Pengaruh Reward dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Divisi Call Center pada PT Indosat Tbk Medan

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PENGARUH REWARD DAN BUDAYA KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KARYAWAN DIVISI CALL CENTER

PADA PT INDOSAT TBK MEDAN

DRAF SKRIPSI OLEH :

NURMALIZA 060502001 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

DAFTAR ISI

4. Faktor yang Diperhatikan dalam Pemberian Reward ... 29

5. Hubungan Reward dengan Manager ... 31

3. Metode Pokok Pengukuran Produktivitas ... 39

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 40

A. Sejarah Singkat PT Indosat ... 40

1. Sebelum Menjadi BUMN ... 41

2. Setelah Menjadi BUMN ... 42

(3)

C. Logo PT Indosat ... 47

D. Jobs Desk untuk Unit Kerja Masing-masing Divisi ... 49

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 57

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 57

B. Analisis Deskriptif ... 60

a. Deskriptif Responden ... 56

b. Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61

c. Karekteristik Responden Berdasarkan Lama bekerja ... 62

C. Metode Analisis Statistik ... 62

a. Analisis Tabulasi Sederhana ... 62

b. Analisis Regresi Linier Berganda... 64

1) Uji Normalitas ... 65

2) Uji Multikolinieritas ... 68

3) Uji Heteroskedastisitas... 69

c. Uji F (Uji Serentak) ... 72

d. Uji t (Uji Parsial) ... 75

e. Pengujian Koefisien Determinan (R2) ... 78

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 80

A. Kesimpulan ... 80

B. Saran ... 81

(4)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Insentif Karyawan Divisi Call Center ... 5

Tabel 1.2 Operasional Variabel ... 11

Tabel 4.1 Item -Total Statistics (a) ... 57

Tabel 4.2 Item -Total Statistics (b) ... 58

Tabel 4.4 Reliabilitas Instrumen ... 59

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama bekerja ... 62

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Reward ... 63

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Budaya Kerja... 63

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Produktivitas ... 64

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Atas Variabel Komponen Konatif ... 61

Tabel 4.11 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ... 67

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas ... 68

Tabel 4.13 Hasil Uji Glejser ... 70

Tabel 4.14 Regresi Linear Berganda ... 71

Tabel 4.15 Hasil Uji F (Uji Serentak) ... 73

Tabel 4.16 Hasil Uji-t (Uji Parsial)... 76

Tabel 4.17 Model Summary ... 78

(5)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 8

Gambar 3.1 Visi dan Misi Perusahaan ... 45

Gambar 3.2 Logo Perusahaan ... 47

Gambar 3.3 JOB DESK Unit Kerja Masing-masing Divisi ... 48

Gambar 3.4 Marketing dan Sales Support ... 50

Gambar 3.5 Business Operation Support ... 52

Gambar 3.6 Medan Branch ... 54

Gambar 4.1 Hasil Uji Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual... 65

(6)

ABSTRAK

Nurmaliza (2010). Pengaruh Reward dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Divisi Call Center pada PT Indosat Tbk Medan. Ibu Dra Yulinda Msi, selaku Dosen Pembimbing. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Ibu Dra Lucy Anna Msi, dan Bapak Doli M Jafar Dalimunthe SE, Msi, selaku Dosen Penguji dan Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh reward dan budaya kerja terhadap produktivitas karyawan divisi call center pada PT Indosat Tbk, Medan. Penulis menarik hipotesis bahwa reward dan budaya kerja berengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan divisi call

center pada PT Indosat Tbk, Medan.

Populasi dalam Penelitian ini adalah karyawan divisi call center bagian

outbound pada PT Indosat Tbk Medan, yang berjumlah 60 orang dimana objek

yang dijadikan sebagai populasi adalah karyawan outbound periode Januari-Desember 2009. Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus sampling jenuh atau sensus, dimana seluruh populasi dijadikan sampel. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji F dan uji t, dengan tingkat signifikansi (α) 5%. Penganalisaan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS versi 16.00 for windows.

Teknik analisis data pada penelitian ini adalah analisis deskriptif, analisis tabulasi sederhana, analisis regresi linier berganda, dan koefisien determinan.. Data yang digunakan adalah data primer. Hasil uji F menunjukkan bahwa reward dan budaya kerja secara serentak mempengaruhi produktivitas karyawan divisi

call center pada PT Indosat Tbk Medan. Hasil uji t (secara individual)

menunjukkan bahwa variabel reward dan variabel budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Koefisien Determinasi sebesar 73,2%. Persamaan regresi penelitian adalah Y= -6,245 + 0, 314X1

+1,140X2+ e

(7)

KATA PENGANTAR

Penulis memanjatkan puji dan syukur kepada Allah SWT karena dengan karuniadan rahmat-Nya telah memperkenankan penulis untuk menyelesaikan dan mempersembahkan skripsi ini. Tujuan penulisan skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Dapartemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan penulisan skripsi berikutnya lebih baik lagi. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Penulis telah banyak mendapat bimbingan, nasehat dan dorongan dari berbagai pihak selama perkuliahan hingga penulisan skripsi ini. Penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawaty SE, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Ulfah, selaku Dosen Wali danPembimbing Akademik.

(8)

6. Ibu Dra. Lucy Anna Msi, selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Bapak Dolly M Jafar SE, MSi selaku Dosen Penguji II yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.

8. Seluruh Dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini dengan baik.

9. Bapak Andir Tambunan beserta karyawan Indosat Tbk Medan lainnya yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk dapat melakukan PKL dan riset guna menyelesaikan skripsi ini.

10. Seluruh Staf dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu penulis dalam hal penyelesaian administrasi selama masa pendidikan dan penyelesaian skripsi ini terutama buat B’Jum, K’Dani, K”Vina dan K’Susi.

(9)

untuk tetap tegar dan tangguh menghadapi hidup diperantauan dan mampu menyelesaikan skripsi ini.

