PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN DAU
SKRIPSI
Oleh :
Firnawan Irianto 08610349
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik-Mu, sujud syukur Kupanjatkan atas intan mutiara berlian dan cinta rizki yang terbentang luas tak terjangkau oleh mata dzahir tapi mata hati pada jiwa-jiwa yang sedang mendamba rindu akan cinta dan kasih sayang-Mu sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang berjudul “Pengaruh MotivasiKerjaTerhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Dau Malang”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi syarat kelulusan mata kuliah skripsi di Fakultas EkonomidanBisnis Universitas Muhammadiyah Malang. Tidak dapat disangkal butuh usaha yang keras, kegigihan dan kesabaran untuk menyelesaikannya. Namun disadari, karya ini tidak akan selesai tanpa orang-orang tercinta di sekeliling penulis yang telah mendukung dan membantu.
Terima kasih yang sebesar-besarnya penulis sampaikan kepada :
1. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dra, TitikAmbarwati, M.M selaku dosen pembimbing I atas saran, kritik dan nasihat yang berarti untuk lebih baiknya skripsi ini.
3. Drs. Mursidi, M.Mselaku dosen pembimbing II atas bimbingan, danmasukan selama penyusunan skripsi ini.
4. Kecamatan Dau Malang yang sudahmengizinkanpenelitiuntukmenliti di perusahaan, khsusnyaBapak CamatselakupimpinanKecamatanDau Malang, dan Bu Ulfadan yang tidakbisadisebutkansatupersatu.
materi maupun non materi, serta doa tulusnya sehingga mampu menguatkan saya dalam menjalani hidup di saat putus asa dan mendorong saya untuk menggapai cita-cita.
6. AdikkuIzzah Dewi Utari yang telahmemberikansegenapkasihsayang, dukunganmaterimaupun non materi, sertadoatulusnya.
7. Untuk Ayu Wulandari Kusumah Ningrum S.E. Terima kasih buat cinta dan sayangnya buat saya, buat semangatnya disaat saya sudah putus asa dalam melakukan penelitian ini, buat doa-doanya.
8. Teman-temankuManajemenG, dankeluargabesarsukses buat kita semua.
9. Serta seluruh pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dan mendoakan penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Semoga segala kebaikan dan pertolongan semuanya mendapatkan berkah dari Allah SWT. Akhirnya penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena keterbatasan ilmu yang penulis miliki. Untuk itu penulis dengan segala kerendahan hati mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak demi kesempurnaan laporan penelitian ini.
Harapan penulis semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait, lingkungan akademik Fakultas EkonomidanBisnis Universitas Muhammadiyah Malang, serta para pembaca umumnya.
Malang, 1Nov 2012
DAFTAR ISI
Halam an
HALAM AN JUDUL ... i
HALAM AN PERSETUJUAN ... ii
SURAT PERNYATAAN ... iii
KARTU KENDALI KONSULTASI ... iv
M OTTO DAN PERSEM BAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR GAM BAR ... xi
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR LAM PIRAN ... xiii
BAB I. PENDAHULUAN A. Lat ar Belakang M asalah ... 1
B. Perum usan M asalah ... 5
C. Batasan M asalah ... 6
D. Tujuan ... 6
E. Kegunaan Penelit ian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelit ian Terdahulu... 8
B. Landasan Teori ... 10
1. Pengertian M ot ivasi ... 10
2. Teori-Teori M ot ivasi ... 10
a. TeoriReinforcement ... 10
b. Teori Isi... 10
c. Teori Proses ... 11
d. Teori Heirarki Kebut uhan M aslow ... 12
e. Teori Herzberg ... 12
f. Teori M ot ivasi Prestasi M c.Cleallad... 15
g. Teori X dan Y dari Dauglas M c.Gregor ... 16
h. Teori ERG Aldelfer ... 17
3. Pengertian Kinerja ... 19
4. Pengukuran Kinerja ... 20
5. Fakt or-Faktor Yang M empengaruhi Kinerja (Prest asi Kerja) ... 21
a. Faktor Kem am puan ... 21
b. Faktor M ot ivasi... 21
c. Faktor Situasi ... 22
6. Hubungan M ot ivasi Dengan Kinerja ... 22
C. Kerangka Pikir ... 23
D. Hipot esis ... 25
BAB III. M ETODE PENELITIAN A. Lokasi Penelit ian ... 26
B. Jenis Penelit ian ... 26
C. Populasi dan Teknik Pengam bilan ... 26
1. Populasi ... 26
2. Teknik Pengam bilan ... 26
