Lingkungan Eksternal dan Global dan
Pengaruhnya Terhadap Sumber Daya Manusia
(SDM)
Diana S. Ayuningtyas, Ika P. Rahayu, Sueb
Jurusan Biologi, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Universitas Negeri Malang
E-mail: [email protected]; [email protected]; [email protected]
ABSTRAK
Lingkungan eksternal dan global sangat berpengaruh terhadap kualitas sumber daya manusia. Masalah besar yang saat ini masih dijadikan fokus penyelesaian bagi pemerintah negara Indonesia adalah masalah kualitas sumber daya manusia (SDM). Tujuan penulisan makalah ini untuk: (1) mengetahui ruang lingkup lingkungan eksternal dan global dalam dunia kerja, (2) mengetahui pengaruh lingkungan eksternal dan global terhadap kualitas SDM, (3) mengetahui cara memanajemen perusahaan untuk meningkatkan kualitas SDM, (4) mengetahui alasan pendidikan digunakan sebagai tolok ukur utama dalam peningkatan kualitas SDM. Sumber daya manusia merupakan tuntutan bagi negara Indonesia untuk bisa bersaing di pasar global. Simpulan dari penulisan makalah ini yaitu, lingkungan eksternal dan global sangat berpengaruh terhadap peningkatan kualitas SDM, khususnya dalam bidang pendidikan.
Kata Kunci: kualitas SDM, lingkungan eksternal dan global, pendidikan
ABSTRACT
External and global environment give effect for quality of human resource. The great problem still focused to solve for Indonesian goverrment is quality of human resource. The purpose of this writing, such as: (1) to know around of external and global environment, (2) to know external and global environment effect for human resource quality, (3) to know the way of company’s management for increasing the human resource, (4) to know the reason of education as Human resource is demand for Indonesia to compete in the global market. ...
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Masalah yang masih dihadapi bangsa Indonesia hingga saat ini adalah rendahnya kualitas sumber daya manusia (SDM). Apabila jumlah sumber daya manusia yang besar ini dikelola atau didayagunakan secara efektif dan efisien akan sangat bermanfaat bagi laju perkembangan pembangunan nasional yang berkelanjutan. Agar di masyarakat tercipta sumber daya manusia yang handal diperlukan adanya pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, serta lapangan kerja yang memadai. Kelemahan dalam penyedian berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Dewasa ini, kemampuan sumber daya manusia yang masih rendah dapat dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya (Koesmono, 2005).
Produktifitas kerja merupakan tuntutan yang utama bagi agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Oleh karena itu, diperlukan adanya suatu cara bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Mengingat begitu pentingnya kegiatan ekspor dalam usaha untuk meningkatkan devisa negara (Koesmono, 2005).
dalam hal sikap atau akhlak yang mulia. Kita menyadari bahwa pemerintah Indonesia telah berusaha untuk memperbaiki sistem pendidikan di negara ini. Namun, masih banyak problematika yang terjadi di negara yang kaya akan budaya, suku, dan agama ini yang perlu diselesaikan, diantaranya problematika yang melanda generasi muda kita. Kerusakan moral pada generasi muda menjadikan kualitas sumber daya manusia menjadi menurun sehingga mudah sekali untuk diperdaya oleh pihak asing yang ingin menguasai kekayaan alam Indonesia. Kerusakan moral itulah yang akan memicu adanya budaya konsumtif dan menurunnya produktivitas sumber daya manusia.
1.2. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas dapat dirumuskan permasalahan yang akan dibahas dalam makalah ini sebagai berikut.
1) Apa saja ruang lingkup lingkungan eksternal dan global dalam dunia kerja?
2) Bagaimana pengaruh lingkungan eksternal dan global terhadap kualitas SDM?
3) Bagaimana manajemen perusahaan untuk meningkatkan kualitas SDM? 4) Mengapa pendidikan dijadikan sebagai tolok ukur utama dalam
peningkatan kualitas SDM?
1.3. Manfaat
Adapun manfaat yang diharapkan penulis bagi pembaca makalah ini, sebagai berikut.
1) Untuk mengetahui, mempelajari, dan meningkatkan kualitas SDM dalam dunia kerja.
2) Untuk mengetahui bagaimana suatu perusahaan/instansi mengatur pegawainya agar lebih berkualitas.
BAB II KAJIAN TEORI
2.1. Pengaruh Lingkungan Eksternal dan Global Terhadap Kualitas SDM
Menurut Ahmad et.al. (2013), dimensi pengaruh lingkungan terhadap SDM adalah sebagai berikut.
