PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN PADA
KANTOR RUMAH TAHANAN NEGARA KLAS I MEDAN
TESIS
Oleh ISKANDAR 077019042/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2009
S
E K O L AH
P A
S C
A S A R JA
PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR
TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN PADA
KANTOR RUMAH TAHANAN NEGARA KLAS I MEDAN
TESIS
Sebagai salah satu satu syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
ISKANDAR 077019042/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN
PADA KANTOR RUMAH TAHANAN NEGARA KLAS I MEDAN
Nama Mahasiswa : Iskandar Nomor Pokok : 077019042
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof.Dr.Ir.A.Rahim Matondang,MSIE) (Ir.Nazarudin,MT) Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Rismayani,SE,MS) (Prof.Dr.Ir.T. Chairun Nisa B.,M.Sc)
Telah diuji pada
Tanggal : 02 September 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof.Dr.Ir.A.Rahim Matondang,MSIE Anggota : 1.Ir.Nazaruddin,MT
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya nyatakan bahwa tesis yang berjudul :
”PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN PADA KANTOR RUMAH TAHANAN NEGARA KLAS I MEDAN”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan benar dan jelas.
Medan, September 2009 Yang membuat Pernyataan
ABSTRAK
Perencanaan dan Pengembangan Karir merupakan suatu rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh petugas maupun pimpinan yang berada di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan. Oleh karenanya manajemen seorang pimpinan serta sikap dari petugas sendiri untuk menentukan sikap kedepan yang berhubungan dengan perencanaan dan pengembangan karir sangat berpengaruh sekali terhadap kinerja yang dihasilkan oleh petugas.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh perencanaan dan pengembangan karir terhadap kinerja petugas pemasyarakatan pada kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan? Hipotesis yang diajukan adalah Perencanaan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perencanaan dan pengembangan karir terhadap kinerja petugas pemasyarakatan pada kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
Kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah variabel perencanaan karir dan pengembangan karir mempengaruhi kinerja petugas pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
Hipotesis dari penelitian ini berdasarkan kerangka pemikiran adalah perencanaan karir dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
Tempat dan waktu penelitian dilakukan di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan beralamat di Jalan Lembaga Pemasyarakatan Tanjung Gusta Medan. Pelaksanaan penelitian dilaksanakan bulan Januari 2009 sampai Agustus 2009.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui pendekatan deskriftif kuantitatif dengan jenis penelitian studi kasus yang didukung dengan survey.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan perencanaan karir, pengembangan karir dan kinerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh petugas Rumah Tahanan Negar Klas I Medan sebanyak 166 orang. Penentuan jumlah sample dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin. Jumlah sample dalam penelitian ini adalah sebanyak 62 orang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perencanaan dan pengembangan karir secara simultan maupun secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
Nilai koefesien determinasi (R Square) diperoleh sebesar 69,9 %. Hal ini berarti bahwa variabel dependen yaitu kinerja petugas pemasyarakatan dapat dijelaskan oleh variabel independen perencanaan dan pengembangan karir sebesar 69,9 %. Sedangkan sisanya sebesar 30,1 % dijelaskan oleh variabel independen lainnya yang tidak terungkap dan tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara serempak perencanaan karir dan pengembangan karir berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.Sedangkan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan adalah variabel pengembangan karir.Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t menunjukkan perbandingan antara nilai t hitung dan t Tabel adalah 17,10 kali lebih besar dari nilai t Tabel. Ini juga menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki peran yang penting
dalam mengoptimalkan kinerja petugas pemasyarakatan pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
ABSTRACT
Planning and career development are a sequence of activities that is done by employee as well as leaders hip in the first class civil prison Medan,because of it’s a management of leadership and attitude from employee itself to determine the future attitude that related with planning and career development are very influential to the ability that produced by employee
The formulation of problem on the research is how far the influence of planning and career development to the ability of social employee at the first class of civil prison office Medan? The hypothesis that submitted is planning and career development to the social employee ability at the first class of civil prison office medan.
The purpose of the research is to know and to analysis the influence of planning and career development to the social employee ability at the first class of civil prison office Medan.
Plan of thinking in this research is planning of variable career and breeding career influence employee activity community in the first class civil prison Medan.
From this research basis plan of think is planning and career development influential about employee activity community in the first class civil prison Medan.
Place and time of research was done in the first class civil prison Medan on street institute community tanjung gusta Medan implementation research was done on January 2009 until August 2009.
Method which use in this research is pass through close to descriptive quantitative with kind of research case that was supported with survey.
Theory that used in this research is management source energy of human which related with planning and career development, and activity.
The population in the research is all of the first class of civil prison Medan’s employee as 166 people.The determining of sample’s number on the research using slovin formula.The number of sample on the research is 62 people.
The method to collect the data that is done by interview,question list and documentation study.The data analysis model that using is multiple regression linear analysis.The trial of hypotesis as simultaneous and partial that is done by using software SPSS 15.0 version.
The result of the research is indicate that the planning and career development as simultaneous and partial signify influence to the social employee ability at the first class of civil prison office Medan.
As a result in this research is unisonly planning and career development influent high significant about employee activity community in the first class of civil prison office Medan. Average variable wich very dominant influent about employe activity community is career development this matter could seen from result t- Test show difference between value arithmetic and T Table is 17,10 more than value T Tabel. This also show that career development have important form in to be optimum employee activity community at the first class of civil prison office Medan.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji syukur terhadap Allah SWT yang telah memberikan berkahNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah : ”PENGARUH PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PETUGAS PEMASYARAKATAN PADA KANTOR RUMAH TAHANAN NEGARA KLAS I MEDAN”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang tulus kepada :
1. Bapak Prof.Chairuddin P.Lubis,DTM&H,Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B.,M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan masukan hingga selesainya penulisan tesis ini.
4. Bapak Ir. Nazaruddin, MT selaku Pembimbing yang telah membimbingdan memberikan masukan hingga selesainya tesis ini.
5. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara serta Pembanding dalam penulisan tesis ini.
7. Departemen Hukum dan HAM RI, Balitbang Departemen Hukum Dan HAM, Kanwil Departemen Hukum Dan HAM Provinsi Sumatera Utara serta Kepala Rutan Klas I Medan yang telah memfasilitasi penulis hingga dapat menyelesaikan Perkuliahan ini.
8. Kedua orang tua Penulis yaitu, Zainuddin MD dan ibunda Chairatun Naila, istri tercinta Dra.Yulisa Mandala serta anak-anakku yang kubanggakan Bidari Armaya, Astari Armaya, Khairi Ajra juga adik-adikku Rilaziah, S.Pd, Ismuzat, S.Pd, Yusnela, S.Pd atas Kesabaran, Motivasi, dan doa yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
9. Seluruh rekan yang telah mendukung saya diantaranya Ikhwansyah, SH, S.M.Situngkir, SH atas saran serta bantuannya dalam penyelesaian tesis ini. Penulis menyadari tesis masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Allah SWT memberkati dan meridhoi kita semua. Amin Ya Rabbalalamin.