12. Adek-adek ku tersayang, sepupu ku beserta keluarga besar ku : kalian adalah penyemangatku, cambuk bagi kemalasanku dan semangat bagi masa depan ku. Terimakasih ”Silvi(Tiput Q)” yang sudah mau menemani dan membantu uni disaat skripsi walau lebih banyak ributnya, ”Rahayu Putri (ayu n’jha) dan Rahmat Hamzah (acah n’jha)” yang selalu mendoakan penulis dan selalu menghibur dikala penulis lelah dan jenuh dengan cerita dan ulah yang mereka buat, Inam (nenek Q) yang tak pernah lupa menanyakan kapan penulis pulang, Sami (Alm kakek ku) yang selalu memanjakan ku disaat kecilku dan terima kasih yang mendalam kepada Bripda Admi Pandowita (satu-satunya uni Q sebagai pelengkap kebahagiaan Q), Yosy Prima Sari Amd keb(sibidang kecil), Nofitasari, Ari Muti Maciavelly, andi, Uda Anton, Uda Ipan, Uwo, Ayah, mama Ijuih (yang selalu sibuk dengan lontongnya), papa Mashud SH, beserta mamak-mamak ku yang selalu menasehatiku, dan mama Iyen bengke, uni Karnida beserta Pak Asrul, nenek Sumi, nenek Seroih yang selalu memberikan sedekahnya dikala ku berangkat dari kampung. Kalian adalah alasan penulis untuk dapat menjadi seseorang yang lebih baik dan lebih baik lagi. 13. Dian Morfi Nasution ST : (ojeK eksekutif Q) yang selalu sabar dan ada

(10)

14. Sohib foreverku : Dewita satrina Amd keb, Ospia nilda (calon buguru gaul masa depan), Indah marta sari (calon SE Akt masa depan), Meliza Afni (yang baru berbahagia),Vicky Kaspia putri/ ikaih Amd Keb, Indra Gusmawati(Abenk ku tersayang), Mardamis, Weddy Martin, Nofriandi, Ade Arif, teman terindah yang pernah kumiliki.

15. Anak Kos Sofyan 20 : Kak Esi beserta keluarga yang menjadikan ku sebagai adek dan selalu ada membantu disaat penyakit ku kambuh, Icha, Inke, Alin dan Ratu sebagai adek sekaligus teman berantem ku menjalani suka duka dikosan.

16. Teman-teman ku : Jessica, Dewi Nofiyanti, Vina Maria, Afy Alda, Irma kristi valisa, Josep Egen Bangun, Prima Jaya sembiring, Malvin Octoriko, Rizki Amelia, Atika wilantari, Devi Amalia Lubis, Ardiansyah, Firdaus, Dwi Wahyuni, beserta sahabat Manajemen Grop A Stambuk 2006 yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu, kalianlah sahabat dan temen gila,seru,unik dan penyemangatku dalam menjalani perkuliahan.

Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya, khususnya Mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua serta memberikan balasan kepada pihak-pihak yang telah bersedia membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Amin.

Medan, Juni 2010 Penulis

(11)

ABSTRAK

Nurmaliza (2010). Pengaruh Reward dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Divisi Call Center pada PT Indosat Tbk Medan. Ibu Dra Yulinda Msi, selaku Dosen Pembimbing. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Ibu Dra Lucy Anna Msi, dan Bapak Doli M Jafar Dalimunthe SE, Msi, selaku Dosen Penguji dan Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh reward dan budaya kerja terhadap produktivitas karyawan divisi call center pada PT Indosat Tbk, Medan. Penulis menarik hipotesis bahwa reward dan budaya kerja berengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan divisi call

center pada PT Indosat Tbk, Medan.

Populasi dalam Penelitian ini adalah karyawan divisi call center bagian

outbound pada PT Indosat Tbk Medan, yang berjumlah 60 orang dimana objek

yang dijadikan sebagai populasi adalah karyawan outbound periode Januari-Desember 2009. Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus sampling jenuh atau sensus, dimana seluruh populasi dijadikan sampel. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji F dan uji t, dengan tingkat signifikansi (α) 5%. Penganalisaan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS versi 16.00 for windows.

Teknik analisis data pada penelitian ini adalah analisis deskriptif, analisis tabulasi sederhana, analisis regresi linier berganda, dan koefisien determinan.. Data yang digunakan adalah data primer. Hasil uji F menunjukkan bahwa reward dan budaya kerja secara serentak mempengaruhi produktivitas karyawan divisi

call center pada PT Indosat Tbk Medan. Hasil uji t (secara individual)

menunjukkan bahwa variabel reward dan variabel budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Koefisien Determinasi sebesar 73,2%. Persamaan regresi penelitian adalah Y= -6,245 + 0, 314X1

+1,140X2+ e

(12)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu elemen utama yang menepati posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting untuk menjalankan aktifitas guna pencapain tujuan organisasi atau perusahaan. Pengelolaan SDM merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap organisasi yang menghasilkan SDM yang loyal, dan berkualitas.

Suatu organisasi dapat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan yang ada didalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur penunjangnya tersedia dan memenuhi persyaratan. Salah satu unsur terpenting yang dapat mendukung jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia (karyawan). Sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan. Salah satu permasalahan penting yang dihadapi oleh para pimpinan adalah bagaimana dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya sehingga dapat mendukung keberhasilan pencapaian tujuan.

Salah satu bentuk pemeliharaan SDM adalah penerapan

Reward/penghargaan. Karena dalam kenyataannya, hal yang memotivasi

(13)

bentuk pengakuan yang diberikan kepada karyawan yang menunjukan produktivitas ataupun prestasi yang luar biasa. Reward ini tidak mesti diwujudkan dalam bentuk finansial, misalnya , insentif, bonus ataupun tunjangan. Reward bisa juga dalam bentuk pujian atau sanjungan sebagai ungkapan pengakuan atas prestasi yang dicapai (Mahsun, 2006:112). Begitu juga menerut Danim (2004:43) bahwa reward tidak hanya diukur dengan materi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara manusia serta lingkungan organisasi.

Karyawan mengetahui reward erat kaitannya dengan kinerja mereka, maka mereka akan komit terhadap pelaksanaan kinerja dan memiliki rasa pemilikan terhadap setiap tindakannya. Biasanya jika karyawan dihargai secara baik atas kinerjanya, maka mereka akan mengembangkan rasa pencapaian/pemenuhan yang akan membuat mereka bangga dalam pekerjaan mereka serta akan menimbulkan rasa kepemilikan yang pada ahkirnya akan meningkatkan produktivitas kerja (Mahsun, 2006:96).

(14)

Budaya kerja dalam organisasi seperti diperusahaan diaktualisasikan sangat beragam. Bisa dalam bentuk dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan, kreativitas, dan integritas kepribadian. Semua bentuk aktualisasi budaya kerja itu sebenarnya mengarah untuk pencapaian produktivitas dalam perusahaan.

Pada prosesnya antara karyawan dan perusahaan memiliki tujuan yang harus dapat diintergrasikan dalam suatu hubungan timbal balik, hubungan yang saling membutuhkan dan menguntungkan akan memberikan komitmen dari masing-masing pihak untuk mencapai tujuan dalam perusahaan dalam jangka waktu lama. Agar kerjasama yang baik dapat tercipta antara karyawan dan perusahaan maka perusahaan harus menetapkan manajemen imbalan (reward

management) yang adil bagi kedua belah pihak.

