1.1. Latar Belakang
Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur Aparatur Negara, Abdi Negara dan Abdi Masyarakat sangat dibutuhkan untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Peraturan disiplin yang memuat pokok-pokok kewajiban, larangan serta sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar diperlukan untuk membina Pegawai Negeri Sipil. Peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010, sebagai suatu peraturan yang memuat keharusan, larangan dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan digunakan untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 mengatur dengan jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang tidak boleh dilanggar. Peraturan tersebut berlaku untuk seluruh Pegawai Negeri Sipil, termasuk pegawai Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung (BPDAS Citarum-Ciliwung) yang merupakan salah satu instansi pemerintah yang berada di bawah naungan Departemen Kehutanan.
penilaian kinerja, yaitu penilaian DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan).
Penilaian DP3 dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Hasil penilaian DP3 dapat dikatakan hampir selalu mengalami peningkatan atau minimal stabil dari nilai DP3 sebelumnya. Nilai yang stabil dan meningkat ini menjadi dasar penentuan penilaian kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Jika nilai DP3 meningkat maka kinerja yang dihasilkan pegawai juga seharusnya meningkat, tetapi seringkali tidak berjalan demikian. Hasil penilaian DP3 yang bagus tidak selalu mengindikasikan kinerja yang bagus. Hal ini dikarenakan penilaian DP3 tidak akan pernah mengalami penurunan walaupun kinerja pegawai yang bersangkutan buruk karena nilai DP3 yang meningkat merupakan suatu keharusan demi menunjang pengembangan karir dan kenaikan gaji berkala.
Masalah utama yang dihadapi sistem DP3 adalah tidak adanya standar kinerja yang terukur sehingga menyebabkan penilaian kinerja menjadi tidak valid dan tidak reliable serta penuh hallo effect, leniency tendency dan strictness tendency dan average tendency. Penilaian ini didasarkan pada hubungan yang baik antara penilai dan ternilai sehingga menghasikan penilaian yang cenderung subyektif. Nilai DP3 yang selalu meningkat ini
mengakibatkan adanya beberapa Pegawai Negeri Sipil yang
mengesampingkan disiplin dalam pelaksanaan kerja, karena walaupun pegawai kurang disiplin dalam melaksanakan pekerjaan, nilai DP3 yang diperoleh akan tetap meningkat atau minimal stabil. Sistem penilaian DP3 ini memiliki delapan unsur yang menjadi indikator penilaian. Unsur tersebut adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. Kedelapan unsur ini masih bersifat abstrak kualitatif dan tidak memiliki tolak ukur sehingga penilai harus menentukan sendiri karakteristik-karakteristik untuk tiap unsur DP3 sehingga menyebabkan penilaian kinerja bersifat subyektif.
Sipil diperlukan adanya penelitian agar memperoleh hasil dan kesimpulan yang lebih relevan dan dapat dipercaya.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka peneliti dapat mengidentifikasi masalah antara lain:
1. Bagaimana implementasi unsur-unsur penilaian kinerja DP3 pegawai pada Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung?
2. Bagaimana disiplin kerja Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai
Citarum-Ciliwung?
3. Bagaimana pengaruh unsur-unsur penilaian kinerja DP3 terhadap
disiplin kerja pegawai pada Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi implementasi unsur-unsur penilaian kinerja DP3
pegawai pada Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung 2. Mengindentifikasi disiplin kerja pegawai pada Balai Pengelolaan Daerah
Aliran Sungai Citarum-Ciliwung.
3. Menganalisis pengaruh unsur-unsur penilaian kinerja DP3 terhadap disiplin kerja pegawai pada Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung.
1.4. Manfaat Penelitian
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
2.1.Kinerja
Menurut Rivai (2005), mengemukakan kata kinerja, jika dilihat dari asal katanya adalah terjemahan dari kata performance yang berasal dari akar kata to perform yang berarti melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Mangkunegara (2002), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Simamora (2006), kinerja mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi sebuah pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2002), faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan faktor motivasi.
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannyadan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. 2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.
1. Faktor personal atau individual, meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja karyawan.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
2.2.Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007), penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan faktor kunci pengembangan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian kinerja, perusahaan akan mengetahui mana karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan. Menurut Handoko (2001), pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan, sehingga dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
1. Penilaian berdasarkan hasil, yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku, yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement, yaitu penilaian yang berdasarkan
kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.3.Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Penjelasan PP 10 Tahun 1979 menyebutkan bahwa DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) adalah suatu daftar yang memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan calon/pegawai yang dilaksanakan sebagai usaha untuk lebih menjamin objektivitas dalam pembinaan pegawai atau karyawan berdasarkan sistem karir dan prestasi kerja (Saydam, 2000)
Penjelasan pasal 2 PP 10 Tahun 1979 menyebutkan bahwa DP3 digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan karyawan atau dalam
mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan,
pemindahan, kenaikan gaji berkala dan sebagainya. Keberhasilan dan kekurangan serta kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya dapat terlihat dalam DP3.
Menurut pasal 4 PP No. 10 Tahun 1979, unsur-unsur yang dinilai dalam pelaksanaan pekerjaan adalah:
1. Kesetiaan
Unsur kesetiaan dalam DP3 merupakan unsur pertama yang harus dinilai. Kesetiaan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah. Dalam penjelasan pasal 4 PP 10 tahun 1979, unsur kesetiaan meliputi:
a. Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan
b. Pengabdian adalah sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan dan pribadi.
c. Kesetiaan, ketaatan dan pengabdian timbul dari pengetahuan dan
pemahaman yang mendalam untuk memahami, melaksanakan dan mengamalkan Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah.
2. Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan hasil pelaksanaan pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan dan lingkungan kerja itu sendiri.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan.
4. Ketaatan
Ketaatan merupakan kesanggupan seorang karyawan untuk menaati peraturan kedinasan yang berlaku dan menaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan.
5. Kejujuran
Kejujuran merupakan sikap mental yang keluar dari dalam diri manusia sendiri. Merupakan ketulusan hati dalam melaksanakan tugas dan mampu untuk tidak menyalahgunakan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
6. Kerjasama
7. Prakarsa
Prakarsa merupakan kemampuan seorang karyawan untuk mengambil keputusan, langkah-langkah, serta melaksanakannya, sesuai tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, tanpa menunggu perintah atasan.
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan seorang karyawan untuk mempengaruhi dan meyakinkan orang lain, sehingga orang-orang tersebut dapat digerakkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas-tugas yang ada.
2.4.Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2009), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma soaial yang berlaku. Karyawan dikatakan memiliki disiplin yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.
Menurut Thoha (2007), di lingkungan pegawai negeri dalam rangka menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas pekerjaan, telah dibuat suatu ketentuan peraturan disiplin pegawai negeri sipil, sebagai suatu peraturan yang memuat keharusan, larangan, dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan atau dilanggar.
Menurut Simamora (2006), disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi. Tindakan disiplin menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang ditetapkan.
1. Bentuk Disiplin Kerja
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. b. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya mengerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
2. Indikator-indikator Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2003), pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan bagi kemampuan karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Teladan Pimpinan
Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.
c. Balas Jasa
d. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplianan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
e. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat berarti atasan harus aktif langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
f. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman yang berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
h. Hubungan Kemanusian
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship dan cross relationship hendaknya harmonis.
3. Ketentuan Disiplin Kerja
II bagian kesatu dan kedua pasal 3 dan pasal 4. Sesuai pasal 3 Bab II Bagian Kesatu setiap Pegawai Negeri Sipil wajib:
a. Mengucapkan sumpah/janji PNS
b. Mengucapkan sumpah atau janji jabatan
c. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia dan Pemerintah
d. Menaati segala ketentuan Peraturan Perundang-undangan
e. Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan
penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab
f. Menjungjung tinggi kehormatan negara, pemerintah dan martabat PNS
g. Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri,
seseorang, dan /atau golongan
h. Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut
pemerintah harus dirahasiakan
i. Bekerja dengan jujur, tertib dan cermat dan bersemangat demi
kepentingan negara
j. Melaporkan dengan segera kepada atasan apabila mengetahui ada hal
yang dapat membahayakan atau merugikan negara atau Pemerintah terutama di bidang keamanan, keuangan, dan materiil
k. Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja l. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan
m.Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan
sebaik-baiknya
n. Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat
o. Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas
p. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan karir
q. Menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan pejabat yang berwenang Sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010, Bab II bagian kedua pasal 4 setiap Pegawai Negeri Sipil dilarang :
b. Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang lain dengan menggunakan kewenangan orang lain
c. Tanpa izin pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain dan/atau lembaga organisasi internasional
d. Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau lembaga swadaya masyarakat asing
e. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau
meminjamkan barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen atau surat berharga milik negara secara tidak sah
f. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman, sejawat, bawahan, atau orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain yang secara langsung atau tidak langsung merugikan negara
g. Memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada siapapun
baik secara langsung atau tidak langsung dan dengan dalih apapun untuk diangkat dalam jabatan
h. Menerima hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapapun juga
yang berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaannya
i. Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahaannya
j. Melakukan suatu tindakan dan atau tidak melakukan suatu tindakan
yang dapat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani
k. Menghalangi berjalannya tugas kedinasanan
l. Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden , Dewan
Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah atau Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dengan cara:
1) Ikut serta sebagai pelaksana kampanye
2) Menjadi peserta kampanye dengan meggunakan atribut partai atau atribut PNS
m. Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden dengan cara:
1) Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau
merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye dan/atau
2) Mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan
terhadap pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan sesudah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan atau pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga, dan masyarakat
n. Memberikan dukungan kepada calon anggota Dewan Perwakilan
Daerah atau calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah dengan memberikan surat dukungan disertai fotokopi KTP atau Surat Keterangan Tanda Penduduk sesuai peraturan perudang-undangan
o. Memberikan dukungan kepada calon Kepala Daerah, dengan cara:
1) Terlibat dalam kegiatan kampanye untuk mendukung calon Kepala
Daerah/Wakil Kepala Daerah
2) Menggunakan fasilitas yang terkait dengan jabatan dalam kegiatan kampanye
3) Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau
merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye dan/atau
4) Mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan
terhadap pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan sesudah masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan, atau pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota keluarga dan masyarakat
Selain kewajiban dan larangan, Peraturan Pemerintah Nomor 5 mengatur tentang hukuman disiplin kerja. Tingkat dan jenis hukuman disiplin kerja tercantum dalam pasal 7 yakni:
b. Hukuman disiplin sedang c. Hukuman disiplin berat
2. Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
huruf (a) terdiri dari: a. Teguran lisan b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
3. Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
huruf (b) terdiri atas:
a. Penundaan kenaikan gaji berkala selama satu tahun b. Penundaan kenaikan pangkat selama satu tahun
c. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama satu tahun
4. Jenis hukuman berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf (c)
terdiri dari:
a. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama tiga tahun
b. Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah c. Pembebasan dari jabatan
d. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan
e. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil Pejabat yang berwenang menghukum Pegawai Negeri Sipil yang melakukan tindakan indisipliner tercantum dalam Bagian keempat Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010, pasal 15 yang berisi :
1. Presiden menetapkan penjatuhan hukuman disiplin bagi PNS yang
menduduki jabatan struktural eselon I dan jabatan lain yang pengangkatan dan pemberhentiannya menjadi wewenang Presiden untuk jenis hukuman disiplin sebagaimana dimaksud dalam pasal 7 ayat (4) huruf (b), huruf (c), huruf (d) dan huruf (e).
2. Penjatuhan hukuman disiplin sebgaimana dimaksud pada ayat (1)
2.5.Partial Least Square (PLS)
Partial Least Square (PLS) dikembangkan pertama kali oleh Wold sebagai
metode umum untuk mengestimasi path model yang menggunakan konstruk
laten dengan multiple indikator. (Ghozali, 2008).
2.5.1 Perbandingan antara PLS dan Covariance Based SEM
Wold dalam Ghozali, 2005 menyatakan Partial Least Square
merupakan metode analisis yang powerfull karena tidak didasarkan pada banyak asumsi. Data tidak harus terdistribusi normal multivariat (indikator dengan skala teori, ordinal, interval sampai ratio digunakan pada model yang sama), sampel tidak harus besar. Walaupun PLS dapat juga digunakan untuk mengkonfirmasi teori, tetapi dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antara variabel laten. Oleh karena lebih menitikberatkan pada data dan dengan prosedur estimasi yang terbatas, maka mispesifikasi model tidak begitu berpengaruh terhadap estimasi parameter. Dibandingkan dengan
CBSEM, PLS menghindari dua masalah serius yaitu inadminisable
solution dan factor indeterminacy. Perbandingan antara PLS dengan CBSEM dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Perbandingan PLS dengan CBSEM (Ghozali, 2008)
Kriteria PLS CBSEM
3. Asumsi Spesifikasi prediktor (nonparametric)
Multivariate normal distribution, independence observation (parameter)
4. Estimasi parameter Konsisten sebagai indikator dan sample size meningkat (consistency at large)
Konsisten
5. Skore variabel laten Secara eksplisit di estimasi Indeterminate
6. Hubungan epistemic antara variabel laten dan indikatornya
Dapat dalam bentuk reflective maupun formative indikator
Hanya dengan reflective indikator
7. Implikasi Optimal untuk ketepatan prediksi Optimal untuk ketepatan parameter
8. Kompleksitas model Kompleksitas besar (100 konstruk dan 1000 indikator)
Kompleksitas kecil sampai menengah (kurang dari 100 indikator)
9. Besar sample Kekuatan analisis didasarkan pada porsi dari model yang memiliki jumlah prediktor terbesar. Minimal direkomendasikan berkisar antara 30 sampai 100 kasus
Kekuatan analisis didasarkan pada model spesifik-spesifik.
2.5.2 Perbandingan Antara Soft Modelling dan Hard Modelling
Model CBSEM sering disebut dengan hard modelling, sedangkan
PLS sering disebut dengan soft modelling. Hard modelling bertujuan memberikan pernyataan tentang hubungan kausalitas atau memberikan deskripsi mekanisme hubungan kausalitas (sebab-akibat) dan hal ini memberikan gambaran yang ideal secara ilmiah dalam analisa data.
Jika data yang akan dianalisa tidak memenuhi kriteria ideal sehingga tidak dapat dianalisa dengan hard modelling. Soft modelling mampu menganalisa data yang tidak ideal tersebut. Soft mempunyai arti tidak mendasarkan pada asumsi alat pengukuran, distribusi data dan jumlah sampel. Pada hard modelling bertujuan menguji hubungan kausalitas antar variabel yang sudah dibangun berdasarkan teori, sedangkan pada soft modelling bertujuan mencari hubungan linear prediktif antar variabel. Hubungan kausalitas tidak sama dengan hubungan prediktif.
2.5.3 Variabel Laten dengan Indikator Reflektif dan Indikator Formatif
Pada CBSEM variabel laten diukur dengan indikator yang bersifat reflektif. Model reflektif mengasumsikan bahwa konstruk atau variabel laten mempengaruhi indikator (arah hubungan kausalitas dari konstruk ke indikator atau manifest). Dalam kenyataan variabel laten dapat juga dibentuk oleh indikator yang bersifat formatif yang mengasumsikan bahwa indikator-indikator mempengaruhi konstruk (arah hubungan kausalitas dari indikator ke konstruk).
1. Model Indikator Reflektif
Model reflektif sering disebut juga pricipical factor model dimana covariance pengukuran indikator dipengaruhi oleh konstruk laten atau mencerminkan variasi dari konstruk laten. Pada model reflektif konstruk unidimensional yang digambarkan dengan bentuk elips dengan beberapa anak panah dari konstruk ke indikator. Model ini menghipotesiskan bahwa perubahan pada konstruk laten akan mempengaruhi perubahan pada indikator.
mengukur semua konstruk, sehingga dua ukuran indikator yang sama reliabilitasnya dapat saling dipertukarkan. Walaupun reliabilitas (cronbach alpha) suatu konstruk akan rendah jika hanya ada sedikit indikator, tetapi validitas konstruk tidak akan berubah jika satu indikator dihilangkan.
Gambar 1. Principal factor (reflective) model (Ghozali, 2008) 2. Model Indikator Formatif
Pada model formatif, komposit faktor (variabel laten) dipengaruhi (ditentukan) oleh indikatornya. Jadi arah hubungan kausalitas dari indicator ke variabel laten. Pada model komposit variabel laten, perubahan pada indikator dihipotesiskan mempengaruhi perubahan dalam konstruk (variabel laten). Tidak seperti pada model reflektif, model formatif tidak mengasumsikan bahwa indikator dipengaruhi oleh konstruk mengasumsikan bahwa semua indikator mempengaruhi single konstruk. Arah hubungan kausalitas mengalir dari indikator ke konstruk laten dan indikator sebagai grup secara bersama-sama menentukan konsep atau makna empiris dari konstruk laten. Model formatif berasumsi tidak ada hubungan korelasi antar indikator maka ukuran internal konsistensi reliabilitas (cronbach alpha) tidak diperlukan untuk menguji reliabilitas konstruk.
Gambar 2. Principal factor (formatif) model (Ghozali, 2008)
Principal Factor 1
X1
X2
X3
e1
e2
e3
Principal Factor 1
X4
X5
X4
e4
e5
2.5.4 Metode Partial Least Square
PLS mengasumsikan bahwa semua ukuran variance adalah variance
yang berguna untuk dijelaskan. Pendekatan untuk mengestimasi variabel laten dianggap sebagai kombinasi linear dari indikator maka
menghindarkan masalah indeterminacy dan memberikan definisi yang
pasti dari komponen skor. PLS memberikan model umum yang meliputi
teknik korelasi kanonikal, redudancy analysis, regresi berganda,
multivariate analysis of variance (MANOVA) dan principle component analysis. PLS menggunakan iterasi algoritma yang terdiri dari seri analisis ordinary least squares maka persoalan identifikasi model tidak menjadi
masalah untuk model recursive, juga tidak mengasumsikan bentuk
distribusi tertentu untuk skala ukuran variabel.
2.5.5 Cara Kerja Partial Least Square (PLS)
Estimasi parameter yang didapatkan dengan PLS dapat dikategorikan menjadi tiga. Kategori pertama, adalah weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten. Kategori kedua, mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan blok indikatornya (loading). Kategori ketiga,
adalah berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta
regresi) untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi tiga tahap dan setiap tahap
iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama menghasilkan weight
estimasi, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means dari lokasi (konstanta).
2.5.6 Model Spesifiksi dengan PLS
Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari tiga set hubungan:
2. Outer model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikator atau variabel manifestnya (measurment model). Outer model juga mendefiisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel laternya.
3. Weight relation dalam mana nilai kasus dari variabel laten dapat diestmasi. Tanpa kehilangan generalisasi, dapat diasumsikan bahwa variabel laten dan indikator atau manifest variabel diskala zero means dan unit variance sehingga parameter lokasi dapat dihilangkan dalam model.
2.6.Hasil Penelitian Terdahulu
Maharani (2008), hasil penelitiannya mengenai Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Ciamis dengan menggunakan analisis regresi berganda, menyatakan bahwa terdapat pengaruh nyata dari penerapan disiplin kerja berupa disiplin preventif dan disiplin korektif terhadap prestasi kerja karyawan. Disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis sangat tinggi, ditandai dengan tingkat ketidak hadiran Pendidikan Kabupaten Ciamis sudah termasuk ke dalam kategori yang baik. Penerapan disiplin kerja berupa disiplin preventif dan disiplin korektif memiliki pengaruh nyata terhadap prestasi kerja. Apabila terjadi peningkatan penerapan disiplin preventif, maka akan terjadi peningkatan prestasi kerja pegawai.
Menaati waktu kerja secara parsial mempunyai pengaruh perhadap produktivitas karyawan, sedangkan melakukan pekerjaan dengan baik dan mematuhi peraturan perusahaan dan norma sosial, secara parsial tidak mempengaruhi produktivitas karyawan.
3.1. Kerangka Pemikiran
Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung merupakan
salah satu instansi pemerintah yang berada di bawah naungan Departemen Kehutanan. Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung atau yang sering disingkat menjadi BPDAS Citarum-Ciliwung memiliki visi menjadi pusat pengkajian dan penyajian data dan informasi pengelolaan DAS secara terpadu serta partisipatif di wilayah Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung. Tujuan BPDAS Citarum-Ciliwung dalam mengelola SDM adalah untuk mencapai kontribusi kinerja yang maksimal dari setiap individu. SDM BPDAS Citarum-Ciliwung tersebar dalam empat bidang fungsional yaitu, program DAS, evaluasi DAS, Kelembagaan DAS dan Tata Usaha.
Besarnya kontribusi kinerja pegawai BPDAS Citarum-Ciliwung setiap tahunnya diketahui melalui penilaian kinerja DP3. Unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 menurut pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. Disiplin kerja yang diterapkan di BPDAS Citarum-Ciliwung berpedoman pada Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010. Indikator disiplin kerja pegawai yang dinilai di Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung adalah kepatuhan, tanggung jawab, sanksi dan hukuman, teladan pimpinan dan integritas.
Gambar 3. Kerangka Pemikiran
3.2. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat menuntun/mengarahkan penyelidikan selanjutnya. Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah :
H1 : Kesetiaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. H2 : Prestasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. H3: Tanggung jawab berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin
kerja.
H4 : Ketaatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. H5 : Kejujuran berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. H6 : Kerjasama berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. H7 : Prakarsa berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
BPDAS Citarum-Ciliwung
Visi dan Misi
Tujuan Organisasi dalam Mengelola SDM
Program DAS Evaluasi DAS Kelembagaan DAS Tata Usaha
Penilaian Kinerja Disiplin Kerja
Unsur-unsur yang dinilai DP3 (Pasal 4 PP No.10 Tahun 1979) :
1. Kesetiaan 2. Pretasi Kerja 3. Tanggung jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Prakarsa 8. Kepemimpinan
PP No. 53 Tahun 2010: 1. Kepatuhan
2. Tanggung jawab 3. Sanksi dan hukuman 4. Teladan Pimpinan 5. Integritas
H8 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.
3.3.Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini sengaja dilakukan di Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai dengan alamat Jl. Rasamala Kav. 39-40, Taman Yasmin, Bogor Barat, Kota Bogor. Penelitian ini dilaksanakan selama bulan Januari 2012 sampai bulan Maret 2012.
3.4.Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan atau diperoleh dari sumber pertama. Data primer diperoleh melalui wawancara langsung dan tidak langsung. Wawancara langsung dilakukan kepada pimpinan, yaitu Kepala Sub Tata Usaha dan Penata Usaha Kepegawaian. Wawancara tidak langsung menggunakan kuesioner diisi oleh seluruh pegawai Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner pra penelitian dan kuesioner penelitian. Kuesioner pra penelitian digunakan untuk memperoleh indikator disiplin kerja yang diterapkan di Balai pengelolaan Derah Aliran Sungai, yang selanjutnya akan digunakan dalam kuesioner penelitian.
Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh melalui sumber pertama dan telah tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen tertulis dan diperoleh melalui studi literatur, internet, data internal dari BPDAS Citarum-Ciliwung.
3.5.Penentuan Sampel
Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode sensus atau complete enumeration, yaitu menggunakan seluruh
pegawai Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung.
3.6.Metode Pengumpulan Data
Sungai Citarum-Ciliwung, wawancara dan studi kepustakaan terhadap dokumen dan data-data yang diperoleh dari Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung. Metode wawancara yang dilakukan adalah wawancara langsung dan tidak langsung. Wawancara langsung dilakukan kepada Kepala Sub Tata Usaha dan Penata Usaha KepegawaianBalai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung dengan daftar pertanyaan yang dapat dilihat pada Lampiran 1. Wawancara tidak langsung dilakukan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada pegawai BPDAS Citarum-Ciliwung. Kuesioner yang digunakan terbagi menjadi dua yaitu kuesioner pra penilitian dan kuesioner penelitian. Kuesioner pra penelitian digunakan untuk menganalisis indikator disiplin kerja, dapat dilihat pada Lampiran 2. Kuesioner pra penelitian yang berisi urutan indikator disiplin kerja akan dihitung menggunakan teknik delphi yang akan menghasilkan indikator disiplin kerja yang akan digunakan dalam kuesioner penelitian. Hasil perhitungan dapat dilihat pada Lampiran 3. Kuesioner penelitian dapat dilihat pada Lampiran 4.
Kevalidan dan kesahihan data yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan kepada responden diuji menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
1. Uji Validitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Menurut Hasan (2002), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen memiliki validitas yang tinggi, apabila butir-butir yang membentuk instrumen tersebut tidak menyimpang dari fungsi instrumen tersebut. Uji validitas dilakukan
dengan menggunakan teknik korelasi product moment. Uji validitas
Rumus yang digunakan :
r = n(∑ )−∑ −∑
�(n ∑ 2−(∑ )2)(n ∑ 2−(∑ )2)...(2) Keterangan :
n = jumlah responden
X = skor masing-masing pernyataan dari tiap responden
Y = skor total semua pernyataan dari tiap responden
r = koefisien korelasi
Dengan:
Ho = instrumen dinyatakan tidak valid
Ha = instrumen dinyatakan valid
Pengujian validitas dilakukan berdasarkan jawaban kuesioner 30 orang responden. Kuesioner terdiri dari 40 pernyataan mengenai unsur-unsur penilaian kinerja dan 32 pernyataan mengenai indikator disiplin kerja. Hasil pengujian suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai rhitung
yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari rtabel.
Selang kepercayaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah 0,05. Jika nilai rhitung untuk setiap pernyataan lebih dari rtabel, yaitu 0,361 maka
pernyataan tersebut dinyatakan valid. Terdapat dua pernyataan yang tidak valid, dari 40 pernyataan unsur-unsur penilaian kinerja, yaitu b73 dan b85. Nilai rhitung dapat dilihat pada Lampiran 5. Pernyataan disiplin kerja
dinyatakan valid seluruhnya. Oleh karena itu dua indikator yang tidak valid dikeluarkan atau dibuang tidak digunakan kembali dalam pengolahan analisis selanjutnya.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2003), reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu alat pengukuran dikatakan realible, jika alat tersebut memiliki hasil pengukuran yang konsisten dua kali pengukuran pada gejala yang sama. Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas dengan menggunakan teknik Cronbach. Rumus teknik Cronbach (Umar, 2003), yaitu:
r11 = ��−� � �1−∑ ��
2
Dimana:
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan ∑ �� = jumlah ragam butir
�� = varian total
Dengan rumus varian yang digunakan
� =∑ �
2−(∑ �)2 �
� ………...(4)
Dimana:
N = jumlah responden
X = skor masing-masing pertanyaan
Uji reliabilitas dilakukan terhadap 30 responden yang akan diolah. Pada uji reliabilitas, diperoleh nilai α cronbach lebih besar dari 0,6 untuk semua butir pernyataan. Berdasarkan hasil pengolahan untuk variabel unsur-unsur penilaian kinerja diperoleh nilai α cronbach sebesar 0,746 dan nilai disiplin kerja α cronbach, yaitu sebesar 0,751. Kesimpulannya adalah bahwa kemungkinan terjadinya kesalahan pengukuran dalam kuesioner cukup rendah sehingga penggunaannya dapat diandalkan dan mampu memberikan hasil pengukuran yang konsisten apabila menyebarkan kuesioner secara berulang kali dalam waktu yang berlainan. Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 5.
3.7.Teknik Delphi
Menurut Chang dalam Marimin dan Nurul (2010), prosedur delphi
memiliki ciri-ciri, yaitu mengabaikan nama, iterasi dan feedback yang terkontrol dan respon kelompok secara statistik. Jumlah dari iterasi kuesioner delphi bisa dua sampai lima tergantung pada derajat kesesuaian dan jumlah penambahan informasi selama berlaku.
1. Penetuan faktor
Faktor-faktor strategis diperoleh dan ditentukan berdasarkan studi literatur dan wawancara dengan pihak terkait.
2. Penentuan bobot
Jawaban dari setiap kuesioner yang dibagikan kepada para responden dikelompokkan berdasarkan urutan prioritas. Makin besar urutan maka akan semakin kecil nilai yang akan diberikan dan semakin kecil urutan prioritas maka nilai yang diberikan akan semakin besar.
Tabel 2. Lembar evaluasi delphi
Disiplin Kerja
Urutan Prioritas
Jumlah Pakar 1 Pakar 2 Pakar 3 Pakar 4 Pakar 5
Keterangan : Kolom 1-10: Pakar Baris 1-10: disiplin kerja
Urutan prioritas: 1=8, 2=7 ...8=1
3.8.Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan SPSS 16 dan
software SmartPLS 2.0. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dengan rataan skor dan Partial Least Square dengan bantuan software SmartPLS 2.0.
3.8.1 Analisis Deskriptif dengan Rataan Skor
responden yang berpengaruh terhadap variabel pada penelitian. Pada penelitian ini variabel yang digunakan adalah unsur-unsur penilaian kinerja DP3 dan disiplin kerja pegawai pada Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung.
3.8.2 Partial Least Square
Path Modelling Partial Least Square merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian. Model Path Modelling Partial Least Square pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Model Path Modelling Partial Least Square
Pada metode Path Modelling Partial Least Square terdapat dua evaluasi model, yaitu model pengukuran atau outer model dan model struktural atau inner model.
1. Model Pengukuran atau Outer Model
Outer model adalah hubungan antar indikator dengan
konstruknya. Pada model reflektif, dilakukan tiga pengujian untuk menentukkan validitas dan reliabilitas, yaitu convergent validity, discriminant validity dan composite reliability. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai
0,60 dianggap cukup (Chin diacu dalam Ghozali 2008). Pada
apabila nilai loading diatas 0,50. Discriminant validity dari model pengukuran reflektif indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada konstruk lainnya, maka menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran blok yang lebih baik daripada ukuran blok lainnya. Uji lainnya adalah menilai validitas dari konstruk dengan melihat AVE, syarat untuk model yang baik adalah nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,50. Di samping uji validitas, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk menggunakan composite reliability. Composite reliability digunakan untuk mengukur internal consistency. Konstruk dinyatakan reliable jika nilai composite reliability di atas 0,70 dengan tingkat kesalahan sebesar 5% (Werts, Linn dan Joreskog diacu dalam Ghozali). 2. Model Struktural atau Inner Model
Inner Model menggambarkan hubungan antara variabel berdasarkan pada teori substantif. Model struktural dievaluasi
dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen dan
uji-t untuk menentukan signifikansi dari koefisien jalur struktural. Dinyatakan signifikan jika nilai t-value lebih besar dari ttabel. Nilai ttabel untuk tingkat kesalahan 5% adalah 1,96,
maka jika nilai t-value lebih besar dari 1,96 maka dinyatakan signifikan. Menilai model dengan Path Modelling Partial Least Square dimulai dengan R-square untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasiya sama dengan interpretasi pada regresi.
Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai
4.1.Gambaran Umum Perusahaan
Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai (BPDAS) Citarum-Ciliwung merupakan penyempurnaan organisasi dan tata hubungan kerja Balai Rehabilitasi Lahan dan Konservasi Tanah (RLKT) Citarum-Ciliwung. BPDAS Citarum-Ciliwung yang dibentuk berdasarkan SK Menhut No. 665/Kpts-II/2002 tanggal 7 Maret 2002.Kegiatan Operasional Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung ini mengacu kepada Keputusan Menteri Kehutanan No. 665/Kpts-II/2002 tanggal 7 Maret 2002 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Pengelolaan DAS dan Kebijaksanaan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan melalui beberapa program pembangunan kehutanan dengan dukungan dana APBN, DR dan dana pemerintah lainnya. Wilayah kerja BPDAS Citarum-Ciliwung meliputi DAS Citarum, Cipunagara, Cikaingan, Cibuni-Cilaki, Ciujung, Teluk Lada, Cidurian, Ciliwung-Cisadane, Cimandiri dan sekitarnya yang berada di dalam wilayah Propinsi Jawa Barat, Daerah Khusus Ibu Kota dan Banten atau dapat dibagi kedalam tiga batas ekosistem Satuan Wilayah Pengelolaan DAS, yaitu SWP Citarum (1.448.279,25 Ha), SWP Ciliwung-Cisadane (1.005.037 Ha) dan SWP Ciujung Teluk Lada (753.492 Ha.).
Berdasarkan satuan wilayah administratif, wilayah pelayanan Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung terletak di:
1. Propinsi Banten dengan 3 (tiga) kabupaten, yaitu Serang, Pandeglang dan Lebak serta 2 (dua) kota yaitu Kota Tangerang dan Cilegon.
2. Propinsi Jawa Barat dengan 7 (tujuh) kabupaten, yaitu Bandung,
Subang, Purwakarta, Karawang, Cianjur, Bogor, Sukabumi dan Bekasi serta 6 (enam) kota yaitu kota Bandung, Cimahi, Sukabumi, Bogor, Depok dan Bekasi.
Pada kurun waktu tiga tahun lebih, yaitu sejak tahun dinas 2002 sampai dengan saat ini, Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung telah melakukan berbagai kegiatan baik yang terkait dengan tugas umum pemerintahan maupun tugas pembangunan yang berhubungan dengan upaya Rehabilitasi Lahan dan Konservasi Tanah yang tersebar di beberapa Kabupaten/Kota.
4.1.1 Visi dan Misi Perusahaan
Visi BPDAS Citarum-Ciliwung adalah terdepan dalam penyajian data dan informasi pengelolaan Daerah Aliran Sungai. Visi tersebut dapat dicapai dengan didukung oleh misi. Misi BPDAS Citarum-CIliwung adalah sebagai berikut:
1. Memantapkan data dan informasi pengelolaan DAS melalui
penyusunan rencana, pengembangan model, kelembagaan dan kemitraan serta pemantauan dan evaluasi.
2. Mengembangkan kelembagaan dan kemitraan Pengelolaan
DAS.
3. Mengembangkan system penyusunan serta penyajian data dan
informasi.
4. Meningkatkan kualitas pelayanan data dan informasi
pengelolaan DAS.
Tugas Pokok BPDAS Citarum-Ciliwung adalah melaksanakan Penyusunan Rencana, Pengembangan Kelembagaan dan Evaluasi Pengelolaan Daerah Aliran Sungai.Dalam melaksanakan tugasnya, Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :
1. Penyusunan Rencana pengelolaan Daerah Aliran Sungai
2. Penyusunan dan Penyajian Informasi Daerah Aliran Sungai
3. Pengembangna model, Pengelolaan Daerah Aliran Sungai
4. Pengembangan Kelembagaan dan Kemitraan Pengelolaan
Daerah Aliran Sungai
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Keorganisasian di BPDAS Citarum-Ciliwung terdiri atas beberapa bagian, mengacu pada Surat Keputusan Menteri Kehutanan Nomor:665/Kpts-II/2002 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Bab II bagian. Struktur organisasi BPDAS Citarum-Ciliwung dapat dilihat di Lampiran 6. Kepala Balai memiliki tugas pokok, yaitu melaksanakan penyusunan rencana, pengembangan kelembagaan dan evaluasi pengelolaan DAS.
Struktur organisasi yang dimiliki BPDAS Citarum-Ciliwung terdiri dari 4 bidang yang menangani kepentingan yang berbeda, yaitu:
1. Sub Bagian Tata Usaha
Tugas Pokok dan Fungsi Sub Bagian Tata Usaha BPDAS Citarum Ciliwung,yaitu melakukan urusan kepegawaian, keuangan, tata persuratan, perlengkapan dan rumah tangga balai.Nama jabatan dan uraian jabatan struktural dan non struktural susunannya adalah sebagai berikut:
a. Kepala Sub Bagian Tata Usaha
b. Tugas pokok jabatan ini adalah melaksanakan urusan
kepegawaian, keuangan, surat-menyurat, perlengkapan, rumahtangga BPDAS.
c. Penata Usaha Keuangan
Menatausahakan keuangan dan menyusun rencana anggaran pendapatan dan belanja lingkup BPDAS berdasarkan kegiatan rutin dan pembangunan, memeriksa dan mencatat kebenaran bukti pengeluaran dan penggunaan uang pada buku kas umum serta membuat laporan pengelolaan keuangan berdasarkan peraturan yang berlaku.
d. Penata Usaha Kepegawaian
e. Penata Usaha Pengembangan Kepegawaian
Memproses berkas usulan pendidikan dan latihan, administrasi jabatan fungsional, kebutuhan pegawai, DP3 pegawai di lingkungan BPDAS.
f. Penata Usaha Mutasi Kepegawaian
Memproses berkas usulan CPNS, mutasi pangkat dan jabatan, penempatan pegawai, pensiun pegawai, kenaikan gaji berkala.
g. Penata Usaha Umum.
Menerima dan mengagendakan surat-surat masuk dan mendistribusikan surat keluar sesuai dengan disposisi, menyeleksi, mencatat dan mengarsipkan surat-surat dinas, nota dinas surat keputusan, naskah-naskah dan dokumen lain berdasarkan jenis dan perihalnya serta menyimpan dan memeliharanya.
h. Penata Usaha Pustaka
Melayani para peminjam, menata buku dan majalah, menyusun foto-foto, guntingan berita acara, dokumentasi agar fungsi dan tujuan perpustakaan dapat tercapai.
i. Pembuat Daftar Gaji
Membuat konsep dan menyimpan daftar gaji pegawai serta membayarkan dan menyusun surat pertanggungjawaban sebagai bahan laporan ke kantor pembendaharaan negara.
j. Bendaharawan
Menerima, menyimpan, mengeluarkan dan membukukan keuangan agar anggaran tertib dan terkendali.
k. Pemverifikasi Keuangan
l. Penata Usaha Perlengkapan
Menerima mencatat dan mendistribusikan barang-baranginventaris dan alat tulis kantor, mengatur, melayani dan memelihara barang inventaris serta membuat laporan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
m.Operator Radio Komunikasi
Menerima, mengirimkan, mencatat melayani pernyataan pengiriman berita atau pesan serta menyampaikan sesuai dengan pesan yang diterima kepada alamat yang dituju.
n. Pengetik
Mengetik konsep surat, laporan, naskah dan dokumen lainnya dengan menggunakan mesin tik/komputer sesuai dengan petunjuk atasan dan memeriksa hasil ketikan sesuai dengan konsep untuk memperoleh kebenarannya.
o. Caraka
Menerima, memeriksa kelengkapannya dan mengirimkan surat-surat dinas, nota dinas, naskah dan dokumen lain ke alamat yang dituju berdasarkan perintah atasan dan alamat.
p. Pramu Kantor
Memelihara kebersihan kantordan perlengkapannya, menyajikan minuman untuk para pegawai, menyiapkan ruang rapat sesuai dengan perintah atasan.
q. Pengemudi
Mengemudikan kendaraan dinas berdasarkan surat perintah jalan, kebutuhan dan peraturan lalu lintas yang berlaku serta merawat dan membersihkan kendaraan agar selalu siap pakai.
r. Pengaman Kantor
serah terima pengamanan kantor agar urut pelaksanaan pengamanan berjalan lancar dan tertib.
2. Seksi Program DAS
Tugas Pokok Seksi Program DAS, yaitu melakukan penyiapan bahan inventarisasi dan identifikasi potensi dan kerusakan daerah aliran sungai, serta penyusunan program dan rencana pengelolaan daerah aliran sungai. Nama jabatan dan uraian jabatan struktural dan non struktural susunannya adalah sebagai berikut:
a. Kepala Program DAS
Menyiapkan bahan dalam rangka inventarisasi dan identifikasi potensi dan kerusakan daerah aliran sungai serta penyusunan program dan rencana pengelolaan DAS.
b. Pengumpul dan Pengolah Data Rencana dan Program
Pengelolaan DAS
Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data penyusunan rencana dan program pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS.
c. Pengumpul dan Pengolah Data Potensi dan Kerusakan DAS
Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data inventarisasi dan identifikasi potensi dan kerusakan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS.
d. Pengumpul dan Pengolah Data Rancangan Model Pengelolaan
DAS
e. Penelaah dan Penyusun Data Rencana dan Program Pengelolaan DAS
Menelaah dan menyusun bahan rencana dan program pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS.
f. Penelaah dan Penyusun Data Potensi dan Kerusakan DAS
Menelaah dan menyusun bahan inventarisasi dan identifikasi potensi dan kerusakan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS.
g. Penelaah dan Penyusun Data Rancangan Model Pengelolaan
DAS
Menelaah dan menyusun bahan rancangan model pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS.
3. Seksi Kelembagaan DAS
Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Kelembagaan DAS, yaitu melakukan penyiapan bahan inventarisasi dan identifikasi sistem kelembagaan masyarakat, pengembagaan model kelembagaan dan kemitraan pengelolaan daerah aliran sungai.Nama jabatan dan uraian jabatan struktural dan non Struktural susunannya adalah sebagai berikut:
a. Kepala Seksi Kelembagaan DAS
Menyiapakan bahan dalam rangka inventarisasi dan identifikasi sistem kelembagaan masyarakat, pengembangan model kelembagaan dan kemitraan pengelolaan DAS.
b. Pengumpul dan Pengolah Data Pengembangan Kelembagaan
DAS
DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS.
c. Penelaah dan Penyusun Data Kelembagaan DAS
Menelaah dan menyusun bahan inventarisasi dan identifikasi sistem kelembagaan masyarakat serta pengembangan model kelembagaan dan kemitraan pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi program DAS.
4. Seksi Evaluasi DAS
Tugas Pokok dan Fungsi Seksi Evaluasi DAS, yaitu: melakukan penyiapan bahan pemantauan dan evaluasi tata air, penggunaan lahan, sosial ekonomi, kelembagaan dan pengelolaan sistem informasi pengelolaan daerah aliran sungai. Nama jabatan dan uraian jabatan struktural dan non struktural, susunannya adalah sebagai berikut:
a. Kepala Seksi Evaluasi DAS
Menyiapkan bahan dalam rangka pemantauan dan evaluasi tata air penggunaan lahan, sosial ekonomi, kelembagaan dan pengelolaan sistem informasi pengelolaan DAS.
b. Pengumpul dan Pngolah Data Pemantauan dan Evaluasi
Pengelolaan DAS
Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data pemantauan dan evaluasi tata air, penggunaan lahan DAS, sosial ekonomi DAS dan kelembagaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS.
c. Pengumpul dan Pengolah Data Sistem Informasi DAS
d. Pengumpul dan Pengolah Data dan Statistik Pengelolaan DAS Mengumpulkan, menyeleksi, mencatat dan mengolah data dan statistik pengelolaan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS.
e. Penelaah dan Penyusun Bahan Pemantauan dan Evaluasi
Penggunaan Lahan DAS
Menelaah dan menyusun bahan dalam rangka pemantauan dan evaluasi tata air dan penggunaan lahan DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS.
f. Penelaah dan Penyusun Bahan Pemantauan dan Evaluasi Sosial
Ekonomi DAS
Menelaah dan menyusun bahan dalam rangka pemantauan dan sosial ekonomi DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS.
g. Penelaah dan Penyusun Bahan Pemantauan dan Evaluasi
Kelembagaan DAS
Menelaah dan menyusun bahan dalam rangka pemantauan dan evaluasi kelembagaan DAS dengan merekapitulasi, menabulasi bahan dan data pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS.
h. Penelaah dan Penyusun Bahan Sistem Infrmasi DAS
Menelaah dan menyusun bahan informasi DAS dengan cara merekapitulasi, menabulasi bahan dan data dasar pelaksanaan kegiatan seksi evaluasi DAS.
i. Penelaah dan Penyusun Data dan Statistik Pengelolaan DAS Menelaah dan menyusun bahan dalam rangka penyusunan data dan statistik pengelolaan DAS kegiatan BPDAS.
j. Pengukur dan Pemetaan
k. Operator GIS
Menyajikan peta-peta wilayah kerja.
4.2.Karakteristik Responden
Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung yang kinerjanya telah dinilai melalui penilaian kinerja DP3 yang berjumlah 70 orang. Karakteristik responden dalam penelitian ini ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status pernikahaan, unit kerja/bagian, jabatan, lama bekerja dan jumlah tanggungan. Penelitian ini menggunakan crosstabs. Crosstabs atau tabulasi silang bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel kategori (nominal ataupun ordinal). Penelitian ini menggunakan variabel ordinal. Crosstabs pada penelitian ini digunakan untuk menggambarkan hubungan antara karakteristik usia dengan jenis kelamin, usia dengan pendidikan terakhir, usia dengan status pernikahan, usia dengan unit kerja, usia dengan jabatan dan usia dengan jumlah tanggungan. Hasil crosstabs selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Karakteristikusia dengan jenis kelamin
Jenis Kelamin
Total Laki-laki Perempuan
Usia 26-30 tahun 1 4 5
31-35 tahun 7 3 10
36-40 tahun 1 1 2
41-45 tahun 2 1 3
46-50 tahun 13 8 21
51-55 tahun 25 3 28
>55 tahun 1 0 1
Total 50 20 70
laki-laki dan perempuan. Rentang usia 41-45 tahun, dari 3 orang pegawai, sebesar 66,67 persen atau 2 orang diantaranya adalah laki-laki. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai 13 orang atau 61,90 persen diantaranya adalah laki-laki. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 89 persen atau 25 orang diantaranya adalah laki-laki. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang pegawai laki-laki.
Secara keseluruhan pegawai di BPDAS Citarum-Ciliwung mayoritas berjenis kelamin laki-laki, yaitu sebesar 71 persen atau 50 orang pegawai. Hal ini disebabkan oleh pekerjaan pada Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung bersifat operasional, seperti memerlukan waktu pengamatan di lapangan yang relatif lama dan berlokasi jauh. Oleh karenanya diperlukan pegawai yang terbiasa bekerja di lapang serta bersedia pergi ke luar kota untuk bertugas dalam waktu yang cukup lama. Pekerjaan seperti ini laki-laki secara umum dipandang lebih baik daripada perempuan.
Tabel 4. Karakteristik usia dengan pendidikan terakhir
Pendidikan Terakhir Total
SD SMP SMA D3 S1 S2
Usia 26-30 tahun 0 0 1 2 2 0 5
31-35 tahun 0 0 7 0 3 0 10
36-40 tahun 0 0 1 0 1 0 2
41-45 tahun 0 0 3 0 0 0 3
46-50 tahun 1 0 17 1 1 1 21
51-55 tahun 1 1 16 1 7 2 28
>55 tahun 0 0 1 0 0 0 1
Total 2 1 46 4 14 3 70
terkhir SMA. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai 17 orang atau 80,95 persen diantaranya memiliki pendidikan terakhir SMA. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 57,14 persen atau 16 orang pegawai diantaranya memiliki tingkat pendidikan terakhir SMA. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang dengan pendidikan terkhir SMA.
Pegawai di BPDAS Citarum-Ciliwung cenderung didominasi oleh pegawai yang berpendidikan SMA. Pegawai yang berpendidikan SMA cenderung merupakan pegawai yang telah lama bekerja pada Balai Pengelolaan DAS Citarum Ciliwung, yang pada saat itu pendidikan SMA dipandang sudah sangat memadai untuk melakukan berbagai pekerjaan di Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung sehingga mayoritas pegawai Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung adalah berpendidikan SMA. Pegawai yang berpendidikan SMA saat ini tidak dapat menduduki jabatan Kepala Balai, Kepala Seksi ataupun Kepala Sub Bagian karena sesuai peraturan yang baru, untuk jabatan tersebut diharuskan minimal berpendidikan S1.
Tabel 5. Karakteristik usia dengan status pernikahan
Status Pernikahan Total
Menikah Belum Menikah Janda/Duda
Usia 26-30 tahun 3 2 0 5
31-35 tahun 9 1 0 10
36-40 tahun 2 0 0 2
41-45 tahun 3 0 0 3
46-50 tahun 20 1 0 21
51-55 tahun 25 2 1 28
>55 tahun 1 0 0 1
Total 63 6 1 70
tahun, dari 21 orang pegawai 20 orang atau 95,24 persen diantaranya sudah menikah. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 89,28 persen atau 25 orang pegawai diantaranya berstatus sudah menikah. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang dengan status sudah menikah.
Tabel 6. Karakteristik usia dengan unit kerja/bagian
Unit Kerja/Bagian Total
Program
Berdasarkan Tabel 6, dari 5 orang yang berusia 26-30 tahun, sebesar 40 persen atau 2 orang pegawai diantaranya bekerja di bagian tata usaha. Rentang usia 31-35 tahun, dari 10 orang pegawai, 90 persen atau 9 orang pegawai diantaranya sudah menikah. Pegawai di rentang usia 36-40 tahun berstatus sudah menikah seluruhnya. Rentang usia 41-45 tahun, dari 3 orang pegawai, seluruhnya berstatus sudah menikah. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai 20 orang atau 95,24 persen diantaranya sudah menikah. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 89,28 persen atau 25 orang pegawai diantaranya berstatus sudah menikah. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang dengan status sudah menikah.
Pegawai Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung didominasi oleh unit kerja tata usaha, yaitu sebesar 39 persen atau sebanyak 27 pegawai. Hal tersebut dikarenakan pekerjaan dalam tata usaha lebih banyak dibandingkan unit kerja yang lain, yaitu ada 15 jenis pekerjaan.
diantaranya adalah kepala seksi. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai 1 orang diantaranya adalah Kepala Balai, 2 orang Kepala Seksi dan 1 orang Kepala Sub Bagian, sisanya adalah staff. Pegawai yang berusia >55 tahun adalah staff.
Tabel 7. Karakteristik usia dengan jabatan sekarang
Jabatan Sekarang Total
Kepala Balai
Kepala Seksi
Kepala Sub Bagian
Staff
Usia 26-30 tahun 0 0 0 5 5
31-35 tahun 0 0 0 10 10
36-40 tahun 0 0 0 2 2
41-45 tahun 0 0 0 3 3
46-50 tahun 0 1 0 20 21
51-55 tahun 1 2 1 24 28
>55 tahun 0 0 0 1 1
Total 1 3 1 65 70
Berdasarkan Tabel 8, 5 orang pegawai yang berusia 26-30 tahun
tersebar dalam waktu lama bekerja pada rentang <2 tahun, ≤5 tahun, 6-10
tahun, 11-15 tahun dan 26-30 tahun, masing- masing sebesar 20 persen atau 1 orang pegawai. Rentang usia 31-35 tahun, dari 10 orang pegawai, 60 persen atau 6 orang pegawai diantaranya telah bekerja selama 11-15 tahun. Pegawai di rentang usia 36-40 tahun telah bekerja di BPDAS Citarum-Ciliwung selama 6-15 tahun. Rentang usia 41-45 tahun, dari 3 orang pegawai, sebesar 66,67 persen atau 2 orang pegawai sudah bekerja pada BPDAS Citarum-Ciliwung selama 6-10 tahun. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai sebesar 42,86 persen atau 9 orang diantaranya sudah bekerja di BPDAS Citarum-Ciliwung selama 26-30 tahun. Rentang usia 51-55 tahun, dari 28 orang pegawai diketahui 50 persen atau 14 orang pegawai diantaranya sudah bekerja selama 26-30 tahun. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang telah bekerja selama 16-20 tahun.
mengakar, sulit adanya perombakan dalam sistem kerja, tidak adanya rotasi pekerjaan, dan minimnya rekruitmen pekerja.
Tabel 8. Karakteristikusia dengan lama bekerja
Berdasarkan Tabel 9, 5 orang pegawai yang berusia 26-30 tahun memiliki jumlah tanggungan 0-2 orang dan 4-5 orang. Rentang usia 31-35 tahun, dari 10 orang pegawai, 30 persen atau 3 orang pegawai diantaranya memiliki jumlah tanggungan 3 orang. Pegawai di rentang usia 36-40 seluruhnya memiliki jumlah tanggungan 3 orang. Pegawai pada rentang usia 41-45 tahun, memiliki jumlah tanggungan 2-4 orang. Rentang usia 46-50 tahun, dari 21 orang pegawai sebesar 42,86 persen atau 9 orang diantaranya memiliki jumlah tanggungan sebanyak 4 orang. 28 orang pegawai yang berusia 51-55 tahun diketahui 42,86 persen atau 12 orang memiliki jumlah tanggungan sebanyak 4 orang. Pegawai yang berusia >55 tahun hanya terdiri dari 1 orang memiliki jumlah tanggungan
Tabel 9. Karakteristikusia dengan jumlah tanggungan
4.3.Analisis Disiplin Kerja
Analisis disiplin kerja pada penelitian ini dilakukan menggunakan teknik delphi, dengan berdasarkan urutan prioritas setelah melakukan
wawancara terhadap expert/pakar, yaitu Kepala Balai, Kepala Sub
Bagian Tata Usaha, Kepala Seksi Evaluasi DAS, Kepala Seksi Kelembagaan DAS dan Kepala Seksi Program DAS. Pemberian nilai berdasarkan urutan prioritas.
Teknik delphi dilakukan dengan dua putaran atau iterasi untuk mendapatkan lima indikator disiplin kerja. Indikator yang akan diuji dengan menggunakan teknik delphi ini terdiri dari 15 indikator disiplin kerja yang tersirat dalam PP 53 2010, yang kemudian akan direduksi menjadi lima indikator. Kelima indikator itulah yang digunakan dalam penelitian ini. Iterasi pertama bertujuan untuk mereduksi 15 indikator menjadi 10 indikator. Hasil penilaian pakar dapat dilihat pada Tabel 10.
Tabel 10. Pereduksian indikator disiplin kerja iterasi pertama
Disiplin Kerja Urutan Prioritas Hasil
perhitungan
Berdasarkan Tabel 10, dapat dilihat bahwa terdapat lima indikator yang direduksi untuk memperoleh sepuluh indikator. Lima indikator yang direduksi adalah indikator yang memiliki nilai hasil perhitungan yang paling kecil. Nilai yang diberikan sesuai dengan ketentuan berikut:
Lima indikator yang direduksi adalah sasaran kerja, budaya organisasi, kemampuan, komitmen dan kepribadian. Setelah mendapatkan sepuluh indikator disiplin kerja maka dilanjutkan iterasi kedua untuk mereduksi menjadi lima indikator. Hasil penilaian pakar dapat dilihat pada Tabel 11 dan hasil perhitungan dapat dilihat pada Lampiran 5.
Tabel 11. Pereduksian indikator disiplin kerja iterasi kedua
Disiplin Kerja Urutan Prioritas Hasil
perhitungan
Hasil iterasi kedua menunjukkan bahwa terdapat lima indikator yang memiliki nilai yang kecil dibandingkan yang lain, sehingga kelima indikator ini direduksi dan menghasilkan lima indikator yang akan dijadikan dasardalam penelitian ini. Lima indikator yang direduksi adalah keadilan, kompensasi, sistem penghargaan, kejujuran dan waskat,sedangkan lima indikator disiplin kerja yang dijadikan dasar dalam penelitian ini adalah kepatuhan, sanksi hukuman, teladan pimpinan, integritas dan tanggung jawab pribadi.
4.4.Persepsi Pegawai Terhadap Unsur-unsur Penilaian Kinerja DP3
Persepsi pegawai terhadap unsur-unsur DP3 yang telah dibentuk dalam pernyataan kuesioner dan nilai rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukkan persepsi pegawai setuju atau tidak terhadap pernyataan dalam kuesioner, dengan batasan nilai sebagai berikut: rentang nilai 1,00-1,75 menunjukkan persepsi sangat tidak setuju/sangat tidak baik/sangat rendah; rentang nilai 1,76-2,50 menunjukkan persepsi tidak setuju/tidak baik/rendah; rentang nilai 2,51-3,25 menunjukkan persepsi setuju/baik/tinggi dan rentang nilai 3,26-4,00 menunjukkan persepsi sangat setuju/sangat baik/sangat tinggi.
Tabel 12. Persepsi pegawai terhadap unsur-unsur penilaian kinerja
No. Pernyataan Rataan Skor
Pernyataan Jawaban
1. Kesetiaan 3,16 Setuju
2. Prestasi Kerja 2,95 Setuju
3. Tanggung Jawab 2,99 Setuju
4. Ketaatan 3,24 Setuju
5. Kejujuran 3,38 Sangat Setuju
6. Kerjasama 3,32 Sangat Setuju
7. Prakarsa 3,02 Setuju
8. Kepemimpinan 2,85 Setuju Rataan Total 3,11 Setuju
Berdasarkan Tabel 12, persepsi pegawai terhadap unsur-unsur penilaian kinerja, diperoleh nilai secara keseluruhan yang menunjukkan bahwa persepsi pegawai terhadap unsur-unsur penilaian kinerja memiliki skor 3,11 yang berarti penilaian kinerja DP3 telah berjalan dengan baik sesuai dengan kondisi yang ada di Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung.
4.4.1 Persepsi Pegawai Terhadap UnsurKesetiaan
Kesetiaan ini meliputi kesetiaan dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara Indonesia dan khususnya setia pada tempat dimana pegawai bekerja. Tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Kesetiaan, ketaatan dan pengabdian timbul dari pengetahuan dan pemahaman yang mendalam untuk memahami, melaksanakan dan mengamalkan Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah. Pengabdian adalah sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas dengan mengutamakan kepentingan umum di atas kepentingan golongan dan pribadi. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan dapat dilihat pada Tabel 13.
Tabel 13. Persepsi pegawai terhadap unsur kesetiaan
No. Pernyataan Rataan
Skor
Pernyataa n Jawaban
1. Saya selalu menggunakan seluruh kemampuan saya untuk
melaksanakan pekerjaan yang diberikan. 3,14 Setuju 2. Saya tidak pernah membocorkan rahasia perusahaan kepada
pihak luar. 3,30
Sangat Setuju 3. Saya selalu mendahulukan kepentingan kantor dibandingkan
dengan kepentingan pribadi 3,03 Setuju
4. Saya tidak pernah terlibat dalam kegiatan yang menentang
kebijakan yang diterapkan pada BPDAS Citarum-Ciliwung. 3,18 Setuju
Rataan Total 3,16 Setuju
