Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Hukum (SH)
Oleh:
ENDANG PUTRI NURHAYATI NIM : 1111048000029
K O N S E N T R A S I H U K U M B I S N I S P R O G R A M S T U D I I L M U H U K U M
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH J A K A R T A
i
TENAGA ALIH DAYA PADA PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI KEMENTERIAN KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA
(Analisis Yuridis Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Hukum (SH)
Oleh:
ENDANG PUTRI NURHAYATI NIM : 1111048000029
Pembimbing
Dr. Djawahir Hejazziey, SH., MA., MH NIP: 195510151979031002
K O N S E N T R A S I H U K U M B I S N I S P R O G R A M S T U D I I L M U H U K U M
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH J A K A R T A
ii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul “Tenaga Alih Daya Pada Pusat Pendidikan Dan Pelatihan
Pegawai Kementerian Komunikasi Dan Informatika (Analisis Yuridis Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003)” telah diajukan dalam sidang munaqasyah Fakultas Syariah dan Hukum Program Studi Ilmu Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 05 Maret 2015. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata Satu (S-1) pada Program Studi Ilmu Hukum.
Jakarta, 05 Maret 2015
Mengesahkan
Dekan,
Dr. Asep Saepudin Jahar MA. NIP: 196912161996031001
PANITIA UJIAN MUNAQASYAH
1. Ketua : Dr. Djawahir Hejazziey, SH, MA, MH (...) NIP. 195510151979031002
2. Sekretaris : Arip Purkon, SH.I, MA. (...) NIP: 197904272003121002
3. Pembimbing : Dr. Djawahir Hejazziey, SH, MA, MH (...) NIP: 195510151979031002
4. Penguji I : Fahmi Muhammad Ahmadi, Msi. (...) NIP: 197412132003121002
iii
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar Sarjana Hukum (S.H) di Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Sumber-sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya atau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Jakarta, 02 April 2015
iv
ABSTRAK
Endang Putri Nurhayati. NIM 1111048000029. Tenaga Alih Daya Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika (Analisis Yuridis Berdasarkan Undang-Undang No.13 Tahun 2003). Program Studi Ilmu Hukum, Konsentrasi Hukum Bisnis, Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 1436 H/2015 M. ix + 77 halaman. Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui penerapan dalam penggunaan jasa pekerja outsourcing didalam suatu perusahaan, terkhusus pada Pusdiklat Kemenkominfo. Latar belakang skripsi ini adalah penerapan outsourcing dalam kaitannya tentang hak kesejahteraan yang diperoleh pada Pusdiklat Kemenkominfo dengan berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Penerapan outsourcing dalam pemberian hak kesejahteraan yang dilakukan oleh Pusdiklat Kemenkominfo pada pelaksanaannya tidak sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan yang tercantum dalam Undang-undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 sehingga menimbulkan masalah apabila ditelaah lebih lanjut. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian
library research, yang mengkaji berbagai dokumen terkait dengan penelitian. Metode yang digunakan penulis adalah metode penelitian hukum normatif dengan menggunakan pendekatan perundang-undangan (statute approach) dan pendekatan kasus (case approach) serta penelitian hukum empirik dengan melakukan penelitian lapangan di Pusdiklat Kemenkominfo. Selanjutnya ada tiga bahan hukum yang digunakan dalam penelitian ini, yakni bahan hukum primer, bahan hukum sekunder, dan bahan non-hukum. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan penggunaan jasa outsourcing yang dilakukan Pusdiklat Kemenkominfo diatur sendiri dalam proses pengelolaannya, selanjutnya hak-hak kesejahteraan para pekerja outsourcing
tidak sepenuhnya didapatkan berdasarkan Undang-Undang No.13 Tahun 2003.
Kata Kunci : Pusdiklat kemenkominfo, penerapan Outsourcing, Hak kesejahteraan
Pembimbing : Dr. Djawahir Hejazziey, SH., MA., MH.
v
KATA PENGANTAR
ميحرلا نمحرلا ها مسب
Puji syukur kehadirat Allah Tuhan Seru Sekalian Alam yang telah
memberikan karunianya sehinga dapat melakukan penulisan skripsi ini. Tidak ada
kata yang pantas kecuali pujian yang terus dilafalkan oleh lisan dan tidak ada
perbuatan baik dan perbuatan ketaatan kecuali tertuju hanya kepada-Nya. Hanya
Allah lah yang pantas dipuji dan hanya Allah lah yang pantas disembah, kepada-Nya
pula hamba memohon pertolongan, sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan
dengan baik.
Sholawat serta salam selalu dipanjatkan kepada junjungan Nabi besar
Muhammad Saw yang tidak ada tandingannya, yang telah menuntun umatnya kejalan
yang lebih baik serta memberikan pengenalan tentang hukum untuk mencapai
kemaslahatan.
Penulisan skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam memperoleh gelar
sarjana hukum program studi Ilmu Hukum pada Fakultas Syariah dan Hukum UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta. Skripsi ini penulis susun dengan judul “TENAGA ALIH
DAYA PADA PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI
KEMENTERIAN KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA (Analisis Yuridis
Berdasarkan Undang-Undang No.13 Tahun 2003). Serta kesempatan ini, penulis tak
lupa mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang
telah membantu dan mendorong penulis dalam penyusunan skripsi, sehingga dapat
vi
Ucapan dan rasa hormat serta ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya
penulis tunjukkan kepada:
1. Dr. Asep Saepudin Jahar, MA. selaku Dekan Fakultas Syariah dan Hukum UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Dr. Djawahir Hejazziey, SH., MA., MH. selaku ketua Program Studi Ilmu
Hukum dan Arip Purkon, MA selaku sekretaris Program Studi Ilmu Hukum UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Dr. Djawahir Hejazziey, SH., MA., MH, selaku dosen pembimbing yang telah
bersedia menjadi pembimbing dalam penulisan skripsi ini dengan penuh
kesabaran, perhatian, dan ketelitian.
4. Bapak Deddy Nursyamsi S.H. M.Hum. selaku dosen pembimbing akademik dari
semester satu hingga akhir perkuliahan.
5. Bapak Nurrohim yang memberi arahan untuk selalu mengingat dan menghapal
Al-qur’an serta mengaplikasikannya dalam kehidupan bermasyarakat dan segenap dosen pembimbing setoran hafalan Al-qura’an di fakultas syariah dan hukum.
6. Segenap Dosen Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
khususnya Dosen Program Studi Ilmu Hukum yang telah memberikan ilmu
pengetahuan dengan tulus ikhlas, semoga ilmu pengetahuan yang diajarkan dapat
bermanfaat dan menjadi keberkahan bagi penulis.
7. Segenap staf Perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah
vii
memberikan fasilitas untuk mengadakan studi kepustakaan guna menyelesaikan
skripsi ini.
8. Untuk kedua Orang tua ku yang tercinta, yaitu Bapak Masir dan Ibu Nenih yang
tiada henti-hentinya memberikan dukungan, doa, serta kasih sayangnya kepada
penulis dalam penyusunan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang, motivasi,
dukungan, doa, perhatian, ilmu pengetahuan, arti kedisiplinan, serta segala hal
yang selalu diberikan dengan tulus sehingga penulis dapat menyelesaikan
pendidikan pada jenjang Perguruan Tinggi Negeri.
9. Untuk Abangku Masan Nurpian S.H. serta adik-adikku Bagus Wahyu Nuralam
dan Faathir Andar Nurali. Terimakasih atas doa serta dukungan untuk penulis.
10. Untuk pendamping hidupku Kais Ilmitaqi S.E. yang selalu senantiasa
memberikan motivasi dan doa serta kasih sayangnya kepada penulis sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
11. Untuk sahabat-sahabat ku Shinta Dwiningtyas, Chairunisa, Dhurifah Nur Utami,
Tazkiatun Nafs, Septina Utami, Hilda Israa, Dandy hernady, Ida Rofidah, Novita
Akria Putri, Sri Andriyani, Ummu Salamah, Fanny Fatwati serta teman-teman
ilmu hukum seperjuangan angkatan 2011 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, baik
konsentrasi hukum bisnis maupun konsentrasi hukum kelembagaan negara yang
tidak dapat disebutkan satu persatu. Terimakasih atas kebersamaannya selama
viii
12.Seluruh Civitas Akademika Fakultas Syariah dan Hukum yang tidak bisa
disebutkan satu persatu terimakasih yang telah membantu penulis dalam masa
kuliah ini.
13. Sahabat-sahabat saya di KESASAR (Kelapa Dua Scooter Sama Rata) yang telah
menemani penulis dalam canda sehingga penulis tidak jenuh dalam penyusunan
skripsi ini.
Semoga doa, motivasi, dukungan baik materil maupun immateril yang telah
diberikan kepada penulis mendapatkan balasan yang setimpal dari Allah SWT. Amin
ya Robbal Alamin.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih banyak kekurangan
baik dalam penyajian maupun isinya karena keterbatasan dan kemampuan penulis.
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis serta
bagi pembaca pada umumnya.
Wabillihi taufik walhidayah wassalammu’alaikum Wr.Wb
Jakarta, 02 April 2015
ix
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
LEMBAR PERNYATAAN ... iii
ABSTRAK ... iv
KATA PENGANTAR ... v
DAFTAR ISI ... ix
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masala ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 7
C. Pembatasan dan Rumusan Masalah ... 7
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8
E. Kerangka Teoritis dan Konseptual ... 10
F. Tinjauan (Review) Studi Terdahulu ... 12
G. Metode Penelitian... 14
H. Sistematika Penulisan ... 19
BAB II OUTSOURCING DAN HAK KESEJAHTERAAN A. Outsourcing ... 21
1. Pengertian Outsourcing ... 23
x
3. Jenis-jenis Outsourcing ... 27
4. Tujuan Outsourcing. ... 29
B. Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja
Outsourcing ... 30
C. Hak Kesejahteraan ... 34
D. Jenis-jenis Hak Kesejahteraan... 34
BAB III PROFIL PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI KEMENTERIAN KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA
A. Sejarah Singkat Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Pegawai Kementrian
Komunikasi dan Informatika... 39
B. Visi dan Misi ... 41
C. Kinerja Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementrian Komunikasi
dan Informatika ... 43
D. Perkembangan Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementrian
Komunikasi dan Informat ... 49
Bab IV ANALISIS HASIL DAN TEMUAN DI LAPANGAN
A. Penerapan Outsourcing di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika ... 52
B. Hak Kesejahteraan yang Diperoleh Pekerja Outsourcing. ... 59
C. Hubungan Dalam Penerapan Hak Kesejahteraan yang diperoleh Pekerja Outsourcing ... 62
xi
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan... 74
B. Saran ... 75
DAFTAR PUSTAKA ... 77
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Peraturan Kementerian Komunikasi dan Informatika tentang Kinerja para
Pekerja ... 80
Peraturan Kementerian Komunikasi dan Informatika Nomor 10 Tahun 2015 ... 86
Kontrak Kerja Pekerja Outsourcing di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Kementerian Komunikasi dan Informatika ... 90
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan yang berhasil dapat digambarkan dimana organisasi
perusahaan tersebut mampu menjalankan dan mengawasi semua aktivitasnya.
Selanjutnya organisasi perusahaan berkembang menjadi kompleks, menuju pada
spesialisasi dari berbagai elemen atau aktivitas operasi perusahaan. Spesialisasi
ini untuk membuka jalan untuk melakukan outsourcing terhadap tugas-tugas yang bersifat bukan tugas utama (non core activities). Outsourcing merupakan usaha untuk mengontrakkan suatu kegiatan atau aktivitas perusahaan pada pihak
luar untuk memperoleh layanan pekerjaan yang dibuktikan di masa yang akan
datang.
Seperti hal nya yang terjadi di Pusdiklat Kemenkominfo ini, sistem
pekerjaan yang terdapat di Pusdiklat Kemenkominfo ini penerapannya dilakukan
secara outsourcing. Dimana pihak Pusdiklat sendiri yang mengatur dalam
pengolahan karyawan outsourcing yang bekerja di Pusdiklat Kemenkominfo ini.
Penerapan outsourcing ini pun menjadi menarik, ketika pengertian outsourcing
sebagai tenaga alih daya yang menggunakan jasa Perusahaan sebagai penyalur
outsourcing untuk menyalurkan jasa outsourcing tersebut, lain halnya dengan
Pusdiklat Kemenkominfo disini yang mengatur sendiri penerapan sistem
outsourcingnya sebagai pegawainya, sehingga perlu diadakannya penelitian
untuk mengetahui bagaimana penerapan dari outsourcing di Pusdiklat
Kemenkominfo tersebut dan bagaimanakah hak kesejahteraan yang mereka
dapatkan selama menjadi pegawai outsourcing di Pusdiklat Kemenkominfo.
Sejak negara ini didirikan, bangsa Indonesia telah menyadari bahwa
pekerjaan merupakan kebutuhan asasi warga negara sebagaimana
diamanatkan dalam Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang menyatakan: Tiap-tiap
warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan. Dalam amandemen UUD 1945 tentang Ketenagakerjaan juga
disebutkan dalam Pasal 28d ayat (2) UUD 1945. Hal tersebut berimplikasi
pada kewajiban negara untuk memfasilitasi warga negara agar dapat
memperoleh pekerjaan yang layak bagi kemanusiaan. Oleh karena itu, perlu
perencanaan matang dibidang ketenagakerjaan untuk mewujudkan kewajiban
negara tersebut.1
Lingkungan yang sangat kompetitif saat ini menuntut dunia usaha untuk
menyesuaikan dengan tuntutan pasar yang memerlukan respons yang cepat
dan fleksibel dalam meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan. Untuk itu
diperlukan suatu perubahan struktural dalam pengelolaan usaha dengan
memperkecil rentang kendali manajemen, dengan memangkas sedemikian
rupa sehingga dapat menjadi lebih efektif, efisien, dan produktif. Dalam
kaitan itulah dapat dimengerti bahwa kalau kemudian muncul kecendrungan
alih daya (outsourcing), yaitu memborongkan satu bagian atau beberapa
1
bagian kegiatan perusahaan yang tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan
lain yang kemudian disebut perusahaan penerima pekerjaan.2
Banyak perusahaan alih daya yakni perusahaan yang bergerak di bidang
penyedia tenaga kerja aktif menawarkan ke perusahaan-perusahaan pemberi
kerja, sehingga perusahaan yang memerlukan tenaga kerja tidak perlu
susah-susah mencari, menyeleksi, dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan.
Alih daya merupakan penyerahan wewenang dari suatu perusahaan
kepada perusahaan lain untuk menjalankan sebagian atau seluruh proses
fungsi usaha dengan menetapkan suatu target atau tujuan tertentu.
Penyerahan kegiatan, tugas ataupun pelayanan pada pihak lain, dengan tujuan
untuk mendapatkan tenaga ahli serta meningkatkan efisiensi dan efektifitas
perusahaan.3
Alih daya memungkinkan suatu perusahaan memindahkan
pekerjaan-pekerjaan rutin dalam perusahaan untuk dikerjakan oleh pihak lain di luar
perusahaan. Dengan menyerahkan pekerjaan rutin tersebut kepada pihak luar,
dalam hal ini penyedia jasa alih daya, perusahaan tidak perlu mengalokasikan
sumber daya perusahaan untuk menangani pekerjaan tersebut.4
2
Muzni Tambusai, Pelaksanaan Outsourcing Ditinjau dari Aspek Hukum Ketenagakerjaan Tidak Mengaburkan Hubungan Industrial, dalam Informasi Hukum Vol.1 Tahun VI,2004.
3
Iftida Yasar, Sukses Implementasi, (Jakarta: PPM Manajemen, 2011), h. 5
4
Berdasarkan hukum ketenagakerjaan, istilah outsourcing sebenarnya bersumber dari ketentuan yang terdapat dalam Pasal 64 Undang-Undang
No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang menyatakan bahwa
perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
perusahaan lainnya melalui perjanian pemborongan pekerjaan atau
penyediaan jasa pekerja yang dibuat secara tertulis.
Pengaturan outsourcing dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tersebut belum dapat menjawab semua permasalahan outsourcing yang begitu luas dan kompleks. Namun, setidaknya dapat memberikan perlindungan
hukum terhadap pekerja/buruh terutama yang menyangkut syarat-syarat
kerja, kondisi kerja serta jaminan sosial dan perlindungan kerja lainnya dapat
dijadikan acuan dalam menyelesaikan apabila terjadi permasalahan.
Pelaksanaan outsourcing yang demikian dapat menimbulkan keresahan pekerja/buruh dan tidak jarang diikuti dengan tindakan mogok kerja,
sehingga maksud diadakannya outsourcing seperti yang telah saya sebutkan disebelumnya menjadi tidak tercapai, karena terganggunya proses produksi
barang maupun jasa. 5
Pada dasarnya ada beberapa tujuan dari pelaksanaan sistem outsourcing,
antara lain untuk mengembangkan kemitraan usaha, sehingga satu perusahaan
tidak akan menguasai suatu kegiatan industri. Dalam jangka panjang kegiatan
tersebut diharapkan akan mampu mengurangipemusatan kegiatan industri di
5
perkotaan menjadi lebih merata ke daerah-daerah.6 Pelaksanaan sistem
outsourcing juga memberikan manfaat bagi pemerintah, masyarakat,pekerja, dan pengusaha.
Bagi pemerintah outsourcing memberi manfaat yaitu membantu mengembangkan dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara nasional,
pembinaan dan pengembangan kegiatan koperasi dan usaha kecil,
mengurangi beban pemerintah kota/kabupaten dalam penyediaan fasilitas
umum, seperti: transportasi, listrik, air dan pelaksanaan ketertiban umum.7
Bagi masyarakat dan pekerja, sistem outsourcing memberi manfaat antara lain aktivasi industri di daerah akan mendorong kegiatan ekonomi penunjang
di lingkungan masyarakat, mengembangkan infrastruktur sosial masyarakat,
budaya kerja, disiplin dan peningkatan kemampuan ekonomi, mengurangi
pengangguran dan mencegah terjadinya urbanisasi, meningkatkan
kemampuan dan budaya perusahaan di lingkungan masyarakat. Bagi
perusahaan, sistem manfaat antara lain meningkatkan fokus perusahaan,
memanfaatkan kemampuan kelas dunia, membagi resiko, sumber daya
sendiri dapat dipergunakan untuk kebutuhan lain, menciptakan dana segar,
6
Komang Priambada, 2008, outsourcing Versus Serikat Pekeja, Alih Daya Publishing, Jakarta, h. 110.
7 Ibid,
mengurangi dan mengendalikan biaya operasi, dan memperoleh sumber daya
yang tidak dimiliki sendiri.8
Oleh karena itu, pekerja outsourcing sangat berperan aktif dalam bidang ketenagakerjaan khusunya bagi perusahaan dan pemerintah seperti yang telah
saya uraikan sebelumnya diatas. Namun disisi lain, para pekerja justru
mendapatkan hak yang tidak sesuai dengan apa yang seharusnya mereka
dapatkan, mereka tidak sepenuhnya mendapatkan keseluruhan dari semua hak
yang harus diberikan, dengan artian, mereka hanya mendapatkan sebagian
hak yang mereka dapatkan sebagai tenaga kerja outsourcing. Oleh karena itu para pekerja tidak mendapatkan kesejahteraan yang baik bahkan tidak
optimal sebagai pekerja. Walaupun tidak diatur secara detail mengenai hak
kesejahteraan di dalam Undang Undang No.13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan, namun semestinya pihak perusahaan tetap memberikan
hak-hak kesejahteraan mereka sepenuhnya. Sehingga kesejahteran mereka
menjadi terjamin untuk penghidupannya. Karena permasalahan tersebut
selalu muncul di dalam sistem ketenagakerjaan di negara ini, dan selalu
menjadi problematika yang tidak pernah ada ujung pangkalnya, saya sebagai
penulis merasa tertarik dengan pembahasan yang harus saya bahas di dalam
materi skripsi saya ini, yang berjudul yaitu “Tenaga Ahli Daya pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Komunikasi dan
8
Informatika (Analisis Yuridis Berdasarkan Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan).”
B. Identifikasi Masalah
1. Bagaimana praktek penerapan pada penggunaan jasa outsourcing dalam
pelaksanaan pekerjaan outsourcing pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika.
2. Hak-hak kesejahteraan apa saja yang didapat oleh pekerja outsourcing pada
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Komunikasi dan
Informatika.
3. Hubungan dalam penerapan hak kesejahteraan ysng diperoleh pekerja
outsourcing pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian
Komunikasi dan Informatika berdasarkan Undang-undang No.13 Tahun
2003.
4. Pembatasan dan Rumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah
Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis tidak membahas
persoalan seluruh pembahasan mengenai tenaga kerja outsourcing yang pernah menjadi permasalahan di Indonesia, penulis hanya memfokuskan
Komunikasi dan Informatika yang berdasarkan Undang-Undang
Ketengakerjaan Nomor 13 Tahun 2003.
2. Rumusan Masalah
Menurut peraturan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 setiap pekerja
outsourcing berhak mendapatkan hak-hak kesejahteraan, namun
kenyataannya hak-hak kesejahteraan mereka tidak sepenuhnya
didapatkan. Rumusan tersebut penulis rinci dalam bentuk pertanyaan
sebagai berikut:
1. Bagaimana praktek penerapan pekerja outsourcing di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementrian Komunikasi dan
Informatika ?
2. Bagaimana hak kesejahteraan pekerja outsourcing di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Komunikasi dan
Informatika ?
3. Bagaimana hubungan dalam penerapan hak kesejahteraan yang
diperoleh pekerja/buruh outsourcing di Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika
berdasarkan Undang-Undang No.13 Tahun 2003 ?
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian skripsi ini antara lain
sebagai berikut :
a. untuk mengetahui dan memahami prinsip-prinsip sistematis tentang
penerapan yang dilakukan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika dalam
pengelolaan pekerja outsourcing.
b. untuk mengetahui macam-macam dari hak kesejahteraan yang
didapatkan oleh pekerja outsourcing yang berada dilingkungan Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Komunikasi dan
Informatika.
c. untuk memberikan penyuluhan dan pengetahuan bagi semua pekerja
khususnya pekerja outsourcing dalam penerimaan hak-hak kesejahteraan yang diberikan Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Kementerian Komunikasi dan Informatika yang harus sesuai dengan
Undang-Undang Ketenagakerjan No.13 Tahun 2003.
2. Manfaat Penilitian
Adapun manfaat dari penulisan skripsi dapat dibedakan menjadi dua
bagian, yaitu :
a. Manfaat Teoritis :
Bahwa penulisan ini diharapkan dapat dijadikan bahan kajian
lebih lanjut untuk melahirkan berbagai konsep keilmuan yang pada
pengetahuan hukum perdata dan dagang, khususnya dalam bidang hak
kesejahteraan tenaga kerja outsourcing pada perusahaan outsourcing.
b. Manfaat Praktis :
Bahwa penulisan ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi
para pembuat kebijakan maupun pihak legislatif guna melengkapi
peraturan perundang-undangan yang masih diperlukan. Dan juga
diharapkan penulisan ini berguna untuk melindungi para pekerja
outsourcing untuk mendapatkan hak-hak nya untuk kesejahteraan
hidupnya berdasarkan Undang-Undang.
6. Kerangka Teoritik dan Konseptual 1. Kerangka Teoritik
Teori pluralisme dalam teori ini meyakini, bahwa kenaikan upah buruh secara politis diwadahi dalam Upah Minimum Regional (UMR)
yang menandakan prospek keamanan hubungan industrial yang jauh dari
konflik. Disinilah upah buruh memiliki arti palng penting sebagai
pembangunan hubungan industrial. Ketika upah buruh semakin
meningkat, maka kesenjangan antara manajemen dan buruh semakin
menipis, sehingga semakin kecil pula lasan buruh untuk melakukan
konflik industrial. Serikat buruh mempunyai makna utama sebagai
wahana untuk meningkatkan upah buruh, berikut fasilitas kerja lainnya.
merumuskan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) yang antara lain berisi
peningkatan upah buruh.9
Teori “Prima Facie” menguraikan bahwa, pembenaran terhadap pembebasan para kaum buruh dari pengaturan kerja waktu tertentu dapat
dilakukan, karena pengaturan kerja wakatu tertentu merugikan kaum
buruh baik sebelum hingga setelah melaksanakan tugas, pengaturan kerja
waktu tertentu yang melahirkan pelanggaran hukum bukan dikarenakan
kesalahan atau kesengajaan buruh.10
2. Kerangka Konseptual
Dalam konteks ini kerangka konseptual yang berkaitan dengan
materi penelitian penulis hanya memuat definisi operasional, yaitu:
a. Hukum Ketenagakerjaan
Peraturan hukum yang mengatur hubungan kerja antara
pekerja/buruh dan pengusaha/majikan dengan segala konsekuensinya.
b. Outsourcing
Istilah masyarakat untuk menyebut jenis hubungan kerja yang
dalam UU No.13 Tahun 2003 diistilahkan dengan penyerahan
9
Surya Tjandra, Jafar Suryomenggolo,Makin Terang Bagi Kami Belajar Hukum Perburuhan, (Jakarta: TURC, 2006), h.206-207.
10
Abdullah Sulaiman, “Implementasi Sistem Outsourcing Tenaga Kerja di Indonesia :
sebagian pelaksanaan kerja pada perusahaan lain, yaitu hubungan
kerja yang bersifat waktu tertentu dan hanya untuk jenis dan
pekerjaan yang bersifat penunjang produksi (non-core activities) c. Pemberi Kerja
Orang yang memiliki modal (kapital) dan tak mampu mengelola
sendiri modal itu maka dia akan mencari orang lain yang dianggap
dapat membantu mengelolanya
d. Masa kerja
Waktu tertentu yang digunakan dalam melaksanakan
tugas/pekerjaan tertentu sebagaimana disepakati. Masa kerja disini
harus jelas dan tegas dalam menyatakan waktu kapan mulai dan kapan
pula berakhirnya.
e. Perjanjian kerja
Kesepakatan dan kesepahaman yang terjalin antara pemberi kerja
dan pekerja/buruh untuk menjalin suatu komitmen pekerjaan yang
baik.
7. Tinjauan Kajian Terdahulu
Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini, penulis akan
menyertakan beberapa hasil penelitian terdahulu sebagai perbandingan
tinjauan kajian materi yang akan dibahas, sebagai berikut:
Penelitian yang dituliskan oleh Dita Antania Hanjani sebagai jurnal yang
Karyawan Outsourcing.” Penelitian tersebut menjelaskan sejauh mana tingkat
kesejahteraan karyawan outsourcing di daerah penelitian; untuk mengetahui pengaruh jumlah tanggungan keluarga, penghasilan/gaji, umur, tabungan,
hutang keluarga, dan jarak lokasi tempat tinggal ke pusat layanan terdekat
terhadap kesejahteraan karyawan outsourcing.
Serta penelitian yang dituliskan dalam bentuk skripsi oleh Aisyah
Khairani Lubis yang berjudul “Hak-Hak Pekerja/Buruh Dalam Praktek
Outsourcing Menurut UU Ketenagakerjaan.” Penelitian tersebut menjelaskan mengenai hak apa saja yang harus didapatkan oleh pekerja/buruh outsourcing
serta penentuan pekerjaan utama dan pekerja penunjang dalam perusahaan
sebagai dasar dari pelaksanaan outsourcing.
Selanjutnya buku yang menjadi kajian review dalam penulisan penelitian
ini yaitu buku yang berjudul “Dasar-dasar Hukum Perburuhan”, diterbitkan
oleh PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, tahun 2004. Pada buku ini
menjelaskan berbagai macam permasalahan yang terjadi pada buruh serta
penjelasan yang sangat kompeten dalam perburuhan di Indonesia.
Sebagai perbandingan sekaligus pembeda, pada skripsi ini penulis
menguraikan perihal bagaimana hak kesejahteraan yang harus didapatkan
oleh para pekerja/buruh outsourcing mengingat para pekerja/buruh
outsourcing disini hanya menerima segelintir atau sebagian hak yang mereka dapatkan, karena jika dilihat dari Undang-Undang yang berlaku mengenai
dapatkan hanya sedikit dan tidak menjelaskan secara jelas, oleh karena itu,
penulis ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai hak kesejahteraan
yang harus didapatkan oleh para pekerja/buruh outsourcing. Jadi terdapat perbedaan pembahasan dan masalah yang diangkat penulis dengan
penelitian-penelitian yang sudah ada sebelumnya.
8. Metode Penelitian
Metodologi penelitian disini mempunyai beberapa pengertian, yaitu (a)
logika dari penelitian ilmiah, (b) studi terhadap prosedur dan tekhnik
penelitian, dan (c) suatu sistem dari prosedur dan tekhnik penelitian.
Berdasarkan hal ini, dapat dikatakan bahwa metode penelitian merupakan
suatu sarana pokok dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
serta seni. Oleh karena itu, penelitian bertujuan untuk mengungkapkan
kebenaran secara sistematis, metodologis, dan konsisten. Metodologi
penelitian yang diterapkan harus sesuai dengan ilmu pengetahuan yang
menjadi induknya. 11
Metode penelitian hukum merupakan suatu kegiatan ilmiah, yang
didasarkan pada metode, sistematika, dan pemikiran tertentu, yang bertujuan
untuk mempelajari sesuatu atau beberapa gejala hukum tertentu, dengan jalan
menganalisisnya. Di samping itu, juga diadakan pemeriksaan yang mendalam
terhadap faktor hukum tersebut, untuk kemudian mengusahakan suatu
11
pemecahan atas permasalahan-permasalahan yang timbul di dalam gejala
yang bersangkutan.12
1. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang digunakan ialah jenis penelitian normatif empirik.
Penelitian hukum normatif adalah jenis penelitian yang lazim dilakukan
dalam kegiatan pengembangan Ilmu Hukum yang di Barat biasa juga disebut
dogmatika Hukum.13 Penelitian hukum normatif mencakup penelitian
terhadap asas-asas hukum, penelitian terhadap sistematika hukum, penelitian
terhadap sinkronisasi hukum, penelitian sejarah hukum, dan penelitian
perbandingan hukum.14
Sedangkan penelitian empiriknya disini yaitu meneliti pegawai
outsourcing di Pusat Pendidikan dan Pelatihan pegawai Kementrian
Komunikasi dan Informatika.
2. Teknik Pendekatan
Dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan pendekatan
perundang-undangan (statute approach), pendekatan konseptual
(conceptual approach), dan pendekatan kasus (case approach).15
12
Zainuddin Ali, Metode Penelitian Hukum, (Jakarta: Sinar Grafika, 2010), h.17.
13
Sulistiyowati Irianto dan Shidarta, ed., Metode Penelitian Hukum: Konstelasi dan Refleksi (Jakarta: Yayasan Obor Indonesia, 2009), h. 142.
14
Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum (Jakarta: UI Press, 1983), h. 51. 15
Pendekatan undang-undang dilakukan dengan menelaah peraturan
perundang-undangan yang berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan.
Dalam hal ini peraturan perundang-undangan yang akan digunakan adalah
UUD 1945, UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, serta
Peraturan perundang-undangan lain yang menunjang penelitian proposal
skripsi ini, dan doktrin-doktrin yang berkembang dalam penelitian ini.
Secara konseptual, perburuhan dan sistem ketenagakerjaan pada sudah
tertuang dalam UU Nomor 13 Tahun 2003, namun untuk melengkapi, maka
perlu diadakan penelitian lebih lanjut terhadap pandangan-pandangan dari
berbagai pihak yang terkait serta konsep yang terdapat didalam peraturan
perundang-undangan yang pernah digunakan atau yang masih berlaku
sampai saat ini berkaitan dengan sistem ketenagakerjaan yang ada,
khususnya hak kesejahteraan pada pegawai outsourcing yang masih penuh dengan kontroversial.
Dan yang terakhir yaitu pendekatan kasus. Pendekatan kasus disini
termasuk kebagian “Case approach” ( study atas beberapa kasus yang bisa menjadi yurisprudensi). Dengan demikian, kasus yang terkait adalah
mengenai hak kesejahteraan yang seharusnya mereka dapatkan tidak
sebanding dengan pekerjaan pada perusahaan tersebut yang sudah
memperkerjakan mereka. Sehingga banyak para buruh memprotes mengenai
hak yang harus mereka dapatkan. Terkait dengan itu semua, kasus mengenai
hak kesejahteraan sebenarnya terdiri dari beberapa macam, seperti upah,
BPJS, tunjangan akhir tahun, kesehatan, dll.
3. Jenis Data dan Bahan Hukum
Data yang dipergunakan dalam penelitian skripsi ini adalah data
sekunder. Data sekunder dalam penelitian hukum adalah data yang
diperoleh dari hasil penelaahan kepustakaan atau penelaahan terhadap
berbagai literatur atau bahan pustaka yang berkaitan dengan masalah atau
materi penelitian yang sering disebut bahan hukum.16
Adapun data sekunder atau bahan hukum yang digunakan penulis
adalah:
a. Bahan hukum primer, terdiri atas peraturan perundang-undangan,
yurisprudensi atau keputusan pengadilan dan perjanjian internasional
(traktat).17 Bahan hukum primer yang digunakan penulis dalam
penelitian ini antara lain seperti UUD NRI 1945 amandemen,
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, UU No.40 Tahun 2004, UU No. 3
Tahun 1992,KEP.102/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004,
PER-04/MEN/1994 Tahun 1994.
b. Bahan hukum sekunder, yaitu bahan hukum yang dapat memberikan
penjelasan terhadap bahan hukum primer, yang dapat berupa
16
Mukti Fajar Nur Dewata dan Yulianto Achmad, Dualisme Penelitian Hukum Normatif Dan Empiris (Jakarta: Pustaka Pelajar, 2010), h. 156.
17 Ibid
rancangan perundang-undangan, hasil penelitian, buku, buku teks,
jurnal ilmiah, surat kabar (koran), pamflet, leaflet, brosur, dan berita
internet.18
c. Bahan non hukum, ini dapat berupa semua literatur yang berasal dari
non hukum, sepanjang berkaitan atau mempunyai relevansi dengan
topik penelitian.19 Misalnya, buku-buku, laporan hasil penelitian
mengenai ilmu yang terkait dengan penelitian ini, serta wawancara
langsung oleh pegawai di Pusat Pendidikan dan Pelatihan pegawai
Kementrian Komunikasi dan Informatika.
4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian hukum normatif dilakukan
dengan studi pustaka terhadap bahan-bahan hukum, baik bahan hukum
primer, bahan hukum sekunder, maupun bahan hukum tersier dan/atau
bahan non hukum. Penelusuran bahan bahan hukum tersebut dilakukan
dengan membaca, melihat, mendengarkan, maupun dilakukan penelusuran
dengan melalui media internet.20
5. Teknik Pengolahan Data
18
Mukti Fajar Nur Dewata dan Yulianto Achmad, Dualisme Penelitian Hukum Normatif Dan Empiris (Jakarta: Pustaka Pelajar, 2010), h. 157-158.
19
Peter Mahmud Marzuki, Penelitian Hukum, h. 143.
20
Setelah data dan bahan hukum dikumpulkan tahap selanjutnya adalah
melakukan pengolahan data, yaitu mengelola data sedemikian rupa sehingga
data dan bahan hukum tersebut tersusun secara runtut, sistematis, sehingga
akan memudahkan penulis melakukan analisis.21
Dalam penelitian hukum normatif, pengolahan bahan berwujud
kegiatan untuk mengadakan sistematisasi terhadap bahan-bahan hukum
tertulis. Dalam hal ini pengolahan bahan dilakukan dengan cara, melakukan
seleksi data sekunder atau bahan hukum, kemudian melakukan klasifikasi
menurut penggolongan bahan hukum dan menyusun data hasil penelitian
tersebut secara sistematis.22
6. Teknik Penulisan
Teknik penulisan ini mengacu kepada buku pedoman penulisan skripsi
Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta Tahun 2012.
9. Sistematika Penulisan
Dalam penulisan penelitian ini, penulis menyajikan dalam 5 (lima) bab.
Adapun sistematika yang dimaksud adalah sebagai berikut.
21
Mukti Fajar Nur Dewata dan Yulianto Achmad, Dualisme Penelitian Hukum Normatif Dan Empiris (Jakarta: Pustaka Pelajar, 2010), h. 180.
22 Ibid
Bab pertama, pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah,
rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, telaah pustaka, kerangka
teoritik, metode penelitian dan sistematika pembahasan berisi latar belakang
masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,
metode penelitian, review kajian terdahulu, dan sistematika penelitian.
Bab kedua, akan membahas tinjauan umum tentang peruburuhan,
pengertian outsourcing, jenis-jenis outsourcing, tujuan outsourcing,
perlindungan hukum terhadap Outsourcing, pengertian hak kesejahteraan,
jenis-jenis hak kesejahteraan.
Bab Ketiga, menguraikan Profil Pusat pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Kementerian Komunikasi dan Informatika, sejarah singkat Pusdiklat
Kemenkominfo, visi dan misi Pusdiklat Kemenkominfo, kinerja serta
perkembangan Pusdiklat Kemenkominfo.
Bab keempat, penulis akan menganalisis bagaimana penerapan
outsourcing di Pusdiklat Kemenkominfo, hak kesejahteraan yang diperoleh
pekerja Pusdiklat Kemenkominfo serta penerapan hak kesejahteraan pegawai
outsourcing Pusdiklat Kemenkominfo berdasarkan Undang Undang
Ketenagakerjaan.
Bab kelima, penulis akan memberikan kesimpulan dan saran mengenai
BAB II
OUTSOURCING DAN
HAK KESEJAHTERAAN
A. OUTSOURCING
Evolusi outsourcing terjadi mulanya berasal dari bangsa Yunani dan Romawi yang menyewa prajurit asing untuk bertempur pada peperangan
mereka, serta menyewa ahli bangunan untuk membangun kota beserta istana,1
sehingga munculah kegiatan sewa menyewa. Sejak revolusi Industri,
perusahaan-perusahaan telah berusaha keras menemukan langkah terobosan
untuk mendapatkan keuntungan kompetitif dan meningkatkan penjualan.
Tipe perusahaan abad 20 adalah perusahaan besar terintegrasi yang dapat
“memiliki, mengatur, dan mengontrol secara langsung” semua asetnya.2
Seiring bergulirnya waktu, perusahaan berusaha dalam persaingan global,
tetapi mengalami kesulitan karena kurangnya persiapan akibat struktur
manajemen yang membengkak. Akibatnya, resio usaha dalam segala hal,
termasuk resiko tenaga kerja pun meningkat. Tahap ini merupakan awal
timbulnya pemikiran outsourcing pada dunia usaha. Untuk meningkatkan keluwesan dan kreatifitasnya, banyak perusahaan besar yang membuat
1
Chandra Suwondo, Outsourcing Implementasi di Indonesia (Jakarta: Elex Media Komputindo, 2003),h.2.
2
Ibid., h.3.
strategi baru dengan berkonsentrasi pada bisnis inti, mengidentifikasikan
proses yang kritikal, dan memutuskan hal-hal yang harus dialih-dayakan.
berkaitan dengan itu semua di Indonesia sebelum berlakunya perjanjian kerja
di dalam KUHPerdata, dahulu sudah ada perjanjian kerja yang bernama
“Persewaan Pelayan dan Pekerja”, dimana kewajibannya yaitu persewaan
tenaga kerja atau penyerahan hasil kerja tertentu di satu pihak dan kontrsa
prestasi uang atau yang dapat dinilai dengan uang di lain pihak. Penilaian
kerja dengan persewaan pelayan dan pekerja dikenal dengan budak karena
mereka menganggap pekerjaan tersebut dilakukan oleh budak, dengan
demikian kerja yang dilakukan Pelayan dan Pekerja dimasukkan kedalam
buku III KUHPerdata yang mengatur Hukum Harta Kekayaan sebab status
Pelayan dan Pekerja dianggap sama dengan budak berarti sama dengan
benda.3
Persewaan pelayan dan pekerja ini isinya sangat sederhana dan tidak
memberikan perlindungan hukum kepada buruh, melainkan menjamin
pengusaha dalam memperoleh tenaga kerja. Ketentuan dalam Persewaan
Pelayan dan Pekerja sifatnya tidak memaksa, sehingga dapat dikesampingkan
oleh para pihak dengan membuat perjanjian sendiri. Keadaan tersebut terjadi
karena Negara pada waktu itu tidak mencampuri urusan perburuhan, karena
munculnya aliran liberalisme yaitu pengusaha pada masa itu menjunjung
3
tinggi jaminan baik bagi kesejahteraan Negara apabila kekuasaan di dalam
masyarakat dibiarkan bergerak sendiri.4
Karena pengaturan dianggap tidak baik maka aturan mengenai persewaan
pelayan dan tukang tersebut dihapuskan. Dan masa kini pengaturan mengena
outsourcing sangatlah di perhatikan oleh pemerintah untuk kesejahteraan para pekerja outsourcing dimanapun mereka bekerja, walaupun dalam keadaan nyata outsourcing disini dalam sisi kesejahteraannya belum maksimal
didapatkannya.
1. PENGERTIAN OUTSOURCING
Pengertian tenaga kontrak outsourcing nampaknya hanyalah pengertian pratikal saja terutama dipandang dari sudut pengusaha sebagai pemberi kerja.
Outsourcing adalah pendelegasian operasi manajemen harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan penyedia jasa outsourcing).5 Melalui pendelegasian maka pengelolaan tak lagi dilakukan oleh perusahaan,
melainkan dilimpahkan kepada perusahaan jasa outsourcing.
Dibidang ketenagakerjaan, outsourcing dapat diterjemahkan sebagai pemanfaatan tenaga kerja untuk memproduksi atau melaksanakan suatu
pekerjaan oleh suatu perusahaan, melalui perusahaan penyedia/pengerah
4
Ibid., h.6.
5
tenaga kerja.6 Ini berarti ada dua perusahaan yang terlibat, yakni perusahaan
yang khusus menyeleksi, melatih dan memperkerjakan tenaga kerja yang
menghasilkan suatu produk atau jasa tertentu untuk kepentingan perusahaan
lainnya. Dengan demikian, perusahaan yang kedua tidak mempunyai
hubungan kerja langsung dengan tenaga kerja yang bekerja padanya,
hubungan lainnya hanya melalui perusahaan penyedia tenaga kerjaa. Istilah
outsourcing tidak ditemukana secara jelas dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Dalam pasal 64 uu no.13 tahun 2003
hanya dikatakan :
“Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerjaan/buruh yang dibuat secara tertulis.”
Beberapa pakar serta praktisi outsourcing (Alih Daya) dari Indonesia juga memberikan definisi mengenai outsourcing, antara lain menyebutkan bahwa
outsourcing (Alih Daya) dalam bahasa Indonesia disebut sebagai alih daya, adalah pendelegasian operasi dan manajemen harian dari suatu proses bisnis
kepada pihak luar (perusahaan jasa outsourcing).7 Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Muzni Tambusai, Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan
Industrial Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mendefinisikan
pengertian outsourcing (Alih Daya) sebagai memborongkan satu bagian atau
6
Richadus Eko Indrajit, Proses Bisnis Outsourcing, (Jakarta: Grasindo 2004, cet.2), h.1.
7
beberapa bagian kegiatan perusahaan yang tadinya dikelola sendiri kepada
perusahaan lain yang kemudian disebut sebagai penerima pekerjaan.8
Berdasarkan ketentuan pasal 2 KEPMEN No. 101 tahun 2004 dikatakan
bahwasannya :
“untuk dapat menjadi perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh perusahaan wajib memliki ijin operasional dari instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan di kabupaten/kota sesuai domisili perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh”.
2. DASAR HUKUM HAK KESEJAHTERAAN OUTSOURCING
Jika dilihat kembali dasar hukum outsourcing itu sendiri terdapat didalam pasal 64, 65, dan 66 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, namun jika mengenai kesejahteraan para pekerja/buruh
dasar hukum tersebut dijelaskan didalam pasal 99 yaitu, “(1) Setiap
pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial
tenaga kerja. (2) Jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1), dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.”9
Selanjutnya juga terdapat didalam Pasal 100 yaitu, “(1) Untuk
meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan keluarganya,
8
Muzni Tambusai, Pelaksanaan Outsourcing (Alih Daya) ditinjau dari aspek hukum ketenagakerjaan tidak mengaburkan hubungan industrial, http://www.nakertrans.go.id/arsip berita/naker/outsourcing.php. 29 Mei 2005.
9
pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan. (2) Penyediaan
fasilitas kesejahteraan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),
dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pekerja/buruh dan
ukuran kemampuan perusahaan. (3) Ketentuan mengenai jenis dan
kriteruia fasilitas kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan pekerja/buruh
dan ukuran kemampuan perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) dan ayat (2), diatur dengan Peraturan Pemerintah.”10
Dan yang terakhir mengenai dasar hukum tentang kesejahteraan yang
terdapat didalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan, yaitu Pasal 101, dimana dijlaskan didalam pasal
tersebut, yaitu: “(1) Untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh,
dibentuk koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif di
perusahaan. (2) Pemerintah, pengusaha, dan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh berupaya menumbuhkembangkan koperasi
pekerja/buruh, dan mengembangkan usaha produktif sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1). (3) Pembentukan koperasi sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1), dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku. (4) Upaya-upaya untuk
10
menumbuhkembangkan koperasi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2), diatur dengan Peraturan Pemerintah.”11
3. JENIS-JENIS OUTSOURCING
Outsourcing dalam prakteknya didunia kerja, mempunyai berbagai jenis yang dapat dikategorikan dalam beberapa hal, yaitu :
1. Labor Supply
Outsourcing yang hanya menyalurkan SDM dan administrasi saja. 2. Full Outsourcing
Outsourcing yang tidak hanya kegiatan administrasi saja melainkan juga bagian produksi termasuk manusia, fasilitas, peralatan, teknologi dan
aset lain serta pengambilan keputusan dalam kegiatan perusahaan.12
Selain dua jenis outsourcing diatas, outsourcing memiliki jenis-jenis yang dapat dibagi menjadi beberapa, diantaranya yaitu :
1. Contracting
Ini adalah bentuk penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga
yang paling sederhana dan merupakan bentuk yang paling lama.
Biasanya ini menyangkut kegiatan yang sederhana atau jenis layanan
tingkat rendah, seperti pembersihan kantor, pemeliharaan rumput, dan
11
Undang-Undang Ketenagakerjaan, (Jakarta: Sinar Grafika, 2009),h.42.
12
kebun. Langkah ini adalah langkah berjangka pendek, hanya mempunyai
arti taktis dan bukan merupakan bagian dari strategi (besar) perusahaan
tetapi hanya untuk mencari cara yang praktis saja.13
2. Outsourcing
Penyerahan aktifitas perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan
untuk mendapatkan kinerja pekerjaan yang profesional dan berkelas
dunia.14
3. Insourcing
Kebalikan dari outsourcing, dengan menerima pekerjaan dari perusahaan lain. Motivasi utamanya adalah dengan menjaga tingkat
produktivitas dan penggunaan aset secara maksimal agar biaya
satuannya dapat ditekan dimana hal ini akan meningkatkan
keuntungan perusahaan. Dengan demikian kompetensi utamanya tidak
hanya digunakan sendiri tetapi juga dapat digunakan oleh perusahaan
lain yang akan meningkatkan keuntungan.15
4. Co-sourcing
Jenis hubungan pekerjaan dan aktivitas dimana hubungan antara
perusahaan dan rekanan lebih erat dari sekedar hubungan outsourcing.
Contohnya adalah dengan memperbantukan tenaga ahli pada
perusahaan pemberi jasa untuk saling mendukung kegiatan
masing-masing perusahaan.16
5. Benefit-Based-Relationship
Hubungan outsourcing dimana sejak semula kedua belah pihak mengadakan investasi bersama dengan pembagian pekerjaan tertentu.
Dengan demikian masing-masing pihak akan saling mendukung dan
saling tergantung. Pembagian keuntungan telah dibicarakan pada saat
awal kesepakatan kerjasama.17
4. TUJUAN OUTSOURCING
Salah satu tujuan perusahaan melakukan outsourcing adalah menginginkan adanya efisiensi dari segi biaya. Dengan perhitungan yang
matang tentu saja ada penguangan biaya dibandingkan jika pekerjaan itu
dilakukan sendiri. Misalnya, adanya komponen biaya pesangn yang tidak
perlu dianggarkan mengingat pekerjaan dilakukan dalam bentuk kontrak dan
hanya dalam jangka waktu tertentu. Biaya lain yang bisa dihemat adalah
mengenai kenaikan gaji, dimana biasanya pekerjaan ini tidka ada jenjang
karirnya sehingga biaya yang dikeluarkan relatif stabil.
16
Richadus Eko Indrajit, Proses Bisnis Outsourcing, (Jakarta: Grasindo 2004, cet.2), h.36.
17
Adapun tujuan outsourcing ini dapat diperinci, enjadi beberapa, diantaranya yaitu:
1. Mempercepat keuntungan reengineering
2. Mendapatkan akses pada kemampuan kelas dunia
3. Memperoleh suntikan kas
4. Membebaskan sumber daya untuk kepentingan lain
5. Membebaskan diri dari fungsi yang sulit dikelola atau
dikendalikan
6. Memperbaiki fokus perusahaan
7. Memperoleh dana kapital 18
B. PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PEKERJA/BURUH
OUTSOURCING
Buruh dilindungi selama dia bekerja atau selama masih ada hubungan
kerja. Peraturan yang dibentuk ialah peraturan yang melindungi buruh dan
tenaganya, misalnya:
a. Undang-Undang kerja dan peraturan untuk menjalankannya, yang
menetapkan antara lain larangan bagi perempuan menjalankan pekerjaan
pada malam hari, didalam tambang, lubang didalam tanah atau tempat
lain untuk mengambil logam dan bahan-bahan lain dari dalam tanah
18
b. Undang-undang Keselamatan Kerja yang memuat peraturan-peraturan
bagi perusahaan-perusahaan yang mempergunakan alat
kekuatan-kekuatan supaya mengadakan perlengkapan yang cukup agar buruh
terhindar dari kecelakaan.19
Mengingat masih lemahnya kedudukan buruh, maka hukum
perlindungan sesorang diletakan pada tempat yang utama sekali. Campur
tangan pemerintah dalam perhubungan hukum antara buruh sebagai
seseorang dengan majikan haruslah secukup-cukupnya. Dengan dijalan
demikian soal perlindungan tenaga manusia dilapangan produksi haruslah
menjadi tanggung jawab majikan terhadap masyarakat, yang menurut hukum
adalah berarti tanggung jawab majikan terhadap pemerintah.20
Pengakuan pentinganya oragnisasi buruh dalam kemajuan pengertian
sosial bagi suatu masyarakat memaksa mengadakan aturan-aturan memberi
kesempatan leluasa untuk tumbuh dan berkembangnya organisasi buruh itu.21
Dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
yang pertama-tama diatur adalah tentang pembangunan ketenagakerjaan yang
19
Abdul Rachman Budiono, Hukum Perburuhan di Indonesia, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 1997),h.65.
20
Ibid.,h.66.
21
berupaya untuk memberdayakan pekerja/buruh secara optimal dan
manusiawi, juga memberikan perlindungan kepada pekerja/buruh dalam
mewujudkan kesejahteraan dan akhirnya meningkatkan kesejahteraan
pekerja/buruh dan keluarganya. Khusus untuk melindungi pekerja/buruh
dengan waktu tertentu atau tenaga kerja kontrak outsourcing seperti halnya pekerja/buruh satuan pengaman yang bekerja pada Pusat Pendidikan dan
Pelatihan Kementerian Komunikasi dan Informatika, maka ketentuan dalam
pasal 6 Undang-undang No.13 tahun 2003 adalah ketentuan yang sangat
penting untuk mempersamakan perlakuan dengan para pekerja tetap. Menurut
pasal ini maka “Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang
sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.” Tinggal sekarang bagaimana
realisasi dari peraturan tersebut dapat berjalan dengan baik atau tidak. 22
Perjanjian kerja yang merupakan suatu bentuk dari perjanjian, selain
memuat hak dan kewajiban, berfungsi pula sebagai perlindungan hukum bagi
para pihak yang terikat dalam perjanjian tersebut, sehingga apabila diantara
keduanya terjadi perselisihan, maka keduanya dapat mengandalkan perjanjian
kerja tersebut sebagai bentuk perlindungan.23
22
Undang-Undang Ketenagakerjaan, (Jakarta: Sinar Grafika, 2009),h.7.
23
Perjanjian kerja yang sering dipakai dalam praktek outsourcing adalah perjanjian kerja waktu tertentu/kontrak, sehingga outsourcing pada pelaksanaannya sering mnegurangi hak-hak pekerja dalam hal kepastian kerja
terkait jangka waktu, maupun jaminan kesejahteraan. Selama ini para pekerja
memang merupakan pihak yang lemah baik dalam hal kedudukan maupun
perlidungan hukumnya, karena mereka adalah pihak yang sangat
membutuhkan pekerjaan, sehingga mau tidak mau mereka harus mengikuti
apa yang telah ditetapkan oleh para pengusaha/perusahaan.24
Bagi para pekerja/buruh jaminan kesejahteraan/hak pekerja waktu
tertentu sangatlah diperlukan, hal ini dikarenakan karakter dari tiap
Undang-undang ketenagakerjaan seharusnya adalah untuk memberikan hak-hak yang
seimbang dan adil bagi kedua belah pihak yng pokok di luar perusahaan
penyedia jasa pekerja/buruh yakni para pekrja dan pemberi kerja. Namun
biasanya ketidakseimbangan itu lebih banyak diderita oleh para pekerja
lebih-lebih saat ini di mana lapangan kerja menyempit karena penurunan aktivitas
ekonomi secara nasional. Mau tidak mau maka peraturan ketenagakerjaan
menjadi lebih banyak mengatur hak-hak para pekerja.25
24
Ibid.,h.57.
25
C. HAK KESEJAHTERAAN
Pengertian dari hak kesejahteraan sebenarnya memiliki pengertian yang
sama dengan Hak Asasi Manusia, dimana didalam HAM tersebut memiliki
pokok-pokok yang mengatur tentang kesejahteran manusia dengan jelas.
Setiap manusia berhak atas penghidupan yang layak, mendapatkan pekerjaan
yang layak tanpa adanya diskriminasi. Kemudian didalam pembukaan UUD
1945 juga telah tertulis dengan jelas bahwa “....mewujudkan masyarakat yang
adil dan makmur”.26
Hak kesejahteraan tersebut juga tertuang didalam Undang-Undang No.39
Tahun 1999 Tentang Hak Asasi Manusia dimana dijelaskan hak
kesejahteraan menurut Undang-undang tersebut yaitu hak atas pekerjaan yang
layak sesuai bakat, kecakapan dan kemampuan, hak untuk memilih pekerjaan
yang disukai dan berhak atas syarat-syarat ketenagakerjaan, hak pria dan
wanita untuk mendapatkan upah yang sama dan melaksanakan pekerjaan
sesuai martabat dan mendapat upah yang adil, hak atas jaminan sosial untuk
hidup layak serta perkembangan pribadi yang utuh.27
D. JENIS-JENIS HAK KESEJAHTERAAN
Pada dasarnya buruh sangat memerlukan hak kesejahteraan dari tempat
yang mereka bekerja. Dimana mereka harus mendapatkan hak yang sama dari
26
Fitriani A Sjarif, Artikel Hak Atas Kesejahteraan, (Jakarta, 2011),h.2
27
pegawai kerja lainnya tanpa adanya diskriminasi antar sesama golongan
pekerja tersebut diantaranya yaitu dengan adanya perlindungan ekonomis
yang harus mereka dapatkan sewajarnya sebagai pekerja,.
Perlindungan ekonomis pada hakikatnya adalah bertujuan agar buruh
dapat menikmati penghasilan secara layak yang cukup untuk memenuhi
kebutuhan hidup sehari-hari baik bagi dirinya sendiri maupun bagi anggota
keluarganya secara layak.28
Berangkat dari hakikat tujuan perlindungan ekonomis tersebut
sebenarnya telah diatur didalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan sebagaimana diatur didalam Pasal 99 Bagian Ketiga tentang
Kesejahteraan.
“(1) Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh
jaminan sosial tenaga kerja”
“(2) Jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Sehingga perlindungan ekonomis yang harus para pekerja dapatkan dari
itu semua, diantaranya, yaitu:29
1. Upah
28
Adrian Sutedi, Hukum Perburuhan, (Jakarta: Sinar Grafika, 2009),h.76.
29
Upah sebagai salah satu esensi perjanjian kerja merupakan
faktor penting yang menentukan ada tidaknya suatu hubungan kerja.
Disamping itu upah juga merupakan masalah yang kotorversial,
karena upah selalu menjadi ittik-tolak menjadi pertentangan antara
pekerja dengan pengusaha. Hal ini disebabkan masing-masing pihak
melihat upah dari segi kepentingan masing-masing yang berbeda
antara satu sama lain. Hal ini menimbulkan konsekuensi belum
ditemukannnya perumusan upah yang standar.30
Dalam Peraturan Pemerintah No.8 Tahun 1981 tentang
Perlindungan Upah, dirumuskan disana:
“Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha
pada buruh untuk sesuatu pekerja/jasa yang telah atau akan
dilaksanakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut
suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan
atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh,
termasuk tunjangan baik untuk buruh maupun bagi keluarganya”31
2. Jaminan Sosial
30
Abdul Rachman Budiono, Hukum Perburuhan di Indonesia, (Jakarta: Rja Grafindo Persada, 1997),h.35.
31
Pada hakikatnya jaminan sosial adalah bagian dari kesejahteraan
buruh yang diterimanya sebagai tambahan untuk menjamin
penghidupan yang layak sesuai dengan kemanusiaan.
Senada dengan pengertian tersebut ILO merumuskan Jaminan
Sosial sebagai berikut :
“Jaminan sosial merupakan suatu usaha pemerintah untuk
melindungi buruh dari tekanan ekonomi yang dapat menyebabkan
hilangnya penghasilan, misalnya karena sakit atau cacat akibat
kecelakaan kerja, pensiun, dan sebagainya.” 32
Kemudian di dalam Pasal 29 bagian (2) dan (3) Permenakertrans
No.39 tahun 2012 menjelaskan bahwa:
“(2) dalam hal hubungan kerja didsarkan atas perjanjian kerja
waktu tertentu yang objek kerjanya tetap ada sebagaimana dimaksud
pada penjelasan ayat (1), sekurang-kurangnya harus memuat:
a. Jaminan kelangsungan bekerja
b. Jaminan terpenuhinya hak-hak pekerja/buruh sesuai dengan
peratura perundang-undangan dan yang diperjanjikan;dan
c. Jaminan perhitungan masa kerja apabila terjadi pergantian
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh untuk menetapkan
upah
32
“(3) hak-hak pekerja/buruh yang sebagaimana dimaksud pada
ayat (2) huruf b meliputi:
a. Hak atas cuti apabila telah memenuhi syarat masa kerja;
b. Hak atas jaminan sosial;
c. Hak atas tunjangan hari raya;
d. Hak istirahat paling singkat 1 (satu) hari dalam 1 (satu)
minggu;
e. Hak menerima ganti rugi dalam hal hubungan kerja diakhiri
oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh sebelum
perjanjian kerja waktu tertentu berakhir bukan karena
kesalahan pekerja;
f. Hak atas penyesuaian upah yang diperhitungkan dari
akumulasi masa kerja yang telah dilalui;
g. Hak-hak lain yang telah diatur dalam peraturan
BAB III
PROFIL PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PEGAWAI KEMENTERIAN KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA
A. Sejarah Singkat Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika
Pusdiklat Kementerian KOMINFO bisa dibilang cukup tua karena
mengingat sejarah berdiri Kementerian ini pada tahun 1945 setelah
kemerdekaan Republik Indonesia. Sejak saat itu sampai saat ini sempat
beberapa kali ganti nama, awal nama Kementerian ini adalah Pusdiklat
Penerangan sampai tahun 1975. Kemudian berganti lagi menjadi Balai Diklat
Departemen Penerangan (DEPPEN) pada tahun 2001, lalu berganti nama lagi
pada tahun 2005 menjadi Pusdiklat Departemen KOMINFO dan sampai
sekarang menjadi Pusdiklat Kementerian KOMINFO.
Peranan Deppen semestinya terbatas pada fungsi membangun dan
menggerakkan sistem akses informasi timbal-balik antara pemerintah dan
publik. Dengan kata lain, Deppen tak akan beranjak jauh dari
fungsi-fungsi public service pada ranah informasi dan komunikasi.
Namun sejarah mencatat, di bawah kendali Menteri Mashuri dan Ali
Murtopo, Deppen secara sistematis mengalami reinkarnasi menjadi
perangkat ideologis-represif negara Orde Baru. Lingkup-kerjanya bukan
sekedar membangun komunikasi politik pemerintah dengan publik, namun
juga mensukseskan program-program pemerintah, menjaga legitimasi
kekuasaan dan ketertiban umum. Pada tataran praksis, wewenang Deppen
mencakup tindakan-tindakan represif yang dianggap perlu terhadap institusi
atau individu pers yang “anti-pemerintah” serta unsur-unsur sipil yang berani
menentang konsensus-konsensus nasional yang telah ditetapkan negara.
Deppen dilahirkan untuk menjadi pusat indoktrinasi negara Orde Baru
tentang “pembangunan nasional”, “cita-cita Orde Baru”, “semangat nasional
Pancasila”, serta “kepribadian nasional”. Dengan sikap tinggi-hati, Deppen
memposisikan dirinya sebagai “juru penerang” yang akan membawa bangsa
Indonesia menjadi bangsa yang “optimis, bersikap mental positif, serta
mempunyai kesadaran bernegara”. (Dhakidae 1991).
Dalam kerangka indoktrinasi itu, Negara Orde Baru kemudian
mengintrodusir terminologi “jurnalisme pembangunan”, “jurnalisme
Pancasila” serta “pers yang bebas dan bertanggung jawab”. Pers ditempatkan
sebagai bagian integral dari sistem penerangan nasional dan harus bertekuk
lutut di bawah kontrol Menteri Penerangan (dan Menkopolkam). Pers tak
pernah leluasa menjalankan fungsi kritik karena selalu dibenturkan pada
tanggung jawab menjaga ketertiban umum, menjaga wibawa pemerintah dan
turut “meletakkan dasar-dasar bagi stabilitas dan keamanan nasional”.
Sebagai pemegang otoritas penuh untuk mengeluarkan dan mencabut izin
penentu kebijakan distribusi kertas, Menteri Penerangan secara efektif dapat
menjalankan fungsi “polisional” terhadap pers. Pembungkaman terhadap
institusi/individu pers yang kritis terhadap kebijakan pemerintah dapat
dilakukan kapan saja, tanpa melalui proses peradilan dan tanpa
mempertimbangkan kepentingan yang lebih besar.
Alih-alih membangun proses komunikasi timbal-balik antara negara dan
masyarakat, sepanjang Orde-Baru Deppen terus-menerus memperagakan
aksi-aksi sepihak negara dalam “menertibkan” ruang-publik. Tak pelak Orde
Baru menjadi periode panjang dimana tindakan “penerangan” secara radikal
mengalami transformasi makna dari sekedar tindakan “memberitahukan”
menjadi tindakan “memaksakan tafsir kebenaran”, dari sekedar tindakan
“mengkomunikasikan” menjadi upaya untuk “menyeragamkan pikiran”.
Pusat Diklat Pegawai Kementerian Komunikasi dan Informatika sebagai
salah satu unit kerja Kementerian Komunikasi dan Informatika, tugas
pusdiklat adalah mendidik pegawai Kementerian Kominfo sesuai dengan
kompetensi yang di butuhkan melalui berbagai jenis diklat dan program.
B. Visi dan Misi
Apabila ingin mendirikan sebuah perusahaan atau instansi, yang terlebih
dahulu kita harus mendefinisikan visi kemudian mendefinisikan yang sesuai
untuk mencapai visi tersebut. Tetapi pada beberapa perusahaan yang sudah
