PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN SIDIKALANG
KABUPATEN DAIRI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Sosial Departemen Ilmu Administrasi Negara
Disusun Oleh:
NIM: 090921024
MURNIWATY MAGDALENA SIMANJUNTAK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA PROGRAM STUDI EKSTENSI (S1)
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN
Hasil skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh:
Nama : Murniwaty Magdalena Simanjuntak
NIM : 090921024
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi
Medan, Desember 2010
Pembimbing, Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Negara
Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A
NIP. 19590816 198611 1 001 NIP. 19590816 198611 1 001
Pembantu Dekan I
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan Panitia Penguji, Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara oleh:
Nama : Murniwaty Magdalena Simanjuntak
NIM : 090921024
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi
Yang diselenggarakan pada:
Hari :
Tanggal :
Tempat :
TIM PENGUJI
Ketua Penguji : Drs. Kariono, Msi (_________________)
Anggota I : Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA (_________________)
KATA PENGANTAR
Dengan segala kerendahan hati, terlebih dahulu penulis menaikkan pujian dan
hormat bagi Yesus Kristus, yang telah melimpahkan rahmat dan kasih karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul:
”Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi”
Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
(S-1) pada Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Sumatera Utara.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari telah banyak menerima
bimbingan, bantuan, dorongan dan petunjuk serta fasilitas dari semua pihal. Untuk
itu pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya
dan teristimewa pada suami saya tercinta Roni M. Lumbantobing, SE , anak-anak
saya Aurora G. Lumbantobing dan Eunike E. Janet Lumbantobing, orang yang
memberikan bantuan moril maupun untaian doa, terima kasih sayang, kalian adalah
inspirasiku dalam menjalani hidup. Penulis juga mengucapkan terima kasih yang
setulus-tulusnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, MSi selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik
Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Drs. Zakaria, MSP selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan
3. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu
Administrasi Negara sekaligus sebagai Dosen Pembimbing penulis yang telah
memberikan bimbingan, petunjuk dan arahan di dalam penyusunan skripsi ini.
4. Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi
Negara.
5. Seluruh Dosen dan Staf Pengajar Departemen Ilmu Administrasi Negara yang
telah banyak memberikan ilmu dan pengetahuannya selama ini kepada penulis.
6. Bapak Armauliza yang telah membantu penulis mempelajari SPSS serta memberi
arahan dalam penyusunan skripsi ini.
7. Kak Mega, Dian, dan Bang Muliono yang telah membantu penulis dalam
mengurus segala keperluan administrasi.
8. Bapak Camat Kecamatan Sidikalang (Drs. Junihardi DR. Siregar, MM) yang
telah memberikan izin penelitian kepada penulis beserta seluruh pegawai se
Kecamatan Sidikalang yang telah membantu penulis selama penelitian dan
memberikan data yang penulis perlukan dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Keluarga ku tercinta, Keluarga Besar Op. Aurora Tobing di Sidikalang dan Op.
Valentina Simanjuntak di Medan yang telah memberikan doa dan dukungan
kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
10.Teman-teman penulis di AN Ekstensi ’09 terima kasih atas dukungan dan
kebersamaannya, khususnya buat Ester, Siska, Julyanti, Donna, Maya, Hammy,
Imelda, Ramean, Wong Medan, Faber, serta rekan-rekan lainnya yang tidak bisa
11.Kepada semua pihak yang mungkin tidak dapat penulis sebutkan satu per satu,
yang telah banyak membantu penulis dengan menuangkan ide dan masukan yang
bersifat membangun selama pembuatan skripsi ini.
Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh
karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak agar skripsi ini
dapat menjadi lebih baik lagi.
Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih. Semoga tulisan ini dapat
bermanfaat bagi kita semua.
Medan, Desember 2010
Penulis,
DAFTAR ISI
Kata Pengantar...i
Daftar Isi...iv
Daftar Tabel...vii
Daftar Lampiran...viii
Abstrak...ix
Bab. I Pendahuluan...1
A. Latar Belakang Masalah...1
B. Perumusan Masalah...6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian...7
D. Kerangka Teori...8
1. Motivasi...9
1.1. Pengertian Motivasi Kerja...9
1.2. Manfaat Motivasi...11
1.3. Tipe-tipe Motivasi... ...13
1.4. Pendekatan terhadap Motivasi...14
1.5. Teori-teori Motivasi...17
1.6. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi...26
1.7. Metode Motivasi...28
1.8. Upaya-upaya memotivasi Pegawai...28
2. Produktivitas Kerja...29
2.1. Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai...29
2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas...31
2.3. Faktor penyebab turunnya produktivitas dan upaya Peningkatan Produktivitas Kerja...41
3. Pengaruh Motivasi terhadap Produkivitas Kerja...44
E. Hipotesis...46
G. Defenisi Operasional...47
H. Sistematika Penulisan...50
Bab. II. Metodologi Penelitian...51
A. Bentuk Penelitian...51
B. Lokasi Penelitian...51
C. Populasi dan Sampel...51
D. Teknik/Metode Pengumpulan Data...52
E. Teknik Pengukuran Skor...53
F. Alat Pengambilan Data...55
1. Validitas Angket...55
2. Reliabilitas Angket...57
G. Teknik Analisa Data...58
1. Menentukan Koefisien Korelasi dan Determinasi...58
2. Mencari Persamaan Regresi Linear...60
3. Uji Keberartian Model Regresi...61
4. Uji Keberartian Koefisien Korelasi...61
Bab III. Gambaran Umum Lokasi Penelitian...62
A. Gambaran Umum...62
1. Sekilas Tentang Sejarah Kecamatan Sidikalang...62
2. Luas dan Batas Wilayah...63
3. Orbitasi...63
4. Kondisi Geografis...63
5. Kondisi Demografi...64
B. Struktur Organisasi dan Keadaan Pegawai Kecamatan Sidikalang...67
1. Struktur Organisasi...67
2. Keadaan Pegawai Kecamatan Sidikalang...68
D. Visi dan Misi Kecamatan Sidikalang...89
Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan...91
A. Hasil Penelitian...91
1. Identitas Responden...91
2. Deskriptif tentang Motivasi Kerja...96
3. Deskriptif tentang Produktivitas Kerja...98
4. Analisa Persamaan Regresi Linear...99
B. Pembahasan...102
1. Deskriptif Variabel Motivasi (Variabel Independen/X)...102
2. Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja (Variabel Dependen/Y)...103
3. Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja...105
Bab V Kesimpulan dan Saran...107
A. Kesimpulan...107
B. Saran ...107
Daftar Pustaka...109
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Hasil analisis validitas angket motivasi kerja ...56
Tabel 2.2 Hasil analisis validitas angket produktivitas kerja ...57
Tabel 2.3 Hasil reabilitas angket motivasi...57
Tabel 2.4 Hasil reabilitas angket produktivitas ...57
Tabel 2.5 Interpretasi (Tingkat hubungan) Koefisien Korelasi...59
Tabel 3.1 Nama Desa dan Kelurahan se Kecamatan Sidikalang beserta luas wilayah...64
Tabel 3.2 Banyaknya penduduk menurut jenis kelamin se Kec. Sidikalang...65
Tabel 3.3 Banyaknya penduduk menurut kelompok umur & jenis kelamin...66
Tabel 3.4 Banyaknya penduduk menurut agama yang dianut...66
Tabel 4.1 Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin...91
Tabel 4.2 Distribusi responden berdasarkan umur...92
Tabel 4.3 Distribusi responden berdasarkan tingkat pendidikan...93
Tabel 4.4 Distribusi responden berdasarkan pangkat/golongan ruang...94
Tabel 4.5 Distribusi responden berdasarkan masa kerja...95
Tabel 4.6 Rata-rata skor motivasi kerja dilihat dari motivasi dari dalam dan dari luar...96
Tabel 4.7 Kategori jawaban responden untuk variabel motivasi... 97
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kecamatan Sidikalang
Lampiran 2 Frekuensi tabel variabel motivasi dan variabel produktivitas kerja
Lampiran 3 Uji validitas dan reabilitas terhadap variabel motivasi dan produktifitas
kerja
Lampiran 4 Nilai jawaban responden terhadap variabel motivasi dan produktifitas
kerja
Lampiran 5 Koefisien Korelasi, Determinasi, Analisis Regresi Linear, Uji t, Uji F
ABSTRAK
“Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi”.
Nama : Murniwaty Magdalena Simanjuntak
NIM : 090921024
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA
Salah satu aset penting yang dimiliki oleh organisasi adalah pegawai. Keberhasilan dan kemunduran organisasi tidak lepas dari produktivitas kerja pegawai. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai maka perlu juga adanya peningkatan motivasi kerja pegawai. Dalam mengembangkan organisasi, orang sering terfokus pada bagaimana mengembangkan usaha itu, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya manusia tidak diperhatikan. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar produktivitas pegawainya dapat meningkat. Motivasi kerja dalam organisasi merupakan faktor penting untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawainya.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui gambaran secara obyektif tentang: (1) untuk mengetahui motivasi kerja pegawai di Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi (2) Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai yang ada di Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi. (3) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi.
Penelitian ini berusaha menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi. Penelitian ini memiliki dua variabel, yaitu variabel bebas (X) adalah motivasi kerja sedangkan variabel terikat (Y) adalah produktivitas kerja pegawai.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik yang pengelolaannya melalui program aplikasi SPSS 16.00. Data yang diperoleh menggunakan angket tertutup dan dianalisis dengan menggunakan regresi linear. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi sebanyak 57 orang sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi.
korelasi produk moment diperoleh hasil sebesar 0,694 yang dapat diartikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja dengan taraf kesalahan sebesar 5%. Koefisien determinannya diperoleh sebesar 0,482 yang artinya bahwa besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai adalah sebesar 48,2% sedangkan 52,8% dipengaruhi oleh faktor lain diluar kajian penelitian ini.
Dari hasil analisis regresi linear diperoleh hasil bahwa setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk motivasi pegawai akan diikuti dengan kenaikan produktivitas sebesar 0,482. Dan model regresi lineat tersebut diuji keberatiannya dengan uji F diperoleh F
hitung 15.141> pada taraf kesalahan 5%, signifikansinya sebesar 0,000 berarti model
tersebut signifikan. Demikian juga koefisien korelasi diuji keberartiannya dengan uji t dan diperoleh thitung 7.151 > ttabel 3.070 hal ini menunjukkan bahwa hipotesa alternatif (Ha) diterima dimana motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi.
ABSTRAK
“Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi”.
Nama : Murniwaty Magdalena Simanjuntak
NIM : 090921024
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA
Salah satu aset penting yang dimiliki oleh organisasi adalah pegawai. Keberhasilan dan kemunduran organisasi tidak lepas dari produktivitas kerja pegawai. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai maka perlu juga adanya peningkatan motivasi kerja pegawai. Dalam mengembangkan organisasi, orang sering terfokus pada bagaimana mengembangkan usaha itu, sedangkan tentang pengelolaan sumber daya manusia tidak diperhatikan. Seorang pimpinan yang baik tentunya akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan memotivasi pegawai dengan tujuan agar produktivitas pegawainya dapat meningkat. Motivasi kerja dalam organisasi merupakan faktor penting untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawainya.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui gambaran secara obyektif tentang: (1) untuk mengetahui motivasi kerja pegawai di Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi (2) Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai yang ada di Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi. (3) Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi.
Penelitian ini berusaha menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai di Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi. Penelitian ini memiliki dua variabel, yaitu variabel bebas (X) adalah motivasi kerja sedangkan variabel terikat (Y) adalah produktivitas kerja pegawai.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik yang pengelolaannya melalui program aplikasi SPSS 16.00. Data yang diperoleh menggunakan angket tertutup dan dianalisis dengan menggunakan regresi linear. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi sebanyak 57 orang sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi.
korelasi produk moment diperoleh hasil sebesar 0,694 yang dapat diartikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja dengan taraf kesalahan sebesar 5%. Koefisien determinannya diperoleh sebesar 0,482 yang artinya bahwa besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai adalah sebesar 48,2% sedangkan 52,8% dipengaruhi oleh faktor lain diluar kajian penelitian ini.
Dari hasil analisis regresi linear diperoleh hasil bahwa setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk motivasi pegawai akan diikuti dengan kenaikan produktivitas sebesar 0,482. Dan model regresi lineat tersebut diuji keberatiannya dengan uji F diperoleh F
hitung 15.141> pada taraf kesalahan 5%, signifikansinya sebesar 0,000 berarti model
tersebut signifikan. Demikian juga koefisien korelasi diuji keberartiannya dengan uji t dan diperoleh thitung 7.151 > ttabel 3.070 hal ini menunjukkan bahwa hipotesa alternatif (Ha) diterima dimana motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam suatu organisasi. Pemanfaatan SDM secara efektif merupakan
jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan
pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, kekuatan organisasi
ditentukan oleh orang-orang yang mendukung organisasi tersebut, baik pada tingkat
top, midle maupun lower. Pada dasarnya organisasi bukan saja mengharapkan SDM
yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan
ketrampilan SDM tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka tidak mau bekerja
dengan keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan dan ketrampilan yang
dimilikinya. Apabila orang-orang tersebut bekerja secara profesional sesuai dengan
kemampuan dan keahliannya yang dipengaruhi oleh motivasi mereka, maka
organisasi akan mencapai tujuannya dan berkembang pesat.
Pegawai Negeri Sipil merupakan Sumber Daya Aparatur Negara yang bertugas
memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata
dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan dengan
dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
penting untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam usaha
mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum,
berperadapan modren, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi. Oleh karena
itu, penyelenggaraan pemerintahan memerlukan orang-orang yang selalu mampu
untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya untuk berpartisipasi dalam
kegiatan pemerintah, pembangunan dan kemasyarakatan secara berdayaguna dan
berhasil guna. Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun
1999 yang dalam penjelasannya menyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan
tugas pemerintah dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan
aparatur negara khususnya Pegawai Negeri.
Pembangunan Nasional mengisyaratkan kepada seluruh elemen masyarakat akan
pentingnya meningkatkan produktivitas di segala bidang agar tercapainya pemerataan
pembangunan. Keberhasilan sebuah produktivitas kerja juga akan dipengaruhi oleh
pengelolaan dan pemberdayaan sumber-sumber daya (berupa finansial, fisik,
manusia, dan teknologi) dalam organisasi, baik organisasi yang bersifat formal dan
non formal. Dengan meningkatkan produktivitas kerja yang diharapkan akan tercapai
tujuan dari organisasi serta dapat meningkatkan barang atau jasa yang dihasilkan dari
organisasi tersebut.
Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan
barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental yang mempunyai semangat untuk
perbaikan. Pada hakekatnya, produktivitas merupakan pandangan hidup dan sikap
mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan, bahwa hari ini
harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari kemarin.
Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai salah satunya adalah
dengan menumbuhkan motivasi kerja di kalangan pegawai. Motivasi adalah suatu
pendorong bagi pegawai untuk mau bekerja dengan giat dan sungguh-sungguh untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi timbul dengan adanya beberapa
kebutuhan yang tidak terpenuhi sehingga menimbulkan tekanan dan rasa
ketidakpuasan tersendiri sehingga mendorong terciptanya produktivitas kerja pegawai
yang tinggi.
Sumber daya manusia yang tersedia dalam organisasi memiliki kemampuan
berkembang tanpa batas. Kemampuan manusia juga dapat ditingkatkan dengan
memberikan motivasi yang tepat. Dan dapat dilihat dengan jelas bahwa organisasi
hanya akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya apabila semua komponen
organisasi tersebut berupaya menampilkan kerja yang optimal agar tercapainya
produktivitas dan salah satunya dengan motivasi yang baik.
Namun, masalah akan timbul pada saat pegawai/staf dari organisasi yang
sebenarnya memiliki potensi yang baik untuk mengerjakan tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya namun tidak melaksanakan tugas tersebut dengan baik
dikarenakan banyak faktor yang mempengaruhinya diantaranya karena rasa malas
atau karena tidak mengetahui secara jelas tugas pokok dan fungsinya sehingga
Sebagai contoh, yang dikemukakan oleh Muchdarsyah Sinungan dalam bukunya
(2000: 2), di suatu unit lembaga pemerintahan misalnya, sekitar 25% dari pegawai,
baik tingkat atas, menengah atau tingkat bawah, benar-benar bekerja keras dengan
memanfaatkan semua waktu kerja yang ada. Ada diantara mereka yang terpaksa
bekerja lembur karena mengejar batas waktu penyelesaian kerja atau selalu dikerja
”dead line”. Sementara itu 75% pegawai tidak memanfaatkan jam kerja yang ada,
bahkan cenderung untuk mengurangi jam kerja. Banyak diantara pegawai tersebut
yang mengisi waktu kerjanya dengan duduk-duduk ngobrol, menelpon keluarga atau
teman, ataupun izin ke luar kantor untuk urusan-urusan yang tidak berkaitan dengan
tugas pekerjaannya.
Melihat permasalahan diatas, salah satu cara yang dapat dilakukan oleh
organisasi adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi pegawai ini
tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Dorongan ini menyebabkan
mengapa pegawai itu berusaha mencapai tujuan, baik secara sadar maupun tidak
sadar. Dorongan ini juga yang menyebabkan pegawai berperilaku, memperbaiki dan
meningkatkan kinerja, sehingga produktivitas kerjapun meningkat. Memotivasi dapat
dilakukan dengan berbagai cara seperti paksaan dan hukuman, imbalan, penghargaan
dan pujian, dan menciptakan kompetisi, tujuan dan harapan yang jelas realistis serta
mudah dicapai.
Kantor Kecamatan Sidikalang merupakan salah satu organisasi pemerintah yang
menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan di daerah Kabupaten Dairi.
telah direncanakan oleh organisasi tersebut diperlukan produktivitas kerja pegawai
yang tinggi dengan memberikan motivasi kerja kepada para pegawai secara
profesional.
Berdasarkan kenyataan yang penulis amati dilapangan bahwa kurang
maksimalnya dan kurang produktifnya pekerjaan pegawai di Kantor Kecamatan
Sidikalang dalam melakukan tugasnya. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya
pegawai yang melaksanakan tugasnya kurang profesional, seperti kurang memahami
tugas dan fungsinya (tupoksi), masih adanya pegawai yang sering menunda-nunda
pekerjaan, terlambat masuk kerja, pulang lebih awal, kurang memanfaatkan waktu
kerja dengan baik, pada jam kerja tidak ada di kantor dengan alasan yang tidak jelas,
adanya anggapan bahwa kerja sebagai aparatur pemerintah tidak perlu bekerja secara
maksimal karena gaji sudah ditetapkan jumlahnya sesuai dengan peraturan
pemerintah yang berlaku, adanya pandangan bahwa ”pintar bodoh pendapatan sama”
sehingga para pegawai tidak mau menunjukkan keahliannya karena itu akan
menyusahkan diri sendiri sebab merekalah yang akan selalu ditugaskan
menyelesaikan pekerjaan di kantor tersebut. Hal ini juga dipertegas di Ekspose
Camat Kecamatan Sidikalang dalam rangka Penilain Kecamatan Terbaik Kabupaten
Dairi Tahun 2010, dimana Camat Sidikalang menyampaikan bahwa ”Pegawai pada
umumnya hanya melakukan pelanggaran-pelanggaran ringan seperti terlambat
datang, pulang sebelum waktunya, keterlambatan melaksanakan tugas dan lain
sebagainya. Pegawai yang melakukan pelanggaran ini hanya diberikan tegoran
menerangkan pelanggaran yang dilakukannya, serta menasehati agar tidak
mengulanginya kembali.” Keadaan yang demikian akan mempengaruhi
produktivitas kerja pegawai karena pegawai kurang memiliki motivasi untuk
melakukan ketentuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh tentang
produktivitas kerja pegawai yang salah satunya dipengaruhi oleh motivasi kerja para
pegawai, dimana dengan membandingkan teori-teori yang berkaitan dengan motivasi,
produktivitas kerja pegawai dan teori pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja
pegawai, membandingkan antara teori dengan empiris/kenyataan yang terjadi di
Kantor Kecamatan Sidikalang.
Berdasarkan uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul ”Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja pada Kantor
Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi”
B. Perumusan Masalah
Arikunto menyatakan bahwa dalam suatu penelitian, agar dapat dilaksanakan
dengan sebaik-baiknya maka peneliti haruslah merumuskan masalah dengan jelas.
Perumusan masalah juga diperlukan untuk mempermudah menginterpretasikan data
dan fakta yang diperlukan dalam suatu penelitian.
Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini berdasarkan
1. Bagaimana Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten
Dairi?
2. Bagaimana Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Sidikalang
Kabupaten Dairi?
3. Bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja pada Kantor
Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Setiap penelitian tentu mempunyai orientasi atau tujuan yang hendak dicapai.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah;
1. Untuk mengetahui motivasi kerja para pegawai di Kantor Kecamatan Sidikalang
Kabupaten Dairi.
2. Untuk mengetahui produktivitas kerja di Kantor Kecamatan Sidikalang
Kabupaten Dairi
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja di Kantor
Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi.
Adapun manfaat dari Penelitian ini adalah;
1. Secara subjektif, penelitian ini bermanfaat untuk melatih, meningkatkan dan
mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, sistematis dan metodologi penulis
dalam menyusun suatu wacana baru dalam memperkaya khazanah ilmu
2. Secara akademis, penelitan bermanfaat sebagai karya tulis untuk menyelesaikan
studi tingkat Sarjana di FISIP USU sekaligus menjadi referensi bagi perpustakaan
Departemen Ilmu Administrasi Negara FISIP USU dan kalangan yang tertarik
untuk melakukan kajian penelitian dimasa yang akan datang dalam bidang ini.
3. Secara praktis, hasil yang dituangkan dalam skripsi ini diharapkan dapat menjadi
salah satu inspirasi bagi pimpinan organisasi dalam mengambil
kebijakan-kebijakan untuk memotivasi para pegawai agar dapat meningkatkan produktivitas
kerja di Kantor Kecamatan Sidikalang Kabupaten Dairi serta sebagai bahan
masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkannya.
D. Kerangka Teori
Singarimbun (1999:37), menyebutkan bahwa teori adalah serangkaian asumsi,
konsep, defenisi dan proposisi untuk mengembangkan suatu fenomena sosial secara
sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep.
Sebagai landasan berpikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah
yang ada, perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu dan sebagai bahan
referensi dalam penelitian. Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemahaman
1. Motivasi
1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin ”Movere” yang berarti dorongan atau daya
penggerak. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan pada sifat
manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran
perilaku mengarah pada tujuan.
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 1996: 92)
Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan,
kebutuhan, tujuan, dan kepuasannya. Rangsangan tersebut dapat berupa materil
dan non materil, yang akan menciptakan ”motif dan motivasi” yang mendorong
orang bekerja (beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan hasil
kerja. Dengan demikian, ada faktor-faktor yang mendorong seseorang tersebut
untuk berbuat atau bertindak. Dari pengertian diatas, motivasi adalah suatu
pendorong bagi seseorang untuk mencapai tujuan.
Setiap manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu pada dasarnya
karena didorong oleh motivasi tertentu. Motivasi adalah alasan-alasan,
dorongan-dorongan, yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu.
Motivasi berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan
hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan, dan kepuasan yang terjadi dalam
Danim (2004: 15) mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah
perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu
untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan di lingkungan
organisasi.
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly (1997: 87) membuat kesimpulan
tentang motivasi yaitu;
1. Motivasi berhubungan erat dengan perilaku dan prestasi kerja
2. Motivasi diarahkan untuk mencapai suatu tujuan
3. Perbedaan fisiologis, psikologis, dan lingkungan merupakan faktor-faktor
penting untuk diperhatikan.
Menurut Siagian (2002: 102) motivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Wahjosumidjo (dalam Sulistiyani; 2003, 180), motivasi dapat
diartikan sebagai suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi antara
sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Proses
psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu sendiri.
Wahjosumidjo berpendapat bahwa ada 3 (tiga) alasan utama yang mendorong
1. untuk mengamati dan memahami tingkah laku bawahan
2. mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan
3. memperhitungkan, mengawasi, dan mengubah serta mengarahkan tingkah
laku bawahan.
Dan dalam Cantika Yuli (2005; 142) terdapat pendapat Sukanto dan
Handoko yang mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Dari keseluruhan dapat dinyatakan bahwa motivasi adalah merupakan suatu
faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja
dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai suatu tujuan.
Maka diharapkan pegawai yang termotivasi sangat mengerti tujuan dan tindakan
mereka dan menyakini juga bahwa tujuan tersebut akan tercapai.
1.2 Manfaat Motivasi
Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah atau
semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap pegawai meningkat sehingga
hasil dari setiap pekerjaan pegawai meningkat pula.
Menurut Hasibuan (1996: 97) menyatakan bahwa tujuan pemberian
motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu
sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi seperti;
a. dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai;
c. dapat mempertahankan kestabilan pegawai;
d. dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;
e. dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
f. dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai;
g. dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai;
h. dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai;
i. dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya;
j. dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Menurut Wahjosumidjo (dalam Sulistiyani; 2003: 187) ada tiga alasan
utama yang mendorong perlunya motivasi dalam organisasi yaitu;
a. Untuk mengamati dan memahami tingkah laku bawahan
b. Mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan
c. Memperhitungkan, mengawasi dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku
bawahan.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat motivasi
itu sendiri adalah meningkatkan gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin
yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga
1.3 Tipe-tipe Motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Secara umum menurut Danim (2004: 17), mengklasifikasikan motivasi ke dalam
4 jenis yaitu;
a. Motivasi positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja di suatu organisasi jika merasa bahwa
upaya yang telah dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah
besar atau kecil.
Motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha membangkitkan
motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar
bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu
kepadanya.
Yang termasuk ke dalam motivasi positif ini berupa imbalan yang menarik,
informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap
bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas dan
tanggung jawab, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
b. Motivasi negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari
rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul
rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yang negatif yang
c. Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu ia menjalankan
tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Hal ini
berarti kesenangan pegawai muncul ketika ia bekerja dan ia sendiri menyenangi
pekerjaannya.
d. Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi
dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata
didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.
1.4 Pendekatan terhadap Motivasi
Untuk memahami lebih mendalam tentang motivasi, maka dapat dilihat dari
pendekatan-pendekatan terhadap motivasi. Dalam Sri Budi Cantika Yuli (2005;
145), secara umum pendekatan terhadap motivasi dapat dikelompokkan dalam
tiga pendekatan yaitu;
1.4.1 Pendekatan Tradisional (Traditional Approach)
Pendekatan ini disebut juga sebagai pendekatan klasik dan pertama kali
diperkenalkan oleh Frederik Winslow Tailor. Disebut sebagai pendekatan
klasik atau tradisional karena Tailor memandang bahwa motivasi para pekerja
hanya dipandang dari sudut pemenuhan kebutuhan fisik/biologi saja. Kebutuhan
uang atau barang sebagai imbalan atas prestasi yang telah mereka berikan. Tanpa
adanya imbalan uang, maka pekerja tidak akan mau atau prestasinya tidak akan
ditingkatkan, karena motivasinya hanya uang dan sedikit kontribusinya diluar
tugas mereka.
Dengan demikian insentif yang diberikan kepada mereka merupakan alat
yang efektif untuk memaksa pekerja melaksanakan perintah. Oleh karena
motivasi pekerja dalam teori ini memandang bahwa hanya ada satu faktor
pendorong untuk bekerja yakni hanya memperoleh insentif untuk memenuhi
kebutuhan biologi, maka bawahan/pekerja kurang memperhatikan sasaran-sasaran
organisasi dan manajemen. Rasa ikut memiliki terhadap organisasi juga
berkurang.
1.4.2 Pendekatan Hubungan Manusia (Human Relation Approach)
Pendekatan hubungan manusia menyangkal argumen dari pendekatan
tradisional. Pendekatan ini beranggapan bahwa manusia tidak hanya
membutuhkan uang. Manusia juga membutuhkan interaksi dengan orang lain,
dan uang tidak bisa memberikan semua itu. Munculnya pendekatan ini
sebenarnya diakibatkan oleh kejenuhan pekerja dalam melakukan pekerjaan yang
berulang-ulang serta menjemukan. Orang yang pertama kali memperkenalkan
pendekatan ini adalah Elton Mayo, seorang Psikolog dari Harvard University
Pentingnya pengakuan dan penghargaan terhadap kebutuhan sosial pekerja
merupakan penekanan utama pendekatan ini. Sebagai salah satu faktor produksi
dalam usaha mencapai tingkat produktifitas yang tinggi. Dalam hubungan ini
Mayo berkeyakinan bahwa pimpinan dapat memotivasi pekerja dengan mengakui
kebutuhan sosial pekerja dan membuat mereka merasa senang, berguna dan
penting dilingkungan kerjanya.
1.4.3 Pendekatan Sumber Daya Manusia (Human Recourse Approach)
Dua pendekatan sebelumnya, yaitu pendekatan tradisional dan pendekatan
hubungan manusia lebih banyak menekankan pada pemenuhan kebutuhan pekerja
oleh pimpinan. Artinya, pimpinan memiliki kewenangan penuh terhadap pekerja
dan kepentingan pekerja itu sendiri di nomor duakan. Douglas McGregor dan ahli
teori lainnya mengkritik keras pandangan dua pendekatan tersebut. Mereka
berpandangan bahwa dua pendekatan sebelumnya lebih mengarah pada upaya
manipulai pekerja. Pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu
menyederhanakan motivasi, yaitu dengan hanya memfokuskan pada satu faktor,
seperti uang dan hubungan sosial.
Pendekatan sumber daya manusia berpandangan bahwa manusia tidak
secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dikehendaki (teori
Y) melainkan justru pekerjaan merupakan suatu kesempatan atau peluang yang
perlu dikerjakan untuk memperoleh karir dan menghasilkan kepuasan. Tiga
prinsip utama dalam pendekatan sumber daya manusia adalah sebagai berikut;
a. Pekerja cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik.
c. Motivasi kerja menurut pendekatan ini lebih disebabkan karena adanya
kesadaran untuk meraih prestasi kerja itu sendiri.
1.5 Teori-Teori Motivasi
Menurut Gibson, Ivancevich, Donnely (1997; 91-110) secara umum
teori-teori motivasi dikelompokkan atas 2 (dua) kategori yaitu;
1.5.1 Teori Kepuasan (Content Theories)
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan
dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara
tertentu.
Teori kepuasan ini memfokuskan pada faktor-faktor dalam diri individu
yang mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku individu. Hal yang
memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan
kepuasan materiil maupun non materil yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya.
Yang termasuk dalam ke dalam kategori Teori Kepuasan ini adalah;
a. Teori hirarki kebutuhan dari Maslow (Maslow’s Need Hierarchy)
Teori ini dipelopori oleh Abraham H. Maslow yang dituangkan dalam
bukunya “A theory of Human Motivation” dan “Motivatioan and Personality”.
Dalam teori ini dikemukakan bahwa ada kebutuhan internal yang sangat
mempengaruhi motivasi manusia dalam bekerja. Maslow menyatakan dalam teori
kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang
tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri (self-actualization needs).
Kebutuhan-kebutuhan ini diartikan sebagai berikut;
1. Kebutuhan Fisiologis (fisiological needs)
Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia yaitu kebutuhan akan
makan, minum, tempat tinggal, seks dan bebas dari sakit. Apabila kebutuhan
fisiologis ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan
memotivasi manusia.
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs):
kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian
atau lingkungan, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.
3. Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta: kebutuhan akan teman,
afiliasi, interaksi, dan cinta.
4. Kebutuhan penghargaan (esteems needs): kebutuhan akan penghargaan diri
(merasa dirinya berharga) dan dihargai/penghargaan dari orang lain.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs): kebutuhan untuk
memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum,
ketrampilan dan potensi.
Teori Maslow ini mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi
kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum berusaha memenuhi kebutuhan
yang tertinggi (realisasi diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi
perilaku seseorang. Beberapa hal pokok dalam pemikiran Maslow penting
diketahui untuk memahami pendekatan hirarki kebutuhan yakni;
a. Kebutuhan yang telah dipenuhi berhenti daya motivasinya. Apabila orang
memutuskan bahwa upahnya yang diterima dari organisasi sudah cukup
tinggi, maka uang tidak mempunyai daya motivasi lagi.
b. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan rasa frustasi, konflik
dan stress. Dari perspektif manajerial, kebutuhan yang tidak terpuaskan akan
berbahaya karena kebutuhan ini mungkin menyebabkan kinerja yang tidak
diinginkan.
c. Maslow mengasumsikan bahwa orang memiliki kebutuhan untuk tumbuh dan
berkembang, dan sebagai akibatnya akan terus berusaha bergerak ke atas
dalam hirarki untuk memenuhi kepuasan. Asumsi ini mungkin benar untuk
beberapa pegawai, tetapi tidak benar untuk yang lainnya.
Hal senada juga dikemukakan oleh Siagian (2002: 103) dimana ada lima
tingkatan kebutuhan dalam menimbulkan motivasi pegawai antara lain;
1. Kebutuhan fisiologis, yakni kebutuhan yang bersifat mencari materi atau
sering disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan
papan.
2. Kebutuhan akan rasa aman, yakni pentingnya penciptaan di mana
pemeliharaan iklim kekeluargaan, kebersamaan, dan kerjasama dalam
3. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri, yakni kebutuhan yang
mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri.
4. Kebutuhan aktualisasi diri, yakni kesempatan untuk menimbun ilmu dan
pengetahuan baru dan memperoleh pendidikan baik di dalam maupun di luar
organisasi.
5. Kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap penciptaan iklim kekeluargaan,
kebersamaan, kerjasama dalam kehidupan berorganisasi.
Teori ini berpendapat jika kebutuhan-kebutuhan tersebut telah terpenuhi
maka akan menjadi dasar dalam menimbulkan motivasi kuat untuk berkembang
dan maju.
b. Teori ERG dari Alderfer
Alferder setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap individu
mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi
kebutuhan-kebutuhan menjadi kebutuhan akan eksistensi, ketergantungan dan
perkembangan yang dinamakan teori ERG (E=Existence/Eksistensi;
R=Relatedness/Keterkaitan; G=Growth/Pertumbuhan) yang mencakup;
i. Eksistensi: ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti
makan, air, udara,upah dan kondisi kerja.
ii. Keterkaitan: ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan
iii. Pertumbuhan: ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan
membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.
c. Teori dua-faktor dari Herzberg (Herzberg’s Two-Factor Theory)
Teori dua faktor ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg, Bernard
Mausner, dan Barbara Synderman. Penelitian awal Herzberg melahirkan dua
kesimpulan khusus mengenai teori tersebut yaitu;
i. Kondisi ekstrinsik, yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak
puas di antara para pegawai karena faktor-faktor tersebut diperlukan untuk
mempertahankan tingkat yang paling rendah. Faktor-faktor ini mencakup
upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur pekerjaan, mutu dari
supervisi teknis, dan mutu dari hubungan interpersonal di antara teman
sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan.
ii. Kondisi Intrinsik, yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan kepuasan
pekerjaan yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.
Faktor-faktor ini mencakup prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan,
pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang.
Baik faktor ekstrinsik dan intrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi
seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikualifikasi,
d. Teori prestasi dari McClelland (McClelland’s Learned Needs Theory)
McClelland mengemukakan teori motivasi yang berhubungan erat dengan
konsep belajar. Ia berpendapat bahwa banyak kebutuhan diperoleh dari
kebudayaan.
Ada 3 (tiga) kebutuhan pokok manusia, yaitu;
i. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement)
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang,
men-dorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua
kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang
optimal.
ii. Kebutuhan berafiliasi (need for affiliation)
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang yang
sifatnya social, seperti keinginan disenangi, dicintai, kesediaan bekerjasama,
iklim bersahabat, dan saling mendukung dalam organisasi.
iii. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)
Merupakan daya penggerak yang merangsang dan memotivasi kerja seseorang
serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau
kedu-dukan yang terbaik dalam organisasi.
1.5.2 Teori Proses
Teori proses merupakan teori motivasi yang berusaha menjawab
perilaku individu agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan
pimpinan. Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana pegawai
bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya (Hasibuan, 1996: 116).
Yang termasuk dalam teori proses ini adalah; a. Teori pengharapan (expectancy theory)
Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk
bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal
balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu.
Teori pengharapan juga menyatakan bahwa perilaku kerja pegawai dapat
dijelaskan dengan kenyataan: para pegawai menentukan terlebih dahulu apa
perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai
hasil-hasil alternatif dari perilakunya. Pegawai akan termotivasi untuk bekerja, jika
mereka akan mendapatkan imbalan, seperti misalnya kenaikan gaji atau kenaikan
pangkat dari prestasi atau pekerjaan yang mereka kerjakan. Melalui kenaikan gaji
atau kenaikan pangkat inilah yang merangsang pegawai untuk bekerja lebih giat
dan meningkatkan produktivitas kerjanya. Contoh lain, bila seorang pegawai
mengharapkan bahwa menyelesaikan pekerjaan pada waktunya akan memperoleh
penghargaan, maka ia akan dimotivasi untuk memenuhi sasaran tersebut.
Menurut Victor Vroom, dikenal sebagai teori nilai-pengharapan Vroom,
orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka mengharapkan usaha-usaha yang
ditingkatkan akan mengarah ke balas jasa tertentu dan menilai balas jasa sebagai
Harapan yang ingin dicapai pegawai antara lain; upah atau gaji yang
sesuai, keamanan kerja yang terjamin, kehormatan dan pengakuan, perlakuan
yang adil, suasana kerja yang menarik, jabatan yang menarik, dan pimpinan yang
cakap, jujur dan berwibawa (Wursanto, 1989 : 149).
b. Teori keadilan (equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung
membandingkan antara masukan-masukan yang mereka berikan pada
pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan
hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang mereka terima, seperti juga mereka
membandingkan balas jasa yang diterima pegawai lain dengan yang diterima
dirinya untuk pekerjaan yang sama (Handoko, 2003: 267).
Teori ini menyatakan bahwa keadilan merupakan daya penggerak
memotivasi semangat kerja pegawai, jadi pimpinan harus bersikap adil terhadap
semua bawahannya. Penilain dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus
dilakukan secara objektif, bukan atas suka atau tidak suka. Pemberian
kompensasi dan hukumanpun harus dilakukan secara adil dan objektif. Jika
pegawai telah mendapat keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi
untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam
motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang
imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima orang lain dalam iklim
kerja yang sama. Kunci utama motivasi individu dalam teori ini adalah adanya
kepuasan memperoleh perlakuan yang sama/adil (Cantika Yuli, 2005; 154).
Apabila pegawai sudah merasa adanya ketidak adilan mereka akan
mencoba melakukan sesuatu untuk menanggapi ketidak adilan itu. Kemungkinan
yang terbesar dari perilaku mereka adalah mengurangi tingkat produktifitas
individu yang berarti motivasi mereka secara relatif juga berkurang.
c. Teori pembentukan perilaku (operant conditioning theory)
Teori ini menyatakan bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan
kepada kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan perilaku ini
didasarkan atas hukum pengaruh (law of effect) yaitu perilaku pegawai yang
diikuti konsekuensi-konsekuensi pemuasan cenderung berulang, sedangkan
perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.
Perilaku pegawai di masa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari
berdasarkan pengalaman di masa lalu.
Dalam teori ini, perilaku pegawai dipengaruhi oleh kejadian di masa lalu.
Jika konsekuensi perilaku tersebut bersifat positif, pegawai akan memberikan
tanggapan yang sama terhadap situasi tersebut. Namun jika konsekuensi perilaku
tersebut negatif, maka pegawai akan mengubah perilakunya dan menghindari
konsekuensi tersebut.
Contohnya, seorang pegawai yang sering datang terlambat, dapat dimotivasi
waktu sehingga pegawai tersebut dapat datang tepat waktu. Dan keterlambatan
dapat dihindari dengan memberikan hukuman atau celaan pada pegawai tersebut.
W. Clay Hammer (dalam Handoko, 2003; 265), telah mengidentifikasi 6
(enam) pedoman penggunaan teknik-teknik pembentukan perilaku, atau disebut
teori belajar (learning theory), yaitu;
1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang.
2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah
perilaku.
3. Beritahu pegawai tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan
penghargaan.
4. Beritahu pegawai tentang apa yang dilakukan secara salah
5. Jangan memberikan hukuman di depan pegawai yang lain
6. Bertindaklah adil
1.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan
faktor dari luar diri manusia. Faktor dalam diri manusia (disebut motivasi
internal) berupa sikap, pendidikan, kepribadian, pengalaman, pengetahuan, dan
cita-cita. Sedangkan faktor luar diri manusia (disebut motivasi ekternal) berupa
gaya kepemimpinan atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, dan
Menurut Yayat M. Herujito (2001: 215) mengemukakan ada tiga faktor
yang mempengaruhi motivasi, yaitu;
a. Kebutuhan dan keinginan manusia
b. Tujuan dan persepsi orang atau kelompok orang
c. Sikap untuk merealisasikan kebutuhan dan tujuan seseorang atau kelompok
orang.
Namun secara garis besar ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi motivasi
(Ishak, 2003; 15), yaitu;
a. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan
rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial.
b. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, balas jasa
c. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan
atasan-bawahan, hubungan sesama atasan, dan hubungan sesama bawahan.
d. Faktor pelatihan, mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai.
e. Faktor kepemimpinan, mencakup gaya kepemimpinan
f. Faktor prestasi kerja, mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja
1.7 Metode Motivasi
Dalam memotivasi pegawai agar dapat bekerja dengan giat menurut
Hasibuan (1996: 100), ada 2 (dua) metode yang dapat digunakan untuk
memotivasi pegawai, yaitu;
a. Metode langsung, yaitu motivasi materiil dan non materiil, yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan
dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian,
penghargaan, bonus, piagam dan sebagainya.
b. Metode tidak langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran
tugas, sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya. Misalnya, seperti kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik,
ruangan kerja yang nyaman, dan lain-lain.
Kedua metode di atas tentunya sangat berpengaruh besar untuk merangsang
semangat kerja pegawai dan meningkatkan produktivitas pegawai.
1.8 Upaya-upaya memotivasi pegawai
Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi pegawai adalah
sebagai berikut;
a. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara
adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal prestasi kerja,
Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman,
dan sebagainya.
b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai mengenai
aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan
bagaimana melakukannya. Hal-hal ini yang diinformasikan seperti standard
prestasi, tentukan dan beritahukan apa yang harus dilakukan.
c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan.
Dengan demikian ia mampu membuat pegawai berperilaku atau berbuat sesuai
dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.
d. Hukuman. Berikan hukuman kepada pegawai yang bersalah diruang yang
terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat
menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
e. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan pegawai dan perasaan apa
yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk memotivasi
bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa
bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.
2. Produktivitas Kerja
2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Pegawai
Defenisi produksi dengan produktivitas mempunyai arti yang berbeda.
Istilah ”produksi” lebih mengarah pada pertambahan jumlah hasil kerja yang
cara-cara pencapaian produksi walaupun demikian kedua hal ini masih
mempunyai hubungan. Hubungan tersebut adalah terlihat bahwa produksi dan
produktivitas memerlukan individu sebagai unsur pelaksanaan.
Produktivitas berasal dari Bahasa Inggris ”Productive” yang berarti
menghasilkan. Dan dalam bahasa Indonesia menjadi produktivitas yang berarti
kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu. Oleh karena itu, di dalam
organisasi kerja yang dihasilkan adalah perwujudan tujuannya, maka
produktivitas berhubungan dengan sesuatu yang bersifat material dan non material
yang dapat atau tidak dapat diukur dengan uang (Nawawi, 1990; 97)
Dalam Ensiklopedia Manajemen disebutkan bahwa produktivitas adalah
ukuran sejauh mana sumber-sumber daya alam, teknologi dan manusia
dipergunakan dengan baik dapat mewujudkan hasil tertentu yang diinginkan;
secara singkat dapat dikatakan produktivitas adalah ukuran mengenai apa yang
diperoleh dari apa yang diberikan; seberapa jauh masukan (input) dapat
menghasilkan keluaran (output), baik kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan dan juga merupakan fungsi dari efektivitas dan
efisiensi.
Menurut Malayu Hasibuan (1996: 126), produktivitas adalah perbandingan
antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik
dimungkinkan dengan adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan baku, tenaga)
Muchdariyah Sinungan (2000: 117) mengatakan, produktivitas adalah suatu
konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak
barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber riil
yang semakin sedikit.
Menurut Blecher (dalam Wibowo 2007: 241), produktivitas kerja adalah
hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan.
Produktivitas dapat dikualifikasikan dengan membagi keluaran dengan masukan.
Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas
dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan
tingkat masukan sumber daya tertentu.
Secara umum dari pendapat yang telah dikemukakan diatas, dapat
disimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
(output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Penilain
terhadap produktivitas kerja pegawai dapat diukur melalui pelaksanaan kerja yang
relatif baik, sikap kerja, tingkat keahlian dan disiplin kerja. Produktivitas pegawai
merupakan ukuran keberhasilan pegawai menghasilkan atau menyelesaikan
pekerjaan pada waktu tertentu yang mencakup aspek kualitas dan kuantitas
pekerjaannya.
2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Dalam upaya meningkatkan produktivitas, perlu terlebih dahulu mengetahui
produktivitas pada dasarnya adalah bagaimana mengendalikan faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas tersebut.
Sedarmayanti (1995: 75) mengatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas secara umum adalah;
a. Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja
b. Pendidikan, pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi
akan mempunyai wawasan yang lebih luas yang berpengaruh terhadap
produktivitas.
c. Ketrampilan, apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu
bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
d. Manajemen, berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk
memimpin serta mengendalikan staf karena manajemen yang tepat dapat
menimbulkan semangat kerja yang tinggi pada pegawai.
e. Tingkat penghasilan, dapat menimbulkan konsentrasi kerja, menimbulkan
semangat bekerja, dan pegawai juga dapat memanfaatkan kemampuan yang
ia miliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.
f. Gizi dan kesehatan, apabila hal ini dapat dipenuhi maka pegawai akan dapat
bekerja lebih kuat dan lebih bersemangat
g. Jaminan sosial, untuk meningkatkan pengabdian pegawai pada organisasi.
h. Lingkungan dan iklim kerja, akan mendorong pegawai senang bekerja dan
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik
i. Sarana produktivitas, sarana yang digunakan harus yang baik agar dapat
menunjang produktivitas kerja.
j. Teknologi, apabila teknologi yang digunakan tepat dan lebih maju, maka
hasil yang dicapai akan tepat waktu dan lebih bermutu
k. Kesempatan berprestasi, akan menimbulkan dorongan psikologis untuk
meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki.
