I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Setiap organisasi baik perusahaan maupun instansi, saat ini dihadapkan pada kondisi persaingan globalisasi yang mengarah pada peningkatan pembangunan disegala bidang. Organisasi dituntut agar berperan serta dalam peningkatan pembangunan terutama yang bertujuan untuk kesejahteraan umat, sehingga diperlukannya sumber daya manusia yang berkualitas dalam membantu organisasi dalam mencapai tujuan tersebut. Demi memperoleh SDM yang berkualitas suatu organisasi telah banyak melakukan upaya, salah satunya yaitu dengan melakukan pelatihan terhadap pegawai. Program pelatihan pada SDM dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral dari pegawai. Saat ini, pelatihan juga penting dalam proses manajemen kinerja. Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan organisasi untuk memastikan agar para pegawai bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan digunakan untuk menyiapkan pegawai dalam menghadapi perubahan dan perkembangan baik dari internal maupun eksternal. Melalui pelatihan, pegawai dapat meningkatkan kinerja yang lebih maksimal untuk organisasi dan memberikan kontribusi lebih.
Pelaksanaan pelatihan mempunyai hubungan dengan faktor-faktor lain yang ada didalam organisasi. Pengembangan modal insani merupakan salah satu variabel yang berhubungan dengan pelatihan. Salah satu komponen dalam modal insani yaitu pengetahuan dan keterampilan. Pelatihan dipercaya mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai. Hubungan ini merupakan satu kesatuan yang saling mendukung antara pelaksanaan pelatihan dengan modal insani di suatu organisasi. Peran pelatihan sangat diperlukan untuk pengembangan modal insani yang dapat dijadikan sebagai upaya untuk mencapai visi organisasi.
ini sedikit dikesampingkan. Oleh karena itu, dibutuhkan suatu pengelolaan dalam pengembangan aset ini
Institut Pertanian Bogor sebagai perguruan tinggi badan hukum milik negara berdasarkan PP Nomor 154 tahun 2000 yang menyelenggarakan dan bertanggung jawab atas pendidikan tinggi dalam berbagai disiplin ilmu terutama ilmu pertanian secara luas. Institut Pertanian Bogor juga telah diberi mandat sebagai perguruan tinggi pelopor pembangunan pertanian dalam arti yang luas. Institut Pertanian Bogor dalam hal ini merupakan lembaga pendidikan yang bertujuan menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi tinggi yang mampu mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni dengan baik dalam rangka menghadapi tuntutan pembangunan baik nasional maupun global sehingga IPB mampu bersaing secara global.
Pencapain tujuan tersebut dapat dilakukan melalui pengelolaan organisasi secara efektif dan efisien. Pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien dapat dilakukan di seluruh bidang termasuk bidang pengembangan sumber daya manusia (SDM), salah satunya yaitu melalui pelatihan. Pelatihan untuk pegawai kependidikan IPB pada tahun 2011-2012 bisa dilihat pada Tabel 1 berikut ini.
Tabel 1. Pelatihan untuk tenaga kependidikan IPB tahun 2011-2012
No. Pelatihan Waktu
1. Pelatihan Sosialisasi Teknis PLP 27-30 November 2011 2. Sosialisasi Jabatan PLP 13-15 Juni 2011 3. Sosialisasi Teknia PLP 27-30 November 2011
4. Pelatihan tenaga kependidikan tingkat tinggi tenaga laboratorium
26-29 Mei 2011
5. Diklat Pengeluaran Bersertifikasi 14-29 November 2011 6. Kegiatan Lokakarya 24-26 November 2011 7. Sosialisasi Jabatan kebijakan kepegawaian bagi pejabat
pengelola kepegawaian di lingkungan kemdikbud
8-11 Mei 2012
Pelatihan pada Institut Pertanian Bogor merupakan program rutin yang dilaksanakan setiap tahunnya oleh Direktorat SDM IPB. Pelaksanaan pelatihan dilakukan sebagai upaya untuk meningkatkan kompetensi pegawai, dimana pegawai merupakan salah satu aset organisasi yang harus dikelola dengan baik. Melalui pelaksanaan pelatihan yang dilakukan pada Institut Pertanian Bogor, dapat diketahui apakah terjadi pengembangan modal insani sebagai teori yang baru, dilihat dari aspek pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan pengalaman pegawai.
1.2. Rumusan Masalah
Institut Pertanian Bogor sebagai institusi pendidikan ternama di Indonesia memiliki tujuan untuk menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi tinggi. Pencapaian tujuan ini memerlukan kontribusi yang signifikan dari tenaga pendidik dan tenaga kependidikan. Sehingga dari sini, diperlukan suatu sistem atau tata kelola yang dapat menciptaan nilai tinggi dari aset manusia (pegawai) atau yang biasa disebut modal insani . Pengelolaan modal insani ini dapat dijadikan sebagai sebuah kekuatan daya saing untuk IPB. Salah satu pengelolaan pegawai yang dilakukan oleh Direktorat SDM yaitu melalui pelatihan sebagai upaya untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan pengalaman pegawai Institut Pertanian Bogor.
Berdasarkan uraian yang dikemukakan diatas, maka rumusan masalah pada penelitian ini yaitu:
1. Bagaimana pelaksanaan pelatihan untuk pegawai pada Institut Pertanian Bogor?
2. Bagaimana persepsi pegawai mengenai pelaksanaan pelatihan dan pengembangan modal insani tenaga kependidikan pada Institut Pertanian Bogor?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang dikaji, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi pelaksanaan pelatihan untuk pegawai pada Institut Pertanian Bogor.
2. Menganalisis persepsi pegawai mengenai pelatihan dan pengembangan modal insani tenaga kependidikan pada Institut Pertanian Bogor.
3. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap pengembangan modal insani tenaga kependidikan pada Institut Pertanian Bogor.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Bagi instansi, hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi instansi dalam kaitannya dengan pelaksanaan pelatihan yang akan datang sebagai upaya pengembangan modal insani .
2. Bagi masyarakat, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai sebuah karya ilmiah yang dapat menambah ilmu pengetahuan dan dapat dijadikan langkah awal bagi penulisan karya ilmiah selanjutnya.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Dessler (2006), pelatihan mengacu kepada metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan adalah tanda dari manajemen yang bagus, dan tugas seorang manajer menghindari bahayanya. Pelatihan juga berperan penting dalam proses manajemen kinerja. Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pelatihan berkenan dengan perolehan keahlian atau pengetahuan tertentu. Program pelatihan berusaha mengajarkan kepada para peserta bagaimana menunaikan aktivitas atau pekerjaan tertentu. (Simamora, 2006)
Mangkuprawira (2003), berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar kerja. Istilah pelatihan merujuk pada struktur total dari program didalam dan diluar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam upaya mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja dan promosi karir.
tanggung jawab penyelenggaraan pelatihan terletak pada tenaga lini dan staf (Hamalik, 2007).
Menurut Noe et al (2010), pelatihan merupakan upaya yang direncanakan oleh suatu perusahaan untuk mempermudah pembelajaran para karyawan tentang kompetensi-kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan. Kompetensi-kompetensi tersebut meliputi pengetahuan, keterampilan, atau perilaku yang sangat penting untuk keberhasilan kinerja pekerjaan.
2.1.1 Tujuan Pelatihan
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas dan memuat hasil yang ingin dicapai dengan melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Menurut Rivai (2009), tujuan dari pelatihan adalah:
a. Untuk meningkatkan kuantitas output b. Untuk meningkatkan kualitas output
c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan
d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan
e. Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja
f. Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.
Menurut Simamora (2006), tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi beberapa area yaitu:
a. Memperbaiki kinerja
b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan
Menurut Hardjana (2001), menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah:
a. Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kecakapan baru
b. Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang sudah dikuasai
c. Mendorong pekerja agar mau belajar dan berkembang
d. Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh dalam training
e. Mengembangkan pribadi pekerja f. Mengembangkan efektifitas lembaga
g. Memberi motivasi kepada pekerja untuk terus belajar dan berkembang
2.1.2 Manfaat Pelatihan
Hamalik (2007), mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan (Simamora, 2006).
a. meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima
c. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan d. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
2.1.3 Metode Pelatihan
yang berbeda pula. Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003), mengelompokkan metode-metode pelatihan atas dasar dua kategori yaitu: a. Informational methods biasanya menggunakan pendekatan satu arah,
melalui mana informasi-informasi disampaikan kepada para peserta oleh para pelatih. Metode jenis ini dipakai untuk mengajarkan hal-hal faktual, keterampilan, atau sikap tertentu. Para peserta biasanya tidak diberi kesempatan untuk mempraktekkan atau untuk melibatkan diri dalam hal-hal yang diajarkan selama pelatihan.
b. Experintal methods adalah metode yang mengutamakan komunikasi yang luwes, fleksibel, dan lebih dinamis, baik dengan instruktur, dengan sesama peserta, dan langsung mempergunakan alat-alat yang tersedia, misalnya komputer, guna menambah keterampilannya. Metode ini biasanya dipergunakan untuk mengajarkan pengetahuan dan keterampilan-keterampilan, serta kemampuan-kemampuan, baik yang sifatnya software maupun hardware.
Hardjana (2001), berpendapat bahwa pada pokoknya, metode pelatihan dibagi menjadi tiga bagian yaitu:
a. Metode pada babak awal
Metode untuk mengawali training meliputi metode perkenalan dan metode pemanasan ice breaking. Metode perkenalan membantu para peserta training agar saling mengenal satu sama lain, termasuk dengan trainer. Metode pemanasan dapat digunakan sebagai pengganti acara perkenalan bila peserta sudah saling mengenal atau digunakan secara khusus sebagai acara tersendiri.
b. Metode pada babak tengah
Meode pada babak tengah merupakan metode pengolahan acara training, baik untuk menyampaikan seluruh training maupun untuk tiap-tiap sesi. Metode ini dibagi menjadi empat yaitu:
2) Metode partisipatif, digunakan untuk melibatkan peserta dalam pengolahan materi training. Bentuknya dapat berupa pernyataan, curah pendapat, audio-visual, diskusi kelompok, kelompok bincang-bincang, forum, kuis, studi kasus, peristiwa, atau peragaan peran.
3) Metode partisipatif-eksperensial, bersifat partisipatif sekaligus eksperensial dengan mengikutsertakan peserta dan memberi kemungkinan kepada peserta untuk ikut mengalami apa yang diolah dalam training. Bentuknya dapat berupa pertemuan, latihan simulasi, atau demonstrasi.
4) Metode eksperensial, merupakan metode yang memungkinkan peserta untuk ikut terlibat dalam penuh pengalaman untuk “belajar sesuatu” daripadanya. Bentuknya dapat berupa ungkapan kreatif, penugasan, lokakarya, kerja proyek, tinggal di tempat, hidup di tempat, permainan manajemen, atau latihan kepekaan.
Penggunaan metode-metode ini disesuaikan dengan jenis training yang diadakan dalam lembaga (on-site) atau di luar lembaga (off-site). On site training dapat berbentuk on-the-job training. Pelaksanaannya disesuaikan dengan kegiatan dan jadwal kerja yang ada. Pada off-site training, metode training yang dipakai dapat dipilih dan dipergunakan secara leluasa, sebab dilakukan diluar lembaga yang kegiatan dan jadwalnya dapat diatur sendiri.
c. Metode pada babak akhir
Metode pada babak akhir meliputi metode penyimpulan training dan evaluasi. Penyimpulan training merupakan uraian singkat tentang seluruh kegiatan training, semua sesi dalam training yang sudah diolah bersama, kemungkinan-kemungkinan follow-up, serta harapan-harapan terhadap peserta.
2.1.4 Tahapan Proses Pelatihan
dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah atau tahapan penilaian dari proses pelatihan.
Tahap Asesmen Tahap Pelatihan Tahap Evaluasi
Umpan Balik
Gambar 1. Tahapan proses pelatihan (Anthony et al dalam Mangkuprawira dan Hubeis, 2007)
2.1.5 Unsur-Unsur Program Pelatihan
Menurut Hamalik (2007), program pelatihan meliputi unsur-unsur sebagai berikut:
1. Peserta pelatihan
Penetapan calon peserta pelatihan erat kaitannya dengan keberhasilan proses pelatihan, yang pada gilirannya turut menentukan efektifitas pekerjaan. Karena itu, perlu dilakukan seleksi yang teliti untuk memperoleh peserta yang baik.
2. Pelatih
Pelatih-pelatih memegang peran yang penting terhadap kelancaran dan keberhasilan program pelatihan. Itu sebabnya perlu dipilih pelatih yang ahli, yang berkualifikasi profesional.
3. Lamanya pelatihan Penilaian kebutuhan
Organisasi
Penilaian kebutuhan Tugas
Penilaian kebutuhan Karyawan
Pengembangan tujuan pelatihan
Pengembangan Kriteria Evaliasi
Pelatihan
Pengembangan Kriteria Evaliasi
Pelatihan
Mengukur Hasil Penelitian
Mengembangkan Hasilnya dengan
Lamanya masa pelaksanaan pelatihan berdasarkan pertimbangan tentang:
a. Jumlah dan mutu kemampuan yang hendak dipelajari dalam pelatihan tersebut lebih banyak dan lebih tinggi bermutu, kemampuan yang ingin diperoleh mengakibatkan lebih lama diperlukan latihan.
b. Kemampuan belajar para peserta dalam mengikuti kegiatan pelatihan. Kelompok peserta yang ternyata kurang mampu belajar tentu memerlukan waktu latihan yang lebih lama.
c. Media pengajaran, yang menjadi alat bantu bagi peserta dan pelatih. Media pengajaran yang serasi dan canggih akan membantu kegiatan pelatihan dan dapat mengurangi lamanya pelatihan tersebut.
4. Bahan latihan
Bahan latihan seyogyanya disiapkan secara tertulis agar mudah dipelajari oleh para peserta. Penulisan bahan dalam bentuk buku paket materi pelatihan hendaknya memperhatikan faktor-faktor tujuan pelatihan, tingkatan peserta latihan, harapan lembaga penyelenggara pelatihan, dan lamanya latihan.
5. Bentuk pelatihan
Bentuk-bentuk pelatihan yang digunakan untuk mengembangkan kemampuan ketenagaan antara lain:
a. Belajar sambil bekerja (Learning on the job) b. Belajar melalui observasi
c. Tugas khusus d. Kuliah
e. Pemecahan masalah f. Latihan (coaching) g. Penyuluhan
h. Bacaan-bacaan khusus yang direncanakan i. Kursus studi
k. Pengajaran dengan mesin l. Permainan bisnis
m. Kepanitiaan n. Team kedua
o. Dewan komisaris yunior p. Pertemuan-pertemuan khusus q. Rotasi jabatan
r. Pwenggunaan jabatan-jabatan strategik
s. Program pengembangan manajemen oleh perguruan tinggi t. Satuan-satuan tugas
u. Form system
v. Disentralisasi struktur organisasi
w. Keanggotaan dalam asosiasi profesional x. Kegiatan-kegiatan kemasyarakatan
2.2. Pengertian Modal Insani
Menurut Moeheriono (2009), human capital tidak lain adalah sumber daya manusia yang dimiliki suatu organisasi atau perusahaan. Peranan sumber daya manusia diyakini oleh banyak kalangan merupakan asset terpenting bagi perusahaan karena keberhasilan perusahaan sangat tergantung kepada bagaimana perusahaan mengelola karyawannya.
Sumber daya insani merupakan sumber daya paling penting untuk dapat memenangkan persaingan, karena merupakan tulang punggung dari seluruh sistem yang dirancang, metode yang diterapkan, dan teknologi yang digunakan. Oleh karna itu, vital untuk mengembangkan sumber daya insani melalui proses rekrutmen yang kompetitif, pelatihan yang sistematis, peningkatan kepuasan pegawai, peningkatan pendidikan pegawai, dan pemberdayaan pegawai (Wibisono, 2006).
Sebelum memulai program pengembangan sumber daya insani, yang penting untuk dilakukan adalah mendefinisikan kesiapan modal sumber daya insani tersebut. Kerangka pendefinisian tersebut melalui beberapa tahapan, sebagai berikut (Wibisono, 2006).
b. Mendefinisikan profil kompetensi yang cocok c. Menilai kesiapan strategis
d. Program pengembangan sumber daya insani
Ruky (2006), dalam bukunya menjelaskan bahwa dalam konteks organisasi bisnis, human capital dapat digambarkan sebagai kombinasi dari elemen-elemen berikut :
i. Ciri-ciri atau karakteristik yang dibawa oleh seseorang ke pekerjaannya yang mencakup kecerdasan, energi, sikap positif, dapat diandalkan, komitmen.
ii. Kemampuan untuk belajar yang mencakup bakat, imajinasi, kreativitas dan yang sering disebut sebagai kemampuan “mencapai hasil melalui orang lain”.
iii. Motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan yang tiada lain adalah semangat kelompok dan kecondongan pada sasaran.
Wibisono (2006), dalam jangka panjang, program pengembangan sumber daya insani yang harus dimiliki perusahaan setidaknya menyangkut:
a. Pendidikan lanjutan bagi pegawai b. Pelatihan regular bagi pegawai c. Sistem dan prosedur bagi rotasi kerja d. Sistem dan prosedur jalur karir
e. Sistem dan prosedur untuk perbaikan, kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja
f. Evaluasi kinerja individu
g. Pengukuran kepuasan pegawai yang menyangkut gaji, jam kerja, kesehatan dan keselamatan, intensif, serta pelatihan dan pendidikan.
2.2.1 Peran Modal Insani
ditransfer ke industri lainnya dan (2) firm-specific human capital, merupakan pengetahuan mengenai rutinitas dan prosedur yang khas dari sebuah perusahaan, yang membatasi nilai-nilai keluar dari perusahaan tersebut.
Perbedaan dalam firm-specific dan industry-spesific yang utama dan pokok adalah terletak dalam spesifikasinya. Pada industry-spesific adalah kurang memiliki kekhususan perusahaan sehingga seorang yang professional dapat dengan mudah pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya di seluruh pasar dan ia menghilangkan nilai industry-spesific perusahaan sebelumnya. Dalam hal ini, peranan human capital menjadi sangat penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan dari manajemen sumber daya manusia.
Human capital memegang peranan sangat penting yang kritikal karena kesuksesan atau kegagalan perusahaan sering kali tergantung pada bagaimana perusahaan melakukan leverage terhadap asetnya yang paling berharga tersebut, yaitu sumber daya manusia. Manusia adalah satu-satunya elemen dasar dalam organisasi yang memiliki kekuatan yang melekat pada dirinya untuk menciptakan value perusahaan (Moeheriono, 2009).
2.2.2 Pengukuran Konsep Modal Insani
Pengukuran penting dilakukan untuk mengetahui efektivitas strategi yang dijalankan perusahaan terhadap seberapa besar kontribusi karyawan terhadap peningkatan kinerja. Disamping itu, pengukuran SDM merupakan suatu manajemen kinerja yang sangat penting dan sebagai alat untuk melakukan perbaikan serta sebagai alat dalam penyempurnaan kinerja
Moeheriono (2009), Tiga level kompetensi yang dibutuhkan organisasi untuk mengukur human capital adalah sebagai berikut
a. Activity level, yaitu pengukuran aktivitas-aktivitas rutin human recource (transaksional), seperti rekruitmen, pemberhentian, promosi, job applicants yang digunakan untuk memenuhi persyaratan pelaporan internal.
mengumpulkan serta menerjemahkan data, sampai pada kesimpulan dan mengambil tindakan koreksi. Departemen atau divisi tersebut juga memberikan analisis return on investment misalnya analisis komprehensif mengenai turn over.
c. Strategic level, yaitu merupakan level analisis tertinggi sehingga dapat memberikan gambaran perusahaan secara penuh. Selain itu, juga memberikan pemahaman hubungan antar SDM, strategi, dan kinerja.
Ruky (2006), untuk memahami bagaimana cara menilai dan mengukur kontribusi modal insani kita harus melihatnya seperti apa yang terjadi dalam aplikasi atau pendayagunaannya. Perlu ditegaskan lagi bahwa pengetahuan dan/atau keterampilan manusia tidak memiliki nilai organisasional sampai mereka diaplikasikan pada sebuah situasi bisnis yang nyata. Secara operasional, tujuan atau sasaran tersebut mengalir ke setiap unit bisnis dan akhirnya ke awal siklus pendayagunaan dan pengelolaan modal insani, yaitu bagian sumber daya manusia. Siklus proses tersebut dimulai dengan perencanaan, akuisisi, pemeliharaan, pengembangan, dan retensi modal insani. Nilai yang dapat diukur adalah efek ekonomis yang dihasilkan dari investasi yang dilakukan pada modal insani sampai saat itu. Secara sistematik siklus tersebut terdiri dari tiga tahap dan berjalan sebagai berikut:
a. Fase I
Fase pencarian, akuisisi (rekrutmen), pemeliharaan, pengembangan, dan retensi human capital. Efisiensi internal dalam bagian SDM dapat mengakibatkan penurunan biaya. Peningkatan waktu untuk pengisian lowongan, penerapan system intensif berbasis kinerja dan program pengembangan dapat berdampak pada peningkatan revenue.
b. Fase II
yang diperoleh sebagian dapat dikaitkan dengan kontribusi sumber daya manusia.
c. Fase III
Fase yang memfokuskan perhatian pada keunggulan kompetitif yang dihasilkan oleh peningkatan-peningkatan yang dihasilkan dalam Fase II yang akhirnya menjurus pada pencapaian sasaran ekonomis.
2.3. Penelitian Terdahulu
Amelia (2007) dalam penelitiannya mengenai “Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal terhadap Pembelajaran Pegawai (Studi Kasus BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor) diketahui bahwa diklat internal yang dilaksanakan khususnya diklat survey dan pemetaan yang periode 2002-2006 ada tiga jenis. Pegawai menyatakan persepsi bahwa pelaksanaan diklat internal dan pembelajaran sudah baik, terbukti dari skor rataan yang diperoleh untuk keseluruhan variabel diklat dan pembelajaran yang berada pada rentang setuju. Analisis regresi yang dilakukan menghasilkan kesimpulan bahwa seluruh variabel diklat berpengaruh nyata terhadap pembelajaran pegawai, demikian pula dari hasil uji t yang dilakukan menghasilkan kesimpulan bahwa variabel pelaksanaan diklat internal secara individu berpengaruh terhadap pembelajaran pegawai.
pelatihan perusahaan akan memungkinkan manajemen puncak untuk menjadi lebih efektif dan efisien karena dari hasil tersebut akan teridentifikasi karyawan yang telah menciptakan nilai bagi perusahaan.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Institut Pertanian Bogor sebagai salah satu universitas ternama di
Indonesia memiliki peran serta dalam meningkatkan pembangunan,
utamanya untuk kesejahteraan masyarakat, sehingga IPB mampu bersaing
secara global. Sebagai upaya dalam merealisasikan peranan tersebut, IPB
memiliki visi, misi dan tujuan. Visi IPB yaitu menjadi perguruan tinggi
berbasis riset kelas dunia dengan kompetensi utama pertanian tropika dan
biosains serta berkarakter kewirausahaan, sedangkan salah satu tujuan IPB
yaitu menghasilkan lulusan yang bermutu yang mampu mengembangkan
dan menerapkan IPTEKS serta mempunyai jiwa kewirausahaan. Dalam
mencapai tujuan tersebut, IPB telah melakukan berbagai strategi di setiap
bidang, salah satunya yaitu strategi dibidang sumberdaya manusia.
Strategi SDM dikembangkan melalui pelaksanaan pelatihan untuk
pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan kompetensi yang dimiliki
pegawai. Peningkatan kompetensi berupa kompetensi pengetahuan dan
keterampilan akan berpengaruh pada pengembangan human capital (modal insani) pada tenaga kependidikaan Institut Pertanian Bogor. Melalui
peningkatan kompetensi pegawai maka akan terjadi pengembangan modal
insani . Menurut Bra´s dan Rodrigues (2007), human capital mencakup beberapa aspek yaitu pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan
pengalaman Sedangkan menurut Becker dikutip Nafukho et al dalam
Hendrawan et al (2012), human capital merupakan investasi dalam pendidikan dan pelatihan formal maupun informal yang meningkatkan
produktivitas individual melalui penyediaan pengetahuan, keterampilan,
sikap dan motivasi yang dibutuhkan untuk pembangunan ekonomi dan
sosial.
Menurut Rivai (2009), ada beberapa faktor yang perlu
dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan yaitu efektivitas biaya,
materi yang dibutuhkan, prinsip pembelajaran, ketepatan fasilitas, peserta
faktor-faktor pelatihan yaitu, peserta pelatihan, pelatih, lamanya pelatihan,
bahan pelatihan dan bentuk pelatihan.
Berdasarkan teori diatas maka pada penelitian ini, pelaksanaan
pelatihan dilihat dari lima indikator yaitu metode, materi, fasilitas, trainer
dan waktu pelatihan. Pengembangan modal insani dapat dilihat dari lima
indikator pula, yaitu pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan
pengalaman. Melalui analisis kedua variabel tersebut akan diperoleh
pengaruh pelatihan terhadap pengembangan modal insani pada Institut
Pertanian Bogor sehingga akan diperoleh implikasi manajerial sebagai
rekomendasi untuk IPB. Alur penelitian berdasarkan deskriptif diatas dapat
dilihat pada Gambar 2 berikut.
Gambar 2. Kerangka penelitian
Institut Pertanian Bogor
Visi dan Misi serta Tujuan Institut Pertanian Bogor
Indikator Pelatihan (Rivai, 2009) dan (Hamalik, 2007)
1. Metode pelatihan
2. Materi pelatihan
3. Fasilitas pelatihan
4. Trainer
5. Lamanya waktu pelatihan
Strategi Sumberdaya Manusia
Pengaruh pelatihan terhadap modal insani pada IPB
Modal insani (Bra´s dan Rodrigues, 2007) dan (Hendrawan et al, 2012)
1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Kemampuan 4. Sikap 5. Pengalaman
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Institut Pertanian Bogor yang
berlokasi di Darmaga, Bogor, Jawa Barat dengan pertimbangan bahwa
institusi tersebut telah menerapkan sistem modal insani . Penelitian ini
dilaksanakan pada bulan April - Juni 2012.
3.3. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan
data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara dengan
pihak terkait yaitu pegawai Direktorat SDM dan pengisian kuisioner oleh
tenaga kependidikan pada unit kerja Institut Pertanian Bogor. Sedangkan
data sekunder diperoleh dari arsip data/berbagai laporan instansi dan
berbagai literatur, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil
penelitian terdahulu, internet, serta data-data yang disediakan oleh instansi
yang relevan dengan teori yang dibahas.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan untuk penelitian ini berupa data primer yang
didapat dari hasil penyebaran kuisioner serta data sekunder yang diperoleh
dari studi pustaka, literatur, dan internet. Adapun metode pengumpulan data
yang dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Data Primer
Data diperoleh langsung dari hasil penyebaran kuisioner kepada
tenaga kependidikan Institut Pertanian Bogor. Kuesioner merupakan
daftar pertanyaan yang dibagikan kepada obyek penelitian atau
responden yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Pada penelitian
ini, penggunaan kuesioner merupakan hal yang pokok untuk
pengumpulan data. Hasil kuesioner akan diterjemahkan dalam bentuk
angka-angka, tabel, analisa statistik dan uraian serta kesimpulan hasil
penelitian.
2. Data Sekunder
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini menggunakan
merupakan alat untuk mengukur sikap dalam suatu penelitian. Sikap
disini dapat berupa pengaruh atau penolakan, penilaian, suka atau tidak
suka dan kepositifan atau kenegatifan terhadap suatu objek psikologis.
Pada penelitian mengenai nilai yang diharapkan pada atribut
dari setiap indikator pelatihan dan modal insani , skala likert dimulai
dari satu sampai lima, dengan keterangan nilai sebagai berikut :
Bobot nilai = 5 Sangat Setuju
Bobot nilai = 4 Setuju
Bobot nilai = 3 Cukup Setuju
Bobot nilai = 2 Tidak Setuju
Bobot nilai = 1 Sangat Tidak Setuju
3.5. Metode Pemilihan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan. Sampel
merupakan bagian atau sejumlah cuplikan tertentu yang diambil dari suatu
populasi dan diteliti secara rinci. Penentuan jumlah sampel yang akan
diambil dipergunakanlah rumus slovin (Umar, 2004). Dengan ketentuan
sebagai berikut:
...(1)
Keterangan: n = Jumlah contoh N= Jumlah populasi
e = Nilai kritis (batas ketelitian) yang digunakan (persen kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan populasi), yaitu 10 %
Dengan populasi sebanyak 1655 orang dan dengan kesalahan yang
dapat ditolerir 10% maka didapat sampel yang diambil dalam penelitian ini
sebanyak 95 orang.
n 1655 .
1 + 1655 (0,1)2 n = N
1 +Ne2
Responden yang akan dijadikan sampel tersebar di setiap unit kerja
dengan jumlah yang proporsional. Penyebaran jumlah responden yang akan
dijadikan sampel pada setiap unit kerja dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Jumlah dan proporsi sampel penelitian
No Unit Kerja Jumlah
Pegawai
Fraksi (%) Jumlah Sampel
1. Rektorat 893 53,96 51
2. Fakultas Pertanian 105 6,34 6
3. Fakultas Kedokteran Hewan 92 5,56 5 4. Fakultas Perikanan dan Ilmu
Kelautan
86 5,20 5
5. Fakultas Peternakan 102 6,16 6
6. Fakultas Kehutanan 70 4,23 4
7. Fakultas Teknologi Pertanian 108 6,53 6 8. Fakultas Matematika dan Ilmu
Pengetahuan Alam
115 6,95 7 9. Fakultas Ekonomi dan Manajemen 41 2,48 2
10. Fakultas Ekologi Manusia 43 2,60 3
Total 1655 100 95
Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah menggunakan cluster convinience sampling karena unsur populasi berkarakteristik heterogen. Agar dapat menguji dugaan tersebut maka sampelnya harus mewakili keterwakilan diseluruh elemen jenjang
manajemen yang ada.
Pada saat menentukan jumlah sampel dalam setiap unit kerja, peneliti
menentukan secara proposional. Dimaksud dengan proposional adalah
jumlah sampel dalam setiap unit kerja sebanding dengan jumlah unsur
populasi yang ada dalam unit kerja tersebut.
3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan dan analisis data menggunakan beberapa analisis, yaitu
analisis deskriptif, crosstabs, validitas dan realibilitas dan analis SEM.
3.6.1 Analisis Deskriptif
Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskritif mengenai
tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskritif
mendeskripsikan atau mengambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya.
Pembobotan yang telah ditetapkan antara 1 hingga 5 dibuat rentang
skala. Rentang skala dapat dibuat dengan rumus :
Rentang Skala = –
...(1)
Berdasarkan hasil persamaan dan bobot nilai yang digunakan dalampenelitian ini maka diperoleh rentang skala 0,8. Rentang skala untuk
interpretasi jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Rentang skala interpretasi hasil jawaban kuesioner
Rentang Skala Pernyataan Jawaban
1,00-1,80 Sangat Tidak Setuju/Sangat Buruk/Sangat Rendah
1,81-2,60 Tidak Setuju/Buruk/Rendah
2,61-3,40 Cukup Setuju
3,41-4,20 Setuju/Baik/Tinggi 4,21-5,00 Sangat Setuju/Sangat Baik/Sangat Tinggi
3.6.2 Uji Hubungan Karakteristik menggunakan Crosstabs
Crosstabs (tabel silang) merupakan alat analisis untuk
menggambarkan tentang data yang berbentuk kolom dan baris dan untuk
menganalisis hubungan antara baris dan kolom dengan analisis statistik
(Priyatno, 2009). Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini
adalah chi-square. Uji chi-square dimaksudkan untuk menguji hubungan karakteristik terhadap pelatihan dan modal insani , dalam penelitian ini yaitu
hubungan antar jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja dan
golongan terhadap pelatihan, dan terhadap modal insani .
Hipotesa dari uji chi-square adalah:
H0 = Tidak terdapat hubungan karakteristik dengan pelatihan dan modal
insani
H1 = terdapat hubungan karakteristik dengan pelatihan dan modal insani
Dasar pengambilan keputusan chi-square adalah:
• Nilai chi-square hitung > chi-squaretabel atau nilai signifikansi chisquare
< α (5%), maka H0 ditolak.
3.6.3 Uji Validitas
Uji validitas merupakan ketetapan atau kecermatan suatu instrumen
dalam mengukur apa yang ingin diukur. Melalui hasil perhitungan korelasi
akan didapat suatu koefisien korelasi yang digunakan untuk mengukur
tingkat validitas suatu item dan untuk menentukan apakah suatu item layak
atau tidak untuk digunakan. Untuk pertanyaan yang digunakan mengukur
suatu variabel, skor masing-masing item dikorelasikan dengan total skor
item dalam satu variabel. Jika skor item tersebut berkorelasi positif dengan
total skor item dan lebih tinggi daripada interkorelasi antar item, maka
menunjukkan kevalidan dari instrument tersebut. Menghitung nilai korelasi
antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai
rumus korelasi product moment berikut (Priyatno,2008):
( )
∑
( )
∑
∑
∑
∑ ∑ ∑
− −
− =
2 2
2 2
xy
x x
n i i
n
x i ix n r
...(2)
Keterangan :
rxy = Korelasi antar X dan Y
n = Jumlah responden i = Skor item x = Skor total
Uji validitas pada kuesioner dilakukan dengan menggunakan
software dengan teknik pengujian yang digunakan yaitu bivariate pearson
(Produk Momen Pearson) dan hasilnya akan dibandingkan dengan nilai r
tabel yaitu 0,361 untuk taraf kesalahan 5%. Jumlah responden pada uji
validitas ini sebanyak 30 orang dengan jumlah pernyataan sebanyak 56.
Setelah melakukan uji validias, 56 pernyataan tersebut dianggap valid
karena nilai r hitungnya lebih besar dari r tabel sehingga semua pernyataan
diikutsertakan dalam kuesioner penelitian. Hasil perhitungan uji validitas
dapat dilihat pada Lampiran 4.
3.6.4 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk
mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya.
Kehandalan berkaitan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur, apabila
pengamatan dilakukan secara berulang. Uji reliabilitas pada kuisioner dapat
dilakukan dengan menggunakan perhitungan metode Alpha Cronbach
(Umar, 2004), sebagai berikut:
∑σ
………..………
Keterangan :
= Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach
k = Jumlah item pertanyaan
∑σ = Jumlah variasi item = Varians total
Jumlah responden yang digunakan dalam reliabilitas sama dengan
uji validitas yaitu 30 responden. Nilai r tabel adalah 0,600 yang berarti
bahwa pernyataan dalam kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila lebih
besar dari 0,600. Pada penelitian ini nilai hitung alpha yaitu sebesar 0.976 yang berarti bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliabel. Hasil
perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.
3.6.5 Analisis Struktural Equation Modeling (SEM)
Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini
menggunakan Analisisi struktural Equation Modeling (SEM). Menurut Kusnendi (2008), SEM merupakan metode analisis data multivariat yang
bertujuan menguji model pengukuran dan model struktural variabel laten.
Variabel dalam SEM ada 2 yaitu variabel laten dan variabel teramati.
Variabel laten merupakan konsep abstrak yang hanya dapat diamati secara
tidak langsung. Variabel laten ini ada 2 yaitu variabel eksogen dan variabel
endogen. Variabel teramati merupakan variabel yang dapat diamati atau
dapat diukur secara empiris dan sering disebut sebagai indikator (Wijayanto,
2008).
a. Jenis SEM
Beberapa jenis SEM yang dapat ditemui dalam penelitian ada
1. Jenis model pertama disebut bivariate model. Jenis model ini dicirikan hanya melibatkan satu variabel laten eksogen dan satu variabel laten
endogen.
2. Jenis model kedua disebut mediated-multivariate model. Model ini dicirikan dalam model yang dianalisis terdapat satu variabel laten
eksogen dan aling tidak terdapat satu variabel laten endogen yang
dibelakukan sebagai variabel antara, dan satu variabel laten endogen
yang diberlakukan sebagai variabel dependen.
3. Jenis model ketiga disebut correlated-multivariate model. Jenis ini dicirikan dalam model yang dianalisis paling tidak terdapat dua
variabel laten eksogen dan satu variabel laten endogen.
4. Jenis model keempat disebut correlated-multivariate recursive model.
Jenis ini dicirikan dalam model yang dianalisis paling tidak terdapat
dua variabel laten eksogen, dan dua variabel endogen
b. Tahapan dalam Prosedur SEM
Menurut Bollen dan Long dikutip Wijayanto (2008) Prosedur
SEM secara umum akan mengandung tahap-tahap sebagai berikut:
1. Spesifikasi Model
Tahap ini berkaitan dengan pembentukan model awal persamaan
struktural, sebelum dilakukan estimasi. Model awal ini diformulasikan
berdasarkan suatu teori atau penelitian sebelumnya.
2. Identifikasi
Tahap ini berkaitan dengan pengkajian tentang kemungkinan
diperolehnya nilai yang unik untuk setiap parameter yang ada di
dalam model dan kemungkinan persamaan simultan tidak ada
solusinya.
3. Estimasi
Tahap ini berkaitan dengan estimasi terhadap model untuk
menghasilkan nilai-nilai parameter dengan menggunakan salah satu
metode estimasi yang tersedia. Pemilihan model estimasi yang
digunakan seringkali ditentukan berdasarkan karakteristik dari
4. Uji Kecocokan
Tahap ini berkaitan dengan pengujian kecocokan antara model dengan
data. Beberapa kriteria ukuran kecocokan atau Goodness Of Fit (GOF) dapat digunakan untuk melaksanakan langkah ini.
5. Resfesifikasi
Tahap ini berkaitan dengan respesifikasi model berdasarkan atas hasil
uji kecocokan tahap sebelumnya.
Penelitian ini menganalisis pengaruh pelatihan terhadap
pengembangan modal insani pada Institut Pertanian Bogor sehingga
diperoleh hipotesis sebagai berikut.
H1: Terdapat pengaruh yang positif antara pelatihan terhadap
pengembangan modal insani pada Institut Pertanian Bogor
H2: Terdapat pengaruh yang positif antara indikator metode pelatihan
terhadap pengembangan modal insani pada Institut Pertanian
Bogor
H3: Terdapat pengaruh yang positif antara indikator materi pelatihan
terhadap pengembangan modal insani pada Institut Pertanian
Bogor
H4: Terdapat pengaruh yang positif antara indikator fasilitas pelatihan
terhadap pengembangan modal insani pada Institut Pertanian
Bogor
H5: Terdapat pengaruh yang positif antara indikator trainer pelatihan terhadap pengembangan modal insani pada Institut Pertanian
Bogor
H6: Terdapat pengaruh yang positif antara indikator waktu pelatihan
terhadap pengembangan modal insani pada Institut Pertanian
Bogor
H7: Terdapat Pengaruh yang positif antara indikator pengetahuan
terhadap pelatihan Institut Pertanian Bogor
H8: Terdapat Pengaruh yang positif antara indikator keterampilan
H9: Terdapat Pengaruh yang positif antara indikator kemampuan
terhadap pelatihan Institut Pertanian Bogor
H10: Terdapat Pengaruh yang positif antara indikator sikap terhadap
pelatihan Institut Pertanian Bogor
H11: Terdapat Pengaruh yang positif antara indikator pengalaman
terhadap pelatihan Institut Pertanian Bogor
Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan metode
Latent Variable Score (LVS). Jenis SEM yang digunakan merupakan
bivariate model. Jenis model ini dicirikan hanya melibatkan satu variabel laten eksogen dan satu variabel laten endogen (Kusnendi, 2008).
Variabel laten eksogen pada penelitian adalah pelatihan sedangkan
variabel endogen yaitu modal insani (modal insani).
H2 H7
H3 H8
H4 H1 H9
H5 H10
H6 H11
Gambar 3. Diagram lintas kerangka hubungan pelatihan terhadap modal insani
Keterangan:
X1 = Metode Y1 = Pengetahuan X2 = Materi Y2 = Keterampilan X3 = Fasilitas Y3 = Kemampuan X4 = Trainer Y5 = Sikap X5 = Waktu Y6 = Pengalaman
Pelatihan HC X1
X2
X3
X4
X5 Y5
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor
Institut Pertanian Bogor (IPB) merupakan salah satu perguruan
tinggi negeri di Indonesia. IPB adalah institusi yang memiliki mandat
dalam penyelenggaraan pendidikan pertanian. Gambaran umum
mengenai sejarah, visi, misi dan tujuan IPB dapat dilihat pada
penjelasan berikut.
4.1.1 Sejarah IPB
Sejarah berdirinya Institut Pertanian Bogor terbagi ke dalam
empat tahap yaitu tahap embrional (1941-1963), tahap pelahiran dan
pertumbuhan (1963-1975), tahap pendewasaan (1975-2000), dan tahap
otonomi. Tahap embrional merupakan tahap awal terbentuknya Institut
Pertanian Bogor. Tahap ini diawali dengan didirikannya Lembaga
Pendidikan Tinggi Pertanian oleh pemerintah Hindia Belanda pada
tahun 1940 di Bogor. Pada masa pendudukan Jepang, lembaga ini
kemudian ditutup, tetapi sekolah Kedokteran Hewan tetap berjalan dan
berubah nama menjadi Sekolah Dokter Hewan Bogor.
Sejalan dengan masa kemerdekaan Republik Indonesia, Sekolah
Kedokteran Hewan di Bogor ditingkatkan menjadi Perguruan Tinggi
Kedokteran Hewan oleh Kementerian Kemakmuran RI pada tahun
1946. Pada tahun 1947, Lembaga Pendidikan Tinggi Pertanian dibuka
kembali. Lembaga ini kemudian mempunyai jurusan Pertanian dan
Kehutanan. Lembaga Pendidikan Tinggi Pertanian kemudian berubah
nama menjadi Fakultas Pertanian Universitas Indonesia pada tahun
1950. Fakultas ini memiliki jurusan yaitu Sosial Ekonomi, Pengetahuan
Alam dan Kehutanan, serta pada tahun 1957 memiliki jurusan
Perikanan Darat, sedangkan Perguruan Tinggi Kedokteran Hewan
berubah nama menjadi Fakultas Kedokteran Hewan. Universitas
Indonesia yang pada tahun 1960 berubah nama menjadi Fakultas
menjadi Fakultas Kedokteran Hewan, Peternakan Universitas
Indonesia.
Adapun tonggak sejarah yang penting pada tahap embrional
adalah: (1) penerapan sistem studi terbimbing yang menggantikan
sistem studi bebas, (2) gagasan pembangunan kampus baru Fakultas
Pertanian UI di Darmaga, dan (3) penerapan falsafah Tridharma
Perguruan Tinggi yang semula berlaku di Fakultas Pertanian dan
Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan UI, oleh Prof.Dr.Ir. Toyib
Hadiwidjaja. Nasionalisasi perusahaan-perusahaan Belanda di
Indonesia pada tahun 1960, memberi peluang bagi IPB untuk
menambah lahan kampus, sehingga selain Kampus Barangangsiang,
Kampus Taman Kencana, Kampus Gunung Gede dan Kampus
Cilibende, IPB juga memiliki Kampus Darmaga, Kebun Pasir
Sarongge, Kebun Sukamantri dan Kebun Jonggol.
Institut Pertanian Bogor secara resmi didirikan pada tanggal 1
September 1963. Saat itu, dua fakultas di bawah naungan UI yang
berada di Bogor berkembang menjadi lima fakultas, yaitu Fakultas
Pertanian, Fakultas Kedokteran Hewan, Fakultas Perikanan, Fakultas
Peternakan dan Fakultas Kehutanan. Pada tahun 1964, lahir Fakultas
Teknologi dan Mekanisasi Pertanian.
Berkembangnya fakultas-fakultas tersebut menandai tahap
pelahiran dan pertumbuhan IPB. Selama tahap pelahiran dan
pertumbuhannya, IPB telah melakukan suatu terobosan penting yaitu
tercetusnya gagasan atau inovasi pengelolaan sarana produksi guna
meningkatkan produktivitas usaha tani padi. Gagasan ini selanjutnya
dialih-kelola oleh pemerintah yang pada tahun 1966-1967 yang
diwujudkan dalam bentuk panca usaha-tani. Kegiatan ini telah
menghantarkan Indonesia kepada swasembada beras. Semasa tahap ini
juga terdapat beberapa peristiwa penting lain, yaitu lahirnya fakultas
pascasarjana IPB yang pertama di Indonesia, berkembangnya sistem
kurikulum ilmu dan teknologi serta program pendidikan 4 tahun untuk
Doktor yang kemudian menjadi pola nasional, tersusunnya rencana
induk pengembangan IPB tahap I (1971-1979), dan berkembangnya
sistem Penerimaan Mahasiswa Baru S-1 yang sekarang dikenal dengan
Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI).
Tahap pendewasaan IPB ditandai dengan adanya kerjasama
tahap pertama (1979-1983) dengan University Wiscouncin di bidang
peningkatan kemampuan tenaga pengajar, khususnya di bidang
ilmu-ilmu lingkungan dan ilmu-ilmu gizi, sehingga pada tahun 1981 lahir Fakultas
Politeknik Pertanian. Langkah yang ditempuh oleh IPB selama tahap
pendewasaannya yaitu menyusun rencana pengembangan akademik dan
pengembangan fisik kampus Dramaga berdasarkan proyeksi
permasalahan yang dihadapi tahun 2000. Pemahaman terhadap
permasalahan yang akan dihadapi pada masa yang akan datang telah
menempa IPB untuk memperkuat kompetensinya di bidang pertanian
dalam arti yang seluas-luasnya dan menjadi lembaga pendidikan tinggi
pertanian terkemuka di Indonesia. Kemudian, guna melanjutkan
implementasi rencana induk pengembangan IPB tahun 2000 yang akan
berakhir, disusunlah rencana strategis IPB menjadi Universitas Tahun
2020.
Sejak tahun 2000, Institut Pertanian Bogor telah memulai tahap
otonominya. Pada tahun 2000, IPB membuka Fakultas Ekonomi dan
Manajemen, kemudian pada tahun 2005 membentuk fakultas baru
dengan nama Fakultas Ekologi Manusia. Program kerja yang
dilaksanakan selama tahap ini diharapkan mampu menghantarkan IPB
sebagai universitas riset yang secara embrional terwujud pada tahun
2007. Saat ini, IPB memiliki program kerja utama yaitu untuk
menyelaraskan mosaik transformasi IPB menuju Research based Entrepreneurial University kelas dunia dengan kepemimpinan yang melayani dan terpercaya.
4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan IPB
Institut Pertanian Bogor adalah salah satu perguruan tinggi
dirumuskan mulai tahun 2003 dan ditetapkan sebagai Visi IPB 2025,
yaitu ”Menjadikan IPB sebagai perguruan tinggi bertaraf internasional
dalam pengembangan sumberdaya manusia dan IPTEKS dengan
kompetensi utama di bidang pertanian.” Berdasarkan visi jangka
panjang tersebut maka di dalam Rencana Strategi (Renstra) IPB
2008-2013 yang merupakan bagian dari Rencana Pengembangan IPB 2025,
disusun visi IPB 2008-2013 dengan memberikan penekanan pada
biosains sebagai ilmu dasar dan jiwa kewirausahaan, sebagai berikut:
“Menjadi perguruan tinggi berbasis riset kelas dunia dengan
kompetensi utama pertanian tropika dan biosains serta berkarakter
kewirausahaan.” Adapun Misi IPB untuk pengembangan IPB lima
tahun ke depan (2013) adalah :
1. Menyelenggarakan pendidikan tinggi bermutu tinggi dan
pembinaan kemahasiswaan yang komprehensif dalam rangka
meningkatkan daya saing bangsa.
2. Mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi sesuai
kebutuhan masyarakat agraris dan bahari pada masa sekarang dan
kecenderungan pada masa yang akan datang yang semakin
kompetitif.
3. Membangun sistem manajemen perguruan tinggi yang berkarakter
kewirausahaan, efektif, efisien, transparan, dan akuntabel.
4. Mendorong terbentuknya masyarakat madani berdasarkan
kebenaran dan hak azasi manusia.
Demi penyelenggaraan misi dan mencapai visi IPB,
dirumuskanlah tujuan yang harus dicapai IPB, yaitu :
1. Menghasilkan lulusan yang bermutu yang mampu mengembangkan
dan menerapkan IPTEKS serta mempunyai jiwa kewirausahaan.
2. Memberikan inovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung
pembangunan nasional melalui perwujudan negara agraris dan
3. Menjadikan IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi yang siap
menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan pembangunan yang
berubah dengan cepat secara nasional dan global.
4. Menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani
Indonesia.
4.2. Karakteristik Tenaga kependidikan
Responden dalam penelitian ini berjumlah 95 orang dan
merupakan tenaga kependidikan IPB yang dipilih dengan menggunakan
tekhnik cluster convinience sampling. Tenaga kependidikan yang menjadi responden pada penelitian ini dikelompokkan berdasarkan
beberapa karakteristik, yaitu: jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan,
masa kerja, golongan dan jabatan responden. Kuesioner terlampir pada
Lampiran 3.
4.2.1 Karakteristik Jenis Kelamin
Pada karakteristik jenis kelamin, tenaga kependidikan laki-laki
lebih mendominasi dibanding perempuan yaitu sebesar 52 % laki-laki
dan 48 % perempuan. Perbedaan antara keduanya tidak terlalu
signifikan sehingga memberikan gambaran kepada kita bahwa IPB
tidak membeda-bedakan gender dalam merekrut dan mempekerjakan
tenaga kependidikan. Selain itu, jenis pekerjaan yang lebih cenderung
ke hal-hal administrasi dan membutuhkan kerapihan serta ketekunan,
yang biasanya dilakukan oleh wanita, tidak menjadikan IPB langsung
memilih tenaga kependidikan wanita untuk mengisi pos-pos pekerjaan
tersebut. Semuanya dikembalikan pada kompetensi dan minat
masing-masing tenaga kependidikan.
4.2.2 Karakteristik Usia
Karakteristik usia merupakan hal yang penting untuk dikaji dari
responden karena berdasarkan usia dapat diketahui bagaimana
penyerapan kemampuan, keterampilan, pengetahuan, sikap dan
pengalaman dari tenaga kependidikan. Berikut Gambar 4 yang
4.2.3 Ber responden yang diper masing-ma telah dirasa
semakin b
[image:34.595.165.504.82.242.2]bagaimana Karakteris Kar didominasi sebesar 51 dengan tin berdasarka Gamba Gambar 4 rdasarkan berusia >4
oleh dari re
asing tenag
akan oleh p
banyaknya
a sikap dari t
stik Tingka
rakteristik t
i oleh tenag
%. Dipos
ngkat S2/S3
an tingkat pe
ar 5. Karak 20%
24% TINGKAT
4. Karakteri
pengolaan
45 tahun, y
esponden in a kependid pegawai pad pengetahu tenaga kepe at Pendidik tingkat pend ga kependid sisi terakhir
3 sebesar 1
endidikan d kteristik ting 2% 28 24% 46% USIA 4% 51% % 1% T PENDIDI
istik usia ten
data yan
yaitu sebesa
ni menggam
dikan di IP
da rentang u
uan, ketera endidikan p kan didikan pad dikan denga r ditempati %. Karakte dapat dilihat gkat pendidi % % % IKAN naga kepend ng dilaku
ar 46 %. K
mbarkan kem
PB. Pengala
usia tersebu
ampilan, k
ada rentang
da Institut P
an tingkat p
oleh tenag
eristik tenag
t pada Gamb
ikan tenaga SMP SMA DIPL S1 S2/S didikan ukan, may Karakteristik matangan pr aman kehid
ut. Selain itu
kemampuan
g usia terseb
Pertanian B
pendidikan
ga kependi
ga kependi
bar 5 beriku
kependidik
≤ 25 Tahun 26-35 Tahu 36-45 Tahu > 45 Tahun
4.2.4
4.2.5
Karakteris
Pad
yang menja
46 %. Berb
kependidik
setengah
menggamb
bekerja. Pa
memiliki p
pada saat m
masa kerja Gam Karakteris Kar Pertanian B Ga 14 0 10 20 30 40 II A
stik Masa K
da karakteri adi respond banding luru kan dengan responden. barkan tingk ada rentang pengetahuan
mereka bek
dapat dilih
mbar 6. Kar
stik Golong
rakteristik
Bogor dijela
ambar 7. Ka 46% M 4 11 A II B Kerja istik masa den memilik
us dengan u
masa kerja
Secara
kat pengalam
g masa kerj
n yang ter
kerja. Karak
at pada Gam
rakteristik m
gan Tenaga
golongan
askan pada G
arakteristik 4% 14% MASA KER 8 II C I GOLONG GOLON kerja, may
ki masa ker
usia, respon
> 20 tahun
umum, lam
man dan pe
ja tersebut,
rbentuk dar
kteristik ten
mbar 6 berik
masa kerja t
a Kependid
[image:35.595.143.511.313.478.2]tenaga ke
Gambar 7 b
golongan te 13% 23% RJA 9 11 I D III A GAN PEGAW NGAN PEGAW yoritas tenag
rja > 20 tah
nden didomi
n dengan jum
ma masa engetahuan tenaga kep ri pengalam naga kepend kut. tenaga kepe dikan ependidikan berikut ini. enaga kepen % 32 III B WAI WAI ga kependi
hun yaitu se
inasi oleh te
mlah hampi
kerja ter
yang baik d
pendidikan
man-pengal
didikan me
endidikan
n pada In
ndidikan
≤ 5 Tahun 6-10 Tahun 11-15 Tahun 16-20 Tahun > 20 Tahun
4.2.6 4.3. Ber kependidik sebesar 32 golongan menggamb tenaga kep Karakteris Pad ini menjab yaitu kepa dengan pe menggamb kependidik kebutuhan Karakterist berikut. G Analisis H Sete tertentu ya golongan, tenaga kep dilakukan yaitu chi-s
rdasarkan G
kan didomin
2 %. Dipo
III-D sebe barkan ting endidikan y stik Jabata da karakteri bat sebagai
ala tata usa
ersentase y
barkan ba
kan pada In
dari ja
tik respond
Gambar 8. K
Hubungan K
elah menge
aitu jenis ke
selanjutnya
pendidikan d
dengan m
square yang
15% J
Gambar 7
nasi oleh res
osisi terakh
esar 5%.
gkat pengal
yang memad
an Tenaga k
stik jabatan staf admini aha, arsipar yang hamp ahwa pela nstitut Perta abatan ma en menurut Karakteristik Karakterist etahui jumla elamin, usia
a akan dilak
dengan pela
menggunakan
g dapat dili
10% 17% 52% 6% JABATAN diatas, kar sponden den hir ditempa Golongan laman, pen
dai dalam b
kependidik n, mayoritas istrasi yaitu ris, pustaka pir sama. aksanaan anian Bogor asing-masin
t jabatan da
k jabatan ten
tik Tenaga
ah responde
a, tingkat p
kukan anal
atihan dan m
n analisis
ihat pada L
%
%
akteristik g
ngan tingka
ati oleh res
ketenaga
ngetahuan,
ekerja.
kan
s responden
u sebesar 52
awan dan Karakteris pelatihan r diberikan ng tenaga apat dilihat naga kepen Kependidi en berdasark pendidikan, isis hubung modal insan tabulasi si
Lampiran 5 Ke Ar Sta Pu Sta golongan te at golongan sponden de kependidik dan pendi
n pada pene
2 %. Seleb
staf keama stik jabatan untuk te n tergantung kependid pada Gam ndidikan ikan kan karakte masa kerja gan karakte
ni . Pengujia ilang (cross
dilakukan terhadap 95 tenaga kependidikan yang dijadikan objek pada
penelitian ini.
Berdasarkan hasil tabulasi silang pada Tabel 4, dapat
disimpulkan bahwa karakteristik jenis kelamin, tingkat pendidikan dan
golongan tidak memiliki hubungan dengan pelaksanaan pelatihan
untuk tenaga kependidikan pada IPB. Hal ini dapat dilihat pada hasil
chi-square yaitu signifikansi dari jenis kelamin, tingkat pendidikan dan
golongan yang lebih besar dari alpha (0,05). Sedangkan untuk karakteristik masa kerja dan usia memiliki hubungan dengan
pelaksanaan pelatihan untuk tenaga kependidikan karena signifikansi
keduanya lebih kecil dari alpha (0,05).
Tabel 4. Uji Chi-square antar karakteristik dengan pelatihan Karakteristik Hasil
Signifikansi
Alpha Kesimpulan
Jenis Kelamin 0,767 0,05 Terima H0
Usia 0,000 0,05 Terima H1
Tingkat Pendidikan 0,617 0,05 Terima H0
Masa Kerja 0,002 0,05 Terima H1
Golongan 0,584 0,05 Terima H0
Secara umum dapat disimpulkan bahwa keikutsertaan tenaga
kependidikan dalam pelaksanaan pelatihan untuk tenaga kependidikan
tidak memandang pada jenis kelamin, tingkat pendidikan dan golongan.
Semua tenaga kependidikan dengan tiga karakteristik tersebut memiliki
kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan yang dilaksanakan
oleh Institut Pertanian Bogor. Sedangkan untuk usia dan masa kerja
lebih dipertimbangkan dalam pemilhan peserta pelatihan. Tenaga
kependidikan yang berusia diatas 40 tahun dan masa kerja diatas 20
tahun lebih diutamakan dalam mengikuti pelatihan untuk tenaga
kependidikanan. Hal ini dilakukan untuk lebih meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap dan pengalaman tenaga
Tabel 5. Uji Chi-square antar karakteristik dengan modal insani
Karakteristik Hasil Signifikansi
Alpha Kesimpulan
Jenis Kelamin 0,121 0,05 Terima H0
Usia 0,865 0,05 Terima H0 Tingkat Pendidikan 0,930 0,05 Terima H0
Masa Kerja 0,836 0,05 Terima H0
Golongan 0,205 0,05 Terima H0
Berdasarkan Tabel 5 diatas, diketahui bahwa karakteristik
responden berupa jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja
dan golongan tidak memiliki hubungan dengan modal insani . Hal ini menandakan bahwa penerapan modal insani sama pentingnya untuk
semua tenaga kependidikan. Penerapan modal insani tidak memandang
jenis kelamin, usia, masa kerja, tingkat pendidikan dan golongan tenaga
kependidikan. Modal insani sebagai aset untuk IPB harus dirasakan
oleh semua tenaga kependidikan tanpa adanya pengecualian. Dengan
demikian, untuk mencapai tujuan IPB akan dengan mudah
dilaksanakan. (Lampiran 5)
4.4. Sistem Penerapan Pelatihan pada Institut Pertanian Bogor
Institut Pertanian Bogor merupakan lembaga pendidikan yang
bertujuan menghasilkan lulusan berkualitas yang mampu
mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni
dengan baik dalam rangka menghadapi tuntutan pembangunan baik
nasional maupun global. Upaya IPB dalam rangka mencapai tujuan
tersebut untuk menghadapi tuntutan pembangunan dapat dilakukan
melalui suatu pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien yang
dapat dilakukan di seluruh bidang termasuk bidang pengembangan
sumber daya manusia (SDM). Direktorat SDM Institut Pertanian Bogor
sebagai kunci untuk mencapai tujuan bertekad meningkatkan kinerja
organisasi secara terus menerus untuk dapat memenuhi harapan
manajemen mutu diseluruh unit dan individu dilingkungan Direktorat
SDM. Salah satu bentuk pengembangan tenaga kependidikan yang
dilakukan oleh Direktorat SDM IPB adalah dengan melaksanakan
pelatihan untuk tenaga kependidikan. Pelatihan dianggap sebagai
program yang sangat penting oleh Direktorat SDM IPB karena sebagai
media pembelajaran yang mampu menambah pengetahuan,
kemampuan, keterampilan, sikap dan pengalaman pegawai, dalam hal
ini adalah tenaga kependidikan.
4.4.1 Pelaksanaan Pelatihan
Berdasarkan pelaksanaan kegiatan, pelatihan dibagi menjadi 2,
yaitu pelatihan internal IPB dan pelatihan eksternal. Pelatihan eksternal
IPB biasanya dilaksanakan oleh Kementrian Pendidikan Nasional
(Kemendiknas) atau lembaga-lembaga pelatihan yang bekerja sama
dengan Kemendiknas. Sedangkan pelatihan internal IPB merupakan
pelatihan yang pelaksanaannya dikoordinir oleh Direktorat SDM IPB.
Pelatihan internal IPB mencakup banyak jenis pelatihan yang
pelaksanaannya sesuai kebutuhan pegawai pada unit kerja
masing-masing, diantaranya yaitu pelatihan ketenaga kependidikanan. Setiap
unit kerja belum tentu memperoleh jenis pelatihan yang sama namun
tergantung dari kebutuhan dari unit kerja tersebut. Jenis pelatihan yang
penulis angkat pada penelitian ini yaitu beberapa jenis pelatihan internal
berupa pelatihan kepegawaian untuk tenaga kependidikan, yang pada
dasarnya hampir semua tenaga kependidikan IPB pernah mengikuti
pelatihan tersebut, diantaranya yaitu pelatihan komputer, pelatihan
administrasi, dan pelatihan etos kerja dan performance diri. Ketiga pelatihan ini diangkat karena dirasa sangat penting untuk tenaga
kependidikan.
1. Pelatihan Komputer
Pelatihan komputer merupakan pelatihan tekhnis untuk tenaga
kependidikan karena dianggap sangat penting untuk kebutuhan
pekerjaan dalam unit kerja masing-masing. Pelatihan komputer
tugas seperti pembuatan data base, surat-menyurat, input data tugas,
input nilai mahasiswa dan penyimpanan arsip dalam bentuk softcopy.
Pelatihan ini dibagi menjadi tiga tahap yaitu pelatihan komputer
untuk pemula, intermediate dan pelatihan komputer programme. 2. Pelatihan Administrasi
Pelatihan administrasi merupakan salah satu pelatihan
kepegawaian yang juga penting karena membantu tenaga
kependidikan dalam tekhnis untuk menyelesaiakan pekerjaan.
Pelatihan ini tidak kalah penting karena dirancang untuk membantu
IPB melaksanakan program-program yang ada. Pelatihan ini
merupakan salah satu pelatihan yang banyak diikuti oleh tenaga
kependidikan Institut Pertanian Bogor. Pelaksanaan pelatihan ini
tidak setiap tahunnya ada tapi tergantung dari kebutuhan tenaga
kependidikan.
3. Pelatihan Etos Kerja dan Performance Diri
Pelatihan etos kerja dan performance diri merupakan bentuk pelatihan motivasi yang mengajarkan tenaga kependidikan Institut
Pertanian Bogor bagaimana meningkatkan kualitas kompetensi diri
melalui etos kerja dalam unit kerja IPB dan bagaimana menilai diri
sendiri dalam melakukan pekerjaan agar pekerjaan tersebut dapat
terlaksana dengan baik. Pelatihan ini dirasa sangat penting karena
mampu menimbulkan semangat kerja tenaga kependidikan,
memotivasi untuk melakukan hal-hal yang baik dalam melaksakan
pekerjaan. Jenis pelatihan ini juga tidak terlaksana secara rutin
namun tergantung dari kebutuhan tenaga kependidikan setelah
dilakukan survei.
4.4.2 Metode Pelatihan
Metode pelatihan merupakan strategi yang digunakan dan
dilaksanakan untuk mencapai tujuan kurikulum. Metode pelatihan yang
dilaksanakan oleh Institut Pertanian Bogor ada berbagai macam yang
dikemas untuk orang dewasa mengingat peserta pelatihan adalah tenaga
1. Model teknik simulasi
Model teknik pelatihan seperti ini dimana lebih berfokus pada
praktik dibanding teori. Tutor hanya menjelaskan selama 15-30
menit setelah itu peserta akan dilatih secara langsung mengerjakan
tugas-tugas yang akan dikerjakan sehari-hari dalam unit kerja
masing-masing. Metode ini dapat berupa praktek kelas di
laboratorium komputer maupun praktek lapangan baik secara
individu atau kelompok. Metode ini bertujuan agar para peserta lebih
memahami teori atau materi pelatihan yang diberikan, karena dapat
mengaplikasikan langsung pada peralatan dan perlengkapan yang
mendukung pelaksanaan pekerjaan.
2. Model ceramah
Metode ceramah diberikan kepada para peserta yang banyak di
dalam ruang kelas. Tutor mengajarkan teori-teori yang diperlukan,
sedang yang dilatih mempersepsikannya. Metode ceramah
digunakan untuk menyampaikan pokok bahasan dan sub bahasan
yang berupa teori atau pengetahuan praktis. Model ceramah ini
digunakan dalam beberapa pelatihan yang dilaksanakan oleh IPB
salah satunya yaitu untuk pelatihan etos kerja dan performance diri. 3. Model komunikasi ekspositif sistem dua arah
Metode ini dimaksudkan agar terjadi respon timbal balik antara tutor
dan peserta pelatihan. Tutor dalam metode pelatihan ini
menggunakan berbagai strategi dan taktik, memeriksa apakah
peserta menerima informasi dengan tepat.
4.4.3 Materi Pelatihan
Materi pelatihan sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan
untuk tenaga kependidikan. Materi telah disiapkan dalam bentuk hand out. Materi pembelajaran yang diadopsi oleh IPB yaitu perpaduan antara teori dengan pengalaman berupa praktik langsung dalam
pelatihan. Untuk pelatihan tekhnis seperti komputer dan administrasi
lebih dititik beratkan pada praktik. Materi dalam bentuk teori berkisar
4.4.4 Fasilitas Pelatihan
Fasilitas berupa peralatan dan perlengkapan yang dibutuhkan
selama proses pelaksanaan diklat seperti in focus, komputer,
whiteboard dan flip chart dan modul. Untuk fasilitas ruangan pelatihan, Institut Pertanian Bogor belum memiliki ruangan khusus untuk
pelatihan sehingga masih bersifat fleksibel. Ruangan pelatihan
disesuaikan dengan jumlah tenaga kependidikan yang mengikuti
pelatihan. Selain itu peserta pelatihan diberi biaya transportasi, training kit dan juga sertifikat pelatihan. Fasilitas dipersiapkan dengan baik agar peserta dapat lebih mudah memahami materi yang disampaikan.
4.4.5 Trainer Pelatihan
Trainer dalam pelatihan disebut tutor. Untuk pelatihan internal tenaga kependidikan Institut Pertanian Bogor tutor merupakan
pejabat-pejabat dari IPB yang memiliki keahlian yang lebih dalam bidang
pelatihan tertentu yang sesuai dengan materi pelatihan dan mampu
memberikan gambaran bagaimana prinsip belajar yang baik. Seorang
tutor memiliki tanggung jawab yang besar untuk menumbuhkan
semangat peserta pelatihan untuk mengikuti pelatihan, walau hal
tersebut dirasa sulit karena rata-rata peserta pelatihan adalah tenaga
kependidikan yang berumur. Tutor memegang peranan yang sangat
penting dalam pelatihan yang diadakan institut pertanian bogor
sehingga seorang tutor harus menyampaikan materi pelatihan dengan
metode yang mudah dimengerti oleh peserta.
4.4.6 Peserta Pelatihan
Peserta pelatihan merupakan tenaga kependidikan Institut
Pertanian Bogor yang terdiri dari beberapa unit kerja. Peserta
ditentukan langsung oleh ketua bagian dari masing-masing unit kerja.
Dimana unit kerja tersebut dikoordinasi oleh Direktorat SDM.
Pemilihan peserta tidak dilakukan secara acak oleh kepala bagian unit
kerja namun dilihat dari kebutuhan tiap tenaga kependidikan, pelatihan
apa yang tenaga kependidikan tersebut butuhkan untuk membantu
4.4.7 Evaluasi Pelatihan
Setelah pelaksanaan pelatihan, dilakukan evaluasi. Evaluasi
pelatihan dilakukan melalui dua cara yaitu evaluasi mengenai teknis
pelaksanaan pelatihan (pengajar atau instruktur, fasilitas, metode) dan
evaluasi hasil belajar (materi). Evaluasi pelatihan biasanya dilakukan
pada hari terakhir pelaksanaan pelatihan. Para peserta pelatihan
dibagikan lembar evaluasi yang berisi saran untuk perbaikan
pelaksanaan pelatihan di masa yang akan datang. Sedangkan evaluasi
hasil belajar dilakukan dengan cara memantau pekerjaan dari tenaga
kependidikan yang telah mengikuti pelatihan. Evaluasi dilakukan
setelah satu sampai dua bulan pelaksanaan pelatihan. Mealui
pemantauan tersebut, dilihat apakah tenaga kependidikan telah
melaksanakan tugas sesuai yang diinginkan ataukah belum. Jika belum
perlu adanya perbaikan untuk pelatihan yang akan diadakan
selanjutnya.
4.5. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan terhadap Pelaksanaan Pelatihan pada IPB
Analisis persepsi tenaga kependidikan mengenai pelaksanaan
pelatihan pada Institut Pertanian Bogor dilakukan dengan metode skala
pengukuran yaitu rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukkan
penilaian tingkat kesetujuan tenaga kependidikan terhadap pernyataan
dalam kuesioner. Analisis persepsi pegawai terhadap pelatihan untuk
tenaga kependidikan IPB dilakukan berdasarkan 5 (lima) indikator
pelatihan, yaitu metode, materi, fasilitas, trainer dan lamanya waktu pelatihan. Kelima indikator tersebut dibuat dalam beberapa pernyataan
kuesioner.
Penerapan pelaksanaan pelatihan pada Institut Pertanian Bogor
berdasarkan rataan skor pada Tabel 6 sudah terlaksana dengan baik
dengan nilai 3,78. Melalui rataan tersebut bisa diketahui bahwa Institut
Pertanian Bogor sebagai institusi pendidikan memperhatikan dengan <
