Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan ukm batik bogor tradisiku

(1)

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

DAN KINERJA PARA KARYAWAN UKM BATIK BOGOR

TRADISIKU

Oleh

EPI KARYAWATI

H24097039

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

(2)

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

DAN KINERJA PARA KARYAWAN UKM BATIK BOGOR

TRADISIKU

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Manajemen

pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen

Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

EPI KARYAWATI

H24097039

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(3)

RINGKASAN

EPI KARYAWATI. H24097039. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan UKM Batik Bogor Tradisiku dibawah bimbingan

ANGGRAINI SUKMAWATI.

Masalah Kompensasi menjadi krusial di perusahaan, seperti juga di UKM, karena kompensasi adalah hal yang penting dalam ketenagakerjaan, terutama untuk kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Setiap organisasi atau perusahaan membutuhkan sumberdaya manusia atau karyawan yang baik yang mampu mendukung kemajuan usahanya. Begitupun sebaliknya karyawan membutuhkan balas jasa atas segala upaya yang diberikannya kepada perusahaan atau organisasi dengan mengharapkan kompensasi yang sesuai. Untuk itulah penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan UKM Batik Bogor Tradisiku menggunakan Model Persamaan Struktural –Partial Least Square (SEM-PLS) dengan bantuan software SmartPLS 2.0.

(4)

RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama Epi Karyawati dilahirkan di Bogor pada 10 Desember, 1983, merupakan anak kelima dari enam bersaudara dari pasangan Bapak Saridjan Darisin dan Ibu Empau Pawanah. Bersekolah di SD Negeri 1 Babakan Sadeng, Leuwiliang Bogor lulus pada tahun 1995, SMP Negeri 1 Leuwiliang – Bogor lulus pada tahun 1998 dan SMU Negeri I Leuwiliang Bogor lulus pada tahun 2001.

Pada tahun 2004 penulis menamatkan kuliah D3 Jurusan Administrasi Niaga di Politeknik Negeri Jakarta (PNJ) Depok. Setelah itu penulis bekerja pada berbagai instansi swasta di Jakarta seperti pada bulan Agustus 2004 sampai dengan Maret 2005 bekerja sebagai Teller dan Castomer Care di PT Carrefour Indonesia, Jakarta. Kemudian pada bulan September 2005 sampai dengan bulan Januari 2008 bekerja sebagai Administration and Processing of Trademark Departement di INT-TRA PATENT BUREAU, Jakarta.

Pada bulan September 2008 sampai dengan bulan September 2010 penulis bekerja sebagai Sekretaris Project di JICA Indonesia, Jakarta dilanjutkan pada bulan Oktober 2010 sampai dengan bulan Januari 2011 bekerja sebagai Sekretaris Project di JICA untuk Kementerian Lingkungan Hidup, Jakarta.

(5)

Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan UKM Batik Bogor Tradisiku

Nama : EPI KARYAWATI NIM : H24097039

Menyetujui: Dosen Pembimbing

Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM NIP 196710201994032001

Mengetahui Ketua Departemen,

Dr. Mukhamad Najib, STP, MM NIP 197606232006041001

(6)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayatNya skripsi ini dapat diselesaikan. Setelah melakukan penelitian tentang Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan UKM Batik Bogor Tradisiku. Terhitung pada bulan Juni 2014, penulis berhasil menyusun sebuah laporan skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Dalam penulisan penelitian ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan penulis. Oleh karena itu penulis mengharapkan adanya penelitian selanjutnya sebagai penyempurnaan skripsi sehingga dapat menjadi perbaikan dan pembelajaran di masa yang akan datang..

Bogor, Juli 2014

(7)

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT., yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan skripsi. Pada kesempatan ini ijinkanlah penulis mengucapakan rasa hormat dan terima kasih yang tak terhingga kepada:

1. Ibu dan Almarhum Bapak yang telah memberikan kasih sayang, doa dan motivasi yang tiada henti. Semoga Allah SWT memberikan kesempurnaan nikmat yaitu Surga-Nya.

2. Uus Faizal Firdaussy dan Mumtaz Farras Firdaussy, suami dan anak tercinta yang selalu memberikan semangat dan dorongan sehingga tahapan hidup untuk menyelesaikan S1 ini dapat terwujud.

3. Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM. selaku pembimbing yang telah memberikan pembimbingan selama penyelesaian skripsi.

4. Dra. Siti Rahmawati, MPd dan Syaefudin Andriyanto, STP, MSi selaku penguji yang telah memberikan masukan dan perbaikan skripsi ini

5. Bapak Siswaya, Ibu Rukayah dan Mbak Lisa selaku pimpinan UKM Batik Bogor Tradisiku yang telah memberikan izin penelitian kepada penulis 6. Rekan-rekan ekstensi manajemen IPB yang tidak dapat disebutkan

satu-persatu yang telah berbagi pengalaman dan persahabatan.

7. Rekan-rekan satu bimbingan yang selalu memberikan semangat dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi.

8. Segenap Staf Pendidik dan Staf Kependidikan Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

(8)

DAFTAR ISI

3.4. Teknik Pengambilan Data... 14

3.5. Pengolahan dan Analisis Data ... 14

3.5.1 Pengukuran Persepsi Karyawan Pada Penelitian... 14

3.5.2 Structural Equation Modelling – Partial Least Square (SEM-PLS) ... 14

3.5.3 Hipotesis ... 16

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 17

4.1. Sejarah Usaha Batik Bogor Tradisiku ... 17

4.2. Struktur Organisasi Usaha Batik Bogor Tradisiku... 18

4.3. Karakteristik Pegawai/Resonden... 19

(9)

4.3.2 Karakteristik Usia ... 20

4.3.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan... 20

4.3.4 Karakteristik Masa Kerja ... 21

4.4. Persepsi Karyawan pada Penelitian Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan UKM Batik Bogor Tradisiku. ... 22

4.4.1 Persepsi Karyawan terhadap Pengaruh Kompensasi ... 22

4.4.2 Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 24 4.4.3 Persepsi Karyawan Terhadap Variabel Kinerja Karyawan 27 4.5. Analisis SEM-PLS ... 29

4.5.1 Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran)... 29

4.5.2 Evaluasi Inner Model (Model Struktural) ... 34

4.6. Implikasi Manajerial ... 36

KESIMPULAN & SARAN... 38

1. Kesimpulan... 38

2. Saran ... 38

DAFTAR PUSTAKA ... 40

(10)

DAFTAR TABEL

Halaman

1. Kriteria UKM menurut UU No 20 tahun 2008 ... 5

2. Persepsi karyawan terhadap kompensasi finansial ... 23

3. Persepsi karyawan terhadap kompensasi non-finansial ... 23

4. Persepsi karyawan terhadap gaji dan upah ... 24

5. Persepsi karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri ... 25

6. Persepsi karyawan terhadap rekan kerja ... 25

7. Persepsi karyawan terhadap promosi pekerjaan ... 26

8. Persepsi karyawan terhadap penyeliaan (supervisi) ... 26

9. Persepsi karyawan terhadap standar waktu ... 27

10. Persepsi karyawan terhadap standar produktivitas ... 28

11. Persepsi karyawan terhadap standar kualitas ... 28

12. Persepsi karyawan terhadap standar tingkah laku ... 29

13. Nilai refleksi interelasi indikator terhadap konstruk first order... 32

14. Uji validitias SEM-PLS ... 33

15. Pengujian reliabilitas ... 34

(11)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

1. Kerangka pemikiran penelitian 12

2. Siswaya dan rukayah (pendiri batik bogor tradisiku) ... 17

3. Struktur organisasi usaha Batik Bogor Tradisiku ... 18

4. Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 19

5. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 20

6. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 21

7. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ... 21

8. Tahap pertama model struktur SEM-PLS ... 30

9. Tahap kedua model struktur SEM-PLS ... 30

10. Tahap ketiga model struktural SEM-PLS ... 31

11. Tahap keempat (final) struktur model SEM-PLS (untuk loading factor) ... 31

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman 1. Data perkembangan UKM tahun 2011-2012 menurut Kementerian

(13)

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dunia ekonomi dan bisnis saat ini mengalami perkembangan dan persaingan yang sangat cepat. Khusus untuk wilayah Asia, saat ini ada dua negara yang menjadi sorotan dunia karena perkembangan teknologi dan bisnisnya yaitu negara China dan India. Kedua negara tersebut mengalami kemajuan ekonomi yang sangat pesat dan bahkan mampu mensejajarkan dirinya dengan negara maju.

