DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. BIODATA
Nama Lengkap : Mugni Pratama
Tempat / Tgl.lahir : Bandung, 17 Maret 1991
Jenis Kelamin : Laki – laki
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat Asal : Jl. Jati Sari 2 No 65 RT : 004 RW : 005, Kelurahan : Jati Sari Kecamatan : Buah Batu, Kota Bandung.
E-MAIL : ugiekebi999@gmail.com
B. RIWAYAT PENDIDIKAN
1. SDN Negeri Guruminda (1997-2003)
2. SMP Negeri 31 Bandung (2003-2006)
3. SMK Negeri 6 Bandung (2006-2007) 4. SMK Negeri 1 Bantarkalong Kab.Tasikmalaya (2007-2010)
DAMPAK PENGALAMAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL BERPENGARUH TERHADAP
LOYALITAS KARYAWAN DI CV. BOGA JAYA SNACK
CIMAHI
The impact of Work Experience and Leadership Transformational effect on Employee Loyalty CV. Boga Jaya Snack Cimahi
Skripsi
Diajukan untuk memenuhi dan melengkapi salah satu Syarat dalam menempuh ujian Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Komputer Indonesia
Disusun Oleh :
Mugni Pratama 21210740
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
BANDUNG
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji dan syukur bagi Allah SWT, Tuhan yang menguasai segala kekuasaan dan pemiliki segala ilmu. Dengan sifat Maha Pengasih dan Penyayang-Nya memberikan keuasaan, ilmu kepada siapa yang dikehendaki-Nya. Atas
Kehendak-Nya jualah Alhamdulillahirabbil‘alamin penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini. dengan judul “Dampak Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Trasnformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan di CV. Boga Jaya Snack Cimahi” disusun guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Komputer Indonesia.
Selama penyusunan Usulan Penelitian ini, tidak sedikit bimbingan dan
bantuan dari berbagai pihak, khususnya kepada dosen pembimbing Lita Wulatika,SE.,Msi yang telah meluangkan waktu disela kesibukan beliau untuk memberikan bimbingan, arahan, dukungan dan motivasi untuk dapat
menghasilkan karya yang dapat dimanfaatkan oleh orang lain, sehingga dapat diselesaikannya Tugas ini dengan tepat waktu . Selanjutnya dengan rasa tulus
penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan dorongan dan semangat baik berupa material maupun spiritual.
Tersusunnya usulan penelitian ini tidak lepas dari bimbingan dan bantuan
dari berbagai pihak. Untuk itu, dengan kerendahan hati maka penulis menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. Ir. H. Eddy Soeryanto Soegoto selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.
2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE.,Spec.Lic., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Terima kasih telah memberikan penulis kesempatan dalam menyelsaikan proposal usulan penelitian.
3. Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
4. Prof. Dr.Hj.Umi Narimawati,Dra.,SE.,Msi selaku penguji 1.
5. Isniar Budiarti., SE., M.Si, selaku penguji 2 pada saat pelaksanaan siding akhir. 6. Lita Wulantika, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah
meluangkan waktu untuk memberikan masukan, dorongan serta membimbing penulis sewaktu penyusunan usulan penelitian ini.
7. Rizki Zulfikar., SE., M.Si, selaku Dosen Wali kelas MN-2 di Program Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
8. Orang tua yang selalu memberikan dukungan.
9. Mirnya Indriyanie, Muhidin, Saeful Umam, Roni Yudiana, Andhika Dwi KG, Fajar Maulana, Parid Abdul Rahman, Shidiq Rahmat Aziz yang selalu memberi semangat.
10. CV Boga Jaya Snack Cimahi yang telah memberikan izin untuk Penulis melakukan survey Penelitian
11. Teman-teman satu kelas kalian adalah segalanya yang terbaik.
12. Semua pihak yang telah membantu dalam pembuatan penelitian ini yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu.
Bandung, September 2016 Penulis
Mugni Pratama
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... i
LEMBAR PERNYATAAAN KEASLIAN...ii
MOTO...iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRACK...vi
ABSTRAK...vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ...xiii
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ...xvi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ...10
1.2.1 Identifikasi Masalalah ………,,,,,,,…10
1.2.2 Rumusan Masalah ………...10
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 11
1.3.1 Maksud Penelitian...11
1.3.2 Tujuan Penelitian ...11
1.4 Kegunaan Penelitian ...12
1.4.1 Kegunaan Praktis...12
1.4.2 Kegunaan Akademis ...12
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian...13
1.5.1 Lokasi Penelitian...13
1.5.2 Waktu Penelitian...13
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKAPEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka... 14
2.1.1 Pengalaman Kerja...14
2.1.1.1 Pengertian Pengalaman Kerja...14
2.1.1.2 Pengukuran Pengalaman Kerja...15
2.1.1.3 Faktor yang mempengaruhi Pengalaman Kerja...16
2.1.1.4 Indikator Pengaruh Pengalaman Kerja...17
2.1.2 Kepemimpinan Transformasional...18
2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional...18
2.1.2.2 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional...20
2.1.2.3 Faktor-faktor Kepemimpinan Transformasional...20
2.1.2.4 Indikator Kepemimpinan Trasnformasional...21
2.1.3 Loyalitas Karyawan...22
2.1.3.1 Pengertian Loyalitas Karyawan...22
2.1.3.2 Faktor yang mempengaruhi Loyalitas Karyawan...23
2.1.3.3 Faktor – faktor timbulnya Loyalitas...24
2.1.3.4 Indikator Loyalitas Karyawan...25
2.1.4 Hasil Penelitian Sebelumnya...28
2.2 Kerangka Pemikiran ...29
2.2.1 Hubungan antar Variabel...32
2.2.1.1 Keterkaitan Pengalaman Kerja terhadap Loyalitas Karyawan...30
2.2.1.2 Keterkaitan Kepemimpinan Transformasioal Terhadap Loyalitas Karyawan...32
2.2.1.3 Keterkaitan Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Loyalitas Karyawan...32
2.3 Hipotesis...34
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian... 35
3.2 Metode Penelitian ... 35
3.2.1Desain Penelitian ... 36
3.2.2Operasional Variabel ...40
3.2.3Sumber dan Teknik Penentuan Data... 43
3.2.3.1 Sumber Data...43
3.2.3.2 Teknik Penetuan Data...44
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data...45
( Observasi , kuesioner , wawancara , dokumentasi). 46 3.2.4.1 Uji Validitas...47
3.2.4.2 Uji Realiabilitas...49
3.2.4.3 Uji MSI (Method of successive interval)...51