D. Definisi Operasional Variabel ... 27
1. Variabel Bebas ... 27
2. Variabel Terikat (Y) ... 29
E. Sum ber dan Jenis Dat a ... 29
1. Sum ber Dat a ... 29
2. Jenis Dat a ... 30
F. Teknik Pengum pulan Dat a ... 30
G. Teknik Pengukuran Variabel ... 31
H. M et ode Pengujian Instrum en ... 33
1. Uji Inst rum en ... 33
a. Uji Validitas ... 33
b. Uji Reliabilit as ... 34
I. Teknik Analisis Dat a ... 35
1. Rent ang Skala ... 35
2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 36
3. Koefisien Det erminasi ... 37
4. Pengujian Hipot esis ... 37
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEM BAHASAN A. Hasil Penelit ian ... 40
1. Gam baran Um um Obyek Penelit ian ... 40
2. Visi... 42
3. M isi ... 42
4. Tujuan dan Sasaran ... 42
5. Kebijakan ... 43
6. Landasan Hukum ... 43
7. Gambaran Pelayanan ... 44
B. Gam baran Karakteristik Responden ... 55
1. Tingkat Usia Responden ... 55
2. Jenis Kelamin Responden ... 56
3. Status Perkaw inan Responden ... 57
4. M asa Kerja Responden ... 57
5. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ... 58
6. Tanggungan Keluarga Responden ... 60
C. Uji Inst rum en ... 61
1. Uji Validitas ... 61
2. Uji Reliabilit as ... 63
D. Hasil Analisis Dat a ... 64
1. Hasil Analisis Rent ang Skala ... 64
a. Fakt or Hygiene (X1) ... 65
b. Fakt or M ot ivat or (X2) ... 67
c. Kinerja Pegaw ai (Y) ... 70
2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 72
a. Nilai Koefisien Det erminasi (R2) ... 73
b. Nilai Koefisien Korelasi Berganda ... 73
c. Persam aan Regresi Linier Berganda ... 74
d. Hasil Analisis Uji F ... 75
e. Hasil Analisis Uji t ... 76
f. Pem bahasan Hasil Penelit ian ... 78
BAB V. KESIM PULAN DAN SARAN A. Kesim pulan ... 81
B. Saran ... 81
DAFTAR GAMBAR
Halam an
DAFTAR TABEL
Halam an
Tabel 1.1 Dat a Absensi dan Jumlah Jasa Yang Disesuaikan Pegaw ai Kecamat an Dau
Kota M alang Tahun 2011 - 2012 ... 4
Tabel 2.1 Deskripsi Penelitian Terdahulu dan Penelit ian Sekarang ... 9
Tabel 3.1 Rent ang Skala ... 36
Tabel 4.1 Karakt erist ik Responden Berdasarkan Usia ... 55
Tabel 4.2 Karakterist ik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
Tabel 4.3 Karakterist ik Responden Berdasarkan St at us Perkaw inan ... 57
Tabel 4.4 Karakterist ik Responden Berdasarkan M asa Kerja ... 58
Tabel 4.5 Karakterist ik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 59
Tabel 4.6 Karakt erist ik Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan Keluarga ... 60
Tabel 4.7 Fakt or Hygiene (X1) ... 61
Tabel 4.8 Fakt or M ot ivat or (X2) ... 62
Tabel 4.9 Kinerja Pegaw ai (Y) ... 63
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 64
Tabel 4.11 Fakt or Hygiene (X1) ... 65
Tabel 4.12 Fakt or M ot ivat or (X2) ... 67
Tabel 4.13 Kinerja Pegaw ai (Y) ... 70
Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Berganda (X2) ... 72
Tabel 4.15 Hasil Uji F ... 75
DAFTAR LAM PIRAN
Lampiran
1. Angket Penelit ian
2. Skor Data Hasil Penelit ian 3. Tabel Frekuensi
DAFTAR PUSTAKA
Arikunt o, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi. V, Penerbit Rineka Cipt a: Jakart a.
Hernom o, 2006, Pengaruh M otivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah W onogiri, Skripsi Universit as M uhammadiyah M alang, Tidak Dipublikasikan
Robbin, Stepen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. PT. Indeks, Kelompok Gramedia. Jakart a.
M ohyi, Ahmad, 2004, Teori dan Perilaku Organisasi, Edisi Pert ama, CV. Cahaya Press M alang.
M angkunegara, A.A. Anw ar Prabu. 2001.M anajemen Sumber Daya M anusia Perusahaan. Cet akan Ket iga. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
M at his dan Jackson, 2001, M anajemen Sumber Daya M anusia, Edisi Pert ama, Salemba Empat , Jakart a.
Sarw orini, 2008, Hubungan kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai dinas kependudukan tenaga kerja dan transmigrasi kabupaten karang anyar,Skripsi Universit as M uhammadiyah M alang, Tidak Dipublikasikan.
Sugiyono, 2002,M etode Penelitian Bisnis.Cet akan ke IV, Bandung: CV. ALFABETA.
