i
SKRIPSI
Oleh
RESKIANI
NIM 105720470114
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2018
ii
Kedua Adikku yang telah mendo’akan, memberikan kasih dan sayang,serta memberikan semangat dalam segala hal untuk kebaikanku. Siapa dan apalah saya tanpa kalian.Terima kasih banyak.
MOTTO
“Barang siapa yang keluar untuk menuntut Ilmu, maka ia seperti berperang di jalan Allah hingga ia pulang nantinya”.
(H.R.Tirmidzi)
“Waktu itu bagaikan pedang, jika kamu tidak memanfaatkannya atau menggunakannya untuk memotong, makaia yang akan memotongmu
(menggilasmu).” (H.R. Muslim)
“Belajar itu bagaikan mendayung kehulu.Jika kita tidak maju kita akan terhanyut kebawah.’’
iii
JudulSkripsi : Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Dinas PU Kabupaten Enrekang
Nama Mahasiswa : Reskiani No. Stambuk : 105720470114
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Perguruan Tinggi : U niversitas Muhammadiyah Makassar Telah diujiankan dan diseminarkan pada tanggal 16 Agustus 2018
Makassar, Agustus2018 Menyetujui,
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. AndiMappatompo, SE,MM Nurlina, SE, MM.
NIDN: 0902025701 NIDN : 0930088503
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Ketua JurusanManajemen
Ismail Rasulong, SE, MM. Muh. NurRasyid, SE,MM.
iv
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi atas Nama Reskiani, Nim : 105720470114, diterima dan disahkan oleh Panitia Ujian Skripsi berdasarkan Surat Keputusan Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar Nomor : 0014/SK-Y/61201201/091004/2018 M, Tanggal 18 Dzulhijjah 1439 H/30 Agustus 2018 M, sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelarSarjana Ekonomi pada program studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
18 Dzulhijjah 1439 H Makassar, ---30 Agustus 2018 M PANITIA UJIAN
1. Pengawas Umum : Dr. H. Abdul Rahman Rahim, SE., MM (………..) (Rektor Unismuh Makassar)
2. Ketua : Ismail Rasulong, SE., MM (………..)
(Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis)
3. Sekretaris : Dr. Agus Salim HR, SE., MM (………..) (WD I Fakultas Ekonomi dan Bisnis)
4. Penguji : 1. Dr. Agus Salim HR, SE., MM (………..)
2. Hj. Naidah, SE., M.Si (………..)
3. Dr. Andi Mappatompo Badawi, SE., M(………..) 4. Abd. Salam, SE., M.Si.,Ak.,CA(………..)
v
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :Nama : Reskiani
Stambuk : 105720470114 Program Studi : Manajemen
Dengan Judul : “Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas PU Kabupaten Enrekang”.
Dengan ini menyatakan bahwa :
Skripsi yang saya ajukan di depan Tim Penguji adalah ASLI hasil karya sendiri, bukan hasil jiplakan dan tidak dibuat oleh siapa pun.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya dan saya bersedia menerima sanksi apabila pernyataan ini tidak benar. Dan telah diujiankan pada tanggal 30 Agustus 2018
Makassar, 30 Agustus 2018 Yang membuat Pernyataan,
Reskiani Diketahui Oleh :
Dekan, Ketua,
Fakultas Ekonomi & Bisnis Jurusan Manajemen Unismuh Makassar
Ismail Rasulong, SE., MM Muh. Nur Rasyid, SE., MM
vi
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shawalat dan salam tidak lupa penulis kirimkan kepada Rasullullah Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan judul“ Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Pemerintah umum (PU) Kabupaten Enrekang.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terimakasih kepada kedua orang tua penulis bapak Sabar dan Ibu Rawasia yang senantiasa memberikan harapan, semangat, kasih sayang, dan do’atulus yang tanpa pamrih dan saudara – saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung danmemberikan semangat hingga akhir studi ini. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang setinggi – tingginya dan terimakasih banyak disampaikan dengan hormat kepada :
1. Bapak Dr. Abd. Rahman Rahim, S.E., MM selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
vii
4. Bapak Andi Mappatompo, S.E., MM selaku Dosen Pembimbing I yang dengan penuh rasa tanggung jawab mengarahkan dan mendampingi.
5. IbuNurlina, S.E., MM selaku Pembimbing II dengan begitu sabar mengarahkan dan mendampingi.
6. Bapak / Ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah dalam menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
8. Rekan – rekan mahasiwa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Angkatan 2014 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
9. Terimakasih untuk teruntuk kerabat yang tidak bias saya tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi ini.
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihakut amanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.
Mudah – mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater KampusBiru Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
viii
Penulis
ix
Fakultas Ekonomidan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Andi Mappatompo dan Pembimbing II Nurlina.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Adapun metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dalam menganalisa pengaruh motivasi terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Dinas Pemerintah Umum maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai diperoleh hasil analisis regresi linier sederhana yang menunjukkan Y = 35,032+ 0,283X, dimana nilai 35,032 adalah nilai konstanta, sedangkan nilai 0,283 merupakan nilai b dari variabel motivasi yang berarti peningkatan suatu motivasi yang diberikan kepada pegawai akan memberikan nilai yang positif kepada produktivitas kerja pegawai sebesar 0,598,berdasarkan hasil analisis pada ujit, dapat dilihat nilaithitungsebesar 3,332 >ttabel3,191. Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai dengan tingkat signifikan 0,001.
x
Enrekang districh government office the thesis of the faculty of economis and business, the defartement of University Muhammadiyah Makassar, suvervisor by I Andi Mappatompo and suvervisor II Nurlina.
This study aims to determine how much iflunce the work motivation to work productivity. This type of research. Even thought the analytical method used in this study is simple regression analysis.
Based on the results of research conduted in analyzing the influence of motivation on government service office, it can be conluded as follows :the influence of motivation on employee work productivity analysis which shows Y=35,032+0,283X, where the value of motivation variable which means an increase in a motivation given to employee will provide a positive value to employee work productivity of 0,598> t table 3.191. this shows that work motivation has a positive an significant effect on the work productivity of employee with a significant level oy 0,001.
xi
HALAMAN PERSEMBAHAN ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN... iii
HALAMAN PENGESAHAN... iv SURAT PERNYATAAN... v KATA PENGANTAR... vi ABSTRAK... ix ABSTRAC... x DAFTAR ISI... xi
DAFTAR TABEL... xiv
DAFTAR GAMBAR/BAGAN... xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvi
BAB I PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Tujuan Penelitian... 3
D. Manfaat Penelitian... 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 4
A. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 4
B. Pengertian Motivasi Kerja... 5
C. Indikator Motivasi Kerja ... 6
D. Tujuan Motivasi Kerja... 7
E. Jenis-jenis Motivasi Kerja... 8
xii
J. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja Pegwai... 14
K. Tinjauan Emperis ... 14
L. Kerangka Fikir ... 16
M. Hipotesis ... 17
BAB III METODE PENELITIAN ... 18
A. JenisPenelitian ... 18
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 18
C. Populasi dan Sampel ... 19
D. Defenisi Operasional Variabel dan Pengukuran ... 19
E. Teknik Pengumpulan Data ... 22
F. Jenis Dan Sumber Data ... 24
G. Teknik Analisis ... 24
BAB IV Gambaran Umum Penelitian... 27
A. Frofil Dinas PU ... 27
B. Visi dan Misi Perusahaan kantor Dinas PU Kab. Enrekang ... 28
C. Struktur Organisasidan job Deskripton ... 30
BAB V Hasil Penelitian dan pembahasan ... 35
A. Hasil Penelitian ... 35
B. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian... 41
C. Pengukuran Instrumen / Kuesioner Penelitian... 43
xiii
DAFTAR PUSTAKA... 52 LAMPIRAN... 54
xiv
Tabel 5.1 Karakteristik Jenis Kelamin ... 36
Table 5.2 Karakteristik Tingkat Umur... 37
Table 5.3 Karakteristik Responden Menururt Lama Bekerja ... 38
Table 5.4 Karakteristik Menurut PendidikanTerakhir... 39
Table 5.5 Tanggapan Responden MotivasiKerja (X)... 41
Table 5.6 Tanggapan Responden Variabel Produktivitas (Y)... 42
Table 5.7 Uji Validitas ... 44
Tabel 5.8 Uji Realiabilitas X ... 45
Tabel 5.9 Uji Reliabilitas Y ... 46
xv
Gambar 2.1 Kerangka Fikir... 17 Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 30
xvi
Lampiran 2 Data MentahKoesioner Yang BelumDiolah ... 57 Lampiran 3 Hasil SPSS 16 Data Koesioner Yang SudahDiolah... 62
1 A. Latar Belakang
Pengelola Sumber daya harus dilakukan penggunanya demi mempertahankan eksistensi kelangsungan hidup perusahaan.Sumber secara akurat terutama penetapan dan daya manusia harus ditempatkan pada suatu jabatan yang tepat agar kelancaran dan kualitas pekerjaan dapat diwujudkan.Kemudian modal kerja yang digunakan harus jelas jumlah dan alokasinya agar tidak terjadi pemborosan biaya.
Sumber daya manusia termasuk salah satu sumber daya yang paling penting dan dominan dalam mengantar perusahaan mencapai tujuan, Tersedianya modal, peralatan (mesin) dan komponen-komponen lainya tanpa di dukung oleh kualitas sumber daya manusia yang memadai, maka sulit memperoleh laba yang besar. Oleh karena itu, Efektif tidaknya penggunaan komponen-komponen yang dimiliki perusahaan sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.
Kualitas sumber daya manusia dapat diperoleh melalui beberapa upaya, diantaranya; pemberian pendidikan dan pelatihan, pembinaan disiplin, pemberian sanksi yang tegas dan penilaian prestasi kerja. Dengan pendidikan dan pelatihan, karyawan akan memperoleh tambahan pengetahuan dan keterampilan, sehingga karyawan dapat meningkatkan kualitas kerjanya dari sebelumnya. Disiplin akan mendorong karyawan untuk konsisten terhadapWaktu kerja (penggunaan jam kerja dan tingkat penyelesaian pekerjaan), sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan
tepat waktu. Sanksi yang tegas akan mendorong karyawan memperkecil tingkat kesalahan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan sesuai ketentuan yang ditetapkan.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak akanada artinya tanpa mendorong dirinya lebih maju dan berkembang sesuai dengankemampuanya. Indikator utama yang harus dimiliki seorang dalam mencapai tujuan tertentu adalah bagaimana menumbuhkan motivasi tersebut, mereka dapat berusaha untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan nya melalui usaha dan kerja keras.
Motivasi sangat berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya. Tanpa motivasi, orang tidak akan dapat melakukan sesuatu. Motivasi yang timbul dari dalam diri manusia yang disebut dengan intrinsik dan sumber dari luar diri manusia yang disebut ekstrinsik.
Kantor Dinas PU Kabupaten Enrekang yang perlu diperhatikan dalam melakukan penelitian yaitu rendahnya produktivitas kerja karyawan, dan menurunnya kinerja karyawan maka masalah ini harus segera ditanggulangi yaitu dengan cara memberikan Motivasi yaitu memberikan Penghargaan, dan Kebutuhan Sosial maka masalah ini dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan uraian sebelumnya, maka penulis tertarik meneliti dengan judul yaitu“Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan pada Kantor Dinas PU Kabupaten Enrekang.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut sebelumnya, maka masalah pokok yang diajukan sebagai berikut :"Apakah motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Pada Kantor Dinas PU Kabupaten Enrekang.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bentuk-bentuk motivasi yang diterapkan dalam meningkatakan produktivitas kerja karyawan, dan untuk mengetahui peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Kantor Dinas PU Kabupaten Enrekang.
D. Manfaat Penilitian
1 Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam hal memotivasi sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan pada Kantor Dinas PU Kabupaten Enrekang.
2 Sebagai bahan informasi kepada pihak-pihak yang ingin mengadakan tagihan empiris dalam pengembangan sumber daya manusia khususnya mengenai peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan pada Kantor Dinas PU Kabupaten Enrekang.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari 6 unsur yaitu: Manusia,uang,metode,materi,organisasi,dan pasar. Unsur manusia ini berkembang menjadi suatu bilangan ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau disingkat MSDM. Manajemen yang mengatur suatu unsur manusia ini ada yang menyebutnya sebagai Kepegawaian atau manajemen personalia.
Menurut Hasibuan (2012:23), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “ilmu atau seniyang mengatur hubungan dan peranan tenagakerja agar efektif dan efesien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan”.
Menurut Hasibuan (2013:10),Manajemen Sumber Daya Manusia adalah : “ilmu atau seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Menurut Miner dan Hasibuan (2013:11), adalah personalia didefenisikan sebagai suatu proses pengembangan,penerapan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, program-program yang berhubungan dengan individu Karyawan dalam organisasi”.
Salah satudiantaranya, mengatakan, sumber-sumber keunggulan kompetitif yang perlu diperhatikan adalah kualitas sumber daya manusia (Bangun,2012:4),
Sementara itu Dessler (2013 :2) mengatakan, Manajemen sumber dayamanusia mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan seseorang (Manajer) untuk mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya manusia dalam suatu tugas manajemen.
Jadi manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitik beratkan perhatianya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatan nya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber dayamanusia merupakan investasi yang memegang peranan penting bagiperusahaantanpa adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.
B. Pengertian Motivasi Kerja
Pengertian motivasi sebenarnya bukanlah merupakan suatu hal yang baru, karena jika seseorang melaksanakan suatu kegiatan sebenarnya sudah muncul suatu motivasi dalam dirinya meskipun keberadaan motivasi itu kurang atau jarang disadari,tapi pada dasarnya motivasi merupakan sesuatu yang pokok,dan menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Adapun beberapa defenisi motivasi dari beberapa ahli adalah sebagai berikut:
Menurut Wibowo (2014:323),motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan,
mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus dan adanya tujuan.
Menurut Sardiman (2014:73) mengatakan bahwa motivasi adalah daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak.
Menurut Hasibuan (2013:143) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah “pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairah kerja seseorang agar mereka mau bekerja, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”
Berdasarkan pengertian sebelumnya dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah daya dorongan yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya menunaikan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan sebelumnya. Dapat pula disimpulkan suatu kegiatan dilakukan oleh seseorang dengan dorongan diri seseorang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang dinamakan motivasi.
C. Indikator Motivasi Kerja
Ada 5 macam motivasi yang dikemukakan oleh Maslow 1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti, makan minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relative sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya dan jaminan akan hari tuanya pada saat tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuha sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang telah erat dengan orang lain.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesunggunya dari seseorang. Kebutuhan menunjukkan kemampuan, keahlian potensi yang dimiliki seseorang.Malahan karena orang mengaktualisasikan diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat.
D. Tujuan Motivasi Kerja
Motivasi kerja memiliki beberapa tujuan dalam pelaksanaanya,dimana tujuan motivasi menggambarkan suatu individu yang efektif dan efesien, ada beberapa tujuan motivasi menurut Hasibuan (2013:146), yaitu :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
E. Jenis-jenis Motivasi Kerja
Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif, kedua motivasi ini di jelaskan Hasibuan (2014:150) sebagai berikut, 1. Motivasi positif, motivasi ini maksudnya manajer memotivasi
(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif, motivasi ini maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukukman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang panjang dapat berakibat kurang baik.
F. Teori-Teori tentang Motivasi Kerja
Menurut Danang (2012:192) teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teorimotivasi kepuasan dan teori motivasi proses.
1. Teori kepuasan
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasanindividu sehingga mereka mau melakukan aktivitasnya, jadi mengacu pada diri seseorang, teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang.
2. Teori kebutuhan
Menurut ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa material maupun non-material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan mahkluk yang keinginanya tak terbatas, alat motivasinya adalah kepuasaan yang belum terpenuhi serta kebutuhanya berjenjang. Atas dasar asumsi di atas. Kebutuhan manusia menurut Maslow dan Danang (2012:194) adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis
Kubutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupaka kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan,minuman,oksigen, tidurdan sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan ini meliputi keamanan dan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja jaminan akan berlangsung pekerja, dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja
c. Kebutuhan sosial
Meliputi kebutuhan untuk persahabatan,afiliasi, dan interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, suverpise yang baik.
d. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas faktor kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang.
G. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Harbani (2010:152) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:
a. Faktor eksternal 1. Kepemimpinan
2. Lingkungan kerja yang menyenangkan 3. Kompensasi yang memadai
4. Adanya penghargaan akan prestasi 5. Status dan tanggung jawab
b. Faktor internal
1. Kematangan pribadi 2. Tingkat pendidikan
3. Keinginan dan harapan pribadi 4. Kebutuhan terpenuhi
6. Kepuasan kerja
Berdasarkan pendapat sebelumnya bahwa yang mempengaruhi kerja yaitu faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja kondisi lingkungan kerja, kepemimpinan, dan kepuasan kerja.
H. Produktivitas Kerja Pegawai
Produktivitas Kerja adalah ukuran efesiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam ke-satuan fisik, bentuk dan nilai.
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari duadimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitanya dengan karakteristik-karakteristikkepribadian individu yang muncul dalam bentuksikap mental dalam mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupanya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran
(output). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Sedangkan pengertian produktivitas memenuhi beberapa para ahli, seperti menurut Departemen Tenaga Kerja RI (Ardana, 2012:269) suatu institusi resmi milik pemerintah yang berkompoten terhadap persoalan ketenaga kerjaan memberikan pengertian tentang produktivitas itu dari berbagai sudut, sebagai berikut:
1. Dari sudut philosofis. Produktivitas adalah suatusikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
2. Dari sudut teknis, Produktivitas adalah perbandingan antara hasil(output)
dan keseluruhan sumber daya yang dipengaruhi (input).
3. Dari sudut ukuran tingkat efesiensi dan efektifitas dari setiap sumber yang digunakan selama produksi berlangsung. Produktifitas dikatakan sebagai perbandingan efektivitas menghasilkan keluaran (output) dengan efesiensi penggunaan sumber-sumber masukan(input).
Produktivitas kerja adalah suatu ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan oleh suatu organisasi atau perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu ( Danang,2012:41
Pengertian-pengertian tersebut, secara umum produktivitas dapat dikatakan sebagai perbandingan antara hasil yang di capai dengan keseluruhan daya atau produksi yang dipergunakan.
Sedangkan produktivitas kerja (tenaga kerja) adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dan peran tenaga kerja per satuan waktu. Atau sejumlah barang/jasa yang dapat dihasilkan seseorang atau kelompok orang/karyawan dalamjangka waktu tertentu.
I.
Indikator Produktivitas Kerja PegawaiIndikator Produktivitas Menurut Sutrisno (2016:104) produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada di
perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efesien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapainya tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produtivitas kerja, di perlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut:
1. Kemampuan untuk melaksanakan tugas.Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satuyang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlihat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang dihadapi. Semakin kuat tantanganya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada giliranya akan sangat berdampak pada keinginanya karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
J. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai
Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimliki mampu meningkatkan produktiviatas yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi, dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, tekhnologi,produksi, manajemen, dan prestasi seperti yang dikatakan Ravianto dan sutrisno (2016:102).
MenurutSimanjuntak dan Sutrisno (2016:103), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu :
1. Pelatihan Latihan Kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. 2. Mental dan kemampuan fisik karyawan keadaan mental dan fisik
karyawan merupakan halyang sangatpenting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik karyawaan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikut sertakan dalam penetuan tujuan.
K. Tinjauan Emperis
Candradewi tahun 2011 dengan judul “Analisis Faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja”.Menggunakan variabel penelitian antara
variabel bebas (stress kerja) dan variabel terikat (produktivitas kerja). Hasil dari penelitian ini adalah “stress kerja berpengaruh negative terhadap produktivitas. Artinya, ketika seseorang semakin stress maka hal tersebut akan menyebabkan produktivitasnya menurun. Sebaliknya, jika karyawan tidak mengalami stress kerja maka produktivitas kerjanya akan tinggi”. Candradewi (2011:52)
Putri(2010) yang berjudul “motivasi kerja karyawan di PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo”.Mengunakan variabel penilitian antara lain tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan, kesehjahteraan sosial dan motivasi kerja. Peniliti mengunakaan motivasi kerja sebagai variabel denpenden.Hasil dari penilitian ini adalah faktor tingkat gaji, suasana kerja, perhatian pimpinan dan kesehjateraan sosial secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan bagian produksi PT. Pabrik Gula Candi Baru Sidoarjo.
Kulsum (2008) dengan judul pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi pada PT. Pesona Remaja Malang. Mengunakaan analisis regresi berganda dengan variabel adalah motivasi kerja antara lain Kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, kebutuhan aktoalisasi diri dan variabel yaitu prestasi kerja. Hasil dari penilitian ini menunjukaan motivasi berpengaruh positif secara simultan terhadap perstasi kerja, artinya jika motivasi kerja meningkatkan maka prestasi kerja akan meningkat.
Natsir ( 2005) dengan judul pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasaan kerja pada PT. Hadji Kalla Alauddin Makassar. Hasil penelitianpengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan sangat
signifikan terhadap kepuasaan kerja, sehingga dari penilitian dengan mengunakan model regresi menunjukan bahwa nilai value dari masing-masing motivasi yang dimasukkan dalam model penilitian lebih kecil dari 0,5
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi dalam lingkungan kerja maka akan berdampak terhadap produktivitas kerja karyawan. Variabel yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi, alasanya karna untuk motivasi memiliki nilai paling besar, jika di bandingkan dengan nilai untuk produktivitas kerja karyawan.
Reskar melakukan penelitian pada tahun 2001 dengan judul “Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Surya Cipta Mandiri”.Hasil penelitian sebelumnya menyatakan motivasi berpnegaruh sangat signifikan terhadap kinejra pegawai hasil analisis menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas”. Reskar (2001 :56).
L. Kerangka Fikir
Diketahui bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan lebih utama banyak bersumber dari faktor yang ada dalam perusahaan itu sendiri selebihnya faktor diluar perusahaan yang mempengaruhi. Faktor pengaruh yang ada dalam perusahaan seperti : Motivasi, suasana kerja, upah dan kepuasan kerja pegawai itu sendiri.
Lebih jelasnya kerangka fikir dapat diuraikan dalam bentuk skema sebagai berikut :
Bagan Alur Kerangka Fikir
Motivasi Kerja Produktivitas Kerja
Maslow, (1996) Sutrisno (2016:104)
Indikator Indikator
- Kebutuhan Fisiologis -kemampuan
- Kebutuhan Rasa Aman - Meningkatkan hasil
- Kebutuhan Sosial yang dicapai
- Kebutuhan Penghargaan - Semangat kerja
- Kebutuhan Aktualisasi diri
Gambar : 2.1 M. Hipotesis
Penulisan skripsi ini penulis mengajukan jawaban sementara yang sesuai dengan permasalahan tersebut sebagai berikut :
“motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Kantor Dinas PU Kab.Enrekang ".
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang diajukan, maka penelitian ini termasuk penelitian yang akan menguji atau tidaknya hubungan dan pengaruh antara variabel yang dikaji.
Pendekatan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Kuantitatif digunakan mengukur variabel bebas dan variabel terikat dengan menggunakan angka-angka yang diolah melalui analisis statistik. Teori jenis penelitian kuantitatif.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Upaya memperoleh data yang dibutuhkan, maka penulis memilih Kantor Dinas PU Kab.Enrekang yang berlokasi di Kota Enrekang.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian selama kurang lebih dua bulan. Dengan rincian sebagai berikut:
a. Bulan pertama : pengurusan surat izin penelitian dan pengambilan data
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Sugioyono (2012) menyatakan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Adapun populasi dalam penelitian motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai dikantor dinas PU Kabupaten Enrekang sebanyak 85
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlahdan karakteristik yang memiliki oleh populasi (sugiyono, 2010:62). Metode pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh (sensus), dimana seluruh populasi akan dipilih menjadi sampel penelitian, sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2015:143).
D. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran
1. Variabel Independen(X)
Motivasi adalah variabel stimulus atau variabel yang mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel independen adalah motivasi kerja.Motivasi Karyawan dapat dilihat dari persepsi karyawan.
Adapun indikatornya adalah : a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti, makan minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relative sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaanya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
c. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologos dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
d. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang.Kebutuhan menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.Malahan karena orang mengaktualisasikan diri ada kecenderungan potensinya
yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasikan oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahlianya.
2. Variabel Dependen (Y)
Kinerja adalah variabel yang memberikan reaksi atau respon jika dihubungkan dengan variabel bebas.Dalam penelitian ini variabel dependen produktivitas kerja.Kinerja Karyawan pada dilihat dari persepsi dari Karyawan.
Adapun indikatornya adalah: a. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seseorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada mereka.
b. Meningkatkan hasil dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasilyang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan bagi masing-masing yang terlihat dalam suatu pekerjaan.
c. Semangat kerja
Merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dari hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan denganhari sebelumnya.
3. Pengukuran variabel
Untuk mempermudah pengujian terhadap analisis yang digunakan, idiealnya data yang digunakan dalam bentuk skala interval (scaled value).Pada penelitian ini, data yang tersedia dalam bentuk skala ordinal dengan menggunakan skala likert.Cara perhitungan skala likert sendiri adalah dengan menghadapkan seorang responden dengan beberapa pertanyaan dan kemudian diminta untuk memberikan jawaban. Data yang berhasil dikumpulkan dari kuesioner selanjutnya akan diukur dengan bobot hitung 1 sampai 5, dengan kategori :
1. Jawaban sangat setuju diberi bobot 5. 2. Jawaban setuju diberi bobot 4.
3. Jawaban cukup setuju/netral diberi bobot 3. 4. Jawaban tidak setuju diberi bobot 2.
5. Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot 1.
Prosedur diatas dengan menggunakan pedoman yang paling umum digunakan. Sugiyono (2016 :93) menyatakan bahwa skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.
E. Teknik pengumpulan Data
Mengumpulkan data penelitian ini maka digunakan metode sebagai berikut :
1. Penelitian lapangan
Studi lapangan adalah salah satu kegiatan pengungkapanfakta-fakta melalui observasi dan wawancara dalam proses memperoleh keterangan atau data dengan cara terjun langsung ke lapangan.
a. Observasi
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung untuk melihat interaksi antara pimpinan dan karyawan.
b. Kuosioner
Mengemukakan data dengan membagikan daftar pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan informasi yang berkenaan dengan pendapat, harapan, persepsi, keinginan dan lain lain dari individu atau responden.
c. Wawancara
Wawancara yaitu suatu cara pengumpulan data dengan memberikan data atau menyebarkan daftar kepada responden
d. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu suatu cara pengumpulan data yang diperoleh dan dokumen yang ada atau catatan yang tersimpan baik itu berupa catatan transkip, buku, surat kabar dan sebagainya.
2. Penelitian kepustakaan
Memanfaatkan perpustakaan sebagai sarana dalam mengumpulkan data, dengan mempelajari buku-buku yang ada kaitanya dengan judul.
F. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis data Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk-bentuk angka dan berkaitan dengan masalah-masalah yang akan dibahas.
2. Sumber data
Untuk melengkapi data yang digunakan dalam peneltian ini, penulis memperoleh data yang bersumber dari :
a. Data primer
Data yang diperoleh dari hasil observasi dengan memberikan atau membagikan kuosioner dengan pimpinan dan karyawan perusahaan yang dapat memberikan data atau informasi yang berhubungan dengan penulisan.
b. Data Sekunder
Data yang diproleh dari laporan-laporan tertulis serta informasi tentang keadaan perusahaan.
G. Teknis Analisis
Untuk melihat adanya pengaruh motivasiterhadap kinerja pegawai digunakan analisis regresi sederhana.Analisis regresi sederhana tersebut bertujuan untuk melihat ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kinerja pegawai pada Kantor Dinas PU.Untuk mengenalisis data ke dalam regresi sederhana tersebut digunakan software SPSS. Hasil dari oleh data inilah yang akan diinterkinerjakan dalam pembahasan hasil.
”Model analisis regresi sederhana digunakan untuk melihat pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan.sebagai berikut:
1. Uji validitas dan Realibitas
Uji validitas digunakan mengukur valid atau tidaknya suatu variabel dalam kuesioner.Menurut Arikunto (2010) (dalam Katarina Ice Trisnawati, 2014:7), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrument.Uji validitas digunakan untuk mendapatkan validitas yang tinggi dari instrument penelitiab sehingga bisa memenuhi persyaratan.
Uji realibitas dilakukan guna memperoleh gambaran yang tetap mengenal apa yang diukur. Realibitas adalah alat untuk mengukur suatu penelitian dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah sejalan atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011:47).
Uji validitas dan realibitas ini dengan menggunakan kuoefisien korelasi Person Product Moment yang diperoleh melalui analisa data dengan menggunakan SPSS version 16.0 for windows. Item-item dalam skala yang dimiliki validitas yang baik dan reliable akan digunakan untuk mengukur.
2. Regresi Sederhana
sebuah metode pendekatan untuk pemodelan hubungan antara satu variabel dependen dan satu variabel independen. Dalam model regresi, variabel independen menerangkan variabel indevenden. Dalam analisis regresi sederhana, hubungan antara variabel bersifat linier, dimana perubahan pada variabel X akan di ikuti oleh variabel Y secara
tetap. Sementara pada hubungan non linier, perubahaan variabel X tidak diikuti dengan perubahaan variabel Y secara proporsional.
Y = a + bx Dimana : Y = Produktivitas kinerja X = Motivasi a = Konstanta b = Koefesien regresi
a. Uji Parsial (Uji t)
Untuk menguji hipotesis secara parsial, alat uji yang dipergunakan adalah koefisien parsial (r). koefisien parsial (r) merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara setiap variabel bebas (X) dengan variabel (Y). untuk keperluan pengujian ini dengan melihat apakah nilai-nilai koefisien yang diperoleh bernilai nyata atau tidak antara t hitung dan t tabel pada tingkat kebebasan 00,1.
Besarnya α yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebesar 5% sedangkan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut :
Ho : r(Y,X) = 0 (menunjukkan secara varsial tidak adanya pengaruh yang signifikan antara variabel X dengan variabel Y).
Ha : r(Y,X) ≠ 0 (menujukkan secara varsial adanya pengaruh yang signifikan antara variabel X dengan variabel Y.
BAB IV
GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN
A. Profil Dinas Pemerintah Umum (PU)
Sejalan dengan era reformasi saat ini dan dengan berlakunya UU no. 22 tahun 1999 tentang otonomidaerah yang direvisi kembali dengan UU nomor 32 tahun 2005 serta UU tahun 1999, tentang pertimbangan keuangan antara pemerintah pusat dan daerah, maka pemerintah daerah memiliki kewenagan yang lebih luas dalam menata daerahnya dengan mengoptmalkan seluruh potensi daerah yang dimiliki, termasuk didalamnya pembangunan dan pengembangan sarana dan prasarana yang berperan sangat penting dalam memajukan suatu wilayah kabupaten / kota.
Mencermati keadaan tersebut, Dinas Pekerjaan Kabupaten Enrekang sesuai rencana stratejik yang disusun, dituntut untuk lebih kreatif dalam merencana suatu infratruktur yang efisien, efektif terpadu dan saling sinerji antar berbagai system, termasuk perangkat pemerintah serta peran aktif masyarakat yang lebih nyata dan dampak yang luas dalam pengembangan dan peningkatan perekonomian masyarakat.
Beberapa program pembangunan yang dilaksanakan terbagi dalam 3 sektor yaitu sector perhubungan darat( jalan dan jembatan ), sector pemukiman dan perumahan dan sector pengairan. Sektor pemukiman dan perumahan programnya meliputi kegiatan penyehatan lingkungan pemukiman dan perumahan berupa pembangunan jalan lingkungan, sementara sector pengembangan sumber daya air (PSDA ) meliputi pekerjaan pembangunan saluran irigasi, rehabilitasi dan pemeliharaan saluran irigasi, bangunan intake
serta penyediaan air bersih perkotaan dan pedesaan, sementara sector untuk perhubungan darat meliputi program pemeliharaan rutin jalan, pemeliharaan periodic pengerasan jalan pengaspalanjalan.
Sejalan dengan adanya kebijakan otonomi daerah maka peranan sarana prasaran atranportsi, khususnya jaringan jalan kabupaten / local dengan mengembangkan wilayah perdesaan.
B. Visi Dan Misi Perusahaan Kantor Dinas PU Kab. Enrekang
1. Visi
Berdasarkan tugas pokok dan fungsi Dinas Pekerjaan Umum kabupaten Enekang dan mempertimbangkan isu strategis yang ada, maka visi yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut :
“ Terwujudnya Pelayanan Dan Penyediaan Infrastruktur Bidang Pekerjaan UmumMenuju Enrekang Maju, Aman Dan Sejahtera”
Rumusan Visi ini mengacu pada Visi Kabupaten Enrekang sebagaimana tertuang dalam Peraturan Daerah Nomor7 tahun 2014 (Renstra tahun 2014 - 2018). Didalam Visi tersebut terkandung keinginan Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang sebagai instansi teknis yang menangani pembangunan fisik di kabupaten Enrekang, untuk mewujudkan suatu infrastruktur yang berkualitas yang mampu menjadi faktor pendorong dan menarik (pull and push factor) dalam mendukung pembangunan dan pergerakan pereekonomian Kabupaten Enrekang dimasa mendatang, dengan mengembangkan dan memanfaatkan potensi lokal (local economic development) yang ada dalam mencapai kesejahteraaan masyarakat Kabupaten Enrekang.
Untuk itu didalam perencanaan dan pembangunan suatu infrastruktur, maka prinsip efisien, efektif, ekonomis, optimal dengan asas pemberdayaan masyarakat melalui jalur penjaringan aspirasi masyarakat (bottom up - top down) senantiasa dikembangkan dan diterapkan dalam setiap kegiatan perencanaan pembangunan.
2. Misi
Dalam mewujudkan pencapaian visi yang telah dirumuskan tersebut, maka implementasinya dijabarkan melalui Misi dengan tujuan dan sasaran yang akan dicapai, yang selanjutnya akan dituangkan dalam rumusan program kegiatan nantinya. Sebagai arah tindak operasional organisasi, maka perumusan misi dilakukan dengan tetap mengacu dan mempertimbangkan tugas pokok dan fungsi organisasi .
Adapun misi yang diemban Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Enrekang ditetapkan sebagai berikut :
a. Meningkatkan Kuantitas dan Kualitas Infrastruktur Dalam Upaya Meningkatkan Pelayanan Publik bidang pekerjaan umum.
b. Menyelenggarakan Pembangunan Infrastruktur Sumber Daya Air Secara Optimal.
c. Meningkatkan kinerja penataan, pemanfaatan dan pengendalian ruang yang berkualitas dan implementatif serta mewujudkan integrasi penataan ruang wilayah.
d. Mendorong Sumber Daya Manusia/Aparatur yang kompeten, Akuntabel, Transparan dan Inovatif
C. Struktur Organisasi dan Job Deskription BIDANG BINA MARGA KEPALA DINAS PEKERJAAN UMUM SEKSI PEM. PENINGKA TAN JALAN DAN JEMBATAN SEKSI PENGELOL A DAN PENGEND ALIAN WIL SUNGAI SEKSI REHAB / PEMELIHA RAAN JALAN JEMBATAN SEKSI PENGEMB ANGAN PRASARA NA PENGAIRA N SEKSI PENGEMBA NGAN JARINGAN JALAN DAN JEMBATAN SEKSI REHAB / PEMELIHA RAAN PRASARA NA DAN PENGAIRA N SEKSI PEMBINAA N DAN PENG. MUTU BIDANG PERALATA N SEKSI PEMBINAA N DAN PENG. MUTU BIDANG BINA MARGA SEKSI PERBENG KELAN SEKSI TATA LAKSANA PERALAT AN DAN PERBENG KELAN SEKSI PEMBINAA N DAN PENG. MUTU BIDANG PSDA SEKSI PEMELIHA RAAN PERALAT AN SEKRETARIS BIDANGPS DA BIDANGBIN A TEKNIK / BINA PROGRAM BIDANGP ERALATA N SUBAG PERENCAN AAN SUBAG UMUM DAN KEPEGAWA IAN SUBAG KEUANGAN SEKSI AIR BAWAH TANAH DAN AIR PERMUKAAN SEKSI KETENAGALIS TRIKAN DAN PJU SEKSI MINERAL DAN MIGAS BIDANG ENERGI, MINERAL DANMIGAS
1. Pembagian Tugas
a. Kepala Dinas Pekerjaan umum
Mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan seluruh tugas penyelenggaraan kewenangan daerah dalam bidang marga, dan pengembangan sumber daya air, peralatan dan perbengkelan, penyelenggaraan pembinaan dan pengembangan energy, mineral dan migas serta pembinaan sumber daya manusia bidang pekerjaan umum.
b. Sekretaris
Mempunyai tugas membantu kepala dinas dalam pengaturan, pembinaan, pemberdayaan, dan pengawasan tugas-tugas pada semua bidang yang ada dalam lingkup Dinas Pekerjaan Umum, termasuk urusan umum dan ketetlaksanaan perencanaa, keuangan, umum dan urusan kepegawaian lingkup sekretaris.
1) Subag perencanaan
Mempunyai tugas melaksanakan pengkajian, pengumpulan dan penyiapan bahan sesuai kebutuhan perencanaan Dinas.
2) Subag keuangan
Mempunyai tugas melaksanakan urusan piñata usaha administrasi
keuangan serta merumuskan dokumen pelaksanaan anggaran (DPA) Dinas, melakukan pengawasan dan evaluasi terhadap pelaksanaa tugas- tugas diSub bagian serta membuat laporan secara berkala.
3) Subag Umum dan Kepegawaian
Mempunyai tugas melaksanakan urusan surat menyurat, kearsipan, perpustakaan, dokumentasi, perlengkapan dan urusan rumah tangga Dinas.
c. Bidang Bina Marga
Mempunyai tugas pembinaan pengendalian, pengembangan serta menyusun program kerja dan pelaksanaan tugas pembangunan peningkatan serta pemeliharaan prasarana dan sarana jalan dan jembatan daerah guna meningkatkan dan mempertahankan layanan jaringan jalan dalam mendukung kelancaran arus transportasi barang/jasa, membuka sentra-sentra produksi dan kawasan potensial yang terisolasi serta meningkatkan aksebilitas wilayah Kabupaten Enrekang.
1) Seksi Pembangunan Peningkatan Jalan dan Jembatan
Mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan bimbingan di bidang Pembangunan, Peningkatan Jalan dan Jembatan
2) Seksi Rehap/Pemeliharaan Jalan Jembatan
Mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dibidang Rehabilitasi/Pemeliharaan jalan dan jembatan
3) Seksi Pembangunan Jaringan Jalan dan Jembatan
Mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan bimbingan di bidang Pengembangan Jaringan Jalan dan Jembatan
d. Bidang PSDA
Mempunyai tugas membina dan mengkoordinir Kepala Kepala Seksi dilingkup Bidang Pengembangan Sumber Daya Alam, serta
Menyelenggarakan pembinaan dan pengembangan teknik, konservasi dan Pengembangan Sumber Daya Alam.
1) Seksi Pengembangan Prasarana Pengairan
Mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang pengembanganPrasaranPengairan
2) Seksi Pengeloladan Wilayah Sungai
Mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang pengembangan Prasarana Pengairan
3) Seksi Rehap/ Pemeliharaan Prasarana dan Pengairan
Mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang Rehabilitasi/Pemeliharaan Prasarana Pengairan
e. Bidang Peralatan
Mempunyai tugas membina dan mengkoordinir kepala-kepala seksi dilingkup bidang peralatan, serta menyelenggarakan pembinaan dan pengembangan teknik, konservasi dan usaha peralatan
1) Seksi Tata Laksana Peralatan Dan Perbengkelan
Mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang tatalaksana peralatan dan perbengkelan
2) Seksi Perbengkelan
Mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang perbengkelan
3) Seksi Pemeliharaan Peralatan
Mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang pemeliharaan peralatan
f. Bidang BinaTeknik/Bina Program
Mempunyai tugas membina dan mengkoordinasi kepala seksi dilingkup Bidang Bina Teknik/Bina Program
1) Seksi Pembinaan Dan Pengawasan Mutu Bidang Bina Marga
Mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang pembinaan, pengawasan dan pengendalian mutu bidang bina marga
2) Seksi Pembinaan Dan Pengawasan Mutu Bidang Peralatan
Mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang pembinaan dan pengawasan mutu dibidang peralatan
3) Seksi Pembinaan Dan Pengawasssan Mutu Bidang PSDA
Mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan bimbingan dibidang pembinaandan pengawasan mutu bidang PDSA
g. Bidang Energy, Mineral Dan Migas
Mempunyai tugas membina dan mengkoordinir kepala kepala seksi dilingkup bidang energy, mineral dan migas
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
Untuk meningkatkan prestasi Pegawai dalam mencapai kepuasan yang tinggi, pimpinan kantor Dinas PU Kabupaten Enrekang senantiasa memberikan motivasi baik bagi pegawai baru maupun pegawai lama. Pemberian motivasi pada pegawai pada dasarnya merupakan motivasi yang bersifat positif, dan disesuaikan dengan kondisi perusahaan yang ada pada dasarnya tidak banyak menemukan kesulitan-kesulitan dalam memberikan pembinaan, karena para pegawai tersebut telah mempunyai tanggung jawab masing-masing terhadap pekerjaan dan perusahaan.
Berdasarkan dari uraian tersebut maka tujuan motivasi yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai adalah;
1. Untuk meningkatkan pengetahuan dan dorongan kerja kepada pegawai, sehingga mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, produktivitas kerja yang meningkat dan mempunyai inisiatif dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
2. Untuk menghadapi persaingan dengan perusahaan sejenis. 3. Membantu dalam pembentukan dan pengembangan karier. 4. Menciptakan pegawai yang professional dalam tugasnya.
5. Menciptakan hubungan yang harmonis antara pimpinan dengan bawahan.
Memberikan motivasi pada pegawai sangat diperlukan dalam melaksanakan kegiatan baik dalam organisasi maupun diluar
organisasi.Pada kantor Dinas PU Kabupaten Enrekang pemberian motivasi pada pegawai yang terbentuk fisik dan non fisik.
Hasil penelitian di kantor Dinas PU Kabupaten Enrekang pengaruh motivasi terhdap produktivitas kerja dari 100 pegawai dan yang menjadi sampel penelitian yaitu 85 % dari jumlah pegawai tersebut. Adapun hasil analisis deskripsi tanggapan responden dalam penelitian ini ialah sebagai berikut:
1. Deskripsi Karakteristik Responden
Hasil analisis deskripsi karakteristik identitas tanggapan responden diuraikan berdasarkan tingkat jenis kelamin, Umur, Jabatan,golongan, Lama bekerja dan pendidikan terakhir. Adapun uraian deskripsi data identitas sebagai berikut:
a. Karakteristik Jenis Kelamin
Adapun karakteristik jenis kelamin pegawai kantor Dinas Pemerintah Umum (PU) Kabupaten Enrekang dapat dilihat pada table 5.1 berikut :
Tabel 5.1
Karakteristik Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid LK 56 65.9 65.9 65.9
PR 29 34.1 34.1 100.0
Total 85 100.0 100.0
Berdasarkan karakteristik jenis kelamin pada tabel 5.1 diatas jumlah pegawai dalam penelitian ini lebih dominan Laki-laki dimana hal ini Laki-laki dengan frekuensi 56 yakni presentase sebesar 65,9 %, dan dan responden perempuan 29 dengan fresentase 34,1 %.
b. Karakteristik Umur
Adapun karakteristik pegawai berdasarkan tingkat umur dalam penelitian ini pada Kantor Dinas Pemerintah Umum (PU) dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut :
Tabel 5.2
Karakteristik Jenis Kelamin
UMUR RESPONDEN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid 29 TAHUN 5 5.9 5.9 5.9 34 TAHUN 3 3.5 3.5 9.4 35 TAHUN 16 18.8 18.8 28.2 38 TAHUN 12 14.1 14.1 42.4 40 TAHUN 19 22.4 22.4 64.7 41 TAHUN 5 5.9 5.9 70.6 42 TAHUN 6 7.1 7.1 77.6 43 TAHUN 1 1.2 1.2 78.8 44 TAHUN 3 3.5 3.5 82.4 45 TAHUN 9 10.6 10.6 92.9 47 TAHUN 3 3.5 3.5 96.5 57 TAHUN 3 3.5 3.5 100.0 Total 85 100.0 100.0
Berdasarkan tabel 5.2 dimana karakteristik tingkat umur pegawai Kantor Dinas PU Kabupaten Enrekang yang menjadi responden dalam penelitian ini. Tingkat umur 29 Tahun dengan Frekuensi 5 yakni dengan presentase sebesar 5,9 selanjutnya untuk tingkat umur antara 34 Tahun dengan frekuensi 3 yakni dengan presentase 3,5 selanjutnya tingkat umur antara 35 Tahun dengan frekuensi 16 yakni dengan presentase sebesar 18,8 %, tingkat umur 38 Tahun dengan frekuensi 12 dengaan persentase 14.1%, tingkat umur 40 Tahun dengan prekuensi 19 dengan presentase 22,4 %, tingkat umur 41 tahun dengan frekuensi 5 yakni dengan presentase sebesar 5,9 % , tingkat umur 42 Tahun dengan prekuensi 6 yaknidengan presntase sebesar 7,1%, tingkat umur 43 Tahun dengan prekuensi 1 yakni dengan presentase sebsar 1,2%, tingkat umur 44 Tahun dengan prekuensi 3 yakni dengan presentase sebesar 3,5%, tingkat umur 45 Tahun dengan frekuensi 9 yakni dengan presentase sebesar 10,6%, tingkat umur 47 Tahun dengan frekuensi 3 yaknidengan presentase sebesar 3,5%, tingkat umur 57 Tahun dengan frekuensi 3 yakni dengan presentase sebesar 3,5%.
c. Karakteristik lama bekerja
Adapun karakteristik pegawai berdasarkan tingkat lama bekerja dalam peneltian ini pada Kantor Dinas PU dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut :
Tabel 5.3
Karakteristik Responden Menurut Lama Bekerja
MASA KERJA RESPONDENFrequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid 10 TAHUN 12 14.1 14.1 14.1 12 TAHUN 6 7.1 7.1 21.2 13 TAHUN 12 14.1 14.1 35.3 14 TAHUN 9 10.6 10.6 45.9 16 TAHUN 14 16.5 16.5 62.4 29 TAHUN 3 3.5 3.5 65.9 5 TAHUN 4 4.7 4.7 70.6 7 TAHUN 2 2.4 2.4 72.9 8 TAHUN 17 20.0 20.0 92.9 9 TAHUN 6 7.1 7.1 100.0 Total 85 100.0 100.0
Sumber : Data Primer (Kuesioner), diolah 2017
d. Karakteristik Pendidikan Terakhir
Adapun Karakterisrik pegawai berdasarkan tingkat pendidikan terkakhir dalam penelitian ini pada Kantor Dinas PU dapat dilihat pada table 5.4 berikut :
Tabel 5.4
Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir
PENDIDIKAN TERAKHIR Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid S.1 6 7.1 7.1 7.1 S.I 3 3.5 3.5 10.6 S1 73 85.9 85.9 96.5 SMK 3 3.5 3.5 100.0
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid S.1 6 7.1 7.1 7.1 S.I 3 3.5 3.5 10.6 S1 73 85.9 85.9 96.5 SMK 3 3.5 3.5 100.0 Total 85 100.0 100.0
Sumber : Data Primer Kuesioner), diolah 2018
Berdasarkan tabel 5.4 karakteristik tingkat pendidikan dimana pegawai yang tingkat pendidikanya S.1 dengan frekuensi 6 yakni dengan dengan presentase sebesar 7.1 % selanjutnya untuk pendidikan SMK dengan frekuensi 3 yakni dengan presentase 100% dan untuk tingkat pendidikan terakhir S2 dengan frekuensi 2 yakni dengan presentase sebesar 100.0 %.
2. Deskriptif Hasil Penelitian
Pengumpulan data mulai dilaksanakan pada tanggal 15 Mei 2018 dengan menyebarkan kuesioner.Selain penyebaran kuesioner penulis juga mengambil data sekunder seperti struktur organisasi, jumlah pegawai, uraian tugas dan tanggung jawab dan lain-lain yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah semua jumlah pegawai yang bekerja pada kantor Dinas PU Kab. Enrekang, dimana total jumlah keseluruhan pegawai yang menjadi responden adalah sebanyak 85 orang.
B. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Survei ini menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi ditiap pertanyaannya adalah 5 dan skor terendah adalah 1. Dengan jumlah responden sebanyak 85 orang, maka:
Skor tertinggi :85 x 5 = 425. Skor terendah :85 x 1 = 85.
Range skor:
85-153 = Sangat Tidak Puas 154-222 = Tidak Puas
223-291 = Cukup Puas 292-360 = Puas
361-425 = Sangat Puas.
Berdasarkan standar kategori penelitian diatas maka dapat diuraikan deskripsi variabel motivasi dan variabel peningkatan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Dinas PU Kabupaten Enrekang sebagai berikut :
1. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X) dan Perhitungan Skor Variabel Terikat
Adapun deskripsi data tanggapan pegawai mengenai motivasi pada kantor Dinas PU Kabupaten Enrekang disajikan pada tabel 5.5 berikut :
Table 5.5
Tanggapan Responden Motivasi Kerja (X)
Tanggapan SangatSetuju Setuju Kurang setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Rata2 Pernyataan F % F % F % F % F %
X1.1 51 60,0 34 40,0 0 0 0 0 0 0 6,7 X1.2 19 22,4 66 77,6 0 0 0 0 0 0 4,2 X1 5,42 X2.1 25 29,4 46 54,1 9 10,6 5 5,9 0 0 4,07 X2.2 9 10,6 69 81,2 7 8,2 0 0 0 0 4,02 X2 4,04 X3.1 19 22,4 63 74,1 3 3,5 0 0 0 0 4,18 X3.2 19 22,4 58 68,2 8 9,4 0 0 0 0 4,12 X3 4,15 X4.1 18 21,2 34 40,0 25 29,4 5 5,9 3 3, 5 3,6 X4.2 15 17,6 53 62,4 14 16,5 3 3,5 0 0 3,9 3,7 X5.1 31 36,5 43 50,6 8 9,4 3 3,5 0 0 4,1 X5.2 37 43,5 46 54,1 2 2,4 0 0 0 0 4,4 X5 4,25
Rata-rata variabel Motivasi 4,312
Sumber: Data diolah (2018).
Berdasarkan pada table 5.5 tersebut data yang telah diolah pada table 5.5 tersebut, dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden untuk variable Motivasi (X) bersifat positif dengan melihat pada rata – rata dari total skor pada pertanyaan variable ini sebesar4,312
Adapun indikator yang berpengaruh paling dominan ialah X.1.1 dan dimanaindikator memperoleh nilai rata- rata 6,7. Sedangkan indikator yang berpengaruh paling rendah ialah X.4.1 dengan perolehan nilai rata – rata 3,6
2. Deskrsipsi Variabel Produktivitas (Y) dan Perhitungan Skor Variabel Terikat
Table 5.6
Tanggapan Responden Variabel Produktifitas (Y)
Tanggapan SangatSetuju Setuju Kurangsetuju SetujuTidak SangatTidak
Setuju Rata2 Pernyataan F % F % F % F % F % Y.1.1 22 25,9 63 74,1 0 0 0 0 0 0 4,2 Y.1.2 3 3,5 46 54,1 32 37,6 4 4,7 0 0 3,5 Y.1.3 3 3,5 70 82,4 9 10,6 3 3,5 0 0 3,8 Y.1.4 9 10,6 68 80,0 8 9,4 0 0 0 0 4,0 Y.1 3,875 Y.2.1 3 3,5 40 47,1 24 28,2 18 21,2 0 0 3,3 Y.2.2 27 31,8 54 63,5 4 4,7 0 0 0 0 4,2 Y.2.3 7 8,2 70 82,4 8 9,4 0 0 0 0 3,9 Y.2.4 22 25,9 63 74,1 0 0 0 0 0 0 4,2 Y.2 3,9 Y.3.1 13 15,3 72 84,7 0 0 0 0 0 0 4,1 Y.3.2 3 3,5 63 74,1 14 16,5 5 5,9 0 0 3,8 Y.3.3 3 3,5 45 52,9 25 29,4 12 14,1 0 0 3,4 Y.3.4 5 5,9 66 77,6 11 12,9 3 3,5 0 0 3,8 Y.3 3,775
Rata-rata variabel Produktivitas kerja 3,85
Sumber: Data diolah 2018.
Berdasarkan table 5.6 di atas data yang telah diolah dan disajikan pada tabel 5.6 diatas, dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden dengan melihat rata-rata dari total skor pada pertanyaan ini sebesar 4,2
Adapun indikator yang berpengaruh paling dominan ialah Y.1.1 dan Y.2.2 dimana masing – masing indikator memperoleh nilai rata- rata 4,2
Sedangkan indikator yang berpengaruh paling rendah ialah Y2.1 dengan perolehan nilai rata – rata 3,3
C. Pengukuran Instrumen / Kuesioner Penelitian 1. Uji Validitas
Hasil Uji Validitas melalui program SPSS 16.0 dengan membandingkan nilai Pearson Correlation (korelasi product moment) dengan nilai Rtabeldengan menggunakan tingkat keyakinan 95 % α = 5 % dfl 3 – 1 = 2 (jumlah variable bebas dan terikat dikurangkan 1), dan df=n-2 atau 85 – 2= 83 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variable bebas), hasil diperoleh untuk Rtabelsebesar 0,3507 untuk lebih jelasnya, hasil uji validitas dapat dilihat pada table berikut:
Table 5.7 Uji Validitas
Item CorrelationPearson RTabel Keterangan
X1.1.1 0,408 0,3507 Valid X1.1.2 0,362 0,3507 Valid X1.2.1 0,632 0,3507 Valid X1.2.2 0,547 3,507 Valid X1.3.1 0,571 3,507 Valid X1.3.2 0,573 3,507 Valid X1.4.1 0,654 3,507 Valid X1.4.2 0,738 3,507 Valid X1.5.1 0,692 3,507 Valid X1.5.2 0 691 3,507 Valid Y.1.1 0,114 3,507 Valid Y.1.2 0,727 3,507 Valid Y.1.3 0,200 3,507 Valid Y.1.4 0,230 3,507 Valid
Y.2.1 0,387 3,507 Valid Y.2.2 0,744 3,507 Valid Y.2.3 0,519 3,507 Valid Y.2.4 0,691 3,507 Valid Y.3.1 0,661 3,507 Valid Y.3.2 0,389 3,507 Valid Y.3.3 0,541 3,507 Valid Y.3.4 0,449 3,507 Valid
Sumber data: Data diolah 2018.
Berdasarkan pada table 5.7 di atas hasil Uji Validitas di atas, diketahui bahwa seluruh item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid, yang ditunjukkan dengan nilai dari masing – masing item pertanyaan memiliki nilai Pearson Correlation positif dan lebih besar dari pada nilai Rtabel.
2. Uji Realiabilitas
Teknik yang digunakan untuk mengukur tingkat reliabilitas adalah
Crombach Alpha dengan cara membandingkan nilai Aplha dengan standartnya dengan ketentuan jika:
a. NilaiCronbach Alpha0,00 s.d 0,20, berarti kurang riliabel. b. NilaiCronbach Alpha0,21 s.d 0,40, berarti agak reliable. c. NilaiCronbach Alpha0,42 s.d 0,60, berarti cukup riliabel. d. NilaiCronbach Alpha0,61 s.d 0,80, berarti riliabel.
e. NilaiCronbach Alpha0,81 s.d 1,00, berarti sangat riliabel.
Table dibawah ini menunjukkan hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakan alat bantu SPSS 16,0.