3.2.5Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis... 52
3.2.5.1 Rancangan Analisis...52
3.2.5.1.1 Analisis Deskriftif...53
3.2.5.1.2 Analisis Verifikatif ...54
3.2.52 Pengujian Hipotesis...58
3.2.5.5 Kriteria pengujian ...61
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan...63
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan...63
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan...65
4.1.3 Deskripsi Pekerjaan...66
4.2 Karakteristik Responden...68
4.3 Analisis Deskriptif...70
4.3.1 Analisis Deskriptif Pengalaman Kerja ...71
4.3.2 Analisis Deskriptif Kepemimpinan Trasnformasional...78
4.3.3 Analisis Deskriptif Loyalitas Karyawan...89
4.4 Analisis Verifikativ...101
4.4.1 Uji Asumsi Klasik...101
4.4.2 Pengaruh Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Loyalitas...104
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan...113
5.2 Saran...116
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
1.1 Kuisoner Awal Pengalaman Kerja...4
1.2 Kuisoner Awal Kepemimpinan Trasnformasional...6
1.3 Kuisoner Awal Loyalitas Karyawan...8
1.4 Waktu Penelitian...13
2.1 Penelitian Terdahulu...28
3.1 Desain Penelitian...39
3.2 Operasionalisasi Variabel...41
3.3 Komposisi Karyawan CV. Boga Jaya Snack Cimahi...44
3.4 Skala Likert...47
3.5 Interpretasi Nilai r...48
3.6 Standar Penilaian Koefisien Validilitas dan Realibilitas...51
3.7 Kriteria Penilaian Secara Umum...54
4.1 Jenis Kelamin...68
4.2 Usia Responden...69
4.3 Tingkat Pendidikan Responden...69
4.4 Pedoman Kategorisasi Tanggapan Responden...71
4.5 Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Untuk Pengalaman Kerja...71
4.6 Tanggapan Responden Indikator Lama Masa Kerja ...73
4.7 Tanggapan Responden Indikator Rutinitas Pekerjaan...75
4.8 Tanggapan Responden Indikator Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan....77
4.9 Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Untuk Variabel Kepemimpinan
Transformasional...79
4.10 Tanggapan Responden Indikator Kharismatik...81
4.11 Tanggapan Responden Indikator Motivasi Inspiratif...82
4.12 Tanggapan Responden Indikator Stimulasi Intelektual...84
4.13 Tanggapan Responden Indikator Perhatian Individual...86
4.14 Tanggapan Responden Indikator Pengaruh Ideal...88
4.15 Rekapitulasi Hasil Tanggapan Responden Untuk Variabel Loyalitas Karyawan...90
4.16 Tanggapan Responden Indikator Taat pada Peraturan...92
4.17 Tanggapan Responden Indikator Tanggung Jawab Perusahaan...93
4.18 Tanggapan Responden Indikator Kemauan Untuk Bekerjasama...95
4.19 Tanggapan Responden Indikator Rasa Memiliki...97
4.20 Tanggapan Responden Indikator Hubungan Antar Pribadi...98
4.21 Tanggapan Responden Indikator Kesukaan Terhadap Pekerjaan...100
4.22 Hasil Pengujian Asumsi Multikolinieritas...103
4.23 Koralasi Berganda antara Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Loyalitas Karyawan...104
4.24 Hasil Analisis Regresi...105
4.25 Tabel Anova Untuk Pengujian Secara Simultan ANOVA...106
4.26 Koefisien Determinasi...107
4.27 Koefisien Determinasi Secara Parsial Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Loyalitas ...108
4.28 Uji Parsial (t)...109
DAFTAR GAMBAR
3.2 Model Analisis Linier Berganda
...
4.3 Garis Kontinum Variabel Kepemimpinan Transformasional ... 79
4.4 Garis Kontinum Variabel Loyalitas Karyawan
... 90
4.5 Grafik Normalitas
... 102
4.6 Grafik Sctterplot Variabel Dependen
4.8 Uji Hipotesis Variabel Pengalaman Kerja terhadap Loyalitas Karyawan ... 110
4.9 Uji Hipotesis Variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap Loyalitas
Karyawan ... 111
DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Nur Rofi, 2012, Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja
terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Produksi PT.
Leo Agung Raya Semarang, Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi
Terapan, Vol 3 Nomor 1, Mei 2012.
Ardika Sulaeman, 2014. Pengaruh Upah dan Pengalaman Kerja terhadap
Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang. Jurnal
Trikonomika ISSN 2355-7737 Vol.13 No.1 Hal.91-100.
Abriyani Puspaningsih, 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja, Pendidikan dan
Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Manajer Perusahaan Manufaktur di
Indonesia. Jurnal Aplikasi Bisnis,
Asri, Marwan. 1986. Pengelolaan Karyawan. BPFE : Yogyakarta.
Bass, B. M. (1990), Bass and Stogdill's Handbook of Leadership, 3rd Edition,
Free Press.Crainer, Stuart (1996), Leaders on Leadership: 12 personal
reflections on the theme of leadership, Institute of Management.
Coulter, Robbins. 2004. Manajemen, Edisi Ketujuh, Edisi Indonesia, Jilid
Kesatu.Jakarta : PT. Indeks Group Gramedia.
Elaine B Johnson, PH.D. (2007). Contextual Teaching and Learing. Bandung
Emery, C. R., dan K. J. Barker. 2007. The Effect of Transactional and
Transformational Leadership Styles on the Organizational Commitment
and Job Satisfaction of Customer Contact Personnel. Journal of
OrganizationalCulture, Communication and Conflict, 11: 77-90.
Endah Utami, Yuliawati, Pengaruh Pengalaman Kerja, Kepuasan Kerja dan
Disiplin terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi kasus Di Konveksi
Hasta Karya)
Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. PPM :
Jakarta
Gibson, et.al. (2006) Organisasi (Terjemahan). Edisi Ke-Lima, Jakarta : Erlangga
Gujarati. 2005. SPSS Versi 16 Mengolah Data Statistik Secara Profesional.
Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,.
Jakarta
Indra Kharis, 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Trasnformasional terhadap
Kinerja karyawan dengan Motivasi sebagai variabel Intervening ( Studi
pada karyawan Bank jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis.
Moh Nazir. 1998. Metode penelitian. PT. Ghalia Indonesia, Jakarta. 597 hlm.
Moh. Nazir, 2003, Metode Penelitian, Cetakan Kelima, Jakarta, Ghalia. Indonesia.
Manulang. 2004. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Ni Putu Eka Fajariani, Surya Ketut.I.B, 2015. Pengaruh Pengalaman Kerja dan
Kepemimpinan Transformasional berpengaruh Terhadap Loyalitas
Karyawan pada LPD Desa Adat Kedonganan, Jimbaran.Kuta-Bali.
Nur Indriantoro dan Bambang Supomo, 2002. Metodologi Penelitian Bisnis.
Yogyakarta: BPFE.