Singarimbun, M asri dan Effendi, 1995,M etode Penelit ian Survai,Edisi Revisi, Jakart a: LP3S.
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur
Negara yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat untuk
menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada masyarakat dengan dilandasi
kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang
dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan motivasi yaitu kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan
individual.
Ada beberapa motivasi yang dapat mempengaruhi tingkat keputusan
karyawan dalam perusahaan. Menurut Herzberg ada dua faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja seseorang karyawan yaitu faktor lingkungan
(hygiene factor). Faktor ini merupakan karakteristik eksternal yang penting untuk
menghindari ketidakpuasan kerja terdiri dari upah dan gaji, pengawasan, kondisi
kerja, hubungan antara individu, dan kebijaksanaan perusahaan yang ke dua
adalah faktor motivator (motivator factor) yang terdiri dari prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan. Sedangkan variabel kinerja
menurut Malthis dan Jackson, terdiri atas kuantitas, kualitas, ketepatan waktu,
2
Kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia
yang berada didalamnya, apabila sumberdaya manusia yang dimiliki memiliki
motivasi tinggi, kreatif, dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan
menjadi semakin baik (Wibowo, 2011:413). Salah satu cara untuk meningkatkan
kinerja adalah dengan memberikan motivasi pada sumber daya manusia yang ada.
Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya
faktor yang membentuk kinerja (Robert Kreitner dan Anggelo Kinicki,2001: 205)
Obyek penelitian ini dilakukan di Kantor Kecamatan Dau yang terletak di
Kabupaten Malang dengan membawahi 10 desa dan jumlah penduduknya yaitu
62.930 Jiwa. Kecamatan Dau sendiri melayani semua yang dibutuhkan oleh
masyarakat diantaranya, pengurusan ktp, kartu keluarga, kartu kuning, Skck, surat
pindah tempat, surat keterangan ahli waris, surat izin mendirikan bangunan, dan
surat izin keramaian. Dari sisi prestasi Kecamatan Dau mendapatkan banyak
prestasi baik tingkat lokal maupun nasional. Salah satunya yaitu pada tahun 2011
Kecamatan Dau dapat juara berupa pelayanan prima kepada masyarakatnya, dan
juara kelompok tani tingkat nasional.
Kecamatan Dau selalu berupaya untuk memeotivasi para pegawai melalui
faktor hygiene yaitu seperti gaji, dimana sistem penggajian di Kecamatan Dau
sesuai dengan golongannya. Indikator selanjutnya yaitu pengawasan, pada
Kecamatan Dau setiap jum’at dilakukan rapat kerja khusus untuk setiap kepala
bagian mengenai kinerja setiap pegawai selama 1 minggu. Kondisi kerja dan
hubungan antar individu tidak terjadi permasalahan yang serius karena disana
3
Dau sendiri dilakukan kebijakan yang ketat buat pegawainya yang melanggar
aturan. Salah satunya yaitu bagi para pegawai yang absen pada setiap jam kerja.
Selanjutnya, dari faktor motivator dengan indikatornya kinerja para
pegawai mengenai pekerjaan yang memberikan prestasi, Kecamatan Dau sendiri
mendapatkan banyak prestasi baik tingkat kecamatan maupun nasional. Salah
satunya yaitu pada tahun 2011 Kecamatan Dau dapat juara berupa pelayanan
prima kepada masyarakatnya, dan juara kelompok tani tingkat nasional.
Pengakuan, berupa pujian dan penghargaan atas hasil yang dicapai, yaitu setiap
pegawai diberikan reward dan pujian dari pimpinan atas hasil kerja dari
pegawainya langsung, dan setiap 10 tahun pegawai yang kinerjanya baik
mendapatkan satyalencana dari pemerinta pusat.
Selanjutnya tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiri, yaitu setiap hari
dan setiap hari senin pegawai diberikan tugas berupa piket dan rapat kerja ke
kantor daerah. Selanjutnya pengembangan, mengenai jenjang karir, kesempatan
promosi dan rotasi dan juga berupa pelatihan atau training. Kecamatan Dau
diberlakukan sistem reguler dimana setiap 5 tahun sekali pegawai akan
mengalami rotasi kerja dan bagi pegawai yang memiliki kinerja baik akan
mendapatkan reward berupa kenaikan pangkat dan setiap 6 bulan sekali pegawai
akan diikutkan pelatihan ke luar kota.
Dari hasil wawancara beberapa pegawai dalam mengukur kinerja seorang
pegawai Indikatornya bisa dilihat dari kuantitas mengenai jumlah layanan yang
dihasilkan, kualitas mengenai mutu yang dihasilkan dari layanan tersebut, dan
4
pekerjaannya, dimana tugas yang dibebankan kepada pegawai baik dari pimpinan
maupun masyarakat selalu selesai tepat waktu dan hasilnya maksimal atau sesuai
dengan jangka waktu yang ditentukan yaitu 1 hari. Jika terjadi keterlambatan
penyelesaian tugas ini terjadi karena bahan-bahan yang dibutuhkan datang
terlambat dan persyaratan yang dibutuhkan belum terpenuhi.