Medan, Agustus 2009 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Iskandar, lahir di Labuhan Bilik 30 Januari 1969, anak pertama dari empat bersaudara, anak dari Bapak Zainuddin MD dan Ibu Chairatun Naila. Menikah dengan Yulisa Mandala pada tanggal 11 Juni 1995 dan telah dikaruniai 3 orang anak yang bernama Bidari Armaya, Astari Armaya dan Khairi Ajra.
Menyelesikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri Labuhan Bilik (1976- 1982) tamat dan lulus pada tahun 1982, Sekolah Menengah Pertama Negeri Panai Tengah ( 1982- 1985) tamat dan lulus pada tahun 1985, Sekolah Menengah Atas Swasta Panglima Polem Rantau Prapat (1985- 1988) tamat dan lulus pada tahun 1988 dan melanjutkan Studi pada Fakultas Hukum Universitas Pembangunan Panca Budi (1988- 1996) Medan, tamat dan lulus pada tahun 1996 serta melanjutkan studi di program studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada Tahun 2007 sampai Tahun 2009.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... iii
KATA PENGANTAR... v
RIWAYAT HIDUP ... vii
DAFTAR ISI... viii
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.1.1. Menganalisis dan meningkatkan Kompentensi... 4
1.1.2. Mengembangkan diri kearah pemilikan persyaratan Jabatan yang diinginkan... 4
1.1.3. Menciptakan Nilai tambah (Plus) untuk mempelancar jalan keposisi yang diinginkan ... 5
1.2 .Rumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
1.5. Kerangka Berpikir... 8
1.6. Hipotesis... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 13
2.1. Penelitian Terdahulu ... 13
2.2. Pengertian Perencanaan Karir ... 14
2.4. Pengembangan Karir... 15
2.5. Prestasi Kerja ... 22
2.6. Pengertian Kinerja... 23
2.7. Faktor- faktor yang Menghambat Penilaian Kinerja... 24
2.8. Penilaian Kinerja Petugas ... 25
2.9. Potensi Keterkaitan Hubungan Antara Perencanaan dan Pengembangan Karir,Prestasi Kerja dengan Kinerja Petugas... 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 29
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 29
3.2. Metode Penelitian ... 29
3.3. Populasi dan Sampel ... 30
3.4. Teknik Pengumpulan Data... 31
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 32
3.6. Identifikasi Variabel Penelitian... 32
3.7. Definisi Operasional Variabel... 33
3.8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 36
3.8.1. Uji Validitas ... 36
3.8.2. Uji Reliabilitas ... 39
3.9. Metode Analisis Data... 40
3.10. Pengujian Asumsi Klasik ... 42
3.10.1. Pengujian Normalitas ... 42
3.10.2. Uji Multikolinieritas... 43
3.10.3. Uji Heteroskedastisitas... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 45
4.1. Hasil Penelitian ... 45
4.1.1. Gambaran Umum berdirinya Rumah Tahanan Negara Klas I Medan ... 45
4.1.3. Tugas Pokok, Fungsi dan Struktur Organisasi Rumah
Tahanan Negara Klas I Medan... 47
4.2. Karakteristik Responden ... 51
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan... 52
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja/ Dinas ... 53
4.3. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 54
4.3.1. Uji Reliabilitas instrumen ... 54
4.4. Analisis Deskripsi Variabel ... 55
4.4.1. Penjelasan Responden atas Variabel Perencanaan
4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengembangan Karir... 62
4.5.10. Penjelasan Responden atas Penghargaan ... 68
4.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Petugas ... 69
4.6.1. Penjelasan Responden atas Standar Hasil Kerja ... 69
4.6.2. Penjelasan Responden atas Target atau Sasaran ... 70
4.6.3. Penjelasan Responden atas Kriteria ... 70
4.6.4. Penjelasan Responden atas Tugas... 71
4.6.5. Penjelasan Responden atas Tanggung Jawab ... 72
4.6.6. Penjelasan Responden atas Ciri –ciri Petugas... 72
4.6.7. Penjelasan Responden atas Promosi ... 73
4.6.8. Penjelasan Responden atas Pengurangan Tugas ... 74
4.6.9. Penjelasan Responden atas Pindah Tugas... 74
4.6.10. Penjelasan Responden atas Peningkatan Gaji ... 75
4.7. Pengujian Asumsi Klasik ... 76
4.7.1. Uji Normalitas... 76
4.7.2. Uji Multikolonieritas... 78
4.7.3. Uji Heteroskedastisitas... 79
4.8. Pembahasan... 81
4.8.1. Uji Simultan (F- Test) ... 81
4.8.2. Koefisien Determinasi (R²) ... 82
4.8.3. Uji t- Test ... 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 86
5.1. Kesimpulan ... 86
5.2. Saran... 87
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman 3.1. Populasi dan Sampel Petugas Rumah Tahanan Negara Klas I
Medan... 31
3.2. Definisi Operasional Variabel... 34
3.3 Uji Validitas Instrumen Perencanaan Karir Item-Total Statistics... 37
3.4 Uji Validitas Instrumen Pengembangan Karir Item-Total Statistics... 38
3.5 Uji Validitas Instrumen Kinerja Petugas Item-Total Statistics ... 39
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 51
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan... 52
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja/ Dinas... 53
4.4. Uji Reliabilitas Instrumen ... 55
4.5. Persamaan Karir ... 56
4.6. Pengawasan ... 57
4.7. Kesempatan ... 57
4.8. Minat ... 58
4.9. Kepuasan ... 59
4.10. Tepat Jumlah ... 59
4.11. Tepat Kualitas ... 60
4.12. Struktur Organisasi ... 61
4.13. Peningkatan Kemampuan ... 62
4.14. Pendidikan Formal ... 63
4.15. Penilaan Pekerjaan ... 63
4.16. Pengalaman Jabatan ... 64
4.17. Hubungan Kerja ... 65
4.18. Kepuasan Kerja ... 66
4.20. Perilaku Petugas ... 67
4.21. Penghargaan ... 68
4.22. Standar Hasil Kerja ... 69
4.23. Target atau Sasaran ... 70
4.24. Kriteria ... 70
4.25. Tugas ... 71
4.26. Tanggung Jawab ... 72
4.27. Ciri – ciri Petugas... 72
4.28. Promosi ... 73
4.29. Pengurangan Tugas ... 74
4.31. Pindah Tugas... 75
4.32. Peningkatan Gaji ... 76
4.33. Uji Multikolonieritas... 78
4.34. Uji Statistik F ... 81
4.35. Koefisien Determinasi (R²) ... 82
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1.1. Sistim Karir yang Saling Mempengaruhi... 9
1.2. Kerangka Berpikir... 12
4.1. Struktur Organisasi Rumah Tahanan Negara Klas I Medan... 50
4.2. Hasil Uji Normalitas ... 77
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
ABSTRAK
Perencanaan dan Pengembangan Karir merupakan suatu rangkaian kegiatan yang dilakukan oleh petugas maupun pimpinan yang berada di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan. Oleh karenanya manajemen seorang pimpinan serta sikap dari petugas sendiri untuk menentukan sikap kedepan yang berhubungan dengan perencanaan dan pengembangan karir sangat berpengaruh sekali terhadap kinerja yang dihasilkan oleh petugas.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauhmana pengaruh perencanaan dan pengembangan karir terhadap kinerja petugas pemasyarakatan pada kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan? Hipotesis yang diajukan adalah Perencanaan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh perencanaan dan pengembangan karir terhadap kinerja petugas pemasyarakatan pada kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
Kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah variabel perencanaan karir dan pengembangan karir mempengaruhi kinerja petugas pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
Hipotesis dari penelitian ini berdasarkan kerangka pemikiran adalah perencanaan karir dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