Pemberian reward haruslah dihubungkan secara langsung dengan tujuan pencapaian melalui cara yang sesederhana mungkin, sehingga karyawan yang menerima segera dapat mengetahui berapa rupiah yang dia peroleh dari upayanya. Salah satu bentuk pemberian reward yang efektif adalah pemberian insentif dan tunjangan, dimana hasil yang baik segera diberi imbalan yang sesuai oleh perusahaan. Hal tersebut lebih efektif dibandingkan menunggu sampai saat pemberian bonus diahkir tahun ketika semua karyawan menerima.

Reward sebagai motivator yang tepat akan menimbulkan suasana kondusif

(15)

Keterkaitan reward dan budaya kerja yang memuaskan yang akan diterima karyawan dari perusahaan merupakan salah satu hal yang mendorong setiap orang ingin bekerja diperusahaan besar seperti halnya pada PT. Indosat Tbk Medan. PT Indosat Tbk Medan ini merupakan salah satu perusahaan pelayanan telekomunikasi terbesar dan juga merupakan salah satu operator seluler terbesar di Indonesia.

Perusahaan ini mempunyai komitmen untuk mengembangkan dirinya secara penuh dan menciptakan lingkungan yang mendorong para karyawan mengembangkan potensinya secara penuh dalam mendedikasikan dirinya untuk dapat meningkatkan pelayanan telekomunikasi terhadap pelangganya. Untuk mendorong atau memotivasi karyawan agar mengembangkan potensi dirinya secara penuh, maka perusahaan memberikan reward sebagai perangsang yang kuat agar karyawan lebih dapat produktif.

Kemampuan dari setiap agent/karyawan dapat dilihat dari perolehan

reward yang diberikan dapat diukur dari insentif yang diperoleh agent/karyawan

(16)

Tabel 1.1

Data Insentive Tahun 2009

Periode Bulan

Incentives Agent Jumlah

Agent

Sumber : Jumlah Insentive yang diberikan divisi Call Center bagian Inbound PT

Indosat Tbk Medan.

Pada Tabel 1.1 dapat disimpulkan bahwa pada periode Januari - Desember tahun 2009, insentif yang dapat diterima oleh para agent adalah sebanyak 24

agent yang memperoleh insentive karena dapat melebihi target Call, 29 agent

yang memperoleh karena kedisiplinannya dan 18 agent yang memperoleh prestasi sebagai karyawan terbaik.

Pencapaian semua reward itu harus memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Syarat yang diberikan unutk mencapai

Insentive Call itu diberikan apabila nialai quality diatas 85, produktivitynya harus

(17)

periode satu bulan, yang mencapai call dalam 1 bulan dan qualitynya diatas atau sama dengan 80. Serta untuk memperoleh Insentive Best Agent diberikan jika pada agent dengan final score minimal 85, dengan nilai tertinggi dikelasnya dan

historicalnya tidak pernah izin, sakit, alpha, maupun terlambat dalam periode 1

bulan terkait.

Berdasarkan hasil survey peneliti dari Tabel 1.1 di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat fenomena dimana masih sedikitnya jumlah karyawan yang bisa mendapatkan insentif yang diberikan perusahaan, karena tidak semua karyawan divisi call center bagian inboud bisa mendapatkan insentif, walaupun telah memenuhi target yang telah ditentukan oleh perusahaan, tetapi mereka juga harus dapat memenuhi persyaratan lain yang telah ditetapkan sebelumnya.

Insentif yang diberikan dalam hal ini juga merupakan salah satu bentuk motivasi yang diberikan oleh perusahaan yang bertujuan untuk meningkatkan dan merangsang kinerja serta produktivitas karyawan untuk dapat berprestasi dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan . Oleh karena itu, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul ” Pengaruh Reward dan Budaya Kerja

Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Indosat Tbk Medan”.

B. Perumusan Masalah

(18)

C. Kerangka Konseptual

Menurut Sastrohadiwiryo (2005:269) reward merupakan suatu kinerja yang telah dicapai seseorang yang merupakan perangsangan atau motivasi yang kuat. Dengan adanya motivasi maka akan terjadilah kemauan kerja dan dengan adanya kemauan untuk bekerja serta bekerjasama itu maka produktivitas akan meningkat. Motivasi dapat dilaksanakan dengan berbagai cara salah satunya dengan pendekatan reward karena pada dasarnya harapan setiap orang bekerja adalah untuk mendapatkan uang dalam bentuk reward. Reward pada umumnya diwujudkan dalam bentuk finansial (insentif moneter) seperti pemberian bonus dan komisi. Pemberian insentif moneter ini merupakan suatu ekstra di atas kompensasi dari gaji pokok (Mahsun, 2006:114)

Budaya Kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja” atau “bekerja”. Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan (Triguno, 1995: 3).

(19)

Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa untuk mencapai produktivitas tersebut dibutuhkan reward dan budaya kerja sebagai faktor pendukung terciptanya profitabilitas yang tinggi dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan pembahasan diatas, maka dapat digambarkan model kerangka konseptual dari pengaruh Reward dan Budaya Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Indosat Tbk Medan adalah sebagai berikut :

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Sastrohadiwiryo (2005:269) , Triguno (1995:3), Atmosoeprapto (2001:1) Dimodifikasi.

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang masih perlu diuji kebenarannya. Maka penulis merumuskan hipotesisi adalah sebagai berikut : ’’Reward dan Budaya Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Produktivitas Karyawan PT. Indosat Tbk

Medan.

Reward (X1)

Budaya Kerja (X2)

(20)

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh reward dan budaya kerja terhadap produktivitas karyawan PT. Indosat Tbk Medan.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mendapat manfaat adalah sebagai berikut :

a. Bagi Penulis

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan pemahaman bagi penulis dalam penelitian, khususnya dalam terciptanya produktivitas karyawan serta memberikan suatu pembelajaran yang lebih tentang bagaimana aplikasi teori-teori ekonomi dalam kegiatan.

b. Bagi Perusahaan

Sebagai media informasi tambahan yang bermanfaat untuk perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam proses pemberian reward terhadap karyawannya.

c. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi penelitian tentang objek yang sama dimasa yang akan datang.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

(21)

penerapan reward dan budaya kerja terhadap produktivitas karyawan inbound bagian call center pada PT. Indonesia Tbk Medan.

2. Defenisi Operasional

Definisi operasional dari masing- masing variabel digunakan untuk menjelaskan variabel mana yang diidentifikasikan sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi operasional pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Variabel bebas atau independent variable (X)

1. Variabel (X1) adalah Reward

Menurut Gibson, James (L. et.al. 2000) Reward adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau penghargaan lainnya.

