SKRIPSI
PENGARUH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
Study pada Unit Bisnis Terminal Kargo (UBTK) PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan
Diajukan Oleh
FERRY WIRAWAN
050921032
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
PROGRAM STRATA-I (EKSTENSION)
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
DAFTAR ISI
Halaman
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 6
D. Manfaat Penelitian ... 6
E. Kerangka Teori ... 7
1. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 7
2. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia... 8
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 12
4. Kinerja Organisasi Pelayanan Publik ... 17
5. Pengertian Produktivitas ... 19
6. Manfaat Produktivitas bagi Perusahaan ... 22
F. Definisi Konsep ... 26
G. Definisi Operasional ... 26
H. Hipotesis ... 27
I. Sistematika Penulisan ... 27
BAB II METODE PENELITIAN... 29
A. Bentuk Penelitian ... 29
B. Lokasi Penelitian ... 29
C. Populasi dan Sampel ... 29
E. Teknik Pengukuran Skor ... 31
F. Teknik Analisa Data ... 31
BAB III DESKRIPSI LOOKASI PENELITIAN ... 33
A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 33
B. Uraian Tugas dan Jabatan ... 35
C. Tata Kerja Unit Bisnis Gudang Karto ... 47
BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA ... 49
A. Penyajian Data ... 49
B. Analisa Data... 53
C. Pengujian Hipotesa ... 70
BAB V PENUTUP ... 77
A. Kesimpulan ... 77
B. Saran ... 78
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Selaras dengan perkembangan paradigma ilmu manajemen sumber daya
manusia, bahwa faktor manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang
sangat berharga. Peran karyawan sebagai salah satu unsur pendukung berjalannya
roda organisasi harus dikelola dengan strategi yang tepat dan disesuaikan dengan
nilai-nilai yang berlaku di dalam organisasi yang bersangkutan. Kondisi ini
merupakan suatu keharusan karena ketepatan pengelolaan karyawan akan sangat
mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi.
Pengelolaan karyawan yang tepat atau sesuai dengan kompetensi yang
dimiliki juga menjadi keharusan bagi organisasi penyedia pelayanan publik.
Pemberian pelayanan tidak akan berjalan dengan baik apabila tidak didukung oleh
karyawan yang memiliki kemampuan yang baik dibidang jasa pelayanan yang
disediakan. Bahkan citra buruk yang masih melekat pada sebagian besar
pelayanan publik di Indonesia salah satunya dikarenakan masih kurang
profesionalnya petugas pada organisasi pelayanan. Kenyataan ini menyadarkan
kita semua akan perlunya pemberian perhatian yang khusus pada para karyawan
khususnya yang bertugas langsung dalam penyediaan pelayanan publik.
PT. Angkasa Pura (Persero) sebagai Badan Usaha Milik Negara di bawah
Departemen Perhubungan yang bergerak di bidang pengelolaan dan pegusahaan
tersebut, khususnya pelayanan kargo. Kargo adalah barang yang oleh pengirim
diserahkan kepada pengangkut untuk diangkut dengan pesawat udara dan di
tempat tujuan diserahkan kepada penerima kargo.
Perusahaan sejauh ini berusaha meningkatkan pengawasan barang keluar
dan masuk dari/ke terminal kargo demi keselamatan penerbangan itu sendiri
misalnya melakukan pengecekan terhadap barang-barang berbahaya yang dilarang
dimasukkan ke dalam kargo pesawat seperti senapan, senapan dan cairan kimia
seperti cat, air keras dan bahan peledak dalam kargo pesawat.
Untuk mewujudkan suatu perusahaan yang maju dan berkembang
dibutuhkan banyak komponen. Komponen mutlak dari suatu perusahaan adalah
produk atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut. Tetapi sebelum kita
melangkah lebih jauh ada hal yang sering kali terabaikan yaitu sumber daya
manusia.
Sumber daya manusia inilah yang merupakan para pelaku dalam proses
produksi dari suatu produk atau jasa, mereka adalah kreator dari produk- produk
tersebut. Penekanan sumber daya manusia telah banyak diterapkan oleh
perusahaan-perusahaan Jepang dan juga di benua Asia, mereka menyadari sumber
daya manusia adalah aset yang paling berharga. Bahkan di Jepang ada filosofi
yang berbunyi made people before product.
Manajemen sumber daya manusia berupaya untuk mengelola unsur
manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga
dapat memuaskan sumber daya manusia dan organisasi. Pengelolaan sumber daya
manusia menyangkut pengembangan dan peningkatan karier karyawan. Agar
perlu diperhatikan kepuasan dari karyawan tersebut, baik ditinjau dari segi materi
maupun non materi. Dengan peranan manajemen manusia yang sesuai untuk
perusahaan maka akan terjadi peningkatan produktivitas karyawan dan
perusahaan.
Dengan melihat kondisi pengelolaan saat ini masih ditemukan
ketidaksesuaian dalam pelaksanaan pelayanan maupun penerapan
prosedur-prosedur yang ditetapkan oleh Pemerintah dan Dunia Internasional oleh sebagian
operator pelayanan yang ada, sehingga dapat menjadikan ancaman bagi
keselamatan dan keamanan penerbangan.
Sehubungan dengan akan beroperasinya Gudang Kargo Baru di Bandara
Polonia Medan maka kami merasa terpanggil untuk memberikan
masukan-masukan dalam rangka penataan dan pengelolaan pergudangan yang mengacu
kepada peraturan pemerintah dan standard IATA/ICAO.
Saat ini pengelolaan warehousing belum sepenuhnya mengacu kepada
peraturan dan standard yang berlaku seperti:
1. KM 54 Tahun 2004,
lampiran kepmen 54 tahun 2004 Bab VI no.10 a,b,c,d tentang Kargo, kiriman
melalui jasa kurir dan kiriman Ekspress atau Pos.
(contoh: dengan kondisi yang ada masih memungkinkan beberapa barang
kiriman Kargo tidak melewati pemeriksaan X-Ray dan prosedur Acceptance
cargo).
2. KM 54 Tahun 2004,
(Contoh: Pengirim atau penerima Cargo dengan bebas dapat berada di
berbagai lokasi tersebut diatas dengan tidak mempunyai Pas Bandara yang
berlaku. Hal ini disebabkan tidak semua pengelola Warehousing mempunyai
batas/pagar pengaman.
3. SKEP/138/VII/1999 Dirjen Hubud, Bab III pasal 12 Tentang pelaksanaan
kegiatan didaerah lingkungan kerja Bandar Udara diwajibkan menjaga
kebersihan dan ketertiban serta keamanan dan fasilitas.
(contoh: Masih adanya pergudangan yang kumuh, perubahan fungsi gudang
Kargo menjadi kegiatan lain/ menjadi tempat penyimpanan/perbaikan GSE,
Menimbun BBM dan Oli).
4. IATA Standard (Airport Handling Manual) 8 Acceptance Procedure.
(contoh: Penerimaan Barang belum sesuai dengan Standard packing,
Labelling, Marking,General Rules, Rating, Documen PTI dan SLI)
5. ICAO Annex 18 dukumen ICAO 9284-AN/905 mengenai barang-barang
berbahaya.
(contoh: Penyimpanan barang-barang berbahaya)
6. Civil Aviation Safety Regulation (CASR) Nomor 135 Subpart 135.213
Special Airworthiness dan Subpart 135.211 Certification and Operating
Requirement for Commuter and charter Air Carriers serta Subpart 135.435
Transportation of Dangerous Goods Training
(contoh: Beberapa Operator Kargo belum memiliki petugas yang berlisensi
DGR dan bersertifikasi Live Animal Regulation, Basic Cargo, Advance
7. UU RI no 10 Tahun 1995 Tentang Kepabeanan Bab V Pasal 43 Tempat
Penimbunan Sementara
(Contoh: Beberapa Warehouse Operator/Airlines yang menangani Kargo
Ekspor dan Impor, tidak memiliki izin TPS dari Bea Cukai)
Untuk masa yang akan datang, pengelolaan warehousing sebaiknya
mengacu kepada peraturan seperti di bawah ini:
1. Pengelola warehousing harus mengaplikasikan semua peraturan pemerintah
(Antara lain KM 54 Tahun 2004, KM 14 Tahun 1989, SKEP/138/VI/1999,
Undang-Undang NO 10 Tahun 1995 Kepabeanan)
2. Pengelola warehousing harus mengaplikasikan peraturan IATA AHM (DGR,
LAR, PER, TACT Rules, Airlines Procedure, Security Program, Cargo
Handling Manual, Package Manual, International Message Procedure) dan
ICAO antara lain pada Annex 9,17,18.
Atas dasar inilah maka penulis memilih judul “Penerapan Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja pada Unit Bisnis
Terminal Kargo — PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan” untuk
penulisan skripsi ini.
B. Perumusan Masalah
Agar penelitian ini tidak melenceng dari jalur atau judul yang telah
digariskan, maka perlu dirumuskan permasalahan yang akan dibahas dalam
penelitian selanjutnya. Hal ini dilakukan juga disebabkan keterbatasan
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan penulis maka
dirumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah manajemen sumber daya manusia
sudah tepat sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan?”
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang dilaksanakan adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh manajemen sumber daya manusia
terhadap produktivitas kerja karyawan pada Unit Bisnis Terminal Kargo
(UBTK) PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan.
2. Untuk mengetahui seberapa efektif dan efisien pengaruh manajemen sumber
daya manusia terhadap produktivitas kerja karyawan pada Unit Bisnis
Terminal Kargo (UBTK) PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan wawasan mengenai
penerapan manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan
produktivitas kerja.
2. Bagi perusahaan, yakni sebagai salah satu sumbangan pemikiran berupa
saran-saran yang diperlukan sehubungan dengan penerapan manajemen sumber daya
manusia dalam peningkatan produktivitas karyawannya.
3. Bagi dunia ilmu pengetahuan, yakni sebagai bahan perbandingan bagi pihak
E. Kerangka Teori
1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Dalam membahas sesuatu secara teoritis diperlukan sumber yang jelas dan
ahli dalam bidangnya, dalam hal ini buku-buku yang sudah dikenal. Dalam hal ini
buku yang dimaksud adalah buku yang berhubungan dengan Manajemen Sumber
Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia atau sering pula disebut
personnel management, manajemen kekaryawanan atau manajemen personalia,
adalah beberapa istilah yang sama artinya, merupakan anak atau cabang dari
manajemen.
Sering diungkapkan manajemen sebagai memperoleh hasil melalui orang
lain, oleh karena Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu
cabangnya, maka ia pun mempunyai sasaran yang sama dengan manajemen,
dengan tekanan utama terpeliharanya human relationship yang baik antar individu
dan bahwa setiap individu berusaha memberi kontribusinya yang optimal dalam
pencapaian tugas organisasi. Sebelum kita melihat pengertian dari manajemen
personalia, alangkah baiknya jika kita melihat defenisi dari manajemen itu sendiri.
George R. Terry dalam buku Moekijat mendefenisikan manajemen sebagai
berikut (Moekijat, 1990: 290): “Manajemen adalah pencapaian suatu tujuan yang
telah ditentukan sebelumnya melalui usaha-usaha orang-orang lain.”
Sedangkan menurut Djati Julitriarsa (Julitriarsa Djati & Jhon Suprihanto,
1998:1): “Manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana cara
mencapai suatu tujuan dengan efektif serta efisien dengan menggunakan bantuan
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan
manajemen merupakan suatu ilmu yang mempelajari cara-cara mengatur atau
menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Cara-cara yang
digunakan tentu harus secara manusiawi dan efektif dalam mencapai tujuan
tersebut. Di samping itu, yang perlu diperhatikan adalah bagaimana cara yang
dipergunakan dapat memberikan keuntungan bagi semua pihak yang terlibat.
H. Malayu S.P. Hasibuan (1997:10): “Manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.”
2. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian-pengertian manajemen sumber daya manusia tersebut
berintikan fungsi-fungsi yang terkandung di dalamnya, seperti perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan lain-lain. Hal ini sebagaimana dikemukakan
Heidjrachman R. dan Suad Husnan bahwa ada dua kelompok fungsi dalam
pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yakni (Heidjrachman & Suad
Husnan, 1994:5):
1. Fungsi-fungsi manajemen terdiri dari: a. Perencanaan
b. Pengorganisasian c. Pengarahan d. Pengawasan
2. Fungsi-fungsi operasional yaitu: a. Pengadaan
b. Pengembangan
c. Pemberian kompensasi d. Pengintegrasian
Fungsi-fungsi tersebut menurut istilah Mathis dan Jackson (2000:11-12)
sebagai aktivitas manajemen sumber manusia yang meliputi:
1. Perencanaan dan Analisis Sumber Daya Manusia 2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
3. Perekrutan/(kebutuhan jumlah tenaga kerja) Staffing 4. Pengembangan Sumber Daya Manusia
5. Kompensasi dan Keuntungan
6. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan
7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh/Manajemen
Tugas manajemen personalia adalah mengelola manusia sehingga
merupakan satu kesatuan dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan
sebelumnya. Di sinilah kemampuan manajemen sumber daya manusia dituntut
untuk dapat mengelola para tenaga kerja dengan baik agar tujuan perusahaan
dapat dicapai karena manajer berupaya mencapai tujuan melalui orang lain.
Hal ini berarti bahwa orientasi pokok manajemen personalia atau sumber
daya manusia adalah bagaimana caranya untuk mendapatkan tenaga kerja yang
mampu dan mau bekerjasama. Dengan demikian nantinya diharapkan terdapat
hubungan kerja antara orang-orang yang bekerja pada suatu perusahaan demi
tercapainya tujuan bersama.
Penjelasan masing-masing fungsi manajemen sumber daya manusia
tersebut dapat penulis jabarkan sebagai berikut:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan ini untuk menetapkan program kekaryawanan. Program
pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan. Program kekaryawanan yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasinya dalam bagan organisasi. Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin
dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Bila terdapat
penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan atau
penyempurnaan rencana pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran,
kedisiplinan, prilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi
lingkungan pekerjaan.
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat
memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal
penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10.Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujudnya tujuan yang maksimal.
11.Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan
benar jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu.
Sumber daya manusia (man power) disingkat SDM merupakan kemampuan yang
dimiliki oleh setiap manusia. Sumber daya manusia terdiri dari daya pikir dan
daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh
daya pikir dan daya fisiknya. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan
Pengertian perencanaan menurut G.R. Terry (dalam buku Malayu S.P.
Hasibuan 2001:92) yaitu: “Memilih dan menghubungkan fakta dan membuat
serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa dating dengan jalan
menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang diinginkan.”
Pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2000:4) yaitu: “Proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasikan dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah karyawan, penempatan karyawan secara benar, waktu yang
tepat yang secara skonomis lebih bermanfaat.”
Ada tiga bagian perencanaan personalia menurut Handoko (1999:235)
yaitu:
1. Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebaut dan berapa jumlah
karyawan yang dibutuhkan
2. Pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada
3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran.
Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya kepada
tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kekaryawanan saja,
melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpim satuan-satuan kerja
yang meyelenggarakan fungsi utama. Keterlibatan itu sangat penting bahkan
mutlak, karena pada dasarnya manajer adalah sumber daya manusia juga. dengan
diselenggarakan oleh setiap manajer adalah perencanaan, fungsi tersebut harus
mencakup perencanaan sumber daya manusia untuk satuan kerja yang
dipimpinnya bekerja sama dengan para tenaga specialis yang terdapat dalam
satuan kerja yangmengelola sumber daya manusia dalam organisasi sebagai
keseluruhan.
Terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui
perencanaan sumber daya manusia yang mantap. Pertama, organisasi dapat
memanfaatkan sumber daya manusia dalam organisasi secara lebih baik. Berarti
perencanaan sumber daya manusia secara lebih baik. Berarti perencanaan sumber
daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi sumber daya
manusia yang terdapat dalam organisasi. Inventarisasi tersebut antara lain
menyangkut:
Jumlah tenaga kerja
Kualifikasinya
Masa kerja masing-masing
Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki
Bakat yang masih perlu dikembangkan
Minat pekerja yang bersangkutan
Hasil inventarisasi ini sangat penting, bukan hanya dalam rangka
pemanfaatan sumber daya manusia sekarang, akan tetapi untuk paling sedikit
empat kepentingan di masa depan, yaitu:
Promosi orang-orang tertentu adalah mengisi lowongan jabatan yang lebih
Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke
lokasi baru tetapi sifat tugas dan jabatannya tidak mengalami perubahan.
Dalam hal terjadinya alih tugas yang berarti seseorang mendapat tugas atau
jabatan baru tanpa perubahan eselon dalam hirakhi organisasi.
Kedua, melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang,
produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan. Tidak dapat
disangkal bahwa peningkatan produktivitas kerja seluruh tenga kerja dalam
organisasi mutlak perlu dijadikan sasaran perhatian manajemen.
Ketiga, perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai
aktivitas baru.
Agar organisasi memperoleh tenaga-tenaga yang benar sesuai dengan
kebutuhan, titik tolak yang tidak boleh dilupakan ialah:
Tujuan dan sasaran stategik yang ingin dicapai dalam satu kurun waktu
tertentu di masa depan.
Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan hanya dari
segi jumlah dan tugasnya sekarang, akan tetapi juga potensi yang dimilikinya
yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga mampu melaksanakan tugas
Kebijaksanaan yang dianut oleh organisasi tentang lateral entry points.
Artinya perlu kejelasan apakah dalam hal terjadi lowongan, pengisianya
diutamakan oleh tenaga kerja yang sudah ada dalam organisasi.
Keempat, salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa
ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.
Informasi ini mencakup banyak hal seperti:
Jumlah tenaga kerja yang dimiliki.
Masa kerja setiap pekerja.
Status perkawinan dan jumlah tanggungan.
Jabatan yang pernah dipangku.
Tenaga karier yang pernah dipangku.
Jumlah penghasilan
Pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh.
Keahlian dan ketrampilan khusus yang dimiliki oleh para karyawan.
Informasi lain mengenai kekaryaan setiap karyawan.
Kelima, salah satu kegiatan pendahuluan dari perencanaan, baik itu
perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang
diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber
daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja
dalam arti:
Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari segi jumlah,
Jumlah pencari pekerjaan berserta bidang keahlian, ketrampilan, latar
belakang profesi, tingkat upah atau gaji dsb.
Keenam, rencana sumber daya manusia merupakan dasar pnyusunan
program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam
organisasi. Salah satu aspek tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna
memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan
organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber
daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
Sesudah kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia dipikirkan dan
direncanakan, maka langkah berikutnya adalah melakukan analisis jabatan
sebelum dana dialokasikan. Analisis jabatan proses pengumpulan informasi
menegnai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang
dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap
pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.
4. Kinerja Organisasi Pelayanan Publik
Terdapat beberapa model pelayanan publik meliputi penanganan penuh
pemerintah, BUMN, BUMD, kontrak manajemen waralaba, kerjasama operasi,
privatisasi dan partnership.
Karakteristik penyediaan pelayanan publik oleh pemerintah antara lain
adalah: (1) memiliki dasar hukum yang jelas dalam penyelenggaraannya, (2)
memiliki kelompok kepentingan yang luas termasuk kelompok sasaran yang ingin
akuntabel kepada publik, (5) memiliki konfigurasi indikator kinerja yang perlu
kelugasan (complex and debated performance indicators), serta (6) seringkali
menjadi sasaran isu politik, serta (7) Problem yang dihadapi multidimensi.
Berbeda dengan pelayanan yang diberikan oleh pemerintah, penyediaan pelayanan
oleh sektor swasta memiliki karateristik: (1) didasarkan kepada kebijakan Dewan
Direksi (board of directors), (2) terfokus pada pemegang saham (shareholder)
dan manajemen, (3) memiliki tujuan mencari keuntungan, (4) harus akuntabel
pada kalangan terbatas (limited shareholders), (5) kinerjanya ditentukan atas dasar
kinerja manajemen, termasuk didalamnya kinerja finansial, serta (6) tidak terlalu
terkait dengan isu politik.
Berbagai pelayanan publik yang disediakan oleh pemerintah tersebut
masih menimbulkan persoalan. Kelemahan mendasar antara lain: pertama, adalah
kelemahan yang berasal dari sulitnya menentukan atau mengukur output maupun
kualitas dari pelayanan yang diberikan oleh pemerintah. Kedua, pelayanan
pemerintah tidak mengenal “bottom line” artinya seburuk apapun kinerjanya,
pelayanan pemerintah tidak mengenal istilah bangkrut. Ketiga, berbeda dengan
mekanisme pasar yang memiliki kelemahan dalam memecahkan masalah
eksternalities, organisasi pelayanan pemerintah menghadapi masalah berupa
internalities. Artinya, organisasi pemerintah sangat sulit mencegah pengaruh
nilai-nilai dan kepentingan para birokrat dari kepentingan umum masyarakat yang
seharusnya dilayaninya.
Sementara itu karakteristik pelayanan pemerintah yang sebagian besar
menjadikan lemahnya perhatian pengelola pelayanan publik akan penyediaan
pelayanan yang berkualitas. Lebih buruk lagi kondisi ini menjadikan sebagian
pengelola pelayanan memanfaatkan untuk mengambil keuntungan pribadi, dan
cenderung mempersulit prosedur pelayanannya.
Akibat permasalahan tersebut, citra buruk pada pengelolaan pelayanan
publik masih melekat sampai saat ini sehingga tidak ada kepercayaan masyarakat
pada pengelola pelayanan. Kenyataan ini merupakan tantangan yang harus segera
diatasi terlebih pada era persaingan bebas pada saat ini. Profesionalitas dalam
pengelolaan pelayanan publik dan pengembalian kepercayaan masyarakat kepada
pemerintah harus diwujudkan.
5. Pengertian Produktivitas
Secara sederhana dapat dikatakan bahwa produktivitas merupakan ukuran
yang menggambarkan tingkat pemanfaatan sumber daya dalam mengusahakan
laba usaha, yang laba usaha tersebut merupakan tujuan yang akan dicapai oleh
perusahaan. Dengan demikian, produktivitas tenaga kerja merupakan konsep yang
universal yang dimaksudkan untuk menyediakan barang dan jasa untuk kebutuhan
dengan menggunakan sedikit sumber daya.
Menurut Moekijat (1990:441): “Produktivitas adalah nilai output dalam
hubungannya dengan suatu kesatuan input tertentu. Produktivitas biasanya
dinyatakan sebagai imbangan daripada hasil kerja rata-rata dalam hubungannya
dengan jam-orang rata-rata dari tenaga kerja yang diberikan dalam proses
Produktivitas berarti adanya keseimbangan antara semua faktor produksi
yang memberikan hasil maksimum dengan pengorbanan yang sekecil-kecilnya.
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah merupakan ukuran yang
menggambarkan tingkat pemanfaatan sumber daya dalam mengusahakan laba
usaha, di mana laba usaha tersebut merupakan tujuan yang akan dicapai oleh
perusahaan. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (1991:44), produktivitas
sebagai “suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan
bahwa mutu kehidupan hari ini (harus) lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok
lebih baik dari hari ini.”
Pengertian produktivitas sebenarnya mengandung dua aspek, yaitu:
1. Aspek mental
2. Aspek teknis
ad.1. Aspek mental
Dilihat dari segi aspek mental pada dasarnya produktivitas adalah sikap
mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa untuk
kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik
dari hari ini.
ad.2. Aspek teknis
Dari segi aspek teknis, maka produktivitas mengandung pengertian
perbandingan antara masukan (input) dengan keluaran (output). Dan jika
diartikan lebih sederhana produktivitas yang dimaksudkan di sini adalah
digunakan selama proses produksi berlangsung. Adapun sumber-sumber
yang digunakan dapat berupa:
− Tanah (land)
− Bahan baku (material dan energi)
− Pabrik, mesin dan alat-alat (capital)
− Tenaga kerja (labour)
Produktivitas merupakan perbandingan antara masukan dan keluaran atau
dapat pula dibuat bentuk rumusan berikut:
Input
Input yang dimaksud adalah labour, capital, material dan energy sehingga
dari perumusan di atas dapat dijabarkan secara parsial sebagai berikut:
Input
Berdasarkan rumus di atas dapat diambil kesimpulan bahwa:
1. Produktivitas tenaga kerja dinyatakan berkurang apabila:
a) Volume produksi berkurang sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja
b) Volume Produksi tetap sedangkan peggunaan jumlah tenaga kerja
bertambah.
2. Produktivitas tenaga kerja dinyatakan penggunaan jumlah tenaga kerja adalah
tetap.
a) Volume produksi bertambah sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja
adalah tetap.
b) Volume produksi bertambah sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja
berkurang.
Jadi apabila produktivitas tenaga kerja meningkat, berarti kemampuan
kerja karyawan meningkat pula, hal ini terlihat dari volume produksi yang
meningkat dari jumlah penggunaan tenaga kerja. Tercapainya tujuan perusahaan
dengan efektif dan efisien menyebabkan harga pokok produksi menjadi rendah.
Dengan harga jual produk lebih rendah berarti perusahaan mempunyai daya saing
yang kuat.
Dengan menggunakan rumusan di atas, rasio produktivitas dapat diketahui
atau dihitung.
6. Manfaat Produktivitas bagi Perusahaan
Produktivitas karyawan dalam pelaksanaan tugas mempengaruhi mereka
untuk bertindak secara efisien. Karyawan yang kurang memiliki pengetahuan
akan tersendat-sendat dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga akan terjadi
pemborosan, baik pemborosan waktu, bahan baku dan sebagainya dan
tinggi. Ini tidak akan terjadi apabila karyawan telah memiliki ketrampilan,
pengetahuan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka emban.
Suatu perusahaan atau sistem produksi lainnya, menerapkan kombinasi
kebijakan, rencana, sumber-sumber dan metodenya dalam memenuhi kebutuhan
dan tujuan khususnya. Proyeksi tingkat produktivitas yang diperoleh akan
digunakan sebagai dasar untuk menuangkan kebijakan-kebijakan dalam rangka
peningkatan produktivitas.
Dari proyeksi tingkat produktivitas pada suatu periode tertentu akan
diketahui faktor-faktor apa yang perlu mendapat perhatian dalam rangka
perbaikan dan peningkatan produktivitas.
Pada tingkat perusahaan, faktor-faktor tersebut secara keseluruhan
direfleksikan dalam beberapa hal sebagai berikut:
a. Tenaga kerja, yang meliputi:
a) Kuantitas
b) Tingkat keahlian
c) Latar belakang kebudayaan dan pendidikan
d) Kemampuan, sikap dan minat
e) Struktur pekerjaan.
b. Modal, yang meliputi:
a) Mesin, gedung peralatan, volume dan struktur
b) Teknologi R dan D (resource & development)
c) Bahan baku (standar dan volume)
a) Organisasi dan perencanaan, seperti:
- perencanaan dan pengawasan produksi
- penanganan bahan baku, penolong dan mesin
b) Sistem manajemen
c) Kondisi kerja (fisik)
d) Iklim kerja (sosial)
e) Tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan
f) Sistem intensif
g) Kebijaksanaan personalia
h) Gaya kepemimpinan
i) Ukuran perusahaan (ekonomi skala)
j) dan lain lain
Keseluruhan faktor-faktor di atas dimaksudkan untuk memperoleh
identifikasi peningkatan produktivitas. Sementara konsensus lain menyatakan
bahwa faktor-faktor penting dalam meningkatkan produktivitas didasarkan
kepada:
a. Perencanaan yang lebih baik
b. Prosedur kerja yang lebih efektif
c. Komunikasi yang baik
d. Sumber-sumber kemanusiawian yang lebih efektif
Suatu sistem pendekatan pengukuran produktivitas lebih berorientasi
kepada sistem manajemen produktivitas. Sistem manajemen produktivitas terdiri
dari dua bagian, yaitu: pengaturan bawahan dan pengaturan kerja.
Sistem ini memberikan suatu pengaturan bawahan yang bersumber dari
manajemen dan ditujukan kepada manajemen dalam mengorganisir bawahan ke
arah suatu kerjasama.
Untuk meningkatkan produktivitas, setiap manager dapat saja memilih
salah satu metode manajemen pada semua tingkatan sehingga dengan lebih mudah
dapat ditentukan faktor-faktor apa yang harus ditingkatkan untuk meningkatkan
produktivitas.
Perubahan tingkat produktivitas dalam perusahaan untuk periode tertentu
dapat saja diakibatkan adanya perubahan komposisi dari faktor-faktor sebagai
berikut: perencanaan, prosedur kerja, komunikasi, kebijakan dan pembuatan
keputusan baik dalam bentuk kualitas maupun kuantitas. Sebagai contoh:
a. Peningkatan beban kerja tanpa mengadakan perubahan teknologi yang
memungkinkan pelaksanaan pekerjaan menjadi lebih mudah
b. Memperkenalkan upah baru berdasarkan potongan.
c. Penggunaan teknologi dan dipakainya metode baru untuk meningkatkan
produktivitas.
d. Menggunakan perlengkapan baru sehingga mengurangi jumlah tenaga kerja.
Oleh karena itu, peningkatan produktivitas sangat penting untuk
perusahaan. Dengan meningkatnya produktivitas maka tentu akan sejalan dengan
apa yang telah dicita-citakan oleh perusahaan.
F. Definisi Konsep
Konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas
dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau
individu tertentu. (Singarimbun, 1989:34)
Dalam penelitian ini, definisi konsep terdiri dari manajemen sumber daya
manusia sebagai variabel bebas dan produktivitas kerja sebagai variabel terikat.
Untuk lebih jelasnya, variabel-variabel tersebut diuraikan sebagai berikut:
1. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Produktivitas kerja adalah adalah nilai output dalam hubungannya dengan
suatu kesatuan input tertentu. Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai
imbangan daripada hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam-orang
rata-rata dari tenaga kerja yang diberikan dalam proses tersebut.
G. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan cara
mengukur suatu variabel. Definisi operasional dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Variabel bebas, manajemen sumber daya manusia diukur melalui indikator
• perencanaan dan analisis sumber daya manusia
• kesetaraan kesempatan bekerja
• perekrutan/(kebutuhan jumlah tenaga kerja) staffing
• pengembangan sumber daya manusia
• kompensasi dan keuntungan
• kesehatan, keselamatan, dan keamanan
• hubungan tenaga kerja dan buruh/manajemen
2. Variabel terikat, produktivitas kerja diukur melalui indikator sebagai berikut:
input output tas
produktivi =
Output (biaya keluar): biaya operasional
Input (rewards jasa): insentif, bonus
H. Hipotesis
Ho: Manajemen sumber daya manusia berpengaruh terhadap produktivitas kerja.
Ha: Manajemen sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap produktivitas
kerja.
I. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini berisikan Latar Belakang Masalah, Perumusan
Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Kerangka Teori,
BAB II METODE PENELITIAN
Pada bab ini berisikan Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian,
Populasi dan Sampel, Teknik Pengumpulan Data, Teknik
Pengumpulan Skor, Teknik Analisa Data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Pada bab ini berisikan Sejarah Berdirinya Perusahaan, Susunan
Organisasi, Struktur Organisasi, dan hal-hal yang berhubungan
dengan penelitian.
BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA
Pada bab ini berisikan penyajian data dan analisa data yang
diperoleh dari penelitian dan memberikan interpretasi atas
permasalahan yang diteliti.
BAB V PENUTUP
Pada bab ini berisikan Kesimpulan dan Saran untuk kemajuan objek
BAB II
METODE PENELITIAN
A. Bentuk Penelitian
Bentuk peneltian yang digunakan oleh penulis adalah dengan memakai
pendekatan kuantitatif atau koresional yang diharapkan dapat menjelaskan
pengaruh atau hubungan gejala yang satu dengan gejala yang lain (Amirin,
2000:12)
B. Lokasi Penelitian
Penelitian yang dilakukan di kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT.
(Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruan obyek penelitian yang terdiri dari data yang
memiliki karakteristik tertentu dalam penelitian (Singarimbun, 1989:73). Yang
menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di kantor
Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan.
Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi sumber penelitian
yang dianggap mewakili dari seluruh populasi. Sedangkan untuk penentuan
sampel, penulis akan mengutip pendapat Arikunto (2002:112), “Untuk
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya, jika jumlah subjeknya
besar atau lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih”.
Jumlah keseluruhan penelitian ini adalah 47 orang dengan demikian yang
menjadi sampel adalah keseluruhan dari populasi atau total sampling.
D. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang akan dilakukan oleh
penulis adalah:
a. Teknik pengumpulan data primer, yang akan diperoleh melalui:
1. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan pengamatan langsung terhadap
fenomena-fenomena yang berkaitan dengan fokus penelitian serta
mencatatnya ke dalam catatan penelitian.
2. Angket (kuesioner), yaitu pengumpulan data dengan menyebarkan
sejumlah daftar pertanyaan kepada responden.
3. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan melakukan tanya-jawab
secara langsung kepada informan.
b. Pengumpulan data sekunder, yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui
studi pustaka yang diperoleh dari buku-buku ilmiah, artikel, karangan ilmiah
E. Teknik Pengukuran Skor
Teknik pengukuran skor atau nilai jawaban dari kuesioner yang disebarkan
kepada responden, penentuan skor dari setiap pertanyaan dengan alternatif
jawaban.
• Untuk alternatif jawaban a diberi skor 3.
• Untuk alternatif jawaban b diberi skor 2.
• Untuk alternatif jawaban c diberi skor 1.
Untuk menentukan kategori jawaban responden tergolong tinggi, sedang,
atau rendah, maka ditentukan intervalnya adalah sebagai berikut:
bilangan Banyak
dah Skor teren
-nggi Skor terti
Maka diperoleh:
3 1 3−
= 0,66
Maka dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel, yaitu:
• Skor untuk kategori tinggi = 2,34-3,00
• Skor untuk kategori sedang = 1,67-2,33
• Skor untuk kategori rendah = 1,00-1,66
F. Teknik Analisa Data
a. Analisa data kualitatif yaitu dengan mengadakan interpretasi data yang didapat
dari hasil wawancara.
b. Untuk menguji hubungan atau pengaruh antar variabel dengan menggunakan
Moment. Metode ini digunakan untuk mengetahui besar-kecilnya dan ada atau
tidaknya hubungan atau pengaruh antar variabel.
Cara perhitungannya:
r = koefisien korelasi
x = variabel bebas
y = variabel terikat
N = jumlah sampel
Selanjutnya, untuk mengetahui pengaruh yang positif antara variabel
manajemen sumber daya manusia dengan variabel prestasi kerja, maka digunakan
koefisien determinasi. Perhitungannya dilakukan dengan mengkuadratkan nilai
koefisien korelasi product moment rxy2 dan dikalikan dengan 100%, seperti
berikut ini:
r2 = rxy2 x 100%
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi Product Moment.
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Bandar udara Polonia Medan dikelola oleh Perusahaan Umum Angkasa
Pura II yang sebelumnya dikelola oleh bandara Polonia di bawah naungan PT.
(Persero) Angkasa Pura I. Perusahaan Angkasa Pura merupakan salah satu BUMN
yang didirikan berdasarkan peraturan pemerintah (PP) Nomor 31 tanggal 15
November 1962 dengan nama Perusahaan Negara Angkasa Pura “Kemayoran”.
Berdasarkan PP No. 21 tahun 1965 tanggal 17 Mei 1965 diadakan
perubahan nama Perusahaan Angkasa Pura Kemayoran menjadi Perusahaan
Negara Angkasa Pura dengan kantor pusat di Jakarta. Selanjutnya berdasarkan PP
No. 37 tahun 1974, ditetapkan perubahan bentuk perusahaan dari Perusahaan
Negara menjadi Perusahaan Umum Angkasa Pura. Hal ini dimaksudkan untuk
meningkatkan sistem pelayanan bagi angkutan udara.
Pada awalnya bandar udara Polonia dibangun tahun 1972 oleh Baron
Mischalsky, seorang bangsa Polandia yang mendapat konsesi dari pemerintahan
Hindia Belanda untuk membuka perkebunan tembakau di Sumatera Timur di
daerah Medan. Kemudian beliau menamakan daerah konsesinya dengan nama
“Polandia” tahun 1936. Bandar udara Polonia untuk pertama kalinya mengadakan
perbaikan dengan landasan pacu sepanjang 600 meter terletak pada 10-18 (100º
LU—200º LS) pada tahun 1984. Sesudah masa kemerdekaan negara Republik
sekutu dari tahun 1946 dan landasan pacu diperpanjang menjadi 1000 meter. Pada
tahun 1950 bandara Polonia dikelola oleh TNI-AU dan landasan pacu kembali
diperpanjang menjadi 1800 meter dengan lebar 45 meter. Bandar udara Polonia
Medan terletak lebih kurang 1 km dari pusat kota Medan.
Pada periode 1959 bandar udara Polonia dilaksanakan oleh dua instansi
yaitu TNI-AU dan Jawatan Penerbangan Sipil. Tahun 1982 sampai sekarng,
pengelolaan bandar udara Polonia dibagi menjadi dua daerah kegiatan militer dan
penerbangan sipil dengan batas penguasaan dan pengelolaan adalah landasan pacu
(run way). Kantor cabang PT. (Persero) Angkasa Pura II bandar udara Polonia
Medan mempunyai kegiatan di bidang jasa pelayanan operasi lalu lintas udara dan
jasa bandar udara, pemeliharaan fasilitas bandar udara serta kegiatan atau
tugas-tugas lain dengan kebijaksanaan yang digariskan direksi.
Struktur organisasi perusahaan merupakan alat manajemen yang besar
peranannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu struktur organisasi
yang baik harus disusun sesuai dengan jenis aktivitas dan besarnya perusahaan,
karena struktur organisasi yang baik bagi suatu perusahaan belum tentu baik bagi
perusahaan yang lain.
Berdasarkan tugas dan fungsi susunan organisasi bahwa PT. (Persero)
Angksa Pura II Kantor Cabang Medan mempunyai tugas menyelenggarakan usaha
jasa kebandarudaraan dan jasa keselamatan penerbangan dalam arti seluas-luasnya
dan usaha lain yang mempunyai hubungan dengan usaha kebandar-udaraan di
bandar udara yang bersangkutan sesuai dengan pedoman dan kebijakan yang
B. Uraian Tugas dan Jabatan
Adapun uraian tugas dari fungsionaris struktur organisasi PT. (Persero)
Angkasa Pura II Cabang Medan adalah sebagai berikut:
1. Kepala Cabang
Kepala Cabang PT. (Persero) Angkasa Pura II Medan memiliki tugas dan
tanggung jawab:
a. Penyediaan, pengelolaan, pengusahaan dan pelayanan jasa
kebandarudaraan dan jasa keselamatan penerbangan.
b. Penyediaan, pengelolaan, pengusahaan bidang usaha lain yang mempunyai
hubungan usaha jasa kebandarudaraan.
c. Mempertanggungjawabkan hasil kegiatan operasional perusahaan kepada
direksi PT. (Persero) Angkasa Pura II.
2. Divisi Pelayanan Operasi Lalu Lintas Udara, mempunyai tugas:
a. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pelayanan aedrome dan approach
control/terminal control area.
b. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pelayanan area control.
c. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pelayanan bantuan operasi
penerbangan/aeronautika.
3. Divisi Pelayanan Operasi Bandara, mempunyai tugas:
a. Melaksanakan pengaturan pelayanan di sisi udara (airside), pengaturan di
terminal dan fasilitasnya, sisi darat (landside), pelayanan penerangan dan
komunikasi umum yang berhubungan dengan penerbangan dan pariwisata
bandara serta sistem informasi operasional bandar udara.
b. Melaksanakan pemberian pertolongan kecelakaan penerbangan dan
pemadam kebakaran serta penanggulangan keadaan gawat darurat medik
di lingkungan kerja bandar udara dan sekitarnya.
c. Melaksanakan kegiatan pengamanan di lingkungan kerja bandar udara.
4. Divisi Teknik Elektronika dan Listrik, mempunyai tugas:
a. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan
pelaporan fasilitas elektronika.
b. Menyiapkan dan melaksakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan
pelaporan fasilitas navigasi udara dan radar.
c. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan dan pengoperasian, pemeliharaan
dan pelaporan fasilitas teknik listrik.
d. Membantu pelaksanaan pembangunan fasilitas teknik elektronika dan
listrik sesuai kewenangan yang diberikan direksi.
5. Divisi Teknik Umum dan Peralatan, mempunyai tugas:
a. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaam
dan pelaporan fasilitas bangunan.
b. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan
pelaporan fasilitas landasan dan lingkungan bandar udara.
c. Menyiapkan dan melaksakan kegiatan dan pengoperasian, pemeliharaan
dan pelaporan fasilitas teknik mekanika dan peralatan.
d. Membantu pelaksanaan pembangunan fasilitas teknik umum dan peralatan
6. Divisi Administrasi dan Komersial, mempunyai tugas:
a. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengelolaan usaha komersial.
b. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengelolaan keuangan.
c. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan akuntansi.
d. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengelolaan perlengkapan.
e. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan administrasi kekaryawanan,
ketatausahaan dan umum.
7. Unit Bisnis Gudang/Terminal Kargo.
Unit Bisnis Gudang Kargo merupakan unit organisasi tersendiri namun
masih dalam lingkup organisasi Kantor Cabang. Sumber Daya Manusia (SDM)
yang mengelola UBGK berasal dari internal perusahaan dan dapat juga berasal
dari eksternal perusahaan.
SDM yang berasal dari internal perusahaan adalah Karyawan PT (Persero)
Angkasa Pura II yang ditempatkan pada Unit Bisnis Gudang Kargo. Sedangkan
SDM yang berasal dari eksternal perusahaan merupakan karyawan outsourcing
yang dipekerjakan untuk kelancaran kegiatan operasional Unit Bisnis Gudang
Kargo.
7a. Sumber Daya Internal
1. Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo;
Pimpinan Unit Bisnis Kargo merupakan atasan langsung dari Supervisor
Operasional Kargo dan Supervisor Administrasi dan Keuangan.
d. Perencanaan dan pengelolaan kegiatan Unit Bisnis Gudang Kargo secara
terpadu;
e. Pengembangan organisasi dan manajemen yang efektif, efisien dan
terkendali;
f. Pengusahaan serta pengembangan sarana dan prasana;
g. Penelaahan, pemantauan dan penyiapan kebijaksanaan pengelolaan
gudang kargo
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Memimpin, mengurus dan mengelola Unit Bisnis Gudang Kargo secara
terpadu serta menguasai dan mengurus aset yang digunakan;
b. Merumuskan, menetapkan dan melakukan kebijakan unit bisnis berikut
kewajiban–kewajiban lainnya sesuai dengan kebijaksanaan dan petunjuk
yang telah ditetapkan oleh Direksi;
c. Menyusun laporan pertanggungjawaban dan perhitungan hasil kegiatan
usaha menurut cara dan waktu yang ditetapkan oleh Direksi;
d. Menyiapkan dan menelaah data dalam rangka perumusan kebijakan di
bidang pengelolaan gudang kargo;
e. Mengganti tugas-tugas Supervisor Operasional atau Supervisor
Administrasi dan keuangan jika berhalangan hadir;
f. Bertanggung jawab atas pengelolaan gudang kargo dan pencapaian sasaran
kerja secara langsung kepada Kepala Cabang PT (Persero) Angkasa Pura
2. Supervisor Operasional Kargo;
Fungsi utamanya adalah membantu pelaksanaan tugas-tugas Pimpinan Unit
Bisnis Gudang Kargo, antara lain:
a. Mengkoordinir pelaksanaan operasional Unit Bisnis Gudang Kargo;
b. Mengawasi pelaksanaan operasional Unit Bisnis Gudang Kargo;
c. Mengendalikan pelaksanaan operasional Unit Bisnis Gudang Kargo; dan
d. Melaksanakan tugas- tugas lain yang berkaitan dengan pengelolaan
kegiatan operasional Unit Bisnis Gudang Kargo.
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Menyiapkan dan mengendalikan seluruh kegiatan operasional Unit Bisnis
Gudang Kargo sesuai dengan Sistem dan Prosedur Pengelolaan Unit
Bisnis Gudang Kargo;
b. Menyiapkan dan melaksanakan inspeksi, mengukur hasil kerja dan
mengendalikan produksi jasa, menetapkan target produksi serta penyiapan
bahan untuk rencana kerja setiap tahunnya;
c. Bertanggung jawab pada Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo dan
Direksi.
d. Supervisor Operasional Kargo merupakan atasan langsung dari Petugas
Pemeriksa Kargo (Checker), Petugas Pengamanan Kargo (Security),
Operator Forklift, dan Porter.
3. Supervisor Administrasi dan Keuangan.
Fungsinya antara lain:
b. Pelaksanaan kegiatan ketatausahaan dan personalia,
c. Pelaksanaan administrasi perlengkapan,
d. Pencatatan dan pelaporan terhadap pendapatan dan biaya Unit Bisnis
Gudang Kargo.
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Menyiapkan dan mempertanggungjawabkan pengelolaan administrasi dan
keuangan Unit Bisnis Gudang Kargo sesuai dengan standar keuangan yang
berlaku;
b. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan ketatausahaan dan personalia;
c. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan perlengkapan;
d. Menyiapkan dalam melaksanakan fungsi manajemen kontrol administrasi
dan keuangan serta menyiapkan rencana kerja anggaran dan realisasi
anggaran setiap tahunnya;
e. Menyiapkan dan membuat laporan pertanggungjawaban administrasi dan
keuangan Unit Bisnis Gudang Kargo;
f. Bertanggung jawab pada Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo.
g. Supervisor Administrasi dan Keuangan merupakan atasan langsung dari
Kasir, Petugas Administrasi, dan Petugas Akuntansi.
7b. Sumber Daya Eksternal
1. Pemeriksa Kargo (Checker);
Fungsinya antara lain:
b. Pengecekan secara langsung proses dan persyaratan dalam setiap kegiatan
penanganan kargo sesuai dengan Sistem dan Prosedur Pengelolaan Unit
Bisnis Gudang Kargo;
c. Pelaksanaan tugas–tugas lain yang berkaitan dengan operasional Gudang
Kargo;
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Melakukan pemeriksaan kelengkapan dokumen pengangkutan kargo.
b. Melakukan pemeriksaan fisik kargo.
c. Membuat dan menandatangani Berita Acara Serah Terima Kargo yang
ditandatangani bersama petugas Airline / Ground Handling.
d. Melakukan penimbangan setiap kargo dan mencatatnya dalam surat Bukti
Timbang Kargo (BTK) maupun pada Checklist Incoming Kargo.
e. Mencatat dengan lengkap dalam Checklist Kargo setiap kargo yang
masuk/keluar dari area gudang kargo.
f. Melakukan pengaturan penempatan kargo dalam gudang.
g. Melaporkan setiap kegiatan operasional penanganan kargo kepada
Supervisor Operasional Kargo.
h. Bertanggung jawab penuh kepada Supervisor Operasional Kargo.
2. Kasir
Fungsinya antara lain:
a. Penerimaan pembayaran jasa penanganan, penumpukan, administrasi per
SMU/AWB, sewa ruangan, dan konsesi pada Unit Bisnis Gudang Kargo;
Tugas dan tanggung jawabnya meliputi:
a. Menerima pembayaran jasa penanganan, penumpukan, dan administrasi per
SMU/AWB kargo;
b. Menerima pembayaran sewa ruangan dan konsesi;
c. Membuat Bukti Pembayaran Jasa Gudang Kargo;
d. Mencatat penerimaan dan pengeluaran uang pada Buku Penerimaan Kas dan
Buku Pengeluaran Kas;
e. Menutup Buku Penerimaan Kas pada saat pergantian tugas disertai
penyerahan uang dan menandatanganinya serta diketahui oleh Supervisor
Administrasi dan Keuangan;
f. Membuat berita acara penyerahan uang pada akhir hari atau awal hari
berikutnya dengan disertai penyerahan uang kepada Supervisor Administrasi
dan Keuangan;
g. Melaksanakan tugas–tugas lain yang berguna menunjang kegiatan pengelolaan
Unit Bisnis Gudang Kargo atas arahan dan petunjuk Supervisor Administrasi
dan Keuangan dan Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo;
h. Kasir bertanggung jawab kepada Supervisor Administrasi dan Keuangan.
3. Petugas Administrasi
Fungsinya antara lain:
a. Menyiapkan, melaksanakan setiap kegiatan administrasi Unit Bisnis
Gudang Kargo;
b. Kegiatan ketatausahaan dan personalia;
d. Administrasi penjualan secara kredit (piutang)
e. Melaksanakan tugas-tugas lain yang berkaitan dengan Unit Bisnis Gudang
Kargo.
Tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
a. Pada bagian kargo muat / ekspor, petugas mempunyai tugas:
- Menerima Bukti Timbang Kargo (BTK) dari pengirim;
- Memastikan bahwa pengirim menuliskan identitas dengan benar;
- Membuat Nota Pengantar Pembayaran (NPP) dan menyerahkan
kepada pengirim (shipper) sebagai pengantar ke Kasir;
- Melakukan kompilasi dokumen kargo muat / ekspor (Laporan
Produksi) dan melaporkan hasilnya kepada Supervisor Administrasi
dan Keuangan;
- Melaporkan setiap perkembangan dan bertanggung jawab kepada
Supervisor Administrasi dan Keuangan dan Pimpinan Unit Bisnis
Gudang Kargo.
b. Pada bagian kargo tiba/impor, petugas mempunyai tugas sebagai berikut:
- Menerima dokumen kargo tiba/impor dari petugas Pemeriksa
(Checker);
- Membuat Tanda Terima Kargo (TTK), Nota Pengantar Pembayaran
(NPP) dan menyerahkan kepada Pengguna Jasa kargo sebagai
pengantar ke Kasir;
- Melakukan kompilasi dokumen kargo tiba / impor dan melaporkan
- Melaporkan setiap perkembangan dan bertanggung jawab kepada
Supervisor Administrasi dan Keuangan dan Pimpinan Unit Bisnis
Gudang Kargo.
c. Membuat analisa umur piutang pada setiap periode pelaporan dan
melakukan penagihan piutang kepada pengguna jasa sesuai jatuh tempo
yang ditetapkan.
4. Petugas Akuntansi
Fungsinya antara lain:
a. Pencatatan, pengklasifikasian dan pengelompokan penerimaan
pendapatan, pengeluaran, dan beban yang ada pada Unit Bisnis Gudang
Kargo;
b. Pencatatan (posting) pada jurnal yang sesuai;
c. Berkoordinasi dengan Bagian Akuntansi Kantor Cabang PT (Persero)
Angkasa Pura II.
d. Pelaporan Keuangan yang terkait dengan Unit Bisnis Gudang Kargo
sesuai dengan Standar Akuntansi yang berlaku umum.
Tugas dan tanggung jawabnya adalah:
a. Mencatat, mengklasifikasian dan mengelompokkan pendapatan dan biaya
(beban) sesuai dengan jenis pendapatan atas layanan yang telah ditetapkan;
b. Membuat jurnal yang sesuai dengan klasifikasinya;
c. Melakukan koordinasi dengan Bagian Akuntansi Kantor Cabang PT
d. Membuat laporan keuangan diantaranya Laporan Laba/Rugi, neraca, dan
laporan arus kas;
e. Laporan keuangan di kirim ke Cabang (Persero) Angkasa Pura II dan
ditanda tangani pula oleh Supervisor Administrasi dan Keuangan;
f. Teknis pencatatan akuntansi tertuang dalam manual akuntansi Unit Bisnis
Gudang kargo.
5. Pengamanan Kargo (Security Cargo)
Fungsinya antara lain:
a. Penyiapkan dan Pelaksanaan tugas-tugas pemeriksaan fisik serta
pengamanan dalam setiap kegiatan Gudang Kargo sesuai dengan Sistem
dan Prosedur Pengelolaan Unit Bisnis Gudang Kargo
b. melaksanakan tugas-tugas lain yang berkaitan dengan operasional Gudang
Kargo;
Tugas dan tanggung jawabnya meliputi:
a. Mengadakan pemeriksaan fisik kargo yang akan diberangkatkan secara
manual maupun dengan menggunakan peralatan pembantu seperti X-Ray,
Explosive Detector dan Hand Held Metal Detector.
b. Memastikan bahwa barang yang dimasukkan dalam gudang kargo dalam
keadaan yang tidak membahayakan keselamatan jiwa dan keamanan
penerbangan serta memenuhi persyaratan pengangkutan kargo udara.
c. Menjaga keamanan kargo selama berada di dalam gudang kargo dan pada
saat diserahkan kepada Pengguna Jasa.
e. Melarang orang atau kendaraan memasuki area gudang kargo tanpa ijin /
tidak memiliki Pas Ijin Masuk yang dikeluarkan oleh Penyelenggara
Bandar Udara.
f. Melaksanakan pengamanan dan pengawasan di dalam lingkungan / area
Gudang Kargo.
g. Melaksanakan penindakan apabila menemukan kejadian atau peristiwa
yang dapat membahayakan, mengancam penerbangan.
h. Melaksanakan koordinasi dengan petugas Pengamanan Penyelenggaran
Bandar Udara dan petugas Pengamanan pihak Airline / Ground Handling
serta Instansi terkait dalam tugas dan tanggung jawabnya masing-masing.
i. Melaporkan setiap kegiatan dan perkembangannya kepada Supervisor
Operasional Kargo dan Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo.
j. Bertanggung jawab penuh kepada Supervisor Operasional Kargo dan
Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo.
6. Porter
Fungsinya antara lain:
a. Menyiapkan dan melaksanakan tugas-tugas bongkar, muat dan pengaturan
kargo dalam Gudang Kargo sesuai dengan Sistem dan Prosedur
Pengelolaan Unit Bisnis Gudang Kargo
b. Melaksanakan tugas-tugas lain yang berkaitan dengan operasional Gudang
Kargo.
Tugas dan tanggung jawab petugas Porter meliputi:
b. Menjaga kondisi kargo dengan baik pada saat proses bongkar muat kargo.
c. Menyusunan kargo ke gerobak milik Airline/Ground Handling.
d. Menempatkan kargo ke dalam gudang kargo sesuai petunjuk dan arahan
Checker maupun Supervisor Operasional Kargo.
e. Melaporkan kepada Checker setiap kali ditemukan adanya kerusakan,
kejanggalan dan hal-hal yang mencurigakan pada saat proses bongkar
muat atau penyimpan kargo.
f. Menyusun/menempatkan peralatan kerja seperti Pallet, Hand Pallet pada
tempatnya setelah digunakan.
g. Bertanggung jawab penuh kepada Supervisor Operasional Kargo dan
Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo.
C. Tata Kerja Unit Bisnis Gudang Kargo
1. Dalam menyelenggarakan tugas pokok Unit Bisnis Gudang Kargo, Pimpinan
Unit Bisnis Gudang Kargo wajib menerapkan prinsip-prinsip koordinasi,
integrasi dan sinkronisasi dengan unit kerja dan instansi lain di luar Unit
Bisnis Gudang Kargo.
2. Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo memimpin dengan penuh tanggung
jawab dan dapat membina anggota Unit Bisnis Gudang Kargo dalam
3. Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo wajib mengikuti dan mematuhi petunjuk
Kepala Cabang PT (Persero) Angkasa Pura II dimana Unit Gudang Kargo
berada serta menyampaikan laporan berkala tepat pada waktunya.
4. Pimpinan UBGK bertanggung jawab secara langsung kepada Kepala Cabang.
5. Dalam melakukan tugasnya, Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo wajib
berkoordinasi dan menyampaikan laporan berkala tepat pada waktunya kepada
Direksi PT (Persero) Angkasa Pura II.
Ketentuan lain-lain:
Pimpinan Bisnis Unit Gudang Kargo dan anggota yang berasal dari
internal PT (Persero) Angkasa Pura II diangkat dan diberhentikan oleh Direksi
sesuai dengan peraturan yang berlaku.
BAB IV
PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA
A. Penyajian Data
Setelah diadakan penelitian di lapangan, kemudian dilakukan
pengumpulan data, maka diperoleh berbagai data tentang identitas responden
dalam kaitannya dengan hubungan pengembangan sumber daya manusia terhadap
produktivitas kerja karyawan pada kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT.
(Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan.
Data-data yang diperoleh di lapangan sesuai dengan sampel penelitian
akan disajikan dalam bentuk-bentuk data seperti jenis kelamin, tingkat
pendidikan, umur dan masa kerja.
Sedangkan data-data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner di
lapangan akan disajikan dalam data kuantitatif. Adapun kuesioner yang
disebarkan adalah sesuai dengan jumlah sampel responden yaitu sebanyak 47
lembar, dengan jumlah pertanyaan sebanyak 24 item (terdiri dari 12 item untuk
variabel X dan 12 item untuk variabel Y).
Untuk setiap pernyataan disediakan alternatif jawaban dengan nilai
sebagai berikut:
1. Untuk jawaban alternatif a, diberi nilai 3
2. Untuk jawaban alternatif b, diberi nilai 2
Setelah kuesioner disebarkan, kemudian kuesioner dikutip kembali, dan
ternyata jumlah angket yang diterima tetap seperti semula yaitu 47 lembar,
sehingga validasi hasil angket mencapai 100 persen.
Sebelum menganalisa data-data hasil penyebaran kuesioner terlebih dahulu
akan disajikan identitas responden yaitu:
Tabel 1
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1.
2.
Laki-laki
Perempuan
38
9
81%
19%
47 100%
Sumber: Kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II
Polonia Medan, 2007.
Berdasarkan Tabel 1 di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden,
yang berjenis kelamin laki-laki adalah sebanyak 38 orang (81%) dan yang berjenis
kelamin perempuan sebanyak 9 orang (19%).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Kantor Unit Bisnis
Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan lebih banyak
Tabel 2
Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No. Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase
1.
2.
3.
SMA/sederajat
Akademi/sederajat
S1/sederajat
20
24
3
43%
51%
6%
47 100%
Sumber: Kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II
Polonia Medan, 2007.
Berdasarkan Tabel 2 di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden,
yang tamatan SMA/sederajat adalah sebanyak 20 orang (43%), tamatan
Akademi/sederajat sebanyak 24 orang (51%), dan tamatan S1/sederajat sebanyak
3 orang (6%).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Kantor Unit Bisnis
Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan lebih banyak
tamatan Akademi/sederajat, kemudian diikuti tamatan SMA/sederajat dan
S1/sederajat. Ini disebabkan banyak di antara mereka memiliki tugas sebagai
Tabel 3
Distribusi Responden Berdasarkan Umur
No. Umur Frekuensi Persentase
1.
2.
3.
20-25
26-30
lebih dari 30
33
14
0
70%
30%
0%
47 100%
Sumber: Kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II
Polonia Medan, 2007.
Berdasarkan Tabel 3 di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden,
yang berusia 20-25 tahun adalah sebanyak 33 orang (70%), sedangkan yang
berusia 26-30 adalah sebanyak 14 orang (30%), dan tidak ada yang berusia lebih
dari 30 tahun.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Kantor Unit Bisnis
Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan lebih banyak
berusia 20-25 tahun. Ini disebabkan dibutuhkannya tenaga-tenaga muda yang
Tabel 4
Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja No. Masa Kerja Frekuensi Persentase
1.
2.
3.
Kurang dari 1 tahun
1-5 tahun
Lebih dari 5 tahun
1
Sumber: Kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II
Polonia Medan, 2007.
Berdasarkan Tabel 4 di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden,
yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun adalah sebanyak 1 orang (2%),
sedangkan yang memiliki masa kerja 1-5 tahun adalah sebanyak 46 orang (98%),
dan tidak ada memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Kantor Unit Bisnis
Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan lebih banyak
memiliki masa kerja 1-5 tahun. Ini disebabkan usia unit kargo baru 2 tahun dan
seluruh karyawan adalah perintis UBTK, kecuali 1 orang.
B. Analisa Data
Analisa data dari hasil penelitian terhadap pengaruh manajemen sumber
daya manusia terhadap produktivitas kerja karyawan pada Kantor Unit Bisnis
Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan, 2007 akan penulis
hipotesa yang diajukan, penulis menggunakan rumus koefisien korelasi Product
Moment dari Karl Pearson.
1. Variabel Bebas
Terlebih dahulu penulis akan kemukakan kajian tentang data-data yang
diperoleh dari hasil angket, yang berhubungan dengan manajemen sumber daya
manusia yang merupakan variabel bebas seperti tabel berikut di bawah ini:
Tabel 5
Distribusi Responden Mengikuti Seminar di Luar Perusahaan
No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase
1.
2.
3. Ya
Kadang-kadang
Tidak
17
25
5
36,17%
53,19%
10,64%
47 100%
Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 1
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang
menjawab “ya” adalah sebanyak 17 orang (36,17%), yang menjawab
“kadang-kadang” adalah sebanyak 25 orang (53,19%), dan yang menjawab “tidak” adalah
