Pengaruh Faktor Individual Dan Organisasional Terhadap Motivasi Perawat Dalam Pengisian Rekam Medis Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan

(1)

N.G. Hikmet : Pengaruh Faktor Individual Dan Organisasional Terhadap Motivasi Perawat Dalam Pengisian Rekam Medis Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan, 2009

PENGARUH FAKTOR INDIVIDUAL DAN ORGANISASIONAL

TERHADAP MOTIVASI PERAWAT DALAM PENGISIAN

REKAM MEDIS DI RUANG RAWAT INAP

RUMAH SAKIT HAJI MEDAN

T E S I S

Oleh :

N.G.HIKMET

057013017/ IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

PENGARUH FAKTOR INDIVIDUAL DAN ORGANISASIONAL

TERHADAP MOTIVASI PERAWAT DALAM PENGISIAN

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit

pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

Oleh :

N.G.HIKMET

057013017/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(3)

Judul Tesis : PENGARUH FAKTOR INDIVIDUAL DAN ORGANISASIONAL TERHADAP MOTIVASI PERAWAT DALAM PENGISIAN REKAM MEDIS DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT HAJI MEDAN

Nama Mahasiswa : N.G.Hikmet Nomor Induk Mahasiswa : 057013017

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. dr. Aman Nasution, MPH) (dr. Ria Masniari Lubis, MSi) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, MS) (dr. Ria Masniari Lubis, MSi)

(4)

Telah diuji

Pada Tanggal : 121Oktober 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. dr. Aman Nasution, MPH Anggota : 1. dr. Ria Masniari Lubis, MSi

(5)

PERNYATAAN

PENGARUH FAKTOR INDIVIDUAL DAN ORGANISASIONAL

TERHADAP MOTIVASI PERAWAT DALAM PENGISIAN

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, 12 Oktober 2009

(6)

ABSTRAK

Rekam Medis merupakan salah satu bagian dari sistem pelayanan rumah sakit, karena setiap layanan dan tindakan yang diberikan kepada pasien didokumentasikan dalam berkas rekam medis. Berdasarkan survei pendahuluan di Rumah Sakit Haji Medan Tahun 2009 dengan mengambil 100 berkas Rekam Medis dari ruang rawat inap, ditemukan berkas rekam medis yang diisi oleh perawat belum memenuhi kriteria lengkap, di mana persentase kelengkapan sebesar 55%. Rendahnya tindakan perawat dalam pengisian rekam medis terkait dengan faktor individual dan organisasional perawat.

Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh faktor individual dan organisasional terhadap motivasi perawat dalam pengisian rekam medis di Rumah Sakit Haji Medan. Jenis penelitian ini adalah survei explanatory. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Haji Medan sebanyak 149 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Data diperoleh dengan wawancara menggunakan kuesioner, dianalisis dengan regresi logistik berganda

=0.05.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor individual (kebutuhan, tujuan, dan kemampuan) berpengaruh signifikan terhadap motivasi perawat dalam melengkapi pengisian rekam medis (p<0,05), sedangkan variabel sikap tidak berpengaruh (p>0,05). Faktor organisasional (gaji, keamanan kerja, hubungan pekerja, pengawasan dan penghargaan) berpengaruh signifikan terhadap motivasi perawat dalam melengkapi pengisian rekam medis (p<0,05). Motivasi perawat (50,3%) kategori rendah dalam pengisian rekam medis. Faktor organisasional yaitu variabel gaji memberikan pengaruh yang paling dominan terhadap motivasi perawat dalam melengkapi pengisian rekam medis.

Disarankan kepada manajemen rumah sakit Haji Medan untuk meningkatkan motivasi perawat dalam pengisian rekam medis melalui pengembangan karier, promosi dan pemberian umpan balik dengan memberikan reward dan punishment serta meningktakan kemampuan melalui pelatihan misalnya dengan metode ceramah, diskusi dan coaching tentang tata cara dan kelengkapan pengisian rekam medis. Perlu ketegasan SOP mengacu pada Permenkes Nomor 269/Menkes/PER/III/2008 tentang rekam medis.

(7)

ABSTRACT

Medical record is a part of hospital service system because every service and treatment given to the patient is documented in the file of medical record. The result of preliminary survey conducted in Haji Hospital Medan in 2009 showed that, of 100 files of medical record, taken from the in ward patient, only 55% of the medical records which were completely filled up by the nurses. This low percentage of filling up the medical record is related to the individual and organizational factors of the nurses.

This research is a survey with explanatorymethod to analyze the influence of the individual and organizational factors on the motivation of nurses in completely filling up the medical record in Haji Hospital Medan. The population of this study 149 nurses and all of them were selected to be samples. The data obtained was analyzed through multiple logistic regression test which = 0.05.

The result of this study showed that the individual factors (need, purpose, and ability) significantly influence on motivation of the nurses in filling up the medical record (p < 0.05), while the variable attitude is not have any influence (p > 0.05). The organizational factors (salary, work vocational safety, worker’s relationship, control, and reward) had significant influence in filling up the medical record completely (p < 0.05). Motivation of nurses (50.3%) belonged to low category in filling up the medical record. Salary was the most dominant factor that influence on the motivation of nurses in filling up the medical record completely.

The management of Haji Hospital Medan is suggested to improve the motivation of nurses in filling up the medical record through career development, promotion, provision of feedback, reward and punishment, and guidance through training with lecturing, discussion, and coaching methods. The procedure, and the application of evaluating of medical record should be based on the latest regulation of health minister No. 269/Menkes/PER/III/2008 about medical record.

(8)

KATA PENGANTAR

Segala Puji Syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas berkat dan rahmat serta pertolonganNya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul "Pengaruh Faktor Individual dan Organisasional terhadap Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan".

Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Dalam menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada Rektor Universitas Sumatera Utara, yaitu Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp. A(K).

(9)

Terima kasih penulis ucapkan kepada Prof. dr. Aman Nasution, MPH selaku ketua komisi pembimbing dan dr. Ria Masniari Lubis, MSi, selaku anggota komisi pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

Terima kasih juga penulis ucapkan kepada Prof.dr. Sutomo Kasiman, Sp.PD, Sp.JP dan dr. Maria Christina Abiwiyanti, MARS selaku penguji tesis yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

Selanjutnya terima kasih juga kepada dr. MP. Siregar selaku Direktur Rumah Sakit Haji Medan yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit Haji Medan.

Terima kasih kepada Bupati Kabupaten Tapanuli Selatan dan jajarannya yang telah berkenan memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan dan sekaligus memberikan izin belajar pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Terima kasih juga kepada para dosen dan staf di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara

(10)

Teristimewa buat istri tercinta dr. Syarifah Zakia dan ananda tersayang Abdul Hakim Nasution yang penuh pengertian, kesabaran, pengorbanan dan do’a serta rasa cinta yang dalam setia menunggu, memotivasi dan memberikan dukungan moril agar bisa menyelesaikan pendidikan ini tepat waktu.

Akhirnya penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Medan, Oktober 2009 Penulis

(11)

RIWAYAT HIDUP

N.G.Hikmet lahir pada tanggal 16 Oktober 1963 di Medan, anak ke sembilan dari sembilan bersaudara dari pasangan Ayahanda Alm. Abdullah Nasution dan Ibunda Alm. Chalila Hidayat.

Pendidikan formal penulis, dimulai dari pendidikan sekolah dasar di Sekolah Dasar Negeri No.96 Medan selesai Tahun 1977, Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri I Medan selesai Tahun 1980, Sekolah Menengah Atas Negeri III Medan selesai Tahun 1983, S-1 di Fakultas Kedokteran Universitas Islam Sumatera Utara Medan selesai tahun 1995.

Mulai bekerja sebagai Dokter Pegawai Tidak Tetap (PTT) pada Puskesmas Lawe Sigala-gala Kabupaten Aceh Tenggara, NAD mulai 01 Januari tahun 1996 sampai 31 Desember 1998. Sebagai Dokter di R.S.U.Harapan Mama Medan sejak 1999 sampai 2001. Sebagai Kepala Puskesmas Latong Kecamatan Lubuk Barumun Kabupaten Tapanuli Selatan dari Oktober 2003 sampai Maret 2005. Kepala Puskesmas Pokenjior Kabupaten Tapanuli Selatan April 2005 sampai Oktober 2006. Sebagai Dokter Fungsional di RSU Sipirok Kabupaten Tapanuli Selatan dari November 2006 sampai sekarang.

Pada tanggal 18 Juli tahun 1997, penulis menikah dengan dr.Syarifah Zakia anak pertama dari tiga bersaudara anak dari Alm. Rahmat Hidayat dengan Ibu Hj. Aminatuzzahra Babelher, dan penulis dikaruniai seorang putra bernama Abdul Hakim Nasution.

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN... xii

BAB 1 PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Permasalahan ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Hipotesis ... 7

1.5. Manfaat Penelitian ... 7

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1. Rekam Medis ... 8

2.2. Faktor Individual... 15

2.3. Faktor Organisasional ... 21

2.4. Motivasi ... 23

2.4.1. Pengertian Motivasi ... 23

2.4.2. Proses Timbulnya Motivasi ... 26

2.4.3. Faktor-Faktor Mempengaruhi Motivasi... 27

2.5. Landasan Teori... 30

2.6. Kerangka Konsep Penelitian ... 31

BAB 3 METODE PENELITIAN ... 32

3.1. Jenis Penelitian... 32

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 32

3.3. Populasi dan Sampel ... 32

3.3.1. Populasi ... 32

3.3.2. Sampel... 32

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 33

3.4.1. Data Primer ... 33

(13)

3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34

3.5. Variabel dan Definisi Operasional ... 35

3.6. Metode Pengukuran ... 37

3.6.1. Metode Pengukuran Variabel Bebas ... 37

3.6.2. Metode Pengukuran Variabel Terikat ... 38

3.7. Metode Analisis Data... 39

BAB 4 HASIL PENELITIAN... 40

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 41

4.2. Karakteristik Responden ... 41

4.3. Faktor Individual... 42

4.3.1. Kebutuhan ... 42

4.3.2. Tujuan ... 45

4.3.3. Sikap ... 48

4.3.4. Kemampuan ... 52

4.4. Faktor Organisasional ... 55

4.4.1. Gaji... 55

4.4.2. Keamanan kerja... 57

4.4.3. Hubungan Pekerja ... 59

4.4.4. Pengawasan ... 61

4.4.5. Penghargaan ... 63

4.5. Motivasi ... 65

4.6. Analisis Bivariat (Uji Chi Square)... 68

4.6.1. Hubungan Faktor Individual dengan Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan ... 68

4.6.2. Hubungan Faktor Organisasional dengan Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan ... 70

4.7. Analisis Multivariat ... 71

BAB 5 PEMBAHASAN... 74

5.1. Pengaruh Faktor Individual terhadap Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 74

5.1.1. Pengaruh Kebutuhan terhadap Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 74

(14)

5.1.3. Pengaruh Sikap terhadap Motivasi Perawat dalam

Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Haji Medan... 77

5.1.4. Pengaruh Kemampuan terhadap Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 78

5.2. Pengaruh Faktor Organisasional Terhadap Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 80

5.2.1. Pengaruh Gaji terhadap Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 80

5.2.2. Pengaruh Keamanan Kerja terhadap Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan ... 82

5.2.3. Pengaruh Hubungan Pekerja terhadap Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan ... 83

5.2.4. Pengaruh Pengawasan terhadap Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 84

5.2.5. Pengaruh Penghargaan terhadap Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 85

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN... 87

6.1. Kesimpulan ... 87

6.2. Saran... 87

(15)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Aspek Pengukuran Variabel Bebas... 37 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Terikat ... 38 4.1. Jenis dan Jumlah Tenaga Kesehatan di Rumah Sakit Haji Medan ... 40 4.2. Distribusi Karakteristik Responden di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Haji Medan... 41 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Kebutuhan dalam Pengisian Rekam

Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan ... 43 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kebutuhan dalam Pengisian

Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 45 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Tujuan dalam Pengisian Rekam

Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan ... 46 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Tujuan dalam Pengisian

Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 48 4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Sikap dalam Pengisian Rekam Medis

di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan ... 49 4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Sikap dalam Pengisian

Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 51 4.9. Distribusi Responden Berdasarkan Kemampuan dalam Pengisian Rekam

Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan ... 52 4.10. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Kemampuan dalam

Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan . 54 4.11. Distribusi Responden Berdasarkan Gaji dalam Pengisian Rekam Medis

di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan ... 55 4.12. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Gaji dalam Pengisian

Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 56 4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Keamanan Kerja dalam Pengisian

(16)

4.14. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Keamanan Kerja dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan . 58 4.15. Distribusi Responden Berdasarkan Hubungan Pekerjaan dalam Pengisian

Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 59 4.16. Distribusi Responden Berdasarkan Hubungan Pekerjaan dalam Pengisian

Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 60 4.17. Distribusi Responden Berdasarkan Pengawasan dalam Pengisian Rekam

Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan ... 61 4.18. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Pengawasan dalam

Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan . 62 4.19. Distribusi Responden Berdasarkan Penghargaan dalam Pengisian Rekam

Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan ... 63 4.20. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Penghargaan dalam

Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan . 64 4.21. Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi dalam Pengisian Rekam

Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan ... 65 4.22 Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi dalam Pengisian

Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 68 4.23. Hubungan Faktor Individual dengan Motivasi Perawat dalam Pengisian

Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan... 69 4.24. Hubungan Faktor Organisasional dengan Motivasi Perawat dalam

(17)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 93

2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 99

3. Frekuensi Tabel ... 106

4. Tabel Silang ... 127

5 Hasil Uji Regresi ... 136

6. Struktur Organisasi Rumah Sakit Haji Medan... 142

7. Surat Keputusan Rumah Sakit Haji Medan ... 143

(19)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Rekam medis merupakan salah satu bagian dari sistem pelayanan rumah sakit, karena setiap layanan dan tindakan yang diberikan kepada pasien didokumentasikan dalam berkas rekam medis. Permenkes 269 tahun 2008 tentang rekam medis dalam pasal 3 menyebutkan butir-butir minimal yang harus dimuat dalam rekam medis meliputi identitas pasien, anamnesis, riwayat penyakit, hasil pemeriksaan, diagnosis, persetujuan tindakan medik, catatan perawatan, catatan observasi klinis, hasil pengobatan dan resume akhir serta evaluasi pengobatan.

Kelengkapan rekam medis secara umum menjadi permasalahan pada rumah sakit milik pemerintah maupun rumah sakit swasta. Hal ini dapat dilihat dari Penelitian Prihadi (2001) tentang analisis keterlambatan pengembalian kartu rekam medis berdasarkan dokter yang menangani dan karakteristik penderita di RSAD Gatot Soebroto Jakarta (rumah sakit pemerintah), disebutkan bahwa sebanyak 38,49% rekam medis untuk pasien yang ditangani dokter umum tidak lengkap. Penelitian Sevianti (2004) tentang analisis kelengkapan dokumen rekam medis RS Duren Sawit (rumah sakit swasta), disebutkan bahwa sebanyak 65,25% laporan keperawatan tidak lengkap. Hal ini menunjukkan kinerja bidang rekam medik rumah sakit milik pemerintah maupun swasta masih perlu ditingkatkan.

(20)

yang ada. Rekam medis dibuat sebagai aktivitas sekunder mengiringi jalannya pelayanan pasien, sehingga akibat kesibukan petugas melayani pasien menyebabkan proses pendokumentasiannya tidak seakurat dan selengkap yang ditetapkan (Hutomo, 2005).

Menurut Hanafiah dan Amir (1999) rekam medis yang tidak lengkap dapat menimbulkan permasalahan (tuntutan) dari pasien kepada dokter maupun rumah sakit. Di sinilah akan terungkap aspek hukum rekam medis, bila catatan dan data terisi dengan lengkap maka rekam medis akan menolong semua pihak yang terlibat. Sebaliknya bila catatan yang ada tidak lengkap, apalagi kosong pasti akan merugikan dokter dan rumah sakit. Penjelasan yang bagaimanapun baiknya tanpa bukti tertulis pasti sulit dipercaya.

Dalam Permenkes 269 tahun 2008 tentang rekam medis pasal 10 menyebutkan bahwa informasi dalam rekam medis dapat dibuka dengan beberapa hal, yang terkait dengan hukum seperti disebutkan dalam bagian b adalah memenuhi permintaan aparatur penegak hukum dalam rangka penegakan hukum atas perintah pengadilan. Hal ini ditegaskan kembali pada pasal 13 tentang pemanfaatan rekam medis termasuk sebagai alat bukti dalam proses penegakan hukum.

(21)

Penelitian Boekitwetan (2002), tentang faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kelengkapan dan ketepatan pengembalian rekam medis adalah lingkungan kerja kurang menyenangkan, kompensasi belum memadai, ketidakdisiplin waktu kerja, monitoring tidak berjalan, belum ada penghargaan yang memadai, peran dan fungsi panitia rekam medis tak berjalan, kepentingan terhadap rekam medis masih rendah, sosialisasi buku pedoman pengelolaan rekam medis, pengetahuan dan pemahaman petugas yang kurang dan fungsi monitoring tidak berjalan.

Kinerja perawat dalam pengisian rekam medis yang didukung oleh disiplin kerja yang tinggi serta lingkungan kerja yang baik diharapkan dapat meningkatkan kelengkapan rekam medis di rumah sakit.

Mengacu kepada Keputusan Menteri Kesehatan No 1239 tahun 2001 tentang Registrasi dan Praktek Perawat BAB IV pasal 16, salah satu kewajiban utama perawat adalah melakukan catatan perawatan dengan baik. Hal ini dapat dijadikan acuan bahwa catatan perawatan (termasuk di dalamnya pengisian rekam medis) menjadi salah satu indikator penilaian kinerja perawat, artinya perawat yang mencatat dengan lengkap berkas rekam medis yang menjadi tanggung jawabnya menunjukkan kinerja yang baik.

Penelitian Waruna (2003), tentang analisis beberapa faktor yang berhubungan dengan kelengkapan pencatatan rekam medis pasien rawat inap di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan menyimpulkan bahwa persentase kelengkapan pengisian yang dilakukan dokter rata-rata 78,6% dan yang dilakukan perawat sebesar 68,2%.

(22)

rendah, karena ada sebagian data mengenai asuhan keperawatan terhadap pasien yang tidak diisi.

Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan penulis terhadap kartu rekam medis di Rumah Sakit Haji Medan dengan mengambil 100 berkas rekam medis dari ruang rawat inap, terlihat bahwa persentase kelengkapan pengisian data rekam medis oleh perawat sebesar 55%.

Rendahnya tindakan perawat dalam pengisian rekam medis terkait dengan faktor individual perawat yang cukup beragam, seperti tingkat pendidikan, maupun aspek lain seperti kemampuan dan kemauan perawat juga faktor organisasional seperti gaji, keamanan kerja, hubungan pekerja, pengawasan, penghargaan dalam melengkapi pengisian data rekam medis.

Faktor individual perawat yang mempengaruhi kinerja perawat seperti umur, jenis kelamin, status kawin, tingkat pendidikan dan lama kerja dinyatakan dalam penelitian Sofiana dan Purbadi (2006) tentang analisis faktor lingkungan dan individu yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perawat (studi kasus Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Annisa Cikarang), bahwa berdasarkan umur diketahui bahwa kemampuan daya analitis menjadi kelebihan pada perawat berusia di atas 30 tahun, namun umumnya memiliki tingkat partisipasi yang lebih rendah dibanding kelompok umur lainnya. Berdasarkan tingkat pendidikan diketahui bahwa efisiensi kerja dan penampilan kerja ditentukan oleh perawat dengan pendidikan diploma ke atas. Berdasarkan lama kerjanya, perawat dengan masa kerja lebih dari 3 tahun memiliki pengetahuan akan pekerjaan lebih baik dibandingkan yang kurang dari 3 tahun.

(23)

inap umum di RSU Bhakti Yudha Depok, menyimpulkan bahwa kelengkapan rekam medis di rumah sakit dipengaruhi rendahnya kemampuan petugas rekam medis yang menyebabkan rekam medis kurang lengkap dan kurang akurat sehingga perlu dilakukan pelatihan secara terus menerus.

Beberapa penelitian terdahulu yang menunjukkan permasalahan tentang ketidaklengkapan rekam medis rumah sakit, serta faktor-faktor yang terkait dengan rekam medis rumah sakit dapat dilihat pada uraian berikut ini.

Kualitas rekam medis yang menjadi salah satu permasalahan rumah sakit disebutkan Dirjen Pelayanan Medik Depkes RI (2006) bahwa rekam medis yang lengkap dan akurat dapat digunakan sebagai referensi hukum kesehatan (mediko legal), menunjang informasi untuk peningkatan kualitas pelayanan medis, riset medis dan dijadikan dasar menilai kinerja rumah sakit. Sudah saatnya penyelenggaraan rekam medis mendapat perhatian sungguh-sungguh, karena akan menghasilkan informasi yang cepat, akurat dan tepat waktu untuk mendukung Paradigma Sehat mewujudkan Indonesia Sehat 2010.

Memperhatikan beberapa penelitian terdahulu yang telah disebutkan di atas, serta permasalahan yang ditemui pada Rumah Sakit Haji Medan saat ini, maka permasalahan ketidaklengkapan rekam medis di ruang rawat inap perlu ditinjau dari aspek motivasi perawat dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dalam pengisian rekam medis.

(24)

Motivasi terbagi dua, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak sebagai kebutuhan dan sekaligus pendorong, dan dari segi aktif dimana motivasi tampak sebagai satu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Gomes (2003), faktor-faktor motivasi kerja terbagi dalam dua bagian, yaitu (a) faktor individual yang mencakup kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap-sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities), serta (b) faktor organisasional meliputi gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workes), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (the work it self). Berdasarkan apa yang telah dikemukakan para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor penggerak dari motivasi kerja pada diri seseorang terdiri atas faktor yang berasal dari dalam diri individu tersebut atau disebut intrinsik dan faktor yang berasal dari luar diri individu atau disebut juga faktor ekstrinsik atau faktor organisasional

Berkaitan dengan pentingnya kelengkapan rekam medis rumah sakit maka perlu dikaji pengaruh faktor individual dan organisasional terhadap motivasi perawat dalam pengisian rekam medis di ruang rawat inap Rumah Sakit Haji Medan.

1.2. Permasalahan

Rumah Sakit Haji Medan yang memberikan pelayanan jasa dalam bidang pelayanan kesehatan membutuhkan rekam medis yang lengkap sebagai upaya

(25)

rekam medis. Namun ternyata persentase ketidaklengkapan pengisian rekam medis cukup besar. Maka permasalahan dalam penelitian ini adalah: bagaimanakah pengaruh faktor individual dan organisasional terhadap motivasi perawat dalam pengisian rekam medis.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh faktor individual (kebutuhan, tujuan, sikap, kemampuan) dan organisasional (gaji, keamanan kerja, hubungan pekerja, pengawasan, penghargaan) terhadap motivasi perawat dalam pengisian rekam medis di Rumah Sakit Haji Medan.

1.4. Hipotesis

Ada pengaruh faktor individual (kebutuhan, tujuan, sikap, kemampuan) dan organisasional (gaji, keamanan kerja, hubungan pekerja, pengawasan, penghargaan) terhadap motivasi perawat dalam pengisian rekam medis di Rumah Sakit Haji Medan.

1.5. Manfaat Penelitian

(26)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Rekam Medis

Rekam medis merupakan hasil aktivitas pencatatan pada suatu rumah sakit atau suatu institusi pelayanan kesehatan yang berupa data. Data tersebut meliputi data sosial maupun data medis pasien rawat jalan dan rawat inap serta diproses oleh seorang tenaga rekam medik ataupun paramedis sehingga menjadi informasi yang berguna bagi rumah sakit. Adapun pengertian rekam medis adalah himpunan fakta-fakta yang berhubungan dengan riwayat hidup dan kesehatan tentang seorang pasien tersebut yang ditulis oleh professional dibidang kesehatan (Huffman, 1994).

Kelengkapan pengisian berkas rekam medis oleh tenaga kesehatan akan memudahkan tenaga kesehatan lain dalam memberikan tindakan atau terapi kepada pasien. Selain itu juga sebagai sumber data pada bagian rekam medik dalam pengolahan data yang kemudian akan menjadi informasi yang berguna bagi pihak manajemen dalam menentukan langkah-langkah strategis untuk pengembangan pelayanan kesehatan (Depkes RI, 1997).

(27)

dan dianalisa secara formal dengan cara yang benar dan efektif, sehingga hasilnya dapat bermanfaat dalam operasional dan manajemen (Sabarguna, 2005).

Dasar pemikiran tentang pentingnya kelengkapan rekam medis rumah sakit mengacu kepada Permenkes 269 tahun 2008 tentang rekam medis dalam bab 5 pasal 13 menyebutkan rekam medis dapat dimanfaatkan sebagai: (a) pemeliharaan kesehatan dan pengobatan pasien, (b) alat bukti dalam proses penegakan hukum, disiplin kedokteran dan kedokteran gigi dan penegakan etika kedokteran dan etika kedokteran gigi, (c) keperluan pendidikan dan penelitian, (d) dasar pembayar biaya pelayanan kesehatan, dan (e) data statistik kesehatan.

Dalam buku pedoman pengelolaan rekam medis rumah sakit di Indonesia (1997) disebutkan tujuan rekam medik adalah menunjang tercapainya tertib administrasi dalam rangka upaya peningkatan kesehatan di rumah sakit. Tertib administrasi di rumah sakit mustahil akan berhasil sebagaimana yang diharapkan tanpa didukung oleh suatu sistem pengelolaan rekam medik yang baik dan benar.

Kegunaan rekam medis dapat dilihat dari beberapa aspek antara lain:

1. Administrasi, suatu berkas rekam medis mempunyai nilai administrasi karena isinya menyangkut tindakan berdasarkan wewenang dan tanggungjawab sebagai tenaga medis dan paramedis dalam mencapi tujuan pelayanan kesehatan.

(28)

3. Aspek hukum, suatu berkas rekam medis mempunyai nilai hukum karena isinya menyangkut masalah adanya jaminnan kepastian hukum atas dasar keadilan, dalam rangka usaha menegakan hukum serta penyediaan bahan tanda bukti untuk menegakkan keadilan.

4. Aspek keuangan, suatu rekam medis mempunyai nilai uang karena isinya mengandung data/informasi yang dapat dipergunakan sebagai aspek keuangan.

5. Penelitian, suatu rekam medis mempunyai nilai pendidikan karena isinya menyangkut data dan informasi yang dapat digunakan sebagai bahan penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan di bidang kesehatan.

6. Pendidikan, mempunyai nilai pendidikan karena isinya menyangkut data dan informasi tentang perkembangan kronologis dari kegiatan pelayanan medk yang diberikan kepada pasien.

7. Dokumentasi, mempunyai nilai dokumenter karena isinya menyangkut sumber ingatan yang harus didokumentasi dan dipakai sebagai bahan pertanggungjawaban dan laporan rumah sakit

Dokumentasi yang diisi oleh perawat yaitu asuhan keperawatan dalam rekam medis merupakan bagian dari media komunikasi diantara perawat yang melakukan asuhan keperawatan secara tim atau dengan tim kesehatan yang lain serta pihak lain yang memerlukan dan yang berhak mengetahuinya.

(29)

medis merupakan salah satu bukti tertulis yang penting. Berdasarkan informasi dalam rekam medis, petugas hukum dapat menentukan benar tidaknya telah terjadi tindakan malpraktek, bagaimana terjadinya malpraktek tersebut serta menentukan siapa sebenarnya yang bersalah dalam perkara tersebut (Depkes RI, 1997).

Pengelolaan rekam medis yang baik dan benar perlu didukung peningkatan kualitas sumber daya manusia dan pemberdayaan staf sub bagian rekam medis, peningkatan fungsi dan peran panitia rekam medik, peningkatan kompensasi, peningkatan disiplin waktu kerja, peningkatan sosialisasi buku pedoman pengelolaan rekam medis, peningkatan prasarana fisik dan sarana, dilaksanakan sistim pemberian penghargaan dan teguran terhadap petugas yang telah melaksanakan pengelolaan dengan baik dan tidak baik serta untuk masa akan datang digunakan sistim komputerisasi rekam medik dimana bila salah satu petugas tidak mengisi rekam medis maka secara otomatis jasa produksi tak keluar (Depkes RI, 1997).

Di institusi pelayanan kesehatan rekam medis merupakan salah satu bukti tertulis tentang proses pelayanan yang diberikan oleh petugas kesehatan, karena di dalam rekam medis berisi data klinis pasien selama proses diagnosis dan pengobatan. Oleh karena itu setiap kegiatan pelayanan medis harus mempunyai rekam medis yang lengkap dan akurat untuk setiap pasien dan setiap petugas kesehatan wajib mengisi rekam medis dengan benar, lengkap dan tepat waktu.

(30)

klinis dari rekam medis. Data klinis yang bersumber dari rekam medis semakin penting dengan berkembangnya rekam medis elektronik, dimana setiap entri data secara langsung menjadi masukan (input) dari sistem manajemen informasi kesehatan.

Manajemen informasi kesehatan adalah pengelolaan yang memfokuskan kegiatannya pada pelayanan kesehatan dan sumber informasi pelayanan kesehatan dengan menjabarkan sifat alami data, struktur dan menerjemahkannya ke berbagai bentuk informasi demi kemajuan kesehatan dan pelayanan kesehatan perorangan dan masyarakat. Penanggung jawab manajemen informasi kesehatan berkewajiban untuk mengumpulkan, mengintegrasikan dan menganalisis data pelayanan kesehatan primer dan sekunder, mendesiminasi informasi, menata sumber informasi bagi kepentingan penelitian, pendidikan, perencanaan dan evaluasi pelayanan kesehatan secara komprehensif dan terintegrasi.

Rekam medis sangat terkait dengan manajemen informasi kesehatan karena data-data di rekam medis dapat dipergunakan sebagai (a) alat komunikasi (informasi) dan dasar pengobatan bagi dokter dan dokter gigi dalam memberikan pelayanan medis, (b) masukan untuk menyusun laporan epidemiologi penyakit dan demografi (data sosial pasien) serta sistem informasi manajemen rumah sakit, (c) masukan untuk menghitung biaya pelayanan, (d) bahan untuk statistik kesehatan dan (e) sebagai bahan pendidikan dan penelitian data.

(31)

dalam penggunaan simbol, tanda, istilah, singkatan dan ICD, dan (c) kerahasiaan dan keamanan data.

Penelitian Setyawan (2005) tentang pengelolaan rekam medis rawat inap di Rumah Sakit Haji Jakarta menyimpulkan pengisian berkas rekam medis rawat inap di Rumah Sakit Haji Jakarta yang dilakukan oleh tenaga pelaksana belum dilaksanakan dengan baik, karena masih ada beberapa tenaga medik maupun paramedis yang belum sempurna dalam melakukan pengisian karena kendala-kendala yang ada. Untuk mengatasi hat tersebut, prosedur pengelolaan rekam medis yang sudah bagus terutama untuk rawat inap memang perlu setiap kali disosialisasikan khususnya kepada tenaga pelaksana rekam medis di Rumah Sakit Haji Jakarta.

Penelitian Kodyat (2005), tentang pemanfaatan rekam medis sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan manajemen rawat inap di Rumah Sakit Puri Cinere, menyimpulkan bahwa dengan bergesernya paradigma baru pengelolaan rekam medis, sudah dituntut agar rekam medis harus diolah secara profesional untuk memperoleh baik informasi manajemen yang berguna untuk perencanaan dan pengembangan rumah sakit dan infornasi untuk pemberian pelayanan asuhan keperawatan yang bermutu.

(32)

dahulu harus merubah kualitas sumber daya manusia sebagai pelaku dalam proses pencatatan. Pencatatan yang baik dan benar merupakan aspek penting dalam menciptakan tertib tatalaksana perekaman medik pasien rawat inap di Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung. Pelatihan merupakan salah satu alternatif dalam memberdayakan sumber daya manusia ke arah perubahan sikap dan pengembangan pengetahuan serta keterampilan kerja. Perencanaan jangka panjang dalam pengisian formasi pegawai pada bagian rekam medik dan tata-usaha perawatan oleh ahli madya perekam medik dan atau informasi kesehatan merupakan jawaban untuk dapat menghasilkan informasi medik yang sesuai kebutuhan

Penelitian Novayanti (2000) tentang analisis sistem informasi rekam medis rawat inap studi kasus RS. Atang Sanjaya, menyimpulkan bahwa sistem informasi rekam medis rawat inap yang akan dibangun harus mengubah prosedur dasar yang selama ini digunakan agar sejalan dengan penggunaan komputer dalam prosesnya. Setelah ditemukan usulan sistem yang cocok, maka untuk diimplementasikan dan dioperasikan secara keseluruhan harus disertai dengan tahap pembangunan fisik komputer dibeberapa bagian dalam sistem rawat inap RS Atang Senjaya. Disarankan agar pengembangan yang akan dilakukan terintegrasi dengan sistem-sistem yang lain dalam rumah sakit agar penggunaan teknologi komputer dapat dimanfaatkan dengan baik dan memuaskan, serta dapat membantu rumah sakit untuk menjaga kualitas pelayanan dan memperoleh loyalitas pasien untuk berobat.

(33)

di RSUP Persahabatan sebagai alat bukti dalam tuntutan hukum, menyimpulkan bahwa sebagian besar tenaga kesehatan sebenarnya mengetahui ada peraturan perundang-undangan rekam medik namun isinya belum begitu dipahami sehingga penerapan di lapangan berdasarkan pengalaman saja dan masih ada ketentuan yang belum dapat terlaksana dengan baik. Peraturan perundang-undangan yang ada sekarang masih cukup memadai, namun ke depan dalam mengantisipasi perkembangan teknologi perlu dibuat aturan yang baru baik hasil revisi peraturan yang sudah ada maupun membentuk peraturan yang baru. Salah satu kegunaan rekam medik adalah aspek legal. Rekam medis dapat menjadi alat bukti bagi dokter dan perawat yang terkena tuntutan kelalaian. Dokter dapat melindungi diri sendiri dari tuntutan ataupun gugatan melalui apa yang dia tulis. Rekam medis dapat menjadi alat bukti yang kuat bagi dokter dan perawat apabila rekam medis diisi secara tengkap, akurat, tepat waktu dan memenuhi persyaratan hukum.

2.2. Faktor Individual

Faktor individual yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu (a) faktor individual yang mencakup kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap-sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities) (Gomes, 2003).

(34)

Mangkunegara (2000) menyatakan motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan kondisi pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kinerja).

Siagian (2002) menyatakan sikap dalam motivasi merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri seseorang untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikologik (sikap secara mental, fisik, memahami tujuan utama dan dan target kerja yang dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Selanjutnya kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas yang bersifat teknis, mekanis dan repetasi, sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam menyelesaikan masalah (Siagian, 2002).

(35)

perbedaan karakteristik individu dan motivasi kerja setiap orang adalah sesuatu yang alami. Tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi, yaitu melipiti : perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik pekerjaan dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau organisasi.

Menurut Siagian (2002) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri dari delapan faktor yaitu :

1. Karakteristik Biografikal yang meliputi :

a. Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan seseorang, yang dimaksud disini adalah kedewasaan teknis yaitu keterampilan melaksanakan tugas.

b. Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

(36)

d. Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan dilihat dari kaca mata sosial budaya. Pada masyarakat yang menganut konsep “extended family system” yang dianggap menjadi tanggungan seorang pencari nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan anak-anaknya. Interpretasi ini mempunyai implikasi yang kompleks karena dalam masyarakat demikian, secara formal yang diperhitungkan sebagai tanggungan seorang pegawai hanyalah istri atau suami dan anak-anak kedua orang tua yang bersangkutan, padahal dalam kenyataannya yang menjadi tanggungan seseorang bisa lebih dari jumlah tanggungan yang secara sah diakui berdasarkan peraturan perundang-undangan.

e. Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa kerja merupakan salah satu indikator kecenderungan para pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti produktivitas kerja dan daftar kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan.

2. Kepribadian

(37)

3. Persepsi

Interpretasi seseorang tentang kesan sesnsorinya mengenai lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan faktor-faktor yang dipandangnya sebagai faktor-faktor organisasional yang kuat.

4. Kemampuan belajar

Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh oleh seseorang diberbagai tingkat lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam tindakan.

5. Nilai-nilai yang dianut

Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial yang berlaku di bebagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi anggota.

6. Sikap

Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.

7. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap kehidupan organisasionalnya.

(38)

Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas yang bersifat teknis, mekanis dan repetasi, sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam menyelesaikan masalah.

Robbins (1996), mengemukakan bahwa variabel di tingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian dan pembelajaran. Adapun karakteristik biografis meliputi : usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan itu sendiri. Karakteristik kemampuan meliputi kemampuan intelektual dan fisik. Karakteristik pribadi meliputi kepribadian tipe A dan tipe B. Pembelajaran meliputi proses yang terjadi dalam diri untuk meningkatkan kemampuan. Dari uraian di atas, terlihat bahwa setiap karyawan sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda. Perbedaan ini menggambarkan bahwa karakteristik individu tidak sama antara karyawan satu dengan karyawan yang lainnya.

Hasil penelitian Hutagalung (2005) menyimpulkan adanya perbedaan tingkat pengetahuan dan sikap kelompok medis/paramedis dan kelompok manajemen terhadap pemanfaatan rekam medis sebagai bahan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi kedokteran dan perencanaan di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan.

(39)

dan kurang akurat dibandingkan dengan kemampuan tenaga pengisi yang baik. Guna meningkatkan mutu rekam medis rumah sakit, maka upaya yang dimungkinkan adalah menambah tenaga, meningkatkan kualitas dari tenaga yang ada dengan pelatihan secara terus menerus, panitia rekam medik lebih diaktifkan lagi. Selanjutnya sangsi terhadap tenaga pengisi terutama dokter lebih dipertegas.

2.3. Faktor Organisasional

Aspek organisasional yang cenderung lebih berpengaruh terhadap pelaksanaan kegiatan pelayanan di institusi kesehatan adalah lingkungan sosial dan psikologis dibandingkan lingkungan fisik. Oleh karena itu telaah tentang lingkungan kerja dalam penelitian ini mengacu kepada pendapat Gomes (2003), meliputi gaji, keamanan kerja, hubungan pekerja, pengawasan dan penghargaan.