Putu Ivan Ady Paratama, I Wayah Mudiartha Utama , Pengaruh Penempatan dan
Pengalaman Kerja Serta Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan
ada PT. Delina Denpasar, Bali.
Poerwopoespito, F.Z. 2004. Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan. PT
Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta.
Poerwopoespito, 2005, Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan,
Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Ranupandojo, Heidjrachman, Manajemen personalia, Yogyakarta Penerbit :
Universitas Gadjahmada.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.
Sudimin, T, 2003. Whistleblowing: Dilema Loyalitas dan Tanggung Jawab Publik. Jurnal Manajemen dan Usahawan, vol. 12 no. 11. hlm. 3-8.
Soegandhi, Vannencia M. et al. (2013), Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas
Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT.
Surya Timur Sakti Jatim”, Jurnal Manajemen Bisnis, Universitas Kristen
Petra. 1, (1), 1-12.
Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2006, Statistik Untuk Penelitian, Bandung: CV ALFABETA.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. CV.Alfabeta:
Bandung.
Sugiyono. 2010, Metode Penelitian Kantitatif Kualitatif & RND Bandung : CV
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung:
Alfabeta.
Sembiring, Masana, 2012, Budaya & Kinerja Organisasi (Perspektif Organisasi
Pemerintah), Fokusmedia, Bandung.
Tjutju Yuniarsih, Suswanto. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.
T. Hani Handoko, 1984. Manajemen Edisi 2. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.
Thomas Stefanus Kaihatu, Wahju Astjarjo Rini, 2007. Kepemimpinan
Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas
Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi
pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya.
Tommy Stefanus dan Shelvieana Saputra, Eddy M. Sutanto, 2010. Analisis
Pemotivasian dan Loyalitas Karyawan Bagian Pemasaran PT. Palma Abadi
Sentosa di Palangka Raya. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis
ISSN : 2087-1090
Umi Narimawati. 2010. Penulisan Karya Ilmiah. Jakarta: Penerbit Genesis.
Umi Narimawati. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Agung
Media
Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori
dan Aplikasi. Bandung: Agung Media
Wahyu Hamdani, Seger Handoyo, 2012. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan
Transformasionaldengan Stres Kerja Karyawan PDAM Surya Sembada
Yukl, Gary A.2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi, edisi kelima. Jakata:
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Pengalaman Kerja
2.1.1.1 Pengertian Pengalaman Kerja
Di era globalisasi seperti sekarang ini persaingan dalam mencari pekerjaan
semakin sulit. Oleh karena itu manusia harus meningkatkan kembali kualitas
tingkat pendidikan yang dimilikinya. Setiap manusia memiliki tingkat pendidikan
yang berbeda – beda ada yang rendah ada pula yang tinggi hal ini sangat
berpengaruh terhadap pengalaman kerja yang dimilikinya hal ini di ungkapkan
oleh (Rofi, 2012).
Manulang (2004:15), Pengalaman kerja adalah :
“Proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan
karena keterlibatannya dalam pelaksanaan tugas pekerjaan”.
Ranupandojo (2001:71), pengalaman kerja adalah:
“Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat
memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik”.
Menurut Abriyani Puspaningsih, 2004 Pengalaman kerja adalah sebagai berikut : Pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang telah dilakukan seseorang dan memberikan peluang besar bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin trampil seseorang dalam melakukan pekerjaan dan semakin sempurna
2
pula pola berpikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Elaine B Johnson (2007) menyatakan bahwa pengalaman memunculkan
potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya
waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macam pengalaman”. Jadi
sesungguhnya yang penting diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah
kemampuan seseorang untuk belajar dari pengalamannya, baik pegalaman
manis maupun pahit. Maka pada hakikatnya pengalaman adalah pemahaman
terhadap sesuatu yang dihayati dan dengan penghayatan serta mengalami
sesuatu tersebut diperoleh pengalaman, ketrampilan ataupun nilai yang
menyatu pada potensi diri.
Dari berbagai uraian diatas dapat disimpulkan, bahwa pengertian
pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta ketrampilan
seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat
pengetahuan serta ketrampilan yang dimilikinya
2.1.1.2 Pengukuran Pengalaman Kerja
Menurut (Asri, 1986 : 131) ada lima hal yang dapat diukur dari tingat
pengalaman kerja seseorang yaitu :
1. Gerakannya mantap dan lancar setiap karyawan yang bepengalaman akan
melakukan gerakan yang mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
2. Gerakannya berirama Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan
pekerjaan sehari – hari.
3
4. Dapat menduga akan jika timbulnya kesulitan sehingga lebih siap
menghadapi. Karena didukung oleh pengalaman kerja yang dimilikinnya.
5. Berkerja dengan tenang , seorang pegawai yang berpengalaman akan
memiliki rasa percaya diri yang cukup besar.
2.1.1.3 Faktor yang Memperngaruhi Pengalaman Kerja
Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi –
kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat
semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial . beberapa faktor tersebut
adalah :
1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.
Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang
lalu.
2. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung
jawab dan wewenang seseorang.
4. Kemampuan – kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari
kemampuan penilaian dan penganalisaan.
5. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam
pelaksanaan aspek – aspek tehnik pekerjaan.
4
2.1.1.4 Indikator Pengaruh Pengalaman Kerja
Indikator untuk mengukur pengalaman kerja akan diukur menurut Zainullah
(2012) adalah sebagai beikut :
1. Lama Masa Kerja
Lama Masa Kerja adalah Jangka waktu yang telah dilalui seseorang sejak
menekuni pekerjaan.Lama kerja dapat menggambarkan pengalaman
seseorang dalam menguasai bidang tugasnya. Pada umumnyakaryawan
dengan pengalaman kerja yang banyak tidak memerlukan bimbingan
dibandingkan dengan karyawan yang pengalaman kerjanya sedikit.
2. Tingkat Rutinitas Pekerjaan / Pengalaman yang dimiliki
Semakin sering melakukan pekerjaan, semakin banyak pengalaman
karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan karena menurut para ahli
mengungkapkan bahwa tingkat rutinitas yang tinggi membuat karyawan
semakin mahir dalam pekerjaanya.
3. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga
mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada
tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada
kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan
5
Dari uraian tersebut dapat diketahui, bahwa seorang yang berpengalaman
akan memiliki gerakan yang mantap dan lacar, gerakannya berirama, lebih cepat
menanggapi tanda-tanda, dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih
siap menghadapinya, dan bekerja dengan tenang serta dipengaruhi faktor lain
yaitu: lama waktu/masa kerja seseorang, tingkat pengetahuan atau ketrampilan
yang telah dimiliki dan tingkat penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Oleh
karena itu seorang karyawan yang mempunyai pengalaman kerja adalah seseorang
yang mempunyai kemampuan jasmani, memiliki pengetahuan dan ketrampilan
untuk bekerja serta tidak akan membahayakan bagi dirinya dalam bekerja.