Tempat dan waktu penelitian dilakukan di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan beralamat di Jalan Lembaga Pemasyarakatan Tanjung Gusta Medan. Pelaksanaan penelitian dilaksanakan bulan Januari 2009 sampai Agustus 2009.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui pendekatan deskriftif kuantitatif dengan jenis penelitian studi kasus yang didukung dengan survey.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan perencanaan karir, pengembangan karir dan kinerja.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh petugas Rumah Tahanan Negar Klas I Medan sebanyak 166 orang. Penentuan jumlah sample dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin. Jumlah sample dalam penelitian ini adalah sebanyak 62 orang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perencanaan dan pengembangan karir secara simultan maupun secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja petugas pemasyarakatan pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
Nilai koefesien determinasi (R Square) diperoleh sebesar 69,9 %. Hal ini berarti bahwa variabel dependen yaitu kinerja petugas pemasyarakatan dapat dijelaskan oleh variabel independen perencanaan dan pengembangan karir sebesar 69,9 %. Sedangkan sisanya sebesar 30,1 % dijelaskan oleh variabel independen lainnya yang tidak terungkap dan tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara serempak perencanaan karir dan pengembangan karir berpengaruh sangat signifikan (high significant) terhadap kinerja petugas pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.Sedangkan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan adalah variabel pengembangan karir.Hal ini dapat dilihat dari hasil uji t menunjukkan perbandingan antara nilai t hitung dan t Tabel adalah 17,10 kali lebih besar dari nilai t Tabel. Ini juga menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki peran yang penting
dalam mengoptimalkan kinerja petugas pemasyarakatan pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
ABSTRACT
Planning and career development are a sequence of activities that is done by employee as well as leaders hip in the first class civil prison Medan,because of it’s a management of leadership and attitude from employee itself to determine the future attitude that related with planning and career development are very influential to the ability that produced by employee
The formulation of problem on the research is how far the influence of planning and career development to the ability of social employee at the first class of civil prison office Medan? The hypothesis that submitted is planning and career development to the social employee ability at the first class of civil prison office medan.
The purpose of the research is to know and to analysis the influence of planning and career development to the social employee ability at the first class of civil prison office Medan.
Plan of thinking in this research is planning of variable career and breeding career influence employee activity community in the first class civil prison Medan.
From this research basis plan of think is planning and career development influential about employee activity community in the first class civil prison Medan.
Place and time of research was done in the first class civil prison Medan on street institute community tanjung gusta Medan implementation research was done on January 2009 until August 2009.
Method which use in this research is pass through close to descriptive quantitative with kind of research case that was supported with survey.
Theory that used in this research is management source energy of human which related with planning and career development, and activity.
The population in the research is all of the first class of civil prison Medan’s employee as 166 people.The determining of sample’s number on the research using slovin formula.The number of sample on the research is 62 people.
The method to collect the data that is done by interview,question list and documentation study.The data analysis model that using is multiple regression linear analysis.The trial of hypotesis as simultaneous and partial that is done by using software SPSS 15.0 version.
The result of the research is indicate that the planning and career development as simultaneous and partial signify influence to the social employee ability at the first class of civil prison office Medan.
As a result in this research is unisonly planning and career development influent high significant about employee activity community in the first class of civil prison office Medan. Average variable wich very dominant influent about employe activity community is career development this matter could seen from result t- Test show difference between value arithmetic and T Table is 17,10 more than value T Tabel. This also show that career development have important form in to be optimum employee activity community at the first class of civil prison office Medan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Tuntutan akan terselenggaranya pemerintahan yang baik (good governance), dan upaya untuk memerangi praktek – praktek korupsi, kolusi dan nepotisme sudah menjadi harapan dan tuntutan masyarakat luas. Hal ini sudah secara jelas dinyatakan dalam TAP MPR RI Nomor XI/MPR/1998 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme dan Undang – undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.
Perwujudan nyata dari sikap aparatur negara dalam menjalankan tugas dan fungsinya sesuai dengan yang diamanatkan oleh Tap MPR tersebut antara lain tercermin dari penyelenggaraan pelayanan publik. Oleh karena itu, upaya untuk meningkatkan kinerja aparatur dalam penyelenggaraan pelayanan publik terus dilakukan.
Sumber daya manusia yang tersedia saat ini merupakan suatu keharusan yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya manusia merupakan satu – satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya suatu unit kerja organisasi dalam mencapai tujuannya. Betapapun bagusnya perumusan tujuan dan rencana unit kerja akan sia – sia belaka jika unsur sumber daya manusianya tidak diperhatikan, apalagi kalau ditelantarkan.
Demikian pula hubungannya dengan perencanaan dan pengembangan karir terhadap kinerja petugas pemasyarakatan pada kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan. Rumah Tahanan Negara Klas I Medan merupakan salah satu Unit Pelaksana Teknis dalam lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan Ham Republik Indonesia, disamping unit – unit pelaksana teknis lainnya seperti Lembaga Pemasyarakatan, Rumah Tahanan Negara, Balai Pemasyarakatan, dan Rumah Penyimpanan Benda Sitaan Negara.
Adapun fenomena– fenomena atau gejala – gejala yang terlihat di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan bahwasanya “ lamanya bekerja/ dinas, pangkat yang tinggi bukanlah satu- satunya faktor penentu untuk dapat pengembangan karir yang diharapkan. Demikian pula perencanaan karir yang telah memenuhi suatu syarat untuk pengembangan karir bukan pula menjadi faktor penentu untuk mendapatkan pengembangan karir di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan. Jadi pada dasarnya tidak ada ukuran yang standar untuk pengembangan karir “.
Dengan demikian, fenomena yang terjadi dengan lama bekerja/ pangkat yang tinggi tidaklah cukup dapat menentukan perencanaan dan pengembangan karir sehingga dapat berpengaruh terhadap kinerja pada Rumah Tahanan Negara Klas I Medan. Ada hal– hal lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja, tentunya akan dibahas dalam bab pembasan penulisan tesis ini.
1.1.1. Menganalisis dan meningkatkan kompetensi
Kompetensi disini berarti mempunyai kemampuan dan sikap yang matang, bukan hanya mempunyai masa kerja yang paling lama. Misalnya, seorang pejabat eselon V yang telah menduduki posisi tersebut bertahun– tahun dan tidak juga naik jabatan atau pangkat. Maka yang perlu diintrospeksi diri adalah : apakah telah berfungsi sebagi pejabat yang baik ? Apakah mempunyai kemampuan teknis dalam bidang tersebut, mampu memimpin bawahan serta mengambil keputusan secara tepat ?
Apakah sikap telah menunjukkan sikap sebagai seseorang pemimpin yang penuh inisiatif, dapat menjadi teladan dan dapat bekerjasama dengan baik?
1.1.2. Mengembangkan diri kearah pemilikan persyaratan jabatan yang diinginkan
atasan akan melihat bahwa menentukan orang yang paling tepat untuk dapat dipromosikan.
1.1.3. Menciptakan nilai tambah (plus) untuk memperlancar
jalan keposisi yang diinginkan
Salah satu rahasia keberhasilan adalah kebiasaan bertindak sebagai pengambil inisiatif atau sukarelawan. Misalnya : seorang wiraniaga sebuah perusahaan farmasi menemukan kelemahan perusahaannya yaitu tidak mempunyai data– data tentang konsumen pengguna obat. Ia kemudian membicarakan perlunya penelitian tentang pasar kepada semua orang . Mula– mula ia tidak didengar, tetapi ia benar – benar terobsesi oleh gagasannya sehingga memberanikan diri menemui pimpinan perusahaan. Ia minta izin untuk menyiapkan laporan bulanan tentang fakta – fakta pemasaran obat dari berbagai sumber. Wiraniaga ini terus melakukan hal tersebut sampai akhirnya manajemen dan wiraniaga lain merasa benar– benar tertarik. Setahun kemudian ia memulai peneliti pasar dan dibebaskan dari tugas– tugas rutin. Lima tahun berikutnya sang wiraniaga menjadi direktur penelitian pasar diperusahaan menengah tersebut.Perusahaan dapat memfasilitasi agar karir berjalan dengan baik, tetap kembali yang menentukan adalah diri sendiri.
Dari hasil studi pendahuluan terhadap kinerja petugas di lingkungan Rumah Tahanan Negara Klas I Medan sebelumnya masih belum efektif, dalam hal :
• Pengelolaan administratif belum tertata lengkap dalam suatu sistem
• Disiplin petugas yang masih rendah khususnya jam masuk kerja.
• Pemanfaatan jam kerja yang belum efektif yaitu masih adanya petugas tidak
memanfaatkan waktu dengan sebaik– baiknya.
• Pelaksanaan operasional sehari– hari yang belum optimal khususnya
menangani bidang surat menyurat, baik administrasi yang menyangkut atau berhubungan dengan Narapidana / Tahanan maupun dengan petugas.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari latar belakang tersebut diatas dapat dirumuskan masalah Sejauhmana pengaruh perencanaan dan pengembangan karir terhadap kinerja petugas pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang ingin diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Sebagai bahan masukan bagi Rumah Tahanan Negara Klas I Medan,
dalam rangka menentukan kebijakan dan pengambilan keputusan mengenai perencanaan dan pengembangan karir petugas pemasyarakatan.
2. Sebagai tambahan wawasan pengetahuan bagi peneliti khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan masalah perencanaan dan pengembangan karir dan kinerja petugas. 3. Sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan sehingga diharapkan
dapat menambah perbendaharaan kepustakaan dalam pelaksanaan pengembangan Program Studi Ilmu Manajemen Konsentrasi Kebijakan Publik Universitas Sumatera Utara.
1.5. Kerangka Berpikir
Setiap organisasi/ perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya pada masa depan tergantung pada sumber daya manusia (SDM). Tanpa memiliki sumber daya manusia yang kompetitif sebuah perusahaan/ organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti ini mengharuskan organisasi/ perusahaan untuk melakukan perencanaan dan pengembangan karir
bagi para petugasnya, yang harus dilaksanakan secara terencana dan berkelanjutan. Indikator perencanaan karir tersebut adalah : tepat jumlah, tepat kualitas, tepat komposisi, dan tepat waktu. Sedang indikator pengembangan karir tersebut yaitu : kemampuan, dorongan untuk maju dalam bekerja, sikap petugas terhadap pekerjaannya dan kepuasan kerja.
Menurut Nasution (2005), dalam merencanakan karir dipandang dari segi individu didalam perusahaan, pada dasarnya tidak sepenuhnya menjadi tanggung jawab organisasi, karena ada tiga sub sistem yang saling mempengaruhi didalam merencanakan karir seseorang. Ketiga sub sistem yang mempengaruhi karier tersebut adalah :
1. Individu
INDIVIDU KELUARGA
TEMPAT KERJA 2. Keluarga
Berkaitan dengan peranan dalam rumah tangga, seperti pencari nafkah dan pengambilan keputusan.
3. Tempat Kerja (Organisasi)
Berkaitan dengan bidang pekerjaan, gaya kerja, system karir, dan penilaian
Ketiga sub sistem akan saling pengaruh– mempengaruhi tergantung dari peranan kepentingan yang ingin dicapai dari masing– masing sub sistem, seperti digambarkan pada Gambar 1.1 dibawah ini :
Gambar 1.1. Sistem karir yang saling mempengaruhi
tersebut dalam mencapai tujuannya dan dilain pihak juga membantu individu tersebut dalam mencapai pengembangan dirinya secara maksimum. Kalau dikaitkan ditempat kerja, karir adalah rangkaian dari pengalaman– pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan dari posisi satu keposisi lainnya selama masa kerjanya.
Menurut Rivai (2004), perencanaan karir merupakan proses dimana karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan– tujuan tersebut.
Sedangkan pengembangan karir menurut Rivai (2004), pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Upaya karyawan untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia diperusahaan saat ini dan dimasa mendatang.
Simamora (1995), menyatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja petugas (Employe performance) adalah tingkat terhadap mana para petugas mencapai persyaratan pekerjaan, sedangkan Mangkunegaran (2000) mendefenisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang petugas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan Rivai (2004), kinerja adalah merupakan prilaku nyata yang ditimbulkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan .
Menurut Rivai (2004), menyatakan bahwa :
1. Pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standard an criteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.
2. Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir.
Berdasarkan landasan teori maka dapat digambarkan kerangka pemikiran seperti pada Gambar 1.2 di bawah ini :
Gambar 1.2 Kerangka Berpikir
1.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka dihipotesiskan sebagai berikut: perencanaan dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja petugas pemasyarakatan pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan .
Perencanaan Karir
Pengembangan Karir
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian mengenai kinerja petugas telah ada dilakukan oleh peneliti terdahulu, diantaranya adalah Burlian (2005) yang meneliti tentang Pengaruh pengembangan karir terhadapa kinerja pegawai Balai Karantina Ikan Polonia di Medan. Jumlah sampel sebagai responden adalah seluruh jumlah pegawai Balai Karantina Ikan Polonia Medan berjumlah 26 orang, sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi atau disebut juga sebagai sampling jenuh atau istilah lainnya adalah sensus. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Badan Karantina Ikan Polonia Medan, yang menunjukkan bahwa kebijakan pengembangan karir yang diterapkan oleh pimpinan Balai Karantina Ikan Polonia Medan sangat mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yang terlihat melalui dedikasi, loyalitas dan prestasi pegawai.
Kesamaan penelitian yang penulis lakukan dengan penelitian tersebut diatas adalah bahwa penelitian tersebut sama– sama menggunakan variabel dependennya, yaitu kinerja pegawai. Kesamaan dalam variabel independen yaitu terdapat variabel pengembangan karir pada penelitian Burlian (2005) ada keterkaitannya dengan salah satu faktor– faktor perencanaan dan pengembangan karir yaitu sama- sama menggunakan variabel pengembangan karir yang dapat mempengaruhi kinerja petugas.
2.2. Pengertian Perencanaan Karir
Rivai (2004) menyatakan bahwa perencanaan karir merupakan proses dimana karyawan menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan– tujuan tersebut.
Pernyataan diatas menjelaskan apa tujuan dan mamfaat dari perencanaan karir tersebut. Jika dilihat dari keinginan karyawan sendiri maka diharapkan :
a. Persamaan karir (kesamaan didalam sistim promosi dan kesempatan memajukan karir)
b. Masalah pengawasan (ada umpan balik bagi prestasi kerjanya) c. Kesadaran akan adanya kesempatan (ada kesempatan untuk berkarir)
d. Minat karyawan (karyawan punya keinginan tingkat minat yang berbeda dalam memajukan karir)
2.3. Pengertian Karir
Menurut Hall (1986), bahwa karir adalah urutan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang menciptakan sikap dan perilaku tertentu
pada diri seseorang.
Menurut Mathis (2002), karir adalah posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Orang– orang mengejar karir untuk memenuhi kebutuhan– kebutuhan individual secara mendalam.
Pernyataan diatas menekankan bahwa sebuah karir terdiri dari sikap dan perilaku dan bahwa karir merupakan urutan berkelanjutan dari aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan. Arti dari istilah karir tercermin dalam gagasan bergerak ke atas pada lini kerja pilihan seseorang.
Karir dapat dinilai dari posisi yang dipegang oleh individu dalam suatu jabatan di suatu perusahaan dalam jangka waktu tertentu ataupun tingkat kemapanan di kehidupan seseorang pada tingkat umur tertentu yang ditandai dengan penampilan dan gaya hidup orang tersebut.
2.4. Pengembangan Karir
berpengaruh langsung pada peluang bagi seorang pekerja untuk memperoleh posisi / jabatan yang diharapkan.
Menurut Rivai (2004) mengatakan pengembangan karir adalah merupakan proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Upaya karyawan untuk menyesuaikan
antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa mendatang.
Indikator yang meliputi pengembangan karir diantaranya antara lain : 1. Peningkatan Kemampuan
Kemampuan menurut Soeprihanto (2001) menyatakan segala sesuatu yang menunjukkan kapasitas fisik maupun mental dari seorang karyawan.
Kemampuan seseorang karyawan sangat menentukan prestasi kerja . Menurut Mathis (2002) pengembangan merupakan usaha– usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam menangani berbagai jenis penugasan. Hal ini menguntungkan bagi para karyawan dan para manajer bahwa dengan pengalaman dan kemampuan yang layak akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk berkompetisi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif yang berkaitan dengan pengembangan karir individual juga
Menurut Alwi (2001), ada empat pendekatan yang digunakan dalam peningkatan kemampuan , yaitu :
a. Pendidikan Formal
Pendidikan formal adalah salah satu cara meningkatkan pengetahuan dan keahlian seseorang yang merupakan bagian dari proses pembelajaran. Pelatihan berkaitan erat dengan cara membantu seseoang dalam meningkatkan pengetahuan, keahlian dan sikap– sikap yang diperlukan untuk menjalankan tugas– tugas dalam jabatannya. Sedangkan pendidikan menyangkut konsep yang lebih luas terutama dilihat dari segi materi, waktu, metode dan sasaran. b. Penilaian Pekerjaan (Assessment)
c. Pengalaman Jabatan
Pengalaman jabatan merupakan nilai yang sangat berharga yang dimiliki seorang karyawan untuk kepentingan karirnya dimasa yang akan datang,umumnya digunakan jika terjadi ketidakcocokan antara keahlian dan pengalaman lalu yang dimiliki dengan keahlian yang diperlukan saat ini untuk Memangku jabatan tertentu. Ada beberapa metode dalam mengembangkan karyawan berdasarkan pengalaman jabatan yaitu job enlargement, rotation, transfer dan kadang– kadang melakukan assignment dengan perusahaan lain.
d. Hubungan interpersonal
Peningkatan keahlian dari pengetahuan karyawan dapat juga dilakukan Melalui interaksi dengan anggota organisasi yang lebih berpengalaman misalnya melalui proses mentoring sistim secara informal atau formal. Informal mentoring sistim melibatkan karyawan senior yang berpengalaman. Untuk mengembangkan karyawan yang belum berpengalaman. Sedangkan pendekatan formal yaitu mentor dapat mengakses kesemua karyawan tanpa memandang ras atau gender.
1 Menghargai individu
2 Mendorong peningkatan kemampuan terus – menerus
Proses yang ditempuh karyawan untuk mendapatkan berbagai kemajuan melalui berbagai tahapan. Tahapan ini ditandai oleh seperangkat tugas– tugas yang berbeda , minat dan hubungan antar karyawan. Setiap tahapan mempunyai karakteristik dalam bidang tugas pengembangan dan minat serta setiap tahapan karir akan mempengaruhi kebutuhan karyawan, sikap dan perilaku kerja.
2. Kepuasan kerja, sikap dan perilaku karyawan
Menurut Gibson (1994) kepuasan kerja tergantung pada tingkat hasil intrinsik dan hasil ekstrinsik serta bagaimana persepsi pemegang pekerjaan terhadapnya. Semua hasil ini mempunyai nilai yang berlainan bagi orang yang berbeda. Untuk sebagian orang, tanggung jawab dan pekerjaan yang penuh tantangan mempunyai nilai netral atau bahkan negative. Untuk orang lain menganggap hasil kerja semacam itu mempunyai nilai positif yang tinggi.
Manusia berbeda dalam hal kepentingan yang mereka lekatkan pada hasil kerja. Perbedaan itu sendiri akan menjelaskan tingkat kepuasan kerja yang berbeda untuk tugas kerja yang pada dasarnya sama.
Perbedaan individu yang penting adalah keterlibatan kerja, antara lain : a. Pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup
b. Mereka secara aktif turut serta dalam pekerjaan
Perbedaan individu lainnya ialah ekuitas hasil yang sesuai dengan apa yang dianggap penghargaan sepantasnya bagi sipemegang pekerjaan. Jika penghargaan dianggap kurang adil dibandingkan dengan mereka yang melakukan tugas yang sama dengan persyaratan yang sama, maka sipemegang pekerjaan aakan merasa tidak puas dan berupaya memulihkan rasa keadilannya, yaitu dengan berusaha memperoleh penghargaan yang lebih besar (secara primer ekstrinsik) atau dengan memperkecil usaha kerja. Dengan demikian, terlihat bahwa dalam prestasi kerja juga terdapat banyak hasil yang potensial. Beberapa diantaranya mempunyai nilai primer bagi organisasi, contohnya hasil obyektif dan perluasan kerja.
Seorang pekerja mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam suatu atau setiap jabatan / posisi yang dipercayakan oleh organisasi / perusahaan karena dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien. Kepuasan itu terlihat dari terhindarnya pekerja dari stress, penasaran / keluhan dan berbagai gejala psikologis lainnya yang dapat merugikan dirinya dan atau organisasi / perusahaan. Kepuasan itu akan semakin besar apabila sukses karir sejalan dengan tugas perkembangan berdasarkan usianya (Nawawi, 2001).
keterampilan , sikap, kerja sama, pemecahan masalah dan berbagai kemampuan manajerial lainnya. Dengan peningkatan tersebut hasil yang diharapkan adalah terwujudnya produktivitas yang tinggi.
Untuk itu setiap pekerja perlu mempelajari dan memiliki nilai – nilai kompetitif yang relative kuat untuk mendukung pencapaian suksesnya karir. Nilai – nilai itu diantaranya ada yang bersifat teoritis, ekonomis, estetis, social, politis, dan relegius, yang perlu dijadikan pedoman bagi sikap karyawan terhadap pekerjaan sehari– hari. Realisasi hubungan sikap karyawan terhadap organisasi/ perusahaan dalam manajemen sumber daya manusia diperlukan kondisi sebagai berikut :
a. Kesadaran dan pemahaman para pekerja bahwa setiap pekerjaan/ jabatan selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang.
b. Setiap pekerja harus memahami bahwa tanggung jawab pengembangan karirnya berada pada individu masing– masing.
2.5. Prestasi Kerja
Menurut teori Mc Clelland dalam Thoha (2002) manusia itu pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Kebutuhan untuk berprestasi ini adalah suatu motif yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan– kebutuhan lainnya.
Nawawi (2001) mengatakan prestasi kerja adalah inisiatif, kreatifitas dan prakarsa sendiri sebagai eksekutif. Untuk memberikan umpan balik kepada karyawan tentang prestasi kerjanya, departemen sumber daya manusia mengembangkan prosedur penilaian pekerjaan secara formal. Hal ini memungkinkan karyawan tersebut untuk menyesuaikan prestasi kerjanya dengan perencanaan karirnya.
2.6. Pengertian Kinerja
Kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner– Batam English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar kata “to perform ” dengan beberapa entries yaitu : (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete and understaking); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang (to do what is expected of person).
Untuk memperjelas pengertian dari kinerja berikut ini dikemukakan
beberapa pengertian kinerja dari beberapa pendapat dibawah ini : 1 Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada
tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch dan Keep : 1992)
2. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnely, Gibson and Ivancevich : 1994)
Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
2.7. Faktor- faktor Yang Menghambat Penilaian Kinerja
Menurut Rivai et al (2005), faktor- faktor yang menghambat penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kendala hukum/ legal
b. Bias oleh penilai (penyelia) dibagi pula dalam beberapa hal, antara lain : 1 Hallo effect
2 Kesalahan kecenderungan terpusat 3 Terlalu lunak atau terlalu keras 4 Penyimpangan lintas budaya 5 Prasangka pribadi
c. Mengurangi bias penilaian (gunakan standar yang dinyatakan secara jelas, pelatihan, umpan balik dan pilih jenis penilaian yang tepat), perlu libatkan beberapa hal :
1 Penyimpangan dan penyebab mereka harus dijelaskan 2 Perlu netral dan obyektif peran penilai
3 Gunakan pola penilaian yang ditujukan untuk kepentingan masa depan dengan keterlibatan departemen Sumber Daya Manusia.
2.8. Penilaian Kinerja Petugas
Menurut Rivai et al (2005), penilaian kinerja (performance evaluation), pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi karyawan, supervisor, departemen SDM, maupun perusahaan. Supervisor dan manajer harus mengevaluasi kinerja untuk mengetahui tindakan apa yang akan diambil. Umpan balik yang spesifik memungkinkan mereka untuk membuat perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan, peningkatan gaji, promosi, dan keputusan – keputusan penempatan lainnya.
Ada 3 (tiga) kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan (Rivai dan Basri : 2005), yaitu :
1. Tugas karyawan 2. Perilaku karyawan 3. Ciri– ciri karyawan.
Di dalamnya meliputi bagaimana melihat efektivitas karyawan, menelusuri faktor– faktor yang membentuk kinerja, menyesuaikan standar kinerja dengan kondisi yang ada, dan memberikan tambahan kemampuan kepada karyawan. Dengan demikian, suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistim penilaian saja; sistim harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi–kondisi itu, sistim performance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan SDM yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, dan lain lain. Disamping itu, performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk penggantian perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja (performance evaluation) merupakan :
1. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah petugas telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja
3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja petugas dan membuat rekomendasi perbaikan.
2.9. Potensi Keterkaitan Hubungan Antara Perencanaan dan Pengembangan Karir, Prestasi Kerja dengan Kinerja Petugas
Pada era kompetisi global saat ini, perencanaan dan pengembangan karir jauh– jauh hari seorang petugas telah mempersiapkan dan merancangnya. Untuk hal tersebut agar perencanaan dan pengembangan karir tersebut dapat terwujud maka seorang petugas haruslah mempersiapkan faktor- faktor pendukung seperti
dibawah ini :
1. Informasi tentang perencanaan karir 2. Pendidikan karir
3. Konseling karir
4. Bimbingan karir
Jadi sering juga diartikan perencanaan dan pengembangan karir lebih bersifat protean career (PC) yaitu karir yang sering berubah– ubah didasarkan pada minat petugas, nilai – nilai yang dianut, kemampuan dan perubahan– perubahan didalam lingkungan kerja.
menjadi bersifat protean career (PC) tidak bisa dihindarkan karena tujuan petugas bekerja bukan lagi semata– mata karena ingin sukses karir dalam perusahaan karena ada peluang jabatan yang tersedia,melainkan mencapai prestasi dalam karir berdasarkan kemampuan nyata yang dimiliki.
Menurut Nawawi (2001), bahwa pengembangan karir tidak sekedar promosi jabatan/ posisi yang lebih tinggi, tetapi juga merupakan dorongan untuk maju dalam bekerja yakni meningkatnya pengetahuan dan keterampilan/
keahlian sehingga menjadi lebih berprestasi/ produktif sebagai pekerja yang kompetitif .
Sedang menurut Rivai (2004), prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam– macam ciri pribadi dan masing– masing individu. Perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi sedangkan pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan– tindakan mereka pada masa yang akan datang. Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja
menggambarkan kinerja petugas.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan,beralamat di Jalan Lembaga Pemasyarakatan Tanjung Gusta Medan. Pelaksanaan penelitian dilaksanakan bulan Januari 2009 sampai Agustus 2009.
3.2. Metode Penelitian
Metode penelitian berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan pendekatannya adalah melalui deskriftif kuantitatif dengan jenis penelitian studi kasus yang didukung dengan survey. Singarimbun dan Effendi (1995) mengatakan “penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok ” mengumpulkan data mengenai faktor– faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian.
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh petugas yang bekerja di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan yaitu berdasarkan data pada bagian umum petugas berjumlah sebanyak 166 orang. Penentuan jumlah sampel yang akan dijadikan responden dalam penelitian ini adalah probability sampling karena memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.
Menurut Sugiyono (2004) apabila populasi mempunyai anggota/ unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional, maka proportionate stratified random sampling (penarikan sampel proporsional acak berstruktur) yang digunakan.
Selanjutnya Umar (2002) menyatakan untuk menentukan minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat digunakan rumus Slovin seperti berikut :
N n =
1 + N (e²) Dimana :
n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Tingkat Kesalahan
Populasi (N) sebanyak 166 0rang dan tingkat kesalahan (e) sebesar 10% maka besarnya sampel adalah :
166
Maka jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 62 orang. Perincian pengambilan sampel berdasarkan subseksi yang ada pada Rumah Tahanan Negara Klas I Medan sebagai berikut :
Tabel 3.1. Populasi dan Sampel Petugas Rumah Tahanan Negara Klas I Medan
No Bidang Tugas Populasi (Orang) Sampel (Orang)
1 Pengelolaan 20 20/166x62 = 7
2 Pelayanan Tahanan 24 24/166x62 = 9
3 Kesatuan Pengamanan Rutan 122 122/166x62 = 46
Jumlah 166 62
Sampel yang dijadikan responden dari masing– masing responden dilakukan dengan cara acak dan pengambilan dilakukan dengan undian, setiap anggota populasi diberikan nomor terlebih dahulu sesuai dengan jumlah anggota populasi yang ada.
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode sebagai berikut : 1. Pengamatan (Observation), yaitu dengan melakukan pengamatan
langsung terhadap kegiatan tugas yang sedang dilaksanakan petugas sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing– masing petugas.
2. Daftar pertanyaan (Questionaire) yaitu berupa angket yang diisi oleh
3. Wawancara (Interview), yaitu wawancara kepada yang berwenang memberi data dan imformasi di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan
4. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data atau dokumen yang ada dan berkaitan dengan penelitian ini, seperti jumlah petugas, deskripsi kerja petugas, tingkat pendidikan, dan lain – lain.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan untuk mendukung variabel yang diteliti adalah :
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden melalui wawancara langsung, daftar pertanyaan serta pengamatan.
2. Data sekunder, yaitu data yang mendukung data primer, diperoleh melalui studi dokumentasi yang berhubungan pada penelitian ini di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
3.6. Identifikasi Variabel Penelitian
Sugiyono (2004) menyatakan “ pengambilan sampel secara random/ acak dapat dilakukan dengan bilangan random, komputer, maupun dengan undian ”. Bila pengambilan dilakukan dengan undian, maka setiap anggota populasi diberi nomor terlebih dahulu sesuai dengan jumlah anggota populasi.
Untuk mengetahui pengaruh variabel diteliti dalam penelitian ini yang dinyatakan dalam hipotesis terdiri dari variabel– variabel yang dioperasionalisasikan adalah :
1.Variabel bebas (independent variable) dengan simbol X, yaitu faktor– faktor yang mempengaruhi kinerja petugas pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan, terdiri dari :
Perencanaan Karir (X1) Pengembangan Karir (X2)
2.Variabel terikat (dependent variable) dengan simbol Y, yaitu kinerja petugas di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
3.7. Definisi Operasional Variabel
1.Perencanaan Karir (X 1)
Perencanaan karir merupakan proses dimana petugas menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan– tujuan tersebut.
2.Pengembangan Karir (X 2)
Pengembangan karir adalah sebagai kegiatan manajemen sumber daya Manusia pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan Efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi.
3.Kinerja Petugas (Y)
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang petugas secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel
VARIABEL DEFINISI INDIKATOR PENGUKURAN
Pengembangan
3.8. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen 3.8.1. Uji Validitas
Salah satu instrumen yang sering dipakai dalam penelitian ilmiah adalah angket/ quisioner, yang bertujuan untuk mengetahui pendapat seseorang mengenai suatu hal. Untuk mengetahui apakah instrumen angket yang dipakai cukup layak digunakan sehingga mampu menghasilkan data akurat sesuai dengan tujuan ukurannya maka dilakukan uji validitas.
Arikunto (2002) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi.Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah.
Pada dasarnya terdapat dua macam instrumen yang berupa test dan yang non test. Instrumen yang test jawabannya adalah salah atau benar sedangkan instrumen yang non test jawabannya “ positif atau negatif ”. Instrumen yang baik harus valid dan reliabel, dimana instrumen yang valid harus mempunyai validitas internal dan eksternal.
Butir– butir pertanyaan dicobakan kepada responden dan untuk menentukan validitas item ini digunakan teknik korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Pengujian validitas ini dengan menggunakan bantuan perangkat lunak Statistical Product and Service Solution (SPSS) versi 15.
Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan pada 20 orang petugas Rumah Tahanan Negara Klas I Medan diluar dari pada responden yang diajukan dalam sampel penelitian.
Hasil pengujian validitas instrumen dari setiap variabel dalam penelitian ini ditunjukkan pada Tabel berikut ini.
Tabel 3.3. Uji Validitas Instrumen Perencanaan Karir Item-Total Statistics
Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)
disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari variabel perencanaan karir adalah valid.
Tabel 3.4. Uji Validitas Instrumen Pengembangan Karir Item-Total Statistics
Scale Mean if
Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)
Tabel 3.5. Uji Validitas Instrumen Kinerja Petugas Item-Total Statistics
Sumber : Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)
Dari Tabel 3.5 menunjukkan bahwa nilai Correlated Item- Total Correlation (r hitung) pada setiap butir pertanyaan untuk variabel kinerja petugas. Nilai Correlated Item- Total Correlation (r hitung) > nilai r Tabel (0.256) untuk degree of freedom (df) = 25 dan alpha (α) = 5 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa setiap butir pertanyaan dari variabel kinerja petugas adalah valid
3.8.2. Uji Reliabilitas
Sugiyono (2004) menyatakan “ pengujian reliabilitas dengan internal consistency, dilakukan dengan cara mencoba instrumen sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu ”. Dalam hal ini teknik yang digunakan adalah teknik Alpha Cronbach.
Selanjutnya Arikunto (2002) menyatakan “ rumus Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrument yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian ”. Untuk memudahkan penganalisaan data, maka digunakan software pengolahan data Statistical Product and Service Solutions (SPSS) dengan versi 15.
3.9. Metode Analisis Data
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini dengan alat uji Regresi Linier Berganda untuk mengetahui ukuran pengaruh perencanaan dan pengembangan karir secara bersama– sama terhadap kinerja petugas pemasyarakatan, maka peneliti menggunakan Analisis Regresi Berganda (multiple regression analysis) dengan persamaan sebagai berikut :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Keterangan :
Y = Kinerja Petugas A = Konstanta
X1 = Perencanaan Karir X2 = Pengembangan Karir e = Error of Term
Pengaruh variabel independen terhadap variable dependen diuji dengan tingkat kepercayaan (confidence interval) 90 % atau α = 10 %. Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak adalah :
1. H0 : B1 = B2 = 0 (Perencanaan dan Pengembangan Karir tidak berpengaruh terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan di Rumah Tahanan Negara Klas I Medan).
2. Ha : B1 = B2 ≠ 0. (Perencanaan dan Pengembangan Karir berpengaruh terhadap kinerja Petugas Pemsyarakatan pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan.
3. Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistic F (Uji F). Jika F hitung < F Tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak, sedangkan jika F hitung > F Tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Sedangkan secara parsial kriteria pengujian hipotesis adalah :
1. H0 : B1 = 0 (Perencanaan Karir tidak berpengaruh terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan)
3. H0 : B2 = 0 (Pengembangan Karir tidak berpengaruh terhadap Kinerja Petugas Pemasyarakatan pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan) 4. H0 : B2 ≠ 0 (Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kinerja Petugas
Pemasyarakatan pada Kantor Rumah Tahanan Negara Klas I Medan)
5. Untuk menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (uji t). Jika t hitung < t Tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, sedangkan jika t hitung < t Tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Pengujian- pengujian diatas dilakukan dengan menggunakan software pengolahan data Statistical Package for Social Sciences (SPSS) dengan versi 15.0.
3.10. Pengujian Asumsi Klasik 3.10.1. Pengujian Normalitas
3.10.2. Uji Multikolinieritas
Pada regresi linier berganda selain dilakukan uji normalitas juga perlu diadakan pengujian yang berkaitan dengan multikolinieritas, dikarenakan hal tersebut mempengaruhi bisa tidaknya kesimpulan satu analisa regresi berganda. Menurut Arif ( 1993 ) “ multikolinieritas adalah kejadian yang menginformasikan terjadinya hubungan antara variabel– variabel bebas dan hubungan yang terjadi cukup besar ”. Hal ini akan menyebabkan koefisien regresi menjadi tidak dapat ditaksir dan nilai standar error setiap koefisien regresi menjadi tidak dapat ditaksir dan nilai standar error setiap koefisien regresi menjadi tak terhingga.
Santoso (2001) menyatakan bahwa terdapat beberapa cara yang dapat dilakukan untuk mendeteksi adanya multikolinieritas antara lain :
a. Dengan melakukan analisa korelasi diantara variabel – variabel bebasnya apakah terdapat multikolinieritas diantara variabel bebas.
b. Dengan melihat toleransi variabel dan variance inflation factor (VIF) dengan pedoman sebagai berikut :
1. VIF > 10, maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas. 2. VIF < 10, maka tidak terdapat multikolinieritas.
3.10.3. Uji Heteroskedastisitas
Masalah yang lain kemungkinan dapat timbul dalam analisa regresi berganda adalah heteroskedastisitas (heteroskedastisity). Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidaksamaan varians dari suatu pengamatan.
Mendeteksi apakah ada atau tidak ada gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menganalisis penyebaran titik– titik yang terdapat pada scatter plot yang dihasilkan program SPSS dengan dasar pengambilan keputusan menurut (Santoso, 2001) sebagai berikut :
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik – titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik menyebar diatas dandibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Analisis dengan grafik plot memiliki kelemahan yang cukup signifikan, oleh karena itu jumlah pengamatan dapat mempengaruhi hasil ploting. Semakin sedikit jumlah pengamatan semakin sulit menginterpretasikan hasil grafik plot. Oleh karena itu diperlukan uji statistik yang lebih dapat menjamin keakuratan hasil.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran umum berdirinya Rumah Tahanan Negara Klas I Medan Rumah Tahanan Negara Klas I Medan merupakan salah satu unit pelaksana teknis yang berada dibawah naungan Departemen Hukum dan HAM . Rutan Klas I Medan yang beralamat Jalan Pemasyarakatan Tanjung Gusta Medan adalah merupakan pindahan dari gedung lama yang semula beralamat Jalan Suka Mulya Medan. Perpindahan itu sendiri dilaksanakan pada tahun 1995
Adapun yang mendasari terbentuknya Rutan Klas I Medan adalah berawal pada tanggal 5 Juli 1963 ketika Menteri Kehakiman pada saat itu Bapak Suhardjo,SH diberikan penganugerahan gelar Doctor Honoris Causa oleh Universitas Indonesia yang menyatakan untuk pertama kalinya menyampaikan istilah Pemasyarakatan sebagai tujuan dari pidana penjara.
Warga Binaan Pemasyarakatan.Diharapkan kedepan dalam menjalankan pembinaan Warga Binaan Pemasyrakatan dapat memperbaiki diri dan tidak mengulangi lagi tindak pidana sehingga keluar dari menjalani masa pidana didalam LP/ Rutan dapat diterima kembali oleh lingkungan masyarakat,
Dapat aktif berperan dalam pembangunan dan dapat hidup sebagai warga Negara yang baik dan bertanggung jawab.
Kondisi Rutan Klas I Medan saat ini dibangun diatas areal ± 2 Ha dengan luas bangunan ± 1,5 Ha. Adapun bangunan Rutan Klas I Medan terdiri dari Gedung Perkantoran, Masjid, Gereja, Wihara, Gedung Serba Guna, serta Blok Hunian yang terdiri dari 9 Blok 100 kamar. Adapun daya tampung Rutan Klas I Medan adalah 750 orang, dan kebanyakan Warga Binaan Pemasyarakatan yang masih dalam proses titipan tahanan (Polisi, Kejaksaan maupun Pengadilan) dibanding dengan warga binaan pemasyarakatan yang menjalani masa pidana (yang mempunyai kekuatan hukum tetap).
4.1.2. Visi dan Misi Rumah Tahanan Negara Klas I Medan