Dalam Sulistiyani (2003; 200) dikemukakan ada beberapa faktor yang
menentukan besar kecilnya produktivitas suatu instansi antara lain;
a. Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang
diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada
seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam
melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan
pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan
dengan baik dan produktif
b. Keterampilan (skill)
Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai
bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui
proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan
seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang
ketrampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan
pekerjaan secara produktif.
c. Kemampuan (abilities)
Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang
pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah
kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk
kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan
dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki kemampuan yang tinggi
pula.
d. Kebiasaaan dan perilaku (attitude and behaviors)
Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan
suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut
memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja
seseorang maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan
pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang
baik pula. Misalnya seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu,
disiplin, simpel, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggungjawab
akan menepati aturan dan kesepakatan. Degan demikian perilaku manusia
juga akan ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah tertanam dalam diri
Menurut Cantika Yuli (2005; 204), ada beberapa faktor yang menentukan
besar kecilnya produktivitas kerja pegawai yang digolongkan dalam 3 (tiga)
kelompok utama antara lain;
a. Kepuasan kerja. Pegawai merasa puas tentu secara alamiah akan berupaya
mencapai tingkat kepuasan yang tinggi dengan cara mengoptimalkan hasil
kerja (output)
b. Input. Besar kecilnya input yang dimasukan dalam sebuah proses produksi
akan menentukan hasil akhir (output) dari sebuah pekerjaan. Input yang
dimiliki pegawai dalam bekerja antara lain; motivasi, tenaga, sikap,
pengetahuan dan ketrampilan, sarana yang mendukung, dan lingkungan kerja.
c. Waktu kerja. Jam kerja yang lama mendorong pegawai untuk terus
memperbanyak dan meningkatkan hasil kerja mereka. Namun faktor ini
sifatnya sangat relatlif, karena harus didukung faktor lainnya, seperti input.
Ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk mencapai
produktivitas dan kreativitas yang tinggi menurut Timpe, Dale (dalam Cantika
Yuli, 2005; 205) antara lain;
1. Keahlian dan manajemen yang bertanggung jawab. Manajemen adalah faktor
utama dalam setiap produktivitas organisasi dan merupakan faktor yang harus
diperhatikan oleh semua perusahan dalam mencapai puncak produktivitas.
motivasi tinggi, positif dan secara penuh ikut melaksanakan pekerjaan
(bertanggung jawab) sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
2. Kepemimpinan yang luar biasa. Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial
memiliki pengaruh terbesar dalam produktivitas. Pemimpin sejati
menghasilkan orang-orang dan organisasi-organisasi terbaik karena pemimpin
mengeluarkan reaksi-reaksi emosional positif yang kuat, dan orang cenderung
memenuhi kebutuhan mereka dan tumbuh dibawah kepemimpinan yang
efektif. Oleh karena itu, penting sekali bahwa manajemen bertindak sebagai
katalis dalam meningkatkan potensi kepemimpinan yang sudah ada dalam
organisasi.
3. Kesederhanaan organisasi dan operasional. Susunan organisasi harus
diusahakan agar sederhana, luwes, dan dapat disesuaikan dengan perubahan,
selalu berusaha mengadakan jumlah tingkat minimum yang konsisten dengan
operasi yang efektif. Semua kendala operasional harus dikurangi hanya pada
yang benar-benar diperlukan. Peraturan, prosedur, dan birokrasi dibuat
seminimal mungkin, sehingga memberikan kebebasan bekerja secara
maksimal pada pegawai.
4. Kepegawaian yang efektif. Menambah lebih banyak pegawai belum tentu
meningkatkan produktivitas. Dan sebelum memperkerjakan orang baru,
seharusnya dipastikan dahulu bahwa pegawai yang ada sekarang sudah
5. Tugas yang menantang. Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif
dan produktif. Setiap individu mempunyai suatu suasana khusus kegiatan
kreatif dan produktif yang tinggi. Jangan sekali-kali memberikan tugas
kepada orang yang mempunyai ketrampilan yang dipersyaratkan; berikan
tugas itu kepada orang yang menginginkannya dan senang melakukannya; dan
jangan sekali-kali memberi tugas, yang dalam keadaan lain, Anda sendiri tidak
akan mau menerima.
6. Perencanaan dan pengendalian tujuan. Perencanaan yang tidak efektif
menyebabkan kebocoran besar dalam produktivitas, misalnya orang yang
tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka, tugas yang tidak satu fasa
(bertalian) dengan tugas lain, pelaksanaan di atas atau di bawah kinerja dan
operasi yang sebentar-sebentar berhenti dan mulai lagi. Sebaliknya
perencanaan yang efektif akan meningkatkan produktifitas.
Selanjutnya Justine T Sirait (2006: 249), mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas adalah sebagai berikut;
a. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk
mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk
dan meningkatkan ketrampilan kerja. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan
latihan seseorang, semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya.
Rendahnya tingkat pendidikan di Indonesia dewasa ini merupakan suatu
peningkatan kualitas pendidikan dan program-program latihan kerja merupakan
suatu kebutuhan yang sangat mendesak. Seseorang yang mempunyai tingkat
pendidikan yang tinggi memungkinkan dia untuk bekerja lebih produktif daripada
orang lain yang tingkat pendidikannya rendah. Hal ini dikarenakan orang yang
berpendidikan tinggi memiliki cakrawala atau pandangan yang lebih luas
sehingga mampu untuk bekerja atau mendapat lapangan kerja.
b. Gizi dan Kesehatan
Makanan merupakan kebutuhan pokok yang harus dipenuhi dalam rangka
kelangsungan hidup. Untuk menjaga kesehatan diperlukan makanan yang
mengandung gizi yang cukup. Seseorang yang dalam keadaan sehat atau kuat
jasmani/badan dan rohani/jiwa akan dapat berkonsentrasi dengan baik dalam
pekerjaannya. Dengan makanan yang mengandung gizi cukup akan membuat
seseorang tidak cepat lelah dalam bekerja. Sebaliknya jika makanan yang
dimakan oleh seorang pekerja kurang memenuhi persyaratan gizi, akan
menyebabkan pekerjaan cepat lelah, sehingga produktivitas menjadi menurun atau
rendah.
c. Motivasi/Kemauan
Motivasi merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau
melakukan sesuatu.
Menurut Goal Theory: P = f (M)
di mana: P = performance