Indikator kinerja selanjutnya yaitu tingkat absensi pegawai mengenai
jumlah rata-rata pegawai masuk dalam menjalankan aktifitas yang sesuai dengan
standart yang ditentukan. Adapun untuk membuktikan kondisi tersebut maka akan
disajikan data mengenai tingkat absensi pegawai dari bulan Agustus 2011 sampai
bulan Juli 2012.
Tabel 1.
Data Absensi dan Jumlah Jasa yang diselesaikan Pegawai Kecamatan Dau Kota Malang Tahun 2011-2012
Bulan Absen Sakit Izin Luar Kantor Jumlah
Pekerjaan yang diselesaikan
Agustus 30 4 3 3 201
September 9 3 1 4 113
Oktober 14 2 2 3 225
November 7 1 1 5 332
Desember 12 3 5 2 311
Januari 13 1 2 2 312
Februari 11 2 2 1 289
Maret 12 3 3 3 320
April 10 2 5 2 310
Mei 11 3 4 1 276
Juni 13 2 3 2 332
Juli 40 1 4 3 112
Sumber : Absensi Kecamatan Dau
Berdasarkan tabel 1 menunjukan bahwa komposisi tingkat absensi kerja
5
bahwa dalam bekerja di perusahaan para pegawai kurang memiliki motivasi
untuk bekerja diperusahaan. Para pegawai merasakan adanya tekanan kerja pada
saat awal bulan dan akhir bulan, sehingga aktivitas yang dilakukan pada hari-hari
biasa pekerjaan berjalan normal sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
Indikator selanjutnya yaitu sikap kooperatif mengenai kerjasama antar rekan
kerja, dimana yang terjadi yaitu selama ini apabila ada tugas dari pimpinan
berupa piket pagi maupun malam atau tugas luar kantor, setiap pegawai
melakukan kerjasama yang baik karena komunikasi yang terjalin sangat
harmonis.
Berdasarkan uraian di atas yang didukung fenomena dan data, maka
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kecamatan Dau ”.
B. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis merumuskan masalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana motivasi kerja yang terdiri dari faktor hygiene dan faktor
motivator serta kinerja para pegawai pada Kantor Kecamatan Dau ?
2. Apakah ada pengaruh antara faktor hygiene dan faktor motivator terhadap
kinerja pegawai Kantor Kecamatan Dau ?
3. Diantara motivasi yang terdiri dari faktor hygiene dan faktor motivator, faktor
manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor
6
C. BATASAN PENELITIAN
Pembatasan masalah ini dimaksudkan supaya lebih terarah serta tidak
menyimpang dari permasalahan yang ada. Maka penulis memfokuskan penelitian
ini membahas tentang Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Kecamatan Dau, dengan jumlah Pegawai sebanyak 32 orang. Teori
motivasi yang digunakan adalah teori Frederick herzberg sebagai variabel bebas
yaitu, faktor hygiene dengan indikator gaji dan upah, pengawasan, kondisi kerja,
hubungan antar pribadi, kebijakan perusahaan dan faktor motivator dengan
indikator prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,
pengembangan. Sedangkan variabel kinerja diukur berdasarkan teori dari Mathis
dan Jakson bahwa kinerja dilihat dari kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, tingkat
absensi dan sikap kooperatif.
D. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka penulis membuat tujuan
penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah:
1. Untuk mengetahui motivasi kerja yang terdiri dari faktor hygiene dan faktor
motivator serta tingkat kinerja para pegawai pada Kantor Kecamatan Dau.
2. Untuk mengetahui pengaruh antara faktor hygiene dan faktor motivator
terhadap kinerja Pegawai Kecamatan Dau.
3. Untuk mengetahui faktor manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja
7
E. KEGUNAAN PENELITIAN
Kegunaan penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Bagi Kantor Kecamatan Dau.
Bagi instansi dapat digunakan sebagai dasar dalam pengambilan kebijakan
dalam rangka untuk memotivasi para pegawai baik berupa faktor hygiene dan
juga faktor motivator dalam bekerja di Instansi
2. Bagi Peneliti Selajutnya
Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi bagi peneliti selajutnya yang
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Penelitian Terdahulu
Sarworini (2008), penelitian dilakukan pada kantor dinas kependudukan
tenaga kerja dan transmigrasi kabupaten karang anyar, dengan judul hubungan
kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai dinas kependudukan tenaga
kerja dan transmigrasi kabupaten karang anyar. Penelitian yang dilakukan
bertujuann untuk mengetahui hubungan antara tingkat kemampuan terhadap
kinerja pegawai, untuk mengetahui hubungan antara tingkat kemampuan dan
motivasi terhadap kinerja pegawai, dan untuk mengetahui hubungan antara
tingkat kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Dengan metode
analisis kuantitatif dan kualitatif. Hasil penelitian dilakukan menunjukan bahwa
pengkajian variabel kinerja pegawai mempunyai kategori kurang tinggi,
pengkajian pada variabel kemampuan pegawai menghasilkan cukup tinggi dan
pengkajian pada variabel motivasi menghasilkan kurang tinggi.