2.1.2 Kepemimpinan Transformasional
2.1.2.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan merupakan komponen yang sangat vital dalam suatu
organisasi. Robbins (1994) pada Masana Sembiring (2012) mengemukakan bahwa
“organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
dengan sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasi, yang bekerja atas dasar
yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok
tujuan”.
Menurut Robinss (2008 : 214 ) Kepemimpinan Transformasional adalah
pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan
kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu
memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya. Pemimpin
transformasional juga mencurakan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan
6
mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan
membantu meraka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan
mereka mampuh menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut
untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.
Menurut Haryanti (2012), mengemukakan kepemimpinan
transformasional adalah suatu kepemimpinan di mana pemimpin memotivasi
bawahannya untuk mengerjakan lebih dari yang diharapkan semula dengan
meningkatkan rasa pentingnya bawahan dan nilai pentingnya pekerjaan.
Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang mampu membuat bawahannya
menyadari perspektif yang lebih luas, sehingga kepentingan individu akan
disubordinasikan terhadap kepentingan tim, organisasi, atau kepentingan lain yang
lebih luas.
Bass (1999), mendefinisikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
sebagai, suatu cara meningkatkan ketertarikan karyawannya terhadap
organisasi.Karyawan menjadi termotivasi dan menjadi percaya, kagum, hor-mat
serta setia kepada pemimpinnya. Meningkatnya usaha karyawan disebabkan
memiliki motivasi kerja intrinsik yang mendorong untuk bekerja mandiri.
Karakteristik gaya kepemimpinan transformasional yang efektif adalah
menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional,
memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan dengan memberi
7
Dari uraian tersebut dapat diketahuibahwa kepemimpinan tranformasional
adalah sifat seorang pimpinan yang lebih mengutamakan kepentingan organisasi
seperti memperhatikan setiap kondisi dan situasi dari masing-masing karyawan
yang ada di perusahaan tersebut dalam bekerja.
2.1.2.2 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional
Bass dan Avolio (1996) menggambarkan bahwa pemimpin
transformasional pada tahap tengah memiliki karakteristik yang menunjukkan
perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional, memberikan stimulasi
intelektual dan memperlakukan kayawan dengan memberi perhatian terhadap
individu. Pillai (2003) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional
memiliki karakteristik penting yaitu: menampilkan karakteristik yang
menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi inspirasional,
memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan dengan memberi
perhatian terhadap individu. Kepemimpinan transformasional memiliki
karakteristik yang menunjukkan perilaku karismatik, memunculkan motivasi
inspirasional, memberikan stimulasi intelektual dan memperlakukan karyawan
dengan memberi perhatian terhadap individu.
2.1.2.3 Faktor – faktor Kepemimpinan Transformasional
Bass dan Avolio (1996), mengemukan bahwa faktor-faktor gaya
kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut:
A. Charismatic Leadership (Kharismatik)
B. Inspirational Motivation (Motivasi inspiratif)
8
D. Individualized Consideration (Konsiderasi individual)
memberi nasehat kepada karyawan sehingga karyawan dapat tumbuh dan
berkembang.
2.1.2.4 Indikator Kepemimpinan Transformasional
Adapun indikator Kepemimpinan Transformasional menurut Manthey
(2011) yaitu :
1. Charismatic Leadership (Kharismatik/pengaruh terhadap individu)
Pemimpin memberikan keyakinan, menekankan kepercayaan, dan
menekankan pentingnya tujuan, komitmen, dan konsekuensi etis dari suatu
keputusan.
2. Inspirational Motivation (Motivasi inspiratif)
Pemimpin yang mampu memberikan dorongan agar timbulnya kesadaran
kepada diri sendiri hal ini bertujuan untuk menggerakkan atau menggugah
seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan
sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil yang maksimal.
3. Intellectual Stimulation ( Stimulasi Intelektual )
Pemimpin selalu menstimuli bawahannya secara intelektual, sehingga
mereka menjadi inovatif dan kreatif dalam menyelesaikan masalah dengan
cara-cara yang baru. Selain itu, pemimpin mengajarkan dengan melihat
kesulitan sebagai masalah yang harus diselesaikan dan memberikan
9
4. Individualized Consideration (Konsiderasi individual)
Pemimpin memberikan perhatian kepada karyawan secara individual,
seperti : kebutuhan karyawan untuk berprestasi, memberikan gaji,
5. Idealized Influence ( Keyakinan diri yang kuat )
Perilaku seorang pemimpin trasnformasional yang memiliki keyakinan
yang kuat. Ia selalu hadir disaat – saat yang sulit ia pun memegang peguh
nilai – nilai yang ia junjung tinggi. Komitmen yang tinggi selalu
mengiringi langkah pemimpin ini.
2.1.3 Loyalitas Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Loyalitas Karyawan
Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari
loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan
selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Utomo (Tommy dkk., 2010) Loyalitas dapat dikatakan sebagai kesetiaan
seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata,
namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian. Loyalitas para
karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi kesuksesan
organisasi itu sendiri. Menurut Reichheld, semakin tinggi loyalitas para karyawan
di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik
organisasi. Begitu pula sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para
10
tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh para pemilik
organisasi.
Dalam jurnal Maharani dkk., Loyalitas berasal dari kata loyal yang berarti
setia. Loyalitas dalam organisasi dapat diartikan sebagai kesetiaan seorang
karyawan terhadap organisasi. Menurut Sudimin (2003), loyalitas berarti
Kesediaan karyawan dengan seluruh kemampuan, keterampilan, pikiran, dan
waktu untuk ikut serta mencapai tujuan organisasi dan menyimpan rahasia
organisasi serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan organisasi
selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan.
Menurut Hasibuan (2011), Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan
dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Menurut Meyer dan
Herscovits, loyalitas merupakan kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan
perusahaannya.
Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa Loyalitas karyawan adalah
kesetiaan,kebanggaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaanya , dan
apabila karyawan tersebut memiliki sikap yang loyalitas kepada perusahaan secara
tidak langsung karyawan tersebut ikut mendorong kemajuan perusahaan tersebut
11
2.1.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Karyawan
Selanjutnya Steers & Porter (dalam Dewi & Endang) menyatakan bahwa
timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor :
1. karakteristik pribadi, meliputi : usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras, dan sifat kepribadian;
2. Karakteristik pekerjaan, meliputi : tantangan kerja, stres kerja, kesempatan
untuk berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik
tugas, dan kecocokan tugas;
3. Karakteristik desain perusahaan/organisasi, yang dapat dilihat dari
sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan
keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai tingkat asosiasi
dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan fungsional maupun
fungsi kontrol perusahaan;
4. Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan/organisasi, yaitu
internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan
dalam perusahaan tersebut meliputi sikap positif terhadap perusahaan, rasa
percaya terhadap perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman,
merasakan adanya kepuasan pribadi yang dapat dipenuhi oleh perusahaan.
2.1.3.3 Aspek – aspek Loyalitas Karyawan
Loyalitas kerja karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam organisasi,
tetapi ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja
karyawan. Masing-masing aspek merupakan bagian dari manajemen organisasi
12
yang terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto (dalam Soegandhi dkk.
2013), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan
antara lain. :
1. Taat pada peraturan
2. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi
3. Kemauan untuk bekerja sama
4. Rasa memiliki
5. Hubungan antar pribadi
6. Kesukaan terhadap pekerjaan
2.1.3.4 Faktor – faktor timbulnya Loyalitas
Salah satu survey tentang loyalitas yang dikutip Drizin & Schneider
(dalam Runtu, 2014) menunjukkan bahwa pendorong utama untuk loyalitas
karyawan adalah fairness. Hal itu mencakup: adil dalam penggajian, adil dalam
penilaian kinerja, dan adil dalam perumusan dan pengimplementasian kebijakan.
Sedangkan Mc Quiness (dalam Runtu, 2014) mengemukakan bahwa komunikasi
yang efektif dalam suatu organisasi akan berdampak pada loyalitas karyawan.
Peran komunikasi dalam meningkatkan loyalitas karyawan ini didukung oleh
Smith & Rupp (dalam Runtu, 2014).
Antoncic & Antoncic (dalam Runtu, 2014) Menyatakan bahwa penurunan
loyalitas umumnya disebabkan oleh ketidakpercayaan terhadap keputusan dan
kebijakan organisasi, buruknya komunikasi dan aliran informasi internal, serta
gaya kepemimpinan dalam organisasi. Oleh karena itu, menurut Cunha (dalam
13
budaya, dan kepemimpinan dalam organisasi. McGuinness (dalam Runtu, 2014)
menyatakan bahwa meningkatkan partisipasi dalam pengambilan keputusan,
komunikasi efektif dan terbuka, pengembangan saling percaya, pengembangan
karir, serta penggajian berdasarkan produktivitas, dan fleksibilitas tunjangan dapat
menimbulkan loyalitas pada karyawan.
Loyalitas karyawan juga dapat dibangun melalui hubungan yang baik
antara atasan dan bawahan. Membangun hubungan saling percaya satu sama lain
merupakan satu bentuk kompensasi yang sangat bermakna bagi karyawan.
Karyawan harus tahu bahwa atasan mereka memperlakukan mereka sebagai
pribadi tidak sekedar “sumber daya” sebelum mereka termotivasi untuk memberi
yang terbaik bagi organisasi, Boltax (dalam Runtu, 2014). Loyalitas karyawan itu
ada dalam satu organisasi apabila karyawan percaya bahwa dalam tujuan
organisasi, karyawan dapat mencapai tujuan mereka.
2.1.3.5 Indikator Loyalitas Karyawan
Menurut Siswanto, dalam Sari dan Widyastuti (2004) mengatakan hal
yang menjadi indikator Loyalitas Karyawan adalah sebagai berikut :
1. Taat pada peraturan
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam organisasi untuk memperlancar
dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen organisasi
ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan
menimbulkankedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern
14
2. Tanggung jawab pada perusahaan
Pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang
dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas
sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya
akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran
bertanggungjawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
3. Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara invidual.
4. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap organisasi akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab
terhadap organisasi sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas
demi tercapainya tujuan organisasi.
5. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai
sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara
pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang
harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman
15
karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
17
pengalaman kerja diukur dengan melihat seberapa lama waktu yang dihabiskan
tenaga kerja pada suatu bidang pekerjaan tertentu. Karyawan yang mempunyai
pengalaman yang lebih lama akan mempunyai keterampilan yang lebih tinggi,
sehingga produktivitasnya pun lebih tinggi dibandingkan dengan tenaga kerja
yang baru memiliki sedikit pengalaman
Seorang karyawan yang memiliki pengalaman kerja akan lebih
memberikan kontribusinya kepada perusahaan, karena mereka bekerja tanpa rasa
ragu, percaya diri, dan senantiasa bertanggung jawab atas semua pekerjaan dan
18
dan menempa kemampuan karyawannya hingga maksimal selain itu pemimpin
harus menerapkan gaya kepemimpinan transformasional untuk menumbuhkan
nilai – nilai loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Dalam pembentukan loyalitas kerja diperlukan adanya kesadaran diri
individu, baik langsung atau tidak langsung, yang didukung oleh berbagai faktor.
Gaya kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor penentu
loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sense of power, merupakan wujud
kepemimpinan transformasional dalam menciptakan pemberdayaan karyawan.
2.2.1 Hubungan Antar Variabel
2.2.1.1 Keterkaitan Pengalaman Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Putu Ivan Ady ParatamaWayan
Mudiartha Utama (2015) Hasil uji thitung (3,414) lebih besar dari ttabel (1,988) maka
dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel
pengalaman terhadap loyalitas karyawan pada PT. Delina Denpasar dengan nilai
koefisien regresi sebesar 0,278. Nilai positif pada koefisien regresi menandakan
bahwa pengalaman kerja memiliki pengaruh yang searahterhadap loyalitas karyawan.
pengalaman kerja yang dimiliki karyawan akan dapat membatu karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sehingga dapat meningkatkan loyalitas karyawan. Seorang
karyawan memiliki loyalitas kerja yang tinggi apabila karyawan tersebut memiliki
penguasaan terhadap pekerjaan dan tingkat pengetahuan dan keterampilan, begitu
pula sebaliknyaapabila karyawan tidak loyal dalam pekerjaannya dapat terjadi karena
karyawan tersebut kurang memiliki penguasaan terhadap pekerjaan dan tingkat
pengetahuan serta keterampilan.
19
Karyawan
Loyalitas karyawan kepada perusahaan merupakan kesetiaan atau bentuk
dari keterikatan emosi yang mendalam terhadap perusahaan akibat adanya
kepuasan terhadap kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan kepadanya.
Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin
pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki,
melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja.
Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian
dari perusahaan yang paling utama adalah loyal.
Gaya kepemimpinan seorang atasan akan berhubungan dengan loyalitas
karyawan. Oleh sebab itu perlu diketahui gaya kepemimpinan yang tepat guna
diterapkan dalam sebuah organisasi. Kepemimpinan Transformational adalah
sebuah gaya kepemimpinan yang mengutamakan pemenuhan terhadap tingkatan
tertinggi dari hirarki maslow yakni kebutuhan akan harga diri dan aktualisasi diri.
Kepemimpinan transformasional inilah yang sungguh-sungguh diartikan sebagai
kepemimpinan yang sejati karena kepemimpinan ini sungguh bekerja menuju
sasaran pada tindakan mengarahkan organisasi kepada suatu tujuan yang tidak
pernah diraih sebelumnya (Keller 1992).
2.2.1.3Keterkaitan Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional
berpengaruh Terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil dari penelitian yang di lakukan oleh Ni Putu Eka Fajariani dan
I.B.Ketut Surya (2015) menunjukan bahwa pengalaman kerja dan kepemimpinan
transformasional secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
20
transformasional merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan loyalitas
karyawan. Jadi bila kedua variabel ini dapat diterapkan secara bersama-sama di
perusahaan, maka akan sangat berpengaruh baik terhadap loyalitas karyawan.
Hasil penelitian ini mendukung pendapat para ahli dan penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh beberapa peneliti yaitu : pratama dan Utama (2013), Steers &
Porter (dalam Timbul dan Mutamimah, 2009) dan Aprilia (2010).
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dirumuska paradigm
mengenai Dampak Pengelaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional
terhadap Loyalitas Karyawan sebagai berikut :
21
2.2 Hipotesis Penelitian
Menurut Erwan Agus Puwanto dan Dyah Ratih Sulistyastuti (2007:137),
hipotesis adalah penyataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap suatu
masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah (belum tentu kebenarannya)
sehingga harus diuji secara empiris.
Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Pengalaman Kerja sudah memenuhi standar perusahaan,
Penerapan Kepemimpinan Trasnformasional sudah berjalan
Dengan efektif, dan Loyalitas Karyawanannya tinggi pada
CV. Boga Jaya Snack Cimahi.
H2 : Pengalaman Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Loyalitas
Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack.
H3 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap
Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack.
H4 : Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Trasnformasional
Berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Menurut Husein Umar dalam Umi Narimawati (2010)“ mengemukaan
bahwa: „‟Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi
objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga di
tambahkan hal-hal lain yang dianggap perlu”. Objek penelitian yang diambil oleh
penulis dalam penelitian ini adalah Dampak Pengalaman Kerja dan
Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada
CV Boga Jaya Sncak Cimahi.
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan cara penilaian yang digunakan untuk
mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu (Umi Narimawati, 2008:127).
Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan
Dampak Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh
terhadap Loyalitas Karyawan pada CV Boga Jaya Sncak Cimahi.
Menurut Sugiyono (2005 : 21): “ Metode Deskriptif adalah metode yang
digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi
tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.”
2
Dalam penelitian ini, penulis ingin mengetahui gambaran mengenai variabel
Pengalaman Kerja , Kepemimpinan Trasnformasional dan Loyalitas Karyawan di
CV Boga Jaya Snack Cimahi.
Metode ini bertujuan untuk menjelaskan gambaran tentang kondisi
mengenai variabel terkait dengan cara mengamati aspek-aspek tertentu
secara spesifik dan akan memperoleh data yang sesuai dengan penelitian.
Yang kemudian data tersebut akan peneliti olah, dianalisis, diproses lebih lanjut
dengan teori-teori yang kuat dan akan ditarik kesimpulan.
Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008 : 45) menyatakan
bahwa: “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan
untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan
di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan. Dalam
penelitian ini, penulis ingin mengetahui gambaran mengenai variabel
Pengalaman Kerja , Kepemimpinan Trasnformasional dan Loyalitas Karyawan di
CV Boga Jaya Snack Cimahi.
3.2.1 Desain Penelitian
Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakuka perencanaan dan
perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan
baik dan sistematis. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2003:84) bahwa :
“Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan
pelaksanaan penelitian”.
Menurut Nur Indriantoro dan Bambang (2002:249) menyatakn bahwa;”
3
metode dan orosedur – prosedur yang digunakan oleh peneliti dalam pemilihan,
pengumpulan, dan analisis data,”
Menurut Sugiyono (2009:13) penjelasan proses penelitian disampaikan
seperti teori sebagai berikut :
Proses penelitian meliputi :
1. Sumber masalah
2. Rumusan masalah
3. Konsep dan teori yang relavan dan penemuan yang relavan
4. Pengajuan hipotesis
5. Metode penelitian
6. Menyusun Instrumen Penelitian
7. Kesimpulan
Berdasarkan proses penelitian diatas maka proses penelitian ini adalah :
1. Sumber Masalah
Penelitian melakukan survey awal untuk menemukan fenomena yang
terjadi sebagai dasar penelitian.
2. Rumusan Masalah
Peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:
1) Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada CV. Boga
Jaya Snack Cimahi.
2) Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada CV. Boga Jaya Snack
4
3) Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat sfesifikasi dari tujuan
dan hipotesis untuk di uji. Masalah yang diteliti dalanm penelitian ini
adalah Pengalaman Kerja (X1) dan Kepemimpinan Transformasional (X2)
serta Loyalitas Karyawan (Y).
4) Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada CV. Boga
Jaya Snack Cimahi.
5) Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang telah
terjadi pada CV. Boga Jaya Snack Cimahi.
6) Memilih serta memberi definisi terhadap setiap pengeluaranvariable.
Pengukuran variable yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pengukuran skala ordinal karena data yang diukur berupa tingkatan.
Pada sekala ini, ututan symbol atau kode berupa angka
yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif
sampai yang paling negative dan sebaliknya.
7) Mendapatkan data – data mengenai Dampak Pengalama Kerja dan
Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Loyalitas
Karyawan
8) Melakukan analisis mengenai mengenai Pengalaman Kerja Karyawan.
Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Loyalitas
Karyawan
9) Menyimpulkan penelitian, Sehingga akan diperoleh penjelasan
5
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat di gambarkan desain dari
penelitian ini yaitu sebagai berikut :
Tabel 3.1
T – 1 Descriptive Descriptive dan survey
T – 2 Descrpitive Descriptive dan Survey
T – 3 Descriptive Descriptive dan Survey
hubungan antara dua variabel bebas (independent) yang memiliki
hubungan dengan satu variabel tergantung (dependen).
Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
6
3.2.2 Operasional Variabel
Pengertian variabel menurut Sugiyono (2010: 31) adalah:“Sesuatu
hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.
”Sedangkan menurut Nur Indriantoro (2002) mengemukakan sebagai
berikut: “Penentuan construct sehingga menjadi variabel yang dapat diukur.
Definisi operasional menjelaskan cara tertentu dapat digunakan oleh
peneliti dalam mengoperasionalisasikan construct, sehingga memungkinkan bagi
peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama
atau mengembangkan cara pengukuran construct yang lebih baik.”
Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh
pengukuran variabel-variabel penelitian.
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Menurut Sugiyono (2012:39) adalah: “Dalam bahasa Indonesia sering
disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (terikat).”Adapun yang menjadi variabel independent dalam penelitian
ini adalah Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional.
2. Variabel terikat (Dependent Variabel)
Sugiyono (2012:39) mengemukakan bahwa :“Dalam bahasa Indonesia
sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.“Dalam
7
Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini secara lebih jelas dapat
dilihat pada tabel 3.2 berikut ini :
Tabel 3.2
Tabel Operasionalisasi Variabel
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala
9
3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan Data
3.2.3.1 Sumber Data
Jenis data yang digunakan penulis pada penelitian mengenai Dampak
Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap
Loyalitas Karyawan adalah data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diambil langsung dari responden secara
langsung yang dikumpulkan melalui survei lapangan dengan menggunakan
teknik tertentu yang dibuat untuk itu. (Umi Narimawati 2007:76). Menggunakan
data primer karena peneliti mengumpulkan sendiri data – data yang dibutuhkan
10
data terkumpul, data tersebut akan diolah sehingga akan menjadi sebuah
informasi bagi peneliti tentang keadaan objek penelitian. Data primer dalam
penelitian ini adalah hasil dari survey (obsevasi), hasil wawancara, dan
pengambilan data langsung.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data penunjang yang digunakan untuk
mendukung penelitian, dalam penelitian ini meliputi informasi karakteristik
organisasi, jumlah karyawan, data hasil evaluasi karyawan, penelitian terdahulu,
serta materi perkuliahan yang berhubungan dengan objek data yang akan diteliti
oleh penulis. (Umi Narimawati 2007:76 )
3.2.3.2 Teknik Penentuan Data
1. Polulasi
Menurut Umi Narimawati (2008:161) populasi adalah : “Objek atau
Subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan
oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian”Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan CV. Boga Jaya Snack Cimahi Dengan total karyawan berjumlah 50
orang dengan komposisi seperti yang tertara pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Komposisi Karyawan CV. Boga Jaya Snack Cimahi
No Divisi Logistic Sampel
11
2 Produksi 25
3 Teknisi Mesin 15
TOTAL 50
Sumber: CV. Boga Jaya Snack Cimahi
2. Sampel Berdasarkan Sensus
Bila jumlah populasi besar dan tidak mungkin dilakukan penelitian terhadap
seluruh anggota populasi maka dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi tersebut. Sugiyono (2010:81) memaparkan bahwa, “Sampel adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Teknik
pengambilan sample dalam penelitian ini dilakukan secara sensus karena jumlah
karyawan pada CV Boga Jaya Snack Cimahi hanya berjumlah 50 orang atau kurang
dari 100 orang, maka sensus yang diambil 50 orang responden.
Menurut M. Nazir (1998) dalam Asep Yayat Hidayat (2008:20) “Teknik
Sensus atau Complete Enumeration adalah mengambil keterangan mengenai populasi
dari setiap unit populasi yang semuanya dihitung.
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan,
penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut
1. Penelitian lapangan (Field Research), dilakukan dengan cara
mengadakan peninjauan langsung pada perusahaan yang menjadi
objek untuk mendapatkan data primer (data yang diperoleh langsung
dari CV. Boga Jaya Snack Cimahi serta dari data sekunder).Data primer
ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut:
12
Melakukan pengamatan secara langsung didari CV. Boga Jaya Snack
Cimahi untuk memperoleh data yang diperlukan. Observasi dilakukan
dengan mengamati kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan
variabel penelitian. Hasil dari observasi dapat dijadikan data pendukung
dalam menganalisis dan mengambil kesimpulan.
3. Dokumentasi
Dokumentasi adalah cara yang dilakukan dengan menelaah dan
mengkaji catatan/laporan dan dokumen – dokumen lain yang ada
kaitannya dengan permasalahan yang diteliti, dalam hal ini mengenai
Dampak Pengalaman Kerja dan Kepemimpinan Transformasional
berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan pada CV. Boga Jaya Snack
Cimahi
4. Studi Pustaka (Library Research)
Merupakan data sekunderpenelitianyang dilakukan untuk menghimpun
teori- teori, pendapat-pendapat yang di kemukakan oleh para ahli yang
diperoleh dari buku-buku kepustakaan serta literatur lainnya yang
dijadikan sebagai landasan teoritis dalam rangka melakukan pembahasan.
Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data yang sebenarnya,
terlebih dahulu dilakukan uji coba kepada responden yang memiliki
karakteristikyang sama dengan karakteristik populasi penelitian.
Uji coba dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan
item-13
item pertanyaan- pertanyaan yang layak untuk digunakan sebagai alat
ukur untuk pengumpulan data penelitian.
Teknik pengolahan data hasil kuesioner digunakan skala likert
dimana alternatif jawaban nilai 5 sampai dengan 1.Pemberian skor dilakukan
atas jawaban pertanyaan baik mengenai Pengelaman Kerja, Kepemimpinan
Transformasional dan Loyalitas Karyawan, karena data ini bersifat ordinal
maka selanjutnya nilai – nilai dari alternatif tersebut dijumlahkan untuk
setiap responden. Adapun kriteria pembobotan nilai untuk alternatif jawaban
dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3.4 Skala Likert
ALTERNATIF
JAWABAN
PERNYATAAN POSITIF PERNYATAAN NEGATIF
Sangat Setuju 5 1
Setuju 4 2
Netral 3 3
Tidak Setuju 2 4
Sangat Tidak Setuju 1 5
3.2.4.1 Uji Validitas
Menurut Cooper (2006:720), validitas adalah :
“Validity is a characteristic of measurement concerned with the extent that a
test measures what the researcher actually wishes to measure”.
Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing –
masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson
14
Keterangan :
r = koefisien korelasi pearson
x = skor item pertanyaan
y = skor total item pertanyaan
N = jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrument
Dalam mengadakan interpretasi mengenai besarnya koefisien korelasi
menurut Suharsimi Arikunto (2009:164) dapat dilihat pada tabel 3.4
sebagai berikut:
Tabel 3.5 Interpretasi Nilai r
Besarnya Nilai Interpretasi
Antara 0,700 sampai dengan 1,00 Sangat tinggi
Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi
Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang
Antara 0,300 samoai dengan 0,200 Agak tidak tinggi Antara 0.200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi Antara 0.100 sampai dengan 0,000 Sangat tidak tinggi
Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikan 5%).
Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut :
15
n = ukuran sampel
r = koefisien korelasi pearson
Keputusan pengujian instrument dengan mengunakan taraf signifikandengan
5% atau sisi adalah :
1. item instrument dikatakan valid jika t hitung lebih dari
atau sama dengan t0,05=1,9744 maka instrument tersebut
dapat digunakan.