Dalam rangka persaingan global inilah negara-negara yang berada di kawasan Asia Tenggara menyetujui untuk berintegrasi dan membentuk Asean Economic Community (AEC) atau Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) yang semula ditentukan berlaku pada tahun 2020 kemudian dimajukan menjadi tahun 2015. Keputusan untuk mempercepat pembentukan AEC ini menjadi 2015 ditetapkan dalam rangka memperkuat daya saing ASEAN dalam menghadapi kompetisi global khususnya dengan China dan India. Selain itu ada beberapa pertimbangan dalam penentuan keputusan tersebut yaitu adalah: (i) potensi penurunan biaya produksi di ASEAN sebesar 10-20 persen untuk barang konsumsi sebagai dampak integrasi ekonomi (ii) meningkatkan kemampuan kawasan dengan implementasi standar dan praktik internasional, HAKI dan adanya persaingan (Depdag 2012).

Salah satu kerangka utama yang terdapat dalam AEC ialah ASEAN sebagai kawasan dengan pengembangan ekonomi yang merata dengan pengembangan usaha kecil dan menengah (UKM). Sektor usaha ini menjadi hal yang penting untuk seluruh negara anggota ASEAN khususnya negara kita karena UKM memiliki kontribusi terhadap pembentukan atau pertumbuhan Produk Domestik Bruto (PDB) paling besar dari usaha besar serta kelompok usahanya menyerap paling banyak tenaga kerja.

(14)

sektor kegiatan ekonomi tapi mayoritas bergerak dibidang pertanian, manufaktur dan jasa serta sebagian besar berada di wilayah Pulau Jawa (Tambunan 2009)

Usaha kecil menengah digambarkan sebagai sektor penting dalam pembangunan ekonomi negara Indonesia, karena sebagian besar jumlah penduduk berpendidikan rendah dan hidup dalam kegiatan usaha kecil. Peranan usaha kecil mikro dan menengah menjadi bagian yang diutamakan dalam setiap perencanaan tahap pembangunan yang dikelola oleh dua Departemen yaitu Departemen Perindustrian dan Perdagangan serta Departemen Koperasi dan UKM. Saat negara Indonesia mengalami krisis pada tahun 1997 banyak perusahaan besar yang terkena dampak dan mengalami kebangkrutan. Tetapi hal tersebut berbeda dengan UKM yang sebagian besarnya tetap mampu bertahan bahkan bertambah. Keberhasilan ini disebabkan oleh sebagian besar UKM memproduksi barang konsumsi dan jasa dengan elastisitas permintaan terhadap pendapatan yang rendah, sebagian besar usahanya tidak mendapat modal dari bank sehingga, tidak terkena imbas likuiditas, mereka mempunyai modal yang terbatas dan pasar yang bersaing yang berdampak mempunyai spesialisasi produk yang ketat, serta memiliki pilihan lebih banyak dalam pengadaan bahan baku (Partomo dan Soejoedono 2004).

Salah satu sektor UKM yang mendapat perhatian ialah sentra usaha kerajinan batik tulis dan cap. Apalagi batik Indonesia mulai dikenal dunia manca negara setelah keberadaannya diakui oleh UNESCO pada tanggal 2 Oktober 2009 sebagai daftar warisan budaya bukan benda (intangible cultural heritage) dan menjadi kebanggaan kita.

Pada umumnya orang mengetahui batik hanya diproduksi di daerah-daerah tertentu yang memang telah menjadi sentra pengrajin batik dari dahulu seperti Pekalongan, Solo dan Cirebon. Tetapi sejak tahun 2008 hadir sentra pengrajin batik lain di daerah Jawa Barat yaitu di Kota Bogor.

(15)

3

Perkembangan usaha sektor UKM di Kota Bogor, khususnya sektor kerajinan batik memerlukan perhatian semua pihak, tidak hanya pemerintah Kota Bogor dan pihak terkait lainnya, akan tetapi yang lebih penting adalah manajemen di dalam UKM Batik itu sendiri. Keutuhan dan keterikatan antara pemilik dengan karyawannya perlu diperhatikan. Para karyawan memberikan waktu serta tenaga dalam bekerja dan pemilik UKM Batik atau pihak manajemen membalas upaya tersebut dengan pemberian kompensasi yang sesuai.

Kompensasi yang diberikan akan menimbulkan rasa puas dan tidak puas pada karyawan. Bila kompensasi dirasa adil dan layak maka karyawan akan merasa puas dan tenang bekerja serta termotivasi untuk berkinerja lebih baik. Namun sebaliknya bila kompensasi yang diberikan dirasa kurang adil dan tidak layak maka karyawan akan merasa tidak puas bahkan mungkin akan berhenti dan mencari pekerjaan lain. Hal ini tentu akan mengganggu kelancaran usaha dari UKM tersebut karena kekurangan sumber daya manusia yang dibutuhkan.

1.2. Rumusan Masalah

Usaha kerajinan Batik Bogor Tradisiku merupakan pelopor pengrajin batik di Kota Bogor (Puniman 2012). Sebagai pemula tidak mudah bagi UKM Batik Bogor Tradisiku untuk tegak berdiri bahkan mampu bersaing dengan UKM lainnya. Kelangsungan dan kemajuan usaha di tengah permasalahan krusial mengenai kompensasi yang sesuai pada level UKM berhubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan tercermin dari sering terjadinya turnover atau pergantian personil karyawan membutuhkan suatu kajian apakah kompensasi yang selama ini diberikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja para karyawannya? yang pada akhirnya mampu menopang keberlangsungan dan perkembangan usaha UKM Batik Bogor Tradisiku di masa mendatang.

Berdasarkan uraian latar belakang dan permasalahan tersebut, penulis merumuskan beberapa hal yang akan diteliti sebagai berikut:

1. Faktor kompensasi, indikator kepuasan kerja dan standar kinerja karyawan yang berpengaruh di UKM Batik Bogor Tradisiku

(16)

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi faktor kompensasi, indikator kepuasan kerja dan standar kinerja karyawan yang berpengaruh di UKM Batik Bogor Tradisiku.

2. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan UKM Batik Bogor Tradisiku.

1.4. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian terfokus untuk mengetahui pengaruh kompensasi yang diberikan oleh UKM Batik Bogor Tradisiku terhadap kepuasan kerja dan kinerja para karyawannya. Penelitian melibatkan tiga variabel yaitu variabel kompensasi yang terdiri dari faktor finansial dan non-finansial, variabel kepuasan kerja yang terdiri dari indikator pembayaran gaji dan upah, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, promosi pekerjaan dan penyeliaan serta variabel kinerja karyawan yang terdiri dari standar waktu, produktivitas, kualitas dan tingkah laku.

1.5. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi yang berguna bagi UKM Batik Bogor Tradisiku untuk membuat kebijakan yang terkait dengan kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja para karyawannya.

(17)

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Usaha Kecil dan Menengah

Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 20 tahun 2008 tentang Usaha Kecil dan Menengah (UKM), pengertian dari UKM adalah sebagai berikut:

a. Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang

b. Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perseorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Kecil atau usaha besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang.

Kriteria Usaha Kecil dan Usaha Menengah menurut Undang-Undang No. 20 tahun 2008 seperti yang tertera dalam Tabel 1 berikut ini.

Tabel 1. Kriteria UKM menurut UU No 20 tahun 2008

(18)

2.2. Kompensasi

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian (Rivai 2006). Kompensasi terdiri dari dua, yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran upah, gaji, bonus atau komisi. Sedangkan kompensasi tidak langsung adalah berbagai macam asuransi dan perawatan anggota keluarga. Kompensasi non finansial ialah pujian dan pengakuan yang mempengaruhi motivasi dan produktivitas kerja.

Pendapat lain menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi merupakan aspek yang sangat penting bagi karyawan sebagai pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan yang dilakukannya (Hasibuan 2003). Adapula pendapat yang mengemukakan bahwa kompensasi yang tinggi menuntut prestasi, kompetensi dan kualitas yang tinggi pula. Diberikannya kompensasi yang tinggi diharapkan pekerja akan lebih meningkatkan kinerjanya (Mahmudi 2005)

Kompensasi menurut Simamora (2004) ialah meliputi kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.

Menurut Mangkunegara (2005) kompensasi adalah proses administrasi upah atau gaji yang melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan. Pernyataan ini mengandung makna bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding.

Tujuan pemberian kompensasi menurut Rivai (2006) adalah untuk: a. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas

(19)

7

Keadilan internal mensyaratkan pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerjaan merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

Kompensasi akan memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan.

e. Mengendalikan biaya

Tanpa manajemen kompensasi yang efektif bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

f. Mengikuti aturan hukum g. Memfasilitasi pengertian

h. Meningkatkan efisiensi administrasi

Jenis kompensasi menurut Gomez-Mejia et al. (1995); Schuler dan Jackson (1999); serta Luthans (2006) yang disitasi oleh Muljani (2002) kompensasi dapat diklasifikasikan dalam tiga komponen utama. Pertama adalah kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap seperti upah dan gaji. Kedua adalah kompensasi variabel yaitu kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau waktu pembayarannya tidak pasti serta dirancang sebagai penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Contohnya adalah pembayaran insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus, pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock-ownership plans) dan stock-option plans.

(20)

2.3. Kepuasan Kerja

Allen yang disitasi As’ad (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja dirasakan sangat penting dan perlu diperhatikan oleh setiap perusahaan. Hal tersebut disebabkan bahwa manusia merupakan faktor dan pemeran utama dalam proses kerja dan manusia juga yang akan menjadikan suatu pekerjaan efektif atau tidak. Sementara itu Handoko (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Sementara itu Luthans (2006) berpendapat bahwa ukuran kepuasan kerja dapat diketahui dengan melihat lima indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Pembayaran gaji dan upah. Setiap karyawan menghendaki sistem pengupahan yang adil dan selaras dengan pengharapannya. Jika upah atau gaji yang dinilai adil didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan

b. Pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang dianggap menantang yang memberikan kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan, kebebasan dan umpan balik cenderung disukai oleh karyawan. Pekerjaan yang tidak disukai akan membuat seseorang cepat bosan dan tidak produktif. Oleh sebab itu perusahaan harus mampu memberikan beban pekerjaan kepada karyawan yang tepat dan sesuai.

c. Rekan kerja. Mempunyai rekan kerja yang kondusif dan mendukung membuat kepuasan kerja seseorang meningkat. Dengan kondisi lingkungan kerja yang kondusif ini akan menciptakan interaksi sosial yang baik yang mendorong peningkatan motivasi dan kinerja karyawan.

d. Promosi pekerjaan. Promosi memberikan tanggung jawab dan posisi karyawan lebih tinggi dari sebelumnya. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin.

(21)

9

bekerjasama lebih disukai dan mampu mendongkark semangat dan kepuasan kerja bawahannya.

2.4. Kinerja

Kinerja adalah singkatan dari kinetika energi kerja. Dalam Kamus Bahasa Inggris, kinerja dipadankan dengan kata performance yang artinya adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau dimensi pekerjaan atau profesi yang dilaksanakan oleh sumber daya manusia atau pegawai dalam waktu tertentu.

Wirawan (2009) mengelompokkan dimensi kinerja karyawan menjadi tiga jenis sbb:

a. Hasil kerja yaitu kuantitas dan kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat diukur jumlah atau kuantitas dan kualitasnya.

b. Perilaku kerja. Ketika berada di dalam tempat kerja dan melaksanakan pekerjaannya, pegawai melakukan dua jenis perilaku yaitu perilaku kerja dan perilaku pribadinya.

c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan yaitu sifat pribadi yang diperlukan oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya seorang pilot harus mempunyai sifat pribadi yang tidak takut ketinggian dan berani mengambil resiko pesawatnya jatuh dan tewas dalam tugasnya.

Sementara itu Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan berbagai cara. Mondy, Sharplin dan Flipo yang disitasi Andayani (2012) mengajukan lima standar untuk melihat kinerja karyawan sebagai berikut:

a. Standar waktu yang didasarkan pada jangka waktu membuat suatu produk atau jasa.

b. Standar produktivitas yang didasarkan kepada banyaknya suatu produk atau jasa yang dihasilkan dalam suatu waktu tertentu.

(22)

d. Standar kualitas yang didasarkan pada tingkatan kesempurnaan yang diinginkan dari produk atau jasa yang ada.

e. Standar tingkah laku didasarkan pada macam tingkah laku yang diinginkan dari para karyawan di dalam perusahaan.

2.5. Penelitian Terdahulu

Muljani (2002) dalam Jurnal Manajemen yang berjudul “Kompensasi sebagai motivator untuk meningkatkan kinerja karyawan” mengutarakan bahwa kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan keterampilan karyawan dapat memuaskan karyawan sehingga diharapkan karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya. Hal ini disebabkan karena karyawan yang selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja dan keterampilannya akan mendapatkan kompensasi yang semakin besar.

Kusumaningtyas (2013) berkesimpulan bahwa kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Mega Cluster Surakarta dan motivasi kerja terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Mega Cluster Surakarta.

(23)

III. METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Sebuah perusahaan atau UKM memerlukan kerjasama antara pekerja dengan perusahaan demi terciptanya kondisi yang kondusif di lingkungan kerja. Masing-masing memberikan sesuatu sebagai pertukaran, pekerja memberikan kontribusi jasa kepada perusahaan dan kemudian perusahaan akan memberikan sesuatu kepada karyawan berupa kompensasi. Besar dan jenis kompensasi akan berbeda tergantung kesepakatan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan.

Pemberian kompensasi dimaksudkan untuk menambah semangat dan kepuasan dalam bekerja bagi para karyawan. Pemberian ini jika mampu dikelola dengan baik akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya bila perusahaan tidak mampu mengelola kompensasi dengan cukup maka karyawan yang ada akan sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan (Rivai 2006).

Variabel kompensasi pada penelitian ini menggunakan teori kompensasi Rivai (2006) yang menyatakan bahwa kompensasi terdiri dari dua faktor yaitu kompensasi finansial dan non-finansial. Kompensasi finansial dapat berupa pembayaran upah, gaji, bonus atau komisi dan berbagai macam asuransi dan perawatan anggota keluarga. Kompensasi non finansial berupa pujian dan pengakuan yang mempengaruhi motivasi dan produktivitas kerja

Lebih lanjut untuk variabel kepuasan kerja karyawan menggunakan teori Luthans (2006) yang menyebutkan lima indikator yaitu pembayaran gaji dan upah, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, promosi pekerjaan dan penyeliaan. Balas jasa atau kompensasi yang tidak layak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan dalam bekerja, meningkatkan keluhan-keluhan dan pemogokan kerja.

(24)

UKM BATIK BOGOR

 Pembayaran gaji dan upah

 Pekerjaan itu sendiri

 Rekan kerja

 Promosi pekerjaan

 Penyeliaan (supervisi)

Rekomendasi kebijakan UKM

penelitian ini karena hal yang menyangkut biaya lebih tepat digunakan dalam mengukur kinerja perusahaan.

Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 1 berikut.

Gambar 1.Kerangka pemikiran penelitian

(25)

13

kompensasi, indikator kepuasan kerja dan standar kinerja yang berpengaruh sehingga dari pengukuran tersebut diperoleh suatu rekomendasi kebijakan bagi UKM Batik Bogor Tradisiku.

3.2. Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan di UKM Batik Bogor Tradisiku yang berada di wilayah Kota Bogor yang beralamat di Jalan Jalak No. 2, Tanah Sareal Kota Bogor. Waktu penelitian adalah selama 3 bulan yaitu dari mulai bulan Desember 2013 sampai dengan Februari 2014. Waktu tersebut dipergunakan untuk memperoleh informasi, data dan keterangan lainnya dari pihak terkait dalam penelitian.

3.3. Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah melalui data kualitatif maupun data kuantitatif, baik data primer maupun data sekunder. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner tertutup yaitu pernyataaan yang dibuat sedemikian rupa sehingga responden dibatasi dalam memberikan jawaban kepada beberapa alternatif saja atau kepada satu jawaban saja. Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah skala likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial yang dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang diujinya dengan menggunakan skor 1-5.

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari pihak perusahaan, baik dari karyawan maupun pihak manajemen dengan bantuan kuesioner yang disebar kepada seluruh responden (Lampiran 2) dan data lain diperoleh dengan wawancara kepada pemilik UKM dan Kepala Seksi Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Bogor.

2. Data Sekunder

(26)

3.4. Teknik Pengambilan Data

Metode yang digunakan dalam pengambilan data dalam penelitian ini adalah teknik sensus, yaitu pengambilan seluruh sampel dalam populasi dengan alasan dikarenakan sedikitnya jumlah populasi karyawan dari UKM Batik Bogor Tradisiku dan ketersediaan data yang dapat mendukung penelitian ini.

3.5. Pengolahan dan Analisis Data

Data yang dikumpulkan dianalisis dengan tahapan sebagai berikut:

3.5.1. Pengukuran Persepsi Karyawan pada Penelitian

Pengukuran persepsi para karyawan UKM Batik Bogor Tradisiku pada penelitian ini menggunakan perhitungan ukuran kecenderungan modus. Modus adalah skor yang mempunyai frekuensi paling banyak diantara skor-skor yang lain dari hasil sebuah pengukuran. Jika data itu disajikan ke dalam bentuk distribusi tunggal, penentuan modus adalah tinggal menunjuk pada skor yang tertinggi frekuensinya (Nurgiyantoro, Gunawan dan Marzuki 2009)

Prosentase kecenderungan persepsi = ��

�� x 100% ...(1)

3.5.2. Struktural Equation Modelling – Partial Least Square (SEM-PLS)

Pengolahan dan analisis data untuk penelitian ini menggunakan Struktural Equation Modelling (SEM) – Partial Least Square (PLS). Model Persamaan Struktural atau Structural Equation Modelling (SEM) digunakan untuk menghitung pengaruh yang muncul dari hubungan antar variabel yang diolah berdasarkan dari hasil pengumpulan data responden. Semenjak diperkenalkan oleh Karl Joreskog tahun 1973, SEM mampu menyediakan teknik estimasi yang sesuai dan paling efisien untuk serangkaian estimasi persamaan regresi berganda terpisah secara simultan. Namun SEM biasa (Covariance-based SEM) mengalami kesulitan untuk digunakan pada sampel kecil. Oleh karena itu Herman Wold (pembimbing akademik Karl Joreskog) mengembangkan dan mempelopori SEM-PLS (variance-based SEM).

(27)

15

relatif lebih longgar dibandingkan dengan SEM biasa (CB-SEM). SEM-PLS juga dapat menganalisis model pengukuran reflektif dan formatif serta variabel laten dengan satu indikator tanpa menimbulkan masalah identifikasi (Sholihin dan Ratmono 2013).

Penelitian ini menggunakan data dari responden sebanyak 33 orang yang diolah menggunakan alat analisis Model Persamaan Struktural – Partial Least Square (SEM-PLS) dengan menggunakan software SmartPLS 2.0. Pemilihan untuk pengolahan data dengan menggunakan SEM-PLS ini diharapkan dapat menunjukkan pengaruh yang ditimbulkan diantara variabel laten yang diuji, untuk mengetahui ada atau tiada serta besar kecilnya pengaruh antar variabel.

Bentuk hubungan dimensional antara konstruk first order (variabel laten) dan indikator-indikatornya terbentuk menjadi hubungan reflektif karena indikator merupakan perwujudan atau refleksi dari konstruknya. Konstruk first order dalam penelitian ini adalah kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Setelah model dibentuk menggunakan SmartPLS, dilakukan uji kelayakan model terhadap outer model (model pengukuran) dan inner model (model struktural).

Evaluasi outer model reflektif dilakukan berdasarkan tiga kriteria yaitu convergent validity, discriminant validity dan composite reliability. Sedangkan pengujian inner model menurutnya ada dua kriteria yaitu R-square pada konstruk first order untuk mengidentifikasi kategori model dan path coefisien untuk pengujian hipotesis (Ghozaly 2006).

1. Evaluasi Outer Model

Evaluasi Outer-Model reflektif dilakukan pada first order. Evaluasi indikator pada setiap konstruk first order dilakukan dengan menggunakan tiga kriteria yaitu convergent validity, discriminant validity dan composite reliability. Kriteria dan strandarisasi evaluasi outer model adalah sebagai berikut:

a. Convergent Validity (Reliabilitas Indikator)

(28)

b. Discriminant Validity

Nilai discriminant validity dicerminkan dari nilai T-statistik yang merefleksikan validitas indikator pada penelitian. Jika nilai T-statistik lebih besar dari nilai t-tabel maka suatu indikator dikatakan valid untuk mengukur suatu konstruk.

c. Composite Reliability

Nilai composite reliability mencerminkan nilai reliabilitas suatu indikator. Penelitian suatu variabel dikatakan cukup reliabilitas bila variabel tersebut mempunyai nilai composite reliability lebih besar dari 0,6, jika nilainya kurang maka indikator tersebut tidak dapat dipergunakan dalam penelitian.

2. Evaluasi Inner Model (Model Struktural)

Hasil analisis pengolahan model struktural penelitian dapat dievaluasi dengan cara melihat koefisien parameter jalur (path coeficient parameter) dan membandingkan t-hitung dengan t-tabel. Jika nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel artinya suatu hipotesis dinyatakan signifikan. Sebaliknya jika t-hitung kurang dari t-tabel maka tidak signifikan.

3.5.3.Hipotesis

Penelitian ini memiliki empat buah hipotesis sebagai berikut:

�1 : Pengaruh kompensasi signifikan terhadap kepuasan kerja para karyawan UKM Batik di Kota Bogor

�2 : Pengaruh kompensasi signifikan terhadap kinerja para karyawan UKM Batik di Kota Bogor

�3 : Pengaruh kepuasan kerja signifikan terhadap kinerja karyawan UKM Batik di Kota Bogor

(29)

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Sejarah Usaha Batik Bogor Tradisiku

Usaha kerajinan Batik Bogor Tradisiku berawal dari upaya untuk membantu sejumlah pembatik yang menjadi korban gempa bumi di Yogyakarta, Siswaya Syamhudi, yang menjadi pengurus Paguyuban Orang Yogyakarta di Jakarta dan Bogor, bersama kawan-kawan mengadakan bakti sosial di lokasi gempa. Kembali ke Bogor, beliau beserta Rukayah (istri) membawa serta empat perajin batik yang menjadi korban gempa. Kedua pemilik dan pimpinan dari UKM Batik Bogor Tradisiku ini dapat dilihat pada Gambar 2 berikut ini.

Gambar 2. Siswaya dan Rukayah (pendiri batik bogor tradisiku)

Mereka berupaya merintis usaha batik di Kota Bogor selain berharap bisa memberdayakan keempat perajin batik asal Yogyakarta tersebut juga ingin memberikan sumbangsih terhadap Kota Bogor yang telah ditinggalinya selama ini. Dengan modal awal sekitar Rp 150 juta, hasil menjual rumah dan mobil, keduanya membatik bersama dengan empat pembatik asal Yogyakarta tersebut. Sampai kemudian lahirlah nama Batik Bogor Tradisiku yang didirikan pada tanggal 13 Januari 2008.

(30)

Bogor Diani Budiarto) menjadi icon Kota Bogor dan sesuai dengan himbauan Bapak Diani Budiarto seluruh pegawai negeri sipil di beberapa instansi di wilayah Pemerintah Kota Bogor mengenakan baju batik setiap hari kamis, terutama produk Batik Bogor Tradisiku. Dengan omzet penjualan rata-rata per tahun mencapai Rp. 300 s.d 500 Juta menjadikan usaha Batik Bogor Tradisiku masuk dalam kategori Usaha Kecil yang berhasil.

Usaha Batik Bogor Tradisiku terus mengembangkan kreasi dan inovasi untuk melebarkan sayapnya tidak hanya di Bogor tetapi juga ke penjuru Nusantara bahkan dunia internasional. Adapun karya masterpiece-nya diantaranya adalah motif Hujan Gerimis sebagai perlambang Kota Bogor sebagai kota hujan dan motif Kujang dan Kijang sebagai perlambang ketentraman dan keamanan Kota Bogor. Selain itu terdapat motif batik dengan motif Talas, Teratai, Bunga Bangkai, Batu Tulis, Kenari, Kembang Sempur, Pohon Gintung, Pakujajar dan masih banyak yang lainnya.

4.2. Struktur Organisasi Usaha Batik Bogor Tradisiku

Struktur organisasi Batik Bogor Tradisiku adalah sebagai berikut:

Gambar 3. Struktur organisasi usaha batik bogor tradisiku

Pada Gambar 3 terlihat bahwa usaha Batik Bogor Tradisiku dipimpin oleh seorang Direktur Utama yang bertanggung jawab atas kegiatan produksi, operasional, pemasaran, keuangan dan sumber daya manusia. Pada setiap kegiatan tersebut terdapat seorang supervisor yang bertanggung jawab khusus untuk mengkoordinasikan seluruh kegiatan-kegiatan yang bersangkutan dengan produksi yaitu diantaranya desain motif, proses pembatikan tulis dan cap, proses printing, proses pewarnaan dan proses penjahitan. Divisi operasional bertanggungjawab dalam kegiatan-kegiatan operasional Batik Bogor Tradisiku

(31)

19

seperti transportasi dan belanja bahan baku batik. Divisi pemasaran bertanggungjawab untuk memasarkan produk batik di galeri, pameran, maupun pelatihan. Divisi keuangan bertanggung jawab atas pencatatan keuangan serta mengontrol arus kas Batik Bogor Tradisiku. Sedangkan divisi sumber daya manusia bertanggungjawab atas sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh Batik Bogor Tradisiku baik sebagai pembatik maupun sebagai karyawan operasional.

4.3. Karakteristik Pegawai/Resonden

Karakteristik pegawai menjelaskan secara umum tentang responden. Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan UKM Batik Bogor Tradisiku yang total keseluruhan pegawainya berjumlah 33 orang. Karakteristik responden diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan dan kemudian dianalisis secara deskriptif dengan peubah yang dianalisis meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Berikut hasil analisis untuk karakteristik-karakteristik tersebut.

4.3.1. Karakteristik Jenis Kelamin

Hasil analisis deskriptif yang dilakukan untuk mengetahui karakteristik jenis kelamin para responden memperoleh hasil seperti yang terlukis pada Gambar 4 berikut ini.

Gambar 4.Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Berdasarkan Gambar 4 terlihat bahwa bahwa sebagian besar responden merupakan laki-laki. Laki-laki mendominasi para pekerja di UKM Batik Bogor

81,82 18,18

(32)

Tradisiku dengan jumlah 27 orang sedangkan responden perempuan sebanyak 6 orang.. Hal ini disebabkan menurut pemilik Batik Bogor Tradisiku karyawan laki-laki lebih sabar dan telaten dalam membatik, dan mobilisasi yang lebih tinggi.

4.3.2. Karakteristik Usia

Hasil analisis deskriptif yang dilakukan untuk mengetahui karakteristik usia para responden memperoleh hasil seperti yang terlukis pada Gambar 5 berikut ini.

Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan usia

Berdasarkan Gambar 5 terlihat bahwa responden dalam penelitian ini dikelompokkan dengan karakteristik kelompok usia dengan kisaran antara 15 sampai dengan lebih dari 50 tahun. Sebagian besar responden berada dalam kelompok usia 21 sampai dengan 25 tahun yaitu sebanyak 21 orang. Hal ini disebabkan karena rentang usia tersebut berada dalam masa produktif dan pengembangan awal masa kerja.

4.3.3. Karakteristik Tingkat Pendidikan

Hasil analisis deskriptif yang dilakukan untuk mengetahui karakteristik tingkat pendidikan para responden memperoleh hasil seperti yang terlukis pada Gambar 6 berikut ini.

9,9

63,6 15,2

6,1 6,1

(33)

21

Gambar 6. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan

Berdasarkan Gambar 6 terlihat bahwa responden dengan latar belakang pendidikan Sekolah Menengah Umum atau Sekolah Menengah Kejuruan (SMU/SMK) mendominasi responden dengan latar belakang pendidikan lainnya. Hal ini disebabkan karena untuk melakukan pekerjaan di Batik Bogor Tradisiku tidak dibutuhkan tingkat pendidikan yang tinggi.

4.3.4. Karakteristik Masa Kerja

Hasil analisis deskriptif yang dilakukan untuk mengetahui karakteristik masa kerja para responden memperoleh hasil seperti yang terlukis pada Gambar 7 berikut ini.

Gambar 7. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja 36,36

63,64

SMP SMU/SMK

75,76 24,24

(34)

Berdasarkan Gambar 7 terlihat bahwa responden didominasi oleh karyawan dengan masa kerja 0 sampai 2 tahun, yang berarti karyawan junior lebih mendominasi dari pada karyawan senior.

4.4. Persepsi Karyawan pada Penelitian Analisis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan UKM Batik Bogor Tradisiku.

Analisa persepsi karyawan terhadap penelitian pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja para karyawan UKM Batik Bogor Tradisiku berdasarkan tiga variabel menggunakan perhitungan ukuran kecenderungan modus. Variabel pertama adalah kompensasi dengan indikator kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Variabel kedua adalah kepuasan kerja karyawan dengan indikator pembayaran gaji dan upah, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, promosi pekerjaan dan penyeliaan (supervisi). Variabel ketiga adalah kinerja karyawan dengan indikator standar waktu, standar produktivitas, standar kualitas dan standar tingkah laku. Jumlah pertanyaan yang sebanyak 41 item pertanyaan disebarkan kepada 33 orang responden. Jawaban dari pertanyaan yang diberikan kepada responden melalui kuesioner adalah sebagai berikut:

4.4.1. Persepsi karyawan terhadap pengaruh kompensasi

(35)

23

Tabel 2. Persepsi karyawan terhadap kompensasi finansial

No. variabel kompensasi

Tabel 2 menunjukkan bahwa sebesar 72.7 % dari karyawan setuju terhadap kompensasi finansial yang diberikan baik itu gaji tetap, upah harian dan juga Tunjangan Hari Raya, bahwa karyawan menilai kompensasi finansial selaras dengan yang diinginkan. Hal ini tentu akan sangat berpengaruh positif terhadap perkembangan usaha Batik Bogor Tradisiku kedepannya.

Untuk melihat persepsi responden terhadap indikator non-finansial dapat dilihat pari Tabel 3 berikut:

Tabel 3. Persepsi karyawan terhadap kompensasi non-finansial

No. variabel non-finansial Jawaban Karyawan Modus % STS TS KS S SS

1 Atasan sering memberikan pujian atas hasil kerja

0 0 1 22 10 22 66.7

(36)

Tabel 3 menunjukkan bahwa sebesar 66.7 % dari karyawan setuju terhadap kompensasi non-finansial sebagai pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan manjadi bagian penting bagi perusahaan.

Setelah melihat kedua prosentase persepsi karyawan terhadap kompensasi finansial dan non-finansial dan membandingkannya maka dapat dikatakan bahwa karyawan menilai bahwa kompensasi non-finansial (dengan nilai prosentase 66,7%) yang diterima masih kurang dibandingkan dengan kompensasi finansial (dengan nilai prosentase 72,7%).

4.4.2. Persepsi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Analisa atas persepsi karyawan terhadap indikator variabel kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dalam tabel-tabel di bawah ini: Persepsi responden terhadap indikator gaji dan upah dapat dilihat pari Tabel 4 berikut:

Tabel 4. Persepsi karyawan terhadap gaji dan upah

No. Variabel Gaji dan Upah Jawaban Karyawan Modus % STS TS KS S SS

1 Puas terhadap tunjangan hari raya (THR) yang diberikan

0 0 0 17 16 17 51.5

2 Gaji dan upah yang diberikan sesuai dengan beban kerja yang diberikan

0 0 1 16 16 16 48.5

3 Insentif atau bonus yang diberikan sesuai dengan kinerja

0 0 0 20 13 20 60.6

HASIL 0 0 1 20 16 20 60.6

Tabel 4 menunjukkan bahwa sebesar 60.6 % dari karyawan setuju terhadap gaji dan upah yang diberikan dan menilai bahwa gaji dan upah yang diterima harus selaras dengan kinerja dan beban kerjanya.

(37)

25

Tabel 5. Persepsi karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri

No. variabel pekerjaan itu sendiri sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

0 0 0 16 17 17 51.5

3 Pekerjaan yang dilakukan menambah nilai dalam kehidupan

Tabel 5 menunjukkan bahwa sebesar 66.7 % dari karyawan setuju terhadap pekerjaan mereka sendiri dan menilai bahwa pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan keinginan mereka dan memberikan nilai tambah dalam hidupnya.

Kemudian persepsi responden terhadap indikator rekan kerja dapat dilihat pari Tabel 6 berikut:

Tabel 6. Persepsi karyawan terhadap rekan kerja

No. variabel rekan kerja Jawaban Karyawan Modus %

STS TS KS S SS

1 Saling menghormati antar sesama rekan bahwa kondisi dan rekan kerja sangat berpengaruh terhadap iklim kerja yang ada sehingga interaksi dan kerjasama sangat penting untuk diperhatikan.

(38)

Tabel 7. Persepsi karyawan terhadap promosi pekerjaan

No. variabel promosi pekerjaan Jawaban Karyawan Modus %

STS TS KS S SS mudah dilakukan jika pendidikan telah memenuhi syarat

0 0 0 27 6 27 81.8

3 Kenaikan jabatan sangat mudah dilakukan jika keterampilan dan pengetahuan telah memenuhi syarat

0 0 0 27 6 27 81.8

4 Kenaikan jabatan sangat mudah dilakukan jika pelatihan telah memenuhi syarat

0 0 0 26 7 26 78.8

5 Batik Bogor Tradisiku memiliki Sistem kenaikan jabatan yang jelas untuk karyawan

0 0 0 23 10 23 69.7

HASIL 0 0 0 27 10 27 81.8

Tabel 7 menunjukkan bahwa sebesar 81.8 % dari karyawan setuju terhadap promosi pekerjaan dan menilai bahwa Batik Bogor Tradisiku memiliki sistem kenaikan jabatan untuk karyawannya dengan syarat masa kerja, pendidikan dan keterampilan karyawan telah memenuhi.

Selanjutnya persepsi responden terhadap indikator penyeliaan dapat dilihat pari Tabel 8 berikut:

Tabel 8. Persepsi karyawan terhadap penyeliaan (supervisi)

No. Variabel Penyeliaan

3 Atasan berkompeten dalam melaksanakan tugasnya

0 0 0 17 16 17 51.5

(39)

27

Dari Tabel 8 diketahui bahwa sebesar 66.7 % dari karyawan setuju terhadap penyeliaan (supervise) di Batik Bogor Tradisiku. Karyawan menilai bahwa mereka telah diberikan target kerja yang jelas dari pimpinannya.

Setelah melihat kelima prosentase persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja di atas dan membandingkannya maka dapat dikatakan bahwa karyawan menilai bahwa gaji dan upah (dengan nilai prosentase 60,6%) serta rekan kerja (dengan nilai prosentase 60,6%) masih kurang memuaskan dibandingkan dengan indikator kepuasan kerja yang lain..

4.4.3. Persepsi Karyawan Terhadap Variabel Kinerja Karyawan

Analisa atas persepsi karyawan terhadap indikator variabel kinerja karyawan dapat dilihat dalam tabel-tabel di bawah ini: Persepsi responden terhadap indikator standar waktu dapat dilihat pari Tabel 9 berikut:

Tabel 9. Persepsi karyawan terhadap standar waktu

No. Variabel Standar Waktu Jawaban Karyawan Modus % STS TS KS S SS

1 Menyelesaikan pekerjaan yang diberikan tepat waktu yang ditetapkan

0 0 0 19 14 19 57.6

2 Menggunakan waktu istirahat sesuai dengan peraturan yang ada di Batik Bogor Tradisiku

0 0 0 19 14 19 57.6

3 Sudah berada di Batik Bogor Tradisiku dan siap untuk bekerja tepat waktu

0 0 0 21 12 21 63.6

HASIL 0 0 0 21 14 21 63.6

Tabel 9 menunjukkan bahwa sebesar 63.6 % dari karyawan setuju bahwa standar waktu yang menuntut karyawan harus mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan berdisiplin mengenai waktu kerja.

(40)

Tabel 10. Persepsi karyawan terhadap standar produktivitas

No. Variabel Standar Produktivitas Jawaban Karyawan Modus % STS TS KS S SS

1 Bekerja dengan kecepatan tinggi 0 0 4 17 12 17 51.5 2 Menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan lebih cepat dari target yang diberikan

0 0 4 20 9 20 60.6

3 Mengerti dan menjalankan pekerjaan sesuai dengan uraian standar pekerjaan yang ada

0 0 0 25 8 25 75.8

HASIL 0 0 4 25 12 25 75.8

Tabel 10 menunjukkan bahwa sebesar 75.8 % dari karyawan setuju terhadap standar produktivitas yang mengharuskan karyawan menjalankan pekerjaan sesuai dengan standar yang diberikan dengan kecepatan tinggi.

Selanjutnya persepsi responden terhadap indikator standar kualitas dapat dilihat pari Tabel 11 berikut:

Tabel 11. Persepsi karyawan terhadap standar kualitas

No. Variabel Standar Kualitas Jawaban Karyawan Modus % STS TS KS S SS

1 Mengetahui prinsip manajemen kualitas kerja dan menjalankannya dengan penuh tanggungjawab

0 0 0 28 5 28 84.8

2 Paham dan menjalankan pekerjaan sesuai dengan peraturan yang ditetapkan

0 0 0 24 9 24 72.7

3 Hasil pekerjaan yang dilakukan berkualitas tinggi sesuai dengan standar yang telah ditetapkan

0 0 0 26 7 26 78.8

HASIL 0 0 0 28 9 28 84.8

Tabel 11 menunjukkan bahwa sebesar 84.8 % dari karyawan setuju terhadap standar kualitas yang menuntut karyawan untuk mengetahui prinsip manajemen kualitas kerja dan bekerja dengan penuh tanggung jawab untuk menghasilkan produk akhir yang berkualitas.

(41)

29

Tabel 12. Persepsi karyawan terhadap standar tingkah laku

No. Variabel Standar Tingkah Laku

Jawaban Karyawan

Modus %

STS TS KS S SS

1 Merapihkan peralatan kerja sebelum pulang menghormati setiap saran, kritik atau pendapat pimpinan dan rekan kerja

0 0 0 20 13 20 60.6

4 Bekerja dengan hati senang dan gembira

0 0 0 27 6 27 81.8

HASIL 0 0 0 27 19 27 81.8

Tabel 12 menunjukkan bahwa sebesar 81.8 % dari karyawan setuju terhadap standar tingkah laku yang menyatakan bahwa karyawan bekerja dengan hati yang senang dan gembira serta aktif memberikan masukan apabila terjadi masalah dan menghargai dan menghormati setiap saran yang masuk.

Setelah melihat keempat prosentase persepsi karyawan terhadap kinerja kerja di atas dan membandingkannya maka dapat dikatakan standar waktu mendapatkan nilai prosentase terendah dengan nilai prosentase 63,6%.

4.5. Analisis SEM-PLS

4.5.1. Evaluasi Outer Model Reflektif

Secara bertahap berikut adalah hasil output penelitian dengan SEM-PLS yang menggunakan software SmartPLS 2.0 untuk outer model.

a. Kriteria Convergent Validity

(42)

Gambar 8.Tahap pertama model struktur SEM-PLS

Keterangan gambar:

X : Kompensasi Y : Kepuasan Kerja Z : Kinerja Karyawan X1 : Finansial Y1 : Gaji Z1 : Waktu

X2 : Non-finansial Y2 : Pekerjaan Z2 : Produktivitas Y3 : Promosi Z3 : Kualitas Y4 : Rekan Kerja Z4 : Perilaku Y5 : Penyelia

Gambar 8 diketahui ada beberapa indikator yang memiliki nilai loading factor kurang dari 0,5 yaitu Y2 (pekerjaan), Y3 (promosi) dan Z3 (kualitas). Ketiga indikator tersebut harus dihilangkan atau didrop karena tidak memenuhi syarat atau kriteria convergent validity sehingga dilakukan pengulangan analisis SEM-PLS dan didapatkan hasil seperti yang terlihat pada Gambar 9 berikut.

(43)

31

Pada Gambar 9 diketahui indikator yang memiliki nilai loading factor kurang dari 0,5 adalah Y1 (Gaji). Untuk itu indiktor tersebut harus dibuang (didrop) dan dilakukan pengulangan kembali analisis SEM-PLS dan diperoleh hasil seperti Gambar 10 berikut.

Gambar 10.Tahap ketiga model struktural SEM-PLS

Gambar 10 menunjukkan bahwa masih ada indikator yang memiliki nilai loading factor yang bernilai kurang dari 0,5 yaitu Z4 (Perilaku) yang harus dibuang (didrop) sehingga akan dilakukan pengulangan analisis SEM-PLS lagi dan diperoleh hasil seperti pada Gambar 11 berikut.

Gambar 11. Tahap keempat (final) struktur model SEM-PLS

(44)

karena memiliki nilai loading factor yang lebih besar dari 0,5. Nilai convergent validity ini akan digunakan untuk mengukur tingkat refleksi interelasi indikator terhadap konstruk first order. Adapun hasil analisisnya dapat ditampilkan pada Tabel 13 berikut.

Tabel 13. Nilai refleksi interelasi indikator terhadap konstruk first order Konstruk first order Nilai refleksi indikator

interelasi tertinggi

Nilai refleksi indikator interelasi terendah

Kompensasi Finansial Non-finansial

Kepuasan Kerja Penyelia Rekan Kerja Kinerja Karyawan Produktivitas Waktu

Pada Tabel 13 dinyatakan bahwa indikator interelasi tertinggi untuk variabel kompensasi adalah finansial dan indikator interalasi terendah adalah non-finansial. Untuk indikator variabel kepuasan kerja yang memiliki nilai interalasi tertinggi adalah penyelia dan nilai interalasi terendah adalah rekan kerja. Sedangkan untuk indikator variabel kinerja karyawan yang memiliki nilai interelasi teringgi adalah standar produktivitas dan nilai interelasi terendah adalah sttandar waktu.

Hasil analisa tersebut dapat dikatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien parameter 0,546 dan t value sebesar 9,609. Artinya semakin tinggi kompensasi maka akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja karyawan juga diketahui berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien parameter 0,430 dan t value sebesar 5,269. Ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka akan semakin menaikkan semangat dan kinerja karyawan.

(45)

33

b. Kriteria Discriminant Validity

Discriminant validity dicerminkan dari nilai T-statistik yang merefleksikan validitas indikator pada penelitian. Hasil olah analisis validitas penelitian dapat dilihat pada Tabel 14 berikut.

Tabel 14. Uji Validitias SEM-PLS

Variabel Loading(λ) Standart T-Statistik keterangan

error

Kompensasi Finansial 0,9029 0,0352 15,9868 VALID

Non-Finansial 0,8974 0,0371 14,7763 VALID

Kepuasan Kerja

Rekan Kerja 0,8278 0,0603 5,6525 VALID

Penyeliaan 0,9663 0,0589 12,6159 VALID

Kinerja Karyawan

Waktu 0,7819 0,0810 6,3754 VALID

Produktivitas 0,8797 0,0803 8,4419 VALID

Sumber : Data Olahan SmartPLS

Tabel 14 memperlihatkan bahwa nilai loading dari hubungan variabel indikator finansial dan non finansial dengan konstruk kompensasi, hubungan variabel indikator rekan kerja dan penyeliaan dengan konstruk kepuasan kerja, hubungan variabel indikator waktu dan produktivitas dengan konstruk kinerja karyawan, masing-masing memiliki nilai loading � ≥ 0,5, dan memiliki nilai T-statistik > t-tabel (alpha 5% = 1,96).

Dengan demikian variabel indikator finansial dan non-finansial dapat dikatakan valid untuk mengukur konstruk kompensasi. Sementara itu variabel indikator rekan kerja dan penyeliaan dapat dikatakan valid untuk mengukur konstruk kepuasan kerja serta variabel indikator waktu dan produktivitas juga dapat dikatakan valid untuk mengukur konstruk kinerja karyawan.

c. Kriteria Composite Reliability

(46)

Tabel 15. Pengujian Reliabilitas

AVE Composite

Reliability R Square

Cronbachs

Alpha Communality

Kompensasi 0,810269 0,895191 0,765879 0,810269

Kepuasan

Kerja 0,809468 0,894141 0,298445 0,791877 0,809468 Kinerja

Karyawan 0,69262 0,817885 0,273638 0,562596 0,69262 Sumber : Data Olahan SmartPLS

Berdasarkan Tabel 15 terlihat bahwa untuk variabel laten eksogen Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan memiliki nilai �_� (composite

Reliability) ≥ 0.6 maka dapat disimpulkan bahwa indikator-indikator yang digunakan pada variabel mempunyai reabilitas yang cukup baik atau mampu untuk mengukur konstruknya.

4.5.2. Evaluasi Inner Model (Model Struktural)

Hasil analisis dengan SEM-PLS memperoleh hasil skema t-hitung sebagaimana telihat pada Gambar 12 berikut.

Gambar 12. T- Hitung struktur model SEM-PLS

(47)

35

Hasil analisis pengolahan model struktural penelitian dapat dievaluasi dengan cara melihat koefisien parameter jalur (path coeficient parameter) dan membandingkan t-hitung dengan t-tabel pada sebaaimana Tabel 16 berikut.

Tabel 16. Hasil uji model struktural dari hipotesis penelitian

Hipotesis

H1 Kompensasi -> Kepuasan

Kerja 0,5463 0,0569 9,6089 Significant

H2 Kompensasi -> Kinerja

Karyawan 0,1442 0,0917 1,5713

Tidak Significant H3 Kepuasan Kerja -> Kinerja

Karyawan 0,4302 0,0817 5,2689 Significant

H4

Kompensasi melalui kepuasan kerja -> Kinerja

Karyawan

0,235 Significant

Sumber : Data Olahan SmartPLS

Berdasarkan Tabel 16 disimpulkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja bersifat signifikan karena memiliki nilai t-hitung > t-tabel. Sebaliknya untuk kompensasi terhadap kinerja karyawan karena memiliki nilai t-hitung < t-tabel maka pengaruhnya bersifat tidak signifikan. Sedangkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja serta pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan masing-masing bersifat signifikan karena memiliki nilai t-hitung > dari t-tabel.

Interpretasi hasil uji hipotesis:

Setelah melihat hasil-hasil analisis di atas maka interpretasi hasil uji hipotesis pada penelitian ini dapat disebutkan sebagai berikut:

(48)

2. Koefisien pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja sebesar 0,1442 dengan t hitung 1,5713 kurang dari t tabel (1,96 atau angka tolernasi α = 5%) maka terima H0 artinya Kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja. Berdasarkan hasil tadi dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dari kompensasi terhadap kinerja karyawan namun pengaruhnya tersebut kurang signifikan.

3. Koefisien pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,4302 dengan t hitung 5,2689 lebih besar dari t tabel (1,96 atau angka

tolernasi α = 5%) maka tolak H0 artinya Kepuasan Kerja berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dengan nilai koefisien positif dapat diinterpretasikan semakin tinggi tingkat Kepuasan Kerja Karyawan maka semakin tinggi pula Kinerja Kerjanya.

4. Koefisien pengaruh Kompensasi melalui Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,235 artinya Kompensasi melalui Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dengan nilai koefisien positif dapat diinterpretasikan semakin tinggi tingkat kompensasi yang diberikan maka karyawan semakin Puas dan akan semakin meningkat Kinerja Kerjanya.

4.6. Implikasi Manajerial

Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dan positif antara kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan UKM Batik Bogor Tradisiku. Berdasarkan hasil analisis dapat dibuat implikasi manajerial untuk UKM Batik Bogor Tradisiku sebagai berikut:

(49)

37

para karyawan dan tetap mempertahankan kompensasi finansial yang ada. Dengan demikian para karyawan akan lebih puas bekerja dan termotivasi untuk lebih meningkatkan kinerja kerjanya.

2. Indikator kepuasan kerja yang paling besar adalah penyeliaan dan yang paling kecil adalah rekan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa penyeliaan memberikan sumbangan yang tinggi terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang maka akan semakin meningkat pula kinerja kerjanya. Oleh karenanya manajemen UKM Batik Bogor Tradisiku perlu menerapkan pendekatan pimpinan yang lebih proaktif dan lebih mendengarkan karyawan guna meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.

(50)

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa faktor kompensasi yang berpengaruh di UKM Batik Bogor Tradisiku adalah kompensasi finansial dan non-finansial dengan nilai loading factor masing-masing 0,903 dan 0,897. Keduannya berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja para karyawan UKM Batik Bogor Tradisiku. Kemudian indikator kepuasan kerja yang berpengaruh di UKM Batik Bogor Tradisiku adalah rekan kerja dan penyeliaan dengan nilai loading factor masing-masing 0,828 dan 0,966. Keduanya berpengaruh signifikan terhadap kinerja para karyawan UKM Batik Bogor Tradisiku. Selanjutnya standar kinerja karyawan yang berpengaruh di UKM Batik Bogor Tradisiku adalah standar waktu dan standar produktivitas dengan nilai loading factor masing-masing 0,7819 dan 0,8797.

Penelitian ini juga memberikan kesimpulan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja para karyawan UKM Batik Bogor Tradisiku. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi tingkat kompensasi yang diterima maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan dan mendorong mereka untuk lebih meningkatkan kinerja kerjanya.

2. Saran

Untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan, manajemen UKM Batik Bogor Tradisiku perlu meningkatkan jumlah kompensasi non-finansial yang ada. Hal ini dapat dilakukan dengan meninjau ulang porsi kerja para karyawan dan berapa kompensasi non-finansial yang diterimanya. Kepuasan kerja akan terwujud jika para karyawan mendapatkan kompensasi sesuai dengan kinerjanya.

(51)

39

(52)

DAFTAR PUSTAKA

Andayani R. 2013. Analisis pengaruh karakteristik budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada unit kerja kepaniteraan Mahkamah Agung Republik Indonesia. [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.

As’ad M. 2003. Psikologi Industri vol. Lima. Yogyakarta (ID): Liberty.

[Depdag] Departemen Perdagangan Republik Indonesia. 2012. Menuju Asean Economic Community 2015. [Internet]. [diunduh 2013 Desember 15].

Tersedia pada:

http://ditjenkpi.kemendag.go.id/website_kpi/Umum/Setditjen/Buku%20Men uju%20ASEAN%20ECONOMIC%20COMMUNITY%202015.pdf

[Depkop] Departemen Koperasi dan UKM Republik Indonesia. 2012. Data/nformasi: Data UMKM 2013. [Internet]. [diunduh 2013 Oktober

01].Tersedia pada:

www.depkop.go.id/index.php?option=com_phocadownload&view=catagor y&id109:data-umkm-2012&itemid=93

Ghozaly I. 2006. Structural equation modelling alternatif dengan partial least square vol.2. Semarang (ID): BP Unipersitas Diponegoro.

Guza A. 2008. Undang-undang usaha mikro, kecil dan menengah. Jakarta (ID): Asa Mandiri.

Hasibuan H.M. 2003. Manajemen sumberdaya manusia. Jakarta (ID): Bukmi Aksara.

Kusumaningtyas I. 2013. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bank Mega dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi. J Manajemen sumberdaya manusia; 6 (2): 95-105.

Luthans F. 2006. Organizational behavior vol.11. New York (US): McGraw Hill. Mahmudi. 2005. Manajemen kinerja sektor publik. Yogyakarta (ID): UPP

Akademi Manajemen Yogyakarta .

Mangkunegara A.P. 2005. Evaluasi kinerja sumberdaya manusia. Jakarta (ID): Rafika Aditama.

Muljani N. 2002. Kompensasi sebagai motivator untuk meningkatkan kinerja karyawan. J Manajemen dan Kewirausahaan. [internet]. [diunduh 2013 Desember 19]; 4(2):108-122. Tersedia pada: http://puslit.petra.ac.id/journals/management/

Nurgiyantoro B, Gunawan dan Marzuki. 2009. Statistik terapan untuk penelitian ilmu-ilmu sosial. Yogyakarta (ID): Gadjah Mada University Press.

Partomo T.S dan Soejoedono A.R. 2004. Ekonomi skala kecil/menengah dan Koperasi. Bogor (ID): Ghalia Indonesia.

Pratiwi A. 2013. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan. [Skripsi]. Madura (ID); Universitas Trunojoyo Madura.

Puniman FX. 2012 29 Okt. Pelopor perajin batik di Bogor. [Internet]. [diunduh 2013 Februari 5]. Kompas. Travel:[tidak ada nomor halaman dan kolom].

Tersedia pada:

(53)

41

Rivai. 2006. Manajemen sumberdaya manusia untuk perusahaan. Jakarta (ID): Raja Grafindo Persada.

Sholihin M dan Ratmono. 2013. Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0. Yogyakarta (ID): ANDI

Simamora H. 2004. Manajemen sumberdaya manusia vol. 3. Yogyakarta (ID): STIE YKPN.

Tambunan T.T.H. 2009. UMKM di Indonesia. Bogor (ID): Ghalia Indonesia Wirawan. 2013. Kepemimpinan teori, psikologi, perilaku organisasi, aplikasi dan

(54)

(55)

43

Lampiran 2 Kuesioner penelitian

KUESIONER

IDENTITAS RESPONDEN

Keterangan : Berikan tanda checklist () pada kolom segi empat yang disediakan di bawah ini :

1. Jenis Kelamin :  Pria

 Wanita

2. Usia :  15-20 tahun  36-40 tahun

 21-25 tahun  41-45 tahun

 26-30 tahun  46-50 tahun