Reward sangat luas cakupannya, dan karna keterbatasan peneliti, maka

dalam hal ini reward dapat diukur pada handling Capacity (insentif yang akan diberikan kepada setiap karyawan inbound bagian call center yang dapat melayani keluhan pelanggan yang kapasitasnya dapat melebihi 80% dalam memenuhi sistimatika pelayanan yang telah ditetapkan perusahaan). Total insentif yang diberikan bisa bulanan,

kwartal, maupun tahunan, sesuai dengan produktivitas yang bisa dihasilkan oleh setiap karyawan.

2. Variabel (X2) adalah Budaya kerja

(22)

yang dibentuk oleh para warganya sekaligus menjadi pembeda dari organisasi lain. Budaya kerja dapat diukur dalam perusahaan ini yaitu dari : atitude, dedikasi/loyalitas, Tanggung jawab dan kreativitas.

b. Variabel terikat atau dependent variable (Y) yaitu Produktivitas

Menurut Malthis dan Jackson (2000:56). Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Output yang dimaksud dalam skripsi ini adalah target quality yang dihasilkan karyawan baik dari segi

hendling capacity, atitude, dedikasi/loyalitas, tanggung jawab dan

kreativitas yang dapat diukur dari total pendapatan perusahaan dalam suatu periode tertentu, sedangkan input diukur dari jumlah karyawan yang bekerja 7 jam perharinya.

Tabel. 1.2

Indikator Operasional Variabel

Variabel Devenisi Variabel Indikator Variabel Skala Pengukuran dalam bekerja baik dalam bentuk uang maupun

penghargaan.

1. Prestasi yang dicapai dengan nilai tertinggi. 2. Dapat Menghendel

Kapasitas

3. Kedisiplinan Karyawan 4. KerjaKeras Karyawan

(23)

Produktivitas

4. Kopetensi Karyawan

Likert

Sumber : Gibson, James (L. et.al., 2000), Robbins (2001:289), Malthis dan Jackson (2001). Dimodifikasi

3. Pengukuran Variabel

Skala pengkuran yang digunakan penulis adalah skala likert dimana skala ini digunakan sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial, (Sugiyono, 1999 : 86). Skala diukur dengan menjabarkan variabel menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun butir-butir pertanyaan yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor. Skor yang diberikan adalah sebagai berikut :

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Kurang Setuju (KS) 4 = Setuju (S) 5 = Sangat Setuju (SS)

4. Lokasi Penelitian

(24)

5. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan call center bagian inbound pada perusahaan PT. Indosat Medan. Berdasarkan hasil wawancara dengan vendor

call center pada PT Indosat Tbk Medan, Jumlah karyawan perusahaan tersebut

sampai dengan bulan Desember 2009 adalah berjumlah 60 orang. Untuk menentukan ukuran sampel peneliti menggunakan Sampling Jenuh atau Sensus. Dikarenakan hal tersebut diatas maka seluruh populasi yang ada dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini Sugiyono (2006:74).

6. Jenis Data

Menurut cara memperolehnya (Umar, 2004 : 42) data yang digunakan dalam penelitian ini, antara lain :

a. Data Primer, merupakan data yang didapat dari sumber pertama yaitu responden dengan memberikan kuesioner atau pertanyaan kepada karyawan PT. Indosat Tbk Medan.

b. Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh melalui penelitian keperpustakaan yaitu berasal dari buku-buku bacaan untuk memperoleh data-data yang diperlukan.

7. Teknik Pengumpulan Data

Alat yang digunakan dalam upaya memperoleh keterangan dari sumber data, antara lain :

(25)

b. Wawancara, yaitu melakukan tanya-jawab secara langsung dengan responden penelitian.

c. Studi dokumentasi, yaitu memperoleh data dengan cara meninjau membaca atau mempelajari dokumen yang memiliki hubungan dengan penelitian.

8. Metode Analisis Data

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah bisa didapatkan jika rangkaian penelitian yang dilakukan harus baik juga. Perencanaan yang matang mutlak diperlukan, lalu alat-alat yang digunakan juga harus dalam kondisi yang baik pula, oleh karena itulah seringkali sebelum penelitian dilakukan, alat-alat yang digunakan diuji terlebih dahulu. Hal ini bertujuan, supaya data yang diperoleh valid dan reliabel.

a. Uji Validitas

Menurut Arikunto (2000:219), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur serta mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Penelitian ini menggunakan alat kuesioner, oleh karena itu uji validitas dilakukan untuk menguji data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid atau tidak dengan menggunakan alat ukur kuesioner tersebut.

(26)

kesamaan karakteristik yang dimiliki oleh karyawan costemer service dengan bagian populasi yang diteliti.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16,0 dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r table, maka pertanyaan dinyatakan valid

b. Jika r hitung < r table, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas bisa diartikan sebagai keterpercayaan, keterandalan atau konsistensi. Hasil suatu pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, artinya mempunyai konsistensi pengukuran yang baik, dan suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila memiliki Cronbach Alpha>0,70 (Yamin dan Kurniawan, 2009:282).

Tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas. Koefisien reliabilitas berkisar antara 0-1. Semakin tinggi koefisien reliabilitas (mendekati angka 1), maka semakin reliabel alat ukur tersebut. Pengujian realibilitas instrumen menggunakan pengujian satu skor pada taraf signifikan 5%. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16,0.

2. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

(27)

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2008:206). Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti.

b. Metode Analisis Statistik 1. Analisis Tabulasi Sederhana

Analisis ini bertujuan untuk melihat persentase responden dalam memilih kategori tertentu. Data yang diperoleh diolah ke dalam bentuk persentase menggunakan rumus sebagai berikut:

P = × 100%

Dimana:

P : Persentase responden yang memilih kategori tertentu

fi : Jumlah responden yang memilih kategori tertentu

Σfi : Banyaknya jumlah responden 2. Analisis Regresi Berganda

Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui pengaruh/hubungan antara variabel independent (komponen kognitif, komponen afektif dan komponen konatif) dan variabel dependent (brand loyalty) akan digunakan analisis regresi linear berganda

(multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan

(28)

lebih terarah. Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana:

Y = skor variabel Produktivitas Karyawan a = konstanta

b 1, b 2 = koefisien regresi

X1 = skor variable Reward

X2 = skor variable Budaya Kerja

e = standar error

Model regresi linier berganda diatas harus memenuhi syarat asumsi klasik sebagai berikut:

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:

a) Analisis Grafik

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:

(29)

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b) Analisis Statistik

Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008:181) bahwa, apabila pada hasil uji Kolmogorov Smirnov, nilai Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.

2) Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari variance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent.

