PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA PT.MPM FINANCE KEPANJEN
Skripsi
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
CHRISNA WAHYU PURNAMA 201110160311029
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
Skripsi
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA PT. MITRA PINASTHIKA MUSTIKA FINANCE KEPANJEN
Oleh:
Chrisna Wahyu Purnama
201110160311029
Diterima dan disetujui
Pada tanggal ...
Pembimbing:
Pembimbing 1 Pembimbing II
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
“Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening pada PT.MPM Finance Kepanjen”. Tak lupa
pula shalawat dan salam penulis tujukan kepada Junjungan Nabi Besar Rasulullah Muhammad SAW yang telah berjuang membawa umat manusia kepada fitrah yang benar dan jalan yang lurus. Penyusunan skripsi ini ditujukan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Sepanjang penyusunan skripsi ini penulis menyadari dan merasakan bantuan, bimbingan, pengarahan, serta dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, tidak ada kata dan ungkapan selain doa semoga Allah SWT membalas budi baik semuanya serta ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya penulis haturkan kepada yang terhormat, yaitu:
2. Dr. Marsudi, M.M, selaku Ketua Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Malang atas kebijakan dalam penyusunan mata kuliah sesuai konsentrasi penjurusan.
3. Dr. Nazaruddin Malik, M.Si, sebagai Pembimbing 1 yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan masukan, petunjuk, bimbingan serta koreksi dalam penulisan skripsi ini.
4. Dra. Sandra Irawati, M.M sebagai Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk, bimbingan, serta koreksi dalam penulisan skripsi ini.
5. Dra. Uci Yuliati, M.M sebagai Dosen Wali yang telah memberikan kesempatan penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh dosen jurusan manajemen yang berdedikasi untuk mendampingi dan membagikan ilmunya kepada penulis.
7. Ibunda dan Ayahanda terkasih, tersayang dan tercinta yang selalu memberikan limpahan kasih sayang, doa yang tiada henti, masukan dan motivasi yang besar kepada penulis.
8. Teman-teman rumah Durian mbak cintya, risma, mbak puti, mbak gita dan mbak resti yang telah bebagi keceriaan dan kekompakan dengan penulis. 9. Teman-teman seperjuangan Rizka, Qorina, Febrian, Fadhilah, yang telah
menemani penulis dalam suka maupun duka dan telah menjadi teman belajar selama ini.
11.Temanku ivep awalokita yang telah memberikan dukungan dan keceriaan dengan penulis
12.Bapak Happy Indriansyah dan rekan rekan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian di PT. MPM Finance Kepanjen.
13.Semua pihak yang telah membantu hingga terselesainya penyusunan skripsi ini yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu.
Penulis menyadari masih ada kekurangan dalam penulisan skripsi ini, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga apa yang tertuang dalam penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dan semoga Allah SWT selalu member hidayah kepada kita semua. Amin Ya Robbal ‘Alamin.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Malang, 15 April 2015
Penulis,
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACS ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN A. LatarBelakang ... 1
B. RumusanMasalah ... 8
C. Batasan Masalah… ... 8
D. TujuanPenelitian... 8
E. Manfaat Penelitian... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. PenelitiTerdahulu ... 10
B. Landasan Teori ... 11
1. Pengertian Kinerja ... 11
2. Pengukuran Kinerja karyawan ... 12
a) Kuantitas. ... 12
b) Kualitas. ... 12
c) Ketepatan waktu. ... 12
3. Pengertian Kompensasi ... 12
4. Jenis-jenis kompensasi ... 13
b) Kompensasi Non Finansial ... 14
5. Pengertian Kepuasan Kerja. ... 14
6. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ... 15
a) Pekerjaan itu sendiri. ... 15
b) Gaji ... 15 a) Hubungan kompensasi terhadap kepuasan kerja… ... 16
b) Hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan .. 16
c) Hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan ... 17
D. Hipotesis Penelitian… ... 19
BAB III METODE PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ... 20
B. JenisPenelitian ... 20
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 20
D. Populasi dan Sampel. ... 25
E. Jenis dan Sumber Data. ... 26
F. Teknik Pengumpulan Data ... 27
G. Pengukuran Data. ... 28
H. Pengujian Instrumen Penelitian. ... 29
I. Teknik Analisis Data. ... 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum ... 35
1. Sejarah singkat Perusahaan ... 35
3. Struktur Organisasi. ... ... 36 B. Sumber Daya Manusia ... 40 1. Jumlah Karyawan ... ... 40 2. Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan ... 41 3. Sistem Kompensasi... 42 C. Karakteristik Responden ...
43
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis usia ... ... 43 2. Karakteristik Responden Berdasarkan masa kerja ... 44 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status perkawinan. 45 D. Uji instrumen. ...
46
1. Uji Validitas. ... 46 2. Uji Realibilitas. ... 48 3. Uji Normalitas ... 49 E. Analisis Data. ...
53
1. Analisis Rentang Skala. ... 53 2. Analisis Jalur dan Pengujian Hipotesis. ... 60 a) Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja. ... 62 b) Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja karyawan. . 63 c) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. ... 65 F. Pembahasan. ...
69
a) Kompensasi ... 69 b) Kepuasan kerja ... 73 c) Kinerja Karyawan ... 76
A. Kesimpulan………79
B. Saran………...80
DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Data Capaian Penagihan PT.MPM Finance ……….4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ………10
Tabel 3.1 Definisi Variabel Operasional ……….25
Tabel 3.2 Skala Likert ... ………. 29
Tabel 3.3 Rentang Skala... 32
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia. ... 43
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja. ... 44
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 45
Tabel 4.4 Uji Validitas Kompensasi ……….47
Tabel 4.5 Uji Validitas kepuasan kerja..……….…………47
Tabel 4.6 Uji Validitas Kinerja Karyawan ……….48
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Item Pertanyaan Kuesioner ………49
Tabel 4.8 Hasil Pengujian Normalitas Kolmogorov-Smirnov...……...52
Tabel 4.9 Hasil Analisis Rentang Skala Kompensasi ………..53
Tabel 4.10 Hasil Analisis Rentang Skala Kepuasan Kerja ……….55
Tabel 4.11 Hasil Analisis Rentang Skala Kinerja Karyawan…………..58
Tabel 4.12 Hasil Analisis Jalur Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja.62 Tabel 4.13 Hasil Analisis Jalur Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan………64
Tabel 4.14 Hasil Analisis Jalur Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan……….65
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Diagram Jalur Hubungan Antara Variabel...17 Gambar 4.1 Struktur Organisasi……… 37
Gambar 4.2 histogram Variabel Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja….. 50 Gambar 4.3 Normal P-P Plot Variabel Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja……….. 50
Gambar 4.4 Histogram Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan……….. 51
Gambar 4.5 Normal P-P Plot Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan………. 51
Gambar 4.6 Histogram Variabel Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan………. 51
Gambar 4.7 normal p-p plot variabel kepuasan kerja terhadap kinerja
Karyawan……… 52
Gambar 4.8 Digram Jalur Dari Model Teoritis Penelitian………. 61 Gambar 4.9 diagram jalur kompensasi,kepuasan kerja terhadap
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Uji Instrumen Penelitian
Daftar Pustaka
Anwar Prabu Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta
Dessler, Gary.2008. Human Resource Management, Fourth Edition, New Jersey: Prentice Hall International
Hasibuan, M. H., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hariandja, M.T.E, 2002,Manajemen Sumber Daya Manusia,Grasindo, Jakarta. Husein Umar. 2001. Metode Penelitian dan Aplikasi dalam Pemasaran. Jakarta:
PT Gramedia Pustaka Umum
Luthans, Fred, 2006. Perilaku Organisasi, Edisi 10, ANDI, Yogyakarta.
Malayu S.P. Hasibuan (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia: dasar kunci keberhasilan, Haji Masagung, Jakarta.
Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Rivai, Veithzal. 204. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahan: dari Teori ke Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.
Retnowati, Nova. 2012. Manajemen Kompensasi, bandung : Karya Putra Darmawati Bandung
Riduwan dan Kuncoro. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur. Bandung: Alfabeta
Rivai Veithzal, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dari Teori dan Praktik, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Robert L. Mathis & John H. Jackson, Human Resources Management,Edisi sepuluh, Penerbit Salemba Empat, 2006.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN.
Sugiyono ( 2001 ). Metode Penelitian Bisnis, Bandung, CV. Alfabeta
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE YKPN.Yogyakarta
Jurnal
Angga Putra Samudra (2014). Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja pada PT. bank Jatim Cabang Malang. Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya Malang
Dian Kristanto,Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Universitas Diponegoro.
Skripsi
1
BAB I
Pendahuluan
A. Latar Belakang
Setiap kegiatan atau usaha yang dilakukan manusia tidak lepas dari keinginan pribadi, yaitu untuk memenuhi kebutuhannya. Begitupula sebuah perusahaan membutuhkan kinerja yang baik dan semakin meningkat setiap waktu untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga kinerja sangat diperhatikan. seperti halnya pada perusahaan pembiayaan ini yang menginginkan tujuan perusahaan terpenuhi dan tercapai maka karyawan juga mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang mengharapkan dipenuhi keinginannya oleh perusahaan.
2
Mathis dan Jackson (2000) mengatakan bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Secara sederhana ketika kepuasan kerja meningkat, maka kinerja karyawan akan meningkat. kompensasi juga merupakan pemicu kinerja para karyawan yang penting untuk diperhatikan. tujuan kompensasi adalah menghargai prestasi karyawan, menjamin gaji mereka dan memperoleh karyawan yang bermutu.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Aditya Kuswuryanto (2014) dengan judul analisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, membuktikan bahwa adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Pemberian kompensasi yang baik dapat mempengaruhi pembentukan kinerja yang baik dalam perusahaan. Agar mampu dan mau bekerja dengan baik maka pihak perusahaan harus dapat memberikan kompensasi yang memungkinkan tercapainya kebutuhan atau keinginan karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka.
3
Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung. Kompensasi yang berwujud finansial ini menjadi sesuatu yang dinggap penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya jumlah finansial ini masih sering dianggap dapat mewakili ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Akhirnya timbul anggapan bahwa besarnya kompensasi adalah lebih dari sekedar uang dalam jumlah tertentu yang dapat dibelanjakan untuk membeli sejumlah barang atau jasa, melainkan imbalan finansial dapat berarti kehormatan sosial.
PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance merupakan perusahaan yang bergerak di bidang sewa guna usaha kendaraan dan alat berat. MPM Finance membedakan diri terhadap kompetitor dengan menyediakan produk pembiayaan yang disesuaikan dengan kebutuhan pelanggan, dengan mudah dan cepat, sedangkan MPM Finance Kepanjen hanya bergerak dalam bidang kendaraan bermotor saja.
4
melaksanakan aktivitas pekerjaannya. Dikarenakan pekerjaan mereka adalah bidang penagihan yang dituntut untuk lebih sabar dan berhati-hati dalam menghadapi konsumen untuk mendapatkan hasil yang maksimal.
Pencapaian dan kegagalan pemenuhan target penagihan akan diolah sebagai data pencapaian indikator kerja, pencapaian dan kegagalan kerja akan dijelaskan pada tabel 1.1
Tabel 1.1
Data Capaian Penagihan Pada PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Divisi Collection Tahun 2014
Bulan Target Realisasi
Januari Rp. 14.409.383.064 Rp. 12.789.126.178 Februari Rp. 14.059.540.865 Rp. 13.095.643.287 Maret Rp. 14.431.583.301 Rp. 12.836.527.926 April Rp. 14.332.353.501 Rp. 12.673.198.026
Mei Rp. 14.430.553.887 Rp. 12.980.218.442
Juni Rp. 14.320.450.800 Rp. 13.321.180.450 Sumber : PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Kepanjen
5
pada saat selesai jam bekerja. Kemudian pada ketepatan waktu dalam pengumpulan laporan penagihan untuk setiap bulannya, sering kali terjadi keterlambatan.
Dapat dilihat dari bulan januari sampai juni penagihan yang dihasilkan dibawah target. Kegagalan-kegagalan kinerja yang mengindikasikan penurunan kinerja disebabkan adanya rasa ketidaksesuaian dari gaji dan bonus yang diperoleh setiap karyawan.
Pada hasil wawancara yang dilakukan terhadap beberapa karyawan divisi collection yang berstatus kontrak, pada perusahaan ini setiap karyawan kontrak memperoleh gaji dengan UMK sebesar Rp. 1.650.000 untuk setiap bulannya, jika karyawan melampaui target penagihan yang sudah ditentukan maka karyawan tersebut akan mendapat bonus sekian persen dari gaji pokok yang dimana jumlah tersebut disesuaikan dengan besarnya presentase dari kelebihan target penagihan, namun apabila presentase kelebihan target tersebut mencapai diatas 30%, maka bonus yang didapat per bulannya hanya batas maksimum bonus yaitu 30% dan memperoleh tunjangan-tunjangan seperti asuransi kesehatan. Sistem kompensasi tersebut sudah tertera pada surat kontrak yang ditandatangani oleh karyawan.
6
tinggi pengeluaran dan kebutuhan yang dibutuhkan. Sedangkan bonus sulit diperoleh dikarenakan target yang ditentukan perusahaan terlalu tinggi dan rendah, dalam satu periode karyawan sering kali tidak mendapat bonus, hanya satu dua kali, dan hanya sebesar 10-15% dari gaji pokok. Data yang tercantum diatas adalah bukti bahwa karyawan divisi collection tidak dapat melampaui target penagihan selama satu periode, hal inilah yang memperkuat indikasi diatas bahwa penurunan kinerja disebabkan adanya rasa ketidaksesuaian dari gaji dan bonus yang diperoleh setiap karyawan.
Berkaitan dengan indikator yang disebabkan ketidaksesuaian gaji yang diperoleh setiap karyawan maka timbulah perasaan kurang puas terhadap pekerjaannya, diindikasikan kinerja karyawan menurun. Dilihat dari tabel 1.1 diatas dengan kegagalan-kegagalan kinerja tersebut, dapat diasumsikan bahwa karyawan terbebani dengan banyaknya target-target yang harus dicapai, akibatnya karyawan tidak nyaman dengan target tersebut dan kemudian akan menjadi beban kerja tersendiri bagi karyawan. Fenomena mengenai kepuasan karyawan dapat dilihat berdasarkan jumlah pekerjaan karyawan yang dari waktu ke waktu dirasa semakin berat akan tetapi gaji atau imbalan yang karyawan terima masih tetap.
7
Dalam diri karyawan dapat timbul perasaan kurang semangat dalam pelaksanaan tugas sehingga pekerjaan dapat tertunda dan tidak selesai pada waktu yang ditentukan. Namun, sebaliknya jika karyawan bekerja tanpa ada beban pikiran tambahan di luar pekerjaan yaitu mengenai kebutuhan atas gaji yang sesuai maka akan timbul perasaan positif dalam diri pegawai seperti perasaan semangat dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu.
Bagi perusahaan, penelitian kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kepuasan kerja para karyawan serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja karyawan yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan ini. Setiap perusahaan tidak akan pernah lepas dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan kepuasan kerja, karena untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung kepuasan kerja para karyawan. Dengan adanya kepuasan kerja, maka akan dapat memuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
Berdasarkan pada fenomena kompensasi di PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance akan dijadikan target penelitian, beserta teori-teori yang mengkaitkan fenomena diatas dan kemudian penelitian terdahulu yang berkaitan dengan fenomena diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian skripsi dengan mengagkat judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Mitra
8
Pinasthika Mustika Finance dikarenakan perusahaan menerapkan sistem kompensasi yang sesuai dengan tema penelitian yang diambil.
B. Rumusan Penelitian
1. Bagaimana penerapan kompensasi finansial, tingkat kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan pada PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Kepanjen ?
2. Apakah kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan pada PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Kepanjen ?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Kepanjen?
4. Apakah kompensasi finansial secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Kepanjen?
5. Apakah kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Kepanjen ?
C. Batasan Penelitian
9
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mendeskripsikan bagaimana kompensasi finansial, Kepuasan Kerja dan Kinerja pada PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Kepanjen.
2. Untuk menguji pengaruh kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja pada PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Kepanjen.
3. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Kepanjen.
4. Untuk menguji pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan pada PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Kepanjen.
5. Untuk menguji pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT. Mitra Pinasthika Mustika Finance Kepanjen.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi positif untuk mengevaluasi sistem kompensasi finansial sehingga kinerja pegawai dapat meningkat.
2. Bagi peneliti selanjutnya
10
BAB II
Tinjauan Pustaka
A. Penelitian Terdahulu
Untuk mendukung penelitian ini maka peneliti menyajikan data pendukung dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut :
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
No
Penelitian
Terdahulu Uraian
1 Judul Penelitian Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja oleh Angga Putra Samudra (2014)
Metode Penelitian
Analisis Linier Berganda, Analisis koefisien Determinasi
Hasil Penelitian
Variable kompensasi finansial langsung mempunyai pengaruh yang paling kuat
dibandingkan dengan variable yang lainnya maka variable kompensasi finansial mempunyai
pengaruh yang dominan terhadap kinerja
2 Judul Penelitian
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening oleh Dian Kristianto ()
Metode
Penenlitian Analisis jalur (path analysis)
Hasil Penelitian
kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen
11
No Penelitian
Terdahulu Uraian
3 Judul Penelitian
Analisis pengaruh kompensasi dan lingkungan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Oleh Aditya Kuswuryanto (2014)
Metode Penelitian Uji Regresi, uji pengaruh variabel intervening
Hasil Penelitian
Kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Berdasarkan tabel 2.1, ketiga penenelitian terdahulu di atas terdapat perbedan dan persamaan. Persamannya adalah menggunakan variable kompensasi. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu terletak pada penggunaan variabel intervening pada penelitian ini, obyek penelitian yang berbeda. Penelitian terdahulu memberikan kontribusi dalam penelitian ini antara lain penggunaan variabel yang sama, alat analisis yang sama sebagai pedoman peneliti dalam membuat hipotesis.
B. Landasan Teori
1. Pengertian Kinerja
12
organisasi. Kinerja individu adalah hasil yang karyawan baik segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja dan waktu yang telah ditentukan, sedangkan kinerja perusahaan adalah gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok.
Lebih lanjut Rivai (2008) menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan.
Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2002). Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2. Pengukuran Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
13
c) Ketepatan waktu, sesuai tidaknya pekerjaan yang dilakukan dengan waktu yang telah ditetapkan
3. Pengertian Kompensasi
Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukurannilai pekerjaan. Sebaliknya besar besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan kepuasan kerja nova (2012).
Malthis dan Jackson (2000) mendefinisikan “Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan organisasi lainnya”. Jadi
kompensasi dipandang sebagai faktor yang turut menyumbangkan andil dalam penentuan atau pemilihan tempat kerja bagi seorang karyawan.
4. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut dessler (2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
a) Kompensasi finansial
Kompensasi financial adalah kompensasi yang diterima dalam bentuk uang dan dapat diuangkan, yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
14
kompensasi langsung adalah kompensasi yang dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti gaji, dan bonus.
2) Kompensasi tidak langsung
kompensasi tidak langsung adalah tunjangan sebagai pembayaran dan jasa yang melindungi serta melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini. Seperti : tunjangan (asuransi kesehatan, tunjangan hari raya, pensiun)
Dalam penelitian ini, hanya mengarah pada pemberian kompensasi finansial berupa upah, bonus dan tunjangan.
b) Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis atau fisik dimana orang itu bekerja. Sedangkan menurut Rivai (2004) kompensasi non finansial merupakan bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain bentuk uang.
5. Pengertian Kepuasan Kerja
15
kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Hasibuan(2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moralkerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.
6. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Luthans (2006) menyatakan terdapat lima faktor utama yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
16
b) Gaji: Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal dianggap pantas di bandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
c) Promosi: Promosi merupakan kesempatan untuk maju dalam organisasi.
d) Pengawasan: Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknik dan dukungan perilaku.
e) Rekan kerja: Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial. .
C. Kerangka Pikir
Hubungan kompensasi finansial terhadap Kepuasan kerja
kompensasi adalah semua pemberian dari perusahaan atau organisasi, baik berupa uang (finansial) maupun bukan uang (non finansial) kepada karyawan sebagai balas jasa atas kerja yang telah dilakukan bagi perusahaan. Kompensasi finansial meliputi gaji, bonus, tunjangan. Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan. Sebaliknya, besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan kepuasan kerja nova (2012). Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi mempunyai kaitan terhadap kepuasan kerja.
Hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
17
pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu varibel yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya.
Hubungan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi Mathis dan Jackson (2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka.
Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.
Berdasarkan tinjauan pustaka, peneliti dapat membuat kerangka pemikiran tentang kompensasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variable intervening.
18
Gambar 2.1
Diagram Jalur Hubungan Antara Variabel
Sumber : Mangkunegara (2001). Dessler (2008), Luthans (2006)
Berdasarkan kerangka pikir diatas dapat dijelaskan bahwa Kinerja menurut Mangkunegara, (2001) adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja dapat diukur dari kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.
Menurut dessler (2008), kompensasi finansial adalah kompensasi yang dterima dalam bentuk uang dan dapat diuangkan, yang terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung adalah kompensasi yang dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti gaji atau upah, dan bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung adalah kompensasi tidak langsung atau tunjangan sebagai pembayaran dan jasa yang melindungi serta melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan seperti, tunjangan hari raya, pension, asuransi kesehatan.
2 1
Kepuasan kerja (Y) :
Y.1 perasaan tentang pekerjaan Y.2 persaan tentang gaji atau upah Y.3 perasaan tentang promosi Y.4 perasaan tentang pengawasan Y.6 perasaan tentang rekan kerja
19
Adanya peningkatan kepuasan kerja pada karyawan tertentu berdampak pada kinerja yang ditunjukkannya. Handoko (2001) mengemukakan ada perbedaan antara karyawan yang memiliki kepuasan kerja dengan yang tidak. Karyawan yang merasakan kepuasan dalam pekerjaannya cenderung memiliki catatan kehadiran dan ketaatan terhadap peraturan lebih baik, namun kurang aktif berpartisipasi dalam kegiatan serikat pekerja. Karyawan ini juga biasanya memiliki prestasi yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kepuasan dalam pekerjaannya. Indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja mengacu pada penelitian Menurut Luthans (2006), seperti: pekerjaan itu sendiri, upah/gaji, promosi, pengawasan, rekan kerja.
D. Hipotesis Penelitian
Berdasrkan penelitian terdahulu dan berdasarkan teori pustaka maka peneliti menyusun Hipotesis sebagai berikut :
1. Kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan di PT.MPM Finance Kepanjen.
2. Kepuasan kerja berpengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan di PT.MPM Finance Kepanjen.
3. Kompensasi finansial bepengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.MPM Finance Kepanjen.