Hernomo (2006),penelitian dilakukan pada Badan Kepegawaian
DaerahWonogiri, dengan judul pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri. Penelitian yang dilakukan
terbukti bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Ini bisa dilihat
dari koefisien regresi untuk variabel motivasi sebesar 0,426 dan t hitung sebesar
3,567 dengan tingkat signifikan sebesar p (0,001). Hasil ini menunjukan bahwa
nilai t hitung mempunyai nilai positif > t tabel (a = 0,025, dk = 37, t tab = 2,026),
9
artinya terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara variabel motivasi
terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri
Tabel 2.1
Deskripsi penelitian terdahulu dan penelitian sekarang Judul Penelitian (Nama
Dan Tahun Penelitian)
Tujuan Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian
Hubungan kemampuan dan motivasi terhadap kinerja (Fithriani Sarworini, 2008 )
-Mengetahui hubungan antara tingkat
kemampuan terhadap kinerja
-Mengetahui hubungan motivasi terhadap kinerja
-Mengetahui hubungan antara tingkat
kemampuan dan motivasi terhadap kinerja
Analisis Kuantitatif dan kualitatif
Variabel kinerja dan motivasi mempunyai kategori kurang tinggi, dan variabel
kemampuan pegawai mempunyai kategori cukup tinggi.
Pengaruh Motivasi dan Disiplin kerjaTerhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri (Hernomo, 2006)
-Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Regresi Linear berganda Terbukti bahwa motivasi terdapat pengruh yang signifikan antara variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Dau (Firnawan Irinato, 2012)
-Untuk mengetahui pengaruh dari motivasi terhadap kinerja pegawai pada kecamatan Dau. -Untuk mengetahui
faktor motivasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai kecamatan Dau.
-Rentang Skala -Regresi Linear
10
Penelitian terdahulu digunakan sebagai dasar pemikiran atau acuan untuk
melakukan pengembangan dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti
terdahulu dengan menggunakan variabel yang berbeda.
B. Landasan Teori
1. Pengertian Motivasi
Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya
perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah
tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali,
sehingga lebih kuat dan mantap. Menurut Robbins (Wahjono;2009) motivasi
adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi
beberapa kebutuhan individual.
2. Teori-Teori Motivasi
a. Teori Isi
Teori ini berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow,
McGregor, Herzberg, Attkinson dan McCelland. Beberapa nama ini
mungkin tidak asing bagi mereka yang mempelajari tentang motivasi dan
pengaruh pada pandangan-pandangan manajemen. Teori ini menekankan
arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada didalam individu yang
menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori isi motivasi pada
dasarnya ingin melihat “apa” dari motivasi tersebut. Teori ini mencoba
11
1) Kebutuhan apa yang ingin dipenuhi seseorang ?
2) Kenapa seseorang terdorong untuk perilaku tertentu ? atau apa yang
menyebabkan mereka berperilaku seperti itu ?
Dalam pandangan ini setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada
di dalam yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi
untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan
menentukan tindakan yang mereka lakukan. Yaitu, para individu akan
bertindak untuk memuaskan kebutuhan mereka.
b. Teori Proses
Teori proses dalam motivasi berusaha untuk menjelaskan
bagaimana dan tujuan apa yang membuat sesorang berperilaku tertentu.
Apabila teori isi berusaha menjawab “apa” suatu motivasi, teori proses
berusaha menjawab “bagaimana” suatu motivasi. Menuru teori ini,
motivasi timbul karena danya kebutuhan kemudian ada harapan terhadap
kemungkinan memperoleh balasan yang dapat digunakan untuk
memenuhi kebutuhan tersebut. Valanceatau kekuatan keinginan seseorang
terhadap reward juga akan menentukan seberapa besar motivasi
seseorang.
c. Teori Reinforcement
Teori ini menjelaskan peranan balasan dalam membentuk perilaku
tertentu. Teori ini menjelaskan bahwa jika suatu perilaku akan diberi
balasan yang menyenangkan, maka perilaku tersebut akan diulangi di
12
yang tidak menyenangkan) maka perilaku tersebut tidak akan terulang lagi
dimasa mendatang. Adapun masing-masing teori motivasi dapat diuraikan
sebagai berikut:
a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Dalam teori ini Maslow mengemukakan jenjang hierarki kebutuhan,
antara lain:
1) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan dasar untuk menunjang
kehidupan manusia. contoh: Sandang, Pangan, Papan
2) Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan terbebasnya dari bahaya
fisik, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi, contoh: Keamanan
dalam bekerja, Keamanan ekonomi di masa depan dan bebas dari
ancaman lainnya.