2. item instrument dikatakan tidak valid t hitung
kurang dari t0,5(165)=1,9744 maka item tersebut tidak dapat
digunakan.
3.2.4.2 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2002;112)” Reliabilitas adalah pengukuran
yang berkali-kali menghasilkan data yang sama atau koefisien.” Sedangkan
menurut Suharsimi Arikunto “Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian
bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai
alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas
menunjuk pada tingkat pada tingkat keterandalan sesuatu.”
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat pengumpul
data pada dasarnya menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau
kekonsistensian alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari
sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji
16
mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan
pengukuran kembali terhadap gejala yang sama.
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas
adalah Split Half Method (Spearman – Brown Correlation), teknik belah dua.
Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah
subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama
besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil). Cara kerjanya adalah sebagai
berikut :
1. Item dibagi dua secara acak (misalnya item ganjil/genap),
kemudian dikelompokkan dalam kelompok I dan kelompok II
2. Skor untuk masing – masing kelompok dijumlahkan sehingga
skor total untuk kelompok I dan kelompok II
3. Korelasikan skor total kelompok Idan skor total kelompok II
4. Korelasikan skor total kelompok I dan total kelompok II
Keterangan :
Ґ1 = reliabilitas internal seluruh item
Ґb = korelasi product moment antara belahan pertama dan belahan kedua
Keputuasan pengujian reliabilitas instrumen dengan menggunakan taraf
17
1. Jika thitung lebih dari atau sama dengan t0,05 dengan taraf signifikan 5 %
maka instrumen dinyatakan reliabel dan dapat digunakan
2. Jika thitung kurang dari t0,05 dengan taraf signifikan 5% satu sisi maka
instrument dinyatakan tidak reliabel dan tidak dapat digunakan
Hasil uji validitas dengan menggunakan program SPSS.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Split Half
untuk menguji keandalan dari alat ukur. Variabel akan dikatakan reliabel apabila
variabel tersebut memiliki nilai Split Half lebih besar dari 0,7.
Adapun hasil uji reliabel dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 3.6
berikut ini :
Tabel 3.6
Standar Penilaian Koefisien Validilitas dan Reliabilitas
Kriteria Reliabilitas Validity
Good 0,80 0,50
Acceptable 0,70 0,30
Marginal 0,60 0,20
Poor 0,50 0,10
Sumber : Barker et al,2002;70
3.2.4.3 Uji MSI (Method of successive interval)
Penelitian ini menggunakan data ordinal seperti dijelaskan pada
operasionalisasi variable sebelumnya, oleh karena itu semua data ordinal yang
terkumpul terlebih dahulu ditransformasi menjadi skala interval dengan
18
Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah
sebagai berikut:
a. Ambil data ordinal hasil kuesioner
b. Untuk setiap pertanyaan, hitung proporsi jawaban untuk setiap
kategori jawaban dan hitung proporsi kumulatifnya
c. Menghitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif. Untuk data >30
dianggap mendekati luas daerah dibawah kurva normal.
d. Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan
memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.
e. Menghitung nilai skala dengan rumus Method of Succesive Interval
Dimana :
Mean of Interval : Rata-rata interval
Density at lower limit : Kepadatan batas bawah
Density at Upper Limit : Kepadatan batas atas
Area Under Upper Limit : daerah di bawah batas atas
Area Under Lower Limit : daerah di bawah batas bawah
f. Menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval)
19
Nilai transformasi = Nilai skala + [nilai skala
minimum] + 1.
g. Menentukan struktur hubungan antar variabel berdasarkan pada
diagram pemikiran. Didalam melakukan analisis jalur harus dijelaskan
hubungan antar variabel secara diagram jalur yang bentuknya
ditentukan oleh proporsi teoritik yang berasal dari kerangka pemikiran
dan perumusan hipotesis penelitian (Nirwana SK Sitepu 1994:15).
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.2.5.1 RancanganAnalisis
Menurut Narimawati umi (2010:41), rancangan analisis dapat di
definisikan sebagai berikut :
“Rancangan analisis adalah proses mencari dan menyusun secara
sistematis data yang telah diperoleh dari hasil observasi lapangan, dan
dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data kedalam katagori, menjabarkan
ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana
yang lebih penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga
mudah dimengerti”.
3.2.5.2 Analisis Deskriptif (Kualitatif )
Analisis Deskriptif / kualitatif digunakan untuk menggambarkan tentang
ciri-ciri responden dan variabel penelitian, sedangkan analisis kuantitatif
digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan uji statistik.
Analisis kualitatif digunakan dengan menyusun tabel frekuensi distribusi
untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel penelitian masuk
20
Selanjutnya untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian dapat
dilhat dari perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal. Skor aktual
diperoleh melalui hasil perhitungan seluruh pendapat responden sesuai
klasifikasi bobot yang diberikan (1,2,3,4, dan 5). Sedangkan skor ideal
diperoleh melalui perolehan predisi nilai tertinggi dikalikan dengan jumlah
kuesioner dikalikan jumlah responden.
Skor Aktual
Skor Total = X 100 %
Skor Ideal
(Sumber: Narimawati Umi, 2010:45)
Keterangan:
a. Skor actual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang
telah diajukan.
b. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden
diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.
c. Selanjutnya hasil perhitungan perbandingan antara skor aktual
dengan skor ideal dikontribusikan dengan tabel 3.7 sebagai berikut:
Tabel 3.7
Kriteria PenilaianSecara Umum
No. % Skor Kriteria
1 20.00% – 36.00% Sangat Buruk/Sangat Rendah
2 36.01% – 52.00% Buruk/Rendah
21
4 68.01% – 84.00% Baik/Tinggi
5 84.01% – 100% Sangat Baik/Sangat Tinggi
(Sumber : Umi Narimawati (2010:46)
3.2.5.3 Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
Data yang telah dikumpulkan melalui kuisioner akan diolah dengan
pendekatan kuantitatif. Karena data yang didapat dari kuesioner
merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data
interval, maka untuk memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala interval
melalui “Methode of Successive Interval. Dan selanjutnya dilakukan analisis
regresi korelasi serta determinasi.
1. Analisis Regresi dan Asumsi Klasik
Analisis regersi berguna untuk mendaptkan hubungan fungsional antara
dua variabel atau lebih. Selain itu analisis regersi berguna untuk mendapatkan
pengaruh antar variabel prediktor terhadap variabel kriteriumnya atau
meramalkan pengaruh variabel prediktor terhadap variabel kriteriumnya
(Usman & Akbar, 2006).
Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear antarsatu
variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk
mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari
variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau
penurunan.. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.