Menurut Rivai (2004), gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi sebagai statusnya sebagai karyawan yang memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan.

(40)

Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) hubungan antar pribadi merupakan derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lain.

Siagian (2002) menyatakan pengawasan maksudnya untuk menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan atau sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Menurut Sagir (2002) penghargaan merupakan suatu pengakuan yang diperoleh seseorang atas suatu kinerja yang telah dicapainya dalam suatu organisasi. Penghargaan ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk sesuai dengan kebijakan organisasi.

Faktor organisasional yang mendukung akan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan dalam suatu pekerjaan yang dilakukan, sehingga perusahaan haruslah mengusahakan agar faktor-faktor yang dalam organisasinya dapat diusahakan sedemikian rupa dan memberi pengaruh positif. Organisasi yang dipersiapkan baik akan mendukung produktivitas kerja karyawan yang lebih baik sehingga kemampuan tenaga kerja juga semakin baik. Kemampuan kerja yang baik akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik. Dimana salah satu keluaran itu tercermin dari semangat kerja karyawan.

(41)

pelayanan medik dengan perubahan klinis yang terjadi. Ketepatan pelaksanaan pelayanan medik terhadap SOP RSUP Fatmawati masih rendah (rata-rata 34,88%), hal ini menunjukkan perlunya dilakukan intervensi oleh pihak rumah sakit untuk memperbaiki kinerja dokter jaga rawat inap ini. Upaya-upaya yang dapat dilakukan antara lain dapat berupa pendidikan berkelanjutan untuk dokter jaga rawat inap, pembinaan kedisiplinan melalui komite medik, peningkatan peran dokter konsultan (spesialis) dalam melakukan supervisi, peningkatan sosialisasi SOP dan pembaharuan tatalaksana kerja dokter jaga rawat inap.

Penelitian Chairunnisa (2001) tentang kajian aspek kelengkapan dan legalitas mutu rekam medis Rumah Sakit Jantung Harapan Kita, menyimpulkan dalam pengelolaan rekam medis rawat inap di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita beberapa formulir tidak diisi dengan lengkap dan legal sehingga tidak memenuhi standar rekam medis rawat inap sebagaimana ditetapkan. Ditemukan juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengisian formulir rekam medis. Faktor-faktor tersebut berupa sumber daya tenaga, sarana/prasarana, biaya dan prosedur yang ada.

(42)

2.4. Motivasi

2.4.1. Pengertian Motivasi

Secara teoritis, menurut Gomes (1997), motivasi sangat diyakini mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Hal yang terpenting yang harus diperhatikan adalah bahwa keberhasilan suatu organisasi tergantung pada siapa yang bekerja mengelola organisasi tersebut dan seberapa kompetensinya.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan atau pegawai dalam suatu organisasi diperlukan suatu motivasi yang terus menerus. Menurut Nawawi (2000) kata motivasi memiliki kata dasar motif yang berarti dorongan sebab atau dasar seseorang untuk melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berartui suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.

Menurut Siagian (2002) yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi agar mau dan rela untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya.

Menurut Robbin (1996) yang dimaksud dengan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

(43)

batasan suatu motivasi “sebagai suatu keadaan dalam yang bertenaga, berkegiatan atau menggerakkan dan hal itu mengatur atau menyalurkan perilaku terhadap tujuan-tujuan”.

Dari uraian ini dapat dibedakan pengertian motivasi internal dan motivasi eksternal dengan penjelasan sebagai berikut:

a. Motivasi Internal, berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat didalam pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut. Kekuatan ini mempengaruhi pribadi dengan menentukan berbagai pandangan, yang menurut fikiran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus. Teori kepentingan dipandang sebagai suatu bentuk dari motivasi internal karena keinginan dan kepentingan seseorang individu berada pada diri sendiri.

b. Motivasi Eksternal. Teori motivasi eksternal meliputi kekuatan yang ada didalam diri individu seperti halnya faktor pengendalian oleh manajer, juga meliputi hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti halnya gaji/upah, keadaan kerja dan kebijaksanaan perusahaan serta pekerjaan yang mengandung hal-hal seperti penghargaan, pengembangan dan tanggungjawab. Para karyawan berkreasi baik secara positif maupun negatif terhadap sesuatu yang dilakukan oleh managernya, karena dipandang perlu oleh para manager untuk memanfaatkan motivasi eksternal yang dapat menemukan respon yang positif dari para karyawan.

(44)

mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. (c) prinsip mengakui andil bawahannya, pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut karyawan akan lebih dimotivasi kerjanya. (d) prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang akan dilakukan, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin, (e) prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawannya. Dengan perhatian yang diberikan tersebut bawahan akan termotivasi untuk bekerja seperti apa yang diharapkan oleh pimpinan.

2.4.2. Proses Timbulnya Motivasi

Menurut Gitosudarmo (1997), proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Sedangkan proses motivasi itu sendiri terdiri dari beberapa tahapan proses sebagai berikut:

a. Munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan dalam diri seseorang dan berusaha untuk mengurangi dengan berperilaku tertentu.

(45)

c. Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara-cara yang telah dipilihnya dengan didukung oleh kemampuan, ketrampilan, maupun pengalamannya.

d. Penilaian prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain (atasan) tentang keberhasilannya dalam mencapai tujuan.

e. Imbalan atau hukuman yang diterima atau dirasakan tergantung kepada evaluasi atas prestasi yang dilakukannya.

f. Akhirnya seseorang menilai sejauhmana perilaku dan imbalan yang telah memuaskan kebutuhannya.

Sedangkan menurut Gibson (1996) menyampaikan bahwa proses motivasi diinterpretasikan oleh kebanyakan ahli teori adalah bersifat terarah pada tujuan. Orang berupaya untuk mengurangi kebutuhan yang belum terpenuhi, yang memicu suatu proses pencarian cara guna mengurangi tekanan akibat kekurangan-kekurangan tersebut.

2.4.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Pada umumnya motivasi mempunyai sifat siklus, yaitu motivasi timbul memicu perilaku tertentu kepada tujuan, dan akhirnya setelah tujuan tercapai motivasi itu berhenti, tetapi itu akan kembali ke keadaan semula apabila ada sesuatu kebutuhan lagi (Gunarsa, 2002).

(46)

tujuan, agar suatu kebutuhan terpenuhi dan suatu kehendak terpuaskan. Dalam perumusan tersebut ada beberapa unsur pada tingkah laku yang membentuk lingkaran motivasi (Gunarsa, 2002).

Tujuan Individu

Sumber: Gunarsa (2002) a. Kebutuhan

Motif pada dasarnya bukan hanya merupakan suatu dorongan fisik, tetapi juga orientasi kognitif elementer yang diarahkan pada perumusan kebutuhan. Ketika orang-orang berupaya memuaskan kebutuhan, seperti cinta, penerimaan masyarakat. Gunarsa (2003), mendefinisikan kebutuhan sebagai infrastruktur biologis dan psikologis yang menjadi landasan bagi semua perilaku manusia. Sejumlah besar kebutuhan biologis dan psikologis menyebabkan kita beraksi dan bereaksi. Lebih lanjut dijelaskan kebutuhan dari segi psikologis yaitu kebutuhan sebagai suatu istilah yang digunakan secara sedarhana untuk menunjukkan suatu perilaku atau konsep yang menunjuk pada tingkah laku makhluk hidup dalam perubahan dan perbaikan yang tergantung dan dihadapkannya pada proses pemilihan.

Kebutuhan

(47)

b. Tingkah laku

Unsur ke dua dari lingkaran motivasi ialah tingkah laku yang di pergunakan sebagai cara atau alat agar suatu tujuan bisa tercapai. Tingkah laku pada dasarnya di tujukan untuk mencapai tujuan. Tujuan tertentu tidak selalu diketahui secara sadar oleh seorang individu.

c. Tujuan

Unsur ketiga dari lingkaran motivasi ialah tujuan yang berfungsi untuk memotivasikan tingkah laku. Tujuan juga menentukan seberapa aktif individu akan bertingkah laku. Tingkah laku juga ditentukan oleh keadaan dari tujuan, jika tujuannya menarik individu akan lebih aktif bertingkah laku.

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa ada beberapa unsur pada tingkah laku yang membentuk lingkaran motivasi yaitu kebutuhan, tingkah laku dan tujuan. Ketiga hal tersebut saling berkaitan, di mana tingkah laku akan termotivasi bila adanya kebutuhan yang akan di arahkan untuk mencapai suatu tujuan.

(48)

Penelitian Juliani (2007) tentang pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan menyimpulkan perlunya penataan dan pengembangan sumber daya keperawatan serta diperlukan adanya imbalan (reward) untuk menimbulkan motivasi intrinsik yang disertai dengan implementasi motivasi ekstrinsik

Penelitian Muhammad (2005) tentang analisis motivasi dan hubungannya dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Dr. Zainoel Abidin Banda Aceh, menyimpulkan bahwa karakteristik lingkungan kerja yang berhubungan secara signifikan dengan kinerja perawat adalah lingkungan kerja terdekat dengan perawat pada saat melaksanakan pelayanan keperawatan.

2.5. Landasan Teori

(49)

Telaah tentang kelengkapan rekam medis rumah sakit mengacu kepada teori Gomes (2003) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yakni faktor individual dan faktor organisasional.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yang dimaksud Gomes merupakan faktor-faktor yang secara umum dalam setiap organisasi, namun dalam konteks pengisian rekam medis di rumah sakit terdapat beberapa faktor yang tidak atau kurang memberikan pengaruh terhadap perawat dalam mengisi rekam medis meliputi aspek kebutuhan, tujuan, sikap dan kemampuan. Faktor organisasi meliputi: gaji, keamanan kerja, hubungan pekerja, pengawasan dan penghargaan.

2.6. Kerangka Konsep Penelitian

Gambar 2.1

Kerangka Konsep Penelitian FAKTOR INDIVIDUAL

- Kebutuhan - Tujuan - Sikap

- Kemampuan

Motivasi Perawat dalam Pengisian Rekam Medis FAKTOR ORGANISASIONAL

- Gaji

[image:49.612.115.540.341.631.2]

(50)

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian survai dengan tipe explanatory atau penjelasan yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh faktor individual dan faktor organisasional terhadap motivasi perawat dalam pengisian rekam medis di Rumah Sakit Haji Medan.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Haji Medan. 3.2.2. Waktu Penelitian

Pelaksanaan penelitian ini dimulai dari bulan Maret sampai dengan September 2009.

3.3. Populasi dan Sampel 3.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Haji Medan sebanyak 149 orang.

3.3.2. Sampel

(51)

3.4. Metode Pengumpulan Data 3.4.1. Data Primer

Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui wawancara langsung kepada responden dengan berpedoman pada kuesioner semi tertutup yang telah dipersiapkan terlebih dahulu, dengan penjelasan kuesioner secara lengkap sebagai acuan pewawancara dalam melakukan wawancara. Untuk menjamin kerahasiaan dan keakuratan jawaban, maka sebelum pelaksanaan wawancara, terlebih dahulu dilakukan perjanjian tempat dan waktu wawancara.

Sebelum dilakukan pengumpulan data primer, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap kuesioner agar layak digunakan sebagai alat pengumpulan data primer, yaitu untuk mengetahui atau mengukur sejauh mana kuesioner dapat dijadikan sebagai alat ukur yang mewakili variabel terikat dan variabel bebas pada suatu penelitian. Hasil penelitian dapat dikatakan valid dan reliabel apabila berdasarkan hasil pengujian terhadap setiap butir pertanyaan kuesioner dinyatakan valid dan reliabel.

3.4.2. Data Sekunder

(52)

3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas

Kelayakan menggunakan instrumen yang akan dipakai untuk penelitian diperlukan uji validitas dan reliabilitas. Uji dilakukan kepada 20 responden di RSUD Sipirok Kabupaten Tapanuli Selatan, dengan alasan memiliki geografi yang sama. Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel atau item dengan skor total variabel menggunakan rumus teknik korelasi Pearson Product Moment Corelation Coeficient (r), dengan ketentuan nilai koefisien korelasi >0,3 (valid) dan nilai alpha cronbach > 0,6 (reliable)

Setelah dilakukan ujicoba kuesioner diketahui bahwa item-item pertanyaan pada variabel kebutuhan, tujuan, sikap, kemampuan dan gaji, keamanan kerja, hubungan pekerja, pengawasan, penghargaan dan motivasi valid dan reliabel untuk digunakan pada penelitian ini, hasil perhitungan (lampiran 3) dengan hasil berikut : a. Variabel kebutuhan dengan 15 item pertanyaan, diperoleh nilai r hitung > 0,3 dan

nilai alpha cronbach 0.8573>0,6 (memenuhi syarat yang telah ditetapkan).

b. Variabel tujuan dengan 15 item pertanyaan, nilai r hitung > 0,3 dan nilai alpha cronbach 0.8968> 0,6 (memenuhi syarat yang telah ditetapkan)

c. Variabel sikap dengan 15 item pertanyaan, nilai r hitung > 0,3 dan nilai alpha cronbach 0.8936> 0,6 (memenuhi syarat yang telah ditetapkan)

d. Variabel kemampuan dengan 15 item pertanyaan, nilai r hitung > 0,3 dan nilai alpha cronbach 0.8604> 0,6 (memenuhi syarat yang telah ditetapkan)

(53)

f. Variabel keamanan kerja dengan 5 item pertanyaan, nilai r hitung > 0,3 dan nilai alpha cronbach 0.8007> 0,6 (memenuhi syarat yang telah ditetapkan)

g. Variabel hubungan pekerja dengan 5 item pertanyaan, nilai r hitung > 0,3 dan nilai alpha cronbach 0.8339> 0,6 (memenuhi syarat yang telah ditetapkan)

h. Variabel pengawasan dengan 5 item pertanyaan, nilai r hitung > 0,3 dan nilai alpha cronbach 0.8884> 0,6 (memenuhi syarat yang telah ditetapkan).

i. Variabel penghargaan dengan 5 item pertanyaan, nilai r hitung > 0,3 dan nilai alpha cronbach 0.8789> 0,6 (memenuhi syarat yang telah ditetapkan).

j. Variabel motivasi dengan 5 item pertanyaan, nilai r hitung > 0,3 dan nilai alpha cronbach 0.9839> 0,6 (memenuhi syarat yang telah ditetapkan)

3.5. Variabel dan Definisi Operasional

Adapun variabel dan definisi Operasional penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Faktor Individual adalah ciri-ciri yang dimiliki atau terdapat pada setiap diri perawat (responden) yang membedakan dengan individu atau perawat lainnya, dalam penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor berikut : kebutuhan, tujuan, sikap dan kemampuan.

- Kebutuhan adalah keinginan untuk mendapatkan kepuasan kerja dan keinginan mengetahui lebih banyak akan seluk beluk mengenai rekam medis.

- Tujuan adalah hal yang ingin dicapai perawat dengan mengisi rekam medis.

(54)

- Kemampuan adalah pengetahuan dalam pengisian rekam medis, yaitu apa yang harus dituliskan dan bagaimana cara menuliskannya.

b. Faktor Organisasional adalah adalah segala sesuatu di organisasi rumah sakit yang ada di sekitar perawat yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas keperawatan yang dilakukannya, dalam penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor berikut : gaji, keamanan kerja, hubungan pekerja, pengawasan dan penghargaan

- Gaji adalah persepsi perawat akan kesesuaian gaji yang diterima terhadap beban kerja sebagai perawat di RSU Haji Medan.

- Keamanan kerja adalah kesinambungan kerja perawat di RSU Haji Medan.

- Hubungan pekerja adalah rasa simpati atau tidak simpati perawat sebagai ukuran hubungan antar perawat di RSU Haji Medan menyangkut derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan perawat lain dalam pengisian rekam medis.

- Pengawasan adalah kegiatan pemeriksaan rekam medis oleh manajemen rumah sakit atau atasan langsung (kepala keperawatan).

- Penghargaan adalah hal atau sesuatu yang diterima perawat karena menunjukkan hasil kerja yang baik dalam pengisian rekam medis.

(55)

3.6. Metode Pengukuran

3.6.1 Metode Pengukuran Variabel Bebas

[image:55.612.110.525.294.670.2]

Pengukuran variabel bebas menggunakan jenis skala nominal, interval maupun ordinal disesuaikan dengan jenis variabel. Penilaian kategori tersebut dilakukan dengan cara menilai jawaban/tanggapan responden terhadap kuesioner yang telah ditentukan nilai-nilainya berdasarkan jawaban/tanggapan yang diberikan.

Tabel 3.1. Aspek Pengukuran Variabel Bebas

Variabel Jumlah Indikator

Bobot nilai indikator

tertinggi

Skor Kategori Skala

ukur 91-120 Tinggi

Faktor

Individual 60 120 60-90 Rendah Ordinal

23-30 Tinggi

- Kebutuhan 15 30

15-22 Rendah Ordinal 23-30 Tinggi

- Tujuan 15 30

15-22 Rendah Ordinal 23-30 Mendukung

- Sikap 15 30

15-22 Tidak Mendukung

Ordinal

- Kemampuan 15 30 23-30 Tinggi Ordinal

15-22 Rendah

38-50 Tinggi Faktor

Organisasional 25 50 25-37 Rendah Ordinal

8-10 Tinggi

- Gaji 5 10

5-7 Rendah Ordinal

8-10 Tinggi - Keamanan

Kerja 5 10 5-7 Rendah Ordinal

8-10 Tinggi - Hubungan

Pekerja 5 10 5-7 Rendah Ordinal

8-10 Tinggi

- Pengawasan 5 10

5-7 Rendah Ordinal

8-10 Tinggi

- Penghargaan 5 10

(56)

3.6.2 Metode Pengukuran Variabel Terikat

Pengukuran variabel terikat (motivasi dalam pengisian rekam medis) menggunakan skala likert dengan pilihan jawaban sebagai berikut :

a. Selalu : apabila perawat melakukan pengisian rekam medis mencapai 100%. b. Sering : apabila perawat melakukan pengisian rekam medis mencapai 75-99%. c. Kadang-kadang : apabila perawat melakukan pengisian rekam medis mencapai

25-74%.

d. Jarang : apabila perawat melakukan 1- 24% pengisian rekam medis.

e. Tidak Pernah : apabila perawat sama sekali tidak pernah melakukan pengisian rekam medis.

[image:56.612.114.526.556.647.2]

Pengukuran variabel terikat (motivasi dalam pengisian rekam medis) menggunakan skala pengukuran ordinal, di mana pengukurannya dilakukan dengan membagi masing-masing varibabel ke dalam 2 kategori, yaitu termotivasi, dan tidak termotivasi. Penilaian kategori tersebut dilakukan dengan cara menilai jawaban perawat terhadap pernyataan/keadaan yang diberikan.

Tabel 3.2. Aspek Pengukuran Variabel Terikat

Variabel Jumlah

Indikator

Bobot nilai indikator

tertinggi

Skor Kategori Skala

ukur 31-50 Termotivasi

Motivasi Pengisian Rekam

Medis

10 50

10-30 _TermotivasiTidak

(57)

3.7. Metode Analisis Data

(58)

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian

Rumah Sakit Haji Medan merupakan Rumah Sakit Swasta berbentuk Yayasan, berlokasi di Jl. RS.Haji–Medan Estate di Kota Medan Propinsi Sumatera Utara yang telah mendapat sertifikat dari Menteri Kesehatan RI No.YM.00.03.2.2.835 yang menyatakan Rumah Sajit Haji Medan telah mendapat status akreditasi penuh tingkat dasar yaitu meliputi : (a). Pelayanan Gawat Darurat, (b).Pelayanan medik, (c).Pelayanan Rekam Medik, (d). Pelayanan Keperawatan dan (e).Pelayanan Administrasi Manajemen.

[image:58.612.112.525.506.608.2]

Komposisi tenaga kesehatan berdasarkan tingkat pendidikan di Rumah Sakit Haji Medan yang paling banyak adalah tenaga Non Medis, yaitu sebanyak 188 orang (38,06%). Secara rinci dapat dilihat pada tabel 4.1.

Tabel 4.1. Jenis dan Jumlah Tenaga Kesehatan di Rumah Sakit Haji Medan

No Jenis Tenaga Jumlah Persen

1 Non Medis 188 38,06

2 Paramedis Non Keperawatan 43 8,70

3 Paramedis Keperawatan Non Rawat Inap 76 15,39 4 Paramedis Keperawatan Rawat Inap 149 30,16

5 Dokter 38 7,69

Jumlah 494 100.0

Sumber : Profil Rumah Sakit Haji Medan, 2008

a. Struktur Organisasi Rumah Sakit Haji Medan

(59)

penyantun. Bagian rekam medis berada di bagian perencanaan dan rekam medis yang bertanggung jawab ke wadir umum dan keuangan. (lampiran 5)

b. Standard Operation Procedure (SOP)

Rumah Sakit Haji Medan telah memiliki SOP tentang buku pedoman penyelenggaraan rekam medis baik untuk dokter maupun perawat berdasarkan SK tertanggal 15 September 1999 (Lampiran 6)

4.2. Karakteristik Responden

[image:59.612.110.529.344.695.2]

Responden yang menjadi subjek pada penelitian ini adalah perawat yang bekerja di bagian ruang rawat inap Rumah Sakit Haji Medan. Karakteristik responden terdiri dari umur, pendidikan, masa kerja dan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.2. berikut ini.

Tabel 4.2. Distribusi Karakteristik Responden di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan

No Karakteristik Jumlah Persen

1. Umur

21- 30 tahun 77 51.7

31- 40 tahun 50 33.6

41- 50 tahun 22 14.7

Jumlah 149 100.0

2 Pendidikan

SPK 53 35.6

Akper 95 63.8

S.1 Keperawatan 1 0.6

Jumlah 149 100.0

3. Masa kerja

2 Tahun 15 10.1

3 Tahun 19 12.8

4 Tahun 36 24.1

5 Tahun 38 25.5

> 5Tahun 41 27.5

(60)

[image:60.612.109.529.136.207.2]

Tabel 4.2. Lanjutan

No Karakteristik Jumlah Persen

4. Jenis Kelamin

Laki-laki 28 18.8

Perempuan 121 81.2

Jumlah 149 100.0

Berdasarkan tabel 4.2 diketahui responden yang berumur 21-30 tahun lebih banyak daripada yang berumur 31-40 tahun dan 41-50 tahun, yaitu 51,7%. Responden dengan tingkat pendidikan Akper lebih banyak daripada tingkat pendidikan SPK dan S1 Keperawatan, yaitu 63,8%. Responden yang mempunyai masa kerja diatas 5 tahun lebih banyak daripada masa kerja 1-5 tahun, yaitu 27,5%. Responden yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak dari pada laki-laki yaitu 81.2%

4.3. Faktor Individual

Berdasarkan variabel penelitian faktor individual meliputi variabel kebutuhan, tujuan, sikap dan kemampuan perawat dalam pengisian rekam medis di Rumah Sakit Haji Medan dapat dilihat sebagai berikut :

4.3.1. Kebutuhan

(61)

Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Kebutuhan dalam Pengisian Rekam Medis di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Haji Medan

Jawaban