PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI TERHADAP SEMANGAT KERJA
KARYAWAN BAGIAN
ACCOUNT OFFICER (AO)
PT. BANK DANAMON, Tbk. CLUSTER
MALANG
SKRIPSI
Disusun oleh:
SYAMSUDIN
07610264
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIAH MALANG
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. yang telah
melimpahkan rahmat serta hidayat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini tepat pada waktunya.
Skripsi
yang
berjudul
“PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASITERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN BAGIAN ACCOUNT OFFICER
(AO) PT. BANK DANAMON, Tbk. CLUSTER MALANG”
disusun untuk
memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Kesarjanaan di bidang
Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis berusaha memberi sebaik mungkin
namun demikian, penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan
pengetahuan serta pengalaman penulis. Skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa
adanya bantuan serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat:
1.
Dr. H. Nazaruddin Malik, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
2.
Dr. Marsudi, MSi, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang.
3.
Dra. Aniek Rumijati, MM selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sudi
meluangkan waktuya untuk mengoreksi serta memberikan petunjuk yang
4.
Drs. Ach. Mohyi, MM, selaku Dosen Pembimbing Pendamping yang penuh
kesabaran telah memberikan bimbingan serta petunjuk hingga selesainya
penulisan skripsi ini.
5.
Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah
membantu terselesaikannya skripsi ini baik materiil maupun spirituil.
Akhirnya segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga
mendapat balasan dari Allah SWT. dan penulis berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Malang, 06 September 2014
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
SURAT PERNYATAAN... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I.
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Penelitian ... 1
B.
Rumusan Masalah ... 5
C.
Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 5
1.
Tujuan Penelitian ... 5
2.
Kegunaan Penelitian... 6
BAB II.
TINJAUAN PUSTAKA
A.
Penelitian Terdahulu ... 7
B.
Landasan Teori ... 8
1.
Pengertian Motivasi Kerja... 8
2.
Jenis Motivasi Kerja ... 9
3.
Teori Isi Motivasi ... 10
4.
Semangat Kerja ... 19
5.
Kerangka Pikir ... 27
6.
Hipotesis ... 28
BAB III. METODE PENELITIAN
A.
Lokasi Penelitian ... 29
B.
Jenis Penelitian ... 29
C.
Populasi dan sampel ... 29
D.
Sumber Data ... 30
E.
Teknik Pengumpulan Data ... 30
F.
Definisi Operasional Variabel ... 31
G.
Teknik Pengukuran Variabel ... 33
H.
Pengujian Instrumen... 34
I.
Teknik Analisis Data ... 35
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.
Hasil Penelitian ... 41
1.
Gambaran Umum PT Bank Danamon Indonesia Tbk ... 41
2.
Visi, Misi dan Nilai PT Bank Danamon Indonesia Tbk ... 43
3.
Struktur Organisasi ... 44
4.
Hari dan Jam Kerja...
5.
Jumlah Karyawan Pada PT Bank Danamon Indonesia Tbk ... 50
6.
Aktivitas PT Bank Danamon Indonesia Tbk ... 51
7.
Organisasi dan Personalia ... 54
B.
Gambaran Karakteristik Responden ... 55
C.
Hasil Uji Instrumen ... 61
D.
Hasil Analisis Data ... 66
1.
Hasil Analisis Rentang Skala ... 66
2.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 73
3.
Pembahasan Hasil Penelitian ... 83
BAB V.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ... 87
B. Saran ... 87
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow ... 11
Gambar 2.2 Motivasi dan Semangat Kerja ... 27
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Cabang Pembantu PT. Bank
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Fasilitas Kerja PT. Bank Danamon, Tbk ... 3
Tabel 3.1 Rentang Skala Penilaian Variabel Motivasi dan Semangat Kerja ... 36
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Pada PT Bank Danamon Indonesia Tbk ... 51
Tabel 4.2 Jam Kerja Karyawan PT Bank Danamon Indonesia Tbk ... 54
Tabel 4.3 Kebijakan Kompensasi Pada PT Bank Danamon Indonesia Tbk ... 55
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56
Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
Tabel 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 58
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 59
Tabel 4.8 Distribusi Responden Berdasarkan Tanggungan Keluarga... 60
Tabel 4.9 Distribusi Responden Berdasarkan Status Kerja Responden ... 61
Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Kebutuhan Fisiologis (X
1) ... 62
Tabel 4.11 Uji Validitas Variabel Kebutuhan Rasa Aman ... 62
Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Kebutuhan Sosial ... 63
Tabel 4.13 Uji Validitas Variabel Kebutuhan Harga Diri ... 63
Tabel 4.14 Uji Validitas Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 64
Tabel 4.15 Uji Validitas Variabel Semangat Kerja ... 64
Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas ... 65
Tabel 4.17 Kebutuhan Fisiologis (X
1)... 66
Tabel 4.18 Kebutuhan Rasa Aman (X
2) ... 68
Tabel 4.19 Kebutuhan Sosial (X
3)... 69
Tabel 4.21 Kebutuhan aktualisasikan diri (X
5) ... 71
Tabel 4.22 Diskripsi Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja (Y)... 72
Tabel 4.23 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi ... 74
Tabel 4.24 Rekapitulasi Hasil Analisis
Mode Summary
... 81
Tabel 4.25 Rekapitulasi Hasil Analisis Anova... 81
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1.
Angket Penelitian
2.
Skor Hasil Penelitian
3.
Hasil Distribusi Frekuensi
4.
Hasil Uji Validitas
5.
Hasil Reability
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006.
Prosedur penelitian (suatu pendekatan praktik)
.
Edisi revisi enam. Rineka Cipta. Jakarta.
Handoko, Hani, T. 2001.
Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
.
BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. SP. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia
. PT. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan
. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Nitisemito, Alex, S. 2000,
Manajemen Sumber Daya Manusia
, Jakarta : Ghalia
Indonesia.
Robbins, Stephen, 2002,
Teori Organisasi
,
Edisi Ketiga, Cetakan Ketiga,
Penerbit: Prentice Hall Inc.
Sari, 2006
, Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat kerja Karyawan Pada Toko
Buku
Gramedia
Semarang
tahun
2005
,
Skripsi
Universitas
Muhamadiyah Malang.
Sugiyono. 2002.
Metode Penelitian Bisnis
. Cetakan keempat. AlphaBeta. Jakarta.
Umar, Husein. 2003.
Metode riset bisnis (panduan mahasiswa untuk
melaksanakan riset dilengkapi contoh proposal dan hasil riset bidang
manajemen dan akuntansi)
. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Yanuar, 2005,
Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat kerja Karyawan bagian
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Keberadaan sumberdaya manusia di dalam suatu perusahaan memegang
peranan yang sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk
menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi sumberdaya manusia yang ada
dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga
memberikan output yang optimal.
Beberapa hal yang perlu diantisipasi adalah kondisi yang tidak
didukung pada faktor manusia, seperti; ketidakcakapan, kurangnya kreatifitas,
inovatifnya sumberdaya manusia, merupakan penyebab kegagalan suatu
perusahaan, berbeda halnya bagi organisasi atau manusia.perusahaan yang
memiliki sumber daya manusia yang penuh kreatifitas, dan mempunyai daya
inovatif akan sangat menunjang pada suatu keberhasilan organisasi atau
perusahaan untuk mencapai apa yang menjadi tujuannya, baik tujuan yang
bersifat profit oriented maupun tujuan sosial secara makro untuk memenuhi
tanggung jawab sosial dan masyarakat.
Salah satu upaya perusahaan untuk memberikan jaminan agar karyawan
tetap memiliki kemauan untuk bekerja secara maksimal diperusahaan yaitu
dengan memberikan motivasi. Motivasi pada dasarnya merupakan dorongan
yang terdapat pada diri seseorang karyawan sehingga memiliki keinginan
untuk mengikuti segala bentuk prosedur kerja yang ditetapkan oleh
sendirinya akan memberikan jaminan bahwa tujuan perusahaan akan dapat
tercapai secara maksimal dengan memanfaatkan sumber daya manusia yang
dimiliki oleh perusahaan sehingga lebih memiliki semangat dalam bekerja
dperusahaan. Kenyataan tersebut dapat dikatakan bahwa terdapat ketekaitan
antara motivasi dan upaya untuk meningkatkan semangat para karyawan
dalam bekerja.
PT. Bank Danamon, Tbk merupakan salah satu bank swasta yang
memiliki kinerja yang bagus terkait dengan kegiatan operasional perbankan
yang dikaitkan dengan mempertahankan kriteria sehat yang telah ditetapkan
oleh pemerintah. Kondisi tersebut tidak terlepas dari peran para karyawan
yang memiliki kompetensi di bidang perbankan. Kebijakan yang telah
ditetapkan PT. Bank Danamon, Tbk juga turut menentukan tingkat
keberhasilan para karyawan dalam bekerja, dimana salah satunya yaitu
kebijakan mengenai pemberian motivasi kerja kepada karyawan. Pemberian
motivasi kerja yang dilakukan oleh PT. Bank Danamon, Tbk yaitu
memberikan berbagai fasilitas kerja serta jaminan kehidupan yang lebih baik
dalam bekerja diperusahaan dan upaya untuk memberikan motivasi kerja
tersebut juga terkait dengan upaya untuk menciptaka semangat kerja para
Tabel 1.1
Fasilitas Kerja PT. Bank Danamon, Tbk
No. Jenis Keterangan
1 Gaji Gaji pokok Tunjangan Lembur Asuransi Insentif
2. Fasilitas Fasilitas kendaraan/ sepeda motor Sumber: PT. Bank Danamon, Tbk
Berdasarkan tabel 1.1 menunjukkan PT. Bank Danamon, Tbk berupaya
untuk memaksimalkan potensi yang dimiliki para karyawan melalui
peningkatan semangat kerja. Pemberian gaji dan fasilitas kerja tersebut selalu
diberikan secara tepat waktu dengan sesuai dengan proporsi yang telah
ditetantukan kepada masing-masing karyawan.
Pertimbangan PT. Bank Danamon, Tbk dalam menggerakkan bawahan
untuk mencapai tujuan melalui pemberian gaji dan fasilitas kerja tersebut
dengan tujuan akhir yaitu menciptakan semangat kerja para karyawan.
Kemudahan pembayaran gaji yang diberikan oleh perusahaan yaitu setiap
pembayaran gaji diberikan melalui rekening masing-masing karyawan
sehingga lebih praktis. Upaya nyata juga dilakukan oleh PT. Bank Danamon,
Tbk, dalam upaya untuk meningkatkan kesejahteraan para karyawan yaitu:,
dimana besarnya gaji lama (old salary (gross) yaitu sebesar Rp. 1.719.950
sedangkan dengan adanya kebijakan baru atau new salary besarnya gaji yang
diberikan kepada karyawan yaitu sebesar Rp. 1.969.950.
Semangat kerja itu sendiri dapat terwujud apabila kebutuhan yang ada
pada diri setiap karyawan dapat terpenuhi, sehingga dapat dikatakan bahwa
seberapa jauh pemenuhan kebutuan dari masing-masing karyawan.
Pemenuhan kebutuhan karyawan adalah faktor yang penting untuk
menciptakan dorongan atau motivasi terhadap karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan dengan baik, serta meningkatkan prestasi kerjanya, yang pada
akhirnya tujuan organisasi dapat tercapai.
Semangat kerja para karyawan pada PT. Bank Danamon, Tbk
menunjukkan adanya penurunan, salah satu indikasi adanya penurunan
tersebut yaitu peningkatan perputaran atau keluar masuknya karyawan dalam
bekerja. Kondisi ini dapat ditunjukkan data mengenai perputaran tenaga kerja
pada tahun 2010-2013 yang secara lengkap dapat ditunjukkan pada tabel 1.2.
Tabel 1.2
Tingkat Perputaran Tenaga Kerja
Pada PT. Bank Danamon, Tbk Tahun 2010-2013
Tahun Jumlah Karyawan Masuk
Jumlah Karyawan Keluar
2010 5 12
2011 8 13
2012 6 14
2013 8 10
Sumber: PT. Bank Danamon, Tbk
Berdasarkan tabel 1.2 menunjukan bahwa antara karyawan yang keluar
lebih banyak dari pada karyawan yang masuk, kondisi ini dapat dikatakan
adanya penurunan semangat kerja karyawan dalam bekerja diperusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk mengangkat sebuah
skripsi yang berjudul “PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI TERHADAP
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dalam penelitian ini
penulis merumuskan permasalahannya sebagai berikut:
1. Bagaimana pemberian motivasi karyawan bagian account officer (AO) pada
PT. Bank Danamon, Tbk. Cluster Malang?
2. Bagaimana semangat kerja karyawan bagian account officer (AO) PT. Bank
Danamon, Tbk. Cluster Malang?
3. Apakah terdapat pengaruh pemberian motivasi karyawan terhadap semangat
kerja karyawan bagian account officer (AO)PT. Bank Danamon, Tbk. Cluster
Malang?
4. Diantara kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasikan diri manakah yang
paling berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan bagian account officer
(AO)PT. Bank Danamon, Tbk. Cluster Malang?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah:
1. Untuk mengetahui pemberian motivasi karyawan bagian account officer (AO)
PT. Bank Danamon, Tbk. Cluster Malang
2. Untuk mengetahui semangat kerja karyawan bagian account officer (AO)PT.
3. Untuk mengetahui pengaruh pemberian motivasi karyawan terhadap semangat
kerja karyawan bagian account officer (AO)PT. Bank Danamon, Tbk. Cluster
Malang
4. Untuk mengetahui variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan bagian account officer (AO) PT. Bank Danamon,
Tbk. Cluster Malang.
2. Kegunaan Penelitihan
a. Bagi PT. Bank Danamon, Tbk Cluster Malang, hasil penelitian ini dapat
digunakan sebagai sumbangan pemikiran pada perusahaan serta bahan
pertimbangan dalam melaksanakan kebijaksanaan yang berkaitan dengan
peningkatan semangat kerja karyawan.
b. Bagi peneliti selajutnya, untuk menambah bacaan ilmiah perpustakaan dalam
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitihan Terdahulu
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu Yanuar (2005) dengan judul
penelitian yaitu Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat kerja Karyawan
bagian Produksi Pada PT. YEONG SHIN INDONESIA. Berdasarkan hasil
hipotesis yang dteliti pada penelitian bagian I menunjukkan bahwa tingginya
semangat kerja karyawan pada PT. YEONG SHIN INDONESIA dapat
dipengaruhi secara positif oleh prestasi dan dipengaruhi secara negatif oleh
pekerjaan itu sendiri. Sedangkan hasil hipotesis pada penelitian bagian II
menjelaskan bahwa tingginya semangat kerja dipengaruhi secara positif oleh
balas jasa serta dipengaruhi secara negatif oleh lingkungan kerja fisik.
Faktor-faktor lainnya tidak berpengaruh secara signifikan atau tidak termasuk dalam
variabel independen. Oleh karena itu, hal-hal yang dapat mempengaruhi
motivasi terhadap semangat kerja dapat dilakukan perbaikan secara
terus-menerus.
Sari (2006) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Terhadap
Semangat kerja Karyawan Pada Toko Buku Gramedia Semarang tahun 2005.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif diketahui bahwa motivasi kerja karyawan
termasuk kategori tinggi (67,62%) dan semangat kerja karyawan juga
tennasuk kategori balk (71,91%). Hasil analisis regesi diperoleh persatnaan
regesi Y = 17,861 + 0,352X. Uji keberartian persarnaan regesi dengan uji
harga signifikansi yang diperoleh kurang dari 0,05, yang berarti ada motivasi
kerja dengan setnangat kerja karyawan di toko Buku Gramedia Semarang.
Besarnya pengaruh yang diberikan oleh motivasi kerja terlladap senangat
kerja karyawan dapat diketahui dari harga koefisien detenninasi atau R2 yaitu
33,11 %. Dengan demikian selain motivasi semangat kerja juga dipengaruhi
oleh faktor lain selain sebesar 64.0%.
Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu yaitu
mengenai lokasi dan teori motivasi yang digunakan, sedangkan persamaannya
yaitu sama-sama membahas mengenai pengaruh motivasi terhadap semangat
kerja karyawan.
B. Landasan Teori
1. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut George and Jones (2005:175) “motivasi kerja adalah suatu
kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku
seseorang di dalam organisasi, tingkat usaha, dan kegigihan di dalam
menghadapi rintangan”. Sedangkan menurut Winardi (200&:1) motivasi kerja
merupakan suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia,
yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah
kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter atau
nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau
negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang
bersangkutan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2008:210) “motivasi adalah
kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan”. Sedangkan
menurut Robbins (2002:166) motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan
individu.
Dari pengertian-pengertian motivasi di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi kerja merupakan sebagai sesuatu yang menimbulkan
semangat kerja dan menjadi landasan seseorang dalam melakukan suatu
pekerjaan.
2. Jenis Motivasi Kerja
Menurut George dan Jones (2005:177), perbedaan yang harus
diperhatikan dalam mendiskusikan motivasi adalah perbedaan antara sumber
motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Perilaku dengan motivasi intrinsik adalah
perilaku yang ditunjukkan untuk kepentingannya sendiri, dengan kata lain
sumber motivasi biasanya datang dari penunjukkan perilaku itu sendiri.
Seorang pemain violin profesional yang menikmati bermain di dalam orkestra
tanpa menghiraukan bayaran yang relatif rendah dan seorang seorang CEO
yang menghabiskan 12 jam kerja karena mereka menikmati pekerjaan mereka,
dan itu adalah motivasi intrinsik.
Perilaku dengan motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang ditunjukkan
untuk memperoleh materi atau penghargaan sosial atauuntuk menghindari
hukuman. Perilaku tersebut ditunjukkan bukan untuk kepentingannya sendiri
tetapi lebih kepada konsekuensinya. Contoh dari motivasi ekstrinsik termasuk
ekstrinsik, termotivasi secara instrinsik, atau keduanya. Ketika karyawan lebih
terutama termotivasi secara ekstrinsik dan melakukan pekerjaan itu sendiri
tidak merupakan sumber motivasi, sangat penting bagi organisasi dan manager
untuk membuat hubungan yang jelas antara perilaku yang diinginkan
perusahaan untuk dilakukan karyawan dan hasil atau penghargaan yang
dinginkan karyawan.
Ada hubungan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan nilai
kerja intrinsik dan ekstrinsik. Karyawan yang memiliki nilai kerja intrinsik
ingin menantang pencapain, kesempatan untuk membuat kontribusi dalam
pekerjaan mereka dan perusahaan, dan kesempatan untuk mencapai seluruh
potensinya di tempat kerja. Karyawan dengan nilai kerja ekstrinsik
menginginkan beberapa dari konsekuensi kerja, misalnya menghasilkan uang,
mendapatkan status dalam sebuah komunitas, kontak sosial, dan waktu bebas
dari pekerjaan untuk waktu keluarga dan bersantai. Hal ini memberi alasan
bahwa karyawan dengan nilai kerja intrinsik yang kuat biasanya akan
termotivasi secara intrinsik di tempat kerja dan mereka yang memiliki nilai
kerja ekstrinsik akan termotivasi secara ekstrinsik.
3. Teori Isi Motivasi
Teori isi motivasi pada dasarnya ingin melihat “apa” dari motivasi
tersebut. Teori ini ingin melihat faktor-faktor dalam seseorang yang
menyebabkan ia berperilaku tertentu dan kebutuhan apa yang ingin dipenuhi
oleh seseorang.
Teori dari pada Maslow lebih dikenal dengan teori Hirarki Kebutuhan
Maslow. Konsep teorinya menjelaskan suatu hirarki kebutuhan yang
menunjukkan adanya lima tingkatan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang
lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas
kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih rendah sebelumnya telah
dipuaskan Hirarki lima kebutuhan dasar manusia adalah :
Gambar 2.1
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Sumber: Hasibuan (2003:108)
a. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang
paling dasar. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang
seseorang berperilaku dan bekerja secara giat. Kebutuhan fisik ini
termasuk kebutuhan utama.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Kebutuhan akan keamanan Physiological needs Security of Safety Affiliation or Acceptance
Esteem or status
dan kesehatan jiwa di tempat pekerjaan membutuhkan alat pelindung
seperti masker bagi tukang las yang diberikan oleh manajer. Pentingnya
memuaskan kebutuhan ini jelas terlihat pada organisasi modern, tempat
pimpinan organisasi mengutamakan keamanan dan keselamatan dengan
menggunakan alat-alat canggih atau pengawalan. Bentuk lain dari
pemuasan kebutuhan ini dengan memberikan perlindungan asuransi
(astek) kepada para karyawan.
c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan
tidak seorangpun manusia yang hidup menyendiri. Karena manusia
makluk sosial sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial
yang terdiri dari empat kelompok, yaitu: kebutuhan perasaan diterima
orang lain di lingkungan ia bekerja, kebutuhan perasaan dihormati,
kebutuhan akan perasaan kemajuan dan tidak seorang pun yang
menyenangi kegagalan serta kebutuhan akan perasaan ikut serta.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan
dihargai oleh orang lain. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi,
tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh
pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat
atau posisi seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula
prestasinya.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik
terhadap sesuatu. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi
seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan
sepenuhnya dapat berbeda satu dengan lainnya. Pemenuhan kebutuhan
ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan dengan
menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
b. Teori X dan Y Mc Gregor
Menurut Mc Gregor melakukan suatu pembahasan mengenai faktor
motivasi yang efektif. Ia menyatakan bahwa ada dua pendekatan atau filsafat
manajemen yang mungkin diterapkan dalam perusahaan. Masing-masing
pendekatan itu mendasarkan diri pada teori dasar mengenai perilaku manusia.
Kedua teori itu disebut teori X dan Y.
Asumsi teori X yaitu :
a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja, dan akan menghindarinya
bila dapat.
b. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa,
dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk
pencapaian tujuan organisasi.
c. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing berusaha menghindari
tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, umumnya harus diawasi.
Asumsi teori Y yaitu :
a. Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah
b. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya
menerima.
c. Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan
organisasi.
d. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dam memberi prestasi pada
pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
e. Keterkaitan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang
diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan. (Handoko,
1991:260).
c. Dua Teori Motivasi Herzberg’s
Pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor
utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1. Faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors)
Meurpakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubngan dengan hakekat
pekerja yang ingin memperolah ketentraman badaniyah. Kebutuhan itu
akan berlangsung terus-menerus, seperti misalnya
lapar-makan-keyang-lapar. Dalam bekerja kebutuhan ini misalnya gaji, kepastian pekerjaan dan
supervisi yang baik. Jadi faktor-faktor ini bukanlah sebagai motivator
tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.
2. Faktor-faktor motivasi
Faktor-faktor ini merupakan faktor-faktor yang menyangkut kebutuhan
psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi secara
langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman,
Teori dua faktor ini disebut juga dengan konsep hygieneyang mencakup:
1. Isi pekerjaan
a. Prestasi
b. Pengakuan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Tanggungjawab
e. Pengembangan potensi individu
2. Faktor hygiene
a. Gaji dan upah
b. Kondisi kerja
c. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan
d. Kualitas supervisi.
Dari konsep hygiene dapat diketahui bahwa dalam perencanaan pekerjaan
bagi pekerja haruslah senantiasa terjadi keseimbanan antara kedua faktor ini.
Menurut Hasibuan (2003:108) menyatakan bahwa: “Faktor motivator
(motivation factor) adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan”. Faktor
motivasi ini berhubungan dengan pengahargaan terhadap pribadi yang secara
langsung bekaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan
yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Menurut teori dua
faktor menurut Herzberg yang menjadi pokok bahasan dalam penelitian ini,
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Faktor motivator atau pemuas, terdiri dari:
Merupakan bentuk-bentuk pengakuan dari pihak perusahaan atas hasil
atau produktivitas yang telah dicapai oleh karyawan. Bentuk
pengakuan ini secara langsung memberikan suatu motivasi kepada
para karyawan sehingga diharapkan mereka dapat bekerja secara
maksimal pada perusahaan di mana mereka bekerja.
b. Tanggung jawab (responsibilities)
Bentuk tanggung jawab yang dimaksudkan disini adalah bentuk
tanggung atas pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Dengan
adanya tanggung jawab yang tinggi dari karyawan secara langsung
memberikan suatu jaminan bahwa karyawan yang bersangkutan dapat
termotivasi untuk menyelesaikan atas tugas yang dibebankan
kepadanya.
c. Prestasi (achievement)
Kebutuhan akan prestasi menjadi hal yang penting bagi kelangsungan
seorang karyawan. Perusahaan memberikan motivasi atas prestasi
biasanya dilakukan dengan memberikan tugas kepada bawahan atas
suatu tugas yang menarik untuk dikerjakannya, sehingga mereka
memiliki prestasi yang lebih baik.
d. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Motivasi dapat berasal dari jenis pekerjaan itu sendiri, hal tersebut
dikarenakan dengan pekerjaan yang direncanakan sedemikian rupa
pada akhirnya dapat memberikan suatu stimulus dan menantang para
karyawan serta dapat memberikan kesempatan untuk maju.
Suatu bentuk motivasi yang telah diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan sehingga mereka dapat lebih terpacu dalam pencapaian
produktivitas yang lebih baik. Pengembangan merupakan suatu bentuk
kebijakan yang diambil oleh perusahaan dimana akan dilakukan suatu
peningkatan jabatan atau posisi bagi karyawan yang berprestasi.
2. Faktor pemeliharaan (hygiene) terdiri dari:
a. Teknik supervisi (technical supervisor)
Teknik supervisi sangat erat kaitannya dengan proses pelaksanaan
kerja yang telah dilakukan oleh karyawan. Teknik supervisi
mempunyai kecenderungan dalam rangka memberikan suatu
rangsangan atau motivasi kepada karyawan sehingga mereka dapat
bekerja secara maksimal pada perusahaan.
b. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and
administration)
Dengan adanya bentuk kebijakan dan administrasi yang sesuai dengan
kondisi para karyawan akan menjadikan suatu motivasi bagi karyawan
dalam bekerja.
c. Gaji (wages)
Masalah gaji merupakan fungsi yang paling sulit dan membingungkan
karena berhubungan dengan hak individu seseorang sebagai karyawan
dalam menerima imbalan atas kerja mereka kompensai atau gaji sangat
akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang secara
otomatis akan meningkatkan produktivitas karyawan.
d. Kondisi kerja (working condition)
Merupakan suatu keadaan dimana karyawan melakukan aktivitasnya,
kondisi kerja erat kaitannya dengan kondisi pekerjaan dan rekan kerja
yang terdapat dalam suatu lingkungan kerja. Lebih jauh lagi kondisi
kerja sangat erat kaitannya dengan suasana kerja yang terdapat pada
suatu perusahaan baik mengenai hubungan antar karyawan dan kondisi
fisik dimana seoarang karyawan bekerja.
4. Semangat Kerja
a. Pengertian Semangat Kerja
Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar semangat kerja dari
para karyawannya dapat ditingkatkan. Atas dasar itulah maka setiap
perusahaan khususnya pimpinan perusahaan harus mengetahui bagaimana
cara memotivasi karyawan untuk dapat menimbulkan semangat dalam
bekerja atau bagaimana cara meningkatkan semangat kerja para
karyawannya apabila semangat para karyawannya mulai turun. Oleh
karena itulah sudah selayaknya apabila setiap perusahaan selalu berusaha
agar para karyawannya dalam bekerja mempunyai moral kerja yang tinggi
memperhatikan hal-hal yang dapat menimbulkan atau meningkatkan
semangat kerja karyawannya.
Menurut Nitisemito (2000:160), semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara giat, sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan
akan dapat lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan menurut Handoko
(2000:193), semangat kerja secara definisi dapat diartikan sebagai suatu
kondisi kerohanian atas perilaku individu tenaga kerja untuk bekerja
dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
semangat kerja karyawan adalah suatu kondisi kerohanian atau perilaku
individu yang melakukan pekerjaan itu dengan penuh kesenangan untuk
mencapai tujuan yang diharapkan. Semangat kerja mempunyai pengaruh
yang cukup besar terhadap hasil kerja seseorang. Semangat kerja dapat
dikatakan motor utama dalam bekerja, sebab dengan mempunyai semangat
dalam bekerja maka akan berpengaruh terhadap hasil kerjanya. Jadi
apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja para
karyawannya maka akan memperoleh banyak keuntungan, dengan
meningkatkan semangat kerja maka pekerjaan lebih cepat diselesaikan.
b. Indikasi Turun Atau Rendahnya Semangat Kerja
Indikasi turunya semangat kerja sangat penting diketahui oleh
setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan
dapat diketahui sebab turunya semangat kerja. Dengan demikian
pemecahan masalah seawal mungkin. Meskipun demikian sebelumnya
harus meneliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil
keputusan. Menurut Nitisemito (2000:161), indikasi-indikasi turunya
semangat kerja, antara lain adalah:
1) Turun atau rendahnya produktifitas kerja
Salah satu indikasi turunya semangat kerja dalah ditunjukan dari
turunya produktifitas kerja. Produktifitas kerja ini dapat diukur atau
diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktifitas kerja yang
turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan
sebagainya.
2) Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Tingkat absensi yang naik, juga merupakan salah satu indikasi turunya
semangat kerja. Pada umunya bila semangat kerja turun maka mereka
akan malas untuk setiap hari datang bekerja, apalagi bila kompensasi
yang diterimanya tidak dipotong waktu mereka masuk. Setiap ada
kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka pergunakan, dan bila
waktu yang luang tersebut mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi
meskipun untuk sementara.
3) Labour turnover(tingkat perpindahan buruh) yang tinggi
Keluar masuknya karyawan yang meningkat disebabkan
ketidaksenangan mereka bekerja di perusahaan tersebut. Selain itu
kelangsungan jalannya perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus
memperhatikan tingkat keluar masuknya karyawan.
4) Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
Naiknya tingkat kerusakan menunjukan bahwa dalam pekerjaan
berkurang. Terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya,
ini semua menunjukkan bahwa semangat kerja menurun.
5) Kegelisahaan dimana-mana
Kegelisahaan dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja,
keluh kesah serta tidak adanya pekerjaan yang seharusnya dikerjakan
dan hal-hal lain. Kegelisahaan pada tingkat tertentu yang dibiarkan
begitu saja akan dapat merugikan perusahaan dengan segala akibatnya
yang tidak kita inginkan.
6) Tuntutan yang sering kali terjadi
Tuntutan sebetulnya merupakan perwujudan dari ketidakpusan, oleh
karena itu apabila dalam suatu perusahaan sering terjadi tuntutan maka
perusahaan tersebut harus waspada meskipun tuntutan yang terjadi
bukan merupakan indikasi turunya semangat kerja melainkan kekuatan
politik. Meskipun demikian seringkali terjadi tuntutan, merupakan
indikasi yang cukup kuat tentang semangat kerja menurun.
7) Pemogokan
Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahaan
dan lain sebagainya. Bila hal ini telah memuncak dan tidak tertahan
menimbulkan tuntutan. Jadi pemogokan merupakan indikasi yang
paling kuat terhadap turunya semangat kerja.
c. Sebab-Sebab Turunya Semangat Kerja
Pada dasarnya prinsip turunya semangat kerja adalah disebabkan
karena ketidakpuasan dari karyawan. Dengan ketidakpuasan yang
dirasakan tersebut maka hal ini akan menimbulkan kekurangbahagian bagi
mereka yang mana dapat menimbulkan semangat kerja menurun.
Selanjutnya apabila ternyata dapat dibuktikan bahwa memang semangat
kerja menurun, pimpinan harus meneliti sebab-sebabnya. Turunnya
semangat kerja sebabnya banyak sekali, misalnya upah yang terlau rendah,
insentif yang kurang terarah, lingkungan kerja yang buruk, dan
sebagainya.
Untuk itu perusahaan harus dapat memecahkannya dengan jalan
menghilangkannya, apabila tidak mengetahui sebab-sebabnya maka
pemecahan hanya bersifat tambal sulam semata. Jadi untuk mencari
sebab-sebab turunya semangat kerja harus mencari sumber-sumber yang
menimbulkan ketidakpuasan, baik yang bersifat material maupun yang
bersifat non material. Dengan pengertian tersebut, maka akan mengetahui
sebab-sebabnya sehingga akan dapat memecahkannya dengan tuntas.
d. Beberapa Cara Untuk Meningkatkan Semangat Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan
semangat kerja semaksimal mungkin, dalam batas-batas kemampuan
meningkatkan semangat kerja, baik yang bersifat material dan non
material adalah:
1) Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup
kepada karyawan/pegawainya. Pengertian “cukup” ini adalah
sebenarnya sangat relatif sifatnya, oleh karena itu cukup disini adalah
jumlah yang mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi
perusahaan tersebut. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut
akan mampu memberikan semangat kerja pada para pegawainya.
2) Memperhatikan kebutuhan rohani
Selain kebutuhan materi yang berwujud gaji yang cukup, maka mereka
juga membutuhkan kebutuhan rohani, antara lain adalah menyediakan
tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya.
3) Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
Suasana kerja yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan
ketegangan kerja bagi para karyawan. Untuk menghindari kebosanan
dan ketegangan dalam rutinitas kerja maka tidak ada salahnya kalau
perusahaan sekali-kali menciptakan santai, misalnya rekreasi bersama,
pertandingan olah raga antar karyawan. Pengaruh yang diakibatkan
karena ini cukup besar, semangat kerja karyawan akan timbul
karenanya.
Seorang pimpinan perusahaan seyogyanya tidak memarahi karyanya
didepan umum, apalagi didepan anak buah karyawannya tersebut. Jika
hal itu terjadi maka dapat menurunkan semangat kerja karyawan
tersebut karena merasa malu dan jengkel. Begitu juga sebaliknya,
memuji karyawan yang berprestasi, seorang pimpinan harus hati-hati
artinya pujian yang diberikan harus disesuaikan dengan prestasinya
karena apabila pujian terebut berlebihan maka karyawan tersebut
merasa terhina karena merasa dirinya dianggap anak kecil.
5) Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawannya pada
tempat atau posisi yang tepat artinya tempatkan mereka dalam posisi
yang sesuai dengan keahlian masing-masing. Karena ketidaktepatan
menempatkan posisi para karyawan akan menyebabkan jalannya
pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak dapat memperoleh hasil
yang maksimal dan ini dikarenakan semangat kerjanya menurun.
6) Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju
Semangat kerja akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk
maju. Bagi perusahaan yang baik, akan mengadakan program
pendidikan tambahan bagi karyawannya, tentu saja program
pendidikan tambahan tersebut harus disesuaikan dengan
masing-masing pekerjanya. Dan inilah salah satu pendorong semangat kerja
7) Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
Semangat kerja karyawan akan terpupuk jika mereka mempunyai
perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. Untuk
menciptakan rasa aman menghadapi masa depan, ada sementara
perusahaan yang melaksanakan program pensiun bagi karyawannya.
Tapi apabila perusahaan merasa keberatan dengan program tersebut
maka perusahaan dapat juga cara lain yang cukup baik, misalnya
dengan cara mewajibkan para karyawannya untuk menyisihkan
sebagian penghasilannya untuk di tabung dalam bentuk polis asuransi
atau dalam bentuk tabungan yang lain.
8) Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas
Loyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan
rasa tanggung jawab yang dapat menciptakan semangat kerja. Untuk
itu maka pihak pimpinan perusahaan dalam artian kemajuan
perusahaan akan mengakibatkan kehancuran bagi dirinya. Dengan
perasaan seperti ini kemajuan dan kemunduran perusahaan akan
dirasakan juga oleh para karyawan.
9) Sekali-kali para karyawan perlu pula diajak berunding
Jika suatu perusahaan merencanakan sesuatu yang penting, sebaiknya
karyawan diajak berunding. Dengan mengikutsertakan mereka
berunding maka dengan sendirinya karyawan akan mengerti maksud
dan tujuan dari suatu program tanpa diperlukan penjelasan dan
instruksi yang panjang lebar.
Pemberian tambahan penghasilan secara langsung kepada para
karyawan menunjukkan kelebihan prestasi kerjanya. Cara seperti ini
sangat efektif untuk mendorong semangat kerja para karyawan. Tentu
saja harus juga disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. Dari sini
jelas bahwa sistem insentif adalah sistem yang paling efektif sebagai
pendorong semangat kerja.
11) Fasilitas yang menyenangkan
Setiap perusahaan bilamana memungkinkan hendaknya menyediakan
fasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan. Apabila fasilitas
tersebut ternyata mampu menambah kesenangan bagi para karyawan
maka berarti semangat kerjanya dapat ditingkatkan. Fasilitas yang
dimaksudkan disini sebagai contohnya adalah tempat ibadah, balai
pengobatan, kamar kecil yang bersih dan sebagainya.
5. Kerangka Pikir
Kerangka pikir penelitian merupakan alur penelitian yang akan
dilakukan, dimana dalam hal ini mengenai pengaruh pemberian motivasi
terhadap semangat kerja karyawan. Adapun kerangka pikir penelitian dapat
disajikan pada gambar 2.2
Gambar 2.2
Motivasi dan Semangat Kerja
Motivasi Kebutuhan fisiologis (X1) Kebutuhan rasa aman (X2) Kebutuhan sosial (X3)
Kebutuhan akan harga diri (X4) Kebutuhan aktualisasikan (X5)
Semangat Kerja (Y)
Produktifitas kerja karyawan
Tingkat kehadiran kerja
Berdasarkan gambar 2.2 dapat diketahui pengaruh pemberian motivasi
yang meliputi kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasikan diri terhadap
semangat kerja karyawan dala hal ini mengenai produktivitas kerja, tingkat
kehadiran dan ketenangan atau kenyamanan dalam bekerja.
6. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara dari suatu masalah yang dihadapi
dan perlu diuji kebenarannya dengan data yang lebih lengkap dan menunjang.
Dengan demikian dapat dirumuskan suatu hipotesis yaitu:
1. Terdapat pengaruh pemberian motivasi karyawan yang meliputi kebutuhan
fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga
diri dan kebutuhan aktualisasikan diri terhadap semangat kerja karyawan
bagian account officer (AO)PT. Bank Danamon, Tbk. Cluster Malang
2. Kebutuhan fisiologis paling berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan bagian account officer (AO) PT. Bank Danamon, Tbk. Cluster