3) Kebutuhan akan sosialisasi yaitu sebagai makhluk social manusia
membutuhkan pergaulan dengan sesamanya dan sebagai bagian dari
kelompok, contoh: Butuh teman kerja, bermain, Dll.
4) Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan merasa dirinya berharga dan
dihargai oleh orang lain, contoh: Pujian, tanda penghargaan,
sanjungan, dll.
5) Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri
dan menjadi orang sesuai dengan yang dicita-citakannya, contoh:
Tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan
potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi
13
b. Teori Herzberg
Teori Herzberg menyatakan bahwa ada dua faktor yang
mempengaruhi perilaku kerja seseorang dalam organisasi, yaitu:
1) Faktor Hygiene
Merupakan faktor yang tidak tersedia, menyebabkan para
karyawan merasa tidak puas. Sifatnya extrinsic berada diluar diri,
mencegah ketidakpuasan, jika tersedia dengan memadai.
Terdiri dari :
a) Gaji dan upah yaitu tentang kesesuaian upah dan harapan yang
diinginkan oleh si pegawai
b) Pengawasan yaitu mengenai kondisi fisik ditempat kerja pegawai
biasanya dilakukan oleh pemimpin kepada bawahannya.
c) Kondisi kerja yaitu tentang kondisi fisik ditempat kerja antar
pemimpin kepada bawahannya.
d) Kebijakan perusahaan mengenai peraturan yang ditetapkan
perusahaan.
e) Hubungan antar pribadi mengenai hubungan kerjasama antar
individu.
2) Faktor Motivator
Faktor ini merupakan faktor motivasi yang menyangkut
kebuthan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap
pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Motivator
14
a) Prestasi yaitu tentang pekerjaan yang memberikan dampak positif
berupa pemberian reward.
b) Pengakuan yaitu tentang pemberian pujian dan penghargaan atas
hasil kerja yang sudah diselesaikan.
c) Tanggung jawab mengenai pekerjaan yang memberikan tanggung
jawab dan wewenang yang luas dan penuh dari atasan
d) Pekerjaan itu sendiri mengenai tugas yang tidak rutin dilakukan
dan sifatnya menantang dan biasanya membutuhkan inovasi dan
kreatifitas.
e) Kemajuan dan kemungkinan berkembang mengenai jenjang karir,
kesempatan promosi dan mutasi serta dilakukannya pelatihan dan
training.
Herzberg mengatakan bahwa gaji dan upah bukanlah
pemotivator melainkan pemelihara, oleh karena itu janganlah
memotivasi karyawan dengan gaji.
Seseorang yang dinaikkan gajinya mungkin akan bekerja lebih
baik sebagai tanda termotivasi tetapi tidak dalam jangka panjang.
Manakala karyawan merasa gajinya secara relatif kurang maka
karyawan menjadi tidak puas. Sehingga gaji hanyalah salah satu faktor
hygiene yang memelihara kepuasan karyawan, dalam arti manakala
gajinya sudah dibayarkan tepat waktu, sesuai dengan pengorbanan
15
sesuai dengan standart kemampuan karyawan, maka gaji tersebut akan
memelihara kepuasan karyawan.
Berbeda dengan kesempatan untuk maju dan pemberian
tanggung jawab, menurut Hezberg merupakan faktor pemotivasi.
Kesempatan untuk maju akan membuat karyawan bersemangat dan
termotivasi. Bila hal ini terpenuhi karyawan akan terpuaskan.
Pemberian tanggung jawab yang lebih besar atau pemberian pekerjaan
yang lebih besar atau lebih beragam akan memotivasi karyawan
karena dengan itu karyawan akan mendapat pemerkaya tugas sehingga
merasa penting dan berarti.
c. Teori Motivasi prestasi Mc.Cleallad
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energy
potensial yang dapat di manfaatkan tergantung pada dorongan motivasi,
situasi, dan peluang ada. Menurut Mc.Clealland ada 3 macam kebutuhan
manusia yaitu:
1) Kebutuhan akan prestasi (need of achievement) yaitu kebutuhan
akan prestasi akan mendorong sesorang untuk mengembangkan
kreativitas dan mengerhakan semua kemampuan serta energy yang
dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.
2) Kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) yang terdiri
dari:Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di
16
dihormati, kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal, dan
kebutuhan akan perasaan ikut serta.
