
Pembahasan
Adapun hubungan antara indikator faktor pengetahuan dengan indikator prestasi kerja pegawai dapat dijelaskan sebagai berikut : 1). Hubungan indikator faktor pengetahuan yaitu mempunyai pendidikan tinggi dengan indikator prestasi kerja pegawai yaitu ketegasan. 2). Hubungan indikator faktor pengetahuan yaitu hubungan sosial dengan indikator prestasi kerja pegawai yaitu dapat dipercaya atau diandalkan. 3). Hubungan indikator faktor pengetahuan yaitu memiliki pengalaman yang luas dengan indikator prestasi kerja pegawai yaitu kekuatan atau daya kerja. 4). Hubungan indikator faktor pengetahuan yaitu kemampuan berfikir analitis dengan indikator prestasi kerja pegawai yaitu loyalitas. Hasil pengujian seperti pada Tabel 5 dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pengetahuan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Hasil penelitian ini juga memberikan indikasi bahwa kemampuan pengetahuan pegawai kurang mendukung peningkatan prestasi kerja pegawai sehingga perlu ditingkatkan secara terus menerus seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan. Dilihat dari tabel frekuensi tanggapan responden variabel pengetahuan terhadap prestasi kerja pegawai, memberikan gambaran jika beberapa indikator pengetahuan mempunyai pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
2. Pengaruh Keterampilan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Hasil pengujian seperti pada Tabel 10 dalam penelitian ini menunjukkan pula bahwa variabel keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai. Ini berimplikasi bahwa semakin banyak keterampilan yang dimiliki para pegawai, maka semakin tinggi pula prestasi kerja yang akan dicapai oleh para pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai. Hal ini disebabkan karena di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai pada umumnya para pegawainya telah memiliki keterampilan yang mendukung terhadap penyelesaian tugas pekerjaan, kesesuaian jabatan dengan keterampilan teknis, keterampilan bersifat konsepsional, dan kesesuaian tugas dengan keterampilan yang dimiliki. Sehingga semua variabel keterampilan ini mendukung prestasi kerja pegawai.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ilham (2004), Andi Astuty (2008), Helmiyah Yakub (2010), dan Danial (2010), dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Hasil penelitian ini memberikan indikasi bahwa kompetensi (keterampilan) sangat mendukung dan menentukan pencapaian peningkatan prestasi kerja pegawai sehingga keterampilan yang dimiliki pegawai saat ini perlu terus ditingkatkan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan yang menuntut pegawai untuk mampu dan terampil dalam membangun kreatifitas, kemandirian, dan kerjasama dalam mejalankan tugas pokok dan fungsinya.
Hal ini juga didukung oleh hasil analisis regresi, dimana nilai yang diperoleh variabel keterampilan terhadap prestasi kerja pegawai menyatakan kalau keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, yang berarti dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai.
3. Pengaruh Sikap Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Hasil pengujian seperti pada Tabel 10 dalam penelitian ini menunjukkan bahwa variabel sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai. Ini dapat berarti bahwa semakin bagus sikap yang dimiliki para pegawai, maka semakin tinggi pula prestasi kerja yang akan dicapai oleh para pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ilham (2004), Andi Astuty (2008), Helmiyah Yakub (2010), dan Danial (2010), dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
SIMPULAN
Temuan penting dari hasil penelitian yang dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai dapat disimpulkan sebagai berikut:
Pengetahuan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai. Hal tersebut disebabkan diantaranya karena secara umum pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai masih kurang dalam hal (a) Mempunyai pendidikan yang tinggi, (b) Hubungan sosial, (c) Mempunyai pengalaman yang luas, dan (d) Kemampuan berpikir analitis.
Keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai. Hal ini disebabkan karena pada umumnya para pegawai (a) Memiliki keterampilan yang mendukung terhadap penyelesaian tugas pekerjaan, (b) Kesesuaian jabatan dengan keterampilan teknis, (c) Keterampilan konsepsional, dan (d) Kesesuaian tugas terhadap keterampilan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas dan fungsi pokoknya.
Sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai. Hal ini disebabkan karena di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sinjai pada umumnya para pegawainya (a) Memiliki pengalaman pribadi, (b) Bisa menerima pengaruh dari orang lain yang dianggap penting, (c) Memiliki faktor emosional dalam bekerja, dan (d) Memiliki tanggung jawab terhadap tugasnya.
Referensi :
Amrullah, 2007. Kompetensi Dan Pertanggungjawaban Kerja. Penerbit Alfabeta, Jakarta. Gomes, Faustimo Cardoso, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Andi
Offset, Jakarta.
Gomez-Mejia, et.al., 2001. Managing Human Resource, New Jersey: Prentice Hall.
Hasibuan, P. Malaju, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Terpadu. Penerbit Gunung Agung, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Handoko T. Hani, 1995, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi ke Dua, BPFE, Yogyakarta
Handoko, T. Hani, 2004. Dasar-dasar Motivasi. Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Hartono, AB., 2007. Kompetensi dan Peningkatan Profesi Kerja. Penerbit Sinar Harapan, Jakarta.
Husain, Anton, 2007. Pentingnya Pelatihan dan Pengalaman Kerja bagi SDM. Penerbit Tarsinto, Bandung.
Hutapea, Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Mathis L Robert, John H. Jackson, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid I, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Mathis, R. L. dan Jackson, J. H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 1. Terjemahan oleh Sadeli, J. Hie, B. P. 2001. Jakarta: Salemba Empat.
Ramli , 2000, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Ruki, Achmad. 2002. System manajemen Kinerja. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Santoso, Singgih, 2001.Buku Latihan SPSS, Statistik Parametrik. PT. Elex Media
Kompuntindo, Jakarta.
Shin Shun, Lee, 2000. The Educational is Very Important for Us. Published by Addison-Wesley Publishing Company.
Siagian, P. Sondang, 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Siagian, Prof. Dr. Sondang P., (1995); Teori Motivasi Dan Aplikasinya; PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE, YKPN, Yogyakarta.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama Edisi Ke tiga, Penerbit : YKPN, Yogyakarta.
Sugiyono (2002), Metode Penelitian Bisnis, CV Alfabeta, Bandung.
Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Thoha, Miftah, 2003, Administrasi Kepegawaian Daerah, Ghalia Indonesia, Jakarta.
__________, 2004, Pembinaan Organisasi, Proses Diagnosa dan Intervensi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Tunggal, Amid Widjaja, 2005. Tanya Jawab: Motivasi, Kepuasan, Perilaku Konsumen dan Pemasaran Strategi. Penerbit Harvarindo, Jakarta.
Tunggal, 1997. Kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi.