Pengambilan Keputusannya:

VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas

Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinierita

3) Uji Heteroskedastisitas

(30)

kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu:

a) Analisis Grafik

Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas.

b) Analisis Statistik

Gejala Heteroskedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer.

3. Uji F (Uji Serentak)

Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:

H0 : b1 = b2 = b3 = 0

Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (variable reward dan variable budaya kerja) terhadap variabel dependent (produktivitas).

H1 : b1≠ b2≠ b3≠ 0

(31)

fhitung akan dibandingkan dengan nilai ftabel. Kriteria pengambilan

keputusan, yaitu:

H0 diterima jika fhitung ≤ ftabel pada α = 5% dengan tingkat keyakinan 95%.

H1 diterima jika fhitung > ftabel pada α = 5% dengan tingkat keyakinan 95%.

4. Uji t (Uji Parsial)

Uji t dimaksudkan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel independent (X) terhadap variabel dependent (Y). Bentuk pengujiannya yaitu:

Ho : bi = 0 (variabel independent secara parsial tidak berpengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel dependent).

HI : bi ≠ 0 (variabel independent secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel dependent).

Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan

keputusan, yaitu:

Ho diterima bila thitung < ttabel pada α = 5%

HI ditolak bila thitung > ttabel pada α = 5%

5. Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mngetahui signifikansi variabel. Koefisien deteminasi melihat seberapa besar pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent. Koefisien determinan (R2) berkisar antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R 2 ≤ 1). Apabila deteminasi (R2) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independent terhadap pengaruh variabel

(32)

untuk menerangkan pengaruh variabel independent terhadap variabel

(33)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang berjudul ”Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara” dilakukan oleh Evangelia J. Sitorus : dimana dalam hal ini Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Sarana Agro Nusantara. Adapun menurut Evangelia Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan pada organisasi. Besarnya pengaruh yang diberikan oleh sistem kompensasi perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan, yaitu sebesar 46,80%, sedangkan pengaruh dari faktor-faktor lain di luar kompensasi sebesar 53,20%. Hal ini menunjukan bahwa pengaruh dari sistem kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Sarana Agro Nusantara tidak mencapai 50% dari pengaruh semua faktor yang ada, walaupun tidak dapat dipungkiri bahwa pengaruh ini ternyata cukup besar, karena komposisinya hampir mencapai setengah dari keseluruhan faktor yang ada.

(34)

di perusahaan atau dilembaga-lembaga lainnya, yang pemberiannya disesuaikan dengan hak dan kewajibannya. Dimana reward tidak hanya diukur dengan materi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara manusia serta lingkungan organisasi, pada saat tertentu manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau materi.

Besarnya pengaruh reward terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Rambutan Tebing Tinggi, dimana hal ini dapat dilihat dari hasil uji t menunjukan bahwa t hitung > dari t tabel atau signifikannya adalah 0,000 < = 0,05. tidak hanya itu R square (R) dari hasil penelitian ini adalah sebesar 88,6%. Artinya 88,6% produktivitas kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III Kebun Rambutan Tebing Tinggi dapat dijelaskan oleh reward. Sedangkan sisanya sebesar 11,4% dijelaskan oleh faktor lain. Menurut penulis faktor yang mempengaruhinya adalah pemberian perumahan bagi karyawan, pemberian puding (telur dan susu), dan pemberian bonus ahkir tahun.

Penelitian yang berjudul ”Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Pegawai Negri Sipil pada Kantor Pelayanan Pajak Kisaran ” yang dilakukan oleh Atikah Lailyyah Nasution : dimana dalam hal ini budaya kerja berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai negri sipil pada kantor pelayanan pajak kisaran. Budaya Kerja adalah seperangkat perilaku, perasaan dan kerangka psikologi yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi.

(35)

dan iptek sedangkan sisanya sebesar 86,4% adalah merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

B. Reward

1. Pengertian Reward

Menurut Danim (2004:47) reward/penghargaan sering juga disebut upah ini adalah harapan setiap manusia bekerja, meskipun dapat saja berbeda pada setiap kelompok kerja diperusahaan atau di lembaga-lembaga sekolah. Pemberian

reward pada setiap orang harus disesuaikan dengan hak dan kewajibannya. Perlu

ditekankan disini bahwa reward tidak hanya diukur dengan materi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara manusia serta lingkungan organisasi, pada saat tertentu manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau materi (material

insentives) atau keuntungan-keuntungan ekonomi (economic rewards). Pada saat

lain terangsang dengan insentif yang bersifat nir-material (non-material insentif) Danim(2004:43).

2. Jenis-jenis Reward

Menurut Mahsun (2006:112), pada dasarnya ada dua tipe reward :

a. Sosial Reward

Social reward adalah pujian dan pengakuan diri dari dalam dan luar

organisasi, yang merupakn factor extrinsic reward yang diperoleh dari lingkungannya, seperti financial materi, dan piagam penghargaan.

b. Psychic Reward

Psychic Reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga diri), self

(36)

reward adalah instrinsic reward yang datang dari dalam diri seseorang, seperti

pujian, sanjungan, dan ucapan selamat yang dirasakan pegawai sebagian bentuk pengakuan terhadap dirinya dan mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri.

Herzberg Mangkunegara (2006:31) juga berpendapat sama bahwa ada faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk fakotr instrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja tanggung jawab, dan kemajuan. Termasuk didalamnya dalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, tehnik supervise, kebijakan administrasi, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Menurut Mahsun (2006:114) Reward pada umumnya diwujudkan dalam bentuk financial (insentif moneter) seperti pemberian bonus dan komisi. Pemberian insentif ini merupakan suatu ekstra diatas kompensasi dan gaji pokok.

3. Alternatif norma pemberian Reward

Reward dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja.

Menurut Mahsun (2006:112) terdapat empat alternatif norma pemberian reward agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai, yaitu :

1. Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti

mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi.

(37)

2. Equity (keadilan). Reward harus dialokasikan secara proposional dengan

mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok. Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka

rewardnya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi

yang rendah maka rewardnya juga akan rendah.

3. Equality (kemerataan) Reward juga harus didistribusikan secara merata

bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk tercapainya produktivitas.

4. Kebutuhan. Alokasi reward kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

Menurut Ghani (2003:108) Reward akan berjalan efektif apabila memenuhi koridor sebagai berikut :

1. Dilakukan secara adil dan tidak pilih kasih, diberlakukan untuk semua anggota organisasi perusahaan.

2. Ada aturan yang jelas/transparan dan accountable, sehingga setiap pekerjaan tahu persis rambu-rambu sistem dan prosedur.

3. Diberlakukan secara konsisten dan konsekuen.

(38)

Sistem reward yang baik dapat memotivasi orang serta memuaskan mereka sehingga dapat menumbuhkan komitmen terhadap organisasi. Reward yang kurang baik justru sering gagal dalam memotivasi dan menumbuhkan semangat peningkatan produktivitas. Meskipun motivasi uang dan waktu yang sangat besar untuk sistem reward organisasi, dampak motivasi yang diinginkan sering tidak tercapai.

Faktor-faktor penyebab reward menurunkan produktivitas adalah :

Menurut Mahsun (2006:113) setidaknya terdapat delapan alasan, mengapa

reward justru menurunkan motivasi dan produktivitas, antara lain :

1. Terlalu banyak menekankan pada reward moneter. Hal ini sesuai dengan apa yang dibutuhkan individu bahwa mereka tidak semuanya merasa puas dengan imbalan yang berwujud finansial.

2. Rasa menghargai pada penerima reward sangat kurang. Reward sering diberikan dalam bentuk berwujud tetapi tidak disertai penghargaan/pengakuan yang layak.

3. Banyak yang menerima reward. Semakin banyak yang menerima reward dengan nilai yang tidak proposional akan mengurangi motivasi seseorang. 4. Memberikan reward dengan kriteria yang salah. Misalnya hanya diukur

dari waktu kerja sehingga pegawai hanya termotivasi untuk mempercepat pekerjaan tanpa mempertimbangkan hasil

(39)

6. Kriteria reward sangat fleksibel. Tidak pernah ada ukuran baku dalam pemberian reward membuat kesenjangan antara apa yang diharapkan seseorang dengan apa yang sebenarnya diterima.

7. Sarana reward hanya untuk memotivasi jangka pendek. Reward sering hanya berpengaruh sementara terhadap motivasi dan kinerja pegawai. 8. Pemberian kompensasi jajaran top manajemen (eksekutif) yang

berlebihan. Hal ini dapat mengurangi motivasi pegawai operasional karena merasa ada pembedaan yang sangat mencolok dan tidak adil.

Pencapaian produktivitas dilakukan oleh suatu kelompok (tim) maka biasanya timbul kesulitan untuk mendistribusikan reward kepada individual. Produktivitas tersebut dihasilkan oleh tim bukan individual, meskipun kontribusi individu tidak sama. Insentif moneter tradisional sering membagi sama nilai

reward yang diberikan kepada masing-masing anggota tim. Reward ini tidak

memotivasi, karena yang bekerja keras dihargai sama dengan yang tidak bekerja keras.

Reward mestinya dipasrahkan dengan jumlah total kepada pimpinan tim, dan mereka diminta membagi sendiri secara proposional dan adil kepada setiap anggota sesuai dengan kontribusinya. Hal ini juga sebagai pembelajaran untuk mengambil keputusan pendistribusian yang adil dan merata kepada pegawai.

4. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pemberian Reward :

Menurut Mahsun (2006:114) praktek pemberian reward sebagai upaya peningkatan produktivitas perlu mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:

(40)

2. Penentuan insentif dasar dilakukan berdasarkan data kinerja yang akurat dan objektif.

3. Pegawai dilibatkan dalam pengembangan, implementasi dan revisi formula pembayaran kinerja.

4. Membangun sistem pembayaran untuk rencana kinerja secara konsisten. 5. Reward kelompok kerja dan individual berdasarkan kontribusi kerja.

6. Sistem pengawasan dan penilaian kinerja harus transparan. 7. kepuasan pegawai

5. Hubungan Reward dengan Manajer

Menurut Ambar T dan Rosidah (2003:64) motivator paling berpengaruh terhadap kinerja adalah : Penghargaan pribadi yang datang spontan dari manajer mereka. Menyatakan bahwa :

1. Karyawan sangat jarang menerima penghargaan atas dasar inisiatif manajer (manager-initiated).

2. Karyawan lebih sering menerima penghargaan berdasarkan kebijaksanaan pekerjaan (company-initiated) dengan melihat kehadiran mereka.

3. Tipe manager-initiated mempunyai dampak motivasional yang sangat besar dibandingkan penghargaan company-initiated.

Pada kajian tentang “People, Performance and Pay” yang dilakukan oleh

The American Productivity Center di Houston The American Compensation

Association pada tahun 1987, menyimpulkan bahwa bila penghargaan diwujudkan

(41)

penghargaan diberikan dalam bentuk selain cash, barang itu harus senilai kurang lebih 4 persen dari gaji.

Bentuk integrasi sistem reward dengan model Manajemen menurut Ambar dan Rosidah (2003:220) adalah sebagai berikut :

1. Reward system dengan Model Tradisional

Tugas utama dari seorang manajer dalam teori tradisional adalah meminimalkan vareasi-vareasi perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Karena model ini mempersoalkan kapabilitas dari para anggotanya untuk bertanggung jawab terhadap self-direction dan self-control didalam melakukan pekerjaan.

Reward system dalam model ini sangat sederhana, karena hanya terdapat satu

jalur (path) yang pasti, yakni kinerja standar, dan hanya ada satu imbalan yang pasti yakni upah standar dan paket keuntungan. Tujuan utama reward system ini dalam organisasi yang didominasi oleh teori tradisional adalah untuk menarik dan menjaga kestabilan dan work force yang dapat diperdiksikan.

2. Reward system dalam Model Human Relation

Sistem imbalan dalam organisasi yang beroperasi dibawah konsep-konsep

human relation cendrung tidak berada jauh dengan teori tradisional. Kita masih

(42)

3. Reward system dalam Human Resources

Tugas utama manajer dalam model human resources management adalah memberikan fasilitas kerja anggota yakni dengan menyingkirkan hambatan-hambatan terhadap aplikasi dari serangkaian sumber daya mental dan fisik yang ada dalam organisasi. Reward system yang sejalan dengan kondisi-kondisi lingkungan dan mengikat jenis desain pegawai dan kontrolnya dalam model

human Resources adalah :

a. Cost-savings plan.

b. Skill-reservoir plans

C. Budaya Kerja

1. Pengertian Budaya Kerja

Budaya berasal dari bahasa sansekerta ”budhayah” sebagai bentuk jamak dari kata dasar ”budhi” yang artinya akal atau segala sesuatu yang diberikan dengan akal pikiran, nilai-nilai dan sikap mental. Slocum dalam West (2000:128) mendefenisikan budaya sebagai asumsi-asumsi dan pola-pola makna yang mendasar, yang dianggap sudah selayaknya dianut dan dimanifestasikan oleh semua pihak yang berpartisipasi dalam organisasi.

(43)

nilai-nilai, keyakinan, praktek, ritual dan kebiasaan-kebiasan dari sebuah organisasi yang membantu membentuk perilaku dan penyesuian persepsi.

Tujuan fundamental budaya adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya, agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan dan pemasok dalam berkomunikasi dengan orang lain, secara efektif dan efisien serta menggembirakan Triguno (2004:6). Kerja didefenisikan sebagai segala aktivitas manusia mengarahkan energi biopsiko-spiritual dirinya dengan tujuan memperoleh hasil tertentu Sinam, JH,(2003:43). Menurut Hasibuan (2000:47) kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu, yang pada hakekatnya bekerja merupakan bentuk atau cara manusia untuk mengaktualisasikan dirinya.

Budaya kerja sudah lama dikenal oleh manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, nrma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakna budaya atau mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja Triguno (2004:1).

(44)

dasar nilai-nilai yang diyakini karyawan PT. Inodsat tersebut dalam mewujudkan prestasi kerja terbaik.

2. Terbentuknya Budaya Kerja

Budaya kerja terbentuk begitu satuan kerja atau organisasi itu sendiri.

”being developed as they learn to cope wiht problem of exsternal adaption and

internal integration”, artinya pembentukan budaya kerja terjadi tatkala

lingkungan kerja atau organisasi belajar menghadapi masalah, baik yang menyangkut perubahan-perubahan eksternal maupun internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi. Perlu waktu bertahun bahkan puluhan dan ratusan tahun untuk membentuk budaya kerja. Pembentukan budaya diawali oleh para pendiri (founders) atau pimpinan paling atas (top management) atau pejabat yang ditunjuk, dimana besarnya pengaruh yang dimilikinya akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam satuan kerja atau organisasi yang dipimpinnya Ndraha (2003:76).

Menurut Atmosoeprapto (2000:71) dalam hal ini pembentukan Budaya Perusahaan yang tebentuk banyak ditentukan oleh beberapa unsur, yaitu :

a. Lingkungan Usaha. Dimana dalam hal ini lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut unutk mencapai keberhasilan.

b. Nilai-nilai (value). Yakni merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi .

(45)

d. Network. Jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat

menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

Tidak hanya itu saja menurut Robbins (2001:290) mengemukakan fungsi budaya sebagai berikut :

a. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lain b. Membangu rasa identitas bagi anggota organisasi. c. Mempermudah tumbuhnya komitmen.

d. Meningkatkan kemantapan sistem sosial, sebagai perekat sosial, menuju integrasi organisasi.

3. Budaya Kuat, Tepat dan Adaptif

Budaya kuat adalah budaya kerja yang ideal, dimana kekuatan budaya mampu mempengaruhi intensitas perilaku. Ada tiga ciri khas budaya kuat yaitu

thickness, extent of sharing dan clarity of ordering Sathe dalam Ndraha

(2003:122-123). Semakin kuat budaya, semakin kuat pengaruhnya terhadap lingkungan dan perilaku manusia Robbins dalam Ndraha (2003:123).

(46)

Berdasrkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa perubahan dalam budaya kerja itu sangat penting, karena masalah budaya kerja terletak pada diri kita masing-masing dan musuh budaya kerja pun adalah diri kita sendiri Triguno, ( 2004:29).

D. Produktivitas

1. Pengertian Produktivitas

Produktivitas adalah ukuran kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, Malthis dan Jackson (2001). Menurut Kuna Winaya (1999) pengertian produktivitas dapat dilihat dari dua konsep yaitu dari konsep teknis dan konsep ekonomis, sosial budaya. Produktivitas dalam konsep ekonomis sosial budaya adalah sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Produktivitas dalam konsep teknis adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan penggunaan sumber daya atau keluaran (output) dibagi dengan masukan (input). Produktivitas menggambarkan kaitan antara tingkat efektivitas hasil yang dicapai dengan tingkat efisiensi dalam penggunan sumber daya yang tersedia Produktivitas didasarkan pada pendekatan multi disipliner yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana, pengembangan dan pelaksanaan cara-cara yang produktif, dengan menggunakan sumber–sumber daya secara efisien namun

(47)

Pengertian Produktivitas menurut beberapa pakar Manajemen adalah sebagai berikut :

1.1 Ruky (2001:2), didalam bukunya menyatakan bahwa rumusan produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasiona adalah sebagai suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari pada hari ini.

1.2 Sinungan (2003:12), mendefenisikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dengan totalitas masukan selama periode tersebut.

1.3 Tunggal (1999:185), mendefenisikan produktivitas sebagai prestasi seseorang bekerja atau ssitem operasi dibandingkan dengan sumber daya yang digunakan : keluaran dibagi dengan masukan.

Pengertian produktivitas di atas, dapat disimpulkan menjadi suatu filosofi dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, secara terus-menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.

2. Pengukuran Produktivitas

Pada suatu organisasi, manusia merupakan salah satu faktor produksi yang menjadi penggerak atas factor-faktor lain. Tanpa adanya manusia maka faktor produksi yang lainnya tidak berguna, untuk itu produktivitas kerja karyawan merupakan hal yang penting bagi suksesnya kegiatan perusahaan.

(48)

hari esok lebih baik dari hari ini. Sikap seperti ini akan mendorong munculnya suatu kerja yang efektif dan produktif, yang sangat diperlukan dalam rangka peningkatan produktivitas kerja.

Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur dengan :

a. Penggunaan waktu

Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi :

1) Kecepatan waktu kerja 2) Penghematan waktu kerja 3) Kedisiplinan waktu kerja 4) Tingkat absensi

b. Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan.

Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong dan efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam mencapai tujuan

perusahaan.

(49)

produktivitas kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor pengawasan, motivasi dan budaya kerja yang efektif, juga faktor-faktor lain seperti kepemimpinan, tingkat pendidikan dan sebagainya.

Menurut Sinungan (2000:17) terdapat beberapa pengertian dalam referensi mengenai produktivitas, yang dapat dikelompokan menjadi tiga,yaitu :

1. Rumusan Tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keselirihan peralatan produksi yang dipergunakan (input).

2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada hari kemaren, dan hari esok lebih baik dari pada hari ini.

3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga factor esensial yakni : Investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan tehnologi serta riset, manajemen dan tenaga kerja.

Produktivitas kerja berarti mental seseorang yang berpandangan bahwa dalam bekerja hari ini hasilnya harus lebih baik dari pada hari kemarin, demikian pula hari esok harus lebih baik pada sekarang (Sadarmayanti, 2004:7).

Pada aplikasinya manusia melakukan produktivitas disebut “manusia

produktif”. Menurut Aigner

ciri-ciri sebagai berikut :

(50)

2. Memegang amanah, bermakna seseorang bisa dipercaya dan bertanggung jawab, sebab dirinya selalu berupaya lebih baik dan lebih baik lagi.

3. Cerdas/kreatif, selalu berupaya untuk bisa bertanggung jawab dan mempertahankan eksistensinya untuk menghadapi perubahan-perubahan. 4. Berjiwa enterpreunership. Orang yang produktif pada umumnya berjiwa

mandiri dan tidak bergantung pada orang lain, rasional, dan inovatif

5. Sportif, berani mengoreksi dan dikoreksi oleh orang lain, serta mengakui keberadaan orang lain.

6. Disiplin. Orang yang produktif senantiasa menghargai waktu dan peraturan.

7. Kooperatif. Orang produktif menyadari bahwa dalam bekerja butuh orang lain dan kerja sama yang baik.

3. Metode-Metode Pokok Pengukuran produktivitas

Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan pengukuran produktivitas yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial (Sinungan, 2000:18)

Produktivitas Total = Hasil Total Masukan Total Produktivitas Parsial = Hasil Parsial Masukan Total

(51)

a. Efisiensi kerja

Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja.

b. Produksi

Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan perusahaan.

Tujuan pengukuran produktivitas adalah membandingkan hasil hal-hal berikut : a. Pertambahan produksi dari waktu ke waktu.

b. Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu. c. Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu. d. Jumlah hasil sendiri dengan orang lain.

(52)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang berjudul ”Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara” dilakukan oleh Evangelia J. Sitorus : dimana dalam hal ini Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Sarana Agro Nusantara. Adapun menurut Evangelia Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan pada organisasi. Besarnya pengaruh yang diberikan oleh sistem kompensasi perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan, yaitu sebesar 46,80%, sedangkan pengaruh dari faktor-faktor lain di luar kompensasi sebesar 53,20%. Hal ini menunjukan bahwa pengaruh dari sistem kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Sarana Agro Nusantara tidak mencapai 50% dari pengaruh semua faktor yang ada, walaupun tidak dapat dipungkiri bahwa pengaruh ini ternyata cukup besar, karena komposisinya hampir mencapai setengah dari keseluruhan faktor yang ada.

(53)

di perusahaan atau dilembaga-lembaga lainnya, yang pemberiannya disesuaikan dengan hak dan kewajibannya. Dimana reward tidak hanya diukur dengan materi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara manusia serta lingkungan organisasi, pada saat tertentu manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau materi.

Besarnya pengaruh reward terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Kebun Rambutan Tebing Tinggi, dimana hal ini dapat dilihat dari hasil uji t menunjukan bahwa t hitung > dari t tabel atau signifikannya adalah 0,000 < = 0,05. tidak hanya itu R square (R) dari hasil penelitian ini adalah sebesar 88,6%. Artinya 88,6% produktivitas kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III Kebun Rambutan Tebing Tinggi dapat dijelaskan oleh reward. Sedangkan sisanya sebesar 11,4% dijelaskan oleh faktor lain. Menurut penulis faktor yang mempengaruhinya adalah pemberian perumahan bagi karyawan, pemberian puding (telur dan susu), dan pemberian bonus ahkir tahun.

Penelitian yang berjudul ”Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Pegawai Negri Sipil pada Kantor Pelayanan Pajak Kisaran ” yang dilakukan oleh Atikah Lailyyah Nasution : dimana dalam hal ini budaya kerja berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai negri sipil pada kantor pelayanan pajak kisaran. Budaya Kerja adalah seperangkat perilaku, perasaan dan kerangka psikologi yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi.

(54)

dan iptek sedangkan sisanya sebesar 86,4% adalah merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

B. Reward

1. Pengertian Reward

Menurut Danim (2004:47) reward/penghargaan sering juga disebut upah ini adalah harapan setiap manusia bekerja, meskipun dapat saja berbeda pada setiap kelompok kerja diperusahaan atau di lembaga-lembaga sekolah. Pemberian

reward pada setiap orang harus disesuaikan dengan hak dan kewajibannya. Perlu

ditekankan disini bahwa reward tidak hanya diukur dengan materi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara manusia serta lingkungan organisasi, pada saat tertentu manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau materi (material

insentives) atau keuntungan-keuntungan ekonomi (economic rewards). Pada saat

lain terangsang dengan insentif yang bersifat nir-material (non-material insentif) Danim(2004:43).

2. Jenis-jenis Reward

Menurut Mahsun (2006:112), pada dasarnya ada dua tipe reward :

a. Sosial Reward

Social reward adalah pujian dan pengakuan diri dari dalam dan luar

organisasi, yang merupakn factor extrinsic reward yang diperoleh dari lingkungannya, seperti financial materi, dan piagam penghargaan.

b. Psychic Reward

Psychic Reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga diri), self

(55)

reward adalah instrinsic reward yang datang dari dalam diri seseorang, seperti

pujian, sanjungan, dan ucapan selamat yang dirasakan pegawai sebagian bentuk pengakuan terhadap dirinya dan mendatangkan kepuasan bagi dirinya sendiri.

Herzberg Mangkunegara (2006:31) juga berpendapat sama bahwa ada faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk fakotr instrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja tanggung jawab, dan kemajuan. Termasuk didalamnya dalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, tehnik supervise, kebijakan administrasi, kondisi kerja, dan kehidupan pribadi. Menurut Mahsun (2006:114) Reward pada umumnya diwujudkan dalam bentuk financial (insentif moneter) seperti pemberian bonus dan komisi. Pemberian insentif ini merupakan suatu ekstra diatas kompensasi dan gaji pokok.

3. Alternatif norma pemberian Reward

Reward dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja.

Menurut Mahsun (2006:112) terdapat empat alternatif norma pemberian reward agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai, yaitu :

1. Goal congruence (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti

mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi.

(56)

2. Equity (keadilan). Reward harus dialokasikan secara proposional dengan

mempertimbangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok. Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka

rewardnya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberi kontribusi

yang rendah maka rewardnya juga akan rendah.

3. Equality (kemerataan) Reward juga harus didistribusikan secara merata

bagi semua pihak (individu/kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk tercapainya produktivitas.

4. Kebutuhan. Alokasi reward kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Reward yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.

Menurut Ghani (2003:108) Reward akan berjalan efektif apabila memenuhi koridor sebagai berikut :

1. Dilakukan secara adil dan tidak pilih kasih, diberlakukan untuk semua anggota organisasi perusahaan.

2. Ada aturan yang jelas/transparan dan accountable, sehingga setiap pekerjaan tahu persis rambu-rambu sistem dan prosedur.

3. Diberlakukan secara konsisten dan konsekuen.

(57)