3) Kebutuhan akan kekuasaan (need of power) yaitu ego manusia
ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya yang akan menimbulkan
persaingan. Persaingan ditimbulkan secara sehat oleh pemimpin
dalam memotivasi bawahannya.
d. Teori X dan Y dari Douglas McGregor
Teori ini didasarkan atas asumsi bahwa manusia secara jelas dan
tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan manusia
penganut teori Y (Umar). Teori X :
1) Karyawan rata-rata malas bekerja
2) Karyawan tidak berasumsi untuk mencapai prestasi yang optimal
dan selalu menghindarkan tanggung jawab
3) Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi
4) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri
Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan harus dilakukan
dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya
mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan
cenderung pada motivasi negative yakni dengan menerapkan hokuman
yang tepat. Teori Y:
1) Karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari
dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak
17
2) Karyawan dapat memikul tanggung jawb.
3) Berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi.
4) Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi.
Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan hendaknya
dilaukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama dan
keterikatan pada putusan.
e. Teori ERG – Aldelfer
Mohyi (2004:168) mengemukakan teori ERG (Exsistence,
Relatedness, Growth) Aldelfer, antara lain:
1) Kebutuhan akan keadaan (Exsistence) yaitu kebutuhan untuk bisa
tetap hidup. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan fisiologis
(Maslow) dan faktor hygiene (Herzberg).
2) Kebutuhan berhubungan (Relatedness) yaitu kebutuhan untuk
menjalin hubungan sesamanya atau melakukan hubungan social dan
bekerja sama dengan orang lain. Kebutuhan ini sama dengan
kebutuhan social (Maslow).
3) Kebutuhan untuk berkambang (Growth) yaitu kebutuhan yang
berhubungan dengan keinginan intrinsic dari seseorang untuk
mengembangkan dirinya. Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan
penghargaan dan aktualisasi diri (Maslow) dan kebutuhan motivator
18
f. Teori pengukuhan (Reinforcement theory)
1) Teori Harapan (Expectancy theory). Teoriini beranggapan bahwa
orang akan memilih cara bertingkah laku diantara berbagai macam
alternative tindakan berdasarkan harapan mereka akan apa yang
akan diperoleh dari setiap tindakannya. teori ini dikemukakan oleh
Victor Vroom, yang terdiri dari tiga konsep penting:
a) Harapan (Expectancy), berhubungan dengan pendapat
mengenai kemungkinan subyektif bahwa perilaku tertentu yang
diikuti oleh hasil tertentu.
b) Nilai (value), berhubungan dengan referensi hasil bagaimana
yang dilihat individu. Suatu hasil memiliki value positif apabila
dipilih dan lebih disenangi dan mempunyai value negatif
apabila tidak dipilih, sedangkan value nol apabila individu acuh
tak acuh memperolehnya.
c) Pertautan (instrumentally), merupakan persepsi individu bahwa
hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan tingkat kedua.
2) Teori Keadilan (Equity Theory). Teori ini menyatakan bahwa factor
utama dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas
keadlian dari penghargaan yang diterima. Kunci utama motivasi
dari teori ini adalah adanya kepuasan memperoleh perlakuan yang
sama (adil).
3) Teori Pengukuhan atau Penguatan (Reinforcement Theory). Teori
19
menyenangkan (Rewarding), maka perilaku tersebut cenderung
diulangi lagi dimasa mendatang. Sebaliknya, jika perilaku hukuman
maka perilaku tersebut tidak akan diulangi lagi dimasa mendatang.
3. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001;9) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2002;78) kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh pegawai.
Kinerja pegawai mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi.
Penilaian kinerja mempunyai peran penting dalam peningkatan
motivasi ditempat kerja. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada
dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi
secara efektif dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan
berkenaan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan
untuk memberikan balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai dengan
standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan
karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja (Dessler).
Menurut Dessler ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu:
a. Kualitas pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan
keluaran;
20
c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan;
d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan
waktu;
e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan
pemeliharaan.
4. Pengukuran Kinerja
Dharma, mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran
kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Kuantitas, yaitu jumlah produk yang harus diselesaikan.
b. Kualitas, mutu yang dihasilkan.
c. Ketepatan waktu, sesuai atau tidaknya dengan waktu yang diberikan atau
direncanakan.
Sedangkan Mathis dan Jakson (2002;8) menyebutkan pengukuran
kinerja adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas yaitu jumlah output yang harus diselesaikan.
b. Kualitas yaitu mutu output yang dihasilkan sesuai dengan standart yang
telah ditetapkan.
c. Ketetapan waktu yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Tingkat absensi yaitu jumlah rata-rata karyawan masuk dalam
menjalankan aktifitas yang sesuai dengan standart dan kriteria.
e. Sikap kooperatif yaitu mampu melakukan kerjasama antar sesama
21
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja (Prestasi Kerja)
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah
faktor-faktor kemampuan dan faktor-faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Kith
Davis yang merumuskan bahwa :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill.
a. Factor Kemampuan
Secara psikologi kemampuan (ablity) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatasrata-rata dengan pendidikan
yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai denga keahlian (the right man in the right place, the right man
on the right job).
