SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADAPT. BANK SUMUT
CABANG KAMPUNG LALANG
OLEH
VIVI AZRIANI 110521082
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Vivi Azriani
NIM : 110521082
Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang
Medan, Januari 2015
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Nama : Vivi Azriani
LEMBAR PENGESAHAN
NIM : 110521082
Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Motivasi Kerja da Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang
Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai
Dra. Lucy Anna, MS NIP. 19510421 197603 2 003
Dr. Yeni Absah, S.E.,M.Si. NIP. 19741123 200012 2 001
Ketua Program Studi
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
Nama : Vivi Azriani
NIM : 110521082
Program Studi : S1 - Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang
Tanggal : Januari 2015 Ketua Program Studi Manajemen
NIP. 19620513 199203 2 001
Dr. Endang Sulistya Rini, S.E.,M.Si.
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :
Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang
Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Medan.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Januari 2015
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. BANK SUMUT
CABANG KAMPUNG LALANG
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Bank Sumut Cabang Kampung Lalang yang berjumlah 46 orang dan seleruhnya dijadikan sampel. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0.611 yang berarti bahwa 61,1 % variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan variabel budaya organisasi sidangkan sisanya sebesar 38,9 % dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan � = 5 % maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. Hasil Uji-t menunjukkan bahwa secara parsial variabel motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. Variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang adalah variabel budaya organisasi.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND ORGANIZATION
CULTURE TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT. BANK SUMUT
CABANG KAMPUNG LALANG
The purpose of this research was to identify and analyze the influence of
work motivation and organization culture to the employee performance of PT.
Bank Sumut Cabang Kampung Lalang.
The type of this research is quantitative. The population in this research
were all employee of PT. Bank Sumut Cabang Kampung lalang as much as 46
employee and all it become sample. The data used are primary and secondary
data. The primary data was collected using a questionnaire. Methods of analysis
used in this research is descriptive and quantitative with multiple linier regression
analysis.
The results of this research was indicate that the coefficient of
determination (Adjusted R Square) is 0,611 it’s means that 61,1 % variable of
performance explainable of motivation and organization culture while as much as
38,9 % explainable by another variable in which not researched by researcher in
this research. With � = 5 % we can conclude that work motivation and organization culture simultaneously have a positive and significant impact for
employee performance of PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. The result
of the t-test showed that partially variable work motivation and organization
culture simultaneously have a positive and significant impact for employee
performance of PT . Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. Organization culture
is the most dominant variable influencing the employee performance of PT. Bank
Sumut Cabang Kampung Lalang.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada Baginda Rasulullah SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari Orangtua tercinta Mama Mulyarni dan Papa Azhar Tanjung, SE serta keluarga besar Atok H.Sutan Saidi, dan Atok Hj. Tengku Siti Aminah yang selama perkuliahan hingga penelitian skripsi ini selesai. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.
6. Kepada Pemimpin PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang beserta seluruh pegawai yang ada di dalamnya.
7. Adinda M. Arif Azhar, M. Azmi Azhar, dan Dinda Putri Azriani serta Abangda Rizaldi Restu Pratama yang selalu memberikan dukungan dan semangat.
8. Terima kasih penulis ucapkan kepada seluruh teman-teman di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya kepada teman-teman Jurusan S1- Manajemen Ekstensi 2011 terkhusus Robi, Dewanti, Lestari, Ulfa, Arda, Rossi, Dian yang telah memberikan semangat, harapan dan motivasi yang besar terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.
9. Kepada pasukan the rangers tercinta, semoga cita dan cinta kita tercapai dalam waktu dekat ini.
Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.
Medan, Januari 2015 Peneliti,
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iii
DAFTAR GAMBAR ... iv
DAFTAR LAMPIRAN ... v
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1 Motivasi Kerja ... 8
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja ... 8
2.1.2 Tujuan Motivasi ... 9
2.1.3 Teori Motivasi ... 9
2.1.4 Faktor Dimensi Motivasi Kerja ... 12
2.2 Budaya Organisasi ... 12
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 12
2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi... 14
2.2.3 Tipe Budaya Organisasi ... 14
2.2.4 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi ... 15
2.2.5 Karakteristik Budaya Organisasi... 16
2.3 Kinerja Pegawai ... 17
2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 17
2.3.2 Penilaian Kinerja ... 18
2.3.3 Indikator Kinerja ... 18
2.3.4 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Pegawai ... 19
2.4 Penelitian Terdahulu ... 20
2.5 Kerangka Konseptual ... 22
2.5.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap KinerjaPegawai ... 22
2.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja ``` 2.5.1Pegawai ... 23
2.5.3 Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi 2.5.1Terhadap Kinerja Pegawai ... 24
2.6 Hipotesis ... 25
BAB III METODE PENELITIAN ... 26
3.1 Jenis Penelitian ... 26
3.5 Skala Pengukuran ... 30
3.6 Populasi dan Sampel ... 30
3.6.1 Populasi ... 30
3.6.2 Sampel ... 31
3.7 Jenis Data ... 31
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 32
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 32
3.9.1Uji Validitas ... 33
3.9.2Uji Reliabilitas ... 36
3.10 Teknik Analisis Data ... 37
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 37
3.10.2 Analisis Linier Berganda ... 37
3.10.3 PengujianHipotesis ... 38
3.10.4 Koefisien Determinasi (R2) ... 39
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 39
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 41
4.1.1 Visi dan Misi ... 42
4.1.2 Logo Perusahaan ... 43
4.1.3 Produk dan Jasa PT. Bank Sumut ... 44
4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 45
4.2.1 Karakteristik Responden ... 46
4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel 4.2.2Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, dan Kinerja 4.2.2Pegawai ... 47
4.3 Analisis Linier Berganda... 65
4.4 Uji Hipotesis ... 67
4.4.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 67
4.4.2 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 69
4.5 Pengujian Koefesien Determinasi (R2) ... 71
4.6 Uji Asumsi Klasik ... 72
4.6.1 Uji Normalitas ... 72
4.6.2 Uji Heteroskedastisitas ... 75
4.6.3 Uji Multikolinieritas ... 77
4.7 Pembahasan ... 78
4.7.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai .. 78
4.7.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja 4.7.2Pegawai ... 80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 81
5.1 Kesimpulan ... 81
5.2 Saran ... 82
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 1.1 Target Laba Hasil Penjualan Jasa Simpanan dan
Pinjaman Periode Januari ... 5
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel... 28
Tabel 3.2 Skala Likert ... 30
Tabel 3.3 Uji Validitas ... 34
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas ... 36
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 46
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 46
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 46
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 47
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (X1) ... 47
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (X2)... 53
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 59
Tabel 4.8 Variabel Entered/removedb ... 66
Tabel 4.9 Analisis Linier Berganda... 66
Tabel 4.10 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 68
Tabel 4.11 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 70
Tabel 4.12 Hasil Uji Koefesien Determinasi (R2) ... 71
Tabel 4.13 Uji Kolmogrov Smirnov ... 75
Tabel 4.14 Uji Glejser ... 77
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 24
Gambar 4.1 Logo Perusahaan ... 43
Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 73
Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 74
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 85
2 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 90
3 Daftar Distribusi Jawaban Responden... 92
4 Output Analisis Linier Berganda ... 98
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT. BANK SUMUT
CABANG KAMPUNG LALANG
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT Bank Sumut Cabang Kampung Lalang yang berjumlah 46 orang dan seleruhnya dijadikan sampel. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0.611 yang berarti bahwa 61,1 % variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan variabel budaya organisasi sidangkan sisanya sebesar 38,9 % dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan � = 5 % maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. Hasil Uji-t menunjukkan bahwa secara parsial variabel motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. Variabel yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang adalah variabel budaya organisasi.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND ORGANIZATION
CULTURE TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT. BANK SUMUT
CABANG KAMPUNG LALANG
The purpose of this research was to identify and analyze the influence of
work motivation and organization culture to the employee performance of PT.
Bank Sumut Cabang Kampung Lalang.
The type of this research is quantitative. The population in this research
were all employee of PT. Bank Sumut Cabang Kampung lalang as much as 46
employee and all it become sample. The data used are primary and secondary
data. The primary data was collected using a questionnaire. Methods of analysis
used in this research is descriptive and quantitative with multiple linier regression
analysis.
The results of this research was indicate that the coefficient of
determination (Adjusted R Square) is 0,611 it’s means that 61,1 % variable of
performance explainable of motivation and organization culture while as much as
38,9 % explainable by another variable in which not researched by researcher in
this research. With � = 5 % we can conclude that work motivation and organization culture simultaneously have a positive and significant impact for
employee performance of PT. Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. The result
of the t-test showed that partially variable work motivation and organization
culture simultaneously have a positive and significant impact for employee
performance of PT . Bank Sumut Cabang Kampung Lalang. Organization culture
is the most dominant variable influencing the employee performance of PT. Bank
Sumut Cabang Kampung Lalang.
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terpenting perusahaan dikarenakan peranannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode, dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimal apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimal. Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia diharapkan para pegawai dapat bekerja secara produktif dan profesional, sehingga kinerja yang dicapai nantinya diharapkan akan lebih memuaskan perusahaan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan.
Robin dan Judge (2008:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari definisi tersebut dapat dipelajari bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan. Gibson dalam Kadarisman (2012:275) menyatakan bahwa motivasi adalah teori yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri pegawai yang memulai serta mengarahkan perilaku. Dari definisi di atas dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang baik dan positif dapat membuat perilaku pegawai akan semakin semangat dan bekerja lebih baik lagi. Sebaliknya, apabila pimpinan perusahaan atau organisasi tidak mampu memberikan motivasi yang baik terhadap pegawainya, dapat berakibat pegawai tidak mempunyai semangat untuk melakukan pekerjaannya dan tujuan perusahaan tidak akan terpenuhi.
produktif merupakan budaya yang dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga menjadikan perusahaan lebih kuat dan tujuan perusahaan dapat dicapai.
PT. Bank SUMUT merupakan Bank Daerah Sumatera Utara yang telah melayani masyarakat Sumatera Utara sejak tahun 1961. PT. Bank SUMUT merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang sebelumnya dikenal dengan PT Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPDSU). PT Bank SUMUT memiliki visi yaitu menjadi bank untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.
Sumber daya manusia adalah modal awal yang dimiliki oleh perusahaan yang memegang peranan penting dalam keberhasilan untuk menjadikan Bank SUMUT sebagai lembaga keuangan penyokong ekonomi daerah Sumatera Utara. Dengan adanya sumber daya manusia yang kompeten diharapkan kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Oleh karena itu para pegawai dituntut untuk lebih profesional guna mencapai tujuan perusahaan.
yang tulus dari hati sebagai jiwa dari setiap pegawai. Untuk itu hal yang dianggap penting dalam mengoptimalkan motto tersebut adalah pemberian motivasi. Pemberian motivasi ini dilakukan dengan membuat kebijakan berupa kewajiban bagi para pegawai untuk mengikuti briefing pagi dan doa bersama sebelum bekerja di awal hari.
Bisnis perbankan merupakan bisnis kepercayaan dan menyangkut kepentingan dari berbagai pihak, sehingga tindakan atau keputusan apapun yang dilakukan pegawai harus mengacu pada pemikiran tersebut agar terhindar dari hal-hal yang dapat merugikan diri sendiri, nasabah, stakeholder, dan perusahaan. Hal ini yang mendorong PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang menjadikan Risk Awarenes sebagai salah satu budaya perusahaan dimana setiap pegawai
dituntut untuk mengusung prinsip ketaatan, kehati-hatian dan menjunjung tinggi integritas dalam bekerja.
Pertumbuhan bisnis yang tidak hanya bergantung dari pelayanan, namun juga bagaimana perusahaan dapat memasarkan produk-produknya dengan baik. Untuk itu perusahaan menjadikan marketing sebagai salah satu budaya. PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang menekankan bagaimana setiap pegawai dapat menguasai dan memiliki kemauan untuk memasarkan produk perusahaan. Kinerja para pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang untuk tahun 2013 secara umum mengalami kenaikan. Untuk mengetahui seberapa besar pencapaian target perusahaan, PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang sendiri memiliki target dengan tingkat realisasi yang ditampilkan pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Target Laba Hasil Penjualan Jasa Simpanan dan Pinjaman Periode Januari –Desember 2013
(dalam ribuan rupiah) Bulan Realisasi Rencana Pencapaian
(%)
Keterangan
Januari 1.375.052 519.213 264,83 Tercapai
Februari 2.337.641 1.064.340 219,63 Tercapai Maret 3.126.979 3.641.105 85,87 Tidak Tercapai April 4.035.945 4.251.245 94,93 Tidak Tercapai
Mei 5.065.107 4.905.118 103,26 Tercapai
Juni 6.668.553 5.583.128 119,44 Tercapai
Juli 7.678.508 6.305.611 121,77 Tercapai
Agustus 8.767.654 7.077.161 123,88 Tercapai September 9.634.938 7.898.295 121,98 Tercapai Oktober 10.325.014 8.768.209 117,75 Tercapai November 13.430.225 9.693.053 138,55 Tercapai Desember 15.466.088 10.044.076 153,98 Tercapai
Sumber: Bagian Operasional Bank SUMUT cabang Kampung Lalang 2013, (diolah)
sebelumnya. Penurunan ini kembali menaikkan motivasi para pegawai sehingga target-target yang ditetapkan untuk bulan selanjutnya dapat tercapai dengan baik.
Berdasarkan uraian ini, penulis tertarik untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang”.
1.2 Perumusan Masalah
Dari alasan-alasan yang dikemukakan terdahulu, maka perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang ?
2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang ?
3. Apakah ada pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan budaya organisai terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:
1. Sebagai bahan informasi bagi PT. Bank SUMUT, dalam hal ini khususnya pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada masa yang akan datang.
2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya peneliti ilmiah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya di program manajemen. 3. Sebagai bahan pengetahuan untuk memperluas wawasan peneliti dalam
bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai kinerja karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Motivasi Kerja
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Sukanto dan Handoko dalam Rizma (2010:32) motivasi yaitu keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan–kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Munandar (2001:323) menyatakan motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapaiannya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Sedangkan menurut Hasibuan (2008:142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
2.1.2 Tujuan Motivasi
Menurut Sunyoto (2012:198), tujuan motivasi dalam bekerja antara lain sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai. 2. Meningkatkan produktifitas pegawai.
3. Mempertahankan loyabilitas dan kestabilan pegawai perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai. 5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
6. Meningkatkan kratifitas dan partisipasi pegawai. 7. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas. 2.1.3 Teori Motivasi
Ada empat teori yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek perkembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi
1. Teori Abraham Maslow
Maslow dalam Mangkunegara (2005:63) mengemukakan teori motivasi dibedakan menjadi lima bagian yang disebut “Teori Kebutuhan” yang mana kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai.
Hierarki kebutuhan menurut Maslow: 1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan rasa aman
Merupakan kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki
Merupakan kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri
Merupakan kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. 5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri
Merupakan kebutuhan untuk menggunakan kemampuan dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2. Teori David McClelland
Menurut McClelland dalam Mangkunegara (2005:69), mengemukakan adanya tiga kebutuhan manusia, yaitu:
1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)
2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3. Kebutuhan akan kekuatan (need for power)
Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. 3. Teori Douglas Murray McGregor
McGregor dalam Mangkunegara (2005:70) mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi pegawai yang bekerja yaitu X dan Y:
Teori X menganggap bahwa:
1. Pegawai secara inheren tertanam dalam dirinya tidak suka bekerja.
2. Pegawai harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.
3. Prosedur dan disiplin yang keras, lebih diutamakan dalam bekerja. 4. Pegawai tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri. Teori Y menganggap bahwa:
1. Pegawai senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh pegawai.
2. Pegawai akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.
3. Manusia cenderung ingin belajar.
2.1.4 Faktor Dimensi Motivasi Kerja
Menurut Herzberg dalam Tampubolon (2004:86) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai dapat dibagi menjadi dua golongan besar, yaitu:
1. Faktor-faktor intrinsik
Yaitu daya dorong yang timbul dari dalam masing-masing pegawai. Faktor-faktor ini meliputi: pencapaian prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan berkembang.
2. Faktor-faktor ekstrinsik
Yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang atau pegawai, terutama dari organisasi tempat bekerja. Faktor-faktor ini meliputi: upah, kondisi kerja, keamanan kerja, status, prosedur perusahaan.
2.2 Budaya Organisasi
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Scein dalam Tika (2006:3) budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh sekelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.
institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturan pedoman berperilaku di dalam organisasi. Sedangkan menurut Robert dalam Wirawan (2008:10) budaya organisasi adalah norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominan yang dihargai diatas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan organisasi dalam berhubungan dengan pegawai dan kliennya.
2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Rivai (2005:430) fungsi budaya organisasi adalah:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada kepentingan individu.
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku pegawai.
2.2.3 Tipe Budaya Organisasi
Menurut Harrison dalam Sobirin (2007:198) ada 4 (empat) tipe budaya organisasi:
1. Power culture
Yakni budaya organisasi dimana kekuasaan mempunyai peranan penting dalam mewarnai kehidupan organisasi.
2. Role culture
3. Achievement culture
Digunakan untuk mengelompokkan organisasi yang lebih menekankan atau berorientasi pada hasil yang harus dicapai. Umumnya perusahaan yang termasuk dalam tipe ini menuntut pegawainya memiliki energi dan waktu yang cukup didedikasikan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan perusahaan.
4. Support culture
Budaya organisasi dimana hubungan antar individu di dalam organisasi dan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan dianggap penting. Asumsi yang melatar belakangi tipe budaya ini adalah setiap orang mau terlibat dalam organisasi jika mereka benar-benar merasa menjadi anggota organisasi dan mendapat perhatian dari organisasi.
2.2.4 Proses terbentuknya budaya organisasi
Kenna dan Beech (2000:60) membagi budaya organisasi perusahaan atas beberapa komponen pembentuk, yaitu:
1. Filosofi yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang berkenaan dengan pegawai ataupun klien.
2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi. 3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja.
4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus dipelajari oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organisasi.
Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.
2.2.5 Karakteristik budaya organisasi
Menurut Tika (2006:16) ada 4 (empat) karakteristik budaya organisasi, yaitu:
1. Inisiatif individual, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan, atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan daya organisasi. 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para karyawan
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dapat dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Dukungan manajemen, yaitu sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 4. Kontrol, yaitu peraturan atau norma yang berlaku dalam suatu organisasi dan
2.3 Kinerja Pegawai
2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Menurut Hasibuan (2001:34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan waktu.
Menurut Wibowo (2007:8) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.3.2 Penilaian kinerja
Menurut Mondy (2008:257) penilaian kinerja adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja suatu individu atau tim. Pada dasarnya penilaian kinerja sangat dibutuhkan bagi perusahaan, karena melalui proses ini perusahaan dapat mengetahui apakah pekerjaan yang telah dibebankan kepada pegawai mampu diselesaikan dengan baik.
Menurut Robbins (2001:260), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja pegawai, yaitu: atasan langsung, rekan kerja, evaluasi diri, bawahan langsung, dan pendekatan meneyeluruh. Penilaian kinerja dilaksanakan dengan merujuk kepada isi pekerjaan yang pegawai lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka.
2.3.3 Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005:53) indicator penilaian kinerja ada 4, yaitu: 1. Kuantitas Kinerja
Merupakan volume kinerja yang dihasilkan seseorang dibawah kondisi normal. Indikator ini terdiri dari ketepatan, ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, pemeliharaan alat-alat kerja, dan kecakapan dalam melaksanakan tugas.
2. Kualitas kerja
3. Pemanfaatan waktu
Merupakan penggunanaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
4. Kerja sama
Merupakan kemampuan menangani hubungan kerja dengan rekan kerja.
Berbagai macam pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya.
2.3.4 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2002:56) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi kerja
Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas menjadi tolak ukur kinerja.
3. Kedisiplinan
4. Kreatifitas
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimilki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga menjadi lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama
Diukur dari kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja sama dengan pegawai lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaannya dalam mempertanggung jawabkan hasil dari pekerjaannya.
2.4 Penelitian Terdahulu
yang artinya ada hubungan yang positif dan signifikan, dan sisanya tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Umar (2008:215) kerangka konseptual adalah suatu kerangka berpikir tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah teridentifikasi sebagai masalah riset.
2.5.1 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja pegawai. Motivasi mengarahkan pegawai pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan terjadi karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu memperoleh uang. Sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja. Untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam bekerja. Karena dapat mendorong seseorang untuk berkeinginan melanjutkan usahanya. Oleh karena itu, jika seorang pegawai mempunyai motivasi yang tinggi pastilah mempunyai kinerja yang tinggi.
Maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi pegawai dalam perusahaan.
Menurut Mathis (2006:114) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau hasil yang diinginkan. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Setiap pegawai dikelilingi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi membentuk latar belakang yang berkaitan dengan lingkungan, kondisi kerja, sikap, perilaku, serta persepsi pegawai pada organisasi tempat mereka bekerja. Behavior atau perilaku merupakan bagian dari budaya yang berkaitan dengan
kinerja sebab dengan berperilaku seseorang dapat memperoleh apa yang diinginkan dan dikehendaki.
2.5.3 Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja adalah motivasi kerja dan budaya organisasi mempengaruhi tingkat kinerja pegawai, artinya jika motivas yang dimiliki oleh seorang pegawai dan dikelilingi oleh budaya organisasi maka kinerja pegawai akan semakin baik. Sebaliknya, jika motivasi kerja rendah dan tidak memiliki budaya organisasi maka kinerja pun akan menurun.
Kinerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, Sunyoto (2012:18). Kinerja pegawai merupakan perwujudan dari seberapa banyak mereka memberi kontribusi terhadap organisasi. Oleh karena itu, penilaian kinerja sangat perlu dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui sejauh mana pegawai mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan.
Secara sederhana kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut:
[image:40.595.130.487.529.649.2]Sumber : Sunarto (2005:16) ,Djokosusanto (2003:42) ,dan Sunyoto (2012:18) Gambar : 2.1 Kerangka Konseptual
Motivasi Kerja (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan yang sifatnya sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu masalah rumusan penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2006:306).
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah diuraikan maka hipotesis penelitian ini, adalah:
1. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.
2. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survey eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan objeknya. Penelitian survey eksplanasi adalah penelitian survey yang bertujuan untuk mencari pengaruh variabel motivasi kerja (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
3.2Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang yang berlokasi di jalan Jendral Gatot Subroto No 556 AB. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober hingga November 2014.
3.3Batasan operasional
a. Variabel bebas (Variabel X) terdiri dari motivasi kerja (X1) dan budaya organisasi (X2).
3.4Definisi Operasional
Definisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Operasional variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Motivasi kerja (X1)
Motivasi kerja adalah faktor yang mendorong pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang untuk melakukan kegiatan. Motivasi menjadi penggerak diri pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Budaya organisasi (X2)
Budaya organisasi adalah sekumpulan nilai yang diakui oleh semua pegawai di PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang sebagai pedoman untuk berperilaku demi tercapainya tujuan organisasi.
3. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja merupakan hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dihasilkan secara baik oleh pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
No Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran 1 Motivasi
Kerja
faktor yang mendorong
pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang untuk melakukan kegiatan. Motivasi menjadi penggerak diri pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
1. Intrinsik 1. Kemajuan 2. Tanggung … jawab 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Penghargaan Likert
2. Ekstrinsik 1. Kebijakan perusahaan 2. Hubungan antar pribadi 3. Kompensasi 4. Kondisi kerja 2 Budaya
organisasi
sekumpulan nilai yang diakui oleh semua pegawai di PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang sebagai pedoman untuk berperilaku demi tercapainya tujuan organisasi.
1. Artifak 1. Seragam 2. Logo perusahaan Likert 2. Nilai-nilai dasar 1. Tujuan perusahaan 2. Strategi perusahaan 3.Keyakinan 1. Persepsi
No Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran 3 Kinerja
Pegawai
Hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dihasilkan secara baik oleh pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang. 1. Kuantitias kerja 1. Volume pekerjaan 2. Efisiensi waktu Likert 2. Kualitas kerja 1. Pelaksanaan pekerjaan secara tepat dan cepat 2. Berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan 3. Kerjasama dengan rekan kerja 4. Kemampuan membina 3. Kerja sama 1. Kerjasama dengan rekan kerja 2. Kemampuan membina hubungan dengan atasan 4. Pemanfaatan waktu 1. Penggunaan waktu yang baik 2. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
3.5Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran indikator variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing item diberi range skor dalam skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Sugiyono (2005:86)
[image:46.595.147.504.361.510.2]Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan akan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju. Skala likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari Tabel 3.2
Tabel 3.2 Skala Likert
No Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2006:86)
3.6Populasi dan Sampel penelitian 3.6.1 Populasi
3.6.2 Sampel
Sugiyono (2005:90) mengatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau sensus. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai di PT Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang yang berjumlah 46 responden.
3.7Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini menurut cara memperolehnya berupa:
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner atau daftar pertanyaan dan wawancara langsung kepada pegawai PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang.
3.8Metode Pengumpulan Data
Pengambilan data penelitian ini dilakukan dengan cara berikut: 1. Angket atau kuesioner
Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban itu ditentukan skornya dengan menggunakan skala likert.
2. Wawancara
Wawancara dengan pegawai dilakukan untuk memperoleh informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan variabel kinerja organisasi serta motivasi kerja dan budaya organisasi.
3. Studi dokumentasi
Studi dukumentasi yaitu pengumpulan data dan informasi data dari buku-buku, jurnal, internet, dan sumber data lain yang berhubungan dengan judul yang diteliti.
3.9Uji Validitas dan Reliabilitas
Instrumen yang valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah jika instrumen digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006:110).
instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian lain.
3.9.1 Uji Validitas
Pengujian validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur (Situmorang, 2010:68). Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Uji validitas pada penelitian ini akan diberikan kepada seluruh pegawai di PT. Bank SUMUT Cabang Kampung Lalang dengan menggunakan program SPSS versi 18.0, dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid 2. Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
3. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan melakukan pengamatan dan penelitian kepada responden yang diambil dari luar sampel penelitian yang dilakukan di PT. Bank SUMUT cabang pembantu Sei Sikambing yang berjumlah 30 orang pegawai.
Tabel 3.3 Uji Validitas
No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
1 P1 0,436 0,361 Valid
2 P2 0,469 0,361 Valid
3 P3 0,533 0,361 Valid
4 P4 0,602 0,361 Valid
5 P5 0,832 0,361 Valid
6 P6 0,817 0,361 Valid
7 P7 0,369 0,361 Valid
8 P8 0,649 0,361 Valid
9 P9 0,793 0,361 Valid
10 P10 0,868 0,361 Valid
11 P11 0,845 0,361 Valid
12 P12 0,664 0,361 Valid
13 P13 0,437 0,361 Valid
14 P14 0,437 0,361 Valid
15 P15 0,454 0,361 Valid
16 P16 0,498 0,361 Valid
17 P17 0,422 0,361 Valid
18 P18 0,480 0,361 Valid
19 P19 0,371 0,361 Valid
20 P20 0,419 0,361 Valid
21 P21 0,416 0,361 Valid
22 P22 0,372 0,361 Valid
23 P23 0,442 0,361 Valid
24 P24 0,373 0,361 Valid
25 P25 0,370 0,361 Valid
26 P26 0,458 0,361 Valid
27 P27 0,664 0,361 Valid
28 P28 0,427 0,361 Valid
29 P29 0,412 0,361 Valid
30 P30 0,434 0,361 Valid
31 P31 0,366 0,361 Valid
32 P32 0,439 0,361 Valid
33 P33 0,446 0,361 Valid
34 P34 0,408 0,361 Valid
35 P35 0,509 0,361 Valid
36 P36 0,533 0,361 Valid
37 P37 0,532 0,361 Valid
41 P41 0,371 0,361 Valid
42 P42 0,418 0,361 Valid
43 P43 0,505 0,361 Valid
44 P44 0,664 0,361 Valid
45 P45 0,426 0,361 Valid
46 P46 0,441 0,361 Valid
47 P47 0,462 0,361 Valid
48 P48 0,557 0,361 Valid
49 P49 0,549 0,361 Valid
50 P50 0,492 0,361 Valid
51 P51 0,533 0,361 Valid
52 P52 0,602 0,361 Valid
53 P53 0,533 0,361 Valid
54 P54 0,602 0,361 Valid
55 P55 0,832 0,361 Valid
56 P56 0,817 0,361 Valid
57 P57 0,832 0,361 Valid
58 P58 0,817 0,361 Valid
59 P59 0,380 0,361 Valid
60 P60 0,373 0,361 Valid
61 P61 0,629 0,361 Valid
62 P62 0,415 0,361 Valid
63 P63 0,793 0,361 Valid
64 P64 0,868 0,361 Valid
65 P65 0,793 0,361 Valid
66 P66 0,868 0,361 Valid
67 P67 0,845 0,361 Valid
68 P68 0,664 0,361 Valid
69 P69 0,845 0,361 Valid
70 P70 0,664 0,361 Valid
71 P71 0,434 0,361 Valid
72 P72 0,362 0,361 Valid
[image:51.595.115.510.110.590.2]Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
3.9.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2007: 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.
Menurut Ghozali dan Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
[image:52.595.206.413.446.601.2]1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha> 0.60 maka pertanyaanreliabel. 2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha> 0.80 makapertanyaan reliabel.
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.887 .859 72
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Teknik analisis deskriptif merupakan teknik analisis data dimana peneliti mengelompokkan atau memisahkan komponen atau bagian yang relevan dari keseluruhan data serta merupakan salah satu bentuk analisis untuk menjadikan data mudah dikelola (Kuncoro, 2009:192)
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang diteliti.
3.10.2 Analisis Linear Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel terikat. Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana:
Y = Kinerja pegawai a = Konstanta
b1b2 = Koefisien regresi berganda X1 = Motivasi kerja
3.10.3 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis berdasarkan model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik, kemudian dianalisis dengan cara sebagai berikut:
Uji Signifikasi Simultan (Uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y).
H1 : b1 ≠b2 ≠0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2), yaitu berupa motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika Fhitung< Ftabel α = 5% H0 ditolak jika Fhitung ≥ Ftabelα = 5% Uji Signifikasi Parsial (Uji-t)
H1 : b1 ; b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu berupa motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika thitung< ttabel α = 5% H1 ditolak jika thitung ≥ ttabelα = 5% 3.10.4 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa hubungan variabel bebas (X1 dan X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan hubungan variabel bebas ( motivasi kerja dan budaya organisasi) yang diteliti terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa hubungan variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat. Secara umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi berganda (R2) berada diantara 0 dan 1 atau 0 ≤ R 2 ≤ 1.
3.11 Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Data
pendekatan grafik dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%. Maka jika nilai Asyimp.Sig (2-tailed) lebih besar dari 5% artinya data variabel berdistribusi
normal. (Situmorang et al, 2011:100). Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas berarti varians variabel independen adalah konstan atau sama untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel inpenden signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas. (Situmorang et al, 2011:107).
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Bank Sumatera Utara (Bank Sumut) yang sebelumnya dikenal dengan nama Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPDSU) didirikan pada tanggal 4 Nopember 1961 dengan Akte Notaris Rusli Nomor 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas dengan nama BPDSU. Pada tahun 1962 berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun 1962 tentang ketentuan pokok Bank Pembangunan Daerah Tingkat l Sumatera Utara Nomor 5 Tahun 1965. Modal dasar pada saat itu sebesar Rp. 100.000.000 dan sahamnya dimiliki oleh pemerintah Daerah Tingkat II se-Sumatera Utara.
Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dengan keputusannya No. AHU-87927.A.H.01.02 tanggal 20 November 2008 serta diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia No. 10 tanggal Februari 2009 tambahan No. 3023.
PT Bank Sumut merupakan bank non devisa yang kantor pusatnya di Jalan Imam Bonjol No. 18 Medan. Dalam tahun 2011, Bank Sumut telah memiliki 30 unit kantor cabang, 101 unit kantor cabang pembantu dan 7 unit kantor kas. Pada tahun 2004, PT Bank Sumut membuka Unit Usaha Syariah (UUS) yang telah mendapatkan izin dari Bank Indonesia Cabang Medan dengan suratnya No. 6/ 142 DPIP/Prz/Mdn tanggal 18 Oktober 2004. Dalam tahun 2011, PT Bank Sumut memiliki 5 unit kantor cabang syariah dan 17 kantor cabang pembantu syariah. PT Bank Sumut juga memiliki 36 unit kantor jaringan kas di luar kantor (payment point). Keseluruhan jaringan ini melayani masyarakat diseluruh daerah di
Sumatera Utara. 4.1.1 Visi dan Misi
VISI
Menjadi bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhanperekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satusumber pendapatan daerah dalam rangka peningkatan taraf hidup rakyat.
MISI
4.1.2 Logo Perusahaan
[image:59.595.147.477.168.305.2]Sumber: Bank Sumut Cabang Kampung Lalang
Gambar 4.1 Logo Perusahaan
Bentuk logo menggambarkan dua elemen dalam bentuk huruf "U" yang
saling berkait dan bersinergi membentuk huruf "S" yang merupakan kata awal
"SUMUT". Sebuah penggambaran bentuk kerjasama yang sangat erat antara Bank
Sumut dengan masyarakat Sumatera Utara sebagaimana visi Bank Sumut. Warna
orange sebagai simbol suatu hasrat untuk terus maju yang dilakukan dengan
energik yang dipadu dengan warna biru yang sportif dan profesional sebagaimana
misi Bank Sumut.
Warna Putih sebagai ungkapan ketulusan hati untuk melayani
sebagaimana statement Bank Sumut. Jenis huruf "Platino Bold" sederhana dan
mudah dibaca. Penulisan Bank dengan huruf kecil dan SUMUT dengan huruf
kapital guna lebih mengedepankan Sumatera Utara, sebagai gambaran keinginan
dan dukungan untuk membangun dan membensarkan Sumatera
4.1.3 Produk dan Jasa PT. Bank Sumut
Produk yang disediakan oleh PT. Bank Sumut dalam melayani para nasabah adalah sebagai berikut :
1. Produk Dana
a. Simpanan Giro
1. Dana Anda akan tersimpan dengan aman.
2. Cek / Bilyet Giro Bank Sumut dapat diterima dimana saja
b. Tabungan
1. Simpeda
Berhadiah dan diundi 2 x setahun Pajak Undian 25% ditanggung
pemenang.
2. Tabungan Martabe
Perlindungan asuransi jiwa, bebas biaya premi asuransi, kartu ATM,
berhadiah dan diundi 2 x setahun.
3. Tabungan Haji Makbul
Perlindungan asuransi jiwa, bebas biaya premi asuransi.
c. Deposito Berjangka
1. Deposito dapat digunakan sebagai angunan kredit.
2. Suku bunga bersaing.
3. Jangka waktu bervariasi yaitu 1,3,6,12 dan 24 bulan.
2. Produk Kredit
Produk kredit yang ditawarkan oleh PT. Bank Sumut adalah sebagai
berikut:
a. Kredit Umum
b. Kredit SPK
c. Kredit Pensiunan
d. Kredit Angsuran Lainnya Kredit Bendaharawan
e. Kredit Peduli Usaha Mikro
f. Kredit Program Pemerintah
g. Kredit Kepemilikan Rumah (KPR)
h. KPRS Bersubsidi
i. Kredit Konstruksi
j. Kredit Kepemilikan Sepeda Motor
k. Kredit Investasi
l. Kredit Sindikasi
m. Kredit Modal Kerja
4.2 Hasil Analisis Deskriptif
4.2.1 Karakteristik Responden
[image:62.595.113.514.227.316.2]Berikut ini adalah tabulasi mengenai karakteristik responden yang berjumlah 46 orang, di distribusikan sebagai berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Laki-Laki 31 67%
Perempuan 15 33%
T O T A L 46 100%
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Pada Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah Laki - Laki dengan presentase sebesar 67%, dan Perempuan sebesar 33%.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Presentase
21 – 30 Tahun 22 48%
31 – 40 Tahun 18 39%
41 – 50 Tahun 6 13%
T O T A L 46 100%
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Pada Tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah usia21-30 Tahundengan presentase sebesar 48%, 31 - 40 Tahundengan presentase sebesar 39%, dan 41 - 50 Tahun sebesar 13%.
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Presentase
1 – 5 Tahun 11 24%
6 – 10 Tahun 18 39%
>11 Tahun 17 37%
T O T A L 46 100%
[image:62.595.111.515.399.498.2] [image:62.595.114.514.611.705.2]Pada Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah lama bekerja 6 - 10 Tahun dengan presentase sebesar 39%, > 11 Tahun dengan persentase sebesar 37%, dan 1 - 5 Tahun dengan persentase sebesar24%.
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Presentase
SMA 5 11%
D-III 13 28%
S-1 21 46%
S-2 7 15%
T O T A L 46 100%
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Pada Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas pendidikan terakhir responden adalah S-1 dengan presentase sebesar 46%, D-IIIdengan persentase sebesar 28%, S-2 dengan presentase sebesar15%, dan SMA dengan persentase sebesar 11%.
4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap VariabelMotivasi Kerja,Budaya Organisasi, dan Kinerja Pegawai
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Terhadap VariabelMotivasi Kerja(X1)
No. Item STS TS KS S SS T O T A L
F % F % F % F % F % F %
1 1 2,2 1 2,2 1 2,2 14 30,4 29 63 46 100 2 1 2,2 1 2,2 15 32,6 20 43,5 9 19,6 46 100 3 1 2,2 1 2,2 9 19,6 19 41,3 16 34,8 46 100 4 1 2,2 2 4,3 1 2,2 12 26,1 30 65,2 46 100 5 1 2,2 1 2,2 7 15,2 23 50 14 30,4 46 100 6 1 2,2 1 2,2 1 2,2 13 28,3 30 65,2 46 100 7 1 2,2 1 2,2 1 2,2 11 23,9 32 69,6 46 100 8 2 4,3 1 2,2 1 2,2 15 32,6 27 58,7 46 100
9 0 0 0 0 0 0 12 26,1 34 73,9 46 100
[image:63.595.85.540.513.750.2]14 2 4,3 2 4,3 4 8,7 20 43,5 18 39,1 46 100 15 2 4,3 2 4,3 2 4,3 12 26,1 28 60,9 46 100 16 2 4,3 2 4,3 2 4,3 13 28,3 27 58,7 46 100 17 4 8,7 2 4,3 2 4,3 17 37 21 45,7 46 100 18 1 2,2 1 2,2 1 2,2 15 32,6 28 60,9 46 100 19 1 2,2 1 2,2 1 2,2 16 34,8 27 58,7 46 100 20 1 2,2 1 2,2 5 10,9 22 47,8 17 37 46 100 21 1 2,2 2 4,3 3 6,5 19 41,3 21 45,7 46 100 22 1 2,2 1 2,2 1 2,2 13 28,3 30 65,2 46 100 23 1 2,2 1 2,2 3 6,5 19 41,3 22 47,8 46 100 24 1 2,2 1 2,2 1 2,2 18 39,1 25 54,3 46 100 Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:
1. Pada pernyataan pertama, dari 46 responden, sebanyak 63% responden menyatakan sangat setuju bahwaKemajuan diri saya diperlukan dalam keberhasilan perusahaan, 30,4% menyatakan setuju, 2,2% menyatakan kurang setuju, 2,2% menyatakan tidak setuju, dan 2,2% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
2. Pada pernyataan kedua, dari 46 responden, sebanyak 19,6% responden menyatakan sangat setuju bahwaSaya berupaya menggali potensi yang saya miliki, 43,5% menyatakan setuju, 32,6% menyatakan kurang setuju, 2,2% menyatakan tidak setuju, dan 2,2% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
4. Pada pernyataan keempat, dari 46 responden, sebanyak 65,2% responden menyatakan sangat setuju bahwaSaya bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan, 26,1% menyatakan setuju, 2,2% menyatakan kurang setuju, 4,3% menyatakan tidak setuju, dan 2,2% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
5. Pada pernyataan kelima, dari 46 responden, sebanyak 30,4% responden menyatakan sangat setuju bahwaSaya selalu berusaha menyelesaikan masalah pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan, 50% menyatakan setuju, 15,2% menyatakan kurang setuju, 2,2% menyatakan tidak setuju, dan 2,2% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
6. Pada pernyataan keenam, dari 46 responden, sebanyak 65,2% responden menyatakan sangat setuju bahwaSaya mampu melaksanakan standar kerja yang ditentukan perusahaan, 28,3% menyatakan setuju, 2,2% menyatakan kurang setuju, 2,2% menyatakan tidak setuju, dan 2,2% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
7. Pada pernyataan ketujuh, dari 46 responden, sebanyak 69,6% responden menyatakan sangat setuju bahwaSaya puas karena mampu menyelesaikan pekerjaan yang sulit, 23,9% menyatakan setuju, 2,2% menyatakan kurang setuju, 2,2% menyatakantidak setuju, dan 2,2% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
setuju, 2,2% menyatakan tidak setuju, dan 4,3% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
9. Pada pernyataan kesembilan, dari 46 responden, sebanyak 73,9% responden menyatakan sangat setuju bahwaSaya selalu berusaha meningkatkan kreatifitas agar pekerjaan yang sulit dapat diselesaikan sesuai dengan standar perusahaan, 26,1% menyatakan setuju, 0% menyatakan kurang setuju, 0% menyatakan tidak setuju, dan 0% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
10. Pada pernyataan kesepuluh, dari 46 responden, sebanyak 67,4% responden menyatakan sangat setuju bahwaSaya puas atas penghargaan yang diberikan kepada saya, 19,6% menyatakan setuju, 4,3% menyatakan kurang setuju, 4,3% menyatakan tidak setuju, dan 4,3% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
11. Pada pernyataan kesebelas, dari 46 responden, sebanyak 28,3% responden menyatakan sangat setuju bahwaSaya selalu mendapatkan penghargaan atas hasil kerja saya yang maksimal, 50% menyatakan setuju, 13% menyatakan kurang setuju, 4,3% menyatakan tidak setuju, dan 4,3% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
13. Pada pernyataan ketigabelas, dari 46 responden, sebanyak 52,2% responden menyatakan sangat setuju bahwaKebijakan perusahaan membuat saya berusaha menggali potensi yang saya miliki, 30,4% menyatakan setuju, 4,3% menyatakan kurang setuju, 8,7% menyatakan tidak setuju, dan 4,3% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
14. Pada pernyataan keempatbelas, dari 46 responden, sebanyak 39,1% responden menyatakan sangat setuju bahwaSaya puas dengan kebijakan perusahaan, 43,5% menyatakan setuju, 8,7% menyatakan kurang setuju, 4,3% menyatakan tidak setuju, dan 4,3% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
15. Pada pernyataan kelimabelas, dari 46 responden, sebanyak 60,9% responden menyatakan sangat setuju bahwaSaya ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan keahlian saya, 26,1% menyatakan setuju, 4,3% menyatakan kurang setuju, 4,3% menyatakan tidak setuju, dan 4,3% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
16. Pada pernyataan keenambelas, dari 46 responden, sebanyak 58,7% responden menyatakan sangat setuju bahwaHubungan antara atasan dengan bawahan terkordinasi dengan baik, 28,3% menyatakan setuju, 4,3% menyatakan kurang setuju, 4,3% menyatakan tidak setuju, dan 4,3% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
menyatakan tidak setuju, dan 8,7% responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
18. Pada pernyataan kedelapanbelas, dari 46 responden, sebanyak 60,9% responden menyatakan sangat setuju bahwaSaya memiliki interaksi yang baik dengan pegawai lain dalam melaksanakan pekerjaan, 32,6% menyatakan setuju, 2,2% menyatakan