2.1.1. Lingkungan Eksternal dan Gejolak Pasar
Lingkungan eksternal menjelaskan mengenai persaingan di antara para pelaku industri. Lingkungan persaingan sangat penting untuk melihat informasi mengenai pelanggan dan mengusahakan adanya modifikasi pelayanan berdasarkan data pelanggan. Sedangkan gejolak pasar menjelaskan tentang tingkat perubahan dalam komposisi dan minat konsumen atau pelanggan. Dengan begitu, para pelaku industri dituntut untuk berfikir kreatif dan inovatif untuk menciptakan produk atau jasa yang bisa memuaskan para konsumen.
2.1.2. Intensitas Persaingan
Apabila gejolak pasar, intensitas persaingan, dan gejolak teknologi meningkat, maka organisasi harus beralih dari kebutuhan pelanggan yang ada saat itu dan melihat kebutuhan potensial yang baru untuk mempertahankan keuntungan dari sebuah persaingan. Dengan banyaknya perusahaan yang saling bersaing untuk mencari perhatian konsumen akan produk atau jasa yang ditawarkan, maka pelaku industri harus cermat dalam menciptakan produk yang berkualitas namun dengan harga terjangkau.
2.1.3. Gejolak Teknologi
2.2. Manajemen Perusahaan Untuk Meningkatkan Kualitas SDM
Nasution (2013) menyimpulkan bahwa dalam menjalankan aktivitas operasionalnya, suatu perusahaan senantiasa mengharapkan tingkat kepuasan kerja karyawan maksimal sehingga dapat bekerja secara optimal. Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaannya. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya kompensasi dan lingkungan kerja. Seorang karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya, akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi. Dengan begitu, agar tercipta kepuasan kerja bagi karyawan, perusahaan harus dapat memberikan kompensasi yang sesuai dan memberikan lingkungan kerja yang kondusif.
2.2.1. Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawannya, baik bersifat finansial maupun non-finansial pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan meningkatkan kepuasan karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, memperkerjakan, dan mempertahankan karyawannya. Kompensasi memiliki arti penting bagi organisasi/perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi/perusahaan tersebut dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Sedangkan kompensasi yang tidak memadai akan memungkinkan terjadinya penurunan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari organisasi/perusahaan.
2.2.2. Lingkungan Kerja
Menurut Nasution (2013), lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada di sekitar perusahaan yang mempengaruhi cara kerja dan produktivitas kerja karyawan. Lingkungan kerja juga dapat terbagi menjadi dua, sebagai berikut.
langsung atau segala sesuatu yang berada di sekeliling karyawan yang mempengaruhi keberhasilan suatu pekerjaan. Lingkungan internal terdiri dari penerangan, pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, keamanan, dan kebisingan.
2.2.2.2. Lingkungan kerja eksternal, yaitu sesuatu yang ada di sekitar para pekerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Lingkungan kerja eksternal terdiri dari suasana kerja, hubungan antar sesama, dan hubungan antara karyawan dengan pimpinan.
2.3. Pendidikan Sebagai Tolok Ukur SDM Berkualitas
Pendidikan merupakan sarana strategis untuk meningkatkan kualitas suatu bangsa, karena suatu bangsa tidak lepas dari kemajuan tingkat pendidikannya. Namun pada kenyataannya, sistem pendidikan Indonesia belum menunjukkan keberhasilan yang diharapkan. Krisis multidimensi yang dialami bangsa ini diyakini banyak kalangan akibat gagalnya sistem pendidikan yang digunakan, juga merosotnya Indeks Pembangunan Manusia (IPM) atau Human Development Index (HDI) Indonesia tidak terlepas dari rendahnya kualitas pendidikan di negeri kita ini.
pendidikan yang rendah, angka drop-out yang tinggi, angka melanjutkan yang terbatas, prestasi belajar siswa yang rendah dan sebagainya, merupakan indikator gagalnya pendidikan nasional kita.
Di lihat dari latar belakang pendidikan, angkatan kerja kita sungguh sangat memprihatinkan. Sebagian besar angkatan kerja kita tidak berpendidikan dan ini mencapai porsentasi 53%, mereka yang berpendidikan dasar sebanyak 34%, berpendidikan menengah pertama 11%, dan yang berpendidikan tinggi (universitas) hanya 2%. (Suyanto:2000). Sementara itu, selain rendahnya indek prestasi manusia (IPM) Indonesia, seperti yang digambarkan di atas. Pada waktu hampir bersamaan, lembaga ekonomi yang bermarkas di Swiss, World Economic Forum (WEF), menerbitkan publikasinya mengenai kemampuan berkompetisi suatu negara. Dalam laporannya berjudul Global Competitiveness Report 1999 nama Indonesia berada pada urutan 37 dari 59 negara. (Kompas, 21 Agustus 2000). Kedua publikasi itu secara tidak langsung mencerminkan rendahnya kinerja pendidikan nasional kita. Logikanya sederhana saja: kurang berhasilnya pembangunan pendidikan, kesehatan, dan kependudukan di Indonesia berhubungan secara timbal balik dengan kurang berhasilnya kita membangun SDM. Selanjutnya hal ini mengakibatkan rendahnya daya kompetisi kita dalam mengarungi persaingan di era global.
Hal ini terjadi karena sector pendidikan tidak pernah diberi alokasi dana yang cukup guna mengembangkan dirinya. Sehingga dlam kurun waktu yang singkat (tiga atau empat tahun) terakhir ini pemerintah hanya mengalokasikan dana pendidikan sekitar 1.4 % dari GNP sedangkan rata-rata untuk Negara berkembang sudah 3.8 % dan Negara maju 5.1 %.
2.3.1. Urgensi Pendidikan Global di Era Globalisasi
Sebelum membahas mengenai urgensi pendidikan global, perlu kita ketahui terlebih dahulu tentang apa yang dimaksud dengan globalisasi. Menurut Beck dalam Tilaar (2004), globalisasi adalah proses dengan dampak penyerahan kedaulatan “national state” kepada global players. Era globalisasi memiliki 4 ciri utama, yaitu:
- Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi
- Kesadaran terhadap HAM serta kewajiban asasi manusia - Masyarakat mega kompetisi
Era globalisasi memberika tantangan-tantangan yang harus dijawab oleh pendidikan, tantangan tersebut adalah:
1.) Pendidikan harus mampu menghasilkan output yang berkualitas.
2.) Output pendidikan harus menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi.
3.) SDM harus ditingkatkan mutunya supaya mampu survive dan bersaing di tengah era global.
Pendidikan di temgah era global memegang peran penting karena pendidikan adalah suatu investasi, artinya pendidikan merupakan suatu modal. Pendidikan merupakan investasi individu, masyarakat, maupun bangsa dan Negara karena produk dari pendidikan sangat diperlukan bagi kelangsungan dan percepatan pembangunan. Individu yang banyak mengikuti pelatihan dan pendidikan akan mempunyai peluang yang lebih besar dalam memperoleh pekerjaan dan membuka lapangan pekerjaan. Seseorang akan dapat meningkatkan penghasilannya melalui peningkatan pendidikan dan pelatihan. Dalam bentuk bagan yang dapat digambarkan seperti berikut:
Dengan pendidikan seseorang dapat meningkatkan kemampuan dan keahliannya. Dengan kemampuan dan keahlian yang meningkat maka produktivitas kerjanya menjadi meningkat pula sehingga penghasilannya juga meningkat. Selain itu masyarakat
juga memperoleh manfaat dari produktivitas tenaga kerja yang terdidik. Penghasil pendudunk yang tinggi merupakan investasi bagi negara.
Hasil dari investasi pendidikan memang tidak dapat dilihat dengan cepat sebagaimana dengan investasi modal non manusia, namun investasi pendidikan memberikan keuntungan yang lebih besar daripada investasi non modal manusia. Negara-negara maju seperti Amerika dan Jepang, unggul dan mampu bersaing dengan negara-negara lain karena sumber daya manusianya.
Berkaitan dengan kondisi dan tuntutan di era globalisasi maka pendidikan global sangat urgen sekali dalam rangka mempersiapkan peserta didik agar dapat survive dan bersaing di tengah era globalisasi. Konsep pendidikan global menekankan pada cara berfikir inklusif , bila tak sekedar ingin memperluas informasi tentang keterkaitan global. Dengan pendidikan global diharapkan mutu sumber daya manusia akan lebih meningkat. Pendidikan tidak lagi berpusat pada guru akan tetapi berpusat pada siswa. Sehingga output dari pendidikan akan dapat ditingkatkan mutunya dan mampu bersaing di tengah era globalisasi (Tilaar, 2004).
Urgensi dari pendidikan global dapat dijabarkan sebagai berikut : 1. Pendidikan global mempersiapkan peserta didik menjadi manusia yang otonom.
2. Pendidikan global mempersiapkan peserta didik menjadi orang yang bertanggungjawab.
3. Sebagai sarana untuk mempersiapkan peserta didik menjadi manusia yang “melek teknologi”
4. Sebagai sarana mempersiapkan peserta didik yang memiliki pemikiran yang jernih, memperoleh pengakuan, etis dan berdaya.
6. Berdasar dari gambaran manusia ideal yaitu mereka yang otonom, bertanggungjawab, memperoleh pengakuan, mampu menilai dengan jernih dan etis, berdaya dan terbuka bagi perubahan serta belajar sepanjang hayat
Pada akhirnya dengan pendidikan global diharapkan peserta didik dapat survive dan mampu bersaing di tengah era global. Pendidikan global memiliki prinsip-prinsip sebagai berikut :
a. cara berfikir terkait, holistis
b. refleksi berorientasi pada pengalaman atau sejarah c. orientasi pada aksi
d. harmoni sosial e. tanpa kekerasan
3.1.1. Implementasi Pendidikan Global dalam Rangka Meningkatkan Kualitas SDM
Pendidikan global berdasar dari gambaran manusia ideal yaitu mereka yang otonom, bertanggungjawab, memperoleh pengakuan, mampu menilai dengan jernih dan etis, berdaya dan terbuka bagi perubahan serta belajar sepanjang hayat. Persyaratan utama untuk mencapai hal tersebut adalah keterpaduan berbagai institusi dan perencanaan pendidikan, tempat dan suasana belajar, struktur waktu, dan metode belajar mengajar. Dengan demikian diharapkan tercipta kompetensi dasar manusia yang memiliki sensivitas pengamatan, empati, perubahan perspektif, bertanggung jawab, refleksi diri, kooperatif, kemampuan mengatasi konflik serta berfikir sistematis (Hadar).
Kehidupan global dalam dunia terbuka dengan perdagangan bebas serta kerja sama regional memerlukan manusia-manusia yang berkualitas . Manusia yang berkualitas adalah manusia yang bisa bersaing di dalam arti yang baik. Di dalam persaingan diperlukan kualitas individu sehingga hasil karya atau produk-produk yang dihasilkan dapat berkompetisi yang berarti mendorong kearah kualitas yang semakin lama semakin meningkat. Kualitas yang baik dan semakin
meningkat hanya dapat diciptakan oleh manusia-manusia yang mempunyai kemampuan berkompetisi. Kemampuan untuk berkompetisi dihasilkan oleh pendidikan yang kondusif bagi lahirnya pribadi-pribadi yang kompetitif. Pendidikan global menjawab tantangan tersebut. Pendidikan global dalam hal ini diterapkan dengan memperhatikan prinsip-prinsipnya
sebagaimana yang telah dikemukakan di atas.
Pendidikan global di Indonesia dapat dilaksanakan melalui pendidikan yang kompetitif dan inovatif. Di mana guru tidak lagi menjadi pusat dalam pembelajaran tetapi siswalah yang menjadi pusat dalam pembelajaran. Produk yang diharapkan dari pendidikan global melalui pendidikan yang kompetitif dan inovatif ini ialah sumber daya manusia yang bermutu dan handal, yang mampu bersaing di tengah era globalisasi. Pendidikan global merupakan jawaban juga terhadap masalah pendidikan pada dewasa ini, yaitu output pendidikan di Indonesia yang masih rendah mutunya dan kurang mampu bersaing di masyarakat global.
2. Identitas Bangsa
Pendidikan global di Indonesia seyogyanya
globalisasi tanpa tujuan dan bukan tidak mungkin kita akan jatuh di dalam berbagai bentuk kehidupan tanpa bentuk, tanpa identitas, bahkan tidak malu menjadi bangsa Indonesia yang tanpa identitas. Berkaitan dengan hal ini maka tugas
pendidikan global di Indonesia seyogyanya juga
mengembangkan identitas peserta didik agar supaya dia bangga menjadi bangsa Indonesia yang dengan penuh percaya diri memasuki kehidupan global sebagai seorang Indonesia yang berbudaya (Tilaar, 1999).
Sesuai dengan tujuan pendidikan nasional kita, pendidikan tidak hanya bertujuan untuk menghasilkan manusia yang pintar yang terdidik tetapi yang lebih penting ialah manusia yang terdidik dan berbudaya (educated and civilized human being). Oleh karena itu pendidikan global yang hendak diterapkan di Indonesia seharusnya juga berdasarkan pada kebudayaan Indonesia yang Bhinneka.
3.1.2. Reorientasi Sistem Pendidikan Indonesia
Dalam menentukan orientasi sistem pendidikan Indonesia ke depan, maka perlu direnungkan kembali filosofis yang menjadi pedoman dan arah pendidikan nasional. Meskipun bukan satu-satunya faktor penentu, filsafat pendidikan diyakini dapat menentukan arah pendidikan suatu bangsa; jika bangsa Indonesia melaksanakan pendidikan, maka tentu didasarkan pada filsafat pendidikannya. Sebelumnya, bangsa Indonesia memang telah memiliki nilai-nilai filosofis dan nilai-nilai edukatif yang mendasari prilaku kehidupannya. Meskipun sangat sukar merumuskan filsafat pendidikan nasional Indonesia yang tepat. Namun dasar-dasarnya dapat kita temukan dari tiga aspek dasar, yaitu: konsep manusia, nilai dasar manusia Indonesia, dan visi pendidikan Indonesia.
hayat, dan jiwa. Tubuh bersifat materi, tidak kekal dan hancur, hayat berarti hidup. Dan jika tubuh mati, maka kehidupan pun berakhir, sedangkan jiwa bersifat kekal.
Kedua, nilai dasar manusia Indonesia, bangsa Indonesia yang sering dikategorikan sebagai bangsa timur, mewarisi nilai-nilai ketimuran seperti sopan santun, jujur, ramah, berani, cakap, dan tegas. Ketiga, visi pendidikan Indonesia, dalam UUD 1945 mengamanatkan bahwa hakekat visi pendidikan nasional adalah untuk menciptakan manusia Indonesia seutuhnya, menyangkut keunggulan dalam ilmu pengetahuan, spritual, keterampilan, produktivitas dan daya saingnya.
Dalam ketetapan MPR No. II/MPR/1998 tentang GBHN memperinci tujuan pendidikan nasional sebagai berikut, yaitu: Pendidikan harus mampu menumbuhkan, meningkatkan kecerdasan dan dorongan untuk selalu menambah pengetahuan dan keterampilan serta pengalamannya, sehingga terwujud manusia Indonesia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Esa, berakhlak mulia, berbudi luhur, mandiri, memiliki disiplin dan kecerdasan serta tanggung jawab sebagai warga negara dan bangsa, beretos kerja tinggi, berwawasan keunggulan dan kewirausahaan, mampu memanfaatkan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan tehnologi, serta menghargai jenis pekerjaan yang memiliki harkat dan martabat sesuai dengan filsafat Pancasila.
pendidikan kita telah lama mengorientasikan tujuannya pada kawasan kognitif, dan membiarkan kawasan afektif untuk tidak diupayakan aplikasinya. Kebanyakan kita beranggapan, bahwa jika aspek kognitif ini dikembangkan secara benar, maka aspek afektif akan ikut berkembang secara positif.
Fenomena kognitif (pengetahuan) dalam diri seseorang sangat berpengaruh terhadap proses pengambilan keputusan dalam dirinya apakah melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Dalam dunia keseharian, betapa posisi afektif dapat berpengaruh kuat pada prilaku seseorang. Seperti contoh, pada masa penjajahan melawan Belanda/Jepang, di mana para pemimpin perang kita mampu dan berhasil menanamkan Sistem nilai kepada seluruh rakyat Indonesia; yaitu: Lebih baik mati dari pada di jajah. Dari sistem nilai itu timbul semboyan Merdeka atau mati.
3.1.3. Pendidikan Karakter atau Pendidikan Budi Pekerti
Dalam mewujudkan pendidikan yang berkarakter ataupun pendidikan yang berbasis budi pekerti, ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan diantaranya adalah pembentukan karakter dan budi pekerti anak didik. Pendidikan moral (budi pekerti) adalah suatu kesepakatan tentang apa yang seharusnya dilakukan oleh manusia dengan tujuan untuk mengarahkan generasi muda atas nilai-nilai (values) dan kebajikan (virtues), yang akan membentuknya menjadi manusia yang baik (good peoples). Tujuan lainnya adalah membentuk kapasitas intelektual pada generasi muda yang memungkinkannya untuk membuat keputusan bertanggungjawab atas hal atau permasalahan rumit yang dihadapinya dalam kehidupan.
langsung maupun tidak manakala terjadi pelanggaran. Yang tidak kalah penting, pendidikan ini juga menghendaki adanya penghayatan bahwa ilmu yang dipelajari akan diamalkan tanpa pamrih. Sifat ilmu yang tanpa pamrih ini (scientific disinterestedness), merupakan suatu etos ilmiah yang tetap harus dijunjung tinggi sampai saat ini.
Bagaimana dengan pendidikan karakter di Indonesia? Di Indonesia di mana agama diajarkan di sekolah-sekolah negeri, kelihatannya pendidikan moral masih belum berhasil di lihat dari parameter kejahatan dan demoralisasi masyarakat yang tampak meningkat pada periode ini. Dilihat dari esensinya, seperti yang terlihat dari kurikulum pendidikan agama: tampaknya pendidikan agama lebih mengajarkan pada dasar-dasar agamanya saja, sementara akhlak atau kandungan nilai-nilai kebaikan belum sepenuhnya disampaikan. Dan juga jika diperhatikan dari model pendidikannya pun; tampaknya terjadi kelemahan, karena metode pedidikan yang disampaikan dikonsentrasikan atau terpusat pada pendekatan otak kiri (kognitif), yaitu mewajibkan anak didik untuk menghapal dan mengetahui konsep dan kebenaran tanpa menyentuh perasaan, emosi, dan nuraninya. Selain itu, tidak dilakukan praktek perilaku dan penerapan nilai-nilai kebaikan dan akhlak mulia dalam kehidupan di sekolah. Ini merupakan kesalahan metodologis yang mendasar dalam pengajaran moral bagi manusia.
3.2. Ruang Lingkup Lingkungan Eksternal dan Global dalam Manajemen SDM Berkualitas
3.2.1. Ruang Lingkup MSDM
Ruang lingkup dari MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan sumberdaya manusia dalam organisasi, seperti dikatakan oleh Russel & Bernadin bahwa”….all decisions which affect theworkforce corcern the organization’s human resource management function. Aktivitas yang berkaitan dengan MSDM ini secara umum mencangkup (1) Rancangan Organisasi , (2) Staffing, (3)Sistem reward, tunjangan, dan pematuhan/compliance, (4)Manajemen Performasi, (5) Pengembangan Pekerja dan Organisasi, (6) Komunikasi dan Hubungan Masyarakat. Sedangkan kegiatan-kegiatan yang umumnya tercakup dalam lingkup MSDM sebagai berikut.
2.4.1.1. Rancangan Organisasi
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia b. Analisis pekerjaan
c. Rancangan pekerjaan
d. Tim kerja (sistem sosioteknik) e. Sistem informasi
2.4.1.2. Staffing
a. Rekrut/interview/mempekerjakan b. Affirmative action
c. Promosi/pemindahan/sparasi d. Pelayanan-pelayanan outplacement e. Pengangkatan/orientasi
f. Metode-metode seleksi pekerja
2.4.1.3. Sistem Reward, Tunjangan, dan Pematuhan a. Pelayanan kesehatan/medis
d. Administrasi pengupahan/penggajian e. Administrasi tunjangan asuransi
f. Rencana pembagian keuntungan/pensiun g. Hubungan kerja
2.4.1.4. Maanjemen Formasi
a. Penilaian manajemen/MBO
b. Program peningkatan/produktivitas
c. Penilaian performasi yang difokuskan pada klien 2.4.1.5. Pengembangan pekerjaan dan organisasi
a. Pengemban dan pengawasan /manajemen b. Perencaan/pengembangan karier
c. Program pembinaan/asistensi pekerjaan d. Pelatihan ketrampilan, nonmanajemen e. Program persiapan pensiun
f. Penelitian terhadap sikap 2.4.1.6. Komunikasi dan Relasi Publik
a. Sistem informasi /laporan/catatan sumber daya manusia b. Komuniaksi/publikasi pekerja
c. Sistem penyaranan
d. Penelitian sumberdaya manusia ( Faustino, 2003: 12)
3.2.2. Faktor yang perlu dipertimbangkan
2.4.3.1. Perubahan lingkungan eksternal a. Kondisi perekonomian makro b. Hukum, politik, sosial
c. Ilmu pengetahuan dan teknologi d. Persaingan usaha
2.4.3.2. Perubahan lingkungan internal a. Perubahan kondisi perusahaan b. Perubahan kondisi karyawan
3.2.3. Ruang lingkup MSDM Internasional
Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut.
2.4.3.1. Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas, yaitu:
a. fungsi akuisisi, meliputi:
perencanaan, penarikan dan sosialisasi.
b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan
c. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan kerja.
d. fungsi motivasi, meliputi
evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.
2.4.3.2. Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu:
a. karyawan yang berasal dari Negara tempat perusahaan beroperasi (local national)
b. karyawan yang berasalk dari negara asal perusahaan (expratiate)
c. karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national)
2.4.3.3. Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu:
a. negara bantuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country)
b. negara asal perusahaan (home country)
c. negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries)
diperlukan,serta pelaksanaan orientasi bagi para expatriate. Penyesuaian itu berlaku di negara mana saja dimana para tenaga kerja asing akan bekerja.
Menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 02/PERMEN/III/2008 persyaratan yang harus dimiliki oleh Tenaga Kerja Asing (TKA) yang dipekerjakan oleh pemberi kerja di wilayah Indonesia sebagai berikut.
a. Memiliki pendidikan dan atau pengalaman kerja sekurang kurangnya 5 (lima) tahun yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki.
b. Bersedia membuat pernyataan untuk mengalihkan keahliannya kepada Tenaga Kerja Indonesia (TKI) khususnya TKI pendamping. Yang dimaksud dengan TKI pendamping (Bab I Ketentuan Umum, pasal 1 PERMEN, 2008) adalah tena ga kerja warga negara Indonesia yang ditunjuk dan dipersiapkan sebagai pendamping Tenaga Kerja Asing (TKA) c. Dapat berkomunikasi dalam bahasa Indonesia.
Dalam hal jabatan yang akan diduduki oleh TKA telah mempunyai standar kompetensi kerja, maka TKA yang akan dipekerjakan harus memenuhi standar tersebut. TKI pendamping harus memiliki latar belakang bidang pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki TKA.
Pemberi kerja TKA wajib melaporkan penggunaan TKA dan pendamping TKA di perusahaan secara periodik 6 (enam) bulan sekali kepada Direktur (Direktur Pengendalian Penggunaan Tenaga Asing) atau Gubernur atau Bupati/Walikota dengan tembusan kepada Dirjen (Direktur Jenderal Pembinaan Tenaga Kerja). Direktur atau Gubernur atauBupati/Walikota melaporkan IMTA (Ijin Menggunakan Tenaga Asing) yang diterbitkansecara periodik setiap 3 (tiga) bulan kepada Menteri dengan tembusan kepada Dirjen.
MSDM domestik, hal ini sangat dimungkinkan karena mereka harus berhadapan dengan kelompok karyawan yang sangat heterogen kebangsaannya. Oleh karena itu, seringkali dalam praktek MSDM Internasionalmemungkinkan untuk terlibat lebih jauh dalam kehidupan karyawan. Hal ini diperlukan dalam aktifitas seleksi, pelatihan dan manajemen efektif.
Karena MSDM Internasional dalam prakteknya lebih banyak dipengaruhi oleh faktor eksternal, antara lain bentuk pemerintahan, perekonomian, dan praktek bisnis tuan rumahmaka MSDM Internasional memiliki resiko yang sangat tinggi terhadap kegagalan strategiyang diterapkannya. Kegagalan tersebut ditimbulkan oleh kegagalan pekerja yang memangditempatkan di luar negeri, terutama dalam rangka penyesuaian lingkungan dan penyikapanyang tidak berhasil (Foster, 1998).
3.2.4. Pengertian Manajemen Strategik dan Strategi MSDM Internasional
strategi perusahaan dan memikirkan suatu rencana tindakan serta alokasi sumber daya tangible yang dapat meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuanorganisasi (Suteja, 2001).
Pilihan strategi (strategy choice) merupakan respon atas pertanyaan substansi almengenai persaingan, yaitu bagaimana perusahaan-perusahaan akan bersaing untuk mencapaitujuan dan misinya. Keputusan dalam pilihan ini sering berhubungan dengan masalahmendasar, misalnya dimana akan bersaing, bagaimana dapat bersaing dan dengan cara apaakan bersaing.
Dalam praktiknya para decision maker kurang atau bahkan tidak memperhatikanmasalah “dengan cara apa akan bersaing”. Keputusan ini memiliki dampak luas terhadap perusahaan. Kegagalan dalam mengantisipasi masalah di atas dapat mengakibatkan perusahaan tidak mengetahui bagaimana mereka dapat bersaing dengan pesaing - pesaingnya, baik di dalam
negaranya sendiri dimana
induk perusahaan itu beroperasi maupun di negaralain dimana cabang perusahaan itu beroperasi.
Strategi MSDM Internasional merupakan suatu keterkaitan antara manajemen sumber daya manusia internasional dengan tujuan dan sasaran strategik yang dimaksudkan agar dapat memperbaiki kinerja bisnis dan mengembangkan budaya perusahaan, sehingga dapatmendorong dan membantu untuk berkreasi, berinovasi lebih fleksibel. Strategi MSDM Internasional juga dapat diartikan sebagai suatu pola penyebaran sumber daya manusia yangterencana dan suatu tindakan yang dimaksudkan untuk meyakinkan dan meningkatkan bahwa perusahaan dapat mencapai tujuannya.
perusahaan inimenginginkan para pekerjanya sukses dalam penugasan luar negerinya. Perusahaan- perusahaan tersebut haruslah menyadari bahwa karyawan yang berkinerja tinggi di negaranyasendiri dapat dengan mudah menjadi karyawan yang berkinerja rendah di negara lain (Schuler,1994). Untuk mengantisipasi kemungkinan itu maka perusahaan harus memilikirencana dan pilihan strategi apa yang tepat digunakan untuk tujuan perusahaan dan untuk membekali para pekerjanya dalam menjalankan pekerjaannya di negara lain dimana situasidan kondisinya berbeda dengan induk perusahaan atau asal perusahaan (home country). Strategi dalam penerapan MSDM Internasional dilakukan melalui berbagai kegiatan, yaitu:
1. perencanaan
2. rekrutmen dan seleksi
BAB III PENUTUP
3.1. Simpulan
3.1.1. Ruang lingkup lingkungan eksternal dan global antara lain rancangan organisasi, staffing, sistem reward, tunjangan, dan pematuhan/compliance, manajemen performasi, pengembangan pekerja dan organisasi, komunikasi dan hubungan masyarakat.
dan tenaga yang besar, serta waktu yang terpakai menjadi lebih efektif dan efisien.
3.1.3. Manajemen perusahaan dalam meningkatkan kualitas SDM yaitu dengan cara memberikan kompensasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi pekerja/pegawai.
3.1.4. Alasan pendidikan dijadikan tolok ukur dalam peningkatan kualitas SDM adalah pendidikan diharapkan mampu menumbuhkan, meningkatkan kecerdasan dan dorongan untuk selalu menambah pengetahuan dan keterampilan serta pengalamannya, sehingga terwujud manusia Indonesia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Esa, berakhlak mulia, berbudi luhur, mandiri, memiliki disiplin dan kecerdasan serta tanggung jawab sebagai warga negara dan bangsa, beretos kerja tinggi, berwawasan keunggulan dan kewirausahaan, mampu memanfaatkan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan tehnologi, serta menghargai jenis pekerjaan yang memiliki harkat dan martabat sesuai dengan filsafat Pancasila.
3.2. Saran
1. Dengan adanya lingkungan esternal dan global diharapkan dapat memacu semangat untuk berkarya atau bekerja agar kualitas dan produktivitas individu semakin meningkat dan berkembang.
2. Para pelaku perusahaan diharapkan dapat terus mencari metode untuk meningkatan kualitas SDM dari pegawainya agar perusahaan yang dipimpin dapat berkembang semakin baik.
DAFTAR RUJUKAN
Ahmad, M.F., Zakuan, N., Jusoh, A., Yusof, S.M., & Takala, J. 22-23 September 2013. Moderating Effect of Asean Free Trade Agreement between Total Quality Management and Business Performance. International Conference on Innovation, Management and Technology Research, (Online), ([email protected]), diakses 10 Januari 2015.
Bafaddal Ibrahim, 2003 Manajemen Perlengkapan Sekolah Teori Dan Aplikasinya. Jakarta:PT. Bumi Aksara.
Budi, Setya Gagus. 2010. Solusi Masalah Pengangguran di Indonesia.Malang: Universitas Muhammadiah Malang. Darigagus.student.umm, (Online), (http://gagus.student.umm.ac.id.), di akses tanggal 9 april 2012.
Dessler Gary. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2. Jakarta: PT Prenhallindo.
Dowling, P. J., Schuler, R. S. 1994. International Dimensions of Human Resources Management. California: Wadworth Publishing Company. Echols, M. John, 2006, Kamus Inggris Indonesia, Cetakan XXVIII. Jakarta: PT.
Foster, D. 1998. Culture Shock: Waiting and Winning in Indonesia, Septembre, Global Workforce.
Frazie, Valerie. 1998. Cost Skyrocket to Maintain Exparts in Indonesia, July, Global Workforce.
Hollinshead, Graham. 1995. Human Resource Management An International and Comparative Perspective. London: Pitman Publishing.
Hornby, A. S, et all, 1973, The Advance Learner's Dictionary of Current English, Second Edition, London, Oxford University Press.
Imron, Ali. 2002. Kebijaksanaan Pendidikan di Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Jackson, Terence. 1993. Organizational Behaviour in International Management. London: Butterworth-Heinemann.
Koesmono, H. Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 7 (2): 171-188.
Nasution, Wendi Amsuri. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Karya Deli Stelindo Medan. Jurnal Manajemen Bisnis, 20 (2): 5-11.
Nata Abuddin, 2003. Manajemen Pendidikan (Mengatasi Kelemahan Pendidikan Islam di Indonesia). Jakarta timur: Prenada Media.
Stephen.P. Robbins, 1999. Manajemen (Mnagement, Sixth Edition). Jakarta: PT. Prenhallindo.
Sutrisno Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan ke3. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Syafri, 2003. StrategiManajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Selatan: Ghalia Indonesia.
---. 2003. Manajemen Peningkatan Mutu Sekolah Dasar Dari Sentralisasi Menuju Desentralisasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Undang-undang dasar 1945. Hasil Amandemen
UU. Nomor 2 tahun 1989. Tentang Sisdiknas
Buchori, Mochtar. 1999. Tuntutan Globalisasi terhadap Pendidikan Nasional. Educatio Indonesiae, No. 1, tahun VII.
Hadar, Ivan A. Pendidikan Global. Makalah Seminar.
Salim, Agus. 2004. Indonesia Belajarlah: Membangun Pendidikan Indonesia.
Semarang: Gerbang Madani.
Tilaar, H.A.R. 1999. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional. Magelang: TERA Indonesia.
---2004. Paradigma Baru Pendidikan Nasional. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