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
22
c. Faktor situasi
Situasi yang dapat berpengaruh terhadap tingkat kinerja. Misalnya
adanya kondisi ruangan yang tenang, iklim suasana kerja yang baik,
sistem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong terciptanya
kinerja.
6. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Karyawan
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Robbins, motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas,
arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Tiga kata kunci
dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan (yang mengandaikan
berlangsung lama). Intensitas dimaksudkan untuk seberapa keras orang
berusaha agar dapat menghasilkan kinerja yang baik, intensitas (setinggi
apapun) harus mempunyai arah yang menguntungkan organisasi. Dan
akhirnya, intensitas dan arah yang telah dimiliki harus diterapkan secara tekun
dan berlangsung lama.
Inilah ukuran sejauh mana orang dapat mempertahankan usahanya.
Individu yang termotivasi akan tetap bertahan dengan pekerjaannya dalam
waktu cukup lama untuk mencapai sasaran mereka. Sebaliknya, seseorang
yang tidak termotivasi hanya akan memberikan upaya minimum dalam hal
bekerja. Konsep motivasi kiranya merupakan sebuah konsep penting dalam
23
merupakan salah satu determinan penting kinerja individual disamping
variabel determinan lain.
Menurut Mangkuprawira (2009;57) seseorang atau beberapa karyawan
dalam tim yang motivasinya tinggi membawanya ke arah prestasi yang
semakin tinggi. Sebaliknya motivasinya kurang akan sering menampilkan rasa
tidak senang akan tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung masa bodoh.
Akibatnya, kinerja mereka menjadi buruk dan sering melepaskan tanggung
jawabnya. Hasil akhir dari tindakan menggerakan bawahan (motivasi) adalah
tercapainya kinerja (performance) organisasi yang optimal.Dengan demikian,
dapat dikatakan bahwa kinerja atau sering juga disebut sebagai prestasi kerja
bawahan dan organisasi secara keseluruhan sangat dibutuhkan oleh seberapa
efektif motivasi yang dilakukan.
C. Kerangka Pikir
Berdasarkan teori-teori yang telah disebutkan diatas bahwa salah satu
faktor yang mempenngaruhi kinerja adalah faktor psikologis yaitu persepsi, peran,
sikap, kepribadian, motivasi dan kemampuan kerja, tetapi dalam penelitian ini
hanya diambil satu faktor yaitu motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja dari
pegawai. Teori motivasi sebagai dasar penelitian yang dilakukan yaitu teori
motivasi dari Frederich Herzberg dan teori kinerja dari Mathis dan Jakson,
24
Gambar 2.1 Motivasi dan Kinerja
Setiap pegawai yang bekerja pada suatu perusahaan tentunya mempunyai
berbagai macam kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dikatakan
sebagai faktor yang dapat memotivasi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya.
Faktor motivator ini merupakan suatu kebutuhan yang diharapkan dapat dipeuhi
oleh instansi tersebut dan jika dalam menjalani pekerjaan tersebut terdapat
kesesuaian antara harapan dan kenyataan. Faktor motivator melukiskan hubungan
seseorang dengan apa yang dicapainya dan peningkatan dalam tugas. Faktor
hygiene merupakan hubungan kerja dengan lingkungan kerja dimana pegawai
bekerja. Motivasi tinggi yang dimiliki oleh karyawan dapat menghasilkan kinerja
yang baik, intensitas (setinggi apapun) harus mempunyai arah yang MOTIVASI
1. Faktor Hygiene (X1)
- Gaji dan upah
- Pengawasan
- Kondisi kerja
- Hubungan antar pribadi
- Kebijakan perusahaan
2. Faktor Motivator (X2)
- Prestasi
- Pengakuan
- Pekerjaan itu sendiri
- Tanggung jawab
- Pengembangan
Kinerja (Y)
- Kuantitas (Y1.1)
- Kualitas (Y1.2)
- Ketetapan waktu (Y1.3)
- Tingkat absensi (Y1.4)
25
menguntungkan organisasi. Dan akhirnya, intensitas dan arah yang telah dimiliki
harus diterapkan secara tekun dan berlangsung lama.
D. Hipotesis
Berdasarkan penelitian terdahulu dan teori yang telah dijelaskan
sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Diduga bahwa motivasi yang terdiri dari faktor motivator dan faktor hygiene
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kecamatan Dau.
2. Diduga faktor motivator merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